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Fecha de entrada en el Registro: 4 de junio de 2020 Código número: 31008752012007

Boletín Oficial de Navarra número 196, de 1 de septiembre de 2020

Convenio Colectivo de la entidad Centro Nacional de Tecnología y Seguridad

Alimentaria (CNTA) de San Adrián

CONVENIO COLECTIVO CENTRO NACIONAL DE TECNOLOGÍA Y SEGURIDAD ALIMENTARIA (CNTA) DE SAN ADRIÁN

ÍNDICE

CAPÍTULO I.–Disposiciones generales.Artículo 1. Ámbito territorial.Artículo 2. Ámbito funcional.Artículo 3. Ámbito personal.Artículo 4. Ámbito temporal.Artículo 5. Efectos.Artículo 6. Comisión paritaria.Artículo 7. Solución de conflictos.Artículo 8. Organización del trabajo.

CAPÍTULO II.–Clasificación profesional.Artículo 9. Norma general.Artículo 10. Categorías y funciones.

CAPÍTULO III.–Ingresos y ceses.Artículo 11. Periodo de prueba.Artículo 12. Liquidación.

CAPÍTULO IV.–Jornada y vacaciones.Artículo 13. Jornada.Artículo 14. Calendario y horario.Artículo 15. Trabajo fuera de horario.Artículo 16. Horas extraordinarias.Artículo 17. Compensación por viajes.Artículo 18. Vacaciones.

CAPÍTULO V.–Licencias y excedencias.Artículo 19. Licencias.Artículo 20. Otras licencias.Artículo 21. Excedencias.

CAPÍTULO VI.–Régimen económico.Artículo 22. Salario.Artículo 23. Pago.Artículo 24. Pagas extraordinarias.Artículo 25. Gastos de viaje.

CAPÍTULO VII.–Derechos sociales.Artículo 26. Póliza de seguro.Artículo 27. Complemento de IT.

BON 196, de 1 de septiembre de 2020

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Artículo 28. Tarjeta de autopista.Artículo 29. Comedor.Artículo 30. Ayudas para guarderías.Artículo 31. Formación.

CAPÍTULO VIII.–Faltas y sanciones.Artículo 32. Faltas.Artículo 33. Faltas leves.Artículo 34. Faltas graves.Artículo 35. Faltas muy graves.Artículo 36. Sanciones.Artículo 37. Ejecución de sanciones.Artículo 38. Prescripción.Artículo 39. Procedimiento.

CAPÍTULO IX.–Representación del personal.Artículo 40. Derechos sindicales.Artículo 41. De los Sindicatos.Artículo 42. Funciones del Comité de Empresa.Artículo 43. Funciones del Delegado/a Sindical.Artículo 44. Cuota sindical.Artículo 45. Acumulación de horas.

CAPÍTULO X.–Seguridad y salud.Artículo 46. Seguridad en el trabajo.Artículo 47. Reconocimientos médicos.Artículo 48. Botiquín.Artículo 49. Prendas de trabajo.Artículo 50. Medio ambiente.

CAPÍTULO XI.–Igualdad de trato y de oportunidades. Protección familiar y medidas contra la violencia de género.

Artículo 51. Igualdad de trato y de oportunidades.Artículo 52. Protección familiar y medidas contra la violencia de género.

DISPOSICIONES FINALES:Primera.–Ultraactividad.Segunda.–Teletrabajo.Tercera.–Horario flexible.

ANEXO 1.–Relación de puestos de trabajo y su adscripción a una categoría.ANEXO 2.–Notas complementarias.

Primera. Sobre el artículo 19.Segunda. Sobre el artículo 22.


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CAPÍTULO IDisposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial.El presente Convenio se concierta entre la Dirección de CNTA, como parte empresarial, y el

Comité de Empresa, como parte social, y será de aplicación en el centro de trabajo del CNTA situado en San Adrián (Navarra).

Artículo 2. Ámbito funcional.Los preceptos de este Convenio regulan las relaciones laborales de la totalidad de los depar‑

tamentos del CNTA, cuya actividad es la de prestar servicios tecnológicos para el sector agroali‑mentario.

Artículo 3. Ámbito personal.El Convenio será aplicable a todo el personal de CNTA incluido en el ámbito territorial y funcional,

con excepción del afectado por las relaciones laborales especiales del artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores o disposiciones de carácter general.

Artículo 4. Ámbito temporal.1. Duración. El presente convenio tiene vigencia desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de

diciembre de 2023.2. Denuncia. El presente convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes con dos

meses, como mínimo, de antelación a la fecha final del último año de la vigencia. Caso de no ser denunciado se considerará prorrogado por anualidades.

3. Descuelgue salarial. Se realizará conforme al Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 5. Efectos.El presente Convenio obliga, como ley entre partes, a sus firmantes y a las personas en cuyo

nombre se celebra, prevaleciendo frente a cualquier otra norma que no sea de derecho necesario absoluto.

Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podrá pretenderse la aplicación de una o varias de sus normas con olvido del resto, sino que, a todos los efectos, ha de ser aplicado y observado en su integridad.

Las condiciones establecidas compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de entrada en vigor del presente Convenio, cualquiera que sea la naturaleza y origen de las mismas, así como las que puedan establecerse en el futuro por disposiciones de carácter general o convencional de obligada aplicación, salvo indemnizaciones, suplidos y prestaciones de la Seguridad Social en régimen de pago delegado.

Se respetarán las condiciones acordadas en los contratos o acuerdos formalizados a título individual entre la empresa y su personal vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio y que, con carácter global, excedan del mismo en conjunto y cómputo anual.

Para todo lo no previsto en este convenio será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa legal aplicable.

Artículo 6. Comisión Paritaria.1. Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán las siguientes:

a) Mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.


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b) Interpretación y aplicación de lo pactado, velando especialmente porque se respete la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.

c) Seguimiento del conjunto de los acuerdos.d) Las que le asigne el Estatuto de los Trabajadores.

2. Si en su labor de interpretación, aplicación y seguimiento del convenio, la Comisión Paritaria considera que alguna cuestión planteada tiene el suficiente interés como para modificar el convenio, se procederá a convocar a la Comisión Negociadora para que negocie, acuerde y firme lo que proceda. Lo acordado por la Comisión Negociadora pasará a formar parte del presente Convenio. Seguidamente se remitirá a la autoridad laboral para su registro y publicación.

3. La Comisión estará compuesta por tres representantes de la plantilla y tres representantes de la Dirección de la Empresa, que serán nombrados de entre los pertenecientes a la Comisión Negociadora del Convenio.

4. Reglamento de funcionamiento:a) Reuniones. La Comisión Paritaria se reunirá cuando sea requerida su intervención.b) Convocatorias: La Comisión Paritaria será convocada por cualquiera de las partes

firmantes, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día.

La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero que en ningún caso excederá de quince días, a partir de la convocatoria.

Si cumplido dicho término la Comisión no se ha reunido, el efecto será el siguiente: se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere pertinentes.

Reunida la Comisión decidirá sobre los asuntos del Orden del Día adoptando en la reunión los acuerdos que procedan. Si se estima oportuno, la reunión podrá suspenderse o interrumpirse y continuar dentro de los tres días naturales siguientes. Si dentro de ese plazo máximo no se ha tratado y decidido sobre todos los asuntos del Orden del Día, se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria y el interesado podrá ejercitar las acciones que considere oportunas.

c) Quórum‑Asesores. Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asistan dos personas de cada representación.

Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos asesores, que no tendrán voto.

d) Validez de los acuerdos. Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable de dos personas de cada una de las dos representaciones.

De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quien haga de secretario y un representante de cada parte.

e) Domicilio. A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la Comisión Paritaria en la sede del CNTA (Carretera NA‑134, kilómetro 53, San Adrián).

5. Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria.Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interés

general que susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos.

En todo caso, deberá negociarse bajo el principio de la buena fe.


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Artículo 7. Solución de conflictos.1. Las partes acuerdan que la solución de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación

de este Convenio Colectivo o de cualquiera otro conflicto que les afecte, se someterá a la intervención del Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra en sus fases de Conciliación y Mediación.

Del mismo modo manifiestan su compromiso de impulsar el sometimiento de las partes afectadas al procedimiento arbitral del citado Tribunal.

Sirve por lo tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido órgano arbitral de solución de conflictos, con carácter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a la empresa, representaciones sindicales y toda la plantilla a plantear sus discrepancias con carácter previo al acceso a la vía judicial a los procedimientos de mediación y conciliación del mencionado órgano, no siendo por lo tanto necesaria la adhesión expresa e individualizada para cada discrepancia o conflicto de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este convenio se comprometen también a impulsar y fomentar.

2. Igualmente las partes firmantes de este Convenio Colectivo asumen el compromiso de pro‑mover el sometimiento voluntario y expreso a los procedimientos de Conciliación, Mediación y Arbitraje ante el Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra de los conflictos individuales que surjan entre ellas.

Artículo 8. Organización del trabajo.La Organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa de

conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.

CAPÍTULO IIClasificación profesional

Artículo 9. Norma general.Las categorías profesionales consignadas en el presente Convenio son meramente enunciativas

y no suponen la obligación de tener provistas todas las enumeradas si las necesidades de la empresa no lo requieren.

Todo el personal está obligado a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus superiores dentro de las competencias propias de su categoría profesional, y sin perjuicio de lo previsto en los artículos 23 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Aquellas personas cuyas categorías profesionales no se encuentren definidas en el presente Convenio, serán asimilados a las que, dentro de las anteriormente expuestas, más se asemejen.

Artículo 10. Categorías y funciones.Cada persona de la plantilla tendrá asignada una categoría y un puesto de trabajo que se fijará

en el momento de la contratación figurando en el contrato de trabajo, o por acuerdo posterior con la Dirección. Esto no impedirá la movilidad funcional conforme al Estatuto de los Trabajadores.

Las funciones que se indican son orientativas. Además de las indicadas estarán comprendidas otras semejantes o accesorias a las mencionadas, conforme en cada momento determine la Direc‑ción.

En el Anexo 1 se relacionan los puestos de trabajo de la empresa y su adscripción a una categoría.


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Los nuevos puestos de trabajo que se vayan creando serán asignados por la Dirección a una de las categorías. Se informará a la Representación del Personal.

Ostentar un nivel de formación superior al exigido para la categoría asignada no faculta para pedir ascenso de categoría, salvo que a la persona afectada se le exija aplicar habitualmente en su puesto de trabajo esa formación más elevada.

A) Categoría 1.

–Formación: Se requiere para esta categoría tener doctorado, licenciatura o título asimilado.

–Funciones:Planificación y coordinación de actividades de carácter general y concreto, dentro de • los distintos campos de actividad del CNTA.Se responsabilizarán de los trabajos y resultados de las distintas unidades (Áreas, • Departamentos o Secciones del CNTA) en su conjunto.Organización y propuesta de estrategias a seguir para la consecución de los objetivos • establecidos.

B) Categoría 2.

–Formación: Se requiere para esta categoría tener licenciatura, diplomatura o título asimilado.

–Funciones:Realización de actividades de carácter innovador o rutinario que requieran una gran • especialización.Realización de trabajos que supongan el trato profesional directo con personas del • exterior (clientes, proveedores, etc.).Se responsabilizarán de los resultados finales de los trabajos que realizan.•

Tienen un grado de autonomía amplio en el desarrollo de su actividad, con capacidad para abordar nuevas soluciones para la realización de un trabajo concreto.

C) Categoría 3.

–Formación: Diplomatura, FP grado II o título asimilado.–Funciones:

Realización de actividades de carácter rutinario que requieran autonomía en su realiza‑• ción, aunque no una alta especialización.Responsabilidad de la ejecución y organización de dichos trabajos.• Realización de actividades de carácter innovador bajo la supervisión de una persona • de nivel superior.

Su actividad puede requerir contactos externos (clientes, proveedores, etc.) para aportar información previamente establecida.

D) Categoría 4.

–Formación: Título de FP y asimilados.


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–Funciones:Realización de actividades de carácter rutinario simples que no requieran una organización • autónoma, por estar prefijada la sistemática de realización.

Su trabajo puede conllevar contactos con personal externo al Centro (clientes, proveedores, etc.), pero para remitirlos a la persona que pueda resolver la consulta.

El personal no cualificado que sea contratado por el Centro estará incluido en esta categoría.

CAPÍTULO IIIIngresos y ceses

Artículo 11. Período de prueba.Podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso excederá de seis meses para el

personal de categoría 1 y 2; ni de tres meses para el de categoría 3 y 4.En los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Traba‑

jadores concertados por tiempo no superior a seis meses el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses.

Este período de prueba tendrá que constar por escrito y las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia de un menor de nueve meses y violencia de género que afecten a una persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el computo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.

El empresario y la persona trabajadora están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones corres‑pondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que haya sido concertado, computándose, en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicios prestados en la empresa.

Artículo 12. Liquidación.Al personal que cese en la empresa se le entregará una liquidación de la totalidad de los emolumentos

que le correspondan, con el debido detalle, para que pueda conocer con exactitud la naturaleza y cuantía de los diversos conceptos, pudiendo consultar con los representantes legales de los trabajadores.

Quienes deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo, como mínimo, los siguientes plazos de preaviso:

–60 días naturales en la categoría 1.–30 días naturales en la categoría 2.–15 días naturales en las categorías 3 y 4.De no cumplirse dicha obligación de preaviso, se perderá el derecho al abono de los salarios

correspondientes a los días de preaviso incumplidos, no estando la empresa obligada a abonar la liquidación por cese o dimisión que en su caso correspondiese hasta la fecha en que la empresa efectúe el próximo pago mensual a la generalidad de su personal.


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CAPÍTULO IVJornada y vacaciones

Artículo 13. Jornada.La jornada de trabajo anual será de:–1.730 el año 2020.–1.726 el año 2021.–1.722 el año 2022.–1.718 el año 2023.El descanso diario durante la jornada de 15 minutos se considerará como tiempo de trabajo

efectivo.

Artículo 14. Calendario y horario.Antes de finalizar cada año se fijará el calendario del año siguiente. Se preparará de forma

conjunta entre la Dirección y la Representación del personal. En caso de desacuerdo prevalecerá el criterio de la Dirección tras consultar con los responsables de áreas.

El trabajo se realizará de lunes a viernes con el siguiente horario:–Tres días a la semana de 8:00 a 15:00 horas. Uno de esos días será el viernes. Los otros dos, alternos, se fijarán en cada área teniendo en cuenta las necesidades de trabajo.

