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Comportamiento Organizacional

Cervando Aparicio

• 1.1 ConceptoCon base en las investigaciones relacionadas al comporta-miento organizacional, así como en las disciplinas donde seapoya, algunos autores destacan las ventajas que aportaesta disciplina encontrando su relación entre el estudio delcomportamiento humano y su efecto en el área de traba-jo, ya sea en la interacción entre las personas y la organiza-ción o en la organización misma.Dichas investigaciones permiten la explicación de las con-ductas de las personas y predecirlas ante el cumplimiento de las responsabilidadeslaborales, o bien, esta-blecer los controlespara los mismos.


• 1.1 ConceptoPor eso los seguidores de estos estudios también consideranque no es posible que el éxito de la organización se basesolamente en una excelente capacitación técnica, ya queesta preparación deberá ser complementada con la mejorforma de establecer relaciones personales que favorezcanla armonía en el ambiente laboral, el desarrollo personal delos empleados y la retroalimentación de las accionespositivas o negativas al personal.


• 1.1 ConceptoPara Robbins el Comportamiento Organizacional (CO) “es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras, tienen en la conducta den-tro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones”. Luthans, lo define como el caminopara comprender, prever y adminis-trar el comportamiento humano enlas organizaciones. Chiavenato lo considera como “el estudio de individuos y grupos que actúan en las organizaciones”; “la influencia que personas y grupos ejercen dentro de la organización, así como la influencia que las organizaciones ejercen sobre personas y grupos”.


• 1.1 ConceptoPara Davis, el CO es el estudio y la aplicación de conoci-mientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones según la interpretación que les merece.


• 1.1 ConceptoGeneralmente, es en el psicólogo organizacional o líder en quien recae este compromiso, ya que en muchos casos se considera, todavía, como el modelo a seguir dentro de las organizaciones, independientemente del tamaño o núme-ro de personas que la conformen.

Hay investigadores que han favore-cidoelestudiodelcomportamiento organizacional y su conceptualiza-ción, a través de señalar los oríge-nes de esta disciplina en el enfoque conductista de la administración, bajo la afirmación de que la atención específica al traba-jador le da la mayor satisfacción y productividad.


• 1.1 ConceptoEn contra a la administración científica, no porque ésta no tomara en cuenta al personal, sino porque tomó en cuen-ta otros factores, como destacar de manera importante los incentivos financieros para incrementar la productividad, lo importante era que el trabajo tuviera un desempeño muy eficiente.

Por otra parte, fue influenciada por otras disciplinas para ampliar este concepto, como la sociología que estudia la conducta de los grupos. También los antropólogos cultu-rales que contribuyen en la comprensión de los valores y costumbres de una empresa. Y por último, la política que aporta elementos de juicio para entender la distribución del poder en las organizaciones.


• 1.2 Antecedentes históricosEs fácil identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofía griega o en escritores del siglo XIX. Pero, la investigación del comporta-miento organizacional, en contraposición con la formula-ción de teorías filosóficas, no comenzó sino hasta la según-da década del siglo XX cuando los académicos comen-zaron a estudiar la gestión como una fuerza de comporta-miento. Los primeros focos del estudio organizacional inclu-yeron los intentos de comprender elefecto de las condiciones físicas detrabajo de los empleados y las inves-tigaciones sobre las doctrinas que guían la gestión de los empleados.


• 1.2 Antecedentes históricosEn la década de 1940, estos estudios dieron lugar a la in-vestigación de las actitudes individuales y los intercambios entre los directivos y los empleados. La historia del comportamiento organi-zacional como tal tiene sus raíces en elenfoque conductista de la administra-ción, o sea, la creencia en que la aten-ción específica a las necesidades delos trabajadores crea una mayor satis-facción y productividad.A finales de 1950, el comportamiento de la organización surgió como una manera de estudiar exhaustivamente los sistemas de organización, los diseños y los procesos.


