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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ FACULDADE CEARENSE – FAC
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
ELIANE COSTA LAURINDO
A RELAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES COM O CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE
CONFECÇÃO DE FORTALEZA
FORTALEZA 2013
ELIANE COSTA LAURINDO
A RELAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES COM O CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE
CONFECÇÃO DE FORTALEZA Monografia apresentada ao Centro de Ensino Superior do Ceará, mantenedor das Faculdades Cearenses (FAC), como exigência parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração. Orientadora: Profª Mônica Valesca Veras Machado, Ms.
FORTALEZA 2013
ELIANE COSTA LAURINDO
A RELAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES COM O CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE
CONFECÇÃO DE FORTALEZA Monografia apresentada ao Curso de Administração como pré-requisito para obtenção do título de Bacharel em Administração, outorgado pela Faculdade Cearense – FaC, tendo sido aprovada pela banca examinadora composta pelos professores: Data de aprovação: ____/____/_____
BANCA EXAMINADORA
_________________________________________________
Profª Mônica Valesca Veras Machado, Ms (Orientadora)
_________________________________________________
Profª. Phryné Azulay Benayon, Ms (Examinadora)
________________________________________________
Profª Maria Bernadete Almeida Adriano, Esp (Examinadora)
Dedico a Deus que é minha fortaleza, meu senhor, e a minha família em especial aos meus pais.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus, nosso pai todo poderoso.
Aos meus queridos e amados pais, pela presença e apoio constante em
minha vida. São um exemplo de vida pra mim.
A todos os meus familiares, que estão presentes nos momentos decisivos
de minha vida, sejam eles alegres ou tristes.
Aos amigos de faculdade, pelos momentos vivenciados em sala de aula e
pela experiência acadêmica compartilhada com todos. Uma amizade nascida na
Faculdade e espero que se prolongue na vida profissional.
A prof. ª Ms. Mônica Machado pelos conhecimentos técnicos transmitidos
e pela dedicação dirigida a minha pessoa durante a execução deste trabalho.
E a todos, que diretamente ou indiretamente contribuíram para a
execução e conclusão desta monografia.
“Que os vossos esforços desafiem as impossibilidades, lembrai-vos de que as grandes coisas do homem foram conquistadas do que parecia impossível. ”
Charles Chaplin
RESUMO
Conhecer os padrões comportamentais que controlam as ações do indivíduo e que repercutem no clima organizacional consiste numa conduta que precisa ser conhecida e trabalhada por todos que compreendem o universo da empresa. Um clima organizacional cheio de conflitos, de relações desgastadas, e onde a atuação das lideranças não trabalha para a consolidação de um clima laboral salubre repercute na motivação dos colaboradores. O objetivo geral desta pesquisa é analisar de que forma o clima organizacional influencia na satisfação dos colaboradores. Adotou-se como metodologia uma pesquisa quali-quantitativa por meio de uma pesquisa bibliográfica e de um estudo de caso com 47 funcionários de uma empresa do ramo de confecção, localizada na cidade de Fortaleza-Ceará, no mês de novembro de 2013. Esta pesquisa tem a relevância de contribuir para a empresa e com os resultados obtidos por meio da metodologia aplicada, mostrar ao administrador e/ou empresário, o que poderá ser útil na tomada de decisão e auxiliá-lo nas medidas necessárias, possibilitando a manutenção ou construção de um clima organizacional capaz de transmitir aos colaboradores um sentimento de satisfação, pois a empresa precisa de um corpo funcional motivado e empenhado para atingir as metas estabelecidas. Conclui-se que, embora seja difícil ter-se uma harmonia integral dos atores em todos os momentos presenciados pela empresa, devido a gama de universos que se interligam dentro de um espaço delimitado por uma estrutura de concreto, observou-se com a análise dos resultados, que foi satisfatória, demonstrando que conhecer os fatores externos e internos que influenciam o clima organizacional, atuando sobre a sua prevenção e eliminação ou redução de conflitos, contribui para que o clima organizacional seja caracterizado pela satisfação dos colaboradores. Palavras-chave: Clima organizacional. Satisfação. Colaboradores.
ABSTRACT
Knowing the behavioral patterns that control the actions of the individual and that impact on organizational climate is a behavior that needs to be known and approached by all who understand the world of business. A full conflict organizational climate, damaged relations, and where the actions of leaders does not work for the consolidation of a healthy work environment affects the motivation of employees. The overall objective of this research is to examine how the organizational climate influences employee satisfaction. We adopted a qualitative methodology, quantitative research through a literature review and a case study with 47 employees of a company in the business of manufacturing, located in the city of Fortaleza, Ceará, November 2013. This research has relevance to contribute to the company and the results obtained through the methodology, show the manager and entrepreneur, which can be useful in decision making and assist in the necessary measures, enabling the maintenance or building an organizational climate that could convey to employees a sense of satisfaction because the company needs a motivated and committed to achieving the goals established workforce. We conclude that, although it is difficult to have a comprehensive line of actors at all times witnessed by the company, because the range of universes that are interconnected within an area bounded by a concrete structure, was observed with the analysis of results was satisfactory, demonstrating that meet external and internal influencing organizational climate factors acting on the prevention and elimination or reduction of conflict, contributes to the organizational climate is characterized by employee satisfaction. Keywords: Organizational Climate. Satisfaction. Employees.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Sexo dos colaboradores. .......................................................................... 33
Gráfico 2. Faixa etária dos colaboradores. ................................................................ 34
Gráfico 3. Escolaridade dos colaboradores. .............................................................. 34
Gráfico 4. Tempo de trabalho na empresa. ............................................................... 35
Gráfico 5. Estado civil dos colaboradores. ................................................................ 36
Gráfico 6. Renda individual mensal dos colaboradores e renda mensal familiar. ..... 36
Gráfico 7. Meio de locomoção dos colaboradores. ................................................... 37
Gráfico 8. Falta ao trabalho. ...................................................................................... 38
Gráfico 9. Motivação na ambiente de trabalho. ......................................................... 39
Gráfico 10. Relacionamento entre os colegas de trabalho. ....................................... 40
Gráfico 11. Empresa valoriza o colaborador como ser humano. ............................... 41
Gráfico 12. Fatores internos que influenciam o clima organizacional. ....................... 42
Gráfico 13. Fatores externos que influenciam o clima organizacional. ...................... 42
Gráfico 14. Treinamentos oferecidos são suficientes. ............................................... 43
Gráfico 15. A empresa oferece oportunidade de ascensão profissional. .................. 44
Gráfico 16. Condições ambientais da empresa. ........................................................ 45
Gráfico 17. Fatores que os motivam a trabalhar na empresa. .................................. 46
Gráfico 18. Liderança passa aos liderados credibilidade e, confiança. ..................... 47
Gráfico 19. Relacionamento entre a liderança e seus liderados. .............................. 48
Gráfico 20. As lideranças na busca de resolver problemas. ..................................... 48
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 10
2 CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................... 13
2.1 Definição de Clima Organizacional ..................................................................... 13
2.2 Fatores que afetam o Clima Organizacional ....................................................... 16
2.3 A importância do clima organizacional positivo ................................................... 18
2.4 Vantagens da avaliação do clima organizacional ................................................ 20
3 SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO .................................................... 24
3.1 Conceitos de Satisfação no Trabalho .................................................................. 24
3.2 Principais fatores que influenciam a satisfação no trabalho ................................ 26
3.3 A liderança na satisfação do trabalho ................................................................. 28
4 METODOLOGIA ..................................................................................................... 30
4.1 Tipo de estudo ..................................................................................................... 30
4.2 Universo e amostra ............................................................................................. 31
4.3 Coleta de dados .................................................................................................. 31
4.4 Análise dos dados ............................................................................................... 32
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS .............................................................................. 33
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 49
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 51
APÊNDICE ................................................................................................................ 56
10
1 INTRODUÇÃO
As organizações contemporâneas são defrontadas com muitas variáveis
que contribuem tanto para o sucesso quanto para o seu fracasso, dentre elas
destacam-se os processos administrativos pautados nos novos modelos de gestão
de empresas, emprego de tecnologia associado à inserção da empresa na era da
informação, a concorrência exacerbada que induz continuamente à
criação/aperfeiçoamento de produtos e serviços e a compreensão da concepção de
que o clima organizacional pode comprometer a satisfação do funcionário no seu
ambiente de trabalho.
Ter o conhecimento dos padrões comportamentais que controlam as
ações do indivíduo e que repercutem no aspecto do clima organizacional é, portanto,
uma conduta que precisa ser conhecida e trabalhada por todos que compreendem o
universo da empresa.
Para o homem, o trabalho significa o meio pelo qual poderá prover sua
subsistência e preencher suas necessidades psicológicas além de proporcionar ao
indivíduo, condições favoráveis de vida, do ponto de vista fisiológico e social
(LOBATO, 2004).
A baixa remuneração, as extensas jornadas de trabalho, as lógicas
gerenciais patrimonialistas e autoritárias, as condições de trabalho insalubres e
perigosas, a falta de incentivos, e os relacionamentos não bem resolvidos acarretam
inequívocos riscos tanto à saúde do trabalhador, prejudicando sua higidez, suas
representações e suas aspirações como compromete todo o clima organizacional
(VERAS; SAMPAIO, 1999).
É notória, diante dessa referência, a influência de muitos paradigmas que
permeiam o campo psíquico, que quando afetado, é capaz de desorganizar toda a
estrutura fisiológica do indivíduo e caso atitudes não sejam revistas para reverter à
situação, o comprometimento do colaborador refletirá no clima organizacional da
empresa.