–Los dos días restantes el horario será de 8:00 a 14:00 y de 15:00 a 18:30 horas.Se respetarán los horarios especiales fijados para determinados trabajadores en función de su

puesto de trabajo.Con independencia del horario que tenga asignado cada trabajador se deberá cumplir la jornada

anual prevista en este convenio.En verano (desde el 15 de junio hasta el 31 de agosto) se trabajará de 8:00 a 15:00 horas.Además, todo el personal deberá trabajar en verano por la tarde si su Responsable se lo solicita

por un asunto que considere urgente.Los comerciales trabajarán 40 horas semanales, salvo en verano (desde el 15 de junio hasta

el 31 de agosto) que trabajarán 35 horas. Su horario será flexible, adaptándose al cliente, y con disponibilidad en el horario de apertura del Centro.

Se realizará jornada intensiva los días 5 de enero, miércoles santo, 24 y 31 de diciembre.

Artículo 15. Trabajo fuera de horario.Cada hora de trabajo efectivo realizada, fuera de horario, de lunes a viernes se compensará

con una hora de descanso. Serán dos horas de descanso si la hora de trabajo efectivo fuera de horario se realiza en sábado, domingo o festivo. También serán dos horas de descanso si la hora de trabajo efectivo se realiza en horario nocturno, entre las 22:00 y las 06:00 horas. El responsable de departamento valorará y autorizará la necesidad de realizar el trabajo fuera de horario.

Los descansos compensatorios deberán tomarse en los cuatro meses siguientes. En caso de disfrutarse el ejercicio siguiente el límite será el 31 de enero. Cuando el trabajo que da lugar al descanso se realice el último trimestre del año el descanso compensatorio podrá disfrutarse hasta el 31 de marzo siguiente. Se deberá tener la autorización del responsable del departamento afectado para evitar que se produzcan perturbaciones en el trabajo.

En los supuestos de actuación por crisis alimentaria además de la compensación ya indicada se cobrarán 50,00 euros brutos, con el descuento de IRPF y SS que corresponda. Pero será necesario


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que la actuación tenga una duración mínima de una hora. Para los años 2021, 2022 y 2023 la cantidad se actualizará con el IPC nacional definitivo del año anterior.

Artículo 16. Horas extraordinarias.Será obligatorio hacer aquellas horas extras que tengan por objeto prevenir o reparar siniestros

y otros daños extraordinarios y urgentes. Se compensarán con descanso conforme a lo establecido en el artículo anterior.

Artículo 17. Compensación por viajes.La compensación por viajes se seguirá negociando tras la firma del presente convenio. En tanto

no se alcance un acuerdo al respecto se seguirá aplicando el sistema del convenio anterior que se refleja seguidamente.

a) Viajes nacionales.La disponibilidad de los trabajadores para realizar viajes por motivos de trabajo se compen‑

sará anualmente con un sistema de abono por puntos conforme a las normas siguientes:–Obtención de puntos:

Viaje de ida y vuelta en el día (mínimo total de recorrido 600 km): 1 punto. Si ese viaje • es en festivo: 3 puntos.Viaje teniendo que hacer noche: 1 + (2 × número de noches).• Viaje en festivo teniendo que hacer noche: 1 + (2 × número de noches) + (2 × número • de días festivos).

–Solo se compensarán los puntos anuales que excedan de 20 para el personal de las categorías 1 y 2; y de 10 para el de las categorías 3 y 4.

–Cada punto que exceda de los mínimos indicados se abonará a 19,93 euros brutos (con el oportuno descuento de IRPF y SS que legalmente corresponda). Para los años 2021, 2022 y 2023 se actualizará el importe aplicando el IPC nacional definitivo del año anterior. Si el IPC es negativo, no se aplicará y se considerará un IPC igual a “0”.

–El pago de la compensación se hará fraccionado en las nóminas de julio de año vigente y enero del siguiente año.

–Esta compensación no será aplicable a las Direcciones de Área dadas las responsabilidades y condiciones de esos puestos de trabajo. Tampoco será esta compensación para las acciones comerciales realizadas por el personal del Departamento Comercial.

–Se reducirá a la mitad el mínimo de puntos exigidos para la compensación para aquellas personas que realicen viajes estando en situación de jornada de reducida y el viaje se prolonga a lo largo de toda la jornada.

b) Viajes internacionales.En los viajes internacionales se pagarán 57,81 euros brutos por cada noche que se pase

fuera (con el oportuno descuento de IRPF y SS que legalmente corresponda). Y además se tendrá derecho a un día adicional de vacaciones.

Por cada 8 días completos de viaje se tendrá además un día adicional de vacaciones.Para los años 2021, 2022 y 2023 el importe indicado se actualizará con el IPC nacional definitivo

del año anterior. Si el IPC es negativo, no se aplicará y se considerará un IPC igual a “0”.La compensación aquí prevista no se aplicará a los viajes comerciales internacionales

que realicen el personal del Departamento Comercial. Tampoco a las Direcciones de Área dadas las responsabilidades y condiciones de esos puestos de trabajo.


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c) Estancias.El sistema de compensación de la disponibilidad para viajar no se aplicará a las estancias,

entendiendo por tales aquellos viajes o desplazamientos (nacionales o internacionales) con una duración de 15 o más días naturales. Para tales supuestos se acordará individualmente con el interesado lo que proceda.

Artículo 18. Vacaciones.Las vacaciones anuales son de 30 días naturales. Quienes que no trabajen todo el año tendrán

vacaciones en proporción al tiempo trabajado. Se remunerarán conforme al salario base mes de tabla más incentivos, sin perjuicio de lo que en cada momento establezca la normativa aplicable.

El periodo de vacaciones se fijará de mutuo acuerdo entre la persona interesada y su respon‑sable recopilándose toda la información en la herramienta establecida por la Dirección del Centro. Con el fin de que se puedan planificar los recursos, dicho calendario de vacaciones deberá de ser comunicado con la siguiente antelación:

–Periodo de Semana Santa: 2 semanas antes del comienzo del periodo vacacional.–Periodo de verano: Con anterioridad al 15 de junio del año correspondiente.–Periodo de Navidad: Con anterioridad al 1 de diciembre del año correspondiente.–En otros momentos del año deberá comunicarse con la antelación suficiente para realizar la correcta organización del trabajo.

Dicha comunicación del periodo vacacional es orientativa, pudiendo ser modificada en función de las necesidades del trabajador y de la organización empresarial.

Fuera de los casos específicamente previstos en la normativa, no podrán ser disfrutadas vaca‑ciones de un año con posterioridad al día 10 de enero del año siguiente.

CAPÍTULO VLicencias y excedencias

Artículo 19. Licencias.La regulación de esta materia se efectuará según lo establecido en el Estatuto de los Trabaja‑

dores.Avisando con la posible antelación, el personal afectado por este Convenio podrá faltar al tra‑

bajo con derecho a percibo de salario, por alguno de los motivos y durante los períodos de tiempo siguientes:

a) Durante quince días naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho legalmente cons‑tituida.

b) Fallecimiento de cónyuge e hijos: 4 días laborales.c) Tres días naturales por el accidente o enfermedad graves u hospitalización (más de 24

horas de ingreso) de cónyuge e hijos. Serán 4 días naturales cuando el hecho causante se produzca fuera de la localidad y requiera un desplazamiento de más de 200 km en cada viaje de ida y vuelta.

d) Dos días naturales por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Estos permisos se ampliarán a cuatro días naturales cuando el hecho causante se produzca fuera de la localidad y requiera un desplazamiento de más de 200 km en cada viaje de ida y vuelta.


