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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
CENTRO DE APOYO “IBARRA”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
ABOGADO DE LOS JUZGADOS Y TRIBUNALES DE LA
REPÚBLICA
TEMA: “EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A PRUEBA Y SUS
EFECTOS JURÍDICOS”.
AUTOR: Tlg. Clever Raúl Torres Torres
TUTOR: Dr. Ramiro Cevallos
IBARRA – ECUADOR
2012
II
CERTIFICACIÓN
Dr. Ramiro Cevallos en su calidad de asesor de tesis, designado por disposición de
Cancillería de la UNIANDES, certifica que el alumno CLEVER RAÚL TORRES
TORRES, ha culminado su trabajo de tesis, previo a la obtención del título de abogado de
los Juzgados y Tribunales de la República con el tema: “EL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO A PRUEBA Y SUS EFECTOS JURIDICOS”, quien ha cumplido con
todos los requerimientos exigidos por lo que se aprueba la misma.
Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad, facultando al interesado para hacer el uso
de la presente, así como también se autoriza la presentación para la evaluación por parte
del jurado respectivo.
Atentamente,
f.:…………………………..
Dr. Ramiro Cevallos
III
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Ante las autoridades de la Universidad Regional Autónoma de los Andes declaro que el
contenido de la tesis cuyo título es “EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A
PRUEBA Y SUS EFECTOS JURÍDICOS”, presentada como requisito de graduación
para obtener el Título de Abogado es original, de mi autoría y total responsabilidad.
Atentamente,
f………………………………………….
Tlg. Clever Raúl Torres Torres
CC: 100199516-4
IV
AGRADECIMIENTO
Agradezco a la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de Los
Andes (UNIANDES) y a sus excelentes profesores por haberme dado la oportunidad de
acceder a sus aulas y culminar la presente carrera profesional.
f………………………………………….
Tlg. Clever Raúl Torres Torres
V
DEDICATORIA
Dedico la presente tesis a Dios por ser quien ha estado a mi lado en todo momento y a mi
querida familia quien me dio las fuerzas necesarias para culminar la presente tesis.
f………………………………………….
Tlg. Clever Raúl Torres Torres
CC: 1001995164
VI
ÍNDICE GENERAL
CERTIFICACIÓN ................................................................................................................ II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA ...................................................................................... III
AGRADECIMIENTO ........................................................................................................ IV
DEDICATORIA ................................................................................................................... V
ÍNDICE GENERAL ........................................................................................................... VI
RESUMEN EJECUTIVO .................................................................................................. VII
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 1
Antecedentes de la investigación ........................................................................................... 1
Planteamiento del problema ................................................................................................... 1
Formulación del problema ..................................................................................................... 2
Delimitación del problema ..................................................................................................... 2
Objeto de investigación y campo de acción ........................................................................... 2
Identificación de la Línea de Investigación ........................................................................... 3
Objetivos ………………………………………………………………………………...3
Objetivo General………...…………..……………….…………………………….…….....3
Objetivos Específicos………………………..………………………………….…………..3
Idea a defender ....................................................................................................................... 3
Justificación del tema ............................................................................................................. 4
Breve explicación de la metodología a emplear .................................................................... 4
Resumen de la estructura de la tesis: breve explicación de los capítulos de la tesis ............. 5
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica ............................................. 5
CAPÍTULO I ......................................................................................................................... 9
1. MARCO TEÓRICO .......................................................................................................... 9
1.1 Contrato Individual De Trabajo ....................................................................................... 9
1.1.1 Concepto………………………………………………………………………………9
1.1.1.2 Características del contrato individual de trabajo .................................................. ..10
1.1.1.3. Contrato sinalagmático o bilateral ......................................................................... .10
1.1.1.4.- Contrato consensual……………………………………………………………...10
1.1.1.5.- Contrato de tracto sucesivo .................................................................................. .11
1.1.1.6. Contrato oneroso…………………………………………………………..……...11
1.1.1.7.- Contrato dirigido………………………………………………………….……...11
1.1.1.8.- Contrato nominado ……………………………………………………………12
1.1.2 Clasificación del contrato individual de trabajo en el Código del Trabajo …………12
1.1.2.1.- Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal .................................................... .12
1.1.2.2.- A sueldo, a jornal, en participación y mixto: ......................................................... 13
1.1.2.3.- Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual yocasional:……13
1.1.2.4.- Contratos a prueba……………………………………………………………….14
1.1.2.5.- Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo ................................................... 144
1.1.2.6.- Contratos eventuales, ocasionales y de temporada .............................................. 155
1.1.3 Elementos de existencia del contrato individual de trabajo ...................................... 166
1.1.3.1.- Acuerdo de voluntades .......................................................................................... 16
1.1.3.2.- Prestación de servicios lícitos y personales ......................................................... 177
1.1.3.3.- Dependencia o subordinación .............................................................................. 177
1.1.3.4.- Pago de una remuneración ................................................................................... 178
1.1.3.5. Capacidad de las partes contratantes .................................................................... 188
1.1.3.6.- Obligaciones del trabajador en el contrato individual de trabajo ........................ 199
1.1.3.7.- Obligaciones del empleador en el contrato individual de trabajo ........................ 20
1.1.3.8.- Formas de dar por terminado el contrato individual de trabajo ........................... 20
1.1.4.El Contrato Individual De Trabajo A Prueba ............................................................. 24
1.1.4.1 Concepto:………………………………………………………………….………24
1.1.4.2. El Derecho Comparado ........................................................................................... 25
1.1.4.3. Características del contrato individual de trabajo a prueba .................................... 28
1.1.4.3.1. Acuerdo de voluntades ......................................................................................... 29
1.1.4.3.2. Dependencia o subordinación .............................................................................. 29
1.1.4.3.3. Elementos de validez del contrato individual de trabajo a prueba....................... 30
1.1.4.3.4. Formas de dar por terminado el contrato individual de trabajo a prueba ... ¡Error!
Marcador no definido.
1.1.4.4. El Derecho al trabajo y sus principios .................................................... 31
1.1.4.4.1 Concepto de derecho al trabajo ............................ ¡Error! Marcador no definido.
1.1.4.4.2. Naturaleza jurídica del Derecho al Trabajo ......................................................... 33
1.1.4.4.3. Características del Derecho al Trabajo ................................................................ 34
1.1.4.4.3.1. Es un derecho de la clase trabajadora ............................................................... 34
1.1.4.4.3.2. Derecho tuitivo de los trabajadores dependientes y garantizador de los
derechos básicos irrenunciables de los trabajadores....................................... 35
1.1.4.4.3.3.Es un derecho de carácter imperativo ................................................................ 36
1.1.4.4.3.4. El Derecho al Trabajo se traduce en normas que están en constante
expansión……………………………………………………………………36
1.1.4.4.4. Principios del Derecho al Trabajo ..................................................................... 377
1.1.4.4.4.1. Principios procesales del Derecho al Trabajo ................................................. 388
1.1.4.4.4.2. Principio de oralidad………………………………………………………….39
1.1.4.4.4.3. Principio de la publicidad……………………………………………………40
1.1.4.4.4.4. Principio de concentración……………………………………………………40
1.1.4.4.4.5. Principio de
celeridad………………………………………………………...411
1.1.4.4.4.6. Principio de la
inmediación…………………………………………………...411
1.1.4.4.4.7. Principio de la gratuidad………………………………………………………42
1.1.4.4.4.8. Principio de la buena
fe………………………………………………………422
1.1.4.4.4.9. Principio de la bilateralidad de la audiencia ................................................... 433
1.1.4.4.4.10. Principios del Derecho Laboral ................................................................... 433
1.1.4.4.4.11. Principio de la libertad de trabajo ................................................................. 433
CAPÍTULO II .................................................................................................................... 445
2. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ............ 455
2.1 Modalidad de investigación ........................................................................................ 455
2.2 Tipo de investigación ................................................................................................... 477
2.3 Población y muestra ..................................................................................................... 477
2.4.Interpretación de resultados ........................................................................................... 49
2.5 Planteamiento de la propuesta ...................................................................................... 59
CAPÍTULO III ..................................................................................................................... 60
3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA .......................................................................... 60
3.1. Análisis de los resultados finales de la investigación..…………………………… 60
3.1.1. Validación de la propuesta……………………………………………………..…60
3.1.2. Aplicación de la propuesta………………………………………………...……...60
3.1.3. Validación de los resultados alcanzados……………………………………..…..64
3.2. Conclusiones parciales del capítulo ........................................................................ 64..64
CAPITULO IV ................................................................................................................... 66
CONCLUSIONES GENERALES .................................................................................... 66
RECOMENDACIONES ................................................................................................. 677
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... VII8
CUERPOS LEGALES……………………………………………………………………………69
LINKOGRAFÍA ........................................................................................................... ….70
ANEXOS ............................................................................................................................. 71
RESUMEN EJECUTIVO
El tema “EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A PRUEBA Y SUS EFECTOS
JURÍDICOS”, implica un grave atentado a la dignidad de los trabajadores, quienes están
sujetos a la mera voluntad de su empleador en lo que se refiere a su continuidad laboral,
atendido que no existen criterios objetivos para cesar al trabajador a prueba, lo que atenta
contra el principio pro- homine en que se sustenta la Constitución de la República y que
consiste en que debe privilegiarse los derechos y garantías de la persona humana, que
corresponden a un Estado Constitucional de Derechos y Justicia. Este contrato ha sido
proscrito por la Organización Internacional del Trabajo y atenta contra el derecho a la
igualdad formal y material de los trabajadores a prueba respecto de la generalidad de los
trabajadores, ya que esta clase de contrato viola la estabilidad laboral y la dignidad de
quienes comienzan a desempeñarse laboralmente, siendo esto una práctica frecuente por
parte de los empleadores. El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y
el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación
laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no
capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del
trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo. Si de
conformidad al numeral 2 del Art. 66 se garantiza a las personas el derecho a una vida
digna que asegura, entre otros, “el trabajo y el empleo”, garantizando a las personas
trabajadoras el pleno respeto al derecho al trabajo, según dispone el Art. 33 de la
Constitución de la República, resulta una paradoja que exista una norma infra
constitucional como la que establece el contrato a prueba, en la cual el derecho al trabajo y
a la estabilidad laboral sean menoscabados contrariando la supremacía constitucional.
