conoce tu derecho

MINISTERIO DE TRABAJO Y DESARROLLO LABORAL

TRABAJADOR

“CONOCE TUS DERECHOS”

DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN

DEPARTAMENTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL

2013

D e p a r t a m e n t o d e D e s a r r o l l o I n s t i t u c i o n a l

TRABAJADOR “CONOCE TUS DERECHOS”

INDICE

Introducción

NORMAS GENERALES DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO Protección del trabajo de los nacionales

JORNADA DE TRABAJO Diurna

Nocturna

Mixta

JORNADA EXTRAORDINARIA

DESCANSO OBLIGATORIO Entre jornada

Dentro de la jornada

Semanal obligatorio

Duelo o Fiesta Nacional

Compensatorio

Forzoso

Vacaciones

Por licencia

No remunerada

Gravidez

Temporal

Por incapacidad

CONTRATO DE TRABAJO Por tiempo indefinido

Obra determinada

Definido

Periodo de prueba

Las Partes

Los Trabajadores

Los Empleadores

NORMAS ESPECIALES DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO Trabajo de mujeres

Trabajo de menores

Disposiciones comunes

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y

EMPLEADORES Obligaciones de los trabajadores

Prohibiciones de los trabajadores

Obligaciones de los empleadores

Prohibiciones de los empleadores

ALTERACIÓN Y SUSPENSIÓN Suspensión de los efectos del contrato de trabajo

Terminación de la relación de trabajo

Terminación de contrato sin responsabilidad del empleador

Indemnización

Fondo de Cesantía

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Prima de Antigüedad

Cálculo para la prima de antigüedad con más de 5 años de servicios

Cálculo para la prima de antigüedad con menos de 5 años de servicios

Preaviso

Salario

Reglamento interno

Derechos irrenunciables

Décimo Tercer Mes

Fuero

CONTRATOS ESPECIALES Trabajadores domésticos

Trabajadores de campo

Maestros y Profesores

Trabajo de auto transporte

Contrato de la construcción

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Medidas de aplicación para la protección adecuada de la salud de los

trabajadores

RIESGOS PROFESIONALES Accidente de trabajo

Responsabilidad en materia de riesgo profesional

Prestaciones CSS

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL Fuero Sindical

Convención Colectiva de Trabajo Conflictos colectivos

Derecho de Huelga

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INTRODUCCIÓN

La Dirección de Planificación a través del Departamento de Desarrollo Institucional, ha

confeccionado el documento denominado: “Trabajador, Conoce Tus Derechos”. El mismo

se elaboró tomando como referencia el Código de Trabajo, documento que detalla los

Derechos y las Obligaciones del Trabajador y del Empleador en una relación laboral.

Es fundamental, que actores sociales involucrados en las relaciones laborales, desarrollen

dichas relaciones en estricto apego a la ley, en un ambiente de armonía, respeto, y justicia

social, que necesariamente ha de favorecer al sector laboral y al proceso productivo del

país.

La globalización, la liberalización y la democracia, son las grandes transformaciones

socioeconómicas que inciden en la política laboral, ámbito que evidencia la urgente

necesidad de renovación de la cultura de respeto a la legislación laboral y que permita la

generación de un clima favorable para el desarrollo de acciones concertadas entre los

diferentes sectores productivos, que contribuya a la democratización y desarrollo

socioeconómico del país.

El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, bajo la administración de la Señora Ministra

Alma Lorena Cortes A., expresa un respetuoso saludo a los miles de trabajadores y

empleadores del país, que contribuyen día a día en la transformación de un nuevo Panamá.


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NORMAS GENERALES DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO

Protección del trabajo de nacionales:

Los trabajos en nuestro país deben ocuparlos, preferentemente, los panameños.

Se permite a los empleadores mantener en sus planillas un 10% de empleados

extranjeros.

Es decir, el 90% deben ser trabajadores panameños

En el 10% se incluyen a los extranjeros de cónyuge panameño o los que tengan diez

años o más de residir en el país.

El Código de Trabajo, permite además la contratación de personal extranjero

especializado o técnico que no exceda del (15%) del total de los trabajadores.

LA JORNADA DE TRABAJO:

Es el tiempo que el trabajador emplea para la prestación de los servicios con la empresa.

La jornada de trabajo puede ser de 3 clases:

Jornada Diurna: es de 8 horas diarias, la semana laborable es de 48 horas.

Desde las 6:00 a.m. hasta las 6:00 p.m.

Jornada Nocturna: no será mayor de 7 horas diarias y 42 semanales, las horas

extraordinarias serán remuneradas con recargo.

Se realiza entre las 6:00 p.m. y las 6:00 a.m.

Jornada Mixta: es de 7 horas y media, la semana laborable será de 45 horas

semanales. Esta jornada abarca horas de los 2 periodos diurno y nocturno siempre y

cuando no comprenda más de 3 horas del periodo nocturno.

JORNADA EXTRAORDINARIA:

Es aquella que excede los límites legales o contractuales, y para tales efectos se le impone

un recargo por trabajo, (horas extras). Los recargos se efectuaran de la siguiente manera:

(Art. 33 y 36).

25% sobre la Jornada Diurna

50% sobre la Jornada Nocturna

75% sobre la Jornada Mixta


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Los trabajadores no están obligados a trabajar horas extras. (Art. 35), salvo en casos:

a. Por siniestro o peligro de la vida de las personas de la empresa.

b. Cuando se hubiera pactado en una convención colectiva y se confirme esta obligación

en el contrato individual del trabajador.

La jornada extraordinaria tiene limitaciones las cuales son de 3 horas como máximo al día

y 9 horas como máximo a la semana. La ley permitirá que se supere el máximo siempre y

cuando se pague un recargo adicional del 75%.

DESCANSOS OBLIGATORIOS:

Son aquellos establecidos por ley en beneficio de los trabajadores. (Art. 39).

Entre jornada: es aquel que se otorga a los trabajadores durante el periodo ordinario,

puede ser: no menor de media hora, ni mayor de 2 horas. (Almuerzo).

