Conceptos Comportamiento Organizacional.

Rubro 1

1.- Adaptabilidad

La adaptación se produce cuando el individuo se habitúa a múltiples circunstancias y condiciones.

Un ejemplo para entender mejor esto podría ser el siguiente: “Alma tuvo que cambiar de ciudad por motivos laborales, sin embargo, el proceso de adaptación que desarrolló fue magnífico y enseguida consiguió sentirse cómoda y feliz en su nueva residencia”.

2.- Ausentismo

El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad.

Stephen Robbins(14), dice: "El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los empleados al trabajo, creando una cultura que logre acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas".

3.- Calidad

Las cualidades y particularidades típicas de algo se resaltan a partir del concepto de calidad, una noción que se utiliza al realizar comparaciones entre elementos pertenecientes a una misma especie. Cabe resaltar que la definición de calidad, por el carácter subjetivo de su acepción, no suele ser precisa.

5.- Comportamiento organizacional

Comportamiento Organizacional es la disciplina que estudia, dentro de las estructuras formales de la empresa, las distintas conductas o comportamientos, de cada individuo, de los grupos que la integran, y de las interrelaciones que se dan entre los mismos; analizando la cultura organizacional con el fin de optimizar los resultados tanto en favor de los individuos como en favor de la organización

6.- Crecimiento

El crecimiento y el desarrollo de la empresa, modalidades de crecimiento en la empresa, estrategias o modalidades de expansión, la diversificación, la integración vertical, Ventajas de la posición competitiva, la opción del tamaño reducido.

7.- Innovación

Desde otro punto de vista, la innovación es el arte de convertir y transformar las ideas y el conocimiento en productos, procesos y/o servicios nuevos o mejorados que el mercado reconozca y valore. Por lo tanto, la innovación no es añadir mayor sofisticación tecnológica a los productos, si no que estos se adapten a las necesidades del mercado, es decir, que satisfagan mejor las necesidades del usuario final.

8.- Modelo

Dentro del ámbito de la economía y de la política, se habla de modelo para referirse al proceso llevado a cabo por un gobierno para controlar y organizar las actividades productivas

9.- Productividad

Se entiende por productividad al vínculo que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han empleado para conseguirlo (mano de obra, materiales, energía, etc.). La productividad suele estar asociada a la eficiencia y al tiempo: cuanto menos tiempo se invierta en lograr el resultado anhelado, mayor será el carácter productivo del sistema. 10.- Rotación

Es el número de trabajadores que salen y vuelven a colocar en relación con el total de la

empresa.

11.- Satisfacción en el trabajo

En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organización frente a su situación laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, así como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organización son los que despiertan mayor interés (la satisfacción en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organización frente a su trabajo)” (Weinert, 1985: 298).

12.- Valor económico agregado

El Valor Económico Agregado (Economic Value Added – EVA) mide la eficiencia de la operación de la empresa durante un ejercicio.

13.- Variable de contingencia

Son los factores situacionales, variables que moderan la relación entre las variables dependientes e independientes y mejoran la correlación

14.- Variables dependientes

El objeto, proceso o característica a estudiar y que modifica su estado con la modificación de la variable independiente (es decir que depende de ella y que en esa medida es un efecto) se llama variable dependiente

15.- Variable independiente

Es la acción que va a modificar la variable dependiente aplicando un efecto para que ocurra tal suceso.

Gricel Edith Gómez Mancilla.

Rubro 2.

1.- Canal

Un canal de comunicación es el medio de transmisión por el que viajan las señales portadoras de la informaciónemisor y receptor.Es frecuente referenciarlo también como canal de datos.

Los canales pueden ser personales o masivos: los canales personales son aquellos en donde la comunicación es directa. Voz a voz. Puede darse de uno a uno o de uno a varios. Los canales masivos pueden ser escrito, radial, televisivo e informático.

Así sucesivamente se pueden ir identificando los diferentes canales de trasmisión del pensamiento.

En telecomunicaciones, el término canal también tiene los siguientes significados:

1. Una conexión entre los puntos de inicio y terminación de un circuito.2. Un camino único facilitado mediante un medio de transmisión que puede ser:

1. Con separación física, tal como un par de un cable multipares.2. Con separación eléctrica, tal como la multiplexación por división de frecuencia

(MDF) o por división de tiempo (MDT).3. Un camino para el transporte de señales eléctricas o electromagnéticas, usualmente

distinguido de otros caminos paralelos mediante alguno de los métodos señalados en el punto anterior.

4. En conjunción con una predeterminada letra, número o código, hace referencia a una radiofrecuencia específica.

5. Porción de un medio de almacenamiento, tal como una pista o banda, que es accesible a una cabeza o estación de lectura o escritura.

6. En un sistema de comunicaciones, es la parte que conecta una fuente (generador) a un sumidero (receptor) de datos.

En comunicación, cada canal de transmisión es adecuado para algunas señales concretas y no todos sirven para cualquier tipo de señal. Por ejemplo, la señal eléctrica se propaga bien por canales conductores, pero no ocurre lo mismo con las señales luminosas.

Un canal está definido desde el punto de vista telemático por sus propiedades físicas: naturaleza de la señal que es capaz de transmitir, velocidad de transmisión, ancho de banda, nivel de ruido que genera, modo de inserción de emisores y receptores, etc.

El ejemplo más común de canal acústico es la atmósfera. Para señales electromagnéticas se puede utilizar multitud de canales dependiendo de la frecuencia de las señales transmitidas: cables, el vacío (satélites), la propia atmósfera, etc.

Un caso particular de canal electromagnético son las fibras ópticas, especializadas en transmisiones luminosas, extraordinariamente rápidas e insensibles al ruido o las posibles contaminaciones de la señal luminosa.

2.- Coaliciones

Se puede definir coalición como alianza, unión, liga, confederación o acuerdo entre varias partes. Esta alianza puede hacerse tanto entre varios partidos políticos, como países o empresas capitalistas teniendo como objetivo el realizar una acción conjunta.

3.- Codificar

Hacer o formar un cuerpo de leyes metódico y sistemático. Transformar mediante las reglas de un código la formulación de un mensaje.

4.- Comunicación

La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir información de una entidad a otra. Los procesos de comunicación son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas semióticas comunes.

Tradicionalmente, la comunicación se ha definido como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales". Todas las formas de comunicación requieren un emisor, un mensaje y un receptor destinado, pero el receptor no necesita estar presente ni consciente del intento comunicativo por parte del emisor para que el acto de comunicación se realice. En el proceso comunicativo, la información es incluida por el emisor en un paquete y canalizada hacia el receptor a través del medio. Una vez recibido, el receptor decodifica el mensaje y proporciona una respuesta.

El funcionamiento de las sociedades humanas es posible gracias a la comunicación. Esta consiste en el intercambio de mensajes entre los individuos.

Desde un punto de vista técnico se entiende por comunicación el hecho que un determinado mensaje originado en el punto A llegue a otro punto determinado B, distante del anterior en el espacio o en el tiempo. La comunicación implica la transmisión de una determinada

información. La información como la comunicación supone un proceso; los elementos que aparecen en el mismo son:

Código. El código es un sistema de signos y reglas para combinarlos, que por un lado es arbitrario y por otra parte debe de estar organizado de antemano.

Canal. El proceso de comunicación que emplea ese código precisa de un canal para la transmisión de las señales. El Canal sería el medio físico a través del cual se transmite la comunicación.

Ej: El aire en el caso de la voz y las ondas

Hertzianas* en el caso de la televisión.

La radiocomunicación es un sistema de telecomunicación que se realiza a través de ondas de radio u ondas hertzianas*,

En tercer lugar debemos considerar el Emisor. Es la persona que se encarga de transmitir el mensaje. Esta persona elige y selecciona los signos que le convienen, es decir, realiza un proceso de codificación; codifica el mensaje.

El Receptor será aquella persona a quien va dirigida la comunicación; realiza un proceso inverso al del emisor, ya que descifra e interpreta los signos elegidos por el emisor; es decir, descodifica el mensaje.

Naturalmente tiene que haber algo que comunicar, un contenido y un proceso que con sus aspectos previos y sus consecuencias motive el Mensaje.

Las circunstancias que rodean un hecho de comunicación se denominan Contexto situacional (situación), es el contexto en que se transmite el mensaje y que contribuye a su significado.

5.- Comunicación ascendente

La comunicación ascendente es la que se establece en una organización posibilitando transmitir información desde los niveles más bajos en la estructura organizativa hasta los niveles superiores.

Este tipo de comunicación es lo más usado hoy día, porque le da a los directivos la información necesaria para:

-Identificar los principales problemas

-El trabajo en equipo

-Participación cada vez más activa de los trabajadores en la toma de decisiones

-Transmitir iniciativas

-Trasmitir inquietudes y preocupaciones

-La participación y el compromiso de todos los miembros de la organización

-Mejora el clima laboral.

La comunicación ascendente facilita la información a los niveles superiores sobre lo que está sucediendo en los niveles más bajos y posibilita:

-Mantener el contacto directo con sus empleados

-Conocer las opiniones, las necesidades de las personas, el estado de ánimo y la-motivación de cada empleado

-Instrumentos para la toma de decisiones

-Promover las sugerencias

-Percibir los problemas

-Promover la participación

-Promover las iniciativas y la innovación

-Generar un acercamiento hacia los directivos

-Crear condiciones para que las decisiones sean mejor comprendidas

-Comunicar a los colegas qué es lo que hacen

-Mejorar el desempeño de la organización

Un punto importante consiste en tener una política general que establezca qué tipo de mensajes ascendentes se desean. Otras prácticas pueden ser el desarrollo de la escucha, las reuniones de empleados, la política de puertas abiertas y la participación en grupos sociales.

Este tipo de comunicación se ve afectada por problemas como:

-Demora o retraso en la información hacia los niveles superiores; movimiento lento de información

-Filtración: supresión (omisión) parcial de información por la tendencia natural del empleado de decir al directivo únicamente lo que piensa que este desea escuchar.

-Pasar por alto los niveles de autoridad (jerárquicos),

-Los empleados y funcionarios tienen accesoa una gran cantidad de información, pero seleccionan y trasmiten a los directivos sólo lo que ellos consideran pertinente para la realización de tareas prioritarias o lo que les convenga.

6.- Comunicación descendente

La comunicación descendente es la forma más frecuente de la comunicación del trabajo. Se basa en las funciones instituidas de los directivos en el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Es la que se establece en una organización posibilitando transmitir información relacionada con el trabajo desde los niveles altos hasta los niveles más bajos en la jerarquía de la estructura organizativa, con el fin de facilitar la coordinación entre los distintos niveles jerárquicos.

