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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Conferencia
Francisco Javier Paz Tenorio
I. Capacitación basada en normas de
competencia laboral
Acepciones de competencia
Competere: Ir al encuentro de
Competición CapacidadAutoridad
Nu
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Co
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cias
Org
aniz
acio
nal
es
Mercado NuevoExistente
El primero en 10 años¿Qué nuevas competencias
necesitamos adquirirpara proteger y extender nuestra franquicia en los
mercados actuales?
Megaoportunidades¿Qué nuevas competencias
necesitamos adquirirpara participar en los
mercados más apasionantes del mundo?
Rellenar los espacios en blanco
¿Qué oportunidades hay que mejorar en nuestra
posición el los mercados existentes aprovechando las competencias que ya
tenemos?
Espacios en blanco¿Qué nuevos
productos podríamos crear reorientando las
competencias organizacionales
actuales?
Método para definir competencias organizacionales
Competencia organizacional
Co
mp
ete
nci
a in
div
idu
al
Baja
AltaBaja
Alta
Basada en el personal altamente
vulnerable para sobrevir
Pericia (expertise) y
madurez organizacional
balanceada
Sobrevivencia
Improbable
Basada en rutina o patrones altamente
vulnerable a la obsolescencia
Relación entre competencias organizacionales e individuales
“La habilidad para desempeñar las
actividades dentro de una función u ocupación de
acuerdo a los estándares esperados en el empleo"
(Departamento del Empleo y el Consejo Nacional para las Calificaciones Profesionales
del Reino Unido)
“Las características de fondo de un individuo,
que guardan una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto"
(R. Boyatzis / 1983)
“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado
contexto laboral, y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un
trabajo efectivo y de calidad". (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral), (CONOCER). México.
Competencia es:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está
bien hecho
Las condiciones en que el individuo debe demostrar su
aptitud
Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL)
Documento de referencia para juzgar si una persona
tiene la aptitud para desempeñar una función productiva
determinada y describe:
Unidad de Competencia
Función integrada por un
conjunto de elementos de
competencia, los cuales
forman una actividad que
puede ser evaluada y
certificada
Elemento de Competencia
Funciones individualizadas
que corresponden a las
actividades que son
desempeñables por una sola
persona y que se integran
para formar una unidad de
competencia
Evidencias de actitudes
Evidenciaspor
productos
Evidencias deconocimiento
Campo de aplicación
Componentes de una Norma Técnica de Competencia Laboral
por desempeño
Evidencias
Criterios de Desempeño
Elementode
Competencia
II. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Diagnóstico de necesidadesde capacitación
Es el análisis de las causas que justifican la capacitación y acciones
complementarias para la solución de problemas y el cumplimiento de objetivos
Qué es y qué no es un DNCSí No
Un proceso que permite conocer las deficiencias de conocimientos, habilidades y actitudes.
La base para elaborar los programas.
El principio para sistematizar la capacitación
Un proceso para concientizar al personal sobre sus áreas de oportunidad
Un proceso dinámico en función de necesidades cambiantes
La panacea que resuelve todos los problemas
Una suma de peticiones de cursos
Un medio para manipular al personal
La manifestación de la ineptitud del personal
Un proceso mecánico y estático
Organizacionales Grupales Individuales Ocupacionales
Por su enfoque
Manifiestas OcultasPor su percepción
En cuanto al tiempo En cuanto a la importanciaPor su oportunidad
Grave Tolerable
Por su magnitud
Clasificación de las necesidades
de capacitación
III. Métodos de DNC
Plantilla de personal
Ubicación de los métodos de DNC por nivel jerárquico
D
MANDOS MEDIOS
BASE
Alcance Finalidad Requerimientos Método
Estrategía DirigirVisión
Estrategias
Centros de
Evaluación
(1)
Funiciones AdministrarRelación
conocimientos
Desempeño
Problema
Tareas Operar Hacer Puesto
Persona
Competencias
Formulación de programas
Técnicas de levantamiento
de información
Planeación estratégica de la
organización
Objetivos y estrategias
organizacionales
Macroevaluación de la UDC
Evaluación de procesos
ENFOQUE DEL DNCPor nivelPor área
Por ocupaciones
METODOLOGÍAAnálisis de problemas
Evaluación del desempeño
Por competencias
Entrevista CuestionarioObservación
Evaluación del desempeño
Reuniones de grupos
EncuestasDiagramas de
flujoComités, etc.
