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Filippo Mengucci 29.11.2011

“CHECK LIST DUE DILIGENCE REVIEW LAVORISTICA ”

Evento di Formazione Professionale

Commissione Diritto del Lavoro ODCEC Roma 29.11.2011

Filippo MengucciDottore Ragioniere Commercialista


La documentazioneDue Diligence Report• A tal fine, al termine delle attività di due diligence, i consulenti

redigono un due diligence report che ricomprende tutte le informazioni ottenute divise per settori di indagine.

• Le aree di informazione contenute nel report possono essere suddivise in tre macroaree: (i) informazioni strutturali che attengono alla regolare costituzione della società(ii) informazioni attinenti alla fase dinamica della società(iii) le informazioni relative al contenzioso in corso o minacciato

Due Diligence Check List• L’elenco dei documenti da esaminare che l’acquirente invia, prima

dell’inizio delle operazioni di due diligence, alla società target


I fogli di lavoro

• Nello svolgimento della due diligence può essere utile ricorrere all’applicazione delle check list, delle liste nelle quali vengono esposte le aree aziendali che verranno analizzate, le ispezioni da compiere, i documenti che saranno esaminati, le ricerche che verranno effettuate presso i pubblici uffici e le perizie di esperti esterni che saranno richieste.


Le liste di controllo

• Queste liste devono essere considerate delle guide al lavoro da svolgere, e non come dei controlli tassativi ed esaustivi volti ad eseguire la due diligence in modo appropriato.

• Inoltre servono a comunicare al cliente le analisi che verranno svolte, al fine di informarlo sulle aree coperte dalla due diligence e nello stesso tempo sono utili per poter chiedere alla societàtarget la produzione dei documenti che saranno oggetto d’indagine.


Adattabilità liste

• Visto che ogni realtà esaminata presenta delle peculiarità proprie in relazione alle dimensioni, alle capacità del management impiegato, al settore in cui opera e al tipo stesso di società, è impossibile compilare una check list che possa essere applicata in tutte le situazioni e che sostituisca la capacità di giudizio e l’esperienza del professionista incaricato.


Gli obiettivi delle liste di controllo

• Si deve inoltre considerare che ogni potenziale acquirente ha esigenze conoscitive diverse. Ha quindi senso parlare di check list solo una volta evidenziati gli obiettivi sottostanti all’acquisizione della società target.

• Mentre la due diligence contabile e finanziaria come anche quella legale e quella fiscale sono imprescindibili, altre potrebbero non esserlo.

• In ogni caso, la mera applicazione, anche della lista di controllo più dettagliata ed estensiva, deve essere evitata in quanto potrebbe comportare un aggravio ingiustificato del lavoro da svolgere, obbligando i professionisti ad indagare su aspetti della gestione che potrebbero risultare insignificanti per la realtàconsiderata.


L’ampiezza dell’indagine• Vista l’abituale limitatezza del tempo disponibile per svolgere

l’incarico, c’è il rischio di trascurare alcuni aspetti specifici della società target che potrebbero rappresentare la fonte del vantaggio competitivo ed essere di conseguenza un fattore chiave per la determinazione del valore dell’impresa.

• Ciò nonostante è sbagliato rifiutare a priori la validità dell’approccio ispirato all’utilizzo delle check list, in quanto, se queste vengono adattate di volta in volta alla realtà considerata e se si prevede la possibilità di aggiornarle nel corso della due diligence, nel caso emergano situazioni che precedentemente non erano state considerate, costituiscono un valido supporto all’attività del professionista che deve saperle applicare con spirito critico, avendo ben presente i rischi che esse comportano.

• I rischi che solitamente vengono attribuiti alle check list sono piùpropriamente riconducibili ad un loro errato utilizzo.


I limiti delle liste

• I problemi sono legati alla possibilità che la due diligence venga eseguita effettuando meccanicamente i controlli previsti nella lista; il professionista potrebbe essere portato, sbagliando completamente, a parificare il concetto di diligenza dovuta con l’osservanza dei punti indicati.