En la comunicación descendente los directivos miran hacia abajo, a través de los órganos de línea, y van desde órganos de dirección alto, medio, bajos hasta llegar al empleado o trabajador de línea.

La comunicación descendente tiene como objetivo fundamental:

- informar

- dirigir

- orientar la realización de tareas a los subordinados y colaboradores

- instruir

- controlar

- evaluar el desempeño

- motivar el comportamiento deseado

- canalizar las políticas y metas

- transmitir cultura organizacional, valores

- mantener informados a los miembros de una organización

- proporcionar a las personas la información sobre: lo qué deben hacer, el cómo hacerlo y lo que se espera de ellas.

7.- Comunicación lateral

Este tipo de comunicación se da cuando dos o más miembros de una organización cuyos puestos están al mismo nivel intercambian información. Por ejemplo comunicaciones entre supervisores de varias plantas o departamentos.

Este tipo de comunicación es muy positiva para evitar proceso burocráticos y lentos en una organización, además, es informal y promueve a la acción.

Supervisor Depto. Compras Supervisor Depto de Finanzas.

8.- Comunicación no verbal

La comunicación no verbal es el proceso de comunicación mediante el envío y recepción de mensajes sin palabras, es decir, se da mediante indicios, signos y que carecen de sintaxis, es decir, no tienen estructura sintáctica por lo que no pueden ser analizadas secuencias de constituyentes jerárquicos.

Estos mensajes pueden ser comunicados a través de gestos, lenguaje corporal o postura, expresión facial y el contacto visual, la comunicación de objetos tales como ropa, peinados o incluso la arquitectura, o símbolos y la infografía, así como a través de un agregado de lo anterior, tales como la comunicación de la conducta. La comunicación no verbal juega un papel clave en el día a día de toda persona.

9.- Comunicación verbal

La comunicación verbal puede realizarse de dos formas:

La Comunicación oral, a través de signos orales y palabras habladas. La Comunicación escrita, es por medio de papel o mensajes.

Pero normalmente se identifica la comunicación verbal con la comunicación oral, de la cual existen múltiples formas. En términos generales, comunicación es el proceso de trasmisión y recepción de ideas, información y mensajes. También es cualquier tipo de comunicación que requiera articular palabras de forma que la otra persona entienda de lo que se esta hablando.

10.- Conflicto

Un conflicto humano es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.

Viviana Jiménez Aguilera.

11.- Cultural organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.

http://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado

12.- Decodificación

Decodificar es un proceso mediante el cual se convierten símbolos en información entendible por el receptor. Representa un aprendizaje en el desarrollo del lector. El motivo de este ensayo es en primer lugar definir el concepto de decodificación y después, explicar su importancia en la comprensión lectora. Yo creo importante analizar el tema debido a que si sabemos decodificar bien podemos comprender bien un texto y aprender de lo leído.

13.- Equipo de alto desempeño

Son grupos estables de personas que se coordinan eficaz y eficientemente para lograr los objetivos de desempeño y desarrollo de su compañía, tanto objetivos sociales como técnicos.

Existe en el equipo la figura de "Líder de Equipo", quien es responsable de moderar las decisiones y actividades del Equipo, buscando llegar a acuerdos y teniendo autoridad para la toma de decisiones delegadas al equipo.

Cada miembro del Equipo es responsable de realizar su tarea operativa y es líder en la administración de alguno de los indicadores de desempeño del equipo, por ejemplo Seguridad, Calidad, Cumplimiento al programa, etc.

La Gerencia de la compañía decide las responsabilidades y decisiones que son delegadas a los ETAD.

http://www.firstconsultinggroup.com.mx/Equipos-de-Trabajo.asp

14.- Equipo de trabajo

Los equipos de trabajo que son efectivos producen más ideas y más información que trabajadores laborando a solas. El trabajo en equipo se traduce en mejores decisiones y resultados debido a la diversidad de atributos y percepciones de los miembros del equipo.

Un equipo de trabajo (teamwork) es una unidad de dos o más personas con habilidades complementarias que están comprometidas en un propósito común y con un conjunto de metas de rendimiento y de expectativas, para lo cual establecen normas colectivas de rendición de cuentas (accountability).

http://manuelgross.bligoo.com/content/view/68234/Los-Equipos-de-Trabajo-Efectivos.html

15.- Equipos autodirigidos

Un nuevo modelo de organización del trabajo está creciendo en todas las organizaciones. Son los grupos autodirigidos, que diseñan el trabajo a realizar y además se ejecutan la operación. No se organizan con la jerarquía y burocracia tradicional donde cada miembro del equipo realiza una tarea según la complejidad de su puesto, sino que se reparten las tareas dependiendo los deseos de cada miembro del equipo. Las decisiones se toman en forma conjunta pues no hay un jefe o líder que tenga más poder que el resto.

Los equipos autodirigidos no sólo realizan un trabajo determinado en función a un producto o servicio, sino que gestionan ese trabajo por completo.

En lugar de organizar el trabajo según el modelo tradicional de Taylor, reduciendo un proceso en pasos, el trabajo se reestructura alrededor de todo el proceso. Tiene que haber interdependencia y responsabilidades compartidas para obtener resultados.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7082-equipos-autodirigidos.html

16.- Equipos funcionales cruzados

Se compone por personas de varios departamentos funcionales que resuelven problemas mutuos- Cada persona se reporta a su departamento funcional, pero también se reporta al equipo. (Uno de sus miembros es el líder del equipo).- Crean una atmósfera de trabajo en equipo y representan un enfoque multidisciplinario en la departamentalización, a pesar que no llega a constituir un órgano permanente.

slideshare.net

http://www.slideshare.net/carlospinedaperu/teora-contingencial-de-la-admnistracin

17.- Equipos virtuales

Es un grupo de personas que trabaja en forma interdependiente, con un propósito compartido, más allá de las fronteras del espacio, el tiempo y los límites organizacionales, usando las tecnologías de la información y la comunicación para interactuar”.

revistanegotium.org.ve

http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/11/Art5.pdf

18.- Estrés en el trabajo

El estrés de trabajo se puede definir como las nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador. El estrés de trabajo puede llevar a la mala salud y hasta la herida.

El concepto del estrés de trabajo muchas veces se confunde con el desafío, pero estos conceptos no son iguales. El desafío nos vigoriza psicológicamente y físicamente, y nos motiva aprender habilidades nuevas y llegar a dominar nuestros trabajos. Cuando nos encontramos con un desafío, nos sentimos relajados y satisfechos. Entonces el desafío es un ingrediente importante del trabajo sano y productivo. Probablemente a la importancia del desafío en nuestra vida de trabajo refieren los que dicen “un poco de estrés es bueno.”

http://www.cdc.gov/spanish/niosh/docs/99-101sp.html

19.- Facultamiento en la toma de decisiones (empowerment)

Se trata de todo un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización.

"Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización."

Esta herramienta reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigidos, donde la información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí. Cualquier persona externa a la compañía puede detectar fácilmente los puntos en los que está siendo ineficiente.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1830-empowerment.html

20.- Fuente

Fuente es aquello que es origen de otra cosa, su causa, o de donde surge.

deconceptos.com

http://deconceptos.com/general/fuente

El término fuente, que proviene del latín fons, tiene distintos usos. La palabra se encuentra, por ejemplo, vinculada al agua: una fuente es el manantial que brota de la tierra y el aparato que expulsa agua en plazas, calles, casas o jardines. En este último caso, la fuente suele ser decorativa, con esculturas y figuras que la embellecen.

En un principio, las fuentes cumplían con un rol funcional, para abastecer de agua a los ciudadanos. Con el correr del tiempo, comenzaron a convertirse en objetos de la arquitectura y obras artísticas. La Fontana de Trevi, en Roma, es una de las fuentes más famosas del mundo.

En otro sentido, una fuente es un plato grande y hondo que se utiliza para servir los alimentos: “Por favor, alcánzame la fuente que se encuentra sobre la mesa así puedo servir la comida”, “Comería una fuente entera de papas fritas”.

A nivel general, una fuente es el principio, origen o fundamento de algo: “El conflicto con mi hijo es la fuente de mis preocupaciones”, “El equipo tiene que retornar a las fuentes para construir sus próximos triunfos”.Fuente también es el material que le permite a un autor extraer información para elaborar un texto o una investigación: “He utilizado varios libros de Borges como fuente para este ensayo”, “El redactor no hizo mención a la fuente de su crónica”.http://definicion.de/fuente/

Julio César García Olín.

21.- Fuerza de tarea

Una fuerza operacional o task force (término en inglés abreviado como TF, literalmente en español «fuerza de tarea») es una unidad temporal establecida para trabajar en una operación o misión concreta.

Inicialmente fue introducida por la Armada de los Estados Unidos. El término ahora ha ganado popularidad para el uso general y es una parte de la terminología de la OTAN.

Muchas organizaciones no militares crean ahora "destacamentos de fuerzas" o grupos de tarea para las actividades temporales que podrían haber sido realizadas asimismo por comités ad hoc.

Las Task Force se establecen sobre un área geográfica o la base funcional cuando la misión tiene un objetivo específico limitado y no requiere el control general centralizado de logística.

Según el modelo estadounidense, también seguido por la OTAN y por otros países, las fuerzas navales temporales constituidas para el desempeño de una determinada misión pueden ser:

1. Task force o fuerza operacional - bajo mando de un general; 2. Task group o grupo operacional - normalmente, bajo mando de un oficial superior; 3. Task unit o unidad operacional - subdivisión, eventual, de un grupo operacional; 4. Task element o elemento operacional - corresponde a un buque individual.

También se puede tratar de una fuerza comercial o equipos comerciales.

Obtenido de «http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Task_Force&oldid=58470587»

22.- Grupo de trabajoEl grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo común recibe el nombre de equipo. Se conoce como trabajo, por otra parte, al esfuerzo humano y a la actividad productiva por la cual se recibe una remuneración.Estas definiciones nos permiten acercarnos al concepto de equipo de trabajo, que es el grupo de trabajadores dirigidos por un gerente. Este equipo trabaja en pos de los objetivos de la organización.

El buen funcionamiento de un equipo de trabajo depende de varios factores. Todos los empleados que forman parte del equipo deben trabajar para alcanzar el objetivo común. La solidaridad, por lo tanto, es imprescindible dentro del grupo. Esto supone que no hay lugar para el lucimiento personal o para la competencia interna que atente contra el objetivo de la organización.

El gerente o líder del equipo de trabajo, sin embargo, debe saber reconocer los méritos individuales de cada trabajador. De esta forma incentivará una sana competencia por destacarse, ya que todos los trabajadores querrán acceder a los premios que se entregan al buen rendimiento. La empresa, por lo tanto, se beneficiará de esos esfuerzos individuales y el objetivo común podrá cumplirse con mayor facilidad.