Para Champion apud Luz (2003), o clima organizacional revela as
percepções dos colaboradores sobre o seu ambiente de trabalho e, embora, quase
sempre as opiniões sejam divergentes, esse clima reflete o comportamento
11
organizacional, que compreendem os valores de uma organização e capazes de
afetar o comportamento das pessoas no trabalho.
Mello, (2004, p. 15) ressalta que “o termo „clima‟ é, portanto, usado
comumente no ambiente de trabalho, para expressar o sentimento de bem-estar ou
de mal-estar que os indivíduos vivenciam”.
A organização deve buscar conciliar seu planejamento administrativo e
estrutural com as expectativas dos colaboradores, buscando fortalecer os
relacionamentos internos que repercutirão em todo o clima organizacional. Um clima
organizacional cheio de conflitos, de relações desgastadas, e onde a atuação das
lideranças não trabalha para a consolidação de um clima laboral salubre repercute
na motivação dos colaboradores.
Assim, sabendo que o trabalho é condição para que o homem preencha
suas necessidades físicas, psicológicas, sociais e econômicas e ainda que ao
trabalhar numa empresa na qual o clima organizacional não é capaz de proporcionar
algumas dessas necessidades é que surgiu esse desafio, e desse modo, tem-se o
seguinte problema: De que forma o clima organizacional influencia na satisfação
dos colaboradores?
O objetivo geral desta pesquisa é analisar de que forma o clima
organizacional influencia na satisfação dos colaboradores. Como objetivos
específicos, tem-se: descrever como os colaboradores vêem a atuação das
lideranças; conhecer a opinião dos colaboradores sobre suas condições de trabalho;
caracterizar o nível de satisfação dos colaboradores para com a empresa.
Em relação ao aspecto metodológico, utilizou-se uma pesquisa quanli-
quantitativa descritiva, e através de consulta bibliográfica, buscar embasamento
teórico pertinente aos aspectos relacionados com o tema em estudo. A abordagem
quantitativa consiste em descobrir quantos indivíduos de uma determinada
população compartilham suas características. Ela é fundamentalmente projetada no
sentido de gerar medidas concisas e confiáveis que possibilitem uma análise
estatística (MORESI, 2003).
O presente trabalho está organizado em seis capítulos. O primeiro
capítulo inicia-se pela introdução ao tema, com a origem e contextualização, os
12
objetivos do estudo, os aspectos que justificam a importância da realização do
trabalho e uma breve descrição de suas partes.
O segundo capítulo versa acerca do clima organizacional, tendo-se como
subitens a sua definição, fatores que interferem no clima organizacional, sua
importância e as vantagens da avaliação do clima organizacional.
No terceiro capítulo, analisa-se a questão da satisfação no trabalho,
sendo este subdividido em 3 itens: conceito de satisfação no trabalho, principais
fatores que influenciam a satisfação no trabalho e o papel do líder frente a satisfação
do trabalho.
No quarto capítulo, tem-se a metodologia utilizada na pesquisa, o
ambiente da pesquisa, a natureza, o período, a tipologia da pesquisa e os
instrumentos utilizados para coletas de dados.
No quinto capítulo, apresentam-se os resultados obtidos através dos
instrumentos de coleta selecionados e é procedida a análise dos resultados de
acordo com o problema e os objetivos.
Por fim, osexto e último capítulo constitui-se das considerações finais a
respeito dos elos entre objetivos, referencial teórico e o processo pesquisa.
13
2 CLIMA ORGANIZACIONAL
2.1 Definição de Clima Organizacional
Os ensaios investigativos que correlacionam cada vez mais o clima
organizacional com produtividade, tendência para a inovação e lucratividade têm
demonstrado que tal situação não consiste apenas num modismo, mas numa
realidade crescente, gerando interesse por parte dos empresários, ao perceberem
que ao se trabalhar com pessoas, trabalha-se também com um universo enigmático
e por vezes abstrato, onde crenças, valores, atitudes e relacionamentos estão
presentes diariamente na vida da empresa. E o conhecimento das origens e
conceitos, dos fatores, da importância e das vantagens de se avaliar o clima
organizacional consiste numa atitude determinante para o sucesso ou não de um
determinado negócio.
As primeiras pesquisas científicas que envolveram o tema clima
organizacional ocorreram nos Estados Unidos da América, no início do século XX e
os conceitos apresentados pela literatura científica fundamentavam-se em três
abordagens: a primeira no qual as características organizacionais são os elementos
que detêm de maior evidência; a segunda onde as características organizacionais e
à percepção dos membros da organização se destacam; e a terceira cujos conceitos
enfatizam as características individuais e à percepção dos indivíduos (KELLER;
AGUIAR, 2004).
A origem do conceito também está diretamente relacionada a Teoria das
Relações Humanas concebida na década de 30, que começa a valorizar o ser
humano em seu ambiente de trabalho. A essa época já se enfatizava que cabe ao
gestor estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador,
objetivando descobrir suas limitações, as quais poderão ser desenvolvidas através
do treinamento (FILHO, 2008). E outros estudiosos como James e James (1989),
Kozlowski e Doherty (1989), referiram que os conceitos iniciais de clima
organizacional buscavam apresentar os impactos do ambiente de trabalho sobre
cada indivíduo.
14
Essa abordagem retórica traçada tendo como palavras norteadoras:
característica, percepção, valorização e ser humano, interligadas mediante o uso de
conectivos buscam expor o que de fato significa a conceituação de clima
organizacional, que a partir dos anos 30 do século XX teve sua trajetória inicializada
e continuamente aperfeiçoada, ao se ter a pretensão de que as relações que são
desenvolvidas no ambiente de trabalho venham a contribuir para a satisfação do
trabalhador e consequentemente da organização.
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2008) definem o clima organizacional
como uma qualidade ou propriedade a qual foi compreendida ou experimentada
pelos membros da organização, influenciando, consequentemente o comportamento
dos mesmos.
É o ambiente interno em que convivem os membros da organização, estando, portanto, relacionado com o seu grau de motivação e satisfação. É influenciado pelo conjunto de crenças e valores que regem as relações entre pessoas, determinando o que é “bom” ou “ruim” para elas e para a organização como um todo. Assim, o clima organizacional é favorável quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais, e desfavorável quando frustra essas necessidades (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2008, p. 239).
Complementando os autores acima Souza (2001) acrescenta que o clima
resulta, também, da soma das variáveis culturais, ou seja, da soma de valores,
tradições, costumes e propósitos que fazem com que uma organização torne-se
única, gerando dessa forma o caráter da organização. Numa outra vertente em
relação ao conceito de clima organizacional, Bennis (1999) refere que este se baseia
na forma como as relações interpessoais se desenvolvem e para tanto envolvem
valores do tipo sinceridade, padrões de autoridade, percepção em relação ao outro,
empatia, etc.
A determinação em favorável ou não do clima organizacional, até esse
momento, encontra suas bases bem mais sustentadas na questão cultural e
sentimental dos funcionários, do que em processos administrativos, tecnologias e
estruturas físicas. Segundo esses autores é mais relevante a percepção do eu para
com o eu e do eu para com o outro, demonstrando que o fator humano sobrepõe-se
a qualquer outro fator.
Finalizando a conceituação Chiavenato (1999, p. 440) assim o define “o
modo como as pessoas interagem umas com as outras, com os seus clientes e
15
fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto
que as cerca”.
Na concepção de Luz (2006) o clima organizacional é considerado bom
quando o funcionário sente-se motivado, satisfeito e orgulhoso de ser integrante da
empresa, sendo por isso capaz de indicá-la a amigos e parentes para utilizarem
seus serviços ou para trabalharem nela. Nesse tipo de clima os colaboradores são
comprometidos com a organização. Já o clima prejudicado ou ruim os colaboradores
não são comprometidos, sendo comum ocorrerem tensões, discórdias, conflitos,
falha de comunicação, rivalidades entre os funcionários da empresa, tornando o
ambiente laboral desagradável.
Noutra classificação defendida por Chiavenato (2003, p. 610), “o clima
pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou
positivo, satisfatório ou insatisfatório, isto dependendo de como os participantes se
sentem em relação à sua organização”.
A classificação do clima organizacional independe do adjetivo, conforme
observa-se, é pautada em palavras antônimas que designam atitudes e sensação de
bem estar ou não. Por meio dessa correlação estabelecida cabe aos gestores
trabalhar em cima não só do que designa o clima organizacional, mas adiantar-se
sobre as consequências que poderão causar.
O clima organizacional pode, ainda, ser percebido como: desumano,
quando há excesso de tecnologia, e todos são tratados como máquinas; tenso
mediante a forte pressão em relação ao cumprimento de regras e normas rígidas,
que caso não sejam obedecidas poderá ocorrer punições e até demissões; e o
tranquilo, quando as ações transcorrem normalmente, tratando positivamente dos
afetos, sem se descuidarem das normas e do trabalho em si, prevalecendo o
respeito entre os colegas e a prática da cooperação de todo o corpo funcional da
empresa, em função de objetivos compartilhados para este clima, mesmo que
surjam turbulências ou desentendimentos (LIMA; ALBANO, 2002).
E apresentando uma classificação mais contemporânea considera-se o
clima organizacional como sendo desfavorável, neutro e favorável. No clima
desfavorável, é nítida a presença de comportamentos que exprimem frieza,
distanciamento social, reclamações constantes, conflitos, reações de estresse, de
16
alienação, e situações de rejeição, negatividade e frustração. Já o clima neutro
caracteriza-se pela monotonia das ações resultando em atitudes com apatia, falta de
criatividade, desinteresse, indefinição e estagnação. E o clima favorável, que é
representado por ações que expressam calor humano, integração, satisfação,
receptividade ao novo, comprometimento e elevada produtividade (SOUSA;
GARCIA, 2011).