EXECUTIVE SUMMARY
The theme "INDIVIDUAL CONTRACT WORK AND LEGAL EFFECTS TEST" is a
serious attack on the dignity of workers, who are subject to the mere will of his employer
in regard to their continued employment, not treated any objective criteria for the worker to
cease test, which violates the principle pro person that underpin the Constitution and that is
that priority should be given the rights and guarantees of the human person, corresponding
to a Constitutional State Rights and Justice. This contract has been banned by the
International Labour Organization and undermines the right to formal equality and
workers' material tested on the generality of workers, since this kind of contract labor
stability and violates the dignity of those begin to perform work functions, this being a
common practice by employers. The trial period is the time entered by the worker and the
employer during which either may terminate the employment relationship without notice,
without alleging any cause and without compensation. Its aim, in the case of the employer,
check whether or not the worker is qualified to do the job for which you have been hired,
and in the case of the worker, allows to know the conditions under which to develop their
work. if in accordance with paragraph 2 of Article 66 guarantees people the right to a
dignified life that ensures, among other things, "work and employment", ensuring people
working full respect for the right to work, as provided Art 33 of the Constitution, there is a
paradox as an unconstitutional rule that establishes the probationary contract, in which the
right to work and job stability are undermined contrary to constitutional supremacy.
1
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación
El contrato de trabajo a prueba en nuestro ordenamiento jurídico es un resabio de la
arbitrariedad cometida en contra de la clase más débil de la relación laboral, como lo es el
trabajador, a diferencia de lo que ocurre en el derecho comparado, en donde se contempla
un período de prueba dentro del contrato de trabajo, pero con los mismos efectos que el
contrato de prueba del derecho ecuatoriano, porque el trabajador puede ver finalizada su
relación de trabajo por la mera voluntad del empleador.
Debe dejarse expresa constancia que el “contrato a prueba” ha sido proscrito en ciertos
ordenamientos jurídicos como ocurre en México, en donde está prohibido por la ley, no
ocurriendo lo mismo en el Ecuador en donde este contrato rige en toda su amplitud.
Planteamiento del problema
En el medio jurídico al cual como Tecnólogo del Derecho tengo acceso, día tras día, es
lamentable observar que quienes se inician en el mundo laboral o carecen de una fuente
de trabajo, deban ser objeto de los contratos de prueba, en el cual quedan a merced de la
voluntad de su empleadora, pese a las garantías constitucionales del derecho al trabajo
digno.
En nuestro país aún avanzamos en pequeños pasos hacia la justicia social propia de un
Estado constitucional de derechos y justicia, ya que no existe una normativa laboral
adecuada que complemente el derecho a la libertad de trabajo consagrado en el numeral 17
del Art. 66 y el Art. 33 de la Constitución de la República, en lo que dice relación con los
derechos consagrados en beneficio de los trabajadores contratados a prueba, contrato que
tiene una especial modalidad, que es la referida a la manera que cualquiera de las partes
puede poner término a dicho contrato, extinguiéndolo en forma voluntaria y sin necesidad
de notificar previamente dicha decisión, haciéndolo siempre dentro del lapso o término de
los 90 días establecidos, constituyendo esta característica una categoría de contrato
precario, que la ley regula, relajando los estándares de los contratos de trabajo de este tipo,
2
al punto que, según el inciso segundo del Art. 15 del Código del Trabajo, ambas partes
están facultadas para dar, libremente, por terminado el contrato de trabajo.
Nuestra Constitución, en el numeral 1 del Art. 3, señala que es deber primordial del
Estado “garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos establecidos
en la Constitución y en los instrumentos internacionales…”, en la directa e inmediata
aplicación de los derechos y garantías establecidas en la Constitución y en los instrumentos
internacionales consagrada en los Arts. 11 Nº 3 y 426 ibídem y en el numeral 4 del Art. 11
del referido cuerpo constitucional que dispone que “ninguna norma jurídica podrá
restringir el contenido de los derechos ni de las garantías constitucionales”.
Acorde lo expuesto, entonces, si de conformidad al numeral 2 del Art. 66 se garantiza a las
personas el derecho a una vida digna que asegura, entre otros, “el trabajo y el empleo”,
garantizando a las personas trabajadoras el pleno respeto al derecho al trabajo, según
dispone el Art. 33 de la Constitución de la República, resulta una paradoja que exista una
norma infraconstitucional como la que establece el contrato a prueba, en la cual el derecho
al trabajo y a la estabilidad laboral sean menoscabados contrariando la supremacía
constitucional.
Formulación del problema
¿Cómo afecta la estabilidad laboral de los trabajadores en los contratos individuales de
trabajo a prueba, frente al ejercicio pleno del derecho al trabajo?
Delimitación del problema
El presente trabajo de investigación se realizará en el cantón Ibarra, provincia de Imbabura,
en el período comprendido entre el mes de enero 2011 enero 2012
Objeto de investigación y campo de acción
El objeto de la investigación es el estudio del contrato de trabajo a prueba frente a las
normas constitucionales e internacionales que establecen principios laborales de
estabilidad del trabajador. El campo de acción es el Derecho laboral, por medio del cual
3
podemos analizar los contratos individuales de trabajo a prueba evidenciando la violación
al ejercicio pleno del derecho al trabajo.
Identificación de la Línea de Investigación
Protección de derechos y garantías constitucionales.
Objetivos
Objetivo General
Diseñar un ensayo jurídico sobre la estabilidad laboral de los trabajadores en los contratos
individuales de trabajo a prueba, para evidenciar la violación al ejercicio pleno del
derecho al trabajo.
Objetivos específicos
b.1. Fundamentar científicamente la estabilidad laboral y el derecho al trabajo en base a
la Constitución, Tratados Internacionales, Convenios Internacionales de la OIT y
jurisprudencia.
b.2. Analizar desde el punto de vista jurídico, el contrato individual de trabajo a prueba
en base a la doctrina, jurisprudencia, tratados internacionales y la ley.
b.3. Realizar una investigación a los trabajadores involucrados en el tema mediante un
trabajo de campo.
b.4. Validar el presente trabajo de investigación en base al criterio de expertos
Idea a defender
Con el diseño del ensayo jurídico sobre la estabilidad laboral de los trabajadores en los
contratos individuales de trabajo a prueba se evidenciará la violación al ejercicio pleno del
derecho al trabajo.
4
Justificación del tema
El tema de investigación se justifica porque el contrato a prueba existente en nuestro
ordenamiento jurídico laboral se contrapone a la serie de principios en que se sustenta el
Derecho del Trabajo, especialmente la estabilidad laboral y la interpretación favorable al
trabajador, derechos fundamentales que la Constitución de la República consagra en forma
expresa, resultando una paradoja que existan normas infraconstitucionales, como el Art 15
del Código del Trabajo, que establece el contrato a prueba y que es controversial a la
normativa constitucional.
Breve explicación de la metodología a emplear
a) Métodos
a.1. Método inductivo: En el entendido que el presente trabajo de investigación es un
proceso analítico sintético mediante el cual se parte del estudio de casos, hechos o
fenómenos particulares para llegar al descubrimiento de un principio o ley general
que los rige
a.2. Método deductivo: Contrario al método anterior, el deductivo va de lo general a lo
particular, es decir, mediante una teoría general que explica los fenómenos que se
investiga, debiendo seguirse para este método la sintetización específica que implica
la necesidad de regular los despidos arbitrarios generados por el contrato de trabajo a
prueba por actos inmotivados en la administración.
a.3. Método analítico: Mediante su aplicación se pondrá énfasis en ausencia de normas
adecuadas sobre la materia para someterla a un estudio independiente poniendo
énfasis en la legislación internacional como comparada, así como la doctrina y
jurisprudencia comparadas que velan por la integridad del trabajador. Mediante este
método se logró hacer un acabado análisis crítico del tema investigando a fin de
alcanzar una comprensión total del mismo.