• I limiti che possono emergere dall’utilizzo di check list sono quelli di non riuscire ad adattarsi a tutte le situazioni esistenti, e conseguentemente di prevedere verifiche non necessarie e di tralasciarne altre significative, il tutto a scapito dell’affidabilità della relazione finale e con il rischio, per il professionista, di essere considerato responsabile per aver emesso un giudizio non coerente con la realtà considerata.


L’approccio all’utilizzo delle liste

• Le check list, se non vengono impiegate con prudenza e adattate alla realtà esaminata, anche nel corso della due diligence, possono snaturare il senso stesso delle verifiche, soffermando l’attenzione dei soggetti incaricati più sulla completezza dei controlli da essa previsti che su quelli effettivamente necessari e derivanti dalle scelte effettuate dal professionista in relazione alla sua esperienza e in base ai risultati emergenti nello svolgimento del lavoro.


Uno schema operativo “tipo”La forza lavoro e la gestione delle risorse umane

Qui di seguito si presenta uno schema operativo logico di avvio dell’analisi, da adattare secondo le esigenze specifiche:

• CCL applicati ai dipendenti, quadri e dirigenti (Contratti Collettivi Nazionali,Contrattazione di 2^ livello, Accordi Territoriali);

• copia di eventuali accordi con i sindacati; • elenco nominativo dei dipendenti con indicazione della data di inizio

del rapporto di lavoro, del contratto con il quale sono stati assunti (CFL, apprendistato, part-time...), della loro qualifica, del salario lordo, del TFR e di ogni altro dato necessario per disporre di un'informazione completa sulla forza lavoro;


La documentazione• Copia del libro paga e matricola (ora LUL); • Copia del libro infortuni (ove ancora obbligatorio);• Elenco dei dipendenti appartenenti alle categorie protette; • Elenco dei dipendenti distaccati presso altre società, sia in Italia che

all'estero; • Copia del manuale sulla sicurezza sul lavoro• Esistenza modelli organizzativi (ex Dlgs 81/08 e Dlgs 231/2001);• Lista dei manager e contratti sottoscritti con i Key Man• Contratti d’agenzia e di rappresentanza• Contratti individuali con i lavoratori e condizioni previste• Ricevute dei versamenti previdenziali effettuati• Fondi previdenziali e casse di assistenza sanitaria• Polizze d’assicurazione (professionali, extra-professionali, ecc) • Rapporti interni, regolamenti aziendali• Contenziosi passati, in corso e minacciati


L’ampiezza delle analisi

L’analisi deve essere mirata a valutare se l'azienda target rispetti lo statuto dei lavoratori e il contratto collettivo nazionale di lavoro, il Testo Unico in materia di sicurezza del lavoro, e che siano applicate tutte le misure di prevenzione degli infortuni e degli incidenti rilevanti.

• Oltre a ciò l'analisi deve focalizzarsi su tutti i contenziosi in corso per quanto riguarda tali materie e quelli che potrebbero crearsi in presenza di particolari situazioni lavorative già in essere presso la società target


Le problematiche• Le problematiche più gravi possono essere legate a:

- mobbing;- illegittima assegnazione a mansioni inferiori;- straordinari ;- retribuzioni;- accantonamenti in bilancio per il trattamento di fine rapporto ;- assolvimento degli obblighi contributivi;- illegittima assegnazione a mansioni inferiori.

• Dovranno essere analizzati anche possibili contratti di consulenza che siano stati formalizzati al mero scopo di mascherare altri rapporti di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa che farebbero sorgere sanzioni e vertenze giudiziarie.


Le aree di riferimento azienda

• Azienda già consolidata • Azienda in fase di sviluppo in cui è possibile intervenire con

l’erogazione di incentivi per l’assunzione di nuovi lavoratori e/o la diversificazione di nuovi settori di intervento, percorsi formativi, assistenza tecnica per la pianificazione di piani di impresa

• Azienda in stato di pre-crisi per cui è necessario intervenire con azioni che prevedono l’utilizzo di ammortizzatori sociali e/o percorsi formativi a sostegno dei lavoratori

• Azienda in stato di crisi per cui è necessario intervenire con azioni di reimpiego e sostegno al reddito per i lavoratori