Nessa perspectiva contemporânea a classificação do clima organizacional
encontra um maior espectro ao percorrer uma trajetória que vai desde condutas que
agridem o ser humano, como individuo pensante, detentor de suas vontades,
anseios e necessidades até condutas que coloquem o colaborador num patamar de
tranquilidade, e de estabilidade emocional.
Diante desses conceitos e classificações percebe-se que o clima
organizacional de uma empresa é um fator de muita importância, pois um ambiente
de trabalho que valoriza o colaborador como ser humano e que busca diminuir os
impactos que possam vir a surgir diante de diversas culturas convivendo num
mesmo ambiente de trabalho, favorece o bom funcionamento da empresa, sendo
perceptível pelo grau de satisfação dos funcionários, os quais passam a sentir-se
motivados melhorando, dessa forma na realização de suas tarefas e a obtenção da
produção esperada (CAGLIARI; RODRIGUES, 2011).
Para que todo o processo administrativo de uma empresa flua
perfeitamente de modo que o clima organizacional seja impreterivelmente
satisfatório, tranquilo e humanizado se faz importante também ser a empresa
detentora do conhecimento dos fatores que o afetam, de forma que na eminência de
qualquer destas, ações possam ser mobilizadas para reverter a situação.
2.2 Fatores que afetam o Clima Organizacional
Os fatores que afetam o clima organizacional merecem especial atenção
e devem ser conhecidos para que ações sejam desenvolvidas de forma que os
fatores que convergem para um clima negativo sejam abolidos ou minimizados,
propiciando um ambiente agradável, para que as pessoas possam a sentir-se mais
motivadas e comprometidas dentro das organizações.
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O clima organizacional segundo Luz (1999) é afetado por fatores internos
ao ambiente de trabalho que envolve variáveis relacionadas o estilo de liderança,
salário, desenvolvimento profissional, tipo e condições estruturais do trabalho,
benefícios e a estabilidade no emprego. E pelos fatores externos, os quais se
originam fora da empresa e que envolvem o contexto socioeconômico, político e a
vida particular dos colaboradores e que também interferem nas ações e decisões
dos funcionários.
Numa visão mais ampla e didática, Bispo (2006) enumera como fatores
internos que influenciam o clima organizacional as seguintes variáveis: vida
profissional, ou seja, consiste no modo como os funcionários se identificam com a
empresa medindo o orgulho e seu sucesso profissional; ambiente de trabalho, que
corresponde ao nível de relacionamento entre os colegas de trabalho em atividades
individuais ou coletivas; assistência aos funcionários, relacionável à assistência
médica, dentária, hospitalar e social aos funcionários; burocracia, pois
procedimentos e normas muito burocráticas tendem a interferir nas condutas dos
funcionários; cultura organizacional, que consiste na interferência que tradições,
práticas e costumes, existentes na empresa, que informalmente, exercem sobre os
funcionários e suas funções; estrutura organizacional, correlacionado ao
relacionamento e capacitação dos elementos que compõem esta estrutura e sua
interferência nas atividades desempenhadas pelos colaboradores; nível
sociocultural, o qual procura evidenciar se os funcionários possuem capacidade
intelectual, cultural e social compatível às suas funções; incentivos profissionais, que
consiste no reconhecimento profissional dos funcionários; remuneração, que deve
ser compatível com as atividades prestadas à empresa; segurança profissional,
corresponde a estabilidade ou não perceptível pelos funcionários; e a locomoção de
casa/trabalho e vice versa, corresponde as dificuldades enfrentadas pelos
funcionários entre o percurso casa e trabalho.
Após a descrição dos fatores internos capazes de influenciar o clima
organizacional ficou claro que este pode ser prejudicado por indicadores
relacionados diretamente com o exercício profissional como, embora numa
evidência menor, por aspectos indiretos (locomoção para o trabalho e o nível
sociocultural). E que são estes fatores que iram impulsionar, motivar os
18
colaboradores diante de suas atividades profissionais de forma que a empresa
possa atingir sua eficácia plena.
De acordo com o Dicionário Aurélio a motivação consiste justamente num
agrupamento de fatores, que agindo entre si sentenciam os “modos” de agir das
pessoas. Para Maximiano (2000), a motivação assinala a sistemática pelo qual um
agrupamento de razões esclarece, conduz e entusiasma o comportamento humano
para a satisfação ou não.
Diferentemente da realidade de épocas passadas a que o trabalhador,
desconhecedor de seus direitos, deixava-se motivar pelo medo que sentia diante
das ameaças e punições ao qual estava sujeito, caso não executasse suas funções
corretamente, hoje é abominada e a forma mecanicista, pela qual o homem apenas
executava as atividades sem poder ser ouvido nos seus anseios e percepções
encontra outra vertente, a de que é preciso motivar o individuo não amedrontando-o,
ou somente por meio de incentivos financeiros; para de fato motivar o homem, este
precisa sentir-se valorizado na essência do seu ser.
E como possíveis fatores externos que afetam o clima organizacional têm-
se: convivência familiar; férias e lazer; investimentos e despesas familiares; política e
economia; saúde; segurança pública; e situação financeira (BISPO, 2006).
No âmbito externo esses fatores considerados por muitos empresários
como fora de seu controle, não podem ser ignorados, precisam em sincronia com os
fatores internos serem estudados, buscando-se continuamente soluções, pois a
empresa estando ciente da influencia que tais fatores causam sobre o clima
organizacional positivado evitará que seu empreendimento sofra economicamente
sanções.
2.3 A importância do clima organizacional positivo
O trabalho, dentro da sua lógica fundamentalista deverá proporcionar ao
indivíduo condições favoráveis de vida, do ponto de vista fisiológico, psicológico e
social. Atualmente, o que se observa, é que as pessoas passam mais tempo no
ambiente de trabalho do que em suas casas, de forma que a instalação e
19
permanência de um clima organizacional positivo só tenderá a melhorar o
desempenho no trabalho.
Soma-se ainda o fato de que as empresas ao terem que enfrentar um
ritmo muito frenético, devido ao aumento da concorrência, aumento da exigência dos
consumidores quanto aos produtos e/ou serviços oferecidos e o incremento
constante de novas tecnologias, precisam constantemente preocupar-se com os
impactos gerados sobre os seus integrantes.
Embora esteja-se em pleno século XXI, no qual a valorização do fator
humano nas organizações tem sido alvo de constantes estudos, pois é sabido que
este tem sido um fator determinante de sucesso ou fracasso de muitas empresas,
Vieira (2005) refere que as iniciativas para manter as pessoas em seus locais de
trabalho são insatisfatórias. Sendo ainda conhecidos casos em que as pessoas são
tratadas como robôs ou com desprezo devido às suas diferenças e características
individuais, o que converge para um ambiente negativado.
O clima organizacional positivo caracteriza-se pelo predomínio na
empresa de atitudes positivas, que conduzem a um ambiente de trabalho de aspecto
favorável. Como atitudes positivas, tem-se: boa comunicação interna, integração
entre departamentos, adequada remuneração para todos os funcionários. E tais
atitudes proporcionam alegria, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação,
satisfação e motivação por partes das pessoas (SANTOS; et. al. , 2010).
Maximiano (1995) sugere algumas medidas que podem ser adotadas
pelas organizações de forma que seus funcionários sintam que trabalham num
ambiente que possui clima organizacional positivo:
• Benefícios individualizados – ao realizar essa ação a empresa demonstra que
conhece e entende as necessidades dos funcionários, cabendo a estes optarem
pelo benefício que realmente seja de seu interesse naquele determinado momento.
• Visita de familiares – a presença esporádica de familiares, objetivando conhecer o
local de trabalho de seu ente querido, promove uma maior aproximação com a
empresa e melhor compreensão das funções desenvolvidas pelo parente visitado.
• Programas de ginástica – por meio dessa atividade, que compreende a ginástica
laboral, estética, ou a prática de exercícios físicos a organização além de promover
a integração de seus funcionários também promove bem-estar.
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• Programas Sociais – que consiste em aproximar a comunidade que está em seus
arredores propiciando o desenvolvimento desta.
• Outras atitudes - Qualquer flexibilização na quase sempre rígida jornada de
trabalho pode alterar os humores, para muito melhor.
A associação de uma maior permanência no ambiente de trabalho com a
busca de uma maior produtividade em vistas à concorrência de produtos e serviços
sempre evidente exige das empresas a tomada de ações que amenizem em seus
colaboradores os efeitos dessa situação, caracterizadas muitas vezes pelos
sentimentos de irritação, medos, angustias, saudosismo, inquietações sociais de
saúde, entre outras. E por meio da aplicação dessas medidas consideradas
positivadas, busca-se cogitar um clima organizacional positivado.
Segundo Kahale (2003) outra premissa que deve ser levada em
consideração, diante da importância de um clima organizacional positivado, é o
papel da liderança, o qual contribui para a motivação da equipe, comprometimento
dos funcionários, confiança na empresa, segurança e sentimento de valorização do
funcionário, conquistado mediante o processo de feedback, respeito e credibilidade.
De forma que a importância de se trabalhar num ambiente de clima
organizacional positivo se reflete na motivação, no desempenho e na satisfação dos
colaboradores, os quais têm suas necessidades pessoais e profissionais realizadas
(BEZERRA, 2011).