Procesamiento de la información
Diagrama de IshikawaDiagrama de ParetoAnálisis estadístico de datos
Determinación de prioridades y
análisis de costo-beneficio
Informe de resultados del
DNC
Enfoque conceptual del DNC
IV. DNC con base en análisis de problemas
Los pasos del análisis y solución de problemas
Definir objetivos Pasos a seguir Sistema de Medición /Monitoreo Evaluación de resultados
1. Definir el problema1. Definir el problema
2. Análisis de impacto2. Análisis de impacto
3. Análisis de las posibles causas3. Análisis de las posibles causas
4. Elaboración de posibles alternativas4. Elaboración de posibles alternativas
5. Elaboración de un plan de acción5. Elaboración de un plan de acción
Sabemos que hicimos una buena definición del problema, cuando podamos contestar las
siguientes preguntas
1. ¿Cuál es el problema?2. ¿Dónde se presenta el problema?3. ¿Cuándo se presenta el problema?4. ¿Qué tan significativo/perjudicial
es el problema?5. ¿Está creciendo?6. ¿Cómo saber/indicadores que el
problema se resolvió?
Para administración y serviciosPersonalPolíticas
ProcedimientosEquipo
Determinar el programa de capacitación
Identificación de áreas de oportunidad
Analizar el problema o disfunción
Determinación de prioridades y
análisis de costo-beneficio
IDENTIFICAR CAUSAS (diagrama causa-
efecto)(Ishikawa)
Separación de variables o factores
Para manufacturaMano de obra
MétodosMaterialesMaquinaria
Problemas organizacionalescausas identificadas en métodos, materiales
y maquinaria. Capacitación no es la solución
Determinar problemas y recabar información
Problemas de capacitación
Causas identificadas en personal y mano
de obra (conocimientos,
habilidades y actitudes)
Beneficio mayor que costo: sí se justifica la
capacitación
Procedimiento de Capacitación con un enfoque de DNC con base en problemas
Costo mayor que beneficioNo se justifica la capacitación
V. DNC con base en evaluación del desempeño
Fijación de objetivos
Revisión 1 Revisión 2Evaluación
de resultados
Negociación de requerimientos
Apoyo y orientación
Calificación
Necesidades de capacitación
iniciales
Necesidades de capacitación durante
el proceso
Necesidades de capacitación futuras
Cómo se aplica
VI. DNC con base en competencias laborales
Aprendizajes para generar y mantener la cultura
organizacional de la empresa
Misión, visión, valores, hábitos de trabajo, inducción, involucramiento con la empresa,
congruencia, rentabilidad, colaboración, servicio, orientación a la organización.
Competencias institucionales
Aprendizajes de soporte para garantizar el
cumplimiento de los objetivos estratégicos y
tácticos del negocio
Desarrollo organizacional, calidad, innovación, tecnología,
productividad, procesos de mejora continua, certificación,
mercados, orientación al cliente.
Competencias estratégicas
Aprendizajes que propician el mantenimiento de actitudes para
garantizar el ambiente organizacional y los procesos de comunicación y
colaboración que apoyen las competencias institucionales (corporativas), estratégicas y
funcionales
Habilidades sociales, liderazgo, colaboración, proactividad, iniciativa,
integración, comportamiento asertivo, trabajo en equipo
Competencias individuales
Aprendizajes dirigidos a la transferencia de
conocimientos, habilidades y comportamientos específicos
para desempeñar las funciones, responsabilidades
y tareas asignadas a un cargo concreto
Habilidades técnicas, normatividad, métodos, equipos, materiales, procedimientos, productos y tecnologías para desempeñar
correctamente un puesto de trabajo.
Competencias funcionales
MMETODOLOGÍA ETODOLOGÍA
CAPINTE®CAPINTE® de DNCde DNC CON BASE EN CON BASE EN
CCOMPETENCIASOMPETENCIAS
LLABORALESABORALES
RESINAS SINTÉTICAS, S. A.