• 1.2 Antecedentes históricosTres hitos claves en la historia del com-portamiento organizacional son los es-tudios de Hawthorne, el movimiento de las relaciones humanas y el enfo-que de contingencia en la administra-ción y liderazgo.Casi todos los conceptos de la administración contempo-ránea y el comportamiento organizacional son de carác-ter contingente. Es decir, ofrecen diversas recomendacio-nes dependiendo de los factores situacionales. Como dis-ciplina madura, la investigación actual del CO insiste en el perfeccionamiento de las teorías con que cuenta.


• 1.3 Disciplinas relacionadasEl comportamiento organizacional es una ciencia aplica-da del comportamiento basada en la contribución de di-ferentes disciplinas conductuales, sea en el plano de aná-lisis individual o microanálisis, en el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.


• 1.3 Disciplinas relacionadasDentro de las disciplinas mas reconocidas encontramos:Administración: Ciencia orientada a la organización de en-tidades, establecer la visión y la misión, fijar objetivos; asig-nar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos, tecnológicos), determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecua-da y establecer sistemas de control pertinentes. Ciencias de la Comunicación: Ciencias que intervienen en todos los procesos de comunicación re-lacionados con una organización. La rama de las ciencias de la comunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación Organizacional o Institucional.


• 1.3 Disciplinas relacionadasPsicología: Ciencia que pretende medir, explicar y en oca-siones cambiar la conducta de los seres humanos y sus in-tereses en la sociedad. Sus contribuciones en el CO se en-focan hacer un estudio de diagnóstico laboral y clima or-ganizacional además de estudia el aprendizaje, percep-ción, personalidad, emociones, necesidades, entre otros. Posee ramas especificas como la psicología social.Sociología: Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particular-mente en las formales y com-plejas


• 1.3 Disciplinas relacionadasAntropología: Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los an-tropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, ac-titudes y conductas de personas de diversos países y en or-ganizaciones distintas.Ciencia política: Estudio de la conductao comportamiento de los individuos y gru-pos en ambiente político. Se enfoca enla estructura de los conflictos, la distribu-ción de poder y cómo la gente manipu-la el poder en áreas de sus intereses per-sonales.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalEl gerente o directivo de una organización puede suponer que las personas actúan de acuerdo con la interpretación de las situaciones que le rodean, así mismo, este gerente actuará de acuerdo con su propia teoría sobre la función del administrador o psicólogo organizacional, tomando en cuenta la organización a la que pertenece.La elección de un modelo de Comportamiento Organiza-cional es muy importante porque de éste dependerá el ambiente dentro de la organización. Los modelos no sólo pueden variar de una empresa a otra, incluso dentro de los departamentos de la misma.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalModelo AutocráticoPrevaleció durante la época de la Revolución Industrial. Su característica principal es que está basada en el poder, aquellos que controlan deben tener poder para exigir.La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal que es delegada por derecho de jefatura sólo a aquellos a quie-nes aplica. La gerencia sabe lo que debe hacerse y los em-pleados deben seguir sus órdenes.Este modelo se asemeja a la milicia; se maneja entre la auto-ridad y la obediencia. Implica castigos y recompensas, sien-do ésta ultima la motivación del trabajador en la compañía.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalPuede tener utilidad, en términos económicos, en aquella organización en la que se realizan activida-des de producción estrictas, sin capacidad de cre-cimiento, con un mercado estático o lineal y donde existen muy pocas opciones de trabajo.Los empleados deben ser persuadidos y presionados para hacer sus labores. El lema es “la gerencia es la que piensa, ellos trabajan”. Se establecen controles