Dentro de la jornada: es aquel tiempo que el empleador, concede a la madre que esta

lactando; dichas interrupciones pueden ser de: 15 minutos cada 3 horas o de media

hora 2 veces al día. (Art. 114).

Semanal obligatorio: La ley obliga a dar como día de descanso semanal el domingo.

(Art. 41). Nuestra Constitución establece que la semana laborable es de 6 días y el

séptimo día será de descanso obligatorio.

Duelo o Fiesta Nacional: Son aquellos establecidos por ley y de orden obligatorio.

(Art. 46).

Fiesta nacional:

1 de enero;

Martes de carnaval;

1 de mayo;

3 y 5 de noviembre;

10 y 28 de noviembre;

8 y 25 de diciembre;

El día que tome posesión El o La Presidente(a) de la República.

Duelo Nacional:

El 9 de enero;

El Viernes Santo.


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Si el trabajador labora en algunos de los días de fiestas o duelo nacional, su salario

lleva un recargo del 50% sobre su jornada ordinaria.

Se le conceda otro día de descanso en compensación.

El día de descanso No se paga porque se hace cuando se aplica el recargo de 150%.

(Art. 48).

Descanso por vacaciones: Es el derecho que tiene todo trabajador luego de haber

laborado durante 11 meses continuos. Las vacaciones son por 30 días y pueden

tomarse en fracciones de 15 días, siempre y cuando el trabajador este de acuerdo.

(Art. 52, 53, 54, 56 y 57). La ley prohíbe la renuncia a las vacaciones a cambio de una

remuneración o a la acumulación de más de 2 periodos de vacaciones.

Descanso compensatorio: Es aquel que reemplaza su día libre, por haber laborado en

un día de Fiesta o Duelo Nacional. (Art. 41, 47,48 y 49).

Descanso forzoso: Es el concedido a la mujer en estado de gravidez. En caso de que

hubiese retraso, la trabajadora tendrá derecho a que se le conceda las 8 semanas

siguientes al mismo. (Art.107, 110 y 112).

Licencias no remuneradas: son aquellas que se conceden para desempeñar un cargo

público por un término no menor de seis meses, ni mayor de dos años, conservando el

derecho a reintegro.

Licencias remuneradas: son las concedidas por motivo de pertenecer a una comisión

nacional, representar al país, asistir o dar conferencias, participar en competencias

nacionales e internacionales, deportivas, organización sindical, etc.

También tienen derecho los trabajadores que son citados por los tribunales para el

cumplimiento de una diligencia judicial. (Art. 160 y 823).

Licencia por gravidez: Otorgada a la trabajadora por embarazo y comprende 14

semanas de descanso retribuido, 6 semanas antes del parto y 8 después del parto, con derecho a protección por fuero de maternidad de un (1) año de haber cumplido

el reintegro a su antigua posición. (Art. 199, Numeral 4).

Licencia temporal: Es la que concede el empleador de forma voluntaria al trabajador

cuando este se lo solicite, pueden ser permisos cortos que son otorgados durante el

periodo ordinario de trabajo para cumplir con una obligación personal. (Art. 199

Numeral 6).

Licencia por incapacidad: Es la que tiene que reconocer el empleador a razón de 12

horas por cada 26 jornadas servidas o de 144 horas al año, es decir 18 días. La misma


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puede ser acumulada hasta por el periodo de 2 años y ser disfrutada en todo o en parte

hasta el tercer año. (Art. 199, Numeral 1).

En Panamá, todos los trabajadores al servicio de la empresa privada, tiene el derecho

de gozar al año de 18 días de incapacidad pagadas por el empleador el cual es

acumulable hasta 2 años.

CONTRATO DE TRABAJO:

Es un acuerdo entre el empleador y el trabajador, ya sea de manera verbal o escrita,

donde se obliga a la prestación personal de un servicio o la ejecución de una obra, en

condiciones de subordinación o dependencia de está. El cual recibirá un salario a

cambio. (Art. 62 y 235).

Los contratos deben realizarse de forma escrita, y a falta de este, se presumirá cierto todo

lo que el trabajador(a) alegue, a menos que el empleador(a) aporte pruebas que demuestren

que lo acordado verbalmente al inicio de la relación de trabajo, es distinto a lo que el

trabajador(a) ésta alegando. (Art. 67 y 69).

El contrato de trabajo, debe estar firmado por ambas partes, (empleador y trabajador), en

tres (3) ejemplares y sellado por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.

Lo que debe contener un Contrato de Trabajo:

Nombre, Nacionalidad, Edad, Sexo, Estado Civil, Domicilio y Número de Cédula;

Los mismo datos del empleador(a) y, si se trata de una empresa, los datos de

inscripción de la misma en el Registro Público;

Nombre de las personas que viven y dependen de usted;

Obra o servicios convenidos y la forma de ejecutarlos;

Lugar o lugares donde prestará sus servicios;

Duración de contrato;

Jornada de trabajo;

Salario convenido, la forma y día de pago;

Lugar y fecha de celebración;

Firma de ambas partes.

Duración: Pueden ser de diferentes formas: (Art. 73).

Contrato por tiempo indefinido: Es cuando se contrata a una persona para que realice

un servicio de forma permanente. No especifica una fecha de terminación.

Contrato por obra determinada: El trabajador(a) está obligado a ejecutar una obra

claramente definida de antemano. La obra debe ser identificable, se debe detallar la


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fecha de inicio y de terminación. La finalización de la obra es la causa de

terminación de la relación de trabajo.

Contrato por tiempo definido: el trabajador(a) es contratado(a) para cumplir con

alguna necesidad transitoria de la empresa, se establece su fecha de terminación, la

cual no puede ser mayor de 1 año.

Un contrato por tiempo definido, puede convertirse en un contrato por tiempo

indefinido, si vencido el plazo fijado en el contrato, se dan prorrogas, sucesión de

contratos o si la persona trabajadora continúa prestando servicios, con la aceptación de

su empleador(a).