Sabendo-se da importância do clima organizacional positivado e de todas
as variáveis que podem influir sobre ele, só a aplicação de medidas esporádicas não
é o suficiente para atingi-lo. Torna-se, assim necessário avaliar, pesquisar e
conhecer que variáveis são mais significativas de acordo com o perfil de cada
empresa tornando essas ações vantajosas e não dispendiosas.
2.4 Vantagens da avaliação do clima organizacional
O clima organizacional diante de sua importância para a organização ao
influir direta ou indiretamente sobre os comportamentos dos colaboradores é
caracterizado como um fenômeno resultante da relação de vários elementos, tais
como tradições culturais, valores éticos, políticas de comportamento e
21
relacionamento, estilos gerenciais, condutas profissionais durante as atividades e o
conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais que formam a
organização.
Souza (1978) relata que o clima organizacional precisa ser muito bem
compreendido pelos gestores e constantemente ser avaliado, de forma que se
algum empecilho para a ocorrência de um clima organizacional positivo seja
detectado, possa ser a curto ou médio prazo sanado.
Devido a essa dinâmica, não é raro que ocorram nas organizações
situações que despertem nos funcionários motivos para que reclamem e sintam-se
descontentes, seja por condições inadequadas de trabalho, remunerações
incompatíveis com as responsabilidades laborais, a falta de realização profissional e
conflitos pessoais internos.
Segundo Souza (1978) foi na década de 1970 que os estudos sobre clima
organizacional tiveram inicio, e são de extrema importância, visto que proporcionam
um diagnóstico geral da empresa, bem como designam quais setores merecem
atenção especial. “Não basta „sentir‟ que o clima está mau, é preciso identificar
onde, porque e como agir para melhorá-lo” (SOUZA, 1982, p. 14).
As pesquisas de clima organizacional surgem então, com o objetivo de
averiguar como as pessoas compreendem seu ambiente de trabalho ao coletar
informações que facilitem a compreensão de como estão as diversas relações entre
a empresa e seus funcionários (SOUSA; GARCIA, 2011).
Sem o conhecimento de como seus colaboradores sentem e percebem a
empresa na qual trabalham a tendência ao insucesso é muito grande, visto que ao
ser detentora de informações obtidas diretamente de seus colaboradores a empresa
pode atuar no foco de algum problema existente, e que não tenha sido perceptível,
como também já poderá atuar na prevenção de alguma possível eventualidade que
esteja na eminencia de acontecer.
Sorio (2009) refere que a avaliação do clima organizacional eleva o índice
de motivação, pois por meio desta ação, de forma intrínseca, os funcionários
passam a ter em mente que a empresa busca ouvi-los, e que a opinião deles é
importante para o crescimento da empresa.
22
Entretanto, não se trata de uma avaliação simples, pois exige postura do
pesquisador, definição da metodologia e de técnicas apropriadas para a
investigação, seleção coerente das categorias a serem analisadas, apresentação
dos objetivos da pesquisa e o reconhecimento, da gerência e dos colaboradores,
quanto a importância da pesquisa para uma intervenção pontual e eficaz (LIMA;
ALBANO, 2002).
Pela literatura exposta fica claro que a avaliação do clima organizacional
ao ser aplicada tendo todo um embasamento metodológico, figurando, portanto,
como algo de seriedade incontestável, não sendo pesquisa de boca-a-boca, a qual
se caracteriza pela informalidade, é muito bem aceita pelos colaboradores e muito
mais fidedigna para os meios que a empresa pretende atingir.
Importante também, é que após a definição dos instrumentos de pesquisa
e antes da aplicação definitiva seja feita um teste com alguns funcionários a fim de
que falhas sejam identificadas e consequentemente corrigidas. Deve-se, atentar,
inclusive quanto ao grau de escolaridade dos colaboradores e o tempo disponível
para a sua realização, pois a pesquisa deverá atingir o maior número possível de
funcionários para que a mesma seja considerada fidedigna (LIMA; ALBANO, 2002).
Atualmente vários são os modelos disponíveis para a avaliação do clima
organizacional, não havendo, portanto, uma universalização, cabendo a escolha do
modelo ser coerente à realidade de cada organização.
O modelo de avaliação do clima organizacional proposto por Litwin e
Stringer (1968) apresenta seis variáveis a serem analisadas: primeiro a estrutura,
que busca obter dos trabalhadores seus sentimentos sobre as restrições aos quais
estavam submetidos devido a sua situação de trabalho, ou seja, sua percepção
quanto as regras, regulamentos e procedimentos; na sequencia a responsabilidade,
sobre suas ações; os riscos, correspondendo à sua capacidade de arriscar e de
enfrentar desafios inerentes ao cargo ou a alguma situação de trabalho;
recompensa, sentimento de ser reconhecido pela excelente execução de um
trabalho; calor e apoio, ou seja, prevalência na organização do sentimento de
companheirismo e de ajuda mútua; e a variável conflito, que exprime a reação do
funcionário perante a percepção da administração sobre opiniões e conflitos que
venham a ocorrer .
23
Já o modelo de Kolb, Rubin e McIntyre, desenvolvido no ano de 1971,
apresenta sete dimensões, porém fundamentados no modelo de Litwin e Stringer
(1968): conformismo, responsabilidade, padrões, recompensas, liderança, clareza
organizacional, calor e apoio (FILHO, 2008).
Nestes dois modelos apresentados é percebível a similaridade das
variáveis a serem avaliadas, que articuladas em conjunto e diante dos resultados
obtidos serão instrumentos importantes para a elaboração de políticas de gestão
que conciliem as ambições da empresa pautados em produtividade, eficiência e
sobrevivência do estabelecimento, com intensões do quadro funcional, que inclui
desenvolvimento e realização profissional, participação, aceitação e bem-estar
pessoal.
E o modelo de Bispo (2006), já descrito anteriormente, que se
fundamenta no fato de que atualmente muitas empresas ainda não perceberam a
importância de se melhorar o nível de relacionamento com seus colaboradores e
que devido a evolução do cenário político-econômico, sociocultural e ecológico no
âmbito nacional e internacional, se faz necessário incluir nas avaliações de clima
organizacional aos fatores internos os fatores externos as empresas, os quais
influem nas atitudes dos funcionários em seu ambiente de trabalho.
E como principais contribuições que poderão ser obtidas após a avaliação
do clima organizacional em uma empresa tem-se (SORIO, 2009):
• Cultura e ações efetivas da empresa tornam-se equiparadas; • Incentivo ao crescimento e desenvolvimento dos funcionários; • Integração entre os processos e os setores funcionais; • Aprimoramento da comunicação; • Redução dos processos burocráticos; • Identificação de assuntos que priorizem o desenvolvimento de treinamentos específicos; • Maior valorização do cliente interno e externo; • Melhoramento de ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; • Aumento da produtividade e diminuição do índice de rotatividade; e • Criação de um ambiente seguro de trabalho.
A avaliação do clima organizacional trata-se, portanto, de um processo de
importante relevância ao dispor por meio de seus instrumentos os fatores que
interferem na satisfação/insatisfação do trabalhador em relação à empresa.
24
3 SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
3.1 Conceitos de Satisfação no Trabalho
A satisfação no ambiente de trabalho é atualmente um contexto que tem
ganhado muito destaque no mundo empresarial. Percebida como uma condição ao
qual estão interligados fatores internos e externos à empresa capazes de contribuir
para o seu sucesso ou fracasso dentro do mercado econômico, seus conceitos
originam-se de uma época na qual a situação laboral dos trabalhadores fabris era de
total desumanidade.
Krawulski (1998) refere que desde quando o homem passou a dominar
métodos primários para a realização de atividades, tipo caça, pesca e agricultura, a
ação de trabalhar começou a ocupar um lugar na existência humana, indiscutível. E
ao ter seu significado atrelado ao papel de prover as necessidades físicas e
psicológicas de cada indivíduo, a sua compreensão engloba todo um esforço
humano, verificado num local com fins estabelecidos anteriormente (ZANELLI;
SILVA, 1996).
Verifica-se, portanto, que historicamente, o ato de trabalhar para o
homem se depara com as origens da humanidade, sofrendo alterações na forma de
ser entendido e executado à medida que ocorria a evolução da sociedade.
A época primitiva o trabalho, mediante as atividades típicas do período,
fundamentadas na coleta, buscava exclusivamente garantir a reprodução biológica
da espécie humana. Chegando-se à Antiguidade o trabalho caracterizou-se pela
produtividade agrícola, considerada uma atividade de grande reputação, pois
estabelecia um elo com as divindades que regiam a fertilidade da terra. Nesse
período, destaca-se também a existência do artesanato, porém, ainda, sem visar a
lucratividade (LOBATO, 2004).
Na Idade Média, teve-se a diversificação do trabalho, mediante
surgimento do comércio e da pecuária, proporcionando um novo contexto de
relações de trabalho. A existência dos servos, que trabalhavam para os senhores
feudais sob um regime de coerção, servidão e submissão e dos comerciantes,
favoreceu o surgimento da organização do trabalho, pois passava-se a associar o
25
trabalho como algo não satisfatório, penoso e cansativo. Com a chegada e
disseminação da era capitalista, no século XVI, ocorreu a intensificação da produção
e circulação de mercadorias por meio do comércio, e o trabalhador passou a ser
inserido num ambiente no qual teve início a comercialização da sua força de
trabalho em troca de um salário (LOBATO, 2004).