rígidos con orientación a la obediencia semejante a la de un patrón y no a un gerente. Sin embargo, como resultado en el empleado se crea dependencia psicológica al jefe. Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalLa ventaja para la organización al implementar este mode-o es que se crea una manera útil de hacer el trabajo. La desventaja es el elevado costo en el aspecto humano.Un ejemplo de modelo autocrático es el procedimiento de algunos hospitales cuando tienden a descuidar la reflexión sobre su deber. Los hospitales brindan servicios para resolver necesidades que, la mayoría de las veces, son vitales o urgentes, sin embargo, el impulso por hacer deja poco espacio para la reflexión sobre lo que se debe hacer.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalLa primera amenaza de este modelo es que en ocasiones la misión se ve afectada por la pasividad o apatía que causan las disputas internas sostenidas, sólo siguiendo los procesos de rutina, sin aportar ideas nuevas, hasta que se convierta en una verdadera resistencia al cambio.La segunda amenaza consiste en que la organización redefina su rumbo no como resultado de una refle-xión integral consensuada sino por iniciativa de un grupo de interés interno. Sucede con frecuencia que determinada área asume el rol protagónico al impulsar un cambio transformando su crecimiento de forma prioritaria. El problema consiste en que las otras áreas reaccionan y la institución se convierte en una arena de disputas que da lugar a un proceso en donde no hay prioridades claras ni estables.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalModelo de Custodia

Surge a partir de la detección de los sentimientos de insatis-facción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Como primera solución se crearon programas de bienestar social para los empleados con el objetivo de darles seguridad.

Este modelo se basa en los recur-sos económicos necesarios para ofrecer beneficios. En este mode-lo la orientación de la gerenciaes hacia el dinero, principal mo-tivación del empleado.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalEn este modelo se sigue generando dependencia del indivi-duo a la organización debido a que la retribución económi-ca es la base de la relación con el empleado. En este caso la empresa hace lo mínimo por sostenerlo y por darle seguri-dad y el trabajador responde con el mínimo de esfuerzo que se le exige. En otras palabras, le pagan por trabajar, quedando implícita la cooperación pasiva. En este modelo no hay incentivos hacia el progreso.Los empleados que laboran en modelos de custodia viven con preocupación por sus retribuciones y prestaciones eco-nómicas. Como resultado del trato que reciben, tienden a mostrarse satisfechos y, por lo tanto, se mantienen leales a sus empresas.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalLa ventaja de utilizar el modelo de custodia es que brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Mientras que como desventaja no logra una motivación efectiva. Los trabajadores trabajan muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para llegar a niveles más altos. Se sienten complacidos, más no satisfechos.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalPor ejemplo: si un empleado llega tarde a trabajar, la reac-ción más natural del jefe sería llamarle la atención e incluso amenazarlo quitándole privilegios económicos o de otro ti-po, provocando que el empleado se angustie por el miedo a perder algo, más que por el hecho de llegar tarde. En el modelo de custodia, la reacción del jefe sería preguntarle los motivos que le hacen llegar tarde. Tal vez por la distancia o por otros compromisos que debe cumplir antes del traba-jo, como llevar a los hijos al colegio y todo lo que ello impli-ca. El jefe tendría que ponerse en el lugar del empleado y tratar de darle algunas opciones para solucionar este pro-blema. De tal manera que el empleado se sienta agradeci-do por el reconocimiento y la preocupación del jefe, incluso esta muestra de sensibilidad podría mo-tivar al empleado a llegar a tiempo.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalModelo ColegialSe le da el nombre porque se refiere a un grupo de personas con una finalidad común. En este modelo la característica principal es el trabajo en equipo. Por lo que, la respuesta que se busca de los empleados es la responsabilidad.Este modelo tiene lugar en espacios para el crecimiento in-telectual y trabajo no programado porque estimula la auto-rresponsabilidad, por su compromiso grupal, para llegar a una meta. Por otro lado, disminuye las distancias laborales mediante la creación de comités.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalEl objetivo es que los empleados ex-perimenten el compañerismo para que se sientan necesarios y útiles en la organización. Si los empleados observan que los gerentes aportan a la consecución de las metas orga-nizacionales, será más fácil que acepten y respeten los papeles gerenciales en el modelo.Las decisiones en las organizaciones basadas en el modelo colegial se toman a través de una comunidad de personas y grupos, cuyos papeles y especialidades quizá sean dife-rentes, pero comparten metas y objetivos comunes para la organización. Por lo tanto la toma de decisiones es por consenso.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalLa ventaja del modelo colegial es el resultado psicológico en los empleados, la autodisciplina. Ésta consiste en la ne-cesidad de satisfacer el proceso de autorrealización, el crecimiento intelectual y el desempeño con entusiasmo moderado.