OPERADOR DE PRODUCCIÓN
OPERACIÓN DE UN REACTOR
Nombre del cargo o puesto
Descripción genérica
Operador de Producción
Procesa materias primas en un reactor, para fabricar resinas diversas
(Qué hace, en forma general)
Descripción específica
1) Revisa el reactor y verifica los sistemas (agua, vapor, vacío y válvulas).
2) Identifica las materias primas y comprueba cantidades de cada una
3) Revisa los procedimientos de operación, que incluyen:
4) Carga el reactor, según el instructivo, controla la reacción y descarga
5) Elabora el reporte indicando: tiempos, rendimiento, mermas y tiempos muertos
6) Lava el equipo, limpia y ordena el área de trabajo
(Qué hace, con todo detalle)
a) Proceso de fabricaciónb) Procedimientos de emergencia y seguridadc) Muestreo y ajuste de especificaciones
Requerimientos Académicos
Secundaria terminada, dos años como reactorista y conocimientos sobre seguridad e higiene industrial
Otros requerimientos
1) Rapidez y habilidad operativa, dispuesto a aprender, emprendedor2) Sexo masculino, de 20 a 40 años3) Estable, centrado; con recomendaciones comprobables
1) Complexión robusta 2) Sin impedimentos físicos
Requerimientos físicos
(Escolaridad, experiencia, otros conocimientos)
(Actitud, carácter, sexo, edad, requisitos de puestos anteriores, etc)
Aprobó Elaboró
Perfil ocupacional(Cédula de diagnóstico 1)
Aprobó Elaboró
Competencias funcionales requeridas para desempeñar el cargo (Cédula de diagnóstico 2)
Nombre del cargo o puesto: Operador de Producción
3. Procedimientos de operación (fabricación, emergencia)
3a, 3b, 3c
2. Características de las materias primas (toxicidad, inflamabilidad, reactivos, catalizadores)
2
5. Cálculo de rendimientos y llenado de reportes de operación
5
1. Conocimiento de un reactor y sus sistemas de operación (agua, vapor y válvulas) 1, 4
4. Operación del reactor
4, 6
Requerimientos mínimos de aprendizaje para desempeñar el
cargo
Consecuencias en el trabajo en caso de carecer de cada aprendizaje de la
columna izquierda
• Producto rechazado; demoras• Daños y costos en emergencias• Poner en riesgo equipo, materiales,
personal e instalaciones• Daños ambientales y ecológicos
• Accidentes de trabajo, incendios, explosiones
• Producto fuera de especificaciones • Reprocesos, retardos, costos elevados
• Errores en datos básicos
• Estadísticas y cálculos equivocados• Errores en los costos y rendimientos
• Daños al equipo y demoras• Emergencias y accidentes graves• Pérdida de materiales y reprocesos
• Pérdida de materiales y demoras• Rechazos, reprocesos y costos
adicionales• Riesgos de accidentes y contingencias
ambientales• Daños al personal y a las instalaciones
Indicadores deproductividad
• Nivel de servicio al cliente• Costos de producción 12%arriba del
standard• Récord de accidentabilidad actual• Auditorías oficiales
• Cuota patronal ante el IMSS
• 4% de rechazos en lote• Costos de producción
• Información desactualizada y a destiempo
• Información no confiable• Registros equivocados
• Mantto correctivo 8% del presupuesto
• 6 días del mes incapacidad• Costos de producción 12% arriba del
standard
• Costos de producción 12% arriba del standard
• Costos de producción• Auditorías del IMSS y STPS
• Índice de accidentabilidad
Carlos López 2 2 3 3 1
Sergio Gómez 1 2 2 1 1
Raúl Martínez 2 1 3 2 1
Daniel Sánchez 1 2 3 2 1
Adrián Olivares 3 4 4 4 5
José Gutiérrez 2 1 3 4 2
César Aldana 3 4 5 4 3
Roberto Pérez 1 2 3 2 2
Aprobó Elaboró
Nombre del empleado
Nombre del cargo: Operador de producción
Con
ocim
ient
o de
l
reac
tor y
sis
tem
as
de o
pera
ción
Importancia decada aprendizaje
Requerimientos de aprendizaje
Competencias funcionales
Car
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culo
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y
llena