Periodo de prueba:

Es el plazo de los primeros tres meses dentro del contrato por tiempo indefinido, en donde

la prestación del servicio exige cierta habilidad o destreza especial, será válida esta cláusula

si está expresamente escrita en el contrato de trabajo. Durante el período de prueba

cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin

responsabilidad de ninguna naturaleza, ni obligaciones indemnizatorias, excepto en lo

que respecta a las vacaciones, décimo tercer mes y prima de antigüedad.

No será válido el período probatorio, cuando se contrate al trabajador para desempeñar una

posición que haya ocupado anteriormente en la misma empresa. (Art. 78 y 231).

Las Partes

Los Trabajadores:

Se considera trabajadores a todas las personas naturales que con la edad legal suficiente, se

obligue a prestar un servicio retribuido mediante un contrato verbal o escrito. (Art. 82).

Los Empleadores:

Es la Persona Natural o Jurídica, que contrata a una persona con la finalidad de que este

preste un servicio el cual va a ser remunerado.

Se consideraran también como empleadores a los contratistas y subcontratistas y estos

responderán solidariamente a las obligaciones que tuvieren pendientes con los trabajadores.

(Art. 87 y 91)

NORMAS ESPECIALES DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO:

Contratación de panameños para trabajar fuera del territorio nacional: (Art. 98).

Se prohíbe celebrar contratos de trabajos con trabajadores panameños para la prestación de

servicios o ejecución de obras fuera del país, sin la autorización del Ministerio de Trabajo y

Desarrollo Laboral conforme a las siguientes condiciones:


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La persona o empresa que contrata al trabajador panameño deberá comprobar

legalmente que tiene a un representante permanente con domicilio en el territorio

nacional, el cual responderá a cualquier reclamo de los trabajadores contratados o de

sus familiares con relación al contrato de trabajo celebrado.

La empresa deberá entregar un pliego en donde especifique el lugar donde van a

trabajar, las labores que van a desempeñar; las horas obligatorias de trabajo diario; la

duración del contrato; el salario; la alimentación; el alojamiento y el servicio médico

que se le brindara; la manera de transportarlos y la forma y condiciones que se le

repartirá.

Deberá hacer un depósito en el Banco Nacional de Panamá por la cantidad que

estipule el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral en cada caso, para responder por

los reclamos que pudieran surgir contra la empresa.

Entregar al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral constancia de que alguna

Institución de reconocida solvencia en la República de Panamá se obliga

solidariamente con la empresa empleadora a pagar los gastos de repatriación de los

trabajadores y sus familiares hasta llevarlo al lugar de su procedencia.

No podrán trabajar en el exterior: (Art. 98, 101 y 100).

Los menores de 18 años de edad.

Los mayores de 18 años, no emancipados ni habilitados de edad, si su representante

legal se opone a la contratación.

Los individuos de quienes dependan terceras personas.

Las personas que deban pagar pensiones alimenticias, si esta obligación no se hubiera

establecido en el contrato.

Trabajo de mujeres:

Toda mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia gozara de fuero de maternidad

y no podrá prestar servicios por cuenta ajena al momento de estar de licencia. Es un deber

del estado garantizar la protección de la maternidad a toda trabajadora.

Está prohibido el trabajo de las mujeres en:

Subterráneos, minas subsuelo, canteras y actividades manuales de construcción civil.

En actividades peligrosas o insalubres determinadas por el Ministerio de Trabajo y

Desarrollo Laboral. (Art. 104).


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La mujer en estado de gravidez solo podrá ser despedida por causa justificada y previa

autorización judicial. (Art. 105-115).

Trabajo de menores:

A los que no han cumplido los 14 años de edad; y

A los menores de 14 y 15 años que no han culminado sus estudios primarios. (Art.

117).

Los menores que tengan de 14 hasta 17 años de edad podrán realizar actividades de

trabajo siempre y cuando se cumplan con las normas establecidas en el Código de

Trabajo.

El menor de edad NO podrá trabajar en:

Clubes nocturnos, cantinas y demás lugares donde se vendan bebidas alcohólicas.

Transporte de pasajeros y mercancías por carretera, ferrocarriles, aeronavegación, vías

de agua interior y trabajos en muelles, embarcaderos y almacenajes de depósitos.

Trabajos relacionados con energía eléctrica.

Manejo de sustancias explosivas o inflamables.

Trabajos subterráneos en minas, canteras y túneles.

Manejo de sustancias, dispositivas o aparatos que lo expongan a los efectos de la

radioactividad.

En periodos nocturnos, entre las seis de la noche y ocho de mañana; y

Las jornadas extraordinarias o durante los días domingos o de fiesta o duelo nacional.

Lo dispuesto en los ordinales 2, 3,4 y 5 no aplicara al trabajo de menores de escuelas

vocacionales, siempre y cuando dicho trabajo sea aprobado y vigilado por las

autoridades competentes. (Art. 118 - 124).

Los menores de 12 a 15 años podrán realizar trabajos livianos en actividades agropecuarias,

pero al momento de realizar el contrato de trabajo se tomará en cuenta las necesidades

escolares para poder fijar su jornada laboral, la cual no podrá ser mayor de:

6 horas por día y 36 horas por semana, en caso de que el menor tenga menos de 16

años;

7 horas por día y 42 horas por semana a los que tengan entre 16 y 17 años.


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Disposiciones comunes:

Todo empleador que incumpla con lo dispuesto en estos artículos será sancionado con

multas de 50 a 700 balboas impuesta por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.

(Art. 125).

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y EMPLEADORES:

Los derechos y obligaciones que tienen tanto los trabajadores como empleadores están

regulados por el Código de Trabajo, para no permitir violaciones a los derechos de ambas

partes.

Obligaciones de los trabajadores: (Art.126).