Com o começo da Revolução industrial ocorrida entre os séculos XVIII e
XIX, as condições de vida dos trabalhadores foi modificada totalmente. Presenciava-
se uma época onde a lógica do sistema capitalista estabelecia que não basta
produzir, é preciso produzir sempre mais e por menor custo, seja inovando no
maquinário ou nos processos administrativos e alterando jornada de trabalho,
regimes de contratação, salários e condições de trabalho (LOBATO, 2004).
No primeiro momento da história da humanidade, o trabalho, em si, pode
ser sentido sob vários aspectos. Inicialmente rudimentar e que mesmo diante de
muitos perigos naturais era reconhecido como uma ação satisfatória ao ser
mantenedor da espécie suprindo as necessidades fisiológicas; posteriormente já
atrelado às questões espirituais, ia organizando-se, formando comunidades e
posteriormente cidades e com essa nova realidade diversificava-se os serviços e
todo o nexo que envolve o trabalho, transformando-o, em algumas situações, como
algo não satisfatório.
A época da revolução industrial o trabalhador vivia em condições
desumanas e as jornadas de trabalho chegavam a 18 horas diárias. O ambiente das
empresas era insalubre e havia muita periculosidade. As máquinas sem proteção
provocavam constantes acidentes de trabalho, muitas vezes com mutilação. O
horário de trabalho devia ser seguido à rigor e a permanência dos trabalhadores
junto às máquinas também era muito bem controlada. Ao lado disso, a preferência
na contratação de mulheres e crianças, era uma constância na maior parte das
empresas, pois eram trabalhadores que protestavam menos quanto às condições de
trabalho e quando aos salários, inferiores aos salários dos homens (GALVEAS,
2001).
Tal situação perdurou durante muito tempo, sendo a partir do século XX
que se despertou o cuidado necessário para com a relação indivíduo x trabalho,
considerando-se que o comportamento humano no trabalho sofre a influência de
26
diversos fatores que são absorvidos de forma positiva ou negativa, resultando num
comportamento de satisfação ou não pelos trabalhadores (ROLIM, 1998).
Precisou-se, portanto, de muitos anos de trabalhos em condições
subumanas para que se começasse a ver a situação dos trabalhadores sobre a
perspectiva deles. Foi necessária, ainda a influência de estudiosos na área da
Administração, por meio de pesquisas que evidenciassem que quando submetidos à
circunstâncias inadequadas de trabalho as pessoas tornavam-se infelizes e o reflexo
era sentido diretamente nas atividades exercidas.
[. . . ] a satisfação com o trabalho é a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Uma pessoa que tem um alto nível de satisfação com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto aquela insatisfeita apresenta atitudes negativas. (ROBBINS, 2005, p. 67)
Sob uma perspectiva conceitual acerca da satisfação do trabalho,
Fineman (2001, p. 31) dispõe que a “satisfação no trabalho apresenta a conotação
de processos emocionais ou sentimentos „do ser‟, tais como alegria, entusiasmo,
prazer, orgulho, felicidade, deleite e realização”
Pelas definições referidas sobre satisfação no trabalho observa-se que
esta se encontra muito mais associada a fatores psicológicos, os quais iram influir
sobre os demais fatores. Releva-se muito os sentimentos em detrimento dos fatos
concretos, ou seja, é a condição psíquica do ser que irá fazê-lo vivenciar o que está
sua volta, sendo de fundamental importância que se conheça os principais fatores
que influenciam a satisfação no trabalho.
3.2 Principais fatores que influenciam a satisfação no trabalho
Estar satisfeito com o seu trabalho é uma condição de dimensões que vão
além da estrutura física, envolvendo também relações sociais estabelecidas tanto
dentro da empresa como no ambiente externo a esta e com o seu próprio eu. Por
meio da satisfação no trabalho o funcionário expressa um status de prestigio, de
felicidade, contentamento, de realização profissional. Caso contrário, o trabalho
27
passa a ser visto como um sacrifício, consequentemente interferindo em toda sua
cadeia comportamental.
Segundo Iida (2007) para que o trabalho propicie a sensação de
satisfação e auto realização fatores que envolvem o ambiente físico, psicossocial,
remuneração, jornada de trabalho e organização devem ser considerados:
• Ambiente físico: que compreende o local de trabalho, iluminação, temperatura,
umidade, ventilação, ruídos, vibrações, etc.
• Ambiente psicossocial: consiste nos sentimentos de segurança e estima,
oportunidades de progressão profissional, percepção da imagem da empresa,
relações interpessoais e benefícios que o trabalhador recebe da empresa;
• Remuneração: para alguns indivíduos verifica-se quão importante é a questão
salarial, não pelos valores a serem recebidos, mas pela associação do salário com o
status e reconhecimento do seu mérito pela empresa;
• Jornada de trabalho: quando o horário de trabalho ultrapassa 8 horas diárias, as
pessoas tornam-se improdutivas; isso muitas acontece com vistas à poupar energia
para suportar as horas-extras;
• Organização: as organizações que possuem o hábito de consentirem a
participação dos trabalhadores nas decisões da empresa, fazem com que os
trabalhadores se sintam respeitados, favorecendo a satisfação e um relacionamento
saudável.
Para Cavanagh (1992) os aspectos que envolvem diferenças na
personalidade, no trabalho e nos valores atribuídos ao trabalho também são fatores
que determinam a satisfação do trabalho. Soma-se ainda como fatores que
influenciam a satisfação no trabalho a idade, o sexo, a inteligência, o nível
educacional, a experiência, o nível hierárquico, o status profissional, a autonomia de
trabalho, a repetição imposta, a tarefa executada e o resultado do trabalho.
Percebe-se, dentro desse contexto que muitas são as variáveis capazes
de interferir na satisfação do trabalho, sendo importante tanto o seu conhecimento
como a tomada de atitudes que amenizem ou evitem a insatisfação, pois
funcionários satisfeitos contribuem para níveis mais elevados de produtividade,
redução do absenteísmo, da saída de bons funcionários e de incidentes negativos
derivados de comportamentos destrutivos.
28
Para Bauk (1985), os fatores considerados como os mais significantes
capazes de originar a falta de satisfação no trabalho envolvem o desconhecimento
sobre oportunidades de ascensão e promoção no trabalho e as condutas
estabelecidas para avaliar desempenho das competências. Outros fatores são o
excesso da jornada laboral, a intervenção da vida particular no trabalho, o
desprovimento de poder e o domínio exigível ao cumprimento de seu trabalho.
Outra questão importante é que sendo o trabalho desempenhado por livre
e espontânea escolha, ele certamente irá favorecer equilíbrio e prazer, possibilitando
a descarga da carga psíquica, o que consequentemente irá proporcionar satisfação
no trabalho (DEJOURS, 1994).
Além de todas essas colocações a liderança também deve ser
considerada como um fator que pode influir positivamente ou não dentro da
condição de se estar satisfeito com o seu trabalho. Considerando-se não só o papel
do líder, com as suas atribuições e responsabilidades, mas também a sua figura
como pessoa, o seu caráter.
3.3 A liderança na satisfação do trabalho
Atualmente diante dos novos processos pelos quais as organizações
conduzem seus negócios pautados nas habilidades e competências decorrentes da
concorrência e das mudanças do contexto socioeconômico a figura líder destaca-se
como um elo entre os funcionários e a cúpula administrativa das empresas.
Para que os colaboradores dentro de uma organização executem suas
funções com compromisso e qualidade o líder consiste no indivíduo capaz de
influenciar seus liderados levando-os a compreender o porque das suas ações, os
aspectos relacionados ao local de trabalho, favorecendo a melhoria do clima
organizacional da empresa e consequentemente da satisfação do trabalho
(COUTINHO; GANZER; BARCELLOS, 2011).
Liderar é, portanto, uma ação que influencia mudanças entre os
indivíduos, podendo, também, ser compreendida como uma competência que induz
as pessoas a executarem suas atividades com entusiasmo para cumprir e atingir
29
objetivos que reconhecem serem para o bem da organização como um todo
(HUNTER, 2004).
Ao conduzir as pessoas durante a realização de suas funções por meio
de habilidades que envolvem, entre outras, inteligência, autocontrole e sociabilidade,
o líder não só tem em mente a estratégia adotada pela empresa para a obtenção
dos resultados esperados, mas busca promover um clima organizacional que
repercuta na satisfação global da empresa.
Kouses e Posner (2002) referem que sem credibilidade e confiança as
pessoas não se permitem arriscar, de forma que cabe ao líder pautar suas atitudes
levando em consideração esses dois quesitos, o que irá favorecer a satisfação do
trabalho e indiretamente a permanência das organizações no mercado.
Carvalho et. al. , (2007), afirmam que o papel da liderança na satisfação
do trabalho é fundamental ao auxiliar a motivação do grupo de trabalho, por meio do
compromisso dos colaboradores, convicção na organização, respeito, credibilidade e
o sentimento do colaborador em ser reconhecido. Alegam ainda que caso a
liderança seja traçada tendo por base o autoritarismo e o distanciamento de seus
liderados consiste numa das principais causas de insatisfação no trabalho. Bons
líderes buscam estabelecer todas as condições possíveis para que os ambientes
laborais sejam harmoniosos e nos quais os colaboradores possam aprimorar seus
potenciais.
Assim o conhecimento dos conceitos que envolvem a satisfação no
trabalho, dos fatores que influenciam essa condição e da atuação do líder na
articulação dos processos com o potencial dos colaboradores materializando os
objetivos da organização, consiste numa ação potencializadora de um clima
organizacional favorável à todos que vivenciam esse cotidiano.
30
4 METODOLOGIA
4.1 Tipo de estudo
Utilizou-se, na classificação da pesquisa, a taxonomia de Vergara (2009),
que considera a tipologia da pesquisa, de acordo com dois critérios: quanto aos fins
e quanto aos meios.