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En caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario los días indicados en los apartados c) y d) se podrán disfrutar de forma no consecutiva, pero solo mientras persiste la hospitalización o el reposo domiciliario.

e) Durante un día por traslado de su domicilio habitual.f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y

personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

g) Si se necesita acudir a consultorio médico por razones de enfermedad, durante la jornada de trabajo, la Empresa abonará el importe de un máximo de veinte horas anuales. En los casos de asistencia a consulta del médico de cabecera o médico de familia se podrán utilizar un máximo de cuatro horas diarias y en los casos de consulta al médico especialista de la Seguridad Social se podrá utilizar el tiempo necesario, siempre con el límite de horas establecidas en este apartado.

Las horas de este apartado se podrán utilizar para acompañar al médico de cabecera o al médico especialista de la Seguridad Social al cónyuge o a familiares de primer grado de consanguinidad.

h) En caso de cirugía ambulatoria menor que no requiera hospitalización (es decir permanencia en el hospital por menos de 24 horas) ni reposo domiciliario se concederá una jornada de trabajo coincidente con la de la intervención para el caso de padres, cónyuges e hijos. En caso de que en este supuesto coincidan en la empresa varios parientes por razón de parentesco sólo uno de ellos podrá disfrutar la licencia.

i) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

A los efectos del contenido de este Convenio se reconoce validez a las parejas de hecho estables que acrediten cumplir los requisitos legales para ostentar esa condición. En aquellos lugares en que no exista registro público se admitirá algún otro medio de prueba suficiente. Por pareja de hecho estable se entenderá lo que al respecto dispongan las leyes. La simple convivencia de dos personas no se considerará pareja estable si no se dan los requisitos indicados en la normativa.

Artículo 20. Otras licencias.a) Licencias para estudios.

Quienes deban presentarse a examen como consecuencia de estar matriculados en un centro oficial, por razón de cursar estudios o carrera profesional, solicitarán permiso de la empresa, que deberá serles concedido por el tiempo necesario y hasta un máximo de diez días por año. Este permiso será retribuido justificando en debida forma la asistencia a los exámenes y que en la convocatoria ordinaria o extraordinaria se han aprobado, por lo menos, la mitad de las asignaturas motivo de los exámenes.

Quedan excluidos de estas licencias los exámenes de conducir, y aquellos a los que se deba concurrir para su incorporación a la Administración o a otras empresas.

Habrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, o a la concesión del permiso oportuno no retribuido de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

b) Licencias sin sueldo.El personal que lleve un mínimo de dos años en la empresa podrá solicitar una licencia sin

sueldo por un periodo no inferior a 30 días ni superior a 60 días. Le será concedida dentro del mes siguiente, siempre que lo permitan las necesidades del servicio y se justifiquen adecuadamente las razones de la petición.


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No podrá disfrutarse de una nueva licencia hasta que no trascurran dos años desde el fin de la licencia anterior.

Artículo 21. Excedencias.Las excedencias pueden ser voluntarias y forzosas.1. Voluntaria. Podrá solicitar excedencia voluntaria el personal con una antigüedad de al menos

un año.Son condiciones indispensables para la concesión las siguientes:a) Solicitud escrita con expresión de los motivos.b) Compromiso formal de que, durante el tiempo de excedencia, no se va a realizar la misma

actividad de la empresa, ni por cuenta propia ni por cuenta ajena, cuyo incumplimiento será causa de extinción de la relación laboral, con pérdida del derecho obtenido.

Las peticiones de excedencia se resolverán dentro de los quince días siguientes a su presentación.

El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.Quien está en excedencia conserva el derecho preferente al reingreso en las vacantes

de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa, a cuyo efecto deberá solicitarlo dentro del período comprendido entre los treinta y sesenta días naturales anteriores a la finalización de la excedencia, entendiéndose, en caso contrario, renuncia a su relación laboral.

2. Forzosa. Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia y se concederá al trabajador en quien concurran las siguientes circunstancias:a) Haber sido elegido o designado para el desempeño de un cargo público, de carácter

estatal, autonómico, regional, provincial o municipal, por medio de proceso electoral adecuado, para todos o cada uno de los ámbitos de carácter general.

Cuando para estos mismos cargos fuese designado en virtud de nombramiento oficial, aprobado en Consejo de Ministros y Órganos competentes del Estado, autonomía, región, provincia o municipio y publicado en los boletines oficiales correspondientes o mediante resolución administrativa adecuada.

b) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa quienes ejerzan conforme a la normativa de un sindicato funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, la reincorporación deberá hacerse en el plazo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

En todos los casos de excedencia contemplados y mientras éstas duren y no se haya procedido a la reincorporación al puesto de trabajo, no se tendrá derecho al percibo del salario y se estará de baja en Seguridad Social. En cuanto a los efectos se estará a lo que disponga el Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO VIRégimen económico

Artículo 22. Salario.El salario estará compuesto por el salario base de tabla y por los incentivos (para quienes los

tengan ya reconocidos o para quienes se les reconozcan en adelante).


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a) Tablas de salario base.Los salarios brutos base para el año 2020 serán los siguientes:

CATEGORÍA SALARIO BASE MES (euros)

SUMA PAGAS EXTRAS(euros)

SALARIO TOTAL AÑO*(euros)

1 1.613,55 4.840,65 24.203,25

2 1.371,82 4.115,46 20.577,30

3 1.113,73 3.341,19 16.705,95

4 1.040,38 3.121,14 15.605,70

* El salario año es el salario mes por 12, más 3 pagas extras.

Para los años 2021, 2022 y 2023 la tabla salarial se calculará aplicando a la tabla del año anterior el IPC nacional definitivo de ese año anterior.

Para el cálculo de las tablas de salario base se aplicará el IPC, tanto si es positivo como negativo. Pero si es negativo no afectará al salario total de quienes en ese momento presten servicios en la empresa. En las nóminas se harán los oportunos ajustes para que, manteniéndose el salario total anterior, el nuevo salario base sea cada año el correspondiente a la tabla aplicable. Ello implicará que a algunas personas haya que ajustarles, al alza o a la baja, los incentivos reconocidos, o que se pase a cobrar una parte del salario total en forma de incentivo.

b) Mejora de los incentivos en 2020.Quienes vengan cobrando incentivos los seguirán cobrando.Esta mejora se podrá componer tres partes: una consolidable y otras dos no consolidables.Si en el ejercicio 2019 hay un resultado positivo (después de impuestos, ver Anexo 2), el

32 % de ese resultado se aplicará a mejorar los incentivos en 2020, o a establecerlos para quienes hasta entonces no los tenían. Este derecho solo corresponderá a quienes estando de alta en la empresa con anterioridad al 1 de octubre de 2019 sigan trabajando en 2020.

Queda en todo caso excluido de esta posible mejora el personal que compone el equipo de Dirección.

El reparto entre el personal beneficiario se hará de la manera que se explica a continua‑ción.

El porcentaje de resultado indicado de 2019 se dividirá entre la masa salarial (ver definición masa salarial en Anexo 2).

La posible mejora se empezará a aplicar en la nómina de mayo de 2020, con efecto retroactivo desde enero de ese año, haciéndose los atrasos que correspondan.