1. Realizar su trabajo de manera eficiente;

2. Obedecer las órdenes impartidas por su empleador;

3. No revelar los secretos técnicos comerciales y de fabricación de la empresa;

4. Presentarse al trabajo en buenas condiciones mentales y físicas;

5. Ser una persona educada;

6. Mantener en buen estado los instrumentos de trabajo;

7. Prestar sus servicios requeridos cuando por siniestro o riesgo inminente peligren

las personas sus compañero de trabajo o el establecimiento;

8. Cumplir con lo establecido en el reglamento interno de la empresa;

9. Cumplir con las medidas preventivas e higiénicas adoptadas por las autoridades.

10. Someterse a exámenes médicos, a solicitud del empleador;

11. Realizarse pruebas que determinen el uso de drogas que causen dependencias

prohibidas por la ley;

12. Notificarle al empleador de cualquier novedad que ponga en peligro la seguridad

de sus compañeros o de la empresa;

13. Desalojar la casa o habitación que proporcione el empleador por motivos

laborales a mas tardar 30 días de finalizada la relación laboral;

14. Asistir a los centros de rehabilitación cuando así se lo ordene su empleador.


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Prohibiciones de los Trabajadores: (Art. 127).

1. Ejecutar actos que pongan en peligro su seguridad, de la empresa y de sus

compañeros de trabajo;

2. Faltar al trabajo sin excusa válida o sin permiso del empleador;

3. Tomar materiales o herramientas de trabajo sin autorización;

4. Presentarse a trabajar bajo las influencias del alcohol o drogas prohibida por la

ley;

5. No avisarle a su empleador sobre el uso de medicamentos que afecten su

desempeño;

6. Utilizar las herramientas de trabajo para otras actividades distintas a las

señaladas;

7. Portar armas de fuego en los trabajos que no se requieran su utilización;

8. Vender boletos de rifa y loterías en el lugar de trabajo;

9. Suspender sus labores sin autorización, al menos que se trate de huelga;

10. Destruir los equipos técnicos del trabajo;

11. Trabajar para otra empresa durante sus vacaciones, incapacidad o licencia

remunerada;

12. Realizar actos de acoso sexual.

Obligaciones del Empleador: (Art. 128).

1. Darle ocupación a sus trabajadores;

2. Pagar a los trabajadores sus salarios, indemnizaciones y otras prestaciones;

3. Proporcionarle a los trabajadores las herramientas de trabajo;

4. Facilitar a sus trabajadores un local para guardar las herramientas de trabajo;

5. Permitir a las autoridades competentes realizar inspecciones necesarias;

6. Respetar a sus trabajadores;

7. Adoptar medidas higiénicas y de seguridad dentro de la empresa;

8. Colocar en un lugar visible del trabajo el horario semanal del trabajador;

9. Llevar un registro de cada trabajador referente a su jornada de trabajo;


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10. Suministrar a los trabajadores habitación gratuita en los casos que deban realizar

sus labores a más de 5 kilómetros de su residencia habitual. Excepto que el

empleador opte por sufragar los gastos de transporte;

11. En casos de vacantes permanentes preferir en igualdad de condiciones, eficiencia

e idoneidad a los trabajadores de mayor antigüedad, panameños;

12. Acordar con los representantes del sindicato, comité de empresa y directivas de

las organizaciones sociales sobre el procedimiento de formalización de queja por

parte de los trabajadores;

13. Otorgar licencias a los trabajadores, no remuneradas para ejercer cargos

públicos por un término no menor de seis meses, ni mayor de dos años,

conservando su derecho a reintegro;

14. Otorgar licencias no remuneradas a los directivos y funcionarios de las

organizaciones sociales para el desempeño de una comisión sindical hasta por 5

años con derecho a reintegro dentro del plazo fijado;

15. Respetar las organizaciones sociales de trabajadores;

16. Facilitar a las organizaciones sociales de trabajadores un local para la instalación

de una oficina, si la solicitaran;

17. Realizar descuentos al salario, permitidos por ley;

18. Entregarle al trabajador un comprobante de pago;

19. Cubrir las vacantes de la empresa siempre y cuando la eliminación del puesto no

sea por reducción de trabajo;

20. Dar protección material a las personas y bienes del trabajador;

21. Brindarles a sus trabajadores un lugar adecuado para realizar sus trabajos;

22. Permitir a los trabajadores que se ausenten de sus labores en casos excepcionales

debidamente comprobados;

23. Permitir que las cuotas sindicales se recauden por los representante sindicales

autorizados;

24. Establecer un procedimiento práctico, imparcial y confiable al momento de

investigar reclamos relacionados al acoso sexual;

25. Establecer medidas para prevenir el alcoholismo y consumo de drogas prohibidas

por la ley;


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26. Conceder permisos a sus trabajadores para atender sus citas de control médico y

la de sus hijos menores de 2 años siempre y cuando presente constancia medica.

Prohibiciones de los Empleadores: (Art. 138).

1. Destituir a sus trabajadores sin justificación;

2. Exigir a sus trabajadores la adquisición de artículos y la utilización de servicios

determinados;

3. Exigir, aceptar dinero o regalos por parte de sus trabajadores para obtener

beneficio;

4. Obligar a sus trabajadores a que se afilien a un sindicato;

5. Obligarlos a que renuncien al sindicato de su elección;

6. Imponerles sus preferencias por determinados candidatos a puestos de elección

popular;

7. Retener las herramientas del trabajador como garantía, indemnización o

cualquier deuda;

8. Hacer colecta o suscripciones entre los trabajadores;

9. Portar armas en el lugar de trabajo excepto en los casos que estén facultados por

la autoridad competente;

10. Dirigir los trabajos bajo la influencia del alcohol y drogas prohibidas por ley;

11. Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos del trabajador;

12. Imponerles sanciones a los trabajadores que no estén estipuladas por ley, ni

establecidas en el reglamento interno de la empresa;

13. Establecer listas negras dentro de la empresa;

14. Exigirle a los trabajadores que realicen trabajo en lugares donde esté en peligro

su salud o vida;

15. Hacer descuentos no autorizado;

16. Realizar actos de acoso sexual;


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ALTERACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO:

Alteración de las condiciones de trabajo:

Son cambios que se generan dentro del contrato de trabajo y que pueden afectar las

condiciones del trabajador; estos cambios solo podrá der modificadas por;

La convención colectiva de trabajo y el reglamento interno; o

Por muto consentimiento.