Las relaciones personales son la clave de un equipo de trabajo, aún más allá de la capacidad profesional. Un empleado puede aprender de sus compañeros y mejorar sus habilidades profesionales. En cambio, una persona que tiene mala relación con el resto del equipo sólo aportará problemas y atentará contra los fines comunes de la empresa.

23.- Grupo nominal

Es una técnica creativa empleada para facilitar la generación de ideas y el análisis de

problemas. Este análisis se lleva a cabo de un modo altamente estructurado, permitiendo que

al final de la reunión se alcancen un buen número de conclusiones sobre las cuestiones

planteadas.

Ventajas

Reduce la probabilidad de aparición de conflictos.

Permite la proliferación de un buen número de ideas. Éstas son formuladas sintéticamente.

Se consideran las posiciones minoritarias. Todos los componentes del grupo participan.

Se garantiza que el éxito de las ideas no dependen de la brillantez en la exposición de las

mismas.

Utilidades

Cristalizar todas las opiniones del grupo, equilibrando la participación.

Permite al equipo llegar rápidamente a un consenso.

Hace posible que el análisis se lleve a cabo de un modo altamente estructurado,

permitiendo que al final de la reunión se alcancen un buen número de conclusiones sobre

las cuestiones planteadas.

http://nandity.blogia.com/2008/112101-tecnica-del-grupo-nominal.php

24.- Grupos de amistad

Conjunto de personas que se sienten ellas mismas cuando se reúnen; es decir, libres de actuar y expresarse, dentro de sus principios y su moralidad, haciendo pleno uso del libre albedrío ya que se saben aceptados en grado sumo por el resto de los componentes del grupo. Son las personas con las que compartes cosas como deportes, fiestas, estudios, etc.

La amistad (del latín amicĭtas, por amicitĭa, de amicus, amigo, que deriva de amare, amar) es una relación afectiva entre dos o más personas. La amistad es una de las relaciones interpersonales más comunes que la mayoría de las personas tiene en la vida.

La amistad se da en distintas etapas de la vida y en diferentes grados de importancia y trascendencia. La amistad nace cuando las personas encuentran inquietudes comunes. Hay amistades que nacen a los pocos minutos de relacionarse y otras que tardan años en hacerlo.

Puede haber relaciones «amistosas» donde interviene una persona y otro tipo de «personalidad» (ángeles, santos) o de una forma animal. Por ejemplo, algunas personas catalogan como amistad a su relación con un perro, no en vano a éste último se le conoce como «el mejor amigo del hombre». También se puede dar la amistad incluso entre dos o más animales de especies distintas, aunque es una relación sin el uso del razonamiento y la libertad de pensamiento humana.

La amistad se demuestra en la preocupación por el amigo, interesándose por su bienestar, por sus problemas y logros. Por esto procura reunirse, comunicarse o convivir con él. Un amigo es el que está en todo momento, el que te levanta cuando estás decaído. Es en la turbación donde la amistad se pone a prueba.

http://es.wikipedia.org/wiki/Amistad

25.- Grupos de interés

Existen múltiples concepciones y definiciones sobre qué o quiénes son los Grupos de Interés de las empresas. El economista Milton Friedman, en 1983, definía a los Grupos de Interés como “todos aquellos grupos que se ven afectados directa o indirectamente por el desarrollo de la actividad empresarial, y por lo tanto, también tienen la capacidad de afectar directa o indirectamente el desarrollo de éstas”.

Identificar los Grupos de Interés, y cuáles son sus expectativas, es un aspecto que facilita la implantación integral de la RSE en el seno de cualquier organización. Esto permitirá a las PYME responderles correctamente, así como conocer los tipos de acciones de RSE que desarrollarán con ellos. Para ellos es necesario identificar los Grupos de Interés, internacionalmente conocidos como "stakeholders". Este concepto es clave a la hora de entender el enfoque moderno de la RSE. La complejidad y el dinamismo del contexto empresarial actual, ha hecho necesario adquirir un compromiso sólido con los distintos Grupos de Interés, afectados directa o indirectamente por la misión empresarial. El objetivo es compartir experiencias y trabajar en conjunto para lograr superar las dificultades presentadas por ese contexto.

http://www.pactomundial.org/iniciativarsepyme/cap1_4.htm

 

 

http://www.seguridadpublica.es/2009/04/el-mando-concepto-cualidades-rasgos-integridad-competencia-energia-autoridad-confianza-en-si-mismo-iniciativa-decision-%E2%80%A6-reglas-basicas-para-el-ejercicio-del-mando-actividades-mas/

26. Grupos de mando:

Esta compuesto por los subordinados que están directamente bajo las ordenes de un supervisor asignado.

Ejemplo: Los supervisores de los diferentes departamentos conforman el grupo de mando en el organigrama.

http://www.monografias.com/trabajos16/relaciones-grupos/relaciones-grupos.shtml

Mando es la autoridad que ejerce un hombre sobre los otros. Al que ejerce el mando se le llama dirigente… jefe es la que, por una parte ejerce la mayor influencia sobre el grupo y, por otra, es designada para mandar un grupo.

 

Definimos la dirección como “un proceso dinámico de actuación de una (dirigente) sobre otra u otras (dirigidas o grupo humano) con objeto de guiarlos hacia una meta u objetivo determinado, a través de la prioridad de decisión que le concede su posición de poder”.

 

Una persona de mando debe ser una persona capaz de tomar decisiones, de asumir responsabilidades, perfectamente informado de su cometido y con capacidades suficientes. Cualquiera con unas capacidades mínimas puede llegar a ser un buen lider de mando, ya que es cuestión de aprendizaje y de esfuerzo.

CUALIDADES. RASGOS

 

Algunas de las cualidades que parece aconsejable que un mando posea, entre otras son:

1.       Previsión, capacidad de anticiparse a los acontecimientos.

2.       Dominio de las técnicas necesarias para alcanzar sus objetivos.

3.       Estabilidad emocional.

4.       Capacidad de adaptación al grupo.

5.       Eficacia, debe adecuar los medios para alcanzar los objetivos programados.

6.       Dinamismo.

7.       Sociabilidad.

8.       Capacidad de confiar en los demás.

      

9.    prudencia en la toma de decisiones.

10.    Sentido de la responsabilidad.

11.    Lealtad al superior.

   

 

REGLAS BASICAS PARA EL EJERCICIO DEL MANDO

 

Las reglas básicas para el ejercicio del mando podrían sintetizarse en las siguientes:

1.       Prepararse técnica y tácticamente: estar capacitado para mantener la unidad.

2.       Conocerse a si mismo y perfeccionarse; no se puede llegar a ser un buen profesional si no se llegan a conocer las posibilidades y limitaciones de uno mismo.

3.       Conocer a sus subordinados.

4.       Informar leal y verazmente a sus subordinados; el mantener a un hombre informado fomenta la iniciativa y aumenta la motivación.

5.       Dar siempre buen ejemplo. Además, el jefe debe compartir las dificultades y peligros con sus subordinados.

6.       Asegurarse de que la orden haya sido comprendida, controlada y cumplida. Es muy importante para l mando saber elegir a la adecuada para hacer cumplir las órdenes

determinadas. La orden debe darse en forma clara, precisa y concreta, y debe vigilarse su cumplimiento.

7.       Formar a sus subordinados para el trabajo en equipo.

8.       Ejercitarse en la toma de decisiones. Significa elegir entre varias soluciones posibles aquella que parezca más conveniente y tenga mayor probabilidad de éxito.

9.       Inculcar sentido de la responsabilidad entre los subordinados. Con ello se consigue una colaboración seria y sincera.

10.    Impartir los cometidos según las aptitudes y

 

ACTIVIDADES MÁS CARACTERÍSTICAS DEL MANDO

 

1.       Planificación.- Establecimiento de objetivos y los caminos para lograrlos. Debe hacerse con la suficiente flexibilidad para que ésta sea capaz de adaptarse con el tiempo conforme cambia el entorno, siendo este ajuste necesario si se quiere llevar a cabo una planificación eficaz.

A la hora de planificar debemos de distinguir entre objetivo primario o final y objetivo secundario o intermedio; es decir, para la consecución de un objetivo global, es necesaria la consecución de los distintos objetivos o pasos intermedios previos, encaminados hacia un mismo fin. Estos pasos intermedios deberán ser controlados, comprobando su efectividad en relación con el objetivo final. Por supuesto esta planificación debería también prever posibles problemas u obstáculos que hagan peligrar la consecución satisfactoria del objetivo primario.

El proceso de planificación tiene que tener en cuenta los siguientes elementos: objetivos, medios para lograrlos y alternativas posibles.

1.       Establecer los objetivos y prioridades.

2.       Análisis de la situación presente.

3.       Determinación de una estrategia para identificar los elementos que faciliten el logro de los objetivos y también prever las oportunidades y amenazas del entorno.

4.       Determinación y descripción de los planes de acción.

 

1.       Organización.- Una vez conocidos los objetivos primarios y secundarios, dividir el trabajo, asignar las responsabilidades y coordinar los recursos necesarios. En esta fase tiene por tanto lugar, la distribución del programa a seguir en áreas de actuación y la delegación de dichas áreas de actuación. Es en esta fase cuando las personas que ejercen el mando combinan los recursos materiales y humanos para proyectar la estructura formal de tareas de autoridad.

 

1.       Detallar el trabajo a realizar.

2.       Dividir el trabajo en tareas que deberá ser realizadas por una persona o un equipo.

3.       Combinar esas tareas de forma lógica y eficiente.

4.       Coordinar las distintas tareas para que el trabajo de los individuos o grupos se integre en un proyecto común.

5.       Seguimiento, reevaluación de la eficacia y reorganización con el fin de adaptar el proyecto a nuevas situaciones y variaciones de contexto.

 

6.       Ejecución.- Guiar y motivar a los dirigidos para que realicen las tareas asignadas en el estadio anterior. La dirección de las distintas actuaciones debe realizarse siempre de acuerdo con una política establecida y una programación clara. Esta fase requiere la toma de decisiones en cuanto a la ejecución de los distintos pasos u objetivos intermedios, los cuales deben se llevados a cabo en el contexto general del programa (coordinación).

7. Técnicas de dirección: Dentro de las técnicas de dirección, deben de tenerse en cuenta múltiples aspectos entre los que podríamos destacar los siguientes:

A.       Factor tiempo.- La planificación y ordenación del tiempo para evitar la acumulación excesiva de trabajo de trabajo distribuyendo las tareas de forma racional.

B.       Selección de tareas.- El Mando debe de clasificar las tareas en delegables y no-delegables, si no están ya previamente asignadas mediante reglamentos.