5
a.4. Método Sintético: Analizando la actual realidad normativa del país se llegará a un
todo concreto que permitirá proponer el establecimiento de normas adecuadas o el
mejoramiento de las actualmente existentes.
b) Técnicas e instrumentos
b.1.Técnicas: Encuesta es una técnica que se puede aplicar a sectores amplios cuyo
objetivo es obtener datos de opiniones impersonales de interés para la investigación.
La encuesta se efectuará a profesionales del derecho a fin de tener una concreta
referencia acerca de la realidad del problema.
b.2. Instrumentos: el instrumento que se utiliza en la presente investigación es el
cuestionario
Resumen de la estructura de la tesis: breve explicación de los capítulos de la tesis
En el capítulo primero se trata acuciosamente el contrato individual de trabajo, sus
características, elementos de existencia y de validez, así como las obligaciones del
empleador y del trabajador, para finalmente tratar la terminación del mismo.
Posteriormente, se desarrolla ampliamente el contrato de trabajo a prueba e, igualmente,
sus características, elementos de existencia y de validez, así como la terminación del
mismo En el título siguiente se analizan el derecho al trabajo y sus principios, los
principios que rigen el derecho al trabajo y del derecho laboral.
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica
La existencia del contrato de trabajo a prueba atenta contra la supremacía constitucional,
razón por la cual, en la presente investigación se pone énfasis, primeramente, en el inciso
2º del Art. 424, que establece el principio “pro homine” cuando expresa: “la Constitución
y los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el Estado que
reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la Constitución, prevalecerán
sobre cualquier otra norma jurídica o acto del poder público”, precepto que se coordina
perfectamente con el Art. 417 ibídem que se refiere a los tratados internacionales y que
dispone que “en el caso de los tratados y otros instrumentos internacionales de derechos
6
humanos se aplicarán los principios pro ser humano, de no restricción de derechos, de
aplicabilidad directa y de cláusula abierta establecidos en la Constitución”.
Conforme lo expuesto, este principio prevalece en nuestra Constitución, por disponerlo
expresamente el Art. 417, el principio “pro homine”, es decir siempre favorable a la
persona humana, el cual según el jurista argentino, Dr. Germán Bidart Campos, consiste
en: “que el intérprete ha de seleccionar y aplicar la norma que en cada caso resulte más
favorable para la persona humana, para su libertad y sus derechos, cualquiera sea la fuente
que la suministre, ya sea interna o internacional”. (BIDART, G., 2000, pág. 390)
De acuerdo a este criterio de interpretación toda norma más favorable a la persona humana
debe aplicarse preferentemente, sea internacional o nacional, incluso infra constitucional si
es más favorable a la persona humana, lo que debería suceder en materia laboral en
relación con la estabilidad de los trabajadores, ya que el contrato de trabajo a prueba
restringe los derechos y garantías constitucionales de estos y viola expresamente el
numeral 4 del Art. 11 de la Constitución de la República que expresa: “Ninguna norma
jurídica podrá restringir el contenido de los derechos ni de las garantías constitucionales”.
Este principio favorable al ser humano también es descrito por los juristas argentinos Dres.
Martín Abregú y Christian Courtis, quienes expresan que este principio consiste en: “un
criterio hermenéutico que informa todo el derecho de los derechos humanos, en virtud del
cual se debe acudir a la norma más amplia, o a la interpretación más extensiva, cuando se
trata de reconocer derechos protegidos e, inversamente, a la norma o a la interpretación
más restringida cuando se trata de establecer restricciones permanentes al ejercicio de los
derechos de suspensión extraordinaria. El principio coincide con el rasgo fundamental de
derecho de los derechos humanos, esto es, estar siempre a favor del hombre”. (ABREGÚ,
M. y COURTIS, C., 1997, pág. 163)
Igualmente rige a favor del trabajador el principio pro operario de conformidad al numeral
3 del Art. 326 de la Constitución de la República y el Art. 7 del Código del Trabajo, que
establecen en forma expresa el principio protector in dubio pro operario ya que el
presupuesto que inspira a todo el Derecho Individual del Trabajo es que existe, entre
7
empleado (persona física) y el empleador (persona física o jurídica) un desnivel de poder.
A causa de esa diferencia de poder, a la autonomía de la voluntad, principio básico del
Derecho Civil, no rige en materia laboral porque prevalecería siempre la voluntad del mas
poderoso, en este caso el empleador.
La significación práctica se materializa, efectivamente, porque con la presente
investigación se han desarrollado normas que velan efectivamente por los derechos de los
trabajadores a prueba, de las cuales se carece en nuestro ordenamiento jurídico, ya que es
de vital importancia que los trabajadores a prueba cuenten con eficientes y eficaces
mecanismo de protección de sus derechos y de allí, precisamente, nace la razón de este
trabajo.
Sin embargo, ello no debe llegar a los extremos, ya que si en materia probatoria el
trabajador no pudo probar la existencia de la relación laboral, por muy favorables que sean
las normas pro- operario, no puede el juez suplir las omisiones de éste en la causa, sólo se
aplica en caso de deficiencia probatoria del trabajador cuando coexisten pruebas aportadas
por ambas partes y, acabando su examen cuidadoso, quede colocado el juez en
incertidumbre sobre la realidad de los hechos.
El jurista brasileño Dr. Mauricio Godinho Delgado, refiriéndose a la norma más favorable
advierte que: “En la investigación de la regla más favorable, el intérprete y aplicador del
derecho obviamente deberá someterse a algunas conductas objetivas, que permitan
preservar el carácter científico de la comprensión y apropiación del fenómeno jurídico. Por
ello deberá tener en cuenta no al trabajador específico objeto de la incidencia de la norma
en el caso concreto, sino al trabajador en cuanto a componente de un universo más amplio
(categoría profesional por ejemplo)”. (GODIHO, M., 2001, pág. 14)
El principio in dubio pro operario, hace referencia al criterio que debe adoptar un
magistrado para seleccionar por un sentido entre los varios que puede dar una norma,
cuando es poco clara o si existe alguna duda, a través del cual se procura equilibrar la
situación del trabajador, apriorísticamente considerado la parte más débil en toda relación
laboral, con la de la patronal, que es la parte económicamente más fuerte, lo que le
8
proporciona el poder de enfrentar en condiciones más ventajosas, las diversas
contingencias que se presentan en el curso de la relación, a partir de contar con mejores
posibilidades de acceder a un asesoramiento técnico (jurídico, contable, etc.), cuyos
prestadores pertenecen muchas veces a la estructura de la empresa, y por ende prexisten a
cada relación laboral particular.
El principio señalado, en consecuencia, establece que en caso de duda sobre la
interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla, se decidirán en el
sentido más favorable al trabajador, para que en el caso de que exista más de una norma
para aplicar (a diferencia del in dubio pro operario, que se trata de más de una
interpretación para una misma norma), se optará por aquellas que presente las condiciones
más favorables para el trabajador, incluso si la misma es de menor jerarquía entre el
ordenamiento clásico de las leyes.
9
CAPÍTULO I
1. MARCO TEÓRICO
1.1 Contrato Individual De Trabajo
1.1.1.- Concepto
El Art. 8 del Código del Trabajo, define al contrato individual de trabajo como: “el
convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el
convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre”.
El concepto de nuestro Código del Trabajo presenta una serie de deficiencias, ya que omite
señalar que la relación que nace de un contrato individual de trabajo es de tracto sucesivo,
empleando indebidamente el verbo “comprometer” como sinónimo de “obligar”. Por otra
parte es importante resaltar los diferentes puntos, entre los cuales se encuentran: que el
trabajo que realice cualquier persona debe ser licito, es decir que en nuestra legislación los
diferentes trabajos que se ejecuten deben estar bajo los parámetros de la ley, ya que si no
está bajo estos parámetros no tiene validez la ejecución que se realice e incluso puede ser
objeto de denuncia a las autoridades pertinentes, otro de los aspectos que se puede resaltar
es que el trabajo que se realice debe ser personal, lo cual claramente significa que no puede
ser cumplido por otra persona sino con quien exclusivamente se contrajo la relación.
De conformidad a lo expuesto por el laboralista mexicano Dr. Mario de la Cueva: “...Los
efectos fundamentales del derecho del trabajo principian únicamente a producirse a partir
del instante en que el trabajador inicia la prestación del servicio, de manera que los efectos
jurídicos que derivan del derecho del trabajo se producen, no por el simple acuerdo de
voluntades entre el trabajador y el patrono, sino cuando el obrero cumple, efectivamente,
su obligación de prestar un servicio”. (DE LA CUEVA, M. 1975, pág. 187)
Como puede observarse, los efectos del contrato individual de trabajo comienzan desde el
inicio de la prestación de servicios y no desde la fecha del contrato escrito, existiendo
10
desde el mismo instante un acuerdo tácito de voluntades, sin perjuicio que hay
obligatoriedad de celebrar una serie de contratos laborales por escrito que se encuentran
expresamente tipificados en el Código del Trabajo, por lo tanto debe ser obligatoriamente
registrado dentro de los treinta días siguientes a sus suscripción ante el inspector del
trabajo del lugar en el que preste sus servicios el trabajador, y a falta de éste, ante el Juez
de Trabajo de la misma jurisdicción, para que posteriormente tenga su eficacia cuando se
proceda a la ejecución de la obra para lo cual se lo contrato.