Se permitirá esta alteración al contrato de trabajo, siempre y cuando NO afecte los derechos

reconocidos a favor del trabajador. (Art. 197).

Suspensión de los efectos del contrato: (Art. 199).

El contrato de Trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

Mutuo acuerdo de las partes;

Incapacidad temporal de los trabajadores;

Licencia por gravidez;

Fuerza mayor o caso fortuito;

Por el derecho a huelga;

Ejercicio de un cargo público representativo;

Causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción;

Por detención preventiva del trabajador, (hasta el término de un (1) año).

Terminación de las relaciones de trabajo: (Art. 210).

La relación laboral puede terminar por las siguientes razones:

Mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de

derechos;

Terminación del contrato;

Terminación de la obra;

Muerte del trabajador(a);

Despido justificado;

Renuncia por parte del trabajador(a).


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El empleador no podrá poner término a la relación de trabajo por tiempo indefinido, sin que

medie alguna causa justificada prevista por la ley y según las formalidades de ésta. (Art.

211).

Terminación de contrato sin responsabilidad del empleador: (Art. 212)

Trabajadores que tengan menos de 2 años de servicios continuos.

Trabajadores domésticos.

Trabajadores permanentes o de planta, de pequeñas empresas, agrícolas, pecuarias,

agroindustriales, o manufactureras.

Trabajadores en naves dedicadas al servicio internacional.

Aprendices.

Trabajadores en ventas de mercancías al por menor.

Causas justificadas de despido: (Art. 213).

Engaño mediante la presentación de documento o certificados falsos.

Actos de violencia, amenazas o injurias.

Revelación de secretos técnicos, comerciales.

Falta grave de probidad u honradez durante la ejecución del contrato. Por ejemplo,

marcar la tarjeta de tiempo de un compañero; etc.

Delitos contra la propiedad en perjuicio directo del empleador(a).

Comisión de daños graves.

Negativa manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas y procedimientos

para evitar riesgos profesionales.

Imprudencia o descuido inexcusable que comprometa la seguridad del lugar de trabajo

o de las personas que allí se encuentren.

Desobediencia de órdenes impartidas por el empleador(a).

Inasistencia: tres días consecutivos o alternos en un mes; dos lunes en un mes; seis

lunes en un año. Para estos efectos se entienden por lunes los días que sigan de fiestas

o duelo nacional.

Actos de acoso sexual o conducta inmoral o delictiva durante la prestación del servicio.


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Falta notoria de rendimiento, calificada por el empleador(a) de acuerdo con sistemas y

reglamentos concreto de evaluación, previamente aprobado por el Ministerio de

Trabajo y Desarrollo Laboral o incorporados en una convención colectiva de trabajo.

Indemnización:

Una indemnización laboral, se refiere al pago que hace el empleador a un trabajador por un

daño causado durante su permanencia como empleado.

Las indemnizaciones se aplican en los siguientes casos:

a- Despido injustificado.

b- Suspensión y terminación colectiva de la relación de trabajo.

c- Un accidente mientras cumpla con las funciones laborales.

No toda terminación laboral genera una indemnización. Cuando el trabajador renuncia por

decisión propia, cuando la relación laboral termina por mutuo acuerdo con la empresa, o

cuando no cumple a cabalidad con las exigencias durante el periodo de prueba no gozará de

la indemnización.

Si el despido fuese por causa injustificada o sin la autorización previa necesaria el

trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización conforme a una escala.

Antes del 2 de abril de 1972 se aplicará:

Tiempo de servicio Indemnización

Menor de un año 1 semana por cada 3 mes de trabajo

1 a 2 años 1 semana por cada 2 meses de trabajo.

2 a 5 años 3 meses de salario




Más de 20 años 7 meses de salario

Importante: esta escala No se aplicará de forma combinada


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Posterior al 2 de abril de 1972, se aplicará:


Menor a 1 año 1 semana por cada 3 meses de trabajo.

1 a 2 años 1 semana por cada 2 meses de trabajo.

2 a 10 años 3 semanas adicionales por cada año de

trabajo.

Más de 10 años 1 semana adicional por cada año.

Importante: esta escala se aplicará de forma combinada, distribuyendo el tiempo de

servicios prestados en cada uno de los numerales anteriores, según corresponda.

Ley 44 de 14 de agosto de 1995.

Tiempo e servicio Indemnización

1 a 10 años 3.4 semanas por cada año laborado.

Más de 10 años 1 semana por cada año de trabajo.

Importante: estas indemnizaciones no podrán combinarse con ninguna otra escala.

Fondo de Cesantía:

El Código de Trabajo dispone un fondo de cesantía para los contratos de trabajo por tiempo

indefinido, que consignarán los empleadores para pagar al trabajador(a), al cesar la

relación de trabajo, la prima de antigüedad, la indemnización por despidos injustificados o

renuncias justificadas

El empleador cotizara las cuotas trimestralmente parte a la prima de antigüedad del

trabajador y 5% parte de la cuota mensual de la indemnización a que pudiera tener derecho

el trabajador. (Art. 229-A al 229-N).

Prima de Antigüedad:

Es una indemnización que se reconoce a las relaciones por tiempo indefinido, cualquiera

que sea la causa de terminación. Consiste en una semana de salario por cada año de servicio

o fracción correspondiente.

Para calcular la prima de antigüedad con más de 5 años de servicio, se toma en cuenta

los últimos 5 años de servicios laborados.

Ejemplo:

Si una persona es contratada en una empresa por tiempo indefinido y comienza a realizar

sus labores el 1 de enero de 1988 y termina el 31 de julio de 2003.