Le aree di lavoro nell’azienda • Lavoro della compagine aziendale (assetti proprieta ri e amministrativi azienda)• Lavoro degli addetti regolari impiegati con rapport i autonomi, subordinati e

parasubordinati• Lavoro degli addetti irregolari • Lavoro degli stranieri (regolarità soggiorno)• Lavoro sommerso e lavoro clandestino (lavoro nero)• Lavoro degli addetti ad opere manuali e attività sog gette a particolare rischio• Lavoro dei titolari, sovrintendenti, collaboratori familiari e soci lavoratori • Lavoro delle altre figure “dipendenti funzionali” ch e prestano attività per conto

e nell’interesse della azienda• Lavoro gratuito, lavoro familiare e lavoro benevolo• Lavoro e formazione (apprendistato – inserimento – st age – tirocini)• Lavoro dei soci delle cooperative e di ogni altro t ipo di società anche di fatto

impegnati, in modo permanente o occasionale, in att ività non manuale di sovraintendenza, (verifica condizione che essi intr attengano o meno un rapporto di lavoro subordinato con la società, in q uanto datore di lavoro)

Nota: il soggetto che riveste una carica sociale pu ò instaurare con la medesima società, oltre al rapporto contrattuale sociale, an che un rapporto di lavoro nella forma subordinata, autonoma o parasubordinata


Schema metodologico di analisi e valutazione

Rischi connessi alla specifica tipologia contrattua le• Individuazione delle forme di contratto di lavoro previste

dall’attuale ordinamento.• Analisi preliminare e classificazione delle diverse forme

contrattuali sulla base di quattro fattori: 1) temporaneità del rapporto;2) dissociazione;3) flessibilità della prestazione lavorativa;4) natura generale del rapporto.

• Mappatura dei contratti attualmente in corso e di quelli di cui in futuro si prevede l’instaurazione presso l’unita produttiva.


Schema metodologico di analisi e valutazione

• Analisi mansionale: analisi delle mansioni svolte o da svolgere da parte di lavoratori e delle prevedibili condizioni soggettive e di contesto elaborate tenendo conto anche delle indicazioni emerse dalle ricerche condotte e dalla letteratura specialistica.

• Analisi dei rischi connessi alla specifica tipologia contrattuale: individuazione dei rischi potenzialmente intrinseci alla specifica natura del rapporto contrattuale, sulla base della normativa e degli attuali orientamenti giurisprudenziali, della dottrina, delle esperienze pregresse e delle indicazioni dei lavoratori.


Sicurezza del lavoro• Adozione e/o integrazione delle misure di prevenzio ne e protezione in

materia di sicurezza del lavoro• Protocollo d’inserimento e di gestione;• Previsione di tutor;• Formazione, addestramento e predisposizione di guide sull’azienda,

l’ubicazione dei vari servizi, i referenti ecc.;• Monitoraggio delle dinamiche contrattuali e delle prestazioni;• Vigilanza più intensa sulle attività da assegnare e divieto per quelle

incompatibili;• Formazione e sensibilizzazione dei dirigenti, preposti e lavoratori stabili;• Segnalazione al medico competente dei rapporti instaurati;• Riunione periodica per l’analisi delle condizioni di salute e di sicurezza dei

lavoratori atipici;• Estensione delle misure di benessere e di assistenza aziendale anche ai

lavoratori atipici;• Valutazione dei rischi lavorativi compreso lo stress lavoro-correlato.


Gli assetti proprietariSocio che non partecipa all’attivitàd’impresa ma apporta solo capitali Nessuna iscrizion e Inps

Socio che esercita in modo personale,continuativo e prevalente l’attivitàprevista dall’oggetto sociale Inps gestione commerci anti

Socio che non gestisce autonomamenteil proprio lavoro, ma è soggetto adetero - direzione Inps dipendenti

Socio che non è soggetto a etero direzione ma l’attività svolta non corrisponde ad attivitàtipica di organizzazione, esecuzione e gestionedella società (l’attività svolta va valutatacaso per caso) Inps Gestione separata


Gli assetti amministrativi

SOCI AMMINISTRATORI E LORO ISCRIZIONE• Il soggetto deve essere iscritto solo alla gestione

separata come amministratore se l'attivitàspecificamente commerciale di socio lavoratore non è abituale e prevalente, mentre deve essere iscritto contestualmente alla gestione speciale commercianti e alla gestione separata, se l'attività commerciale presenta caratteri della abitualità e prevalenza (intesa come tempo dedicato all'attività).