Quanto aos fins, o estudo realizado foi de natureza descritiva e
exploratória. Para Leite (2008, p. 54), [. . . ] “a pesquisa exploratória é a que explora
algo novo, que frequentemente não é considerado ainda ciência, mas que serve de
base à ciência”.
Quanto a pesquisa descritiva, Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 61),
consideram tratar-se de um tipo de pesquisa pela qual se “observa, registra, analisa
e correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis) sem manipulá-los”. Nesse sentido,
utilizou-se uma pesquisa de natureza descritiva, pela qual buscou-se descrever as
percepções dos funcionários acerca da desmotivação na empresa.
Quanto aos meios, a pesquisa realizada teve caráter bibliográfico.
Lakatos e Marconi (2003, p. 183) afirmam que a pesquisa bibliográfica “abrange toda
a bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações
avulsas, boletins, jornais revistas, livros, pesquisas, monografias teses [. . . ]”.
A bibliografia utilizada no presente trabalho teve a finalidade de obter
embasamento teórico pertinente para a realização do estudo. Para tanto, foram
utilizados livros, trabalhos de conclusões de cursos, bem como artigos científicos
relacionados com o tema em questão.
Oliveira (2002) elucida que a pesquisa bibliográfica é abrangente,
podendo ser realizada de forma simultânea com a pesquisa de campo, também
utilizada neste trabalho, na forma de estudo de caso.
Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 62) definem estudo de caso como “uma
pesquisa sobre determinado indivíduo, família, grupo ou comunidade que seja
representativo de seu universo para examinar aspectos variados de sua vida”.
O presente trabalho adotou como natureza da pesquisa o modelo quali-
quantitativo. Para Honorato (2004, p. 94), “Na verdade, as pesquisas qualitativas e
31
quantitativas devem ser complementares e não consideradas de maneira isolada. A
pesquisa qualitativa proporciona melhor visão e compreensão do contexto do
problema”. Por sua vez, Malhotra (2006, p. 155) afirma que “a pesquisa quantitativa
procura quantificar os dados e aplicar alguma forma de análise estatística”.
Dessa forma, foram empregadas neste trabalho, técnicas estatísticas com
objetivo de apurar a opinião dos entrevistados através de perguntas estruturadas,
por meio de questionários.
4.2 Universo e amostra
Para Malhotra (2006, p. 322), O universo amostral da pesquisa é a
“unidade básica que contém os elementos da população a ser submetida à
amostragem”. O universo da pesquisa foi uma empresa do ramo de confecções de
Fortaleza-CE. E a amostra foi composta por 47 colaboradores desta empresa.
4.3 Coleta de dados
A coleta de dados teve como instrumento um questionário aplicado aos
47 colaborados da empresa. Andrade (2009, p. 136) define que “questionário é um
conjunto de perguntas a que o informante responde, sem necessidade da presença
do pesquisador”.
O questionário foi composto por 20 perguntas (abertas e fechadas)
envolvendo dados dos funcionários, clima organizacional, satisfação e motivação no
trabalho e liderança.
Por ser uma pesquisa que envolveu pessoas, também foi elaborado um
Termo de Participação Livre e Esclarecido (APÊNDICE II), pelo qual os participantes
foram informados sobre os objetivos e significância da pesquisa e que a sua
participação ao responder o questionário seria de livre e espontânea vontade, ou
seja, ao optar por não participarem da pesquisa nenhuma penalidade lhes seria
imposta, bem como sua identificação seria preservada.
A aplicação do questionário foi realizada após todos terem lido e
concordado ou não, e assinado o Termo de Participação Livre e Esclarecido em
32
contribuírem com a pesquisa. O período da execução da pesquisa ocorreu no mês
de novembro de 2013.
4.4 Análise dos dados
Segundo Oliveira (2002, p. 184), “Uma vez manipulados os dados e
obtidos os resultados, o passo seguinte é a análise e interpretação destes,
constituindo-se ambas no núcleo central da pesquisa”.
Para Vergara (2009, p. 56), “Tratamento dos dados refere-se àquela
seção na qual se explica para o leitor como se pretende tratar os dados a coletar,
justificando por que tal tratamento é adequado aos propósitos do projeto”.
Os dados coletados foram analisados através do programa de planilha
eletrônica Excel, versão 2007. Os dados foram inseridos através de planilhas que
facilitaram a elaboração dos gráficos, bem como a organização e a interpretação dos
resultados, permitindo a conclusão do relatório final. Devido à simplicidade da
pesquisa, não foi necessário a aplicação de outros métodos de análise, por isso, o
método ao qual foi utilizado atendeu aos objetivos da pesquisa.
33
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS
A primeira etapa da pesquisa buscou conhecer o perfil dos colaboradores
da empresa submetida à pesquisa por meio de informações relacionadas ao sexo,
faixa etária, escolaridade, estado civil, profissão, setor e tempo na empresa, renda
mensal individual e coletiva, meio de transporte que utiliza para locomover-se para o
trabalho e quantidade de faltas ao ano.
Em relação ao sexo dos colaboradores o Gráfico 1 exibe que a empresa é
composta por 64% de mulheres, enquanto que os homens correspondem à 36% dos
colaboradores. Tal resultado confirma a predominância do sexo feminino, embora a
presença masculina tenha sido bastante considerável.
Gráfico 1. Sexo dos colaboradores.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Segundo Araújo e Amorim (2002) apud Nunes e Campos (2006) o
aumento do sexo masculino encontra-se relacionado à modernização gerencial e/ou
tecnológica devido ao aumento da produtividade em decorrência das exigências do
mercado.
Em relação à faixa etária, o Gráfico 2 nos apresenta que o maior
percentual recaiu sobre o intervalo de 31 a 40 anos (42%) seguidos do intervalo de
21 a 30 anos (28%).
34
Gráfico 2. Faixa etária dos colaboradores.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Verifica-se mediante tal resultado que a empresa possui no seu quadro
funcional colaboradores na sua maioria adulta, mas que também conta com
profissionais jovens. E essa mesclagem de jovens com adultos, quando bem
administrada tende a trazer benefícios para a empresa, mediante a integração da
jovialidade com a experiência dos adultos.
O Gráfico 3 que faz menção a escolaridade dos funcionários, refere que
68% possuem o Ensino Médio Completo, 17% o Ensino Médio Incompleto (estão
cursando o Supletivo) e 15% o Ensino Superior Completo.
Gráfico 3. Escolaridade dos colaboradores.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
35
Em relação ao tempo de trabalho na empresa, 42% trabalham entre 3 e 5
anos e 32% de 1 a 3 anos (Gráfico 4). A questão da rotatividade de colaboradores
dentro da dinâmica organizacional da empresa consiste num aspecto de muita
importância, onde as causas que conduzem para que o funcionário demita-se ou
seja demitido são bastantes amplas, envolvendo descontentamento com o salário,
com a estrutura de trabalho, relações interpessoais instáveis entre colegas de
trabalho e lideranças.
Gráfico 4. Tempo de trabalho na empresa.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Na empresa objeto de pesquisa observa-se que o índice de rotatividade
não é elevado, pois mais da metade dos colaboradores já estão na empresa a mais
de cinco anos.
O Gráfico 5, refere-se ao estado civil dos colaboradores, estes em sua
maioria convivem num relacionamento matrimonial, onde 32% são casados, e 21%
estão numa união estável.
36
Gráfico 5. Estado civil dos colaboradores.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
São, portanto, colaboradores que pelo seu estado civil, possuem muitas
responsabilidades assumidas, e que refletem essa responsabilidade no local de
trabalho, durante o desenvolvimento de suas atividades.
O Gráfico 6 aponta dados referentes a renda mensal individual e familiar
do colaborador, tendo sido verificado que 90% dos colaboradores recebem 1 salário
mínimo e que 81% da renda mensal familiar está compreendida entre 1 e 2 salários
mínimos.
Gráfico 6. Renda individual mensal dos colaboradores e renda mensal familiar.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
37
Analisando-se a renda individual, a maioria dos colaboradores recebem 1
salário mínimo e a renda familiar mensal gira em torno de 1 a 2 salários mínimos,
também para a maioria. Verifica-se pelos dados obtidos que os colaboradores,
contam com a parceria de algum familiar para poderem arcar com os custos mensais
da família, que envolvem, moradia, alimentação, água, energia, vestuário, dentre
outros.
A questão salarial no Brasil é, portanto, uma temática que gera muitas
discussões, devido as desigualdades sociais que origina e alimenta, pois, embora o
nível salarial tenha melhorado bastante, em relação a décadas passadas, o valor
estipulado pelo governo ainda não é suficiente para que os trabalhadores, sejam
capazes de assumir sozinhos os “compromissos” da família.
Quanto ao modo de locomoção utilizado pelos colaboradores para
deslocar-se até o trabalho, a maioria (68%) faz uso de transporte coletivo, seja este
meio aqui representável pelo uso de ônibus, transporte alternativo (vans) e metrô,
conforme o Gráfico 7.
Gráfico 7. Meio de locomoção dos colaboradores.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
O transporte coletivo configura-se na modalidade de transporte mais
utilizada pela massa operaria no Brasil, sendo representada pela utilização de
ônibus, micro ônibus, trens e metros. E consiste num setor que passa por muitos
38
conflitos, que envolvem problemas de trânsito, de estrutura e de falta de veículos,
gerando, portanto, muita insatisfação por parte de seus usuários.