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e re
porte
s
Importancia y profundidad de cada competencia(Cédula de diagnóstico 4a)
C A2 B A1 D
Profundidad 3 4 4 4 3
Importancia de cada aprendizaje
Profundidad
Requerimientos de aprendizaje
Nombre Del empleado
Competencias institucionales Competencias de relaciónCompetencias
organizacionales
Importancia y profundidad de cada competencia(Cédula de diagnóstico 4b)
Aprobó Elaboró
Nombre del cargo: Operador de producción
Indu
cció
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Sis
tem
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e
segu
ridad
Cal
idad
y m
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cont
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Trab
ajo
en e
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s en
el
ambi
ente
labo
ral
B A A B A B
3 4 3 3 3 2
Carlos López 3 4 2 3 4 1
Sergio Gómez 1 2 2 2 2 1
Raúl Martínez 2 2 1 2 3 3
Daniel Sánchez 1 1 1 2 2 1
Adrián Olivares 4 4
José Gutiérrez 3 3
César Aldana 4 4 3 3 4 3
Roberto Pérez 2 3 3 2 3 2
1er. NivelConoce la operación básica del reactor y sus sistemas de apoyo. Identifica las materias primas y materiales complementarias. No es capaz de controlar una reacción y de aplicar procedimientos de emergencia.
2º NivelDomina la operación del reactor y sus sistemas complementarios. Conoce las características de las materias primas.Puede operar el reactor; en caso de emergencia requiere de apoyos.
3er. NivelInterpreta el tipo de reacción que se efectúa dentro del reactor.Conoce bien los procedimientos de emergencia y sabe cuándo aplicarlos.Sabe cómo muestrear y realizar ajustes de especificaciones.
4º NivelConoce bien todo lo que sucede dentro del reactor y anticipa problemas potenciales.Domina los procedimientos de emergencia. Poseer habilidad para el llenado completo y cálculo en el reporte de producción.
5º Nivel Dominio completo de la operación del reactor.Es capaz de sugerir recomendaciones para optimizar la operación.Tiene suficientes conocimientos para entrenar a otros operadores.
Aprobó Elaboró
Nivel de profundidad de cada competencia(Cédula de diagnóstico 4)
Competencia: Operación de un reactor
Un operador de producción es competente para operar un reactor y producir resinas con el costo, calidad y seguridad requeridos, cuando:
Contenidos de aprendizaje de cada competencia(Cédula de diagnóstico 5)
1 2 3 4
Conoce el reactor y sus sistemas complementarios
Conoce las materias primas, sus
características y tipos de reacción
Fabrica resinas diversas, con la calidad, costo y
seguridad requeridos
Conoce los procedimientos de
emergencia y el llenado correcto de reportes
1.1
1.2
2.1
2.2
2.3
2.4
3.1
3.2
3.3
3.4
Domina la operación del reactor y sus
sistemas complementarios
Conoce la operación básica del reactor y
sistemas
Conoce las características químicas de los
materiales
Conoce el grado de toxicidad y
peligrosidad de las materias primas
Identifica con certeza las diferentes
materias primas
Controla la reacción, optimizando el
rendimiento
Muestrea el producto, realizando ajustes de
especificaciones
Conoce bien los procedimientos de
emergencia y cuándo aplicarlos
Conoce conceptos básicos de la
operación
Evita accidentes y situaciones de
emergencia
Conoce a fondo el llenado y cálculo del
reporte de producción
Conoce acciones básicas en casos de
emergencia
Interpreta el tipo de reacción que se
efectúa
4.1
4.2
4.3
Objetivo específico
Instructor propuesto
- César Aldana (Interno)- Adrián olivares (Interno)
Duración estimada: 40 horas
Aprobó Elaboró
Competencia: Operación de un reactor
Contenido temático
Carlos López 3Roberto Pérez 2Sergio Gómez 1Raúl Martínez 2Daniel Sánchez 2
ParticipantesNombre Nivel
1. Operación de un reactor y sus sistemas complementarios
4. Procedimientos de operación y de emergencia