1.1.1.2 Características del contrato individual de trabajo
El contrato individual de trabajo tiene una serie de características que lo diferencian de
otros acuerdos de voluntad y que se desarrollan a continuación:
1.1.1.3. Contrato sinalagmático o bilateral
Esta característica representa la reciprocidad de obligaciones entre el empleador y el
trabajador, lo que representa la existencia de un equilibrio formal entre las partes
configurado por el trabajo y la remuneración que por éste se genera.(MEZA, 1997, Tomo I,
pág. 11).
La carácteristica que se presenta en el contrato bilateral es sin duda una de las más
importates que se puede encontrar en el contrato de trabajo, ya que es la relacion que se
produce entre el empleador y el trabajador, es decir la existencia de respeto, reciprocida de
la dos partes, por cuanto el trabajador presta sus servicios lícitos y personales para el
beneficio del empleador y éste a su vez procede a cancelar la correspondiente
remuneracion, la misma que se encuentra establecida de conformidad con lo que dispone la
ley.
1.1.1.4.- Contrato consensual
Según el jurista Ramón Meza en su obra “de las fuentes de las obligaciones”. el contrato de
trabajo no está sujeto a formalidades especiales que lo transformen en un contrato solemne,
ya que incluso puede ser tácito, sin perjuicio de la obligación legal de que conste por
11
escrito.(MEZA, 1997, Tomo I, pág. 17)
Esta característica sin duda es una de las más importantes, por cuanto para que se proceda
a la existencia de la relación laboral no es necesario que se proceda a la suscripción de un
contrato de trabajo y mucho menos a la correspondiente legalización ante la autoridad
pertinente, sino tan solo el hecho que una persona proceda a concurrir continuamente a un
trabajo dentro de un horario y con una remuneración así no sea la establecida por la ley,
genera la relación laboral, la cual en los diferentes juicio que se presentan por esta causa
los diversos abogados tienen una posición contraria a la dada a conocer por el tratadista,
ya que manifiestan que es necesario la existencia de un contrato escrito para que se
genere la relación laboral.
1.1.1.5.- Contrato de tracto sucesivo
El tracto sucesivo es la expresión con que se designa los contratos en los cuales las partes o
una de ellas se obligan recíprocamente a prestaciones periódicas.(CAPITANT, 1981, pág.
161)
Esta clase de contrato implica que las obligaciones recíprocas o bilaterales existentes entre
el empleador y el trabajador, se renuevan permanentemente, lo que revela la continuidad
del contrato de trabajo. En otras palabras, las obligaciones se cumplen sucesivamente a
lo largo de la duración del contrato.
1.1.1.6. Contrato oneroso
Es aquel en que cada parte paga la ventaja que reporta el contrato. (MEZA, 1997, Tomo I,
pág. 13)
Ambas partes obtienen ventajas de carácter económico del vínculo jurídico que las une, el
empleador por el beneficio que obtiene producto del trabajo de sus dependientes y el
trabajador, por la remuneración que percibe por su esfuerzo laboral.
1.1.1.7.- Contrato dirigido
12
Con respecto al tema el Dr. Cueva manifiesta que: “Es aquel que se reglamenta y fiscaliza,
tanto en su formación como en su ejecución y duración, porque lleva implícitas las
condiciones que favorecen a los trabajadores, quienes no pueden renunciar a los derechos
que la ley establece en su favor. Las normas laborales son de Orden Público. (DE LA
CUEVA, M. 1975, pág. 188).
Otra de las características que se puede encontrar en el contrato de trabajo es que es
dirigido, lo implica que para la correspondiente ejecución del mismo tiene que tener un
empleador el cual obviamente va designar la correspondiente realización de la obra, por
otro aspecto se establece que es un tiempo dirigido, ya que cuando se ha culminado la
ejecución de la obra los trabajadores ya no tienen ninguna tarea que seguir ejecutando, por
lo que su trabajo se finaliza.
1.1.1.8.- Contrato nominado
Tiene el carácter de nominado, porque se lo identifica como “contrato de trabajo”, el cual
tiene una regulación jurídica específica, características y elementos que lo distinguen de
otros acuerdos de voluntades.
1.1.2 Clasificación del contrato individual de trabajo en el Código del Trabajo
ecuatoriano
De conformidad a lo dispuesto en el Art. 11 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo
se clasifica de la manera siguiente:
1.1.2.1.- Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal
El Art. 12 del Código del Trabajo dispone que el contrato es expreso cuando el empleador
y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. En
cuando al contrato tácito, el mismo precepto señala que “a falta de estipulación expresa, se
considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador”.
13
Al referirse que el contrato puede ser expreso o tácito , sin duda indica que cualquiera de
las dos formas, en la cuales se presente el contrato de trabajo, va tener la completa validez,
sin necesidad que sea una de las solemnidades principales que el contrato se encuentre
escrito, por cuanto como ya se analizó en líneas anteriores el contrato de trabajo tiene la
misma validez que un contrato que se encuentra escrito y este legalizado de conformidad
con lo que dispone la ley, de esta manera se está garantizando los derechos de los
trabajadores desde diferentes puntos de vista, ya que en muchos de los litigios se ha
observado que por falta de un contrato escrito los empleadores tratan de violar los derechos
que tienen los trabajadores.
1.1.2.2.- A sueldo, a jornal, en participación y mixto:
Conforme dispone el inciso 1º del Art. 13 del Código del Trabajo: “En los contratos a
sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo”
.Contrato en participación es aquel en que el trabajador tiene parte en las utilidades de los
negocios del empleador, como remuneración de su trabajo. La remuneración es mixta
cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio
del empleador, en concepto de retribución por su trabajo”.
Entre los contratos que se presentan, es decir entre los contratos que se presentan ya sean
estos a sueldo, a jornal, en participación y mixto, claramente se observa que tienen una finalidad
cualquiera que sea la forma de la remuneración, es decir que en los diversos contratos siempre el
empleador va percibir la correspondiente remuneración, cumpliendo así las exigencias que tiene
prevista la legislación ecuatoriana, ahora bien es importante hacer una diferenciación entre los
contratos en mención, ya que en los contratos en partición y mixto a más de la remuneración que
se encuentran debidamente tipificadas en el correspondiente contrato de trabajo, también tienen
unos reconocimientos extras por los diferentes empleadores.
1.1.2.3.- Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional:
El inciso 1 del Art. 14 del Código del Trabajo se refiere a un contrato indefinido respecto
de aquellos que tienen una existencia de un año como tiempo mínimo de duración, de todo
contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con
14
empresas o empleadores en general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o
permanente, sin que por esta circunstancia los contratos por tiempo indefinido se
transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a tales trabajadores para los
efectos de esta Ley como estables o permanentes.
El empleador no puede despedir al trabajador antes de terminar la faena pactada, a menos
que exista una causa justificada. En caso de despido sin causa justificada, el empleador
estará obligado a pagar la remuneración del trabajador hasta la conclusión de la faena. Se
exceptúan del carácter de indefinidos, una serie de contratos, entre ellos, por ejemplo los
contratos por obra cierta, los ocasionales, los contratos a prueba, etc,, según dispone el
inciso segundo del Art. 14 del Código del Trabajo, que señala que estos no son indefinidos.
1.1.2.4.- Contratos a prueba
El Código del Trabajo regula el contrato a prueba en el Art. 15, cuando señala que: “En
todo contrato de estabilidad mínima, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un
tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo,
automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para
completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas
partes”.
El contrato de trabajo a prueba sin duda es una de las garantías que presente la legislación
ecuatoriana a favor del empleador, por cuanto cuando el empleador está no es conforme
con los servicios que presta el trabajador lo va inmediatamente a despedir de su trabajado y
por lo que de esta manera no se está respetando los derechos de los trabajadores a tener una
estabilidad laboral, por lo tanto no se está de acuerdo con esta estipulación por lo que se
debería proceder a la correspondiente derogación de esta estipulación.
1.1.2.5.- Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo
15
Se trata de tres tipos de contrato a los que se refiere el Art. 16 del Código del Trabajo, que
los define de la siguiente manera: El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma
a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la
totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.
El contrato es por tarea, cuando el trabajador se compromete a ejecutar una determinada
cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente
establecido. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de
cumplirse la tarea. El contrato es a destajo, cuando el trabajo se realiza por piezas, trozos,
medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para
cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.
