conectando el desempeño del empleado a su compensación en una organización de alta participación
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El propósito de esta presentación es de mostrar cómo se puede administrar el desempeño y enlazarlo con las decisiones de compensación.TRANSCRIPT
Conectando el Desempeño del Empleado a su Compensación en una
Organización de Alta Participación
Bill [email protected]
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Calificación del Desempeño
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Compensación
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Introducción
El propósito de esta presentación es de mostrar cómo se puede administrar el desempeño y enlazarlo con las decisiones de compensación.
Objetivo de la Administración del Desempeño
Comunicar con los empleados y proveerles con retroalimentación específica de su desempeñoEvitar “Holgazaneo Social: la tendencia de individuos a holgazanear cuando el trabajo es compartido y el desempeño individual no se califica.”(¹)
Enfoque Tradicional
Los empleados son forzados a soportar un ejercicio de papeleo anual para calificar sus méritosNo es muy efectivoTemido por parejo, tanto por los empleados como por los gerentes
Factores Tradicionales del Desempeño
Los empleados y gerentes son evaluados en características como:
• Confiabilidad
• Puntualidad
• Lealtad
No en sus logros
El Enfoque Tradicional no Funciona
Hay, a lo mucho, solamente una conexión muy vaga entre el contenido de la evaluación y los resultados en el trabajo que eran necesarios por la organización para ser exitosa
El Nuevo EnfoqueLas formas con características de personalidad han sido reemplazadas con medidas de desempeño más objetivas, enfocadas hacia el logro y comportamientos relacionado al puestoLos empleados y supervisores en común acuerdo crean una lista de los objetivos específicos que deben obtenerse durante el período de evaluaciónLos niveles de medida del desempeño (Obtener y Exceder) son definidos
Los Sistemas de Medición Tradicional versus Nuevo
TRADICIONAL NUEVO Base de medición Actividad o
comportamiento Resultados o logros
Número de logros Uno o dos Cinco Foco de medición Eficiencia Eficiencia y Eficacia Desarrollo de medidas
Por la gerencia, especialista staff interno, o consultor externo
Por los empleados en el grupo de trabajo
Niveles de medidas Individual Tanto individual como por el grupo o equipo de trabajo
Propósito de las medidas
Control Monitorizar y proveer retroalimentación, refuerzo, apoyar solución de problemas
360 Grados
Los empleados pueden recibir retroalimentación de su desempeño tanto de sus compañeros como de sus subordinados, como anexo de la evaluación del gerente o supervisor
Calendario de la evaluación
Se cambia el proceso de ser un ejercicio de papeleo a convertirse en un diálogo en donde no hay sorpresas anualesDe ser in evento anual se convierte en un proceso continuo, con evaluaciones formales breves cada seis meses
Proceso Dinámico
Evaluaciones formales se enfocan a una discusión del progreso en:
Alcanzar los objetivosPlanes para el siguiente periodo de evaluación
Establecer ObjetivosObjetivos deben incluir:
Planes de la contribución personal a obtener los objetivos corporativos o de equipo:╬ Calidad y aumento de producción
╬ Reducción de costos
╬ Mejoría en seguridad y servicio al cliente
Objetivos de Equipo Objetivos de aprendizaje y desarrollo
¿Qué determina el establecimiento de Objetivos?Los Objetivos se relacionan a logros personales consistentes con los Objetivos del Equipo de Trabajo o departamento y están en congruencia con:
╬ La Cultura de la Compañía
╬ Los requerimientos de Competitividad
╬ La estrategia Corporativa
╬ Las condiciones del Mercado
╬ Los requerimientos del Cliente
La Cultura de la Compañía
Creencias y valores compartidos, establecidos por líderes que son comunicados y reforzados luego a través de varios métodos, dando forma por último a percepciones, comportamientos y comprensión de los empleadosLa estructura y diseño de la compañía – es su cuerpo La cultura de la compañía – es su alma (2)
Tipos de Objetivos TípicosLa gerencia y los empleados en el grupo de trabajo deben desarrollar objetivos consistentes con la estrategia de la compañía y las necesidades del cliente:
Medidas CualitativasMedidas FinancierasMedidas de PuntualidadProductividad/eficiencia
Desarrollo del EmpleadoLa administración del Desempeño se enfoca en:
Aumentar el valor del empleado hacia su equipoDesarrollo Personal
El desarrollo del Empleado es una parte importante del proceso de evaluación:
Mejorar una habilidad existenteDesarrollar una nueva habilidad que sea valiosa al equipo de trabajo
Tipos de objetivos
Estratégicos significan que establecen dirección, v.gr.: Objetivo a Largo PlazoTácticos es el flujo de trabajo, v.gr.: Objetivo a Corto PlazoLas actividades diarias son transaccionales y no constituyen objetivos
Objetivo a Largo Plazo
Un objetivo a largo plazo es una expectativa de:
Ser el mejor en su clase o a nivel mundial:╬ Desempeño╬ Calidad╬ Servicio al Cliente╬ Flexibilidad
De acuerdo a la estrategia de la compañía
Objetivo a Corto PlazoEs una meta intermedia que es mejor que el desempeño actual, pero no es tan desafiante como el objetivo a largo plazoEs desafiante pero es alcanzableSu dificultad puede incrementarse gradualmente conforme el paso del tiempo, para establecer un patrón de mejoría continua y medida hacia el objetivo a largo plazo, el cual a su vez se dificulta con el paso del tiempo
Define Los Niveles de DesempeñoExcede Expectativas
El desempeño en general cumple clara y consistentemente con la mayoría de los requerimientos del puesto y excede en variosComparado con otros empleados en la misma posición, este nivel de desempeño excede claramente los de otros – entre los mejores desempeños en este periodo de evaluación
Define Los Niveles de DesempeñoCumple Expectativas
Desempeño obtenido por un empleado competente, con experiencia, completamente entrenado para desempeñar el puestoEl desempeño efectivo indica que los requerimientos del puesto son alcanzados consistentemente y algunos se exceden ocasionalmente
Define Los Niveles de DesempeñoDebajo de Expectativas
El desempeño ha fallado continuamente en alcanzar los estándares mínimos aceptables en el puesto para el cual se contrato al empleadoEl desempeño no es totalmente competente y cae abajo de las expectativas de lo que un empleado capaz se desempeña normalmente
Ejemplos de Objetivos paraAsistente Administrativo
1. OBJECTIVO PESO: MEDIDA: CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO Medida de la información y
comprensión del puesto poseída por el empleado.