Abitualità dell’attività dei soci

• Per attività abituale deve intendersi un'attivitàcaratterizzata da ripetitività, stabilità e sistematicità di comportamenti. In altre parole, il carattere dell'abitualitàsi contrappone a quello della occasionalità da intendersi riferito ad un'attività contingente ed eventuale. Il requisito della abitualità non equivale a quotidianità.

• Può essere difficile distinguere sul terreno pratico l'attività amministrativa da quella direttiva organizzativa, e pertanto compete a chi reclama la contribuzione – e dunque all'Inps – l'onere di prova in merito all'esercizio di un'attività che comunque deve presentare gli indispensabili requisiti dell'abitualità e della prevalenza.


Obbligazioni lavorative

• Le obbligazioni legali che gravano sul datore di lavoro nell’esecuzione del contratto sono molteplici

• Le obbligazioni di carattere generale che riguardano tutti i datori di lavoro subordinato sono previste da:1) codice civile 2) statuto dei lavoratori

• Le obbligazioni di carattere speciale sono disciplinate da leggi speciali settoriali


Poteri datore lavoro

• Al datore di lavoro spettano poteri funzionali all’organizzazione dell’impresa, all’esercizio dei diritti e all’adempimento degli obblighi di legge

• I poteri del datore di lavoro sono: 1) direttivo2) disciplinare 3) vigilanza

• I suindicati poteri incontrano dei limiti volti a contemperare i diritti del datore di lavoro (direttivo-organizzativo e gerarchico) con la tutela dei lavoratori che si traducono in divieti e obblighi


Divieti

• Discriminazioni in fase di assunzione• Discriminazioni attuate durante

l’esecuzione del contratto di lavoro• Discriminazioni tra uomini e donne• Indagini su opinioni• Mutamento di mansioni in peggio


Obblighi

• Retribuzione• Parità di trattamento • Tutela dell’integrità fisica e della personalità morale dei prestatori di

lavoro• Conservazione del posto in caso di sospensione del rapporto• Orario di lavoro, riposo, pause lavoro, ferie e permessi• Indennità economiche per malattia, maternità e infortunio

(anticipazioni)• Libertà sindacale• Sicurezza delle condizioni di lavoro• Tutela della riservatezza• Formazione professionale


Rapporto di lavoro

• Qualsiasi prestazione lavorativa può essere resa in regime di lavoro subordinato, autonomo o parasubordinato

• Capacità di prestare attività lavorativa (di norma da 16 anni o secondo le condizioni previste per il lavoro minorile)

• Capacità di concludere un contratto di lavoro (raggiungimento maggiore età)

• Accordo di lavoro (contratto consensuale con causa, oggetto e forma) secondo le regole stabilite per i contratti in generale dagli artt.1352 e s. c.c. salvo norme particolari


Validità accordo

E’ necessario che la volontà espressa non sia viziata da:

• 1) errore (inteso come falsa rappresentazione della realtà)

• 2) violenza (intesa quale manifestazione di volontà da esprimere senza costrizioni)

• 3) dolo (inteso come raggiro)


Contenuto

Il contenuto è riferito all’attività che il lavoratore deve prestare (manuale o intellettuale) purché:

• 1) lecita (conforme alla legge ovvero non contraria ai principi di ordine pubblico strettamente intesi e cioèquelli etici fondamentali dell’ordinamento giuridico)

• 2) possibile (ad esempio quando il lavoratore è in possesso dei requisiti fisici per effettuarla)

• 3) determinata o determinabile (ad esempio con riferimento alla categoria, alla qualifica e alle mansioni)


Invalidità del contratto• Vizi del consenso

(errore-violenza o dolo) Annullabilità• Mancanza della causa/oggetto Nullità totale• Illiceità della causa/oggetto Nullità totale• Illiceità di singole clausole Nullità parziale• Mancanza della forma scritta