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Se procede a calcular el tiempo de servicio de esta persona que sería:

Fecha de Inicio: 1 de enero de 1988

Fecha de terminación: 31 de julio de 2003

Esto nos dice que la persona trabajo en la empresa por un periodo de 15 años con 7 meses.

Procedimiento:

Como el cálculo se hace en base al salario por semana, se procede a calcular cuánto

gana el trabajador por semana.

1 año = 52 semanas

5 años = 260 semanas

Calculo del tiempo de servicio: 15 años = 15/1año = 15.0000

7 meses = 7/12meses = 0.5834

Total 15.5834 años

B/. 48.372.00 es la suma del salario del trabajador en los últimos 5 años.

Total del salario devengado en los últimos 5 años B/. 48.372.00

Fórmula:

Total del salario devengado en los últimos 5 años (48.372.00) = 186.04 (salario semanal)

5 años = 260 semanas

Luego de este procedimiento se procede entonces a multiplicar el salario semanal por el

tiempo de servicio.

Salario semanal (B/. 186.04) x tiempo de servicio (15.5834 años) = 2.899.14

Prima de antigüedad es de B/. 2.899.14

Cálculo para la prima de antigüedad con menos de 5 años de Servicios

Para calcular la prima de antigüedad con menos de 5 años de servicios se toma en cuenta

toda la suma de su salario y se multiplica por 1.9231%.

1.9231% es el resultado de 1 (semana) entre (un año 52 semanas) = 0.0192307 que

porcentualmente expresado equivale a 1.9231%.


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Ejemplo:

Si una persona trabaja en una empresa por tiempo indefinido e inicia sus labores el día 1 de

octubre de 2003 y termina el 30 de enero de 2008.

Se procede a calcular el tiempo de servicio de esta persona que sería:

Fecha de inicio = 1 de octubre de 2003

Fecha de salida = 30 de enero de 2008

Esto nos dice que esta persona trabajo en la empresa durante 4 años con 4 meses.

Procedimiento:

Como en este caso es diferente, ya que el trabajador no tenía más de 5 años de

trabajar en la empresa pero si estaba por contrato indefinido se prosigue a realizar el

cálculo de la siguiente manera:

Total del salario devengado en los 4 años y 4 meses que trabajo (en este caso es de

44.051.00) multiplicado por 1.9231% = 847.14

La prima de antigüedad es de B/. 847.14

El preaviso:

El preaviso es la notificación anticipada que hace la empresa o el empleador(a) al

trabajador(a) comunicándole su intención de terminar la relación laboral por despido,

sin especificación de causa justa. Este es el llamado despido no causal.

Para despedir a estos trabajadores(as) basta con comunicarle el preaviso de treinta días,

que comienza a correr el día de pago. Además, el empleador(as) debe pagar la

indemnización por despido. El empleador(a) puede sustituir el preaviso en tiempo por el

pago del equivalente en dinero (indemnización sustitutiva del preaviso).

El término del preaviso se computa como parte de la antigüedad del trabajador(a), para

todos los efectos legales.

Si durante el preaviso el trabajador(a) incurre en justa causa de despido, puede el

empleador(a) fundamentar la terminación en ese hecho, lo cual lo libera del resto del

preaviso y del pago de la indemnización por despido.

Si el empleador incurre en un hecho que constituya causa justa de renuncia, el trabajador(a)

puede, sin merma de sus derechos, acudir a esta forma de terminación (renuncia

justificada).


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El preaviso no puede notificarse durante la incapacidad del trabajador(a), ni durante sus

vacaciones.

La omisión del preaviso obliga al pago de la indemnización sustitutiva del preaviso.

(Art. 212 y 224).

SALARIO:

Es la retribución que la empresa o el empleador debe pagar al trabajador(a) por la

prestación de un servicio.

Este pago debe efectuarse en dinero o especie.

El dinero debe ser de curso legal ya sea en balboas o dólares.

En especie lo que el trabajador o su familia reciban en calidad de alimentos,

vestidos y habitación que se destinan a su consumo personal inmediato.

El salario no puede ser jamás inferior al establecido por ley (Salario Mínimo).

Debe fijarse ya sea por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día u hora) o

por tareas o piezas.

El salario no podrá ser reducido por ningún motivo, ni con el consentimiento del

trabajador.

Salario Mínimo

Es la cantidad menor de dinero que debe pagar el empleador al trabajador, fijado por unidad

de tiempo, por la región, actividad o profesión de que se trate. (Art. 174).

Descuentos que se le pueden realizar al Salario: (Art. 140 - 180)

Impuesto sobre la renta.

La cuota del Seguro Social.

El pago de las deudas que el trabajador contraiga con el empleador en concepto de

anticipos de salario o pagos hechos en exceso. (No puede ser superior al 15% del

salario devengado en ese periodo de pago).

Pago por compra de casa (Hipoteca 30%) del salario.

Pago de cuotas para asociaciones, cooperativa, ahorros, bancos obreros.

Pensiones alimenticias.


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Cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.

Los pagos por ventas a crédito siempre y cuando no excedan del 10% de su salario.

El salario es inembargable hasta el importe del mínimo legal.

No se podrán embargar las sumas que perciben los trabajadores en concepto de

vacaciones, jubilaciones, pensiones e indemnizaciones establecida en el código,

convenciones colectivas, contratos o pactos individuales de la empresa.

El empleador No Puede, sin justa causa, modificar el salario, la jornada, la jerarquía

o el lugar de trabajo. Estos derechos son irrenunciables.

Cuando la relación termina con responsabilidad del empleador(a), deben cancelarse

las prestaciones definidas por la ley: Prima de Antigüedad, Vacaciones

Proporcionales, Décimo Tercer Mes Proporcional, Indemnización y Preaviso.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:

El reglamento interno de trabajo tiene como objeto establecer las reglas y normas de

conductas laboral que deberá cumplir obligatoriamente el empleador y el trabajador dentro

de la relación laboral. (Art. 181-192).

Derechos Irrenunciables:

El Código de Trabajo establece los derechos a los que no puede renunciar el trabajador.