En la legislación ecuatoriana existen diferentes maneras de ejecutar una obra, ya que la
remuneración que perciben va hacer diferentes, por cuanto el tiempo que se emplea para la
ejecución de la obra es distinto, así se puede observar que en la ejecución de una obra
cierta, los diferentes trabajadores van emplear todo el tiempo para el trabajo y así tener la
culminación lo más pronto, al referirse al contrato por tarea los trabajadores se van a
demorar el tiempo dentro del cual han convenido las partes lo que implica que si la obra se
acaba rápido esto no lo conviene en ningún sentido al trabajador, y finalmente se encuentra
el trabajo a destajo es uno de los trabajos que más beneficia a los trabajadores por cuanto la
remuneración que perciben es muy elevado en comparación con los otros tipos de trabajos
dados a conocer
1.1.2.6.- Contratos eventuales, ocasionales y de temporada
El Art. 17 del Código del Trabajo, se refiere a estas tres clases de contrato, cuando expresa
que: Son contratos eventuales: aquellos que se realizan para satisfacer exigencias
circunstanciales del empleador, tales como remplazo de personal que se encuentra ausente
por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en
el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la
contratación, el nombre o nombres de los remplazados y el plazo de duración de la misma.
16
Son contratos ocasionales: aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o
extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no
excederá de treinta días en un año. Son contratos de temporada: aquellos que en razón de la
costumbre o de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o
empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o
periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de
estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus
servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si
no lo fueren.
Los contratos que se ha dado a conocer en líneas anteriores son sin duda por la emergencia,
por las circunstancias en las que en ese momento el empleador esta atravesando en ese
instante, pero se debe proceder a establecer una diferenciación que caracteriza a estos
contratos que en los contratos eventuales y ocasionales no generan derecho a los
empleadores para exigir que los cancelen por la terminación del mismo, mientras que al
referirse al contrato por temporada este si genera este derecho, ya que la relación laboral
puede subsistir por muchos años.
1.1.3 Elementos de existencia del contrato individual de trabajo
1.1.3.1.- Acuerdo de voluntades
Este primer elemento de existencia tiene relación con la manifestación expresa de la
voluntad de las partes, según se infiere de varias disposiciones del Código Civil,
especialmente el Art. 1453 del referido código, el cual, al referirse a las fuentes de las
obligaciones, establece que las obligaciones nacen: “del concurso real de las voluntades de
dos o más personas”.
Los principios pro trabajador y de irrenunciabilidad de derechos tienen la particularidad de
ser considerados por varios autores como el único principio específico del Derecho del
Trabajo, el principio de protección se caracteriza por la interferencia básica del Estado en
17
las relaciones de trabajo, por medio de normas de orden público, con el fin especial de
compensar la desigualdad económica desfavorable del trabajador con una protección
jurídica que le favorece, lo que se contiene expresamente en el Art.7 del Código del
Trabajo, que consagra, en caso de dudas, la aplicación de las normas en el sentido más
favorable al trabajador.
1.1.3.2.- Prestación de servicios lícitos y personales
Con respecto al tema el Dr. Mayorga manifiesta que: “Un contrato que contemple la
prestación de servicios ilícitos, es decir contrario a la ley, la moral o las buenas costumbres
incurre en un objeto ilícito que contraviene el Derecho Público ecuatoriano y en
consecuencia de este vicio adolece de nulidad absoluta”. (MAYORGA, 2008, pág. 103).
Estos dos elementos, son una característica de las obligaciones que crea este contrato.
Debe existir una prestación de un servicio para que exista una relación laboral. No es ésta
cualquiera prestación de servicios, sino que debe ser personal, lo que implica que ésta debe
ser realizada directamente por el trabajador. La prestación señalada puede ser realizada de
distintas formas, pero ajustada a la ley, siendo requisito esencial, igualmente, su
periodicidad, la que la conecta con el elemento de continuidad y permanencia que la
doctrina ha expuesto. La prestación de servicios personales es entonces un elemento
esencial, hecho que no genera mayor discusión
1.1.3.3.- Dependencia o subordinación
En relación al tema el Dr. De La Cueva dice que: “Es un elemento que no puede faltar en
un contrato de trabajo y que lo diferencia de otra figuras contractuales, porque el trabajador
presta sus servicios en condiciones de subordinación a los poderes de dirección y
disciplinarios del empleador, quien, finalmente determina qué trabajo realizar, cómo y
dónde, poseyendo, igualmente, un poder disciplinario que incluso permite sancionar al
trabajador. (DE LA CUEVA, 1998, pág.109)
De lo expresado en líneas anteriores se puede deducir que para que exista el contrato de
trabajo es necesario que exista la subordinación o dependencia, ya que de lo contrario no se
18
puede estar hablando de una relación laboral, por lo que este es uno de los requisitos más
importantes que tiene el contrato de trabajo.
1.1.3.4.- Pago de una remuneración
El Art. 33 de la Constitución de la República se refiere expresamente, en su parte final,
“…al pleno respeto a la dignidad, a una vida decorosa y a remuneraciones y retribuciones
justas.Por ello, remuneración es toda percepción económica del trabajador que provenga
del empleador por causa del contrato de trabajo”.
De esta manera claramente se puede observar que ningún trabajo es gratuito por lo que
obviamente se está garantizando que el trabajador no se ha explotado por los empleadores,
o lo que es peor no se le reconozca en absoluto la remuneración que por derecho le
corresponde, ahora bien es importante determinar que la remuneración que tiene que
cancelar el empleador es la establecida por la ley, más no lo que el empleador considere.
1.1.3.5.- Capacidad de las partes contratantes
El jurista mexicano Dr. Samuel Antonio González Ruiz, define a la capacidad de ejercicio,
necesaria en materia laboral como: “Capacidad. (Del latín capacitas, aptitud o suficiencia
para alguna cosa.) … La capacidad de ejercicio es la aptitud que requieren las personas
para ejercitar por sí mismas sus derechos y cumplir sus obligaciones; se adquiere con la
mayoría de edad o con la emancipación y se pierde junto con las facultades mentales ya sea
por locura, idiotismo, imbecilidad o muerte...” (GONZÁLEZ, S: 1983, págs. 38 y 39)
De acuerdo a lo expuesto por el jurista mexicano, la calidad de trabajador subordinado, en
primer lugar, sólo puede recaer sobre una persona física o singular, lo que, en otras
palabras significa que las personas colectivas no poseen la correspondiente capacidad
jurídica, porque no pueden ser titulares de los derechos y de las obligaciones propias del
trabajador, atendido a que las personas jurídicas son entes ficticios que si bien pueden ser
sujetos de derechos y obligaciones, en caso alguno pueden obligarse a realizar las labores
propias que emanan de un contrato de trabajo que presuponen, principalmente, una
actividad física imposible de ejecutar por parte de una persona jurídica.
19
En relación al consentimiento el civilista español Dr. Federico Puig Peña, en su obra
Compendio de Derecho Civil Español, señala que: “El consentimiento se considera como
la piedra angular de toda la construcción del contrato en su consideración liberal, hasta el
punto que queda identificado con la perfección del mismo. Viene de un cum sintiere, sentir
en unión; es decir converger dos voluntades distintas sobre un mismo punto”. (PUIG, F.,
1972, Tomo II, pág. 355)
Atendida la definición de contrato, éste supone la existencia de un concurso de voluntades,
las cuales deben estar ausentes de vicios, es decir que debe existir el consentimiento de las
partes para que tenga completa validez de las partes para que tenga completa validez
ya que si tiene alguna de estas anormalidades estaríamos hablado de la invalidez del
mismo.
1.1.3.6.- Obligaciones del trabajador en el contrato individual de trabajo
El Art. 45 del Código del Trabajo señala expresamente las obligaciones que corresponden
a todo trabajador y que son las siguientes: Ejecutar el trabajo en los términos del contrato,
con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso
normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del
proveniente de mala calidad o defectuosa construcción; Trabajar, en casos de peligro o
siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún
en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador.
En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley; Observar
buena conducta durante el trabajo…”.
Todo contrato de trabajo debe celebrarse de buena fe y de acuerdo a las normas generales
sobre cumplimiento de los contratos que obligan a emplear en el mismo el debido
cumplimiento y eficiencia. Si la maquinaria o las herramientas que el empleador entrega a
sus trabajadores o las condiciones preventivas o higiénicas del trabajo son deficientes, ello
debe denunciarse porque se está poniendo en peligro la integridad de los trabajadores,
20
incurriendo el empleador en responsabilidad objetiva porque toda actividad laboral implica
un riesgo.
1.1.3.7.- Obligaciones del empleador en el contrato individual de trabajo
De acuerdo a lo dispuesto en el Art. 42 del Código del Trabajo existen 45 obligaciones
“para el empleador, siendo la principal de ellas pagar puntualmente las cantidades que
correspondan al trabajador, en los términos del contrato y de acuerdo con las disposiciones
del Código del trabajo, pero además, el empleador debe aplicar y respetar las normas
legales y las establecidas en los contratos colectivos, debiendo también aplicar y respetar
las reglas constantes del reglamento interno de la empresa. En cuanto a las normas
relacionadas con la preservación de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
así como las normas aplicables al ambiente de trabajo, también deben ser respetadas y
cumplidas”.