De la posible mejora solo será consolidable aquella cantidad que no exceda del IPC nacional definitivo de 2019 más el 1,6 % (es decir, 2,4 %).

La cantidad que pueda exceder del importe indicado se pagará de forma puntual y no será consolidable. Esa posible cantidad de exceso que no se consolida se repartirá a su vez en dos mitades:

–El 50 % mediante reparto igualitario entre los beneficiarios, si bien moderado conside‑rando el tiempo efectivo de trabajo y el porcentaje de jornada laboral de cada uno de los beneficiarios (EDP’s). En la nómina figurará el concepto “mejora no consolidable A”. Es decir ese 50 % dividido entre los EDP’s (ver definición EDP’s en Anexo 2).


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–El restante 50 % de forma proporcional al salario de cada beneficiario, teniendo también en cuenta el tiempo efectivo de trabajo y porcentaje de jornada laboral de cada uno. En nómina figurará “mejora no consolidable B”.

A los efectos de computar el tiempo efectivo de trabajo solo contarán los meses de trabajo completo. Y no deberán computarse los periodos de excedencia, licencia sin sueldo y situación de incapacidad temporal superior a 30 días naturales.

El pago puntual de la mejora no consolidable se hará en una nómina no más tarde del 31 de mayo de 2020.

c) Mejora de los incentivos en los años 2021, 2022 y 2023.El mismo sistema de mejora de incentivos, consolidable y no consolidable, fijado para el año

2020, consistente en el reparto del 32 % del beneficio (después de impuestos) calculado de la forma antes indicada pero ligada a crecimiento, se aplicará a los años 2021, 2022 y 2023.

No obstante, se tendrá en cuenta que para estos años la mejora estará íntimamente ligada a la variación de la actividad de CNTA respecto al año anterior. De ese modo, la variación de la actividad económica de 2020, ligada a un factor de corrección, respecto a 2019 se tendrá en cuenta para aplicar en el 2021 la mejora. Y lo mismo para los años 2022 y 2023.

Se considerará que hay variación de la actividad si los ingresos a tener en cuenta que se indican seguidamente son superiores a los del año anterior.Ingresos a tener en cuenta:

–Financiación pública competitiva.• Para proyectos de I+D+i.• Para servicios y formación.• Para otros fines.

–Facturación por servicios o trabajos.–Ingresos por transferencia tecnológica.–Ingresos por cuotas de socios.No se tendrán por ello en cuenta ingresos extraordinarios o por otros motivos distintos a

los indicados.Además, aun en caso de variación de la actividad que haga aplicable la mejora, se aplicará

un factor de corrección conforme a la tabla siguiente.

INTERVALO INCREMENTO INGRESOS FACTOR DE CORRECCIÓN

0 % a 85 % 0,5

86 % a 90 % 0,6

91 % a 95 % 0,7

96 % a 100 % 0,8

101 % a 105 % 0,9

106 % a 110 % 1,0

111 % a 115 % 1,1

116 % a 120 % 1,2

121 % en adelante 1,3


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Queda claro que, aunque exista variación de la actividad, no será posible aplicar la mejora si no hay resultado positivo, es decir, beneficios (después de impuestos).

Las posibles mejoras se aplicarán a partir de la nómina de mayo y con efecto retroactivo a enero para la parte consolidable y en pago puntual no más tarde del 31 de mayo para la parte no consolidable. Será igualmente aplicable lo antes dicho sobre la necesidad de estar contratado antes del 1 de octubre del año anterior con relación de trabajo en vigor al tiempo de cálculo de la mejora y sobre la consideración del tiempo de trabajo efectivo. Y con el límite anual para la parte consolidable (IPC nacional definitivo del año anterior más 1,6).

También queda excluido en todo caso de la mejora prevista en este apartado el personal que forma parte del equipo directivo.

El año 2024 está fuera de la vigencia de este convenio por lo que ya no se aplicará mejora, aunque haya habido beneficios y variación de actividad en el año 2023. Para ese año 2024 y siguientes habrá que estar a lo que se pacte en el próximo convenio colectivo.

d) Límite de las mejoras consolidables.Además del límite fijado en los apartados anteriores para las posibles mejoras consolida‑

bles anuales (IPC nacional definitivo del año anterior más el 1,6 %), se establece un límite máximo para toda la vigencia del convenio que se fija en la suma de los IPCs nacionales definitivos de los años anteriores más el 5,75 %.

e) Ajuste de nóminas.En el momento en que alguien cobra incentivos dejan de serle aplicables las subidas del

salario base de tablas. La posible subida anual de tabla se compensará y absorberá con los incentivos, haciéndose el oportuno ajuste de las nóminas. De ese modo en las nóminas siempre se reflejará el salario base de tabla.

Deberá hacerse ajuste de nóminas si la tabla baja por un IPC negativo. Se hará figurar el salario base que corresponda, pero para evitar que baje el salario total se aumentará el incentivo.

Artículo 23. Pago.El pago del salario se hará mediante transferencia bancaria a mes vencido dentro de los 5 días

hábiles primeros del mes siguiente.El recibo de pago del salario se ajustará al modelo autorizado por la legislación vigente en cada

momento.

Artículo 24. Pagas extraordinarias.Todo el personal tendrá derecho a tres mensualidades en concepto de pagas extraordinarias

(extra de verano, extra de Navidad y paga de permanencia), consistentes en el equivalente al salario mes de la tabla cada una de ellas (no se incluirán los incentivos). Se abonarán de forma prorrateada en la nómina mensual. Quienes las perciban de forma separada podrán mantener este sistema.

Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o que cesare durante el mismo se le abonarán las tres gratificaciones extraordinarias en proporción al tiempo efectivo de trabajo.

Artículo 25. Gastos de viaje.Se abonarán los gastos de viajes de trabajo justificándolos debidamente. La Dirección dará las

orientaciones oportunas sobre medios de locomoción y establecimientos a utilizar.Si hay que emplear el vehículo particular en un viaje de empresa o para realizar alguna actuación

para la empresa percibirá 0,32 euros por kilómetro. También se cobrará esta cantidad si por motivos


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de trabajo hay que acudir en día no laborable a realizar alguna actuación en el CNTA. Esta cantidad se irá actualizando en función de lo que establezca el Gobierno de Navarra.

Se cobrará solo la cantidad de 0,16 euros por kilómetro cuando haya que realizar alguna actuación en CNTA que implique que alguien de la plantilla se salga de la disciplina de grupo.

CAPÍTULO VIIDerechos sociales

Artículo 26. Póliza de seguro.La empresa durante toda la vigencia del convenio contratará una póliza de seguros global, en

favor de su plantilla, que tendrá efectos en tanto se hallen de alta en la empresa y en la Seguridad Social, con las siguientes coberturas:

–Muerte natural: 6.000 euros.–Muerte por accidente no laboral: 6.000 euros.–Muerte por accidente laboral: 30.000 euros.–Muerte por enfermedad profesional: 30.000 euros.–Invalidez permanente total por accidente laboral: 30.000 euros.–Invalidez permanente absoluta por accidente laboral: 30.000 euros.–Gran invalidez por accidente laboral: 30.000 euros.–Invalidez permanente total por enfermedad profesional: 30.000 euros.–Invalidez permanente absoluta por enfermedad profesional: 30.000 euros.–Gran invalidez por enfermedad profesional: 30.000 euros.Las cantidades previstas permanecerán inalterables durante la vigencia del Convenio.

