CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO

Históricamente la relación de trabajo fue considerada como un contrato, semejante a los restantes contratos del Derecho Civil. Esta idea encontraba fuerte apoyo en la teoría de las fuentes de las obligaciones, en que se esgrimía como única fuente a la ley o a los contratos, por lo tanto las obligaciones entre trabajadores y empleadores sólo podían emanar de un contrato. Los esfuerzos de la doctrina se dirigieron entonces a determinar frente a qué tipo de contrato se encontraban, ello siempre dentro de una lógica civilística.

Explicaciones en torno a la naturaleza jurídica del contrato de trabajo

Contrato de arrendamiento: Se consideró como una forma especial de arrendamiento: el arrendamiento de servicios, posición que fue fervientemente definida por Marcel Planiol.

Contrato de compraventa: El tratadista Francesco Carnelutti se esforzó en demostrar que el contrato de trabajo podía ser clasificado como un contrato de compraventa. Esta posición se levantaba en contra de aquella que propugnaba que el contrato de trabajo era un arrendamiento, pues lo que el trabajador aportaba era en definitiva su energía, la que a diferencia de lo que ocurre con la cosa arrendada, no podía ser devuelta a su dueño.

Contrato de sociedad: Partiendo de la noción de empresa sostuvo que el contrato de trabajo se dan dos elementos: obra común de varias personas, cada una de las cuales aporta algo, y división en común de alguna cosa, elementos que podían ser identificados con el aporte de trabajo y derecho a retribución que se daban en el contrato de trabajo.

Contrato de mandato: El trabajador actuaba como mandatario del empleador.

Derecho del Trabajo constituye un estatuto especial.

Ninguna de estas teorías fueron suficientes para explicar la naturaleza jurídica de esta nueva figura, toda vez que el Derecho del Trabajo difiere esencialmente del Derecho Civil, por sus fundamentos y sus propósitos. “El Derecho del Trabajo no es un derecho para regular la conducta de los hombres en relación con las cosas, sino que es un derecho para el hombre; sus preceptos e instituciones tienen como finalidad asegurar a cada hombre una posición social adecuada, esto es, el Derecho del Trabajo constituye no reglas para regular la compra-venta o el arrendamiento de la fuerza de trabajo, sino un estatuto personal que procura elevar al hombre a una existencia digna. Por eso es que la semejanza en las instituciones no puede resolver los problemas, porque la esencia de las mismas instituciones es distinta.

Teorías contractualistas y relacionistas

contrato de trabajo v/s relación de trabajo.La existencia de un contrato de trabajo está determinada

por el cumplimiento de las condiciones que la ley indica para su nacimiento, en cambio, tratándose de la relación laboral los efectos sólo principiarán a producirse a partir del instante en que el trabajador inicia la prestación del servicio.

El D° de T° parte del supuesto fundamental de la prestación de un servicio y es en razón de ello que impone cargas y obligaciones a ambas partes.

Por el sólo acuerdo de voluntades entre el empleador y trabajador sobre el servicio que debe prestarse y la remuneración a pagar no nacen los derechos y obligaciones correspondientes.

Así el contrato de trabajo puede entenderse como el acuerdo de voluntades y la relación de trabajo como un conjunto de derechos y obligaciones derivadas de la prestación del servicio.

Situación de nuestra actual legislación

En Chile se ha desarrollado la tendencia de privilegiar la relación de trabajo por sobre lo acordado por las partes. Clara manifestación de esta realidad es la norma contenida en el artículo 8° inciso 1° del CT.

Un rol importante ha jugado en esta materia la aplicación del principio de la primacía de la realidad.

Ello ha llevado también al reconocimiento de la institución de las cláusulas tácitas incorporadas, que si bien descansan en la voluntad de las partes y en la consensualidad del contrato de trabajo encuentran su base en la teoría de la primacía de la realidad.

Situaciones que no importan contrato de trabajo

El artículo 8° del CT se encarga de señalar algunas situaciones:

a) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público.

b) Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio.

c) Servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación o de la enseñanza media técnico-profesional durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional.

CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 9 del CT:El contrato de trabajo es consensual, deberá

constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador deberá hacer constar por escrito el contrato dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, o de 5 días si se trata de trabajos por obra o faena determinada.

Si no cumple será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 5 UTM.

Art 9 CT

Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador debe enviarlo a la Inspección del Trabajo respectiva para que ésta requiera la firma.

Si el trabajador insistiere en su negativa podrá ser despedido sin derecho a indemnización, a menos que pruebe que fue contratado en condiciones distintas.