1.1 Reactor: capacidad agitación, controles; manual de operación1.2 Sistemas: calentamiento, enfriamiento, vacío, carga y descarga
2.1 Materias primas2.2 Grado de toxicidad y peligrosidad2.3 Características químicas2.4 Tipo de reacciones
2. Las materias primas, características y tipos de reacción
3. Fabricación de resinas
3.1 Conceptos de operación3.2 Procedimientos de emergencia3.3 Muestreo y ajuste de especificaciones
Objetivo y contenidos de cada competencia(Cédula de diagnóstico 6)
4.1 Acciones básicas en caso de accidente4.2 Cálculo de reportes de producción4.3 Accidentes y situaciones de emergencia
Objetivo específico
Que los cinco operadores de producción seleccionados para asistir a este curso,
todo esto para a) reducir de 12 a 8% los costos de producción y b) evitar incrementos de cuotas al IMSS por índices de accidentabilidad
para evitar pérdidas de materiales, rechazos, reprocesos, accidentes y daños al personal e instalaciones,
seancapaces de operar un reactor y sus sistemas complementarios: identifiquen las características de las materias primas, controlen una reacción química y apliquen los procedimientos de emergencia
Objetivo específico
Instructor propuesto
- César Aldana (Interno)- Adrián olivares (Interno)
Duración estimada: 40 horas
Aprobó Elaboró
Que los cinco operadores de producción seleccionados para asistir a este curso, sean capaces de operar un reactor y sus sistemas complementarios: identifiquen las características de las materias primas, controlen una reacción química y apliquen los procedimientos de emergencia para evitar pérdidas de materiales, rechazos, reprocesos, accidentes y daños al personal e instalaciones, todo esto para a) reducir de 12 a 8% los costos de producción y b) evitar incrementos de cuotas al IMSS por índices de accidentabilidad
Competencia: Operación de un reactor
Contenido temático
Carlos López 3Roberto Pérez 2Sergio Gómez 1Raúl Martínez 2Daniel Sánchez 2
ParticipantesNombre Nivel
1. Operación de un reactor y sus sistemas complementarios
4. Procedimientos de operación y de emergencia
1.1 Reactor: capacidad agitación, controles; manual de operación1.2 Sistemas: calentamiento, enfriamiento, vacío, carga y descarga
2.1 Materias primas2.2 Grado de toxicidad y peligrosidad2.3 Características químicas2.4 Tipo de reacciones
2. Las materias primas, características y tipos de reacción
3. Fabricación de resinas
3.1 Conceptos de operación3.2 Procedimientos de emergencia3.3 Muestreo y ajuste de especificaciones
Objetivo y contenidos de cada competencia(Cédula de diagnóstico 6)
4.1 Acciones básicas en caso de accidente4.2 Cálculo de reportes de producción4.3 Accidentes y situaciones de emergencia
VII. El plan maestro de capacitación
Para generar, mantener y garantizar la cultura organizacional de la
empresa
Aprendizajes de soporte para garantizar el
cumplimiento de los objetivos estratégicos y
tácticos del negocio
Tipos de programas
Cultura Organizacional
Objetivos Estratégicos
Institucionales
Estratégicos
Aprendizajes dirigidos a la transferencia de
conocimientos, desarrollo de habilidades y
comportamientos específicos para
desempeñar una tarea, función, oficio o puesto de
trabajo
Para desarrollo de habilidades sociales,
comportamientos, involucramiento, comunicación y
colaboración en el trabajo
Cultura Organizacional
Entrenamiento específico en el puesto
Individuales
Funcionales
Tipos de programas
Plan maestro de capacitación
Este es el documento más importante para administrar la capacitación, se deben atender en forma especial los
siguientes puntos:
Claridad Claridad
Cuidado de la forma Cuidado de la forma
Extensión Extensión
Rentabilidad Rentabilidad
Beneficios Beneficios
Establecimiento de compromisos Establecimiento de compromisos
Criterios de formulación Criterios de formulación