Ser competente en las habilidades y conocimiento requeridos por el puesto.
Demostrar capacidad de aprender y aplicar nuevas habilidades.
Mantenerse al tanto de desarrollos actuales.
Requerir minima supervisión. Mostrar comprensión de como
se relaciona su trabajo con el de otros.
Usar recursos efectivamente.
CUMPLE: La Asistente demuestra competenciaen las habilidades y conocimiento requerido.Aprende y aplica nuevas habilidades en elperiodo de tiempo esperado. Tieneconocimiento de desarrollos actuales en sucampo y trabaja con el nivel normadlesupervisión. La Asistente demuestra una buenacomprensión de cómo se relaciona su puesto alde los demás. Usa los recursos y herramientasa su alcance efectivamente. EXCEDE: La Asistente demuestra pericia en supuesto debido a conocimiento a fondo yhabilidades. Es una aprendiz muy rápida ycapaz de poner en uso nuevas habilidades.Lee y hace investigación extensiva,manteniéndose al tanto de los desarrollosactuales que puedan impactar su campo. LaAsistente se desempeña extremadamente biencon muy poca supervisión o ayuda. Demuestraun entendimiento extraordinario de lasrelaciones entre su puesto y el de los demás.Usa ingeniosamente y al máximo los recursos yherramientas a su disposición.
Ejemplos de Objetivos para Recursos Humanos
OBJECTIVO: PESO: MEDIDA: 1. FACILITAR LA TRANSICION DE
LA FUNCION DE IT FUNCTION APEROT
Coordinar la transferencia deempleados a Perot
15% CUMPLE: Proveer a Perot la información requerida, de manera oportuna EXCEDE: Proveer a Perot la información requerida, de manera oportuna, y comunicar las implicaciones a los empleados transferidos
2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Iniciar la intervención de DO para Facturación & Ajustes
5% CUMPLE: Completar en el 3er. Trimestre EXCEDE: Completar en el 2do. trimestre
3. ENTRENAMIENTO PARA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
Proveer entrenamiento interno enEstablecimiento de Objetivos,Prevención de Hostigamiento Sexual;Ergonomía; y Servicio al Cliente.Aumentar el # de cursos de aprendizaje por computación MSOficina e Inteligencia Emocional
15% CUMPLE: Completar en el 3er. Trimestre EXCEDE: Completar en el 2do. trimestre
Motivación
El establecimiento de Objetivos en la organización tiene una influencia importante en la motivación al empleadoObjetivos específicos y difíciles llevan a mejor desempeño – siempre y cuando aquellos que los tienen que obtener los hayan aceptado
Participación del Empleado
El grado de aceptación de objetivos por parte del empleado es función de :
Su nivel de participación en el establecimiento de los objetivosEl grado en que perciben que los objetivos finales sean alcanzables
Reforzamiento
La conducta del empleados influida fuertemente por las consecuencias de esa conductaConducta positiva que sea aprobada y reforzada es mucho mas fácil de repetirseRefuerce atentos de la conducta o resultado final de la conducta deseada
Interacción de Refuerzo al Establecimiento de Objetivos
El impacto motivacional de los objetivos proviene de la anticipación por parte del empleado de que será reforzado si alcanza el objetivo
Profecía Auto Cumplida
El alcance del objetivo, en sí, es reforzador ya que mejora el sentido de logro y valor propio del empleadoSi el objetivo es muy difícil el empleado no tratará de alcanzarlo se frustrará de tratar de alcanzarlo y dejará de probar
Enlace el Desempeño a la Compensación
Position in Salary Band Nivel de
Desempeño Debajo del
Punto Medio
En el o arriba del
Punto Medio
Arriba del Máximo Pago en
suma global
Excede Expectativas
9.9% 8.1% 6.3%
Cumple Expectativas
6.3% 4.5% 3.2%
Debajo de Expectativas
0% 0% 0%
Referencias “Workplace 2000, The Revolution Reshaping American Business” from Joseph H. Boyett and Henry P. Conn, Dutton, 1991Performance Now! software, by Knowledge Point(¹) Julia Whitty, writer for Mother Jones(2) Naomi Cossack, SPHR, content manager SHRM’s HR Knowledge Center