C.       Utilización de los medios.- Este aspecto ahorrará esfuerzo y tiempo al grupo humano en la realización de cualquier proyecto o actividad concreta.

D.    Comunicación con los subordinados.- Siendo el equipo humano, el medio más eficaz del que dispone el Mando, la correcta coordinación y organización de este equipo es

un elemento esencial para el buen funcionamiento de la organización. Así pues el Mando debe saber escuchar a los subordinados y conocer el trabajo que éstos realizan, debe evitar la excesiva generalización a la hora de describir las tareas a sus subordinados y la poca claridad en la fijación de los plazos y las fechas, no demostrar favoritismos, no alardear ante los subordinados, fomentar las iniciativas de los demás, estar dispuesto a aprender de los demás, demostrar confianza y delegar funciones.

8.    Control.- El mando debe de controlar los resultados obtenidos de forma periódica con el fin de poder contrastar los distintos logros con las expectativas iniciales y comprobar si los resultados son los esperados. El control de los resultados deberá de realizarse de forma periódica contrastando los distintos logros con las expectativas iniciales y así poder comprobar si los resultados son los esperados. El proceso del control se basa en un continuo análisis de las desviaciones y la toma de acciones correctoras o pertinentes, provocando así un proceso de retroalimentación o “feedback” positivo o negativo.

Las etapas del proceso de control son:

9.    Medir y comparar la situación actual con la situación planteada u objetivos, para poder obtener las desviaciones producidas.

10.    Evaluar si las desviaciones son relevantes o significativas, debiendo de tenerse en cuenta el grado de repercusión de dichas desviaciones.

11.    Evaluar las causas de las desviaciones significativas. Estas causas pueden deberse al entorno, a causas internas o a causas aleatorias.

12.    Adoptar las medidas correctoras adecuadas bien sea mediante la revisión del plan inicial o mediante la revisión de los esfuerzos humanos internos si se detecta ineficiencia o mal uso de los recursos disponibles. Si la causa hubiere sido aleatoria, no será necesaria ninguna medida correctora.

 

 

http://www.seguridadpublica.es/2009/04/el-mando-concepto-cualidades-rasgos-integridad-competencia-energia-autoridad-confianza-en-si-mismo-iniciativa-decision-%E2%80%A6-reglas-basicas-para-el-ejercicio-del-mando-actividades-mas/

27. Grupos de tarea

Los grupos de tareas, que también determina la organización, representan la asociación de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo. Sin embargo, los límites de un

grupo de tareas no terminan con el superior jerárquico inmediato sino que pueden cruzar las relaciones de mando. La formación de un grupo de tareas debe observarse en todos los grupos de mando, pueden abarcar departamentos o unidades de la organización.

Empleados que forman parte no de un mando único o un grupo de tareas pueden congregarse para alcanzar un objetivo específico que les toca: se trata de un grupo de interés. Los empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender a un compañero despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad que atiende a su interés común.

También se crean grupos porque sus integrantes comparten una o más características. Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con frecuencia rebasan el contexto laboral, se basan en una edad o unos orígenes semejantes, la afición por un equipo de futbol, etc.

http://www.articulosinformativos.com/Definicion_y_Clasificacion_de_Grupos-a1408460.html

Sergio Trejo Pérez.

28. Grupos formalesEs un conjunto de dos o más individuos interdependientes que interactúan junto con otros con el propósito de lograr uno a más objetivos dentro de la organización.El grupo constituye un grupo social intermedio entre el individuo y la empresa. A través del grupo se asignan tareas, se satisfacen las necesidades de participar, se persigue el logro de objetivos y se toman un conjunto de decisiones. También el grupo puede ser un factor inhibidor como estimulante, también puede actuar como filtro frente a mandatos, instrucciones, peticione e intercambio de información.

Los grupos formales, se dan cuando tienen una estructura determinada, se tienen normas y estatus, esto es que cuentan con una sanción y han sido autorizados por una autoridad de administración.

Es el que define la estructura de la organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades, en los grupos formales, las metas de la organización estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a alcanzarlas.

http://www.buenastareas.com/ensayos/Grupos-Formales-e-Informales/336806.html

29. Grupos informales

Los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos que comen periódicamente juntos son un ejemplo de grupo informal.Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con frecuencia Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen las necesidades sociales de sus miembros. Debido a las interacciones que resultan por la proximidad física o ejecución de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores emprenden actividades en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a casa, tomar el almuerzo y hablar en los descansos. Debemos reconocer que estas relaciones entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su comportamiento y desempeño.No hay una razón exclusiva para que los individuos se unan en grupos. Como casi todos pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada uno nos proporciona diferentes beneficios.Las razones más importantes para que las personas formen grupos son:

Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos reducen la inseguridad de "estar a solas". Se sienten más fuertes, tienen menos dudas personales y resisten mejor las amenazas cuando pertenecen a un grupo.Estatus : Entrar en un grupo que los demás consideran importante confiere a los miembros reconocimiento y una posición.Autoestima: Los grupos infunden en las personas sentimientos de valía; es decir, además de comunicar una posición a los foráneos, pertenecer a un grupo, también fomenta la sensación de valer a los propios integrantes.Afiliación: Los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les gusta el trato frecuente al que se prestan los grupos. Para muchas personas estos intercambios en el trabajo son el principal satisfactor de sus necesidades de afiliación.Poder: La acción de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo solo. Hay una fuerza en la suma.Consecución de metas: Hay ocasiones en las que se requiere más de una persona para realizar una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o fuerza para terminar el trabajo. En tales casos, la administración recurre a un grupo formal.

Etapas del desarrollo de los grupos

En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que denominamos modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora bien, en estudios recientes se indica que los grupos que deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, siguen un esquema muy diferente.

Modelo de las cinco etapas

Los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto, regulación, desempeño y desintegración.La 1ra etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo.la etapa de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quien controlará el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.en la 3ra etapa se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. esta etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto.La cuarta etapa es la de desempeño. La estructura en este punto es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa.Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo. en cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegración.En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que algunos están animosos, gozando  de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo.Muchos intérpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo hace más eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta disposición sea verdadera, lo que hace que un grupo sea más eficaz es más complicado de lo que este modelo indica.En ciertas condiciones, conflictos intensos acentúan el desempeño del grupo, así esperaríamos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la 2da fase superan en desempeño a los grupos que se encontraran en la 2da etapa superaran en desempeño a los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo

varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del desempeño.También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los defensores más firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las 5 etapas ni que la fase 4ta. sea la mejor.Otro problema del modelo, en lo que atañe a entender el comportamiento en el trabajo, radica en que omite el contexto de la organización. Por ejemplo, en un estudio de la tripulación de un avión comercial se encontró que, en el plazo de 10 minutos, tres desconocidos señalados para volar juntos, por primera vez se convirtieron en un grupo de alto desempeño. La explicación del acelerado desarrollo de este grupo está en el sólido contexto de la organización que rodeaba las tareas en la cabina de pilotaje y que proveía reglas, definiciones de tareas; información y recursos para el desempeño del grupo. No tuvieron que trazar planes, asignar funciones, decidir ni distribuir recursos, resolver conflictos ni establecer normas como se predice en el modelo de las cinco etapas.

http://www.buenastareas.com/ensayos/Grupos-Formales-e-Informales/336806.html

30. Grupos primarios

Es el establecimiento sobre la base de estrechas relaciones cara a cara entre sus miembros, interviniendo decisivamente en la formación de la naturaleza social de las personas. El carácter primario de dichos grupos se debería al hecho de que son los primeros, desde un punto de vista cronológico, con los que el individuo se relaciona desde el momento de su nacimiento (familia, grupo de juegos); y son también los primeros, desde un punto de vista cualitativo, a la hora de moldear el yo social de la persona, proporcionándole los motivos, normas y valores que guían su conducta y estructuran su autoimagen.

A diferencia de los grupos secundarios, los grupos primarios resisten con mayor facilidad las modificaciones producidas por los cambios sociales, y su existencia bajo cualesquiera tipos de situaciones políticas, históricas e institucionales, demostraría la importancia de los mismos para la socialización de los individuos, así como para su defensa frente a los avatares de la vida, en cualquier época de la evolución social.

Pequeño grupo que exista durante el tiempo suficiente para establecer unos firmes lazos emocionales entre sus miembros, que presente al menos un conjunto de roles rudimentarios y funcionalmente diferenciados, y una subcultura propia, así como una autoimagen del grupo y un sistema normativo informal para controlar las actividades de sus miembros". Pequeñez en su tamaño, intimidad emocional y algún tipo de organización, serían, pues, las principales

variables conjugadas para definir los grupos primarios, en cuyo seno se van a desarrollar importantes relaciones psicológicas.

://www.ucm.es/info/eurotheo/diccionario/G/grupo_primario.htm

En el ámbito de las ciencias sociales, se denomina grupo primario, clique o camarilla al grupo de 2 a 12 personas (en promedio 5 o 6) “que interactúan entre si en forma más regular e intensa que otras personas del mismo entorno.” En los grupos primarios a diferencia de otros grupos adolescentes más circunstanciales, sus miembros interactúan entre sí (por ejemplo, se juntan a pasar el rato, van de compras, concurren a fiestas). La interacción con los grupos primarios es parte de la normativa del desarrollo social independientemente del género, etnia, o “popularidad.” Si bien los grupos primarios son más comunes durante la adolescencia y la niñez avanzada, los mismos también existen en todos los rangos de edades.

http://es.wikipedia.org/wiki/Grupo_primario

31. Grupos temporales con plazos definidos

Se forman para ejecutar ciertas tareas de la organización y tiene una duración definida, como las comisiones. Las investigaciones muestran que los grupos temporales siguen una secuencia:   a) La primera reunión sirve para definir la dirección del grupo. Se esbozan las normas de comportamiento y las premisas del enfoque del proyecto, las cuales duraran mientras exista el grupo. La dirección de un grupo se convierte en ley y es poco probable que se vuelva a analizar durante la primera mitad de la vida del grupo.   b) La primera fase de actividad de un grupo se caracteriza por la inercia. El grupo tiende a quedarse estático o a seguir un curso de acción fijo.   c) Al final de esta primera fase ocurre una transición que se caracteriza por innumerables cambios que destruyen pautas anteriores y renuevan perspectivas.   d) La segunda fase también pasa por una etapa de equilibrio o inercia.

http://www.buenastareas.com/ensayos/Tipos-De-Grupos/1694354.html

32. Liderazgo

El liderazgo es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva

en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas u objetivos.

El liderazgo entraña una distribución desigual del poder. Los miembros del grupo no carecen de poder; dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras. Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra.

Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder, cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las personas". En pocas palabras, así como trates a la personas, así ellas te tratarán.

