Conociendo a su genteConociendo a su gente

Coordinación a:Coordinación a:

Talento Humano ProexportTalento Humano Proexport

Presenta:Presenta:

ODEI Consultores GerencialesODEI Consultores Gerenciales

12 de agosto de 2014

Sesión II: Conociendo a su genteSesión II: Conociendo a su gente

• Definición: Sabe de las fortalezas y las debilidades de su gente, de las dificultades y de las circunstancias por las que están atravesando y por consiguiente usa lo mejor de ellas.

Sesión II: Conociendo a su genteSesión II: Conociendo a su gente

• Definición: Sabe de las fortalezas y las debilidades de su gente, de las dificultades y de las circunstancias por las que están atravesando y por consiguiente usa lo mejor de ellas.

Actividad Ampliación

Trabajo previoAveriguar de cada uno de sus colaboradores. Qué le gusta? Cuáles son sus intereses? Cuál su misión en la vida? Qué representa Proexport para lo que busca en la vida? Conocer de su familia y de las experiencias vividas…

Presentación de los comportamientos propios del atributo.

Dedica tiempo a conocer a sus colaboradores como personas. Puede listar las fortalezas y las áreas de mejora de cada uno de sus colaboradores. Distribuye los trabajos teniendo en cuenta dónde podrá obtener el mejor resultado y la mejor motivación de parte del colaborador. Comparte sus percepciones sobre cada colaborador.

Ejercicios Mejorar la capacidad de observación y descubrir talentos y fortalezas de las personas.

Procesamiento Compartir la forma como él va a realizar el inventario de talento con que cuenta la oficina.

Preparación para la siguiente sesión

Explicar el trabajo previo para la siguiente sesión.

Algunos comportamientos asociadosAlgunos comportamientos asociados

• Dedica tiempo a conocer a sus colaboradores como personas.

• Puede listar las fortalezas y las áreas de mejora de cada uno de sus colaboradores.

• Distribuye los trabajos teniendo en cuenta dónde podrá obtener el mejor resultado y la mejor motivación de parte del colaborador.

• Analiza y discute con otros las posibilidades de cada colaborador.

Ampliación de términosAmpliación de términos

Gestión del Desempeño

• Enfocada en el pasado• Mide DOS dimensiones: El

QUE y EL COMO. • Enfocada en el desempeño

individual• Incluye un énfasis en

RECONOCIMIENTO Y COMPENSACIÓN

Gestión del Talento

• Enfocada en el Futuro• Mide múltiples

dimensiones: • Se enfoca en ambos:

Organización e individuo• Incluye un foco en la

GESTION DEL RIESGO

Comparando procesosComparando procesos

12 de agosto de 20146

Proceso Revisión del desempeño pasado

Predicción del potencial futuro

Recursos f inancieros

• Informe anual• P&G• Balance • Rentabi l idad

• Presupuesto• Financiación• Sponsor• Inventarios• Compras….

Marketing y Ventas

• Ingresos por ventas• ROI• Leads por cl ientes• Publicidad

• Incremento de cl ientes• Rentabi l idad • Campañas• Presupuestos

Recursos de talento

• Evaluación del desempeño

• Revisión de méritos• Reconocimiento• Desarrollo esperado

• Evaluación del talento• Planif icación de la

Sucesión• Sesiones de revisión del

talento• Identif icación alto

potencial

Nos sirve? Es negocio hacer esto?Nos sirve? Es negocio hacer esto?

• RETENCION: Nos permite tener gente talentosa más tiempo.

• GESTION DEL RIESGO: Disminuye el riesgo de vacantes sin reemplazos que se desempeñen de manera similar.

• PREPARACION: tendremos gente lista para apoyar los desafíos de la empresa.

• CRECIMIENTO: Se equilibra el desarrollo de las competencias con el crecimiento de la empresa.

• DESARROLLO: Para el caso del liderazgo, se desarrollo el liderazgo que requiere la empresa, pues se hace alineado con las metas del negocio y con las metas de la persona.

• RENDICION DE CUENTAS: Aumenta la rentabilidad de la inversión en el desarrollo de líderes.

• MENORES GASTOS: Se disminuyen los costos de reclutamiento externo, inducción y entrenamiento de nuevos empleados.

• MENOS PERDIDA DE OPORTUNIDADES: El tiempo la “llenar una vacante” disminuye.

Qué pueden aprender los Gerentes de Negocios de los equipos deportivosQué pueden aprender los Gerentes de Negocios de los equipos deportivos

• El trabajo mas importante de un entrenador deportivo es IDENTIFICAR, RETENER y DESARROLLAR el mejor talento.

• Todos los entrenadores deportivos identifican y desarrollan a los sucesores (jugadores en la banca y de 2da división).