Artículo 27. Complemento de IT.La empresa abonará al personal a su servicio en baja por accidente laboral o enfermedad

profesional un complemento por un período máximo de 18 meses.Se abonará por este concepto la cantidad necesaria para que, sumados el subsidio de IT y el

complemento, se cobre el salario habitual (es decir, salario de tabla más incentivos). Una vez fijado el complemento no variará durante todo el proceso de IT. En ningún se podrán percibir ingresos superiores a los que obtienen ordinariamente.

Quien estando en esta situación sea declarado en incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) con efecto retroactivo a determinada fecha, deberá devolver el complemento percibido de la empresa desde entonces en virtud de este artículo.

En caso de que por norma se disminuya el subsidio de IT (actualmente en el 75 %) no se modi‑ficará el complemento empresarial aquí previsto (25 %). Si el subsidio de IT aumenta se disminuirá el complemento empresarial de modo que no se cobre más del salario habitual.

Artículo 28. Tarjeta de autopista.En los viajes de ida y vuelta al Centro al iniciar y finalizar la jornada laboral la empresa facilitará

tarjeta de autopista en los siguientes trayectos: Tudela‑Calahorra, Logroño‑Calahorra, Pamplo‑na‑Marcilla y Zaragoza‑Calahorra.

Sólo se aplicará para viajes colectivos (mínimo 2 personas) en los que se deberá completar si es posible la capacidad del coche (4 personas).


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Artículo 29. Comedor.La empresa costeará entre el 25 y el 50 % del importe de la comida servida a su personal en

el comedor del centro.

Artículo 30. Ayudas para guarderías.Se podrá acceder al sistema de vales de guardería Educa Infantil. Se deberá suscribir en tal

caso un acuerdo específico con CNTA. Se trata por ello de un beneficio no consolidable que finalizará cuando termine el acuerdo entre las partes.

CNTA se encargará de gestionar la obtención de los vales que se entregarán al interesado firmante del acuerdo. El sistema de vales guardería implicará que se acepte que CNTA destine del salario bruto anual la parte necesaria para obtención de los vales.

La aplicación del sistema se hará con respeto de la normativa fiscal, laboral y de Seguridad Social. En ningún caso determinará que los costes de CNTA puedan elevarse.

En caso de despido de que una persona acogida al sistema de vales guardería la indemnización se calculará con el salario que en ese momento correspondería de no estar acogido al sistema, de forma que eso no le perjudique.

Artículo 31. Formación.La Dirección del CNTA se compromete con la Representación de la plantilla a promover la

formación continua de su personal. Ambas partes orientarán esta formación a la actualización permanente de quienes trabajan para la empresa.

La cualificación del personal, además de constituir un derecho y un instrumento para su desarrollo, para la reducción de las desigualdades y para la mejora en el acceso a la promoción profesional en el seno de la empresa, es un valor estratégico, tanto para la plantilla como para la empresa.

La formación obligatoria se compensará si se hace fuera de horario conforme al artículo 15. La no obligatoria no se compensará. En cada convocatoria se indicará si es obligatoria o no.

CAPÍTULO VIIIFaltas y sanciones

Artículo 32. Faltas.Se consideran faltas las acciones u omisiones de las personas que trabajan en la empresa

que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente Convenio Colectivo.

Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia en leves, graves y muy graves.

Artículo 33. Faltas leves.Se consideran faltas leves las siguientes:1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación y

cometidas dentro del período de un mes.2. No aportar en dos días hábiles la baja correspondiente de incapacidad temporal o el docu‑

mento acreditativo de la falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. El abandono de trabajo sin causa justificada por breve tiempo.4. La falta incidental de aseo y limpieza personal.


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5. Faltar al trabajo un día al mes, al menos que exista causa que lo justifique.6. La embriaguez ocasional o el consumo ocasional de estupefacientes.7. Causar deterioros poco importantes en materiales de la empresa.8. Dejar ropas o efectos fuera de los sitios indicados para su conservación o custodia, así

como la utilización de las prendas de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa.9. No comunicar el cambio de domicilio o de número de teléfono dentro de los diez días

siguientes a que se haya producido.

Artículo 34. Faltas graves.Son faltas graves las siguientes:1. De cuatro a ocho faltas de puntualidad en un período de treinta días naturales.2. Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de treinta días naturales.3. La falta de preaviso en caso de ausencia, salvo en caso de imposibilidad de realizarlo.4. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que

puedan afectar a las prestaciones de la Seguridad Social o a las retenciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

5. Simular la presencia de otra persona de la plantilla, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

6. La imprudencia en acto de servicio; si implicase riesgo de accidente para la propia persona actuante u otras de la plantilla o terceras, o peligro de avería o incendio de las instalaciones o mercancías, podría ser considerada como falta muy grave.

7. Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio materia‑les de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, sin oportuno permiso.

8. La ocultación de hechos o faltas que se hayan presenciado, siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir inmediatamente a responsables superiores cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.

9. La ocultación maliciosa de los errores y equivocaciones que originen perjuicio para la empresa.

10. La desobediencia o indisciplina a la Dirección o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de índole laboral. Si implica quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o para las personas, podría considerarse como falta muy grave.

11. La reincidencia en la comisión de 2 ó más faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta a la amonestación verbal, en un periodo de 90 días naturales.

Artículo 35. Faltas muy graves.Son faltas muy graves las siguientes:1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo:

a) Se considerarán en tal situación, más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en un período de treinta días naturales y dieciséis faltas no justificadas de puntualidad en un período de ciento ochenta días naturales.

b) En el caso de las faltas de asistencia, lo constituye el faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un período de treinta días.


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2. Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a cualquier persona, trabajadora o no, dentro de las dependencias del Centro o durante acto de servicio en cualquier lugar.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias conscientemente, como herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.

4. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o de los trabajadores.

5. Revelar a gente o entidades extrañas a la empresa datos de reserva obligada.6. Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros.7. Causar accidentes graves, por negligencia o imprudencia inexcusable.8. Originar frecuentes o injustificados conflictos con otras personas de la plantilla.9. Fumar en los lugares en que esté prohibido por razones de seguridad e higiene. Esta

prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares indicados por medio de carteles o cualquier otro sistema conveniente.

10. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Entre otras, se considera transgresión de la buena fe contractual la negativa a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios a la salida del trabajo cuando se solicitare por el personal encargado de esta misión, con las garantías establecidas en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores.

11. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.12. El acoso sexual, entendiendo por tal aquella conducta de palabra o de obra desarrollada

en el ámbito laboral que sea ofensiva para quien la sufre. Si se realiza prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante. La persona afectada podrá optar entre seguir en el mismo puesto de trabajo, ser trasladado a otro puesto de trabajo de naturaleza similar, o solicitar una excedencia hasta que por el hecho denunciado se haya dictado sanción firme por la empresa o, en su caso, resolución judicial firme.

13. El acoso moral o psicológico, entendiendo por tal:a) El sometimiento a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitir explicaciones o

defensa.b) El aislamiento de alguna persona del resto del personal, privarle de información, inte‑

rrumpir o bloquear sus líneas de comunicación, desconsiderar o invalidar su trabajo, desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, comprometer su salud física o psíquica, mediante una constante presión estresante que favorezca las alteraciones depresivas, psicosomáticas y actos que puedan llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral del afectado. Si la referida conducta es llevada a cabo preva‑liéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante. En tal caso la persona afectada podrá proceder como en el anterior punto 12.