El tratadista Cyril Levicki, en su libro El gen del liderazgo, propone la existencia de siete tipos de líder:

Líder carismático: Consigue grandes avances estratégicos en la consecución de los objetivos organizativos ante una situación óptima, mientras que ante situaciones más críticas administra soluciones consistentes, tendiendo a detenerse mucho tiempo en una planificación de alta calidad. Los líderes que poseen este estilo tienen mucha dificultad para interactuar con personas con motivación para el logro muy elevada.

Líderes de inteligencia superior: Su ámbito más propicio es cuando las organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo así transacciones con resultados óptimos. Demuestran un gran rechazo y no se sienten bien ante confrontaciones en el mercado para productos populares de bajo valor y de una gran dependencia hacia la marca del mismo. En consecuencia este tipo de líder de inteligencia superior admira la inteligencia de otras personas. En consecuencia, los líderes que poseen una gran empatía, rechazan totalmente a los de inteligencia superior.

Líder autocrático: Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no siente la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los escenarios organizacionales cuando los actores de los mismos poseen altos niveles educativos y están muy calificados. Sin embargo actúan exitosamente en diferentes situaciones. En los países que aceptan las diferencias sociales se sienten muy cómodos.

Líder pastor: Muy solvente en las organizaciones con una evolución altamente consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se requieren decisiones rápidas. Este tipo de líderes se sienten muy cómodos en las organizaciones mercantiles de máxima estabilidad.

General en jefe o general del ejército: Llevan a cabo sus mejores actuaciones ante la necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores momentos cuando perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente competentes para la preparación pero no para llegar a conclusiones. Piensan que no tienen necesidad de llegar a concluir, dada su creencia de que su preparación es tan buena que siempre ganaran las batallas.

Líderes de la realeza: Tienen sus mejores oportunidades cuando se encuentran trabajando en organizaciones muy antiguas y son líderes en el mercado y no se adaptan a aquellas organizaciones cuyos productos tienen una demanda masiva , Este estilo no es recomendable para las organizaciones, debido a la dificultad de desligarlos de su papel como consecuencia de que a ellos mismos les cuesta en exceso aceptar que su actuación no es la mejor.

Líder natural: Su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las circunstancias, y en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Tienen dificultades para adaptarse a las organizaciones cuyas operaciones están excesivamente orientadas hacia las ventas. Se podría decir que este tipo de líder es el más eficaz, puesto que una de sus grandes habilidades es la motivación que transmite a sus más cercanos seguidores para que trabajen con agrado y mantengan satisfechos a los accionistas.

De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:

Líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.

Líder emprendedor: Un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.

Líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.

Líder proactivo: Este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.

Líder audaz: Este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas, persuasivo, crítico, con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las demás personas para luego tomar decisiones.

Clasificaciones más frecuentes:

Según la formalidad en su elección

Liderazgo formal: preestablecido por la organización. Liderazgo informal: emergente en el grupo.

Según la relación entre el líder y sus seguidores

Liderazgo dictador: Fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.

Liderazgo autocrático: El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.

Liderazgo democrático: El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.

Liderazgo onomatopéyico: El líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.

Liderazgo paternalista: Tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.

Liderazgo liberal (laissez faire): El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados

Liderazgo transaccional: Los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo.

Liderazgo transformacional o carismático: El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.

Liderazgo auténtico: Es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.

Liderazgo lateral: Se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización.

Liderazgo en el trabajo: En los negocios se evalúan dos características importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es

decir, de un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio, pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan para lograr serlo a cabalidad.

Otras clasificaciones

Una clasificación de la tipología del liderazgo es la formal, que representa la dirección de un grupo de trabajo de forma oficial o designada; otra menos evidente es el reconocimiento por los miembros de la institución de una manera informal de que tiene gran influencia, pero de una manera libre, sin ánimo retributivo y de forma carismática. En los estudios sociológicos de desarrollo comunitario por observación participativa, estas personas son claves para el trabajo de campo. En la década de 1970, varios sociólogos españoles estudiaron el tema del papel de los 'líderes informales', como un tema relevante de la sociología de la organización.

Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización, hablamos de líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que equivale a decir que un buen líder es una persona responsable, comunicativa y organizada; un buen líder es aquel que tiene la habilidad de la Atención y Escucha en todo momento.

El concepto de liderazgo se transforma, vinculado con ideologías de diferentes signos y orientaciones y el concepto de “poder” o capacidad de influir sobre otros.

Líder carismático, es aquel a cuya causa se entregan sus seguidores. El carisma de los precursores revolucionarios o conservadores seducía a sus liderados. El líder sabía dónde ir y cómo hacerlo, exigía disciplina y obediencia. En América Latina, los caudillos/dictadores carismáticos, algunos considerados héroes, otros como villanos, marcan las historias nacionales y locales, y generan muchas prevenciones, pues la gente se resigna al paternalismo por temor al riesgo.

Líder servidor, es el que prioriza satisfacer las necesidades sociales. Según Robert Greenleaf los “profetas” poseen liderazgo carismático, además de ser “servidores”; los “buscadores” de guías, los “seguidores”, “destinatarios”, “beneficiarios” o “población objetivo”, hacen a los “profetas”.

Líder gerencial, es el que “gerencia” eficazmente los recursos, especialmente los humanos. En toda organización existen liderazgos fuera de las posiciones formales de conducción. Los gerentes deberían ser líderes, pero también se debe detectar y promover a los líderes que no son gerentes, para que sepan gerenciar y sean promovidos a posiciones organizativas visibles.

Líder transformador, es el que impulsa, produce y consolida cambios sociales u organizacionales, enfrenta problemas y conflictos y facilita soluciones desde el colectivo, es imaginativo, se adapta a los procesos, es servicial, orienta, es ético, escucha, se actualiza y comunica, motiva, se arriesga, comprende la interdisciplina y la multiactoralidad, comparte un ideario y códigos grupales en el ambiente conocido, es integrador, cooperativo, creativo y

propositivo, rota los roles, diversifica, democratiza los procesos, garantiza horizontalidad y consenso, asume derechos y deberes.

Líder estructural, es el que brinda propuestas para la organización de sus instituciones o proyectos, definen la estructura, la estrategia y la respuesta en función del entorno. Crean las condiciones y el marco de soporte para un momento histórico.

Líder centrado en la gente, es el que se apoya en las relaciones, y en sus emociones, conflictos y esperanzas, atraen participación, comparten información e incorporan a los demás en la toma de decisiones, sirven a la gente y las orientan hacia el proyecto de desarrollo compartido.

Líder con orientación política, es el que procura espacio y poder para la organización, genera alianzas y coaliciones. Si es necesario utiliza la presión o la coerción. Si el poder es para el líder se acerca al liderazgo carismático, autocrático o directivo.

Líder simbólico, es el que utiliza símbolos para articular el mensaje y la práctica, debido a la carencia de explicaciones a los fenómenos, en medio de la incertidumbre y la confusión, los seres humanos crean símbolos, mitos, ritos, ceremonias y artefactos que intentan dar sentido.

http://es.wikipedia.org/wiki/

33. Negociación

La negociación es un esfuerzo de interacción que se realiza a fin de generar beneficios.

Es un proceso por el cual las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales y/o colectivas, procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos o situaciones que impliquen acción multilateral.

Dada esta definición, uno puede ver que la negociación sucede en casi todas las áreas de la vida. En el área de la abogacía, un negociador experto sirve como defensor de una de las partes y procura generalmente obtener los resultados más favorables posibles a la misma. En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo que la otra parte (o las partes) quiere aceptar, ajustando entonces sus solicitudes consecuentemente. Una negociación "acertada" en esta área se produce cuando el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte desea, pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las negociaciones.

Sin embargo, la verdadera trascendencia de la negociación no se deriva de su práctica frecuente y cotidiana, sino de la importancia que tiene en la generación de resultados: siempre que dos o más personas interactúan para intentar alcanzar un acuerdo, hay un resultado (incluso si se mantiene el estado anterior, ése sería el resultado), y esto puede ser favorable o desfavorable para una de las partes involucradas, o incluso para todas ellas. Quien negocia en forma adecuada suele generar resultados que le benefician, de la misma forma en que cometer errores en la negociación lo aleja de sus objetivos.

La negociación tradicional se denomina en ocasiones ganar-perder debido al estilo de dureza de los negociadores que persiguen conseguir tanto como puedan para su parte. En los años 70, los practicantes y los investigadores comenzaron a desarrollar el enfoque de ganar-ganar en la negociación de forma que las dos partes quedaran satisfechas al haber obtenido beneficios. Ello resulta positivo al evitar posibles futuros conflictos. Quizás el más conocido fue articulado por en el libro Getting to YES de Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton, de Harvard. Este enfoque, llamado Negociación de Principled, también se llama a veces de obtención de mutuos beneficios. El enfoque de ganancias mutuas se ha aplicado con eficacia en situaciones medioambientales (véase a Lorenzo Susskind) así como en las relaciones de trabajo en las que las partes (p.ej. gerencia y un sindicato) enmarcan la negociación como vía de solución de problemas.

Una herramienta que se está usando en más de 20 países del mundo para generar soluciones ganar-ganar en una negociación, es la creada por el Dr. E. Goldratt llamada La Nube.

Definitivamente el prepararse bien antes de una negociación es imprescindible, así como estar seguros de lo que se va a negociar y nunca perder el enfoque.

Existen en la práctica dos estrategias de negociación con distintas características cada una:

Negociación Distributiva: Es aquella en donde ambas partes negocian un único recurso o beneficio y mientras una parte gana, la otra pierde en forma proporcional. El ejemplo más claro es el precio de un bien o producto, el cual solo se determina por la ganancia o pérdida de las partes.

Negociación Integrativa: También llamada negociación por intereses, es la estrategia en la cual las partes no solo negocian un solo producto, sino un conjunto de cosas. La negociación de un contrato de trabajo es un ejemplo bien claro, en donde el salario, las vacaciones, el seguro de salud u otros beneficios son negociados de manera conjunta, y por lo tanto, la búsqueda de los intereses de cada una de las partes es muy importante para lograr un beneficio en conjunto. Siguiendo el ejemplo del contrato de trabajo, el salario en este caso puede ser muy importante para el empleado, puesto que con él pretende pagar un seguro médico de buena calidad para su familia (su interés). Para la empresa el salario también puede ser bastante importante porque es un costo efectivo. La negociación Integrativa es lograr que la empresa incluya a la familia en el seguro de salud (costo bajo para ella), y encontrar un sueldo menor que satisfaga ambas partes, de esta forma ambos cumplen sus intereses. Esta estrategia plantea que la negociación debe creativa y encontrar formas de “crear valor” dentro de la negociación. Utilizando el ejemplo anterior, la creación de valor está es crear la opción de seguro de salud para la familia, sin haber sido tema directo inicialmente.