Quando questionados a respeito de faltarem ao trabalho, 81% referiram
que já tinham faltado, contra 19% que disseram ainda não ter faltado ao trabalho
este ano (Gráfico 8). Sendo o único motivo alegado por eles no momento da
entrevista, a falta por motivo de doença.
A falta ao ambiente de trabalho também chamada de absenteísmo é um
grave problema enfrentado pelas empresas contemporâneas, e que causa grande
comprometimento na produtividade e na estabilidade da empresa, precisando,
portanto, ser investigado para que os motivos sejam descobertos e elucidados.
Gráfico 8. Falta ao trabalho.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Couto (1982) refere que os motivos para a ocorrência do absenteísmo
envolvem: doenças ocupacionais (decorrentes de acidentes de trabalho, de trajeto,
ou doenças adquiridas no ambiente laboral); doenças comuns (surgidas fora do
ambiente de trabalho – infectocontagiosas ou não, atestadas por médicos); por
motivos legais, que compreendem licença maternidade, problemas na justiça,
serviço militar, doação de sangue; por motivos compulsórios (onde o funcionário é
obrigado a faltar, seja por suspensão, prisão, etc. ); e o absentismo voluntário, no
39
qual o colaborador falta por motivos particulares, que não está relacionado a
nenhum dos demais motivos.
Passando-se agora à percepção dos colaboradores quanto ao clima
organizacional da empresa, inicialmente perguntou-se aos colaboradores se eles
sentiam-se motivados em seu ambiente de trabalho, o Gráfico 09 demonstra que
83% estão motivados enquanto que 17% encontram-se desmotivados.
A motivação no trabalho consiste numa questão muito seria dentro das
empresas e muitos são os benefícios adquiridos tanto para a própria empresa como
para os funcionários, quando estes se encontram motivados. Para a empresa cita-
se: aumento da produtividade, redução de custos operacionais, colaboradores mais
comprometidos e maior qualidade organizacional. E para os funcionários cita-se:
otimização do tempo, elevação da autoestima, crescimento profissional e melhor
relacionamento em grupo (MATTA, 2013).
Gráfico 9. Motivação na ambiente de trabalho.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Na empresa objeto de pesquisa a grande maioria dos colaboradores
encontra-se motivado, entretanto é preciso investigar o que tem despertado a
desmotivação nesse pequeno grupo, de forma que a situação seja amenizada ao
máximo e não cause o seu aumento.
40
O próximo questionamento (Gráfico 10) faz referência à percepção do
colaborador quanto aos relacionamentos entre os colegas de trabalho. Segundo
83% o relacionamento entre os colegas de trabalho é bom, contrapondo-se a
apenas 6% que o consideram regular.
Gráfico 10. Relacionamento entre os colegas de trabalho.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Considera-se o relacionamento entre pessoas o modo como elas se
tratam e se comunicam, como estabelecem as trocas de informações de forma que
as relações profissionais vão amadurecendo e solidificando-se ao ponto de não
serem desfeitas mediantes as ocorrências da prática laboral diária.
Nesse sentido, é sabido que num ambiente de trabalho, onde muitas
pessoas convivem, convivem também muitas opiniões, estilos de vida e concepções
diferenciadas que podem intervir negativamente nessa relação estável.
Outro tópico questionado aos colaboradores foi se a empresa o valoriza
como ser humano, e segundo 87% a empresa valoriza sim o colaborador sob esta
condição.
41
Gráfico 11. Empresa valoriza o colaborador como ser humano.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Diferentemente de épocas passadas, quando o colaborador sob outra
denominação, era desvalorizado em suas funções, sendo comparado à uma
maquina, sem o mínimo de respeito a ele direcionado, o colaborador
contemporâneo, em sua grande maioria encontra-se ciente de seus direitos, de
como deve ser abordado, e as empresas que pretenderem se manter no mercado
além de acompanhar a modernização advinda com a globalização, precisam
também atentar para a importância dos colaboradores como pessoas.
Ainda em relação ao clima organizacional foi perguntado que fatores
internos são capazes de influenciá-lo (Gráfico 12).
Segundo colaboradores pesquisados a relação entre os colegas de
trabalho (31%), a remuneração (20%) e a burocracia existente na empresa (19%)
são os fatores que mais influenciam.
42
Gráfico 12. Fatores internos que influenciam o clima organizacional.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Quando questionados sobre os fatores externos (Gráfico 13), 36%
referem a situação financeira, seguidos de 21% das despesas familiares, como os
fatores extra empresa que mais influenciam o clima organizacional.
Gráfico 13. Fatores externos que influenciam o clima organizacional.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Pelos resultados obtidos em relação aos fatores internos, percebeu-se
que a questão do relacionamento entre os colegas de trabalho consiste no fator de
destaque, embora os demais também tenham sua fatia de contribuição. Pois, se é
43
no ambiente de trabalho que o indivíduo passa a maior parte do dia, o
relacionamento existente entre todos que fazem parte da empresa precisa, na
medida do possível, manter-se sempre, cordial, agradável, respeitável e tranquilo.
Caso contrário, diante de um relacionamento entre colegas de trabalho embasado
no desrespeito e na falta de cordialidade as intrigas surgidas poderão abalar toda a
estrutura administrativa da empresa.
Observando-se agora os fatores externos, o destaque recaiu sobre a
questão financeira, que embora tenha tido uma significativa melhora, comparando-
se a anos passados, muitos brasileiros ainda não conseguem administrar
corretamente sua renda mensal, reclamam que seus salários defasados e que não
condizem com suas atividades e responsabilidades, mas não conseguem
administrá-lo corretamente, e consequentemente acabam gastando mais do que
ganham, por não se planejar e serem impulsivos.
Nos próximos questionamentos se abordará aspectos relacionados à
satisfação e motivação no trabalho e a primeira questão se refere aos treinamentos
oferecidos pela empresa, se estes são suficientes para a realização de suas
atividades. 89% dos colaboradores referem que sim e 11% que não.
Objetivando capacitar, instruir e qualificar o treinamento consiste num
recurso utilizado pelas empresas que entendem que passar conhecimentos aos
seus funcionários nunca é suficiente.
Gráfico 14. Treinamentos oferecidos são suficientes.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
44
Os treinamentos podem ser comportamentais ou técnicos
(TORTORETTE, 2010). E além de gerar para a empresa lucratividade também
contribui para a vida profissional e pessoal do colaborador, e isso gera muita
motivação, pois ele percebe que está sendo valorizado como ser humano.
Outro questionamento levantado foi se a empresa oferece oportunidade
de ascensão profissional (Gráfico 15), e para 53% oferece sim, enquanto 47%
referem que não.
Gráfico 15. A empresa oferece oportunidade de ascensão profissional.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
A inserção de uma política que promova a ascensão profissional consiste
também num recurso de motivação para os colaboradores ao fazê-los executarem
suas funções com mais atenção, entusiasmo e confiança, sendo necessário que
essa política seja bem planejada e que suas regras sejam bem definidas e
repassadas aos colaboradores de forma que venham a entender que ao se galgar
os degraus profissionais em forma crescente, crescem também as
responsabilidades.
Avaliando-se agora o ambiente de trabalho, como variável capaz de
interferir na satisfação e motivação do colaborador, o Gráfico 16 nos mostra que
todos os quesitos estão bem avaliados, porém o material/ equipamento de trabalho
(85%), a ventilação (79%) e o ruído (75%) são os quesitos que se destacaram como
45
bons, ao passo que o local de trabalho (34%) e a iluminação (34%) foram os que
mais aparecerem como regulares.
Gráfico 16. Condições ambientais da empresa.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
O ambiente de trabalho para o colaborador é o espaço onde o mesmo
permanece a maior parte do dia, devendo, portanto estar adequado a ele, e não o
trabalhador adequar-se ao ambiente. Trabalhar num local que apresenta ruídos, com
a temperatura elevada, com cantos obscuros que impeçam a perfeita visualização
de suas atividades e que não seja confortável tanto irá causar insatisfação aos
colaboradores, como poderá comprometer a produtividade e o clima organizacional.
Em relação à carga horária todos os colaboradores trabalham oito horas
por dia, portanto, conforme as leis trabalhistas que regem o país. O excesso de
trabalho pode causar ao trabalhador fadiga, stress, doenças e atitudes
desagradáveis para com os colegas de trabalho, contribuindo assim para um clima
organizacional insatisfatório.
E quanto às datas comemorativas a empresa comemora o dia das mães,
dos pais, dia internacional da mulher e o Natal. Só não comemora o dia das
crianças. Ao realizar essas datas comemorativas a empresa busca aproximar-se,
informalmente de seus colaboradores, trata-se de um momento onde não há
diferenciação de cargos, de funções, de setores, consiste num grupo de pessoas
46
que se encontram reunidos para festejar, e que ludicamente estão construindo e
fortalecendo os relacionamentos.
Questionados sobre os fatores que os motiva a trabalhar na empresa,
(Gráfico 17), em primeiro lugar tem-se gostar do que faz (22%), seguido de ser
valorizado e reconhecido pelo trabalho que faz (21%), estabilidade no emprego
(16%), imagem da empresa (14%) e as festas comemorativas (13%).
Gráfico 17. Fatores que os motivam a trabalhar na empresa.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Trabalhar no ofício com o qual se identifica, consiste num fator de
importante motivação, pois caso contrário, trabalhar naquilo que o individuo não
gosta gera muitas frustrações e a vida profissional se torna chata e opressiva.
Gostar do que se faz deixa o trabalhador mais confiante, mas feliz e essa
condição de estabilidade emocional gera à empresa muitos benefícios, incluindo-se
uma produtividade de qualidade e um clima organizacional positivado.
