Comunicación, Motivación y Clima

Organizacional

Recursos Humanos II

Alejandra I. DomínguezVíctor S. Avila Morales.

• El buen funcionamiento de una organización depende del ánimo o actitud que los trabajadores de la misma enfoquen hacia sus tareas. Sin embargo, algunas veces se puede encontrar empleados que se dedican exclusivamente a terminar sus labores, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de gravemente al desarrollo de la organización.

• Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es necesario considerarlos dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación de la organización a la cual pertenecen.

• Para determinar la influencia que la organización tiene sobre los individuos que en ella trabajan es importante definir a la misma; ya que ésta, con su cultura, sus relaciones laborales y sus sistemas de gestión, proporciona el terreno para el desarrollo del clima laboral.

• Una organización es “una unidad social coordinada conscientemente, compuesta por dos o más personas, que funciona como una base relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas. ” 

Comunicación Las organizaciones necesitan medir periódicamente su clima organizacional para saber como son percibidas por su público interno, si su filosofía es comprendida y compartida por su personal, y qué problemas de comunicación enfrentan.Suele pensarse que la comunicación es algo natural y espontáneo, de lo cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que en las empresas no se cuente con elementos operativos concretos para resolver problemas vinculados a la comunicación, ni se observe claramente que la comunicación dentro de la empresa es una herramienta de gestión.

• Las relaciones entre los integrantes de una empresa constituyen un proceso comunicacional. A través del mismo se emite y se obtiene información, se transmiten modelos de conducta, se enseñan metodologías de pensamiento, se conocen las necesidades de los miembros de la empresa y sus clientes, se puede construir, transmitir y preservar una clara visión compartida, los valores, la misión y los objetivos de una organización.

• Centrándonos en las organizaciones, la información constituye el enérgico básico de las mismas. La información insuficiente puede provocar tensión, descontento, desmotivación e insatisfacción entre el personal. 

• La necesidad de información se satisface mediante los sistemas de comunicación con que cuenta la organización, los cuales proporcionan métodos formales e informales para transmitir información y permitir que se tomen decisiones adecuadas.

• Actualmente, la comunicación es algo que ya no se da únicamente de frente. Con el avance de la tecnología, ésta ha llegado a influir en la forma en la que las personas se comunican dentro de la organización y entre las mismas organizaciones.

• De éste modo, se ha encontrado que blogs, wikis, e incluso redes sociales como Facebook tienen un gran impacto en la comunicación empresarial (López-Jiménez, 2012).

• Es necesario arbitrar los medios adecuados para que existan comunicaciones eficaces dentro de la organización, y por lo que se debe tener en cuenta que las mismas deben planificarse según las características del contexto en el que se desarrollen.

• La cultura de la organización será la que facilite, o no, el desarrollo de las comunicaciones, a través de sus políticas y estrategias de comunicación.

Motivación

La motivación es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en donde logra mayor influencia. El estar motivado en el trabajo trae consecuencias psicológicas positivas, tales como: la autorrealización, sentimiento de competencia y útilidad, y mantener la autoestima elevada.Stephen Robbins define a la motivación aplicada al ámbito laboral como la: “voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”.42 Es decir, “predisponer al personal para que trabaje en un nivel, forma y tiempo deseado. Despertar el interés, la atención y el compromiso del personal hacia los objetivos y valores de la organización”.43

Motivación intrínseca: Surge desde el interior de la persona, debido a la existencia de un deseo o necesidad y corresponde también a la satisfacción que siente el sujeto producida por la misma conducta o tarea al ser realizada.Motivación extrínseca: Proviene del exterior, y es la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad

• Es imposible olvidarse de que, al ser compuesta por individuos y al ser influida por la cultura, la organización debe tomar en cuenta factores como la construcción intersubjetiva y la influencia de la globalización en los factores de motivación (Área de Psicología de las Organizaciones y el Trabajo, 2007) .

• De este modo, se debe pensar en la motivación como algo que cambia entre cada uno de los integrantes de la organización (especialmente la intrínseca), pero que puede llegar a generalizarse con los incentivos adecuados (de acuerdo a la extrínseca).

Clima organizacional. • El clima organizacional está condicionado, entre otras

cosas, por la satisfacción que manifiesta el personal respecto de trabajar en la organización.

La satisfacción laboral, in fluye en el logro de un buen ambiente de trabajo. Es necesario que los empleados se sientan satisfechos, entre otras cosas, con las políticas de Recursos Humanos que se imparten en la organización.La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, con valor intrínseco, que compete al trabajador y a la empresa. Por lo tanto, las posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor, quedaron en desuso.

Por esto, “la existencia de un clima tensionante dentro de la organización, podría generar un obstáculo para el buen desenvolvimiento de las comunicaciones. Pero, por el contrario, un clima laboral de bienestar y armonía, facilitaría las relaciones que se establezcan con todos los miembros y procesos de una organización”.

• Por lo anterior, es que González-Román (2011), ex pone que la información obtenida al medie el clima laborar es algo que debe considerarse no únicamente como un todo, sino analizarse por cada uno de los componentes.

• Es decir, al momento de medir el clima organizacional, el resultado puede ser una puntuación media. Pero esto se puede lograr porque:• Todas las puntuaciones obtenias son direfentes

(subgrupos A y B de la Tabla 1).• Hay puntuaciones muy bajas y puntuaciones muy altas

(Subgrupos C y D de la Tabla 1).

Subgrupo A B C D Promedio por

característica

Conformidad

2 5 1 5 3.25Auorrealizac

ión3 4 2 5 3.5

Compañerismo

1 3 2 5 2.75Promedio

por subgrupo

2 4 1.3 5 3.07

Tabla 1. Ejemplo de la influencia de calificaciones extremas en la percepción de ambiente de trabajo.

• Para evitar la mala interpretación de los resultados, González-Román (2011) siguiere que se deben analizar las puntuaciones de medición sobre percepción del clima laborar de acuerdo a cada grupo y subgrupo.

• También menciona que los encargados de cada uno de los grupos y subgrupos, son las principales influencias que pueden modificar la percepción del clima laboral.

Conclusiones• Como se ha expuesto a lo largo de la

presentación, la comunicación, la motivación y el clima de trabajo, son tres factores que están en constante relación entre sí, y que no se pueden dejar de tener en cuenta para poder mantener una organización trabajando de manera adecuada.

• Es importante que desde el proceso de selección, el seguimiento de empleados y las entrevistas periódicas se deben considerar estos tres puntos, para poder encausar a la empresa hacia el camino que se desea. Manteniendo lo que le favorece, e interviniendo en lo que le resta.

• Aquino, J., et. al. (1993). Recursos humanos (para no especialistas). Buenos Aires: Macchi S.A.

• Área de Psicología de las Organizaciones y el Trabajo, ; (2007). Organizaciones, trabajo y sujeto. Universitas Psychologica, 6() 9-10. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64760102 

• Brunet, L. (2005). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. México: Trillas.

• Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill.

• Cátedra “Comportamiento Organizacional”; Prof.: FERRARI, M. Ester; Trabajo Práctico: “Fusión de Culturas”; 4º

• González-Romá, V; (2011). EL CLIMA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO: UNA PROPIEDAD CONFIGURACIONAL. Papeles del Psicólogo, 32() 48-58. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77817210006 

• López Jiménez, I E; (2012). EL IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN LA COMUNICACIÓN EMPRESARIAL: REFLEXIONES Y ANÁLISIS. Razón y Palabra, 17() Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=199524411017 

Referencias.