(quando prescritta tassativamente) Nullità

Nota bene: L’azione di nullità compete a chiunque vi abbia interesse ed èimprescrittibileL’azione di annullamento compete solo alla parte che ha espresso un consenso viziato e si prescrive nel termine di 5 anni


Subordinazione e autonomia

• Con il contratto di lavoro subordinato il lavoratore si obbliga, in cambio di retribuzione, a collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

• Secondo gli indici desumibili dall'articolo 2094 del Codice Civile, la caratteristica essenziale della subordinazione è la messa a disposizione dell'attivitàlavorativa sotto la direzione ed il controllo del datore di lavoro (elemento qualificante è l’assoggettamento del prestatore al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro che è invece assente nel lavoro autonomo e nella collaborazione coordinata e continuativa), restando così sottratto ogni margine di autonomia al lavoratore.


Requisito subordinazione • Ai fini della distinzione tra rapporto di lavoro subordinato

e rapporto di lavoro autonomo, il fondamentale requisito della subordinazione si configura come vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale deve estrinsecarsi nell'emanazione di ordini specifici, oltre che nell'esercizio di un'assidua attività di vigilanza e controllo nell'esecuzione delle prestazioni lavorative, e deve essere concretamente apprezzato con riguardo alla specificità dell'incarico conferito al lavoratore e al modo della sua attuazione.Fonte: Corte di Cassazione, Sentenza 2/8/2010, n. 17992


Indici

• Presenza di direttive tecniche e di poteri di controllo e disciplinare (cd etero direzione)

• Inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con continuità e sistematicità della prestazione

• Altri indici sintomatici:1) esecuzione del lavoro con materiali ed attrezzature del datore2) assenza di rischio di impresa 3) pagamento retribuzione a scadenze periodiche4) osservanza di un orario di lavoro


Caratteristiche subordinazione• La subordinazione non deve necessariamente esprimer si in direttive scritte, o

comunque di carattere formale, e neppure, nel caso in cui il datore di lavoro sia una persona giuridica, nella sottoposizione formale ad uno o all'altro degli organi della struttura.

• La sottoposizione gerarchica in concreto assume div erse forme, in particolare,in riferimento all'attività svolta, al l ivello delle prestazioni ed alle sue modalità di svolgimento.

• Anche l'esercizio dei poteri gerarchici può rimaner e virtuale, e non effettivo, quando il datore di lavoro scelga di non farne un u so concreto. In linea di principio qualsiasi attività lavorativa può essere s volta sia in forma subordinata che in forma autonoma (eccetto in alcuni casi in cu i sussistono vincoli, come per esempio nel pubblico impiego). Ciò non toglie c he alcune attivitàcomportino necessariamente vincoli che mal si adatt ano con lo svolgimento in forma autonoma.

• Nel caso in cui siano stati stipulati atti scritti, il loro contenuto non è irrilevante, ma neppure decisivo.

• In qualsiasi rapporto di durata, in caso di difform ità, le concrete modalità di svolgimento del rapporto prevalgono su quanto indic ato nello scritto.

Fonte: Corte di Cassazione, Sentenza 27/07/2009, n. 17455


Compatibilità subordinazione• L'analisi della casistica giurisprudenziale in materia di compatibilità tra la

qualifica di amministratore di società e di dipendente della societàmedesima mostra come l'orientamento più recente sia nel senso di ammettere tale compatibilità, a condizione che:- sia possibile distinguere le mansioni correlate al rapporto di lavoro subordinato da quelle tipiche della carica di amministratore;- sia individuabile il requisito della subordinazione, ossia la formazione di una volontà imprenditoriale distinta, tale da determinare la soggezione dell'amministratore ad un potere disciplinare e direttivo esterno.Da tale ultima condizione discende, in particolare, che non potrà rivestire il ruolo di dipendente:- l'amministratore unico, in quanto l'esclusiva titolarità dei poteri gestori impedisce di configurare un assoggettamento di tale individuo al potere direttivo e disciplinare altrui;- l'amministratore delegato, la cui delega comprenda poteri amplissimi.In linea di principio, la compatibilità tra la posizione di amministratore e quella di dipendente è riconosciuta all'interno dei gruppi


L’eterodirezione• Secondo la definizione elaborata dalla Cassazione “a i fini della

qualificazione del contratto (qualificazione di un rapporto di lavoro) come autonomo o subordinato, assume rilievo prioritario e decisivo l'indagine sulla sussistenza de l requisito della subordinazione, inteso come vincolo di caratt ere personale che assoggetta il prestatore d'opera al pote re direttivo del datore di lavoro” (Cass. S.U., 30 giugno 1999, n. 379).