Las obligaciones que tiene el empleador son varios, pero entre la más importante se
encuentra la remuneración que debe realizar el empleador de manera puntual, ya que en el
caso en el que no se cancele estas obligaciones de manera periódica de conformidad con lo
que dispone la ley, el trabajador puede dar a conocer a las autoridades pertinentes a fin de
que procedan a la correspondiente cancelación y de esta manera se cumple con lo
manifestado por la ley.
1.1.3.8.- Formas de dar por terminado el contrato individual de trabajo
Por regla general, los contratos terminan por el acuerdo de las partes, es decir, pueden ser
invalidados por el consentimiento de las mismas o por causas, legales conforme dispone el
Art. 1561 Código Civil. “En el caso del contrato de trabajo este precepto civil es
plenamente aplicable, ya que el Código del Trabajo regula con bastante precisión la forma
en que el contrato de trabajo finaliza”.
La tipificación que se realiza en el Código Civil es muy importante por cuanto claramente
establece que el contrato de trabajo puede culminar por el acuerdo de las partes, es decir
que existe un consentimiento que en este caso sería tanto el trabajador como el empleador
21
para que se de por finalizado la relación laboral existente, para lo cual se lo debe hacer ante
la autoridad competente que es el Inspector de Trabajo; otro de los casos que se presentan
es que la relación laboral concluya de conformidad con lo que dispone la ley, para lo cual
es sin duda importante establecer a que se refiere con las causas legales, que puede
acontecer de acuerdo al tenor literal de esta causal respecto de los contratos a plazo fijo,
llegando a su término cuando las partes han convenido un lapso para su vigencia o
duración. Atendida su naturaleza, este contrato sólo podrá finalizar en fecha normal por el
vencimiento del plazo acordado, no siendo pertinente cesarlo por acto de mera voluntad del
empleador.
Con respecto al tema el Dr. Ochoa da a conocer que: “Para que se produzca el término del
contrato por esta causa, será necesario que se acredite la concurrencia del requisito que la
configura, esto es, la existencia de una labor específica y determinada en el contrato de
trabajo, de suerte que se sepa, positivamente, que terminada ella, el contrato se extingue”.
(OCHOA, 2002, pág. 55).
Obviamente el trabajador una vez que se culmina el trabajo para el que fue designado vaa
dar concluida la relación laboral existente entre las partes, por ejemplo el empleador le
contrato a una persona “X” para que realice la edificación de una casa, una vez que este ha
concluido esta obra su trabajo termina, para lo cual estaríamos hablado tanto del trabajo
por obra cierta como por destajo.
Con respecto al tema el Dr. Efraín Pérez manifiesta que: “Por muerte o incapacidad del
empleador o extinción de la persona jurídica con tratante, si no hubiere representante legal
o sucesor que continúe la empresa o negocio. Por muerte del trabajador o incapacidad
permanente y total para el trabajo. Produce efectos plenos por la sola ocurrencia de tales
sucesos. Ello por cuanto el vínculo laboral está dado en relación a la persona del
trabajador, descartando legalmente toda transmisibilidad a terceros. Por caso fortuito o
fuerza mayor que imposibiliten el trabajo.- Como incendio, terremoto, tempestad,
explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento
extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron
evitar: Teóricamente, en materia laboral se distingue entre fuerza mayor, como cualquier
22
acaecimiento externo imprevisible, o previsible, pero inevitable y como caso fortuito, a
aquellos hechos internos imprevisibles o inevitables”. (PEREZ, 2006, pág. 85).
El fallecimiento o incapacidad del empleador no es causal de terminación del contrato de
trabajo y el heredero del empleador debe responder de las obligaciones de c
arácter laboral y de seguridad social; sin embargo si se hubiere representante legal o
sucesor que continúe con la empresa o negocio, el contrato se extingue necesariamente.
Igual cosa sucede con la extinción de la personalidad jurídica.
De acuerdo a lo dispuesto en el Art. 172 del Código del Trabajo, el empleador podrá dar
por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos: “Por faltas
repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste
por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas
causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor; Por indisciplina o
desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados; Por falta de
probidad o por conducta inmoral del trabajador; Por injurias graves irrogadas al empleador,
su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su
representante; Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor
para la cual se comprometió…”.
De esta manera se puede establecer que varias son las maneras dentro de las cuales se
procede a la correspondiente terminación de la relación laboral por parte del empleador
entres las cuales se puede observar por las faltas injustificadas que haya tenido el
trabajador, por indisciplina, desobediencia, falta a la moral, es decir cualquier
comportamiento que vaya o atente en contra del empleador o sus familiares, ahora es
importante resaltar que para que proceda el correspondiente despedido es necesario que se
presente el correspondiente visto bueno, es decir que es dar a conocer de estos particulares
previamente a la insectoría de trabajo para posteriormente proceder a la correspondiente
sanción al trabajador y a la terminación del contrato de trabajo.
23
El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, de
acuerdo al Art. 173 del Código del Trabajo, en los casos siguientes: “Por injurias graves
inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o
conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes. Por disminución o por falta
de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada; y, Por exigir el
empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos
de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre dentro de lo convenido
en el contrato o convenio”.
Otras de las maneras en las que se puede dar por terminada la relación laboral, pero en este
caso por parte del trabajador es cuando se procede a injuriar ya sea por parte del empleador
o sus familiares, cónyuge, entre otros, ya que como se ha analizado en líneas anteriores no
se puede proceder a la violación de los derechos de los y las trabajadores, por otra parte la
disminución o la falta de pago de manera puntual puede generar la terminación de la
relación laboral entre las partes.
Conforme dispone el Art. 184 del Código del Trabajo, el desahucio es el aviso con el que
una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato.
En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su
terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no
hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido”.
En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el
empleador o por el trabajador, de acuerdo al Art. 185 ibídem, el empleador bonificará al
trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual
por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.
De acuerdo al Art. 186 del Código del Trabajo, se prohíbe el desahucio dentro del lapso de
treinta días, a más de dos trabajadores en los establecimientos en que hubiere veinte o
menos, y a más de cinco en los que hubiere mayor número; igualmente, de acuerdo al Art.
187 ibídem, el empleador no puede despedir intempestivamente ni desahuciar al trabajador
miembro de la directiva, de la organización de trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizará
24
con una cantidad equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio de que siga
perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período para el cual fue elegido”.
Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un
año más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las organizaciones constituidas por
trabajadores de una misma empresa, como a los de las constituidas por trabajadores de
diferentes empresas, siempre que en este último caso el empleador sea notificado, por
medio del inspector del trabajo, de la elección del dirigente, que trabaje bajo su
dependencia.
1.1.4.- EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A PRUEBA
1.1.4.1 Concepto:
En términos generales el contrato individual de trabajo a prueba es el acuerdo celebrado
entre ambas partes, realizado con el propósito de poner a prueba las condiciones empíricas
del contratado, razón por la cual el laboralista español Dr. Manuel Alonso García define el
contrato a prueba como: “"acuerdo de voluntades de trabajador y empresario en virtud del
cual aquél y éste convienen durante un cierto período de tiempo, legal o voluntariamente
fijado, la prestación de servicios del segundo por cuenta del primero a cambio de una
remuneración, y a los efectos de la posible posterior formalización de un contrato de
trabajo, la cual queda sometida a los resultados del pacto en cuestión". (ALONSO, M.,
1975, pág. 28)
De acuerdo a lo señalado por el Dr. Manuel Alonso García, el contrato a prueba es un
acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador, en el que ambas partes convienen
un período de prueba, el cual es de 90 días en el inciso 1º del Art. 15 del Código del
Trabajo, lapso en el cual cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación
laboral, sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización,
período que tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador
está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso
25
del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.
De acuerdo a lo señalado por el jurista mexicano Dr. Mario de la Cueva: “se conoce como
Período de Prueba en las relaciones de trabajo, un término breve, al iniciarse la prestación
de los servicios, destinado a que el trabajador pruebe su aptitud. Conceptualmente, en
consecuencia, puede sostenerse que el período experimental o de prueba corresponde a un
tiempo inicial de prueba en un contrato que se celebra por primera vez, conforme dispone
el Art. 15 del Código del Trabajo, período que puede generar la continuidad o no del
trabajador en sus labores, dependiendo la permanencia o falta de continuidad del período
del desempeño del trabajador, pudiendo suceder que en caso que el trabajador no cumpla
las expectativas esperadas por el empleador no continúe en sus labores, o, simplemente,
porque el trabajador no estimó que el contrato que le ofrecía el empleador no era
conveniente a sus intereses" (DE LA CUEVA, M., 1963, pág. 35).
Acorde lo señalado, el período de prueba o experimental opera como una condición
suspensiva del contrato, entendiendo como condición suspensiva, entendida ésta como el
hecho futuro pero incierto del cual depende el nacimiento de una obligación, como lo es el
contrato de trabajo. Sin embargo esta condición no opera como la modalidad que es
frecuente en todo contrato, ya que tiene el carácter de potestativa, es decir, depende de la
voluntad del sujeto que se obliga, puesto que el empleador puede manifestar su
disconformidad con el desempeño laboral y hacer cesar el vínculo que lo une con el
trabajador, dependiendo ello de su mera voluntad.