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34. Poder

Poder quiere decir la capacidad, real o en potencia, para influir en otros en el sentido deseado.

Las personas pueden ejercer su influencia de diferentes maneras. Pueden ejercer una influencia regular o constante, como cuando los mandos medios demuestran su autoridad ante los subalternos. También pueden ejercer su influencia en forma periódica, cuando se presentan circunstancias singulares, por ejemplo cuando expira un contrato laboral o se registra un cambio en el entorno tecnológico o económico. La influencia también se puede dirigir hacia personas, grupos o incluso hechos concretos, o en forma más general, se puede enfocar hacia una situación laboral completa.

Podemos iniciar el diagnóstico del poder identificando a las personas que ejercen influencia. También podemos evaluar si los esfuerzos del poder son adecuados. ¿Sirven para alcanzar las metas de las personas, el grupo y la organización? ¿Desembocan en los resultados deseados? ¿El poder se ejerce en forma ética? Con el fin de controlar los abusos y de garantizar los derechos de todos los miembros de la organización, los administradores tal vez tengan que establecer normas informales o lineamientos más formales para ejercer el poder.La influencia se puede dar en las mismas tres direcciones que la comunican: descendente, ascendente, lateral. La mayor parte de los intentos por influir en la organización se dirigen hacia abajo. Los mandos medios, por ejemplo pueden girar órdenes directas a sus subalternos, establecer lineamientos para su toma de decisiones, autorizar o rechazar las decisiones de sus subalternos, o asignarles recursos.

Las personas también pueden ejercer influencia hacia arriba. Con el propósito de promover o de proteger sus intereses personales, tal vez controlen el tipo de información que transmiten a los superiores u oculten información que, en su opinión, podría ir en detrimento propio. De vez en cuando, los trabajadores castigan o recompensan a sus superiores, por ejemplo, realizando un esfuerzo laboral notorio o no. Para manejar bien al jefe es preciso entender sus necesidades y responder a ellas.

También se puede presentar una influencia lateral. En ocasiones la influencia es positiva, como cuando las personas del mismo rango ofrecen consejos o algún servicio. En otras, los intentos por influir en entidades del mismo nivel, como en los departamentos funcionales, los grupos de mandos medios y personal de base, o los obreros y los mandos medios pueden provocar competencia. Una de las partes podría recurrir a la lucha por el poder tratando de fortalecer su poder ante el poder de la otra. No obstante, cuando aumenta la interdependencia de las partes, éstas no se pueden dar el lujo de un conflicto. Por tanto, tal vez recurran más a las negociaciones y a la cooperación que a las luchas de poder para resolver sus diferencias.Para entender el poder, podemos analizar diversos modelos de poder. Los teóricos y los practicantes han traducido una vieja concepción de poder, que lo consideraba como algo malo, derivado primordialmente de la coacción, a modelos que reconocen que el poder

puede ser tanto constructivo como destructivo.

El poder también se puede considerar una necesidad personal. La necesidad de poder es un motivador individual que lleva a la persona a buscar poder y a constituirlo. ¿Ha trabajado Ud. con alguien que parece tener gran necesidad de poder? ¿Cómo describiría su comportamiento? Tal vez recuerde que las personas que tienen gran necesidad de poder tratan de influir en otros y controlarlos, buscan ocupar puestos de líder en los grupos, gozan convenciendo a los otros, y los otros los perciben como personas francas, vigorosas y exigentes. Con frecuencia, los políticos, los ejecutivos de rangos altos o los líderes informales se perciben como personas que tienen gran necesidad de poder.

La personalidad del individuo también puede afectar la forma en que la persona ejerce el poder y la influencia. Un estudio reciente, por ejemplo demostró que la personalidad explicaba el tipo de tácticas usadas para influir. Las personas muy maquiavélicas usaban tácticas indirectas y poco racionales (p.ej. engaño, manipulación consciente) Las personas con gran necesidad de aprobación usaban tácticas racionales y directas (como sugerencias, componendas, negociaciones), mientras que las personas con poca necesidad de aprobación usaban tácticas directas y poco racionales (p.ej. amenaza, evasión, premios).

Los modelos de poder que hemos visto hasta ahora consideran que el poder es un recurso limitado, el cual puede inspirar competencia y luchas por el poder. Un modelo más moderno, el del empowerment afirma que las personas y las organizaciones pueden adquirir más poder si lo comparten con otros. En un escenario común, los mandos proporcionan a los trabajadores la preparación y la autoridad que necesitan para actuar con mayor autonomía. En consecuencia, los trabajadores que han recibido más poder se sienten más comprometidos, extraen mayor satisfacción de su trabajo y es más probable que apoyen las metas del mando.  Por consiguiente, la influencia del mando aumenta tanto dentro del grupo como dentro de la organización.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/2405-definicion-de-poder.html35.

35.-Política

La política es una actividad orientada en forma ideológica a la toma de decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos. También puede definirse como una manera de ejercer el poder con la intención de resolver o minimizar el choque entre los intereses encontrados que se producen dentro de una sociedad. La utilización del término ganó popularidad en el siglo V A.C., cuando Aristóteles desarrolló su obra titulada justamente “Política”.

El término proviene de la palabra griega polis, cuyo significado hace alusión a las ciudades griegas que formaba los estados donde el gobierno era parcialmente democrático. Cabe señalar que es en esta cultura donde intenta formalizarse esta necesidad humana de organizar la vida social y los gobiernos desde tiempos ancestrales.La disciplina encargada del estudio de las actividades políticas se denomina ciencia política, los profesionales en esta ciencia reciben el mote de politólogos y las personas que ocupan cargos profesionales a cargo del Estado o aspiran a ellos se definen como políticos.

Se considera que los inicios de la política se remontan al neolítico, cuando la sociedad comienza a organizarse en un sistema jerárquico y ciertos individuos adquieren poder sobre el resto. Antes, el poder simplemente residía en el que tenía mayor fortaleza física o en el más inteligente de un grupo. Algunos teóricos aseguran que este tipo de organización también podría ser considerado como una forma de política, por lo que ahí caeríamos en la definición de que la política es tan antigua como la propia humanidad.

Los sistemas políticos de la antigüedad eran generalmente absolutistas ya que la totalidad del poder se encontraba en manos de un único sujeto. En Grecia, existían también algunas polis donde se practicaba una democracia parcial y se llevaban a cabo asambleas.

La democracia es la forma de organización política que ha cobrado mayor popularidad en los últimas décadas, se basa en un estado elegido por mayoría en base a lo estipulado por una Constitución aprobada por el pueblo, que ejerce un poder parcial y organizacional y cuyo objetivo es representar las ideas del pueblo dentro y fuera del territorio. Esto es así en la teoría pero en la práctica pocas veces se lleva a cabo de la forma deseada, debido a que es difícil que los políticos dejen a un lado sus intereses particulares para velar por los de todo el pueblo.

Si buscamos la definición de la palabra en el Diccionario de Ciencias Sociales veremos que se denomina así a la acción política propiamente dicha y político puede servir para adjetivar un elemento relacionado con ella, poder político, accionar político, etc. Por su parte el DRAE la denomina como el arte de gobernar a los pueblos y la adjetivación antes citada, como algo relativo a la política.

Existen múltiples vertientes de las teorías e ideologías políticas, que pueden resumirse en dos grandes grupos: las políticas de izquierda (como el socialismo y el comunismo), relacionadas principalmente a la igualdad social, y las políticas de derecha (como el liberalismo y el conservadurismo), que defienden el derecho a la propiedad privada y al libre mercado.

En 1970 fue Gramsci quien, basándose en las definiciones antiguas, intentó dar una respuesta a la verdadera razón de ser de la política. Explicó que el Estado, debe ser concebido como si se tratase de un organismo perteneciente al grupo que debe representar al fin de conseguir expandirlo lo máximo posible pero que su desarrollo debe estar contemplado dentro de las expansiones del resto de las naciones. Decía también que es razonable que exista un grupo que ejerza la hegemonía pero que esto no debe “escaparse de las manos”, al punto de conseguir una sociedad gobernada por un sistema cuyo único interés sea el económico-corporativo. En este tratado, podemos entender que la guerra y la violencia como medio para conseguir los objetivos no debe ser considerado como viable.

También Morin y Kern han intentado comprenderla, ofreciendo preciosos tratados sobre el arte y la ciencia de la política. La plantean con un carácter multidimensional que surge a partir de la toma de consciencia de los ciudadanos y contempla cuestiones como el sentido de la vida de nuestra especie, el desarrollo de las sociedades, los sistemas económicos que utilizamos, e incluso la vida y la muerte de la humanidad y la extinción del planeta que habitamos. Intentó abordar una política más comprometida con el medio ambiente, una política de responsabilidad con nuestro entorno. Una política multidimensional pero no totalitaria.

Entre sus propuestas para llevar a cabo dicha empresa, se encuentran: trabajar en pos de lo asociativo y combatir lo que sea disociativo, sosteniendo que la emancipación no puede tener como meta el aislamiento o la ruptura de las relaciones preexistentes, sino la puesta en marcha de un objetivo común que exija el trabajo asociativo. Lo segundo que propone, es buscar una universalidad particular y que debe tenerse especial cuidado en optar por un interés que a simple vista parece universal pero que engloba una necesidad individual. La universalidad puede conseguirse a través de una serie de acciones que se orienten a la protección de nuestro universo concreto, el planeta.

Es importante aclarar que todas las teorías coinciden en una cosa, en que la actividad política sólo puede hacerse realidad mediante el establecimiento de normas jurídicas que establezcan qué se debe o puede hacer y qué no en un determinado territorio.

Como un conjunto de ideas, convencimientos o acciones sociales que se relación con las cuestiones públicas o relacionadas con el poder. Se habla de política al hacer referencia a un grupo de gobernantes y su relación con el grupo al que gobierna.

En lo jurídico, se la denomina de tres formas posibles: como un conjunto de actividades desarrolladas por un grupo y que permiten crear, planificar y ejercer el poder sobre otro; como la lucha y la oposición que debe llevarse a cabo por parte de un grupo reducido para dominar a uno mayor; y por último, como una actividad cuya razón de ser es alcanzar un fin preciso: el bien común (todo debe llevarse a cabo con el objetivo común de alcanzar la paz a través de métodos que no incluyan la violencia).