• Proprio in questo vincolo di assoggettamento si sinte tizza l'elemento della eterodirezione, che va quindi inteso come sottoposizione del prestatore alle direttive del dat ore nell'esecuzione della prestazione concordata nel con tratto di lavoro.

• La facoltà (del datore di lavoro) del potere di impart ire ordini ed istruzioni al lavoratore rappresenta, quindi, il tratto caratteristico della subordinazione.


L’eterodirezione• E' opportuno precisare che le modalità con le quali si manifesta

l'eterodirezione si presentano particolarmente elastich e in relazione alla concreta attività richiesta al lavoratore . Accade così che con riferimento a particolari figure di lavorat ori, la stessa si presenti più sfumata rispetto a quanto avvie ne normalmente. E' il caso, ad esempio delle figure profe ssionali apicali (coloro che rivestono incarichi dirigenziali) o vvero delle tipologie di lavoro meno qualificate, in cui il cont enuto della prestazione lavorativa si presenta poco complesso (è il caso delle attività di pulizia) e non richiede, dunque, l' elaborazione di direttive stringenti da parte del datore di lavoro.

• Proprio la mutevole consistenza dell'eterodirezione nel l'ambito delle diverse prestazioni lavorative, ha indotto una p arte dellagiurisprudenza e della dottrina ad elaborare la nozione della c.d. “subordinazione attenuata”.


La dipendenza• L'elemento della dipendenza viene frequentemente co nsiderato

in giurisprudenza con minore attenzione rispetto all'eterodirezione, assumendo quasi la consistenza o di un sinonimo della stessa ovvero di un termine funzionale a rafforzarne la consistenza.

• Al contrario, secondo una parte della dottrina, la qu ale a tal fine si riallaccia ad una pronuncia della Corte Costituzi onale (5 febbraio 1996, n. 30), la dipendenza rappresenterebbe un elemento determinante nella qualificazione del rapport o di lavoro, traducendosi in una condizione di “doppia ali enità” (sul punto ROCCELLA M., Manuale di diritto del lavoro, Tori no, 2004, 39) del lavoratore che si sostanzia nello svolg imento della prestazione lavorativa in un contesto organizzativo/pro duttivo altrui (quello del datore di lavoro) ed “in vista di u n risultato di cui il titolare dell'organizzazione (e dei mezzi di p roduzione) èimmediatamente legittimato ad appropriarsi” (ROCCELLA M ., cit.).


Operazioni di gestione

• Verifica dimensione azienda, ciclo produttivo, sedi di lavoro, CCNL di categoria, Accordi di 2° livello, livelli occupazio nali in essere e presenza eventuale dei sindacati

• Verifica settore merceologico di appartenenza e inq uadramento previdenziale, assicurativo ed assistenziale

• Verifica procedure gestione del personale autonomo, subordinato,parasubordinato e ottemperanza scritture obbligator ie, denunce fiscali, contributive, assicurative e comunicazioni di legge

• Verifica, ricognizione ed “inventariazione” dei cont ratti di lavoro • Verifica eventuale certificazione per corretta qual ificazione del

rapporto ex artt.75-84 Dlgs 276/2003 e DM 21.7.2004 )• Verifica delle rinunce e transazioni (art.2113 c.c. ) a conferma della

volontà abdicativa o transattiva delle parti• Verifica adempimenti in materia di sicurezza ed igi ene sui luoghi di

lavoro


Programmazione e controllo• Contenziosi in essere e procedimenti minacciati e/o pendenti e

costi/oneri latenti • Regolarità contributiva e ass.va c/o enti, fondi e c asse e costi/oneri

latenti• Irregolarità, mancati versamenti e pendenze da rego larizzare con

determinazione tipologia sanzioni• Analisi costo del lavoro e sviluppo budget delle ri sorse umane su

base semestrale/annuale e prospettica (business pla n del lavoro) su orizzonte temporale individuato