Outra questão que se destacou nessa pesquisa, em relação a esse item
foi a valorização e o reconhecimento pelo trabalho que executa, e diante dessa
situação o trabalhador sente que a sua contribuição é muito importante para o
progresso da empresa e consequentemente para o seu próprio crescimento.
47
Ao valorizar-se o individuo pelo trabalho desenvolvido, alimenta-se o ego,
aumenta-se a satisfação e cria-se ainda mais o compromisso de se fazer bem o seu
trabalho.
Serão apresentados agora os resultados pertinentes a última parte do
questionário, que refere-se a questão da atuação das lideranças. Inicialmente
perguntou-se sobre a importância da figura do líder, e segundo 100% dos
entrevistados o líder consiste num indivíduo de grande importante sim.
Na sequência foi perguntado se a liderança passa aos seus liderados
credibilidade e confiança (Gráfico 18) e segundo 53% esse posicionamento não é
verificado, contra 47% que afirmam haver o repasse de credibilidade e confiança.
Gráfico 18. Liderança passa aos liderados credibilidade e, confiança.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Ainda questionando as lideranças, perguntou-se com é o relacionamento
entre as lideranças e seus liderados, 47% consideram esse relacionamento bom,
38% como regular e 15% como ruim.
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Gráfico 19. Relacionamento entre a liderança e seus liderados.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
E finalizando, foi questionado se as lideranças (Gráfico 20) atuam na
busca de resolver problemas de forma a estabelecer um ambiente agradável, para
65% sim e para 35% sim.
Gráfico 20. As lideranças na busca de resolver problemas.
Fonte: Dados da pesquisa (2013).
Liderar uma equipe não consiste numa tarefa fácil, porém quando bem
realizada os benefícios obtidos são imensuráveis. O papel da liderança nas
organizações objetiva articular as necessidades organizacionais estabelecidas pelas
estratégias com as necessidades individualizadas dos colaboradores, incentivando o
compromisso dos indivíduos, de forma que os comportamentos conduzam para um
clima organizacional em que seja notória a satisfação dos colaboradores.
49
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a fundamentação teórica dessa pesquisa fez-se perceber que muitos
são os fatores que podem influenciar no clima organizacional de uma empresa
sinalizando a condição de satisfação ou insatisfação por parte dos colaboradores. E
a pesquisa de campo realizada reforçou ainda mais o conhecimento sobre esses
fatores.
Em relação as lideranças foi descrito pela maioria dos colaboradores,
cientes da importância do líder dentro da organização, que os lideres da empresa
executam suas atividades objetivando ao máximo dentro de suas capacidades
contribuir para um clima organizacional que favoreça a satisfação dos
colaboradores, desde o tipo de liderança exercida, divisão do trabalho, a equidade
de tratamentos para com os liderados.
Quanto às condições de trabalho, os colaboradores por meio das
respostas assinaladas, verificou-se que eles demonstram certa imparcialidade nesse
quesito, que se encontram divididos entre o bom e o regular quando questionados
sobre seu ambiente físico de trabalho. A empresa deve atentar-se para
equipamentos, materiais de trabalhos, pois são exemplos de fatores que influenciam
na obtenção de um clima positivo, evitando o estresse e algumas doenças de
esforço repetitivo.
E, analisando-se as respostas que convergem direta e indiretamente para
detectar a caracterização do nível de satisfação obteve-se que os colaboradores
dessa empresa encontram-se, no momento, satisfeitos com as diretrizes
estabelecidas pela empresa em prol do estabelecimento de um clima organizacional
positivo.
Conclui-se, portanto que, embora seja difícil ter-se uma harmonia integral,
os atores em todos os momentos presenciados pela empresa, devido a gama de
universos que se interligam dentro de um espaço delimitado por uma estrutura de
concreto a análise dos resultados obtidos foram satisfatórios, demonstrando que
conhecer os fatores externos e internos que influenciam o clima organizacional,
atuando sobre a sua prevenção e eliminação ou redução, contribui para um clima
organizacional caracterizado pela satisfação dos colaboradores. Com isso, percebe-
50
se que a empresa se preocupa com o bem estar dos funcionários e a forma de
trabalho que cada um tem, ou seja, a empresa conhece os principais fatores
externos que influenciam a satisfação dos atores e procura sempre seguir de forma
tal que mantenha a satisfação equilibrada, assim facilita o atingimento de metas
desejadas pela empresa. O reconhecimento dos fatores internos e externos por
ambos os atores envolvidos (funcionários e empresa) facilita a integração e
motivação de todos.
O estudo pode colaborar para despertar o interesse de outras pessoas na
continuidade e aprofundamento em empresas de nicho de mercado diverso com o
escopo de averiguar a motivação e a satisfação dos colaboradores em relação ao
clima organizacional.
51
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56
APÊNDICE
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APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO
Seja o mais fidedigno possível em suas respostas, procurando fazê-las de acordo
com sua realidade e suas atitudes no processo de compra, pois, os dados coletados
serão tratados com total sigilo.
DADOS DO FUNCIONÁRIO: Sexo: ____________________ 1. Idade:____________________ 2. Escolaridade: ______________ 3. Profissão: _________________ 4. Setor:_____________________ 5. Tempo na Empresa: _________ 6. Estado Civil: ________________ 7. Em relação ao salario marque na coluna X a sua renda mensal e na coluna Y a renda mensal da sua família:
COLUNA X COLUNA Y
() 1 Salário Mínimo () Menos de 2 Salários Mínimos
() 2 Salários Mínimos () 3 Salários Mínimos
() 3-4 Salários Mínimos () 4 Salários Mínimos
() mais de 4 Salários Mínimos () mais de 4 Salários Mínimos
8. Que tipo de condução você utiliza para chegar ao trabalho () Ônibus/ Van/ Trem/ Metro () Moto () Carro particular () À pé 9. Você já faltou esse ano ao trabalho? () Sim()Não Se “Sim” qual foi o motivo? __________________________________________ Em relação ao clima organizacional da empresa responda: 10. Você se sente motivado no seu ambiente de trabalho? ()Sim() Não 11. Como você considera o relacionamento entre os colegas de trabalho? () Ótimo ()Bom ()Regular ()Ruim 12. Você sente que a empresa lhe valoriza como ser humano? ()Sim() Não 13. Dos fatores internos abaixo relacionados, para você qual marque dois que mais influenciam no clima organizacional da empresa? ()relacionamento entre os colegas de trabalho ()burocracia existente na empresa ()assistência prestada aos funcionários (médica, social, jurídica) ()tradições, práticas e costumes próprios da empresa ()incentivos profissionais ()remuneração 14. E dos fatores externos abaixo relacionados, para você qual o que mais influencia no clima organizacional da empresa?
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()convivência familiar ()férias e lazer ()despesas familiares ()saúde ()situação financeira ()segurança pública Em relação à satisfação e motivação no trabalho responda: 15. Os treinamentos oferecidos pela empresasão suficientesparaa realização de suas atividades? () Sim()Não 16. A empresa oferece oportunidade de ascensão profissional? () Sim()Não 17. Em relação ao ambiente físico você considera; O seu local de trabalho: ()Bom ()Regular ()Ruim A iluminação:()Boa ()Regular ()Ruim A ventilação:()Boa ()Regular ()Ruim O ruído:()Bom ()Regular ()Ruim O seu material/ equipamento de trabalho: ( )Bom( )Regular ( )Ruim 18. Em relação à jornada de trabalho, você trabalha quantas horas por dia? () 8h/d ()+ de 8h/d ()- de 8h/d 19. Das datas referidas abaixo, qual delas a empresa realiza sua comemoração? () Dia das mães () Dias dos pais () Dia da Internacional da Mulher () Dia das Crianças () Natal 21. Dos itens abaixo relacionados, marque até 3 opções que você considera, hoje, como os principais fatores que te motivam a trabalhar aqui na empresa () Estabilidade no emprego () Gostar do que faz () Imagem da empresa () Participação das decisões () Ser ouvido () Festas comemorativas () Ser valorizado e reconhecido pelo trabalho que executa () Outro: ________________________________________ Em relação as lideranças responda: 22. Você considera a figura do líder importante? ()Sim()Não 23. As lideranças da empresa passam para o colaborador credibilidade e confiança? ()Sim()Não 24. Como você considera o relacionamento entre as lideranças e seus liderados? () Bom ()Regular ()Ruim 25. Na sua opinião asliderançasatuam, buscando resolver os problemasdeforma a estabelecer um ambiente agradável dentro da empresa? ()Sim()Não
Desde já grato por sua colaboração.
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APÊNDICE B – TERMO DE PARTICIPAÇÃO LIVRE E ESCLARECIDO
A presente pesquisa faz parte do Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) intitulado “A RELAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES COM O CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE CONFECÇÃO DE FORTALEZA”, o qual tem como objetivo geral analisar em quais aspectos o clima organizacional influencia a satisfação dos colaboradores. O instrumento utilizado nesta pesquisa será um questionário e as perguntas a que você será submetido envolverá dados pessoais, clima organizacional, satisfação e motivação no trabalho e lideranças. Sua identificação será preservada e ninguém ficará sabendo o que você respondeu, pois no questionário não há colocação de nome e nem de numeração de matricula ou inscrição. Autoriza a participação dos colaboradores nesta pesquisa? ( ) Sim ( ) Não Autoriza a divulgação dos dados da empresa nesta pesquisa? ( ) Sim ( ) Não Fortaleza, _____ de _______ de 2013. _________________________________ (Proprietário da Empresa) ________________________________ Eliane Costa Laurindo (Pesquisadora)