Algunas teorías sobre política afirman que no debe ser importante resolver de qué forma se estable la relación de poder-dominio sino de qué maneras se puede entender la integración de las partes del grupo, contemplando incluso aquellas minorías que en la mayoría de los casos no son tenidos en cuenta. Esto significa analizar y comprender cada una de las relaciones que existen entre los miembros tanto individuales como colectivos. De este modo, podemos caer en una nueva definición de la palabra, llegando a comprenderla como el arte de la integración y no de la dominación, como la gran mayoría sostiene.

http://definicion.de/politica/

36. -Realimentación

La retroalimentación o feedback, significa ‘ida y vuelta’ y es, desde el punto de vista social y psicológico, el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos. Para

que la mejora continua sea posible, la realimentación tiene que ser pluridireccional, es decir, tanto entre iguales como en el escalafón jerárquico, en el que debería funcionar en ambos sentidos, de arriba para abajo y de abajo para arriba.

Se define la realimentación (feed-back) como el proceso en virtud el cual al realizar una acción, con el fin de alcanzar un determinado objetivo, se realimenta las acciones previas de modo que las acciones sucesivas tendrán presente el resultado de aquellas acciones pasadas.

platea.pntic.mec.es/~jalvar4/retroal.htm

37.- Receptor

Es aquella persona a quien va dirigida la comunicación; realiza un proceso inverso al del emisor, ya que descifra e interpreta los signos elegidos por el emisor; es decir, descodifica el mensaje.

Naturalmente tiene que haber algo que comunicar, un contenido y un proceso que con sus aspectos previos y sus consecuencias motive el Mensaje.

Las circunstancias que rodean un hecho de comunicación se denominan Contexto situacional (situación), es el contexto en que se transmite el mensaje y que contribuye a su significado.

Un modelo simple de comunicación con un emisor que transmite un mensaje a un receptor.

La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir información de una entidad a otra. Los procesos de comunicación son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas semióticas comunes.

Tradicionalmente, la comunicación se ha definido como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales". Todas las formas de comunicación requieren un emisor, un mensaje y un receptor destinado, pero el receptor no necesita estar presente ni consciente del intento comunicativo por parte del emisor para que el acto de comunicación se realice. En el proceso comunicativo, la información es incluida por el emisor en un paquete y canalizada hacia el receptor a través del medio. Una vez recibido, el receptor decodifica el mensaje y proporciona una respuesta.

El funcionamiento de las sociedades humanas es posible gracias a la comunicación. Esta consiste en el intercambio de mensajes entre los individuos.

Desde un punto de vista técnico se entiende por comunicación el hecho que un determinado mensaje originado en el punto A llegue a otro punto determinado B, distante del anterior en el espacio o en el tiempo. La comunicación implica la transmisión de una determinada información. Los tipos de comunicación son:

Las fórmulas: Introducción oral breve y acompañada de música, a partir de la cual se engancha una exposición extensa de todo aquello que recuerda. Se utiliza en el aprendizaje ya que resulta una fórmula fácil y sencilla.

Los nombres de lugares y personas: Los nombres propios hacen referencia a nombres de los diferentes canales y lugares, a pesar de ser limitados, son clave para memorizar qué existe en el sitio mencionado.

La poesía: Histórica, religiosa, mitológica, etc. suele ser musical, teniendo ritmos muy definidos.

Las narraciones: Históricas, personales, introducciones a historias más grandes pero que contienen mucha información histórica.

Los repertorios legales o de otra índole: Son las más raras, escasas, ya que ocupan mucha memoria.

Estas fórmulas se transmiten de boca en boca hasta la aparición de la escritura. Dentro de este grupo podemos incluir las técnicas de los chamanes que recurrían a un entrenamiento para memorizar con recursos relacionados con la memoria auditiva: ritmos, movimientos, sonidos, melodías, etc.

Existen en la actualidad, dos grandes teorías que intentan explicar cómo se dio el paso de una sociedad oral a una sociedad escrita. La primera, denominada Teoría de la gran línea divisoria, explica cómo las sociedades orales definen una mentalidad diferente e inferior a las sociedades en las que la escritura es la principal forma de comunicación. De esta manera creen que con la invención de la escritura, la humanidad ha dado un gran salto cualitativo muy importante, al dotarnos de procedimientos que son capaces de aumentar nuestras capacidades cognitivas. Con la escritura nuestro pensamiento se vuelve más reflexivo, más abstracto, más complejo y estructurado, y por ello la escritura crea una sociedad superior. La segunda teoría, conocida como Teoría de la continuidad niega la superioridad de la escritura frente a la oralidad y defiende la idea de que ambos tipos de comunicación, oral y escrita, son medios lingüísticos equivalentes. En esencia, ambos derivados del lenguaje tienen funciones similares, sin embargo se pueden especializar y por ello no existe una diferencia cognitiva.

Los siguientes son algunos puntos de vista sobre la comunicación y de la teoría de la comunicación:

Mecanicista: Este punto de vista entiende la comunicación como un perfecto transmisor de un mensaje desde un emisor hasta un receptor tal como se ve en el diagrama anterior.

Psicológico: Considera a la comunicación como el acto de enviar un mensaje a un perceptor (llamado así porque considera al receptor como sujeto de la comunicación) y en el cual las sensaciones y las ideas de ambas partes influyen considerablemente en el contenido del mensaje.

Construccionismo social : Este punto de vista, también llamado "interaccionismo simbólico", considera a la comunicación como el producto de significados creativos e interrelaciones compartidas.

Sistemática: Considera a la comunicación como un mensaje que pasa por un largo y complejo proceso de transformaciones e interpretaciones desde que ocurre hasta que llega a los perceptores.

Teoría del proceso comunicativo

Los elementos o factores de la comunicación humana son: fuente, emisor o codificador, código (reglas del signo, símbolo), mensaje primario (bajo un código), receptor o decodificador, canal, ruido (barreras o interferencias) y la retroalimentación o realimentación (feed-back, mensaje de retorno o mensaje secundario).

Fuente: Es el lugar de donde emana la información, los datos, el contenido que se enviará, en conclusión: de donde nace el mensaje primario.

Emisor o codificador: Es el punto (persona, organización) que elige y selecciona los signos adecuados para transmitir su mensaje; es decir, los codifica para poder enviarlo de manera entendible -siempre que se maneje el mismo código entre el emisor y el receptor- al receptor. No existe un iniciador en el proceso comunicativo, a lo sumo existe una instancia primaria de emisión verbal -que se confunde con el que "habló primero"- pero la comunicación debe ser entendida como un proceso dinámico y circular, sin principio ni fin. Podemos iniciar el acto comunicativo preguntando la hora a alguien, pero inevitablemente la comunicación comenzó mucho antes, al ver a la persona, al acercarse prudentemente a la distancia mínima -Proxémica- de dos personas desconocidas, al mirar a la persona a los ojos o al insinuar que se quiere hablar. Como se puede ver, la comunicación no se limita al habla o a la escritura: es un complejo proceso interminable de interacción mutua.

Receptor o decodificador: Es el punto (persona, organización) al que se destina el mensaje, realiza un proceso inverso al del emisor ya que en él está el descifrar e interpretar lo que el emisor quiere dar a conocer. Existen dos tipos de receptor, el pasivo que es el que sólo recibe el mensaje, y el receptor activo o perceptor ya que es la persona que no sólo recibe el mensaje sino que lo percibe, lo almacena, e incluso da una respuesta, intercambiando los roles. En este caso, donde un receptor o perceptor se transforma en emisor al producir y codificar un nuevo mensaje para ser enviado al ente emisor -ahora devenido en receptor- es donde se produce el feed-back o retroalimentación; y es lo que comúnmente sucede en cualquier comunicación interpersonal.

Código: Es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y símbolos de un lenguaje que el emisor utilizará para transmitir su mensaje, para combinarlos de manera arbitraria y socialmente convenida ya que debe estar codificado de una manera adecuada para que el receptor pueda captarlo. Un ejemplo claro es el código que utilizan los marinos para poder comunicarse; la gramática de algún idioma; los algoritmos en la informática, todo lo que nos rodea son signos codificados.

Mensaje: Es el contenido de la información (contenido enviado): el conjunto de ideas, sentimientos, acontecimientos expresados por el emisor y que desea trasmitir al receptor para que sean captados de la manera que desea el emisor. El mensaje es la información debidamente codificada.

Canal: Es por donde se transmite la información-comunicación, estableciendo una conexión entre el emisor y el receptor. Mejor conocido como el soporte material o

espacial por el que circula el mensaje. Ejemplos: el aire, en el caso de la voz; el hilo telefónico, en el caso de una conversación telefónica. Cuando la comunicación es interpersonal -entre personas y sin ningún medio electrónico de por medio, como una conversación cara cara (de ahí "interpersonal")- se le denomina Canal. Pero cuando la comunicación se realiza por medio de artefactos o instancias electrónicas o artificiales, se le denomina Medio. Por ejemplo: Una charla de café, Canal; Una llamada telefónica o un mensaje de texto, un Medio. Los medios de comunicación masiva -TV, Radio, Periódicos, Internet, etc.- tienen por canal a un Medio.

Referente: Realidad que es percibida gracias al mensaje. Comprende todo aquello que es descrito por el mensaje.

Situación: Es el tiempo y el lugar en que se realiza el acto comunicativo. Interferencia, barrera o ruido: Cualquier perturbación que sufre la señal en el

proceso comunicativo, se puede dar en cualquiera de sus elementos. Son las distorsiones del sonido en la conversación, o la distorsión de la imagen de la televisión, la alteración de la escritura en un viaje, la afonía del hablante, la sordera del oyente, la ortografía defectuosa, la distracción del receptor, el alumno que no atiende aunque esté en silencio.También suele llamarse ruido

Retroalimentación o realimentación (mensaje de retorno): Es la condición necesaria para la interactividad del proceso comunicativo, siempre y cuando se reciba una respuesta (actitud, conducta) sea deseada o no. Logrando la interacción entre el emisor y el receptor. Puede ser positiva (cuando fomenta la comunicación) o negativa (cuando se busca cambiar el tema o terminar la comunicación). Si no hay realimentación, entonces sólo hay información mas no comunicación.

Funciones de la comunicación

Informativa: Tiene que ver con la transmisión y recepción de la información. A través de ella se proporciona al individuo todo el caudal de la experiencia social e histórica, así como proporciona la formación de hábitos, habilidades y convicciones. En esta función el emisor influye en el estado mental interno del receptor aportando nueva información.

Afectivo - valorativa: El emisor debe otorgarle a su mensaje la carga afectiva que el mismo demande, no todos los mensajes requieren de la misma emotividad, por ello es de suma importancia para la estabilidad emocional de los sujetos y su realización personal. Gracias a esta función, los individuos pueden establecerse una imagen de sí mismo y de los demás.