Art. 9 CT

La falta de escrituración del contrato hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador, está obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en el lugar que deberá haber sido autorizado previamente por la I del T, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.

CAPACIDAD PARA CONTRATARArtículo 13 CT:

C T considera mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación se sus servicios los mayores de 18 años.

Los menores de 18 y mayores de 15 años pueden celebrar contrato de trabajo si cuentan con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de los anteriores, del inspector del trabajo respectivo y las demás condiciones que indica expresamente el artículo 13 inc. 2 CT.

ESTIPULACIONES QUE DEBE TENER EL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 10 N° 1: “Lugar y fecha del contrato”.La estipulación del lugar tiene importancia

porque normalmente coincide con aquél en donde han de prestarse los servicios, el cual puede ser un factor determinante de la competencia relativa en una causa de trabajo. Sin embargo, es perfectamente posible que ambos lugares no sean coincidentes.

La fecha de celebración del contrato no necesariamente ha de coincidir con la fecha de ingreso efectivo del trabajador a prestar los servicios.

Artículo 10 N° 2 CT: “Individualización de las partes con indicación de la

nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador”.Exigencia de nacionalidad del trabajador tiene relevancia

para los efectos de lo dispuesto en los artículos 19 y 20 CT.Fecha de nacimiento del trabajador será útil para fiscalizar

el cumplimiento de las normas referente al contrato de menores.Fecha de ingreso del trabajador, corresponde a la fecha de

inicio de esta última y no de la escrituración del contrato. Tiene importancia para los efectos de computar su antigüedad al servicio, lo cual a su vez es trascendental en diversas materias, tales como la indemnización por terminación de contrato, feriado progresivo y gratificación legal.

Artículo 10 N°3 CT.“Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse; el contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias”.

Es una de las estipulaciones más importantes del contrato de trabajo, pues dice relación con la obligación principal del trabajador.

La determinación de los servicios debe ser entendida en orden a establecer o consignar en forma clara y exacta el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente.

Esta enumeración tiene relación directa con la causal de término de contrato contemplada en el artículo 160 N°4 letra b) del CT.

Art. 10 N°3 CT

Si se trata de una labor distinta de las convenidas en el contrato, el trabajador puede, en principio, negarse a desempeñarla lo cual no es absoluto, pues el artículo 12 consagra el llamado ius variandi, que le confiere al empleador la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, cumpliendo algunas condiciones.

Artículo 10 N°3 CT

Este numeral exige además que se determine el lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios.

El inciso final del artículo 10 CT señala que “Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa”.

Artículo 10 N°4 CT:

“Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada”.

En la mayoría de los casos la remuneración corresponde a una suma de dinero que se paga periódicamente.

Artículo 10 N°5 CT:

“Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno”.

La jornada viene a constituir la forma en que el trabajador cumple con la principal obligación que le impone al contrato, cual es la de prestar servicios.

Artículo 10 N°6 CT:

“Plazo del contrato”.Esta es la cláusula que perfectamente

puede no darse en un contrato específico y, en ese caso, se entiende que se trata de un contrato de duración indefinida.

Estas situaciones tienen importancia frente a la terminación del contrato.

Artículo 10 N°7 CT:

“Demás pactos que acordaren las partes”.Enumeración del CT no es taxativa.Aquí hay un reconocimiento al principio de

la autonomía de la voluntad, en cuya virtud el contrato de trabajo puede contener cualquier pacto que sea lícito, en forma de cláusulas especiales. Si se estableciere un pacto contrario a la ley acarrearía la nulidad de la estipulación, pero no el contrato, pasando éste a ser reemplazado por la ley.

Art 10 N° 7 CT

La jurisprudencia judicial y administrativa ha fallado que la repetición de ciertas prácticas concedidas a favor del trabajador, aun cuando obedezcan a un acuerdo escrito o expreso, constituye una cláusula tácita del contrato de trabajo.

Lo anterior encuentra los siguientes fundamentos:a) Artículo 1564 del Código Civil.b) En razón del principio de la primacía de la realidad.c) Por el carácter consensual del contrato de trabajo.

MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

Puede darse por cuatro vías diferentes:a) Por acuerdo de las partes.b) En virtud de instrumentos de derecho colectivo del trabajo.c) En virtud de una ley.d) Por el ejercicio por parte del empleador del ius variandi.

a) Por acuerdo de las partesEllo no importa sino la aplicación de los principios del

derecho común expresados en el artículo 1545 del C.C. que dispone que: “Todo contrato legamente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.

El artículo 5° del C T en su inciso 3° dispone que: “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.