(Aunque sea el trabajador el que decida abandonar o dar por terminada la relación laboral):

El disfrute de vacaciones.

El disfrute de un descanso semanal.

El décimo tercer mes.

El salario mínimo.

El derecho a sindicalización

El derecho a huelga.

Décimo Tercer Mes:

Es una bonificación especial establecida por ley, equivalente a la doceava parte de

la remuneraciones recibidas durante el año, incluidas las vacaciones.

Se paga en tres partidas iguales, el 15 de abril; el 15 de agosto; y el 15 de diciembre.


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Todo trabajador tiene derecho al décimo tercer mes aunque no haya cumplido un

año de servicio.

Fuero:

Es una Garantía Constitucional de la cual gozan ciertos trabajadores impidiéndole al

empleador o patrono dar por terminada la relación de trabajo, aunque la empresa esté

dispuesta a cancelarles la totalidad de las prestaciones que exige la ley.

Entre las clases de fuero que establece el Código de Trabajo se encuentran:

Fuero de maternidad (Desde el inicio del embarazo, hasta un año después de su

reincorporación).

Fuero sindical (Directivos(as) o representante sindical, candidatos(as) a un puesto de

elección sindical, miembros de un sindicato en formación).

Fuero electoral (Candidatos(as) a un puesto de elección popular).

Si al terminar la relación de trabajo, cualquiera sea la causa, el empleador(a) debe pagar al

trabajador(a) la parte Proporcional de las vacaciones y del decimo tercer mes, así como las

vacaciones completas no disfrutadas.

CONTRATO ESPECIALES:

Trabajadores Domésticos:

Son aquellos que prestan en forma habitual y continua labores de aseos, asistencias u otros

propios del hogar de una persona o de miembros de una familia. (Art. 230).

Las relaciones laborales de los trabajadores domésticos se regirán por una serie de normas

establecidas en el Código de Trabajo. (Art. 231).

Los trabajadores domésticos se regirán por las siguientes normas:

El contrato puede ser verbal o escrito. (Art. 69 y 231).

No estarán sujeto a horarios, pero gozaran de un descanso absoluto de las 9:00 p.m. a

las 6:00 a.m., descanso semanal y vacaciones anuales remuneradas. También gozarán

de descanso remunerado durante los días de fiestas o duelo nacional siempre y cuando

el empleador le ordene o permita la prestación del servicio, donde se le pagará con un

recargo del 100% sobre el salario devengado.


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Las 2 primeras semanas se consideraran de prueba y cualquiera de las partes podrá

ponerle fin por su propia voluntad.

Pasado el periodo de prueba, cualquiera de las dos partes puede ponerle término al

contrato

Cuando la terminación del contrato de servicios doméstico es sin causa justificada, el

empleador, deberá pagar una indemnización según el tiempo de servicio.


2 semanas a 3 meses de servicio 1 semana de salario

3 mese a 1 año de servicio 2 semana de salario

1 a 2 años de servicio 1 mes de salario

2 a 4 años de servicio 2 meses de salario





Más de 20 años de servicio 7 meses de salario

El empleador podrá exigir como requisito esencial un certificado de salud.

Las enfermedades infectocontagiosa dan derecho a la terminación del contrato por

cualquiera de las partes.

Toda enfermedad que incapacite al trabajador por más de 4 semanas dará derecho al

empleador de dar por terminado el contrato de trabajo sin otra obligación que pagar a la

otra parte un mes de salario por cada año de trabajo.

El trabajador doméstico tiene derecho a que su empleador le conceda los permisos

necesarios para asistir a una escuela, siempre y cuando sea compatible con su jornada.

El empleador debe suministrarle al trabajador doméstico a demás del pago en dinero,

habitación y alimentación sana.

El empleador sufragara los gastos de sepelio del empleado doméstico.


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El empleador que incumpla con las disposiciones en este artículo, se le sancionara con

multa de 25 a 100 balboas, la cual será aplicada por el Ministerio de Trabajo y

Desarrollo Laboral.

Trabajadores del Campo:

Son los que realizan trabajos de agricultura, ganadería o forestales a disposición de uno o

más empleadores. (Art. 234).

Los trabajadores de las explotaciones industriales forestales se regirán por las disposiciones

generales del Código de Trabajo.

Maestros y Profesores:

Las normas aplicadas a los docentes del sector privado están establecidas en el Código de

Trabajo y en el reglamento aprobado por el Ministerio de Educación. (Art. 236 - 237).

Trabajo de Auto Transporte:

Toda relación laboral que surja del servicio del transporte terrestre público y similar, se

regirán por el Código de Trabajo y al régimen de seguro social vigente. (Art. 245 - 250).

Trabajos de Construcción:

Es aquel que tiene por objeto la ejecución de obras de ingeniera civil, mecánica y eléctrica

incluyendo su reparación, ampliación y otras actividades. Es importante señalar, que si la

obra se paraliza por motivos de lluvia, el trabajador tendrá derecho al 50% de su salario.

(Art. 279 - 280) y la ley 72 de 15 de diciembre de 1975.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO:

El empleador tiene la obligación de aplicar las medidas que sean necesarias para proteger

eficazmente la vida y la salud de los trabajadores; garantizar su seguridad y cuidar de su

salud. Debe acondicionar el local, proveer de equipos de trabajos, adoptar métodos para

prevenir, reducir y eliminar los riesgos profesionales, de conformidad con las normas que

establezcan el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, La Caja de Seguro Social y

cualquier otro Organismo Competente. (Art. 282).

Medidas de aplicación para la protección adecuada de la salud de los trabajadores:

No acumular basura en el área de trabajo;

Mantener suficiente espacio en el lugar donde se va a trabajar;

Buena iluminación en el área de trabajo;


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El área de trabajo debe tener buena ventilación;

El lugar de trabajo debe tener instalaciones sanitarias y agua potable;

Proveer un área para aseo personal del trabajador, cambiarse al comenzar y terminar su

jornada laboral;

Lugar apropiado para consumir sus alimentos;

Tratar de eliminar o reducir los ruidos y vibraciones que puedan perjudicar la salud de

los trabajadores;

Si existen sustancias peligrosas deben estar almacenadas en un lugar seguro.