Un ejemplo sería una agencia de publici-dad, donde todos están trabajando en grupo para satisfacer al cliente, hacen un esfuerzo en el ámbito de la creatividad, en la generación de ideas, trabajan ani-mados entre sí en horarios extendidos y existe una fácil comunicación con los pro-pietarios de la agencia.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalModelo de ApoyoSe basa en el principio de las relaciones de apoyo; conclu-yendo que la organización es un sistema social y el elemen-to más importante es el trabajador. Estudios indican la im-portancia de poseer conocimientos sobre dinámica de gru-pos y de aplicar en la organización la supervisión de apoyo.Este modelo depende en gran medida del liderazgo, ya que la gerencia genera un clima que beneficia a los empleados invitándolos a crecer y a alcanzar las metas propias en con-junto con los intereses de la organización.La orientación gerencial es el apoyo al empleado, su papel es ayudar a los empleados a resolver problemas y a ejecutar su trabajo.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalLa ventaja del modelo de apoyo es el resultado psicológico en los empleados, ya que tienen participación y se involu-cran en las tareas de la organización. El modelo forma parte del estilo de vida de los administradores y, en particular, en su forma de tratar a los demás, utilizan “nosotros” en lugar de “ellos” cuando hablan de la organización. La disciplina y la responsabilidad de los empleados aumentan. Simultánea-mente experimentan en sentimiento de autorrealización por haber logrado algo a favor de su empresa.

El modelo de apoyo es eficaz tanto para emple-ados como para administradores, ya que se beneficia de una aceptación generalizada.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalEn organizaciones pequeñas como las empresas familiares

el modelo de apoyo se amplía a un modelo coope-rativo, en donde un grupo de personas se relacio-nan con un fin común. Es un concepto de equipo que resulta muy útil, sobretodo, en ambientes

donde el trabajo no está programado rígidamen-te, donde el intercambio de ideas puede realizarse

espontáneamente y donde exista libertad para trabajar.

En este modelo se genera una relación de compañerismo entre los empleados sintiéndose útiles y necesarios. Igual-mente, consideran que los directivos tam-bién cumplen con su aportación, y el sen-timiento hacia ellos es más humano, no los ven solamente como simples jefes.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalLa orientación de la administración centrada en el equipo de trabajo es clara, los lideres sólo apoyan como asesores. Los colaboradores responden con responsabilidad, por ej., producen un trabajo de calidad no porque el supervisor se los ordene, sino porque se sienten obligados a ofrecer cali-dad en su trabajo.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalModelo SistémicoConsisten en la aplicación secuencial de conceptos entrela-zados que nos permite comprender el funcionamiento diná-mico de una comunidad laboral en una fábrica, unidad de producción o conjunto de empresas en cierta localidad, por consiguiente el desempeño que pueda tener una organiza-ción está enmarcado en lo que se conoce como ‘sistema’, este térmi-no se define por contener un con-junto de partes o elementos orga-nizados e interrelacionados que in-teractúan entre sí para lograr unobjetivo especifico.


• 1.4 Modelos de Comportamiento OrganizacionalEl modelo establece que para el logro de las metas es nece-sario analizar algunos aspectos primordiales de un sistema, en particular hay que detenerse en los siguientes aspectos:• Las funciones propias de cada sistema;• Las estructuras identificadas y los procesos estructurales;• Los estados sistémicos, o sea, las condiciones en las cuales puede llegar a encontrarse un sistema.


“El comportamiento es un espejo en el que cada uno muestra su imagen”_Johann Wolfgang Goethe.

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