Lo anterior supone que el empleador no puede modificar unilateralmente el contrato.

Formalmente, la modificación debe efectuarse de acuerdo a las reglas señaladas por el artículo 11 CT, que dispone que deben consignarse por escrito y firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o en documento anexo.

b) Por instrumentos colectivos

Las estipulaciones de los instrumentos de derechos colectivos reemplazan a las de los contratos individuales (artículo 348 CT).

c) En virtud de disposición legalEn materia de remuneraciones, en cuanto a monto del IMM. Recientemente, se modificó el concepto mismo de sueldo,

exigiéndose que éste sea coincidente, a lo menos, con el monto del IMM.El inciso 2° del artículo 11 CT señala que no será necesario

modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes legales de remuneraciones.

La referida modificación a la extensión de la jornada de trabajo de 48 a 45 horas semanales, entró en vigencia el 1 de enero de 2005, que implicó una modificación legal a los contratos de trabajo en que la jornada pactada era superior a la indicada, sin que fuese necesaria una modificación expresa de la respectiva cláusula.

Por su parte, la ley N°20.281, que estableció el nuevo concepto de sueldo, confirió un plazo de seis meses a los empleadores para efectuar las adecuaciones, en la forma que lo indica la norma transitoria de la ley.

d) Por ejercicio del ius variandiFrancisco de Ferrari lo define como la “facultad de modificar las

condiciones de trabajo por parte del empleador, en cuanto no cause al trabajador un daño de importancia, ni importe una alteración radical del régimen convenido”.

Juan D. Pozzo lo entiende como la “la facultad del empresario para modificar por su sola voluntad ciertas condiciones del contrato laboral”. René Mirolo señala que esta figura “es la facultad que tiene el empleador para modificar las bases de la relación de trabajo, sin el consentimiento del empleado, cuando existe una justa necesidad de empresa y no ocasione perjuicio moral o material a éste, ni importe una alteración sustancial de lo convenido.

Tiene por finalidad flexibilizar la aplicación práctica del contrato y dar mayor movilidad a la mano de obra por parte del empleador. Es una expresión del poder de mando o dirección que éste ejerce dentro de la empresa. Debe ser usada por el empleador, respondiendo al principio de la buena fe.

Art 12 CT

Conforme art. 12 CT “El empleador podrá alterar la

naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador”.

Art 12 CT

De acuerdo al artículo 12, los puntos en que pueden incidir las modificaciones son los siguientes:a) Naturaleza de los servicios.b) Sitio o recinto en que hayan de prestarse las labores.c) Distribución de la jornada de trabajo.

a) Alteración de la naturaleza de los servicios

Es necesario que se cumplan dos requisitos:a) Que se trate de labores similares, yb) Que no se produzca menoscabo o detrimento al

trabajador.La D T ha señalado que debe entenderse por menoscabo la

circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, distinta frecuencia en los turnos, etc.

Se puede concluir, entonces, que el menoscabo no solamente es patrimonial, sino que es a nivel socioeconómico general e incluso de índole moral.

b) Alteración del sitio o recinto en que los servicio debe prestarse

Nuevamente es necesario que se cumplan los requisitos:a) Que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y b) Que no se produzca menoscabo al trabajador.

c) Alteración de la distribución de la jornada Art. 12 inc. 2. CT

En este caso los requisitos a cumplir son:a) Que se trate de circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.b) Que lo que se altere sea sólo la distribución de la jornada y no su duración, sea anticipado o postergado la hora de ingreso al trabajo, hasta en 60 minutos.c) Que se dé aviso a los trabajadores con 30 días de anticipación a lo menos.

Reclamación del TrabajadorEl inciso 3° del artículo 12 reconoce al

trabajador el derecho a reclamar de la modificación ante la I. del T. respectiva en el plazo de 15 de la ocurrencia del hecho o de la notificación del aviso, en su caso.

De la resolución que dicta el I. del T. podrá recurrirse al Tribunal competente dentro de 5 días de notificada quien resolverá en única instancia.

DESARROLLO DEL CONTRATO DE TRABAJO

LA JORNADA DE TRABAJOCapítulo IV, Libro I, artículos 21 y siguientes

CT. Definición: “el período delimitado por las partes o por la ley durante el cual el trabajador deberá estar en el sitio de sus funciones y a disposición del empleador, para el cumplimiento de su actividad laborativa en forma subordinada”

CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Según la forma de cumplirla:1.- Jornada activa2.- Jornada pasiva

Según sus características y su fuente: 1.- Jornada de trabajo legal

2.- Jornada de trabajo convencional3.- Jornada de trabajo extraordinaria

Primera clasificación: Según la forma de cumplirla:

jornada activa: “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”. (inc. 1, art. 21)jornada pasiva: “el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”. (inc. 2° art. 21)

Dirección del Trabajo: Jornada pasiva“los trabajadores que permanecieren a disposición del

empleador, no obstante no poder realizar sus labores normales por un corte de energía eléctrica, tiene derecho a que se les pague dicho período, sin necesidad de que éste sea recuperado posteriormente”.