Los trabajadores que manipulen productos alimenticios deberán proveerse cada mes de un

certificado médico, que acredite que no padece de enfermedades contagiosas. Este

certificado será expedido por la Caja de Seguro Social o cualquiera otra dependencia del

Ministerio de Salud.

Se sancionará con multas de 50 a 500 balboas según su gravedad a las empresas que

incumplan las medidas de seguridad.

(Art. 289, 290).

RIESGOS PROFESIONALES:

Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores(a), en horas

laborables.

Con excepción de:

Si el accidente fuera provocado intencionalmente por el mismo trabajador.

Que fuera producido por culpa grave del trabajador, considerándose la desobediencia

comprobada de órdenes expresa, el incumplimiento culposo de disposiciones del

reglamento de prevención. (Art.291, 294).

Accidente de Trabajo:

Es toda lesión corporal o perturbación funcional que el trabajador(a) sufra, en la

ejecución de su trabajo, o(a) consecuencia de este; de manera repentina o violenta por

causas exteriores o por el esfuerzo realizado.

Se considera también Accidente de Trabajo, a las lesiones que le ocurre al

trabajador(a) en el trayecto de su domicilio al trabajo y viceversa; siempre y cuando

el recorrido no haya sido variado por motivo personales. (Art. 292, 293, y 296).

Responsabilidades en materia de Riesgos Profesionales:


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Todo empleador(a), está en la obligación de asegurar contra riesgos profesionales a

todos sus trabajadores, en la Caja del Seguro Social.

Cuando el empleador no ha asegurado al trabajador(a), el responsable primario por los

riesgos profesionales es él y correrá íntegramente con las prestaciones previstas en el

Decreto de Gabinete 68 de 1970.

La Caja de Seguro Social, no puede negar las prestaciones médicas al trabajador(a) por

mora del empleador en pago de las primas. (Art. 300 y 304).

Prestaciones CSS:

Por Incapacidad Temporal, el trabajador(a) tendrá derecho a un subsidio diario en

dinero, desde el primer día de incapacidad y hasta cumplir dos (2) meses consecutivos

y será el 100% de su salario.

Después de dos (2) meses, la incapacidad temporal será del 60% de su salario.

Si la incapacidad temporal se prolonga por más de 360 días, el pago correspondiente

deberá ser aprobado por la Comisión de Prestaciones de la CSS.

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL:

Tanto los trabajadores como los empleadores pueden constituir un sindicato, para el

estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales.

Los trabajadores NO pueden formar parte de 2 sindicatos a la vez y de hacerlo se tomará

en cuenta que ha renunciado al primer sindicato al que se afilio.

Los mayores de 14 años podrán formar parte de un sindicato, pero no de la Junta Directiva.

Fuero Sindical:

Gozarán de Fuero Sindical: (Art. 381)

Los Miembros de los Sindicatos en Formación.

Los Miembros de las Directivas de los Sindicatos, Federaciones, Confederaciones o

Centrales de Trabajadores.

Los Suplentes de los Directivos Sindicales, aún cuando no actúen.

Los Representantes Sindicales.

Los Candidatos a un Puesto de Elección Sindical.

CONVENCIÓN COLECTIVA:

Es un acuerdo de forma escrita concerniente a las condiciones de trabajo y empleo,

celebrado entre uno o varios empleadores por una parte y uno o varios Sindicatos,

Federaciones, Confederaciones o Centrales de Trabajadores por la otra.


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La Convención Colectiva obliga tanto a las partes como a las personas que forman parte de

ella, pero no se podrán pactar en dicha Convención condiciones menos favorables a los

trabajadores que las contenidas en la Ley, los Contratos y Reglamentos Internos.

La duración de la Convención Colectiva no será menor de 2 años ni mayor de 4 años. Una

vez vencido el plazo esta seguirá rigiendo hasta que sea remplazada.

(Art. 398 - 416).

Conflictos Colectivos:

Jurídicos o de derecho: son lo que tiene por objeto la aplicación de la norma

contenida en la ley, decretos, convención colectiva, reglamento interno y costumbres.

Económicos o de intereses: son los que tienen por objeto la celebración de una

convención colectiva de trabajo o que tengan intereses colectivos de naturaleza

económica- social o reivindicativa.

De existir conflicto colectivo por parte de un Sindicato de Trabajadores o grupos de

trabajadores estos deberán presentar un pliego de peticiones en la Dirección Regional de

Trabajo o en la Dirección General de Trabajo, en la Sede principal del Ministerio, para

iniciar el proceso de conciliación. (Art. 432 - 447).

DERECHO A HUELGA:

La huelga es el abandono temporal del trabajo en una empresa por un grupo de

trabajadores con la finalidad de mejorar las condiciones de trabajo.

El derecho a huelga, debe ser pacifico, no puede implicar la realización de actos de

violencia sobre el trabajador, o sobre los bienes del empleador, ni la ocupación de

establecimientos de trabajo, además debe reunir los requisitos establecidos en el Código de

Trabajo. (Art. 476).

IMPORTANTE:

No firmar hojas en blanco cuando ingrese o solicite un empleo.

En caso de embarazo, aportar el certificado médico para gozar del tiempo pre y post

natal.

No hacer caso de presiones para renunciar, pues se pierden los derechos.

No reconocer deudas que no existen a favor de la empresa.

Acudir al MITRADEL lo antes posible, cuando el despido es verbal.

Denunciar siempre el acoso sexual.

El empleador(a) no puede, sin justa causa, modificar el salario, la jornada, la jerarquía

o el lugar de trabajo. Estos derechos son irrenunciables.

Cuando la relación termina con responsabilidad del empleador(a), deben cancelarse las

prestaciones de ley.

Toda persona trabajadora tiene derecho a la seguridad social.

conoce tu derecho

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