1.1.4.2. El dererecho comparado
Brasil
El contrato a prueba es un contrato de plazo determinado de acuerdo a la doctrina
brasileña, es un contrato que no puede terminar anticipadamente y sin necesidad de aviso
previo ni de pago de indemnización alguna, razón por la cual el laboralista brasileño Dr.
Antonio Ferreira Cesarino Junior, en su obra “Derecho Social Brasileño” consideró que:
“el contrato a prueba es un contrato de duración determinada, sujeto por tanto a las reglas
26
generales sobre este contrato en materia de aviso previo, rescisión e indemnización”
(FERREIRA, A., 1970, pág. 112, vol. 2º).
El concepto del derecho laboral brasileño no presupone la existencia de un contrato similar
al contemplado en el ordenamiento jurídico ecuatoriano porque si bien se lo considera una
modalidad del contrato a plazo determinado, éste reúne todas las características de un
contrato laboral debiendo aplicarse el aviso previo y la indemnización, sin embargo, el
Ministerio del Trabajo del Brasil ha exigido que el contrato se registre, pero que no
corresponde aviso previo ni indemnización, pero caracterizado por contener una condición
resolutoria consistente en la falta de demostración de aptitudes para el desempeño de las
labores por parte del trabajador.
España
En España el período de prueba es optativo y su establecimiento es optativo y de acordarlo,
se deberá reflejar por escrito en el contrato, porque el artículo 76 del Código Sustantivo del
Trabajo de España, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de
trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y
por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.
Según el artículo 77 del mismo cuerpo legal el período de prueba debe ser estipulado por
escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales
del contrato de trabajo. En lo relacionado con el contrato de trabajo de los servidores
domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.
En cuanto a su duración, de conformidad al Art. 78 ibídem, expresa que: “el período de
prueba no puede exceder de dos (meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya
duración sea inferior a un año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte
del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
El trabajador sometido a un período de prueba tiene todos los derechos que corresponden a
los demás trabajadores excepto a que se le indemnice por el hecho de ser despedido”.
27
En la legislación española la duración máxima del período de prueba se establece en los
Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los
técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores. La legislación española
expresamente dispone que durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos
derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si
estuviese contratado indefinidamente. Durante el período de prueba, de conformidad a la
legislación laboral española, se puede dejar sin efecto la relación laboral por voluntad de
cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. La
situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba
interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de
tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. No se podrá establecer
período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con
anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
México
Según el jurista mexicano Dr. Heberardo González García, presidente del Colegio de
Abogados en Derecho del Trabajo A.C. de Reynosa, Tamaulipas: “los contratos de trabajo
a prueba no tienen validez porque en ninguno de los 1.010 artículos de la Ley Federal del
Trabajo se establece esta modalidad para contratar a los trabajadores, por lo tanto, dichos
contratos a prueba no tienen sustento legal alguno, no obstante se cite una frase o principio
jurídico para soportar legalmente esos contratos a prueba, que versa «lo que no está
prohibido está permitido»; luego existe otra en contrario que dice «donde no distingue el
legislador no debe de distinguir el juzgador»…”. (GONZÁLEZ, H., 2008, pág. 5)
Siendo las normas laborales de carácter público y aplicando la máxima que en Derecho
Público puede hacerse sólo lo que la ley establece, el jurista mexicano es claro al señalar
que por el hecho que el contrato de trabajo a prueba no se contemple en la Ley Federal del
Trabajo, esta clase de contrato carece de validez en México.
28
1.1.4.3.- Características del contrato individual de trabajo a prueba
Con respecto al tema la Dra. Isabel Robalino manifiesta que: Es un contrato a plazo
determinado. Es personal, esta cualidad atañe únicamente al trabajador, el empleador puede
ser una persona jurídica; Es un contrato bilateral, ya que establece derechos y obligaciones
para ambas partes; Es un contrato consensual que necesariamente debe constar por escrito,
ya que el período de prueba debe constar expresamente, de lo contrario se estaría frente a
un contrato tácito de carácter permanente; Es un contrato oneroso porque establece
prestaciones recíprocas, el trabajar a cambio de una remuneración; Es oneroso conmutativo
porque cada una de las partes se obliga a dar o hacer una cosa que se mira como
equivalente a lo que la otra parte debe dar o hacer a su vez; Es un contrato dirigido, no rige
la autonomía de la voluntad de las partes, está regulado por el Art. 15 del Código del
Trabajo”. (ROBALINO, 2006, pág. 96).
Es un contrato sujeto a modalidad, ya que en ese plazo puede determinarse que el
trabajador no cumple con las aptitudes para ejercer las funciones para lo cual fue
contratado o que el trabajador estimó que las condiciones laborales ofrecidas le eran
inconvenientes; Es un contrato por cuenta ajena, porque la utilidad patrimonial del trabajo
pertenece a una persona distinta al trabajador, como lo es el empleador; Es un contrato que,
como toda relación de trabajo, está sujeta a dependencia o subordinación, es decir, sujeta a
la facultad de dirección que tiene el empleador; Es un contrato de tracto sucesivo, sus
efectos no se agotan en el acto mismo de su celebración sino que continúan hasta que se
determina la aceptación o rechazo del trabajador por parte del empleador o la decisión del
trabajador de no seguir en la empresa; El contrato de trabajo a prueba tiene como
característica el ser celebrado bajo condición resolutoria, la cual será resultado de la
evaluación de las habilidades del trabajador, a fin de contratarlo o no en definitiva,
facultando al empleador para determinar el término anticipado del contrato en el cual no
sólo se evaluarán sus aptitudes técnicas, sino también las sociales y disciplinarias del
empleado, de tal manera que los atrasos, las faltas, las desidias y demás actos que no digan
relación con el buen desempeño del trabajador pueden, igualmente, ser un factor
29
determinante en la decisión de no contratarlo definitivamente.
1.1.4.3.1. Acuerdo de voluntades
Todo contrato tiene como elemento esencial de su existencia un acuerdo de voluntades, ya
que de conformidad al numeral 17 del Art. 66 de la Constitución de la República, dispone:
“Nadie puede ser obligado a realizar un trabajo forzoso o gratuito, salvas las excepciones
legales. Estos servicios deben ser personales porque el trabajador pone a disposición del
empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y
directa, servicios que deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable,
comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual”.
Pero además estos servicios personales deben ser lícitos, es decir, ajustados a derecho, ya
que, como se expuso anteriormente, respecto del contrato individual de trabajo, si el
contrato a prueba contempla la prestación de servicios ilícitos, es decir contrario a la ley, la
moral o las buenas costumbres incurre en un objeto ilícito que contraviene el Derecho
Público ecuatoriano y en consecuencia de este vicio adolece de nulidad absoluta.
1.1.4.3.2 Dependencia o subordinación
Con respecto al tema la Dra. María Cevallos manifiesta que: “La dependencia y
subordinación consiste en el deber de obediencia del trabajador, quien por el hecho de estar
a prueba y por un tiempo determinado en el que se decidirá acerca de su contratación
definitiva debe cumplir las obligaciones que corresponden a todo trabajador. Al igual que
en el contrato individual de trabajo, por tratarse de un contrato bilateral y oneroso
conmutativo, existen contraprestaciones recíprocas, siendo obligación del empleador pagar
por los servicios que presta el trabajador”. (CEVALLOS, 1998, pág. 89).
Al referirse a la correspondiente dependencia en el que se hace mención, es sin duda una
de las características más importantes que tiene el contrato de trabajo desde diversos
puntos de vista, por cuanto cuando el trabajador procede a la correspondiente ejecución del
trabajo debe cumplir las indicaciones que realiza el empleador, generándose así la
subordinación a la que se hace hincapié en esta cita; por otro lado se encuentra la
30
correspondiente remuneración que se debe realizar a los trabajadores por la ejecución de la
obra que se debe desarrollar.
1.1.4.3.3.- Elementos de validez del contrato individual de trabajo a prueba
Al igual que en el contrato individual de trabajo, concurren en el contrato de trabajo a
prueba los mismos elementos de validez, que son la capacidad de las partes y la ausencia
total de vicios del consentimiento, como lo son el error, el dolo y la violencia, materia que
respetuosamente solicito se tenga por íntegramente reproducida en este punto a fin de
evitar innecesarias repeticiones.
Las obligaciones del trabajador a prueba no difieren en nada a las del trabajador sujeto a un
contrato individual de trabajo, razón por la cual, respetuosamente, solicito se tenga por
íntegramente reproducida en este punto a fin de evitar innecesarias repeticiones. Las
obligaciones del empleador en esta clase de contratos no difieren en nada a las del un
contrato individual de trabajo, razón por la cual, respetuosamente, solicito se tenga por
íntegramente reproducida en este punto a fin de evitar innecesarias repeticiones.