“el tiempo que un dependiente emplea en el cambio de vestuario constituye jornada de trabajo para todos los efectos legales, si durante ese lapso se encuentra a disposición del empleador, y dicho cambio no es imputable a la persona del trabajador”.

Segunda clasificación: Según sus características y su fuente:

1.- Jornada de trabajo legal2.- Jornada de trabajo convencional3.- Jornada de trabajo extraordinaria

1.- Jornada de trabajo legal

Es aquella precisada, definida y regulada en la ley, que ha señalado tanto normas relativas a su extensión como a los trabajadores afectos a ella. a) Jornada ordinaria propiamente tal: art 22 inc. primerob) Jornada mayor: art. 27 inc. primero c) Jornada especial

La jornada especial se regula en las siguientes disposiciones

Artículo 39, jornada de trabajadores que deban prestar servicios en lugares apartados de centros urbanos,

Artículo 88, jornada de trabajadores agrícolas. Artículo 25, jornada de los choferes de locomoción

colectiva interurbanaArtículo 25 bis jornada ordinaria de los choferes de

vehículos de carga terrestre interurbana.Artículo 149, jornada de los trabajadores de casas

particulares. Artículo 152 bis, jornada laboral de los cuarteleros

de las compañías de bomberos.

2.- Jornada de trabajo convencional

Las partes pueden convenir una jornada diferente a la legal, limitada en su duración a la jornada ordinaria. Así, por ejemplo, el artículo 30 hace referencia a la jornada “pactada contractualmente”.

3.- Jornada de trabajo extraordinaria

Se define como “aquella que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”. Art. 30

Las horas trabajadas en domingo y festivos se considerarán como extraordinarias para los efectos de su pago, siempre que excedan la jornada ordinaria semanal.

Este trabajo extraordinario genera una forma especial de remuneración, denominado sobresueldo o sobre tiempo.

Las horas o jornadas extraordinarias tienen un carácter excepcional, el empleador no puede imponerlas unilateralmente, salvo que en el convenio colectivo respectivo se hubieren consultado precisiones normativas sobre la materia o el trabajador se haya obligado en el contrato individual.

Reglamentación jurídica de las horas extraordinarias

a) Deben obedecer a un pacto entre las partes, el que debe reunir las siguientes condiciones:

- Debe constar por escrito; (ver art. 32 inc. 2)- Sólo puede celebrarse para atender necesidades o situaciones

temporales de la empresa;- Su vigencia no puede ser superior a tres meses, pudiendo renovarse

por acuerdo de las partes.b) Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador. (artículo 31)c) Pueden pactarse hasta un máximo de dos por día (artículo 31 inciso 1°).d) Se pagan con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.e) No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador (32 inc. final)f) En cuanto a su control, se debe estar a lo dispuesto por el artículo 33.

Situaciones: no puede trabajarse en jornada extraordinaria

a) En las faenas que, por su naturaleza, perjudiquen la salud del trabajador. (artículo 31 inc. 1).b) En labores desempeñadas por personas excluidas de la limitación de jornada.c) En la situación de la jornada extendida, regulada en el artículo 27, (los trabajadores afectos a la jornada prolongada allí prevista no pueden permanecer más de 12 horas en el lugar de trabajo, debiendo tener dentro de ella, a lo menos, una de descanso, circunstancia que permite sostener que tampoco pueden laborar horas extraordinarias, puesto que de ser así, necesariamente estarían sobrepasando de permanencia en el lugar de trabajo, contemplado en el artículo 28, que impide que la jornada ordinaria exceda de diez horas diarias, permitiéndose un máximo de dos horas extraordinarias por día, según se lee del artículo 31. Dictamen 2657/62 de 8 de julio de 2003)

PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA

Artículo 22 inc. 2 – personas a quienes se aplica

a) Trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores.b) Trabajadores de rango superior: gerente, administrador, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.c) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.d) Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.e) Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos. Es lo que se conoce como teletrabajo.f) Deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen actividades conexas, en que su jornada de trabajo es organizada por el cuerpo técnico y entidad deportiva profesional y a límites compatibles con la salud de los deportistas.