14. Incumplir la normativa de seguridad o no utilizar los equipos de protección que facilite la empresa.

15. La utilización de móviles, ordenadores u otros elementos que facilite la empresa para usos ajenos al trabajo. Y la utilización de los medios informáticos, telemáticos o tecnológicos facilitados por la empresa de forma contraria a lo establecido en los códigos o protocolos para uso de esos medios.


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16. La reincidencia en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en que, en el año anterior al momento de la comisión del hecho, se le hubiesen impuesto 2 ó más sanciones por faltas graves, aun de distinta naturaleza.

Artículo 36. Sanciones.Las sanciones que procede imponer en cada caso, según las faltas cometidas serán las si‑

guientes:1. Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.b) Amonestación por escrito.c) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

2. Por faltas graves:a) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el siguiente período

vacacional.b) Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.c) Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso a categoría superior.

3. Por faltas muy graves:a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.b) Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría superior.c) Despido.

No obstante lo anterior, la empresa, atendiendo las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que ello implique variación en la calificación de la falta.

Artículo 37. Ejecución de sanciones.Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se dicten, sin perjuicio del derecho

que le corresponda a la persona sancionada a reclamar ante la Jurisdicción competente. Pero la empresa podrá, si lo estima oportuno, diferir la ejecución de la sanción por un plazo no superior a 6 meses. En caso de que el trabajador impugne la sanción la ejecución podrá diferirse hasta 1 mes después a que adquiera firmeza.

Artículo 38. Prescripción.Las faltas previstas en los artículos anteriores prescriben en los siguientes plazos: las faltas

leves a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 39. Procedimiento.1. Corresponde a la Dirección de la empresa, o persona en quien delegue, la facultad de

otorgar premios o imponer sanciones.2. Las empresas comunicarán a la representación legal del personal y a quien ejerza como

Delegado Sindical, en su caso, las sanciones por faltas graves y muy graves que impon‑gan.

3. No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. Tampoco será necesaria la instrucción de expedientes para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves. En todo caso, la notificación de las mismas será hecha por escrito, en el que se detallará


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el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo en la amonestación verbal.

Si para esclarecer los hechos, la empresa decidiera la apertura de expediente para la imposición de sanciones, la persona interesada tendrá derecho a formular un pliego de descargos y a practicar las pruebas que proponga y sean procedentes a juicio del instructor, debiendo concluirse en plazo no superior a un mes desde la apertura de las diligencias.

4. En los casos en que se imponga una sanción por falta grave o muy grave a representantes legales del personal que se encuentren en el desempeño de sus cargos, o a aquellos respecto de los que no hubiera transcurrido un año desde la extinción de su mandato, será preceptiva la incoación de un expediente, que se ajustará a las siguientes normas:a) La empresa notificará a la persona afectada la apertura de expediente designando

a una persona que se encarguen de las funciones de secretaría y otra para llevar la instrucción.

b) Se dará traslado del pliego de cargos a la persona afectada para que, en el plazo de cinco días, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime pertinentes. Asimismo, este escrito será notificado a la representación legal del personal para que, en el plazo de cinco días realice, en su caso, las alegaciones que considere oportunas.

c) Finalizada la incoación del expediente, la empresa notificará a la persona expedientada, por escrito, la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efecto y los hechos en que se funde.

5. Cuando la empresa tenga constancia de que se ha podido cometer alguna de las faltas previstas en los apartados 12 y 13 del artículo relativo a faltas muy graves deberá iniciar una investigación para el esclarecimiento de los hechos y poder imponer las sanciones que procedan. Se informará a la representación de la plantilla para que colabore en la investigación.

CAPÍTULO IXRepresentación del personal

Artículo 40. Derechos sindicales.La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá

que los trabajadores afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, no podrá sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a la empresa cuando dispongan de afiliación a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del trabajo. Existirá un tablón de anuncios en los que los Sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyos efectos dirigirán copias de las mismas, previamente, a la Dirección de la empresa.

Artículo 41. De los Sindicatos.El Sindicato que alegue tener derecho para estar representado mediante titularidad personal

deberá acreditarlo ante la empresa de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, a la persona designada su condición de representante del Sindicato a los efectos legales.


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La representación del Sindicato será ostentada por una persona que actué como Delegada Sindical cuando el centro de trabajo tenga una plantilla que exceda de 150 personas cuando los Sindicatos posean en el centro una afiliación superior a 25 personas.

El Delegado Sindical deberá formar parte del personal en activo de la empresa y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente. Será preferentemente integrante del Comité de Empresa.

Artículo 42. Funciones del Comité de Empresa.1. El Comité de Empresa tendrá las siguientes competencias:

1.º–Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución pro‑bable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones de la empresa sobre la celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas complementarias por quienes sean contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

2.º–Recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las de‑nuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.

3.º–Conocer el balance la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

4.º–Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa de las decisiones adoptadas por ésta sobre las siguientes cuestiones:a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales

de aquélla.b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.c) Planes de formación profesional de la empresa.d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración

de puestos de trabajo.5.º–Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del “status” jurídico de la

empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.6.º–Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así

como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.7.º–Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.8.º–Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus

causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

9.º–Ejercer una labor:a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de

Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.


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b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.

10.º–Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de la plantilla o de sus familiares.

11.º–Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.

12.º–Informar a las personas que representan en todos los temas y cuestiones señalados en este número 1 en cuanto, directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

2. Los informes que deba emitir el Comité a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 4.º y 5.º del número 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.

Artículo 43. Funciones del Delegado/a Sindical.1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien represente y de las personas

afiliadas del mismo en la empresa, así como servir de instrumento de comunicación entre su Centro Sindical o Sindicato y la Dirección de la empresa.

2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comité de Seguridad e Higiene en el trabajo y Comité Paritario de Interpretación, con voz y sin voto.

3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y este Convenio Colectivo a la representación de la plantilla.

4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a la plantilla en general y a las personas afiliadas al Sindicato que representan.

5. Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al Sindicato

que representan.b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de personal

cuando revista carácter colectivo o del Centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de la plantilla.

6. Podrán recaudar cuotas sindicales, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con las personas afiliadas, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

8. Ceñirán sus tareas a la realización de las funciones que le son propias.

Artículo 44. Cuota sindical.A requerimiento de las personas afiliadas la empresa descontará en las nóminas mensuales

el importe de la cuota sindical correspondiente. Quien tenga interés en la realización de tal opera‑ción remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de la entidad a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones hasta indicación en contrario del interesado.

La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.


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Artículo 45. Acumulación de horas.Cada integrante de la representación de la plantilla dispondrá del crédito de horas mensuales

retribuidas que la Ley determina.Por lo que respecta a la posible acumulación de horas mensuales retribuidas, las personas del

Comité, en cuanto componentes del mismo, podrán cederlas hasta el 100 por 100 de las que a cada uno correspondan, a favor de otra persona de la plantilla de su propia Central Sindical.

Podrán cederse las horas referidas a un año, avisando a la Dirección de la empresa con un mes de antelación, al menos, a la fecha de la cesión.

Cuando en uso del crédito de horas sindicales vayan a ausentarse simultáneamente la mitad o más de quienes integran el Comité habrá que avisar a la empresa con un mínimo de cinco días naturales de antelación, salvo causa justificada que lo impida.