• Sostenibilità ciclo produzione azienda legalizzata i n relazione budget del costo del lavoro e altri oneri personale inseri ti nel piano industriale

• Possibilità di piani di emersione del lavoro irregol are coinvolgendo le DRL-DPL e i sindacati

• Certificazione dei contratti (preventiva o in corso su qualificazione rapporto)

• Transazioni, conciliazioni e arbitrati in materia d i lavoro• Interpello al Ministero Lavoro per soluzione di pro blematiche

applicative


Adempimenti sostituto

• Recupero dati e quantificazione esatta delle somme da erogare ai lavoratori

• Pagamento di somme e versamento delle ritenute e dei contributi

• Predisposizione prospetti paga/ricevute per somme erogate

• Predisposizione denunce contributive • Emissione certificazione unica e Mod.CUD• Predisposizione Mod.770


Gestioni eccedenze personale

• Recesso dal rapporto di lavoro e implicazioni procedurali (licenziamento collettivo - individuale plurimo)

• Problemi su recesso (giusta causa-giustificato motivo soggettivo - giustificato motivo oggettivo)

• Problemi su recesso intimato ai contratti di lavoro a termine (risoluzione anticipata e vincolo al riconoscimento di una indennità risarcitoria)

• Procedure CIGS o CIGS in deroga sospensione rapporto di lavoro

• Procedure di mobilità aperta ai sensi L.223/91 art.4 (recessi in periodo di CIGS) piuttosto che art.24 (procedure di mobilità)


Cassa integrazione ordinaria

• Crisi temporanea con possibilità di ripresa dell’attivitàproduttiva e sospensione dei lavoratori dal lavoro (CIG) per:

• 1) crisi temporanee mercato• 2) ragioni aziendali dovute ad eventi transitori e non

imputabili all’imprenditore o ai lavoratori• 3) eventi oggettivamente non evitabili (estranei al

normale rischio di impresa) determinati da caso fortuito o forza maggiore (tra i quali rientrano gli eventi naturali o il maltempo nonché l’ordine di sospensione dell’attivitàper ragioni sanitarie)


Cassa integr.ne straordinaria

• Crisi di lunga durata e dall’esito incerto e sospensione dei lavoratori dal lavoro (CIGS) per:

• 1) crisi aziendale (economica settoriale o locale)

• 2) processi di ristrutturazione riorganizzazione o riconversione aziendale

• 3) procedure concorsuali (e giudiziarie)• 4) cessazione dell’attività


Crisi

• Crisi aziendale (art.1 c.5 L.223/91 DM 18.12.2002) per stato di diffusa e continuativa difficoltà dell’impresa o anche vera e propria impossibilità nella prosecuzione dell’attività = durata 12 mesi continuativi con possibilità nuovo intervento trascorsi almeno i 2/3 del periodo della precedente concessione


Ristrutt.ne, ricon.ne e riorg.ne

• Ristrutturazione, riconversione e riorganizzazione aziendale (art.3 c.3 L.675/77 e art.1, c. 2 L.223/91 DM 20.08.2002 –Circ.Min.lav. 28.03.2003 n.8) = durata 24 mesi consecutivi con possibilità di 2 ulteriori proroghe di 12 mesi l’una quando si è in presenza di una complessità del programma dovuta a caratteristiche tecniche dei processi o alle rilevanti conseguenze occupazionali che non hanno reso possibile la completa attuazione del piano stesso.


Vicende circolatorie lavoratori

• Trasferimento di azienda (o ramo) ex art.2112 –2112 5^ comma c.c. e attuazione procedura sindacale ex art.47, comma 5, Legge 428/1990

• Affitto di azienda (o ramo) con finalità riallocative del personale e possibile finalità di alienazione a termine

• Cessione del contratto individuale di lavoro ex art.1406 c.c.

• Retrocessione dell’azienda o del contratto di lavoro ceduto a termine

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