Consecuencias de esta exclusiónde jornada

a) Trabajadores no tienen derecho al sobresueldo.b) Respecto de estos trabajadores no rige el control de asistencia a que se refiere el artículo 33.

Ley N° 20.281 modifica art 42 CT

Establece un nuevo concepto de sueldo, o sueldo base y contempla una presunción simplemente legal, entendiendo que está afecto al cumplimiento de jornada aquellos trabajadores que se encuentren en las siguientes situaciones:

– Que debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso de sus labores.

– Cuyo empleador efectuare descuento por atrasos en que aquél hubiere incurrido.

– Cuando su empleador, por intermedio de su superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.

JORNADA EXCEDIDA POR CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES

Se trata de la jornada ordinaria de trabajo que, en forma transitoria y por razones calificadas, debe aplicarse con vistas a preservar la empresa.

Se distingue los siguientes casos:Artículo 29: Podrá excederse la jornada ordinaria en la

medida que sea indispensable para evitar perjuicios en marcha normal del establecimiento o faena, cuando:

- Sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o- Cuando deban efectuarse arreglos o

reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.Horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

JORNADA EXCEDIDA POR CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES

Artículo 24: El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias durante los nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad:

La posibilidad de aumento tiene las siguientes limitaciones:

- En ningún caso los dependientes pueden trabajar más allá de las 23 horas, durante los 9 días que se extiende la jornada ordinaria;

- Bajo ninguna circunstancia trabajarán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, ni tampoco el día anterior al 1 de enero de cada año.

- En este caso no procede pactarse horas extraordinarias.

JORNADA PARCIAL: art 40 bisContratos de trabajo a tiempo parcial son aquellos

en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria de 45 horas semanales, es decir, no superior a las 30 horas semanales.

En otras palabras, será parcial toda aquella cuya duración sea inferior a las 45 horas semanales, pudiendo encontrarse dos tipos de ellas:

a) Mayor de 30 horas semanales y menor de 45, que no está sujeta a una regulación especial.

b) Igual o inferior a las 30 horas semanales, que se sujetan en su regulación a las normas de los artículos 40 bis y siguientes.

DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

El artículo 10 N° 5 dispone que una estipulación del contrato es aquella que determina la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se debe estar a lo señalado en el reglamento interno.

Por su parte, el artículo 150 N° 1 indica como una disposición mínima del reglamento interno, “las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos”.

Limitaciones a la distribución de la jornada

De acuerdo al artículo 28 inciso 1°, el máximo semanal de 45 horas no puede distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. A su vez, el artículo 37 señala que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada de trabajo de manera que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

CONTROL DE ASISTENCIAEl artículo 33 CT exige para los efectos de controlar

la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador lleve un registro consistente en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro, obligación que tiene por objeto, por una parte, controlar la asistencia y, por otro, permitir la determinación del número de horas de trabajo, sean éstas ordinarias o extraordinarias.

La DT está facultada para establecer y regular mediante una resolución fundada un sistema especial del control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. (ejemplo; locomoción colectiva).

•

LOS DESCANSOS

Técnicamente, se trata de interrupciones del contrato de trabajo con vistas a proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.

Dentro del las interrupciones de la jornada de trabajo se encuentra:– la interrupción diaria o de descanso dentro de la

jornada (artículo 34)– La interrupción semanal o descanso dominical y de

días festivos.– La interrupción anual o de vacaciones pagadas.

La interrupción diaria o descanso dentro de la jornada art. 34

Por razones principalmente de salud del trabajador no se puede permitir que la jornada sea continua, salvo situaciones especiales de trabajos sujetos a turnos. Por ello, la jornada se divide en dos partes, incluso en el sistema de jornada única.

El artículo 34 dispone que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para colación. El período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. De acuerdo al inciso 2°, hacen excepción a esta regla los trabajos de proceso continuo.

Algunas situaciones de descansos diarios especiales

Situación de los choferes y auxiliaresLa materia ha sido modificada recientemente por la ley

N°20.271, regulando de manera independiente la situación según se trate de los siguientes trabajadores:

a) Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros; art. 25

b) Aquellos que se desempeña a bordo de ferrocarriles art. 25

c) Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana. Art. 25 bis, conservó la duración máxima de la jornada en 180 horas mensuales, pero estableció que no puede distribuirse en menos de 21 días.

Algunas situaciones de descansos diarios especiales

d) Situación del personal del servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros. Art. 26

e) Situación del personal que se desempeñe como chofer o auxiliar de los servicios de transporte rural de pasajeros. Art. 26 bis inc. final

f) Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Art. 23