CAPÍTULO XSeguridad y salud

Artículo 46. Seguridad en el trabajo.Todo el personal, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en

materia de seguridad y salud.Para la previsión de los riesgos empresa y trabajadores harán efectivas las normas sobre

seguridad y salud contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normas de desarrollo (locales de trabajo, equipos de trabajo, emergencias, etc.). Se pondrá especial cuidado en lo que pueda afectar a la maternidad.

La empresa está obligada a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad y salud a las personas que contrate, cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para cualquier persona, de la empresa o ajena, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. Todo el personal está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas necesarias cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el recuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.

Se designarán los delegados de prevención que correspondan conforme a la normativa vigente y, en su caso, el comité de seguridad y salud.

Artículo 47. Reconocimientos médicos.La empresa debe garantizar la vigilancia periódica de la salud del personal a su servicio en

función de los riesgos inherentes al trabajo.La empresa facilitará una revisión médica general, adecuada al puesto de trabajo y suficiente, al

menos una vez al año. Se procurará que la misma se lleve a efecto dentro de la jornada de trabajo. Sólo podrá rechazarse la revisión si la normativa lo permite.

Artículo 48. Botiquín.La empresa cuidará de la dotación y mantenimiento del botiquín o cuarto sanitario previamente

instalado, de conformidad con las disposiciones vigentes en materia de seguridad e higiene.

Artículo 49. Prendas de trabajo.La empresa facilitará en función de las necesidades de trabajo batas, pantalones, guantes y

calzado de seguridad. Facilitará igualmente los elementos de protección que determine la normativa sobre prevención de riesgos.


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La reposición de las prendas de trabajo se hará previa devolución de las anteriores entregadas.No se utilizarán las prendas de trabajo fuera del mismo. La limpieza de batas y pantalones será

realizada por el CNTA.

Artículo 50. Medio Ambiente.Las partes se comprometen a ser respetuosas con el Medio Ambiente.

CAPÍTULO XIIgualdad de trato y de oportunidades.

Protección familiar y medidas contra la violencia de género

Artículo 51. Igualdad de trato y de oportunidades.La empresa se compromete a respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre

mujeres y hombres.No se tendrá en cuenta para el acceso a los puestos de responsabilidad existentes en la empresa

el sexo femenino o masculino de los aspirantes, debiendo tener en cuenta la empresa factores del candidato relacionados con el puesto a desempeñar, como preparación, experiencia, etc.

Cuando se observe alguna conducta que sea contraria a lo previsto en este artículo se pondrá en conocimiento de la Comisión Paritaria para que adopte los acuerdos oportunos.

Se elaborará a la mayor brevedad posible un plan de igualdad conforme a la normativa vigente y también un protocolo de actuación para los supuestos de acoso.

Artículo 52. Protección familiar y medidas contra la violencia de género.En todo lo relativo a esta materia (lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos y fami‑

liares, excedencia por cuidado de hijos y familiares, suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, suspensión por paternidad, flexibilidad de jornada por violencia de género y suspensión por violencia de género) se estará a lo que establezca el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones normativas generales de aplicación obligatoria.

DISPOSICIONES FINALES

Primera.–Ultraactividad.La ultraactividad prevista en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores será de dos años

desde la finalización de la vigencia pactada. En el caso de prórroga del convenio desde la finalización de la vigencia de la prórroga.

Segunda.–Teletrabajo.Se aplicará en este punto el sistema que en cada momento establezca la Dirección de CNTA.

Tercera.–Horario flexible.Teniendo en cuenta las dificultades para aplicar el sistema una vez realizada la prueba piloto

se seguirá estudiando la posibilidad de establecer horario flexible.


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ANEXO 1

Relación de puestos de trabajo y su adscripción a una categoría

CATEGORÍAS PUESTOS

1 Dirección ÁreaResponsable:• Departamento• Sección

2 Personal Técnico:• I+D• Gestión I+D• Tecnologías de la Producción• Seguridad Alimentaria• Tecnología Analítica• Sistemas Gestión de Calidad• Comercial• FormaciónPersonal Secretaría de Dirección

3 Recepción de MuestrasPersonal Técnico:• Ayudante Tecnología Analítica• Administrativo Tecnología Analítica• Ayudante I+D+i• Administración y Fianzas• Compras• Presupuestos• SSII

4 Recepcionista


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ANEXO 2Notas complementarias

Primera.–Sobre el artículo 19.Para evitar dudas en la aplicación del artículo 19 se establecen los siguientes criterios aclara‑

torios:–Si hay intervención y permanencia de hospitalización más de 24 horas se aplica el aparta‑do d).

–Si hay intervención sin hospitalización, pero se pauta reposo domiciliario, se aplica el aparta‑do d).

–Si hay intervención, pero no permanencia de 24 horas en el hospital y tampoco se pauta reposo domiciliario, se aplica el apartado h). Para este caso la cirugía ambulatoria debe ser menor.

Segunda.–Sobre el artículo 22.Para la correcta aplicación del artículo 22 se tendrán en cuentas las siguientes definiciones y

criterios:Resultado de Operaciones de la Explotación principal de CNTA.Es después de impuestos. Incluye los siguientes epígrafes de la “Cuenta de Perdidas y Ganan‑

cias”:1. Importe Neto Cifra Negocios (Facturación Servicios y Cuotas).5. Otros Ingresos Explotación (Subvenciones No Competitivas y Competitivas).9. Imputación de Subvenciones de Inmovilizado No Financiero y Otras (Subvenciones de

Capital).14. Ingresos Financieros.4. Aprovisionamientos (Variación Inventario).6. Gastos de Personal.7. Otros Gastos de Explotación (incluye Variación Provisiones por Operaciones Comerciales,

excluyendo las relacionadas con empresas vinculadas).8. Amortizaciones.15. Gastos Financieros.20. Impuesto sobre Beneficios.–Masa salarial.

La masa salarial a que se refiere el apartado b) del artículo comprende: salario (salario base + incentivos + pagas extras + comisiones + puntos de viaje y/o cualquier otro concepto de nómina que pueda generarse) + Seguridad Social a cuenta de la empresa.

Para el cálculo se tendrá en cuenta:Las personas que han permanecido en CNTA todo el año en que se ha generado el • resultado repartible.Se tendrá en cuenta la jornada laboral que realmente realice cada persona.• Las licencias sin sueldo, excedencias y bajas por contingencias comunes superiores a 30 • días.Para las personas que se incorporen a plantilla antes del 1 de octubre se tendrá en cuenta • el salario que hubiera correspondido todo el año.


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No se tiene en cuenta las personas incorporadas desde el 1 de octubre, incluido, pues • tampoco les corresponde mejora de incentivos.No se tienen en cuenta las personas que por haber salido de la empresa, como se indica • en el artículo 22, no tienen mejora. Esto se aplicará en los todos los años pactados de vigencia del convenio (2020, 2021, 2022 y 2023).

–EDP.Con estas siglas que aparecen en el apartado b) del artículo se hace referencia al porcentaje

de trabajo de una persona en el Centro.Para su cálculo no se contabilizan las licencias sin sueldo, excedencias y bajas por contin‑

gencias comunes superiores a 30 días.


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convenio colectivo de la entidad centro nacional de tecnología y … · 2020. 9. 2. · de la...

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