• Para tener éxito un entrenador debe alinear las fortalezas con las posiciones.

• Talentos: Llegamos a vida con ellos, son innatos. Podemos darnos cuenta de ellos o pasarlos por alto. Música, habilidad mecánica, inteligencia social. El talento se me facilita, lo aprendo rápido, lo disfruto.

• Fortaleza: Es una habilidad o capacidad que hemos desarrollado de manera consciente, que le hemos “invertido” tiempo y energía. Puede surgir de un talento o de algo que nos tocó aprender o de algo que mi nivel de aspiración me lleva a desarrollar. En caso de ser aprendido, podemos darnos cuenta de la dificultad.

• Habilidad: Es destreza en algo. La puedes convertir en fortaleza si la trabajas

FortalezaFortaleza

Cómo explorar los talentos?Cómo explorar los talentos?

• Conversando…• Preguntas útiles:

– "¿Dónde has estado más comprometido, apasionado y entusiasta?” – "¿Dónde has estado más creativo?” – "¿Cuándo has estado más seguro de ti mismo y de tus decisiones?” – "¿Qué o cuál consideras que es tu mayor logro?” – "¿Cuándo otras personas han considerado que eras más exitoso?” – "¿Cuándo has disfrutado más de tu trabajo?” – "¿En qué talentos confías y usas en estas situaciones?”– "¿Qué tareas te gustan hacer en el trabajo cuando tienes una

opción?”

Cómo explorar los talentos?Cómo explorar los talentos?

• Conversando…• Preguntas útiles:

– "¿Por cuáles actividades estás atraído en el trabajo?”

– "Si el dinero no fuera problema, ¿qué estarías haciendo?”

– "¿Qué hago bien que me hace destacar entre todos los demás?”

– "¿Qué es tan fácil para mí que es difícil para otras personas, y ni siquiera lo veo?”

– "¿Qué creo que me hace especial y diferente de los demás?”.

– ……..

Conociéndome y encontrando mis talentos….Conociéndome y encontrando mis talentos….

• Típicamente una autoevaluación efectiva de lo que soy y de mis preferencias se divide mejor en las siguientes áreas:

– Personalidad – Estilo personal e Intereses – Actitudes de trabajo y Valores

• Una forma de abordar la evaluación de los factores anteriores (al menos al principio) es reflexionar sobre cuestiones generales tales como:

– ¿Quién soy yo? – ¿Qué palabras me describen mejor? – ¿Cómo me ven los demás? – ¿Cuáles son mis fortalezas? – ¿Qué tipo de trabajo puedo prefiero - tanto cuando me dirijo a otros o

cuando me llevan? – ¿Qué valores son importantes para mí? – ¿Cuáles son mis actitudes más fuertes hacia el trabajo y la gente?

• De acuerdo con esto, el reto para los jefes es revelar y poner a prueba las fortalezas de sus empleados y concentrarse en el desarrollo personal y profesional de los mejores.

• Si los jefes desean conservar a sus empleados más talentosos, deben aprovechar sus fortalezas e incentivarlos para que éstos se esfuercen en mantenerlas.

• La premisa de desarrollo humano de las organizaciones y de los gerentes o jefes debe ser: El mayor potencial

que t iene una persona para crecer está en aquellos campos donde sus fortalezas son mayores .

Mis fortalezas en la organización

FORTALEZAS: ACCIONES SUGERIDAS: Convertir esa fortaleza en algo excepcional

TALENTOS:

ACCIONES SUGERIDAS: Convertir ese talento en una fortaleza.Conocimentos (que hacer). Habi l idades (qué hacer)

AREAS A DESARROLLAR: ACCIONES: Que deberia la persona alcanzar para ganar confianza…

Sesión III: Manejando los conflictosSesión III: Manejando los conflictos

• Definición: Enfrenta los conflictos y mantiene conversaciones transparentes sobre lo que pasa con la gente y con las otras dependencias, construyendo soluciones convenientes.

Actividad Ampliación

Trabajo previo Leer el documento: Modelo de negociación de Harvard. Negociación centrada en principios.

Presentación de los comportamientos propios del atributo.

Es capaz de diferenciar posiciones de intereses, busca soluciones en donde las partes puedan satisfacer de la mejor manera sus intereses, es capaz de proponer alternativas de mutuo beneficio, es capaz de redefinir un conflicto un función de la comprensión del mismo, trata a las personas con inteligencia emocional y las diferencia del problema. Trata los problemas en función de sus méritos y a permite que las personas busquen soluciones.

Ejercicios Diligenciar el formato que representa en caso real de la oficina.

Procesamiento Compartir el análisis de un conflicto real y todos aportar al tema.

Preparación para la siguiente sesión

Explicar el trabajo previo para la siguiente sesión.