Reguladora: Tiene que ver con la regulación de la conducta de las personas con respecto a sus semejantes. De la capacidad autorreguladora y del individuo depende el éxito o fracaso del acto comunicativo Ejemplo: una crítica permite conocer la valoración que los demás tienen de nosotros mismos, pero es necesario asimilarse, proceder en dependencia de ella y cambiar la actitud en lo sucedido.

Otras Funciones de la comunicación dentro de un grupo o equipo:

Control: La comunicación controla el comportamiento individual. Las organizaciones, poseen jerarquías de autoridad y guías formales a las que deben regirse los empleados. Esta función de control además se da en la comunicación informal.

Motivación: Lo realiza en el sentido que esclarece a los empleados qué es lo que debe hacer, si se están desempeñando de forma adecuada y lo que deben hacer para

optimizar su rendimiento. En este sentido, el establecimiento de metas específicas, la retroalimentación sobre el avance hacia el logro de la meta y el reforzamiento de un comportamiento deseado, incita la motivación y necesita definitivamente de la comunicación.

Expresión emocional: Gran parte de los empleados, observan su trabajo como un medio para interactuar con los demás, y por el que transmiten fracasos y de igual manera satisfacciones, es decir sentimientos.

Cooperación: La comunicación se constituye como una ayuda importante en la solución de problemas, se le puede denominar facilitador en la toma de decisiones, en la medida que brinda la información requerida y evalúa las alternativas que se puedan presentar.

38.- Responsabilidad social

La responsabilidad social se refiere a la carga, compromiso u obligación que los miembros de una sociedad -ya sea como individuos o como miembros de algún grupo- tienen, tanto entre sí como para la sociedad en su conjunto. El concepto introduce una valoración -positiva o negativa- al impacto que una decisión tiene en la sociedad. Esa valorización puede ser tanto ética como legal, etc. Generalmente se considera que la responsabilidad social se diferencia de la responsabilidad política porque no se limita a la valoración del ejercicio del poder a través de una autoridad estatal.

“La responsabilidad social es la teoría ética o ideológica que una entidad ya sea un gobierno, corporación, organización o individuo tiene una responsabilidad hacia la sociedad. Esta responsabilidad puede ser “negativa”, significando que hay responsabilidad de abstenerse de actuar (actitud de “abstención”) o puede ser “positiva”, significando que hay una responsabilidad de actuar. (actitud proactiva)

En la actualidad la responsabilidad social se considera un concepto normativo no obligatorio o “ley blanda” (es decir, sin la fuerza de la ley), tales como los plasmados en algunos acuerdos internacionales, por ejemplo, la “Declaración universal sobre Bioética y Derechos Humanos” adoptada por la UNESCO.

Esto ha dado origen no solo a diferentes tentativas o percepciones “sectoriales” de establecer mecanismos de ‘responsabilidad social” -la más notable entre las cuales son las referentes a responsabilidad social corporativa o “responsabilidad social empresarial” (RSE) - sino a nuevas propuestas acerca de la implicaciones institucionales del concepto.

Notable entre esas nuevas percepciones es la de Claus Offe, para quien responsabilidad social tiene, como principal entre sus funciones en las complejas sociedades modernas, actuar como mecanismo de creación y promoción de una “moral autónoma y el autocontrol civilizado de sus miembros [o, por decirlo a la inversa, en la medida en que no puedan compensar de manera suficiente los déficit de tal autocontrol con el aporte de los medios (coercitivos) del derecho y (estimulantes) del dinero.

La responsabilidad social para la salud se refleja en las acciones de los responsables de la toma de decisiones tanto del sector público como privado, para establecer políticas y prácticas que promuevan y protejan la salud. Las políticas y prácticas que aplican los sectores público y privado deben de evitar perjudicar la salud de los individuos; proteger el medio ambiente y garantizar el uso sostenible de los recursos; restringir la producción y el comercio de productos y sustancias inherentemente perjudiciales y desalentar las prácticas de mercática nocivas para la salud; proteger al ciudadano en el Mercado y al individuo en el lugar de trabajo, e incluir evaluaciones del impacto sanitario centradas en la equidad como parte integral del desarrollo de las políticas. También se debe analizar la responsabilidad jurídica.

es.wikipedia.org/wiki/Responsabilidad_social

La Responsabilidad Social es una inspiración voluntaria, es reconocer y aceptar los

compromisos que tenemos con nuestra sociedad. La Responsabilidad Social es una actitud

madura, conciente y sensible a los problemas de nuestra sociedad y es una actitud pro activa

para adoptar hábitos, estrategias y procesos que nos ayuden a minimizar los impactos

negativos que podemos generar al medio ambiente y a la sociedad.

Ser responsable es no ignorar todo lo anterior, es saber que cada uno de nosotros formamos

parte de una sociedad y que todos tenemos compromisos y obligaciones que debemos

cumplir, tanto individualmente (responsabilidad social individual) como en conjunto

(responsabilidad social empresarial, gubernamental, institucional, organizacional). La

Responsabilidad Social es tema de todos. Valoremos cómo nuestras decisiones y actividades

dejan un impacto social y ambiental. Sólo con esta actitud podremos formar un planeta

sustentable. Te invitamos a adoptar una actitud prosocial. Vale la pena.

www.seresponsable.com/2012/.../definicion- responsabilidad - social

39.- Ruido

Del latín rugĭtus, un ruido es un sonido inarticulado que resulta desagradable. Por ejemplo: “El ruido de la avenida me está volviendo loco”, “Me duele la cabeza por culpa del ruido que producen las máquinas de la fábrica”, “María José no durmió en toda la noche por el ruido que hicieron sus vecinos”.

Para la física, el ruido es un perturbación eléctrica que interfiere en la transmisión o el procesamiento de la señales. La agitación térmica de las moléculas del material que forma los conductores o el movimiento desordenado de los electrones y de otros portadores de corriente son algunas de las causas del ruido.La teoría de la comunicación y la semiología afirman que el ruido es una interferencia que afecta al proceso comunicativo. En este sentido, el ruido puede ser la afonía del hablante, una

letra poco clara o la distorsión de la imagen de un video, entre otros factores que dificultan la comprensión del mensaje.En el lenguaje cotidiano, se habla de ruido para nombrar a la repercusión pública de un hecho o a la apariencia grande en cosas que, en realidad, no tienen gran importancia: “Las palabras del canciller han producido mucho ruido en el país vecino”, “La conferencia del entrenador fue puro ruido ya que no aclaró los motivos de su renuncia”, “El lanzamiento del disco ha generado ruido en el ambiente del rock”, “Estoy harto de las declaraciones altisonantes que hacen tanto ruido: quiero que se pongan a trabajar y que mantengan un perfil bajo”.

formacionhumanaysocialyesi.blogspot.com/.../que-es-el-ruido.html

40.- Técnica de Delphi (Delfos)

 

Este es un método original y práctico para el análisis y la resolución de problemas abiertos. Fue desarrollado a mitad del siglo XX por la Rand Corporation. El método Delfos o Método Delphi, no es un método para grupos creativos, pues los participantes no llegan a constituir, como tal, un grupo de trabajo, aunque sí que es imprescindible la participación de varias personas. Es utilizado en marketing y prospectiva para anticiparse las tendencias del futuro.

Una gran ventaja es que se puede hacer a distancia. No precisa de la constitución formal de un grupo, ya que no permite que se reúnan en ningún momento las personas que intervienen. De hecho, no es necesario que se conozcan.

 

Estructura del grupo de trabajo. Existen dos tipos de sujetos: el coordinador y los expertos. 

El coordinador está encargado de centralizar la labor de los expertos. Se comunica con ellos, sintetiza las respuestas de cada uno, las agrupa por categorías y se las envía a los demás.

Los expertos son las personas encargadas de dar respuesta al problema planteado. Su participación es voluntaria y aceptan las normas de procedimiento. Deben ser personas que conozcan bien el problema que se les propone y si es posible, que procedan de diferentes campos, con el fin de obtener una visión más rica del problema.

 Etapas: 

1º Exponer el problema 

Lo primero que se realiza es la exposición del problema a los expertos en el área del problema. Por lo tanto, es un problema que conocen bien y de ahí las expectativas respecto a sus aportaciones.

 

2º Primeras soluciones. 

Las soluciones aportadas por cada experto se remiten al coordinador, quien las va pasando a los demás de forma anónima. Cada experto responde a las soluciones que les va aportando el coordinador con nuevas respuestas.

 

3º Cierre. 

El coordinador se encarga de ir cerrando el problemas tras las distintas respuestas cruzadas que se han ido obteniendo.

 

41.- Tormenta de ideas

La lluvia de ideas (en inglés brainstorming), también denominada tormenta de ideas, es una herramienta de trabajo grupal que facilita el surgimiento de nuevas ideas sobre un tema o problema determinado. La lluvia de ideas es una técnica de grupo para generar ideas originales en un ambiente relajado.

Esta herramienta fue ideada en el año 1938 por Alex Faickney Osborn, cuando su búsqueda de ideas creativas resultó en un proceso interactivo de grupo no estructurado que generaba más y mejores ideas que las que los individuos podían producir trabajando de forma independiente; dando oportunidad de hacer sugerencias sobre un determinado asunto y aprovechando la capacidad creativa de los participantes.

Proceso para llevar una sesión de brainstorming.

La principal regla del método es aplazar el juicio, ya que en un principio toda idea es válida y ninguna debe ser rechazada. Habitualmente, en una reunión para la resolución de problemas, muchas ideas tal vez aprovechables mueren precozmente ante una observación "juiciosa" sobre su inutilidad o carácter disparatado. De ese modo se impide que las ideas generen, por

analogía, más ideas, y además se inhibe la creatividad de los participantes. En un brainstorming se busca tácticamente la cantidad sin pretensiones de calidad y se valora la originalidad. Cualquier persona del grupo puede aportar cualquier idea de cualquier índole, la cual crea conveniente para el caso tratado. Un análisis ulterior explota estratégicamente la validez cualitativa de lo producido con esta técnica. En la sesión se debe aportar una ídea por ronda.por lo cual se es claro de lo que se ve

El uso de técnicas como la de la lluvia de ideas en la empresa es cada vez mayor. Muchas empresas se apoyan en los resultados de brainstorming, además del habitual estudio de mercado, a la hora de tomar decisiones estratégicas. Es por esto que cada vez están surgiendo más programas software y herramientas online que permiten a las empresas realizar sesiones de brainstorming con sus empleados, clientes o con el público en general.

De Wikipedia, la enciclopedia

María Luisa Navarro Rico

Grupo B.

Alumnos que apoyaron en las definiciones delos conceptos:

Gricel Edith Gómez Mancilla.

Viviana Jiménez Aguilera.

Julio César García Olín.

Sergio Trejo Pérez.

María Luisa Navarro Rico.

Gracias por su colaboración.

Atte.: María Luisa Navarro Rico.