1.1.4.3.3.- Formas de dar por terminado el contrato individual de trabajo a prueba
Por su parte la Dra. Isabel Robalino manifiesta que: “El contrato de trabajo a prueba se
extingue de manera diversa al contrato individual de trabajo, ya que durante la vigencia del
Período de Prueba, el contrato puede ser resuelto por cualquiera de las partes, atendido que
el empleador decidirá si el trabajador cumple las expectativas que aquel esperaba, y, en el
caso de no ajustarse a esos requerimientos, el trabajador cesará en sus funciones. Esta clase
de contratos han sido prohibidos en el Derecho Comparado, porque el trabajador está
sometido a la simple voluntad del empleador, pudiendo ser separado de sus labores sin
causa alguna y ello es amparado por el Código del Trabajo”. (ROBALINO, 2006, pág.
96).
Por su parte, el trabajador, en el caso que no se cumplan las condiciones de trabajo por él
aspectadas, también puede unilateralmente cesar sus servicios sin expresión de causa. En
31
consecuencia, tanto el empleador como el trabajador están facultados para resolver el
contrato de trabajo a prueba, mientras dure la vigencia de la misma
1.1.4.4.- El Derecho Al Trabajo y sus Principios.
1.1.4.4.1.- Concepto de derecho al trabajo
Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba,
dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre
por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio, es así que para María Cevallos al
respecto del tema manifiesta que: “El trabajo es considerado como un factor de producción
que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades
humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que surge dentro
del derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es más que el conjunto de normas de
orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como
hecho social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de un
sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro
está que relacionándose con ellas”. (CEVALLOS, M., 1998 pág. 49).
Obviamente el trabajo se considera como la labor que deben realizar los trabajadores para
el beneficio de sus familiares, es decir que viene a constituirla relación existente entre el
trabajador y el empleador en el cual existe un intercambio de acciones es decir el
trabajador presta sus servicios lícitos y personales al empleador mientras que el empleador
presta su remuneración por la ejecución de los servicios del trabajador
Nuestra Constitución, en su Art. 33, establece que “el trabajo es un derecho y un deber
social”, texto que se contiene en numerosas constituciones y legislaciones comparadas. En
efecto el Art. 3 de la Ley Federal del trabajo de México establece, igualmente, que el
trabajo es un derecho y un deber social, en concordancia con la Constitución del
mencionado país”.
Que el trabajo sea un derecho implica que debe respetarse la libertad y dignidad de quien
lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel
32
económico decoroso para el trabajador y su familia, según se dispone en el mencionado
Art. 33 de nuestra Constitución, ya que el derecho al trabajo exige al Estado que garantice
al pleno respeto a la dignidad de las personas trabajadoras, a una vida decorosa, a
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente
escogido.
En concordancia con lo anterior, la Declaración Americana de los derechos y deberes del
hombre, aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana, celebrada en la
ciudad de Bogotá, Colombia, el año 1948, establece en su artículo XIV que: “Toda persona
que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación con su capacidad y
destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia”.
En lo que dice relación a los deberes sociales, ello implica descartar al liberal
individualismo como solución a los grandes problemas de la sociedad, lo que se expresa
claramente en el Art. 3 de la Constitución de la República cuando trata los “deberes
primordiales del Estado”, en donde se privilegia a la persona humana desde un punto de
vista plenamente social, especialmente en lo que dice relación con la distribución
equitativa de los recursos y la riqueza, para acceder al buen vivir.
La Declaración Universal de Derechos Humanos que dispone en su Art. 23 dispone que:
“Toda persona tiene derecho al trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo
y a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminación
alguna, a igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por
cualesquiera otros medios de protección social. Toda persona tiene derecho a fundar
sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”. El anterior precepto tiene directa
relación con el Art. 4 de la misma declaración, cuando dispone que: “Nadie estará
sometido a esclavitud ni a servidumbre”.
El derecho al trabajo en la actualidad es un derecho humano que tiene relación con la
supervivencia de la persona humana del trabajador y su grupo familiar, y a percibir una
33
remuneración justa de conformidad con lo que dispone la ley, es decir que se prohíbe todo
tipo de discriminación o a servidumbre como se lo hacían en años anteriores, en los
cuales claramente se podía ver la gran diferencia entre el sometido y el trabajador.
La importancia del derecho al trabajo va más allá de las necesidades del capital, ya que
este derecho humano tiene directa relación con las necesidades del ser humano, que vende
su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración que contribuirá a su subsistencia y a la
de su familia, lo que ha llevado a sostener al Dr. Roberto Mejía Alarcón, presidente de la
Asociación Nacional de Periodistas del Perú que: “El trabajo es el único medio a través del
cual el hombre, ser inteligente y capaz, puede realizarse a plenitud como persona, como
miembro de una familia y como participante de una sociedad. Su importancia tiene una
dimensión solo superada por el derecho a la vida. Con el trabajo la persona desarrolla toda
su capacidad física, intelectual y social. Logra la empatía que requiere en lo material y en
lo espiritual...” (MEJÍA, R., 2011, pág. 2).
Conforme lo anterior, el derecho al trabajo tiene directa relación con el derecho a la
subsistencia, y, consecuentemente, con el derecho humano a una óptima calidad de vida, lo
que se tradujo en una serie de convenios universalmente aplicados por la OIT, como lo
son: el Convenio Nº 29 de OIT contra el trabajo forzoso (1930); el Convenio Nº 87 sobre
libertad sindical y protección del derecho de sindicalización (1948); el Convenio Nº 98
Relativo a la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1949); el
Convenio Nº 100 sobre igualdad de remuneración (1951); el Convenio Nº 105 sobre
abolición del trabajo forzoso (1957); el Convenio Nº 111 sobre discriminación (1958); el
Convenio Nº 138 sobre edad mínima (1973) y el Convenio Nº 182 sobre las peores formas
de trabajo infantil (1999)
34
1.1.4.4.2. Naturaleza jurídica del Derecho al Trabajo
Si bien la Declaración Universal de Derechos Humanos data del año 1948 y se consideró el
derecho al trabajo como un derecho de segunda generación, perteneciente a los derechos
económicos, sociales y culturales, debe tenerse en consideración su calidad de derechos
humanos desde el año 1930 con el Convenio OIT Nº 29 contra el trabajo forzoso.
Posteriormente en la Declaración de Viena de 1993, que en su disposición 5ª estableció
que: “Todos los derechos humanos son universales, indivisibles e interdependientes y están
relacionados entre sí. La comunidad internacional debe tratar los derechos humanos en
forma global y de manera justa y equitativa, en pie de igualdad y dándoles a todos el
mismo peso. Debe tenerse en cuenta la importancia de las particularidades nacionales y
regionales, así como de los diversos patrimonios históricos, culturales y religiosos, pero los
Estados tienen el deber, sean cuales fueren sus sistemas políticos, económicos y culturales,
de promover y proteger todos los derechos humanos y las libertades fundamentales”.
Conforme a lo anterior, el derecho al trabajo es un derecho humano, conceptuándose estos
últimos como: “aquellos derechos referidos a la libertad, la justicia y la paz en el mundo,
que tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e
inalienables de todos los miembros de la familia humana. Las garantías nacionales
incorporadas en las constituciones y leyes de cada país están suplementadas por la
protección concedida mediante la actuación de las organizaciones internacionales. El
respeto a los derechos humanos es esencial para la convivencia social y se comprueba si
están garantizados por un Estado democrático cuando todos los administrados pueden
obtener una efectiva e inmediata protección. Están establecidos en la Carta Internacional
de Derechos Humanos.
1.1.4.4.3.- CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO AL TRABAJO
1.1.4.4.3.1. Es un derecho de la clase trabajadora.
35
Esta característica se apoya, según el jurista mexicano Dr. Néstor de Buen en que: “el
Derecho del Trabajo nace como una legislación clasista, a favor de los trabajadores, cuya
nota predominante no es la de ser un Derecho económico sino, por el contrario, un
Derecho que piensa en el hombre como tal, en su salud y en su dignidad, como objetos
fundamentales de su protección” (DE BUEN, N., 2009, Tomo I, pág. 59).
Al referirse a que este derecho pertenece a la clase trabajadora, no puede dejar de hacerse
mención a la teoría marxista, ya que en ella se encuentran los conceptos básicos de la lucha
de los trabajadores, especialmente cuando Marx señala que la historia de la humanidad es
una historia de la lucha de clases y que la clase dominante explota a la clase trabajadora,
porque es dueña de los medios de producción.
Los juristas chilenos Dres. William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida, señalan
que el derecho al trabajo: “en su acepción moderna se ha gestado en los últimos cien años
y, especialmente, desde el término de la primera guerra mundial (Tratado de Versalles,
1919)”(THAYER, W., y NOVOA, P., 2002, Tomo I, pág. 37).
Digno es señalar que al finalizar la primera guerra mundial nace el llamado
“constitucionalismo social”, que trae consigo que en las diversas constituciones se regulara
y garantizara los derechos de los trabajadores. El tratado de Versalles fue el primer
documento a nivel mundial, destacándose en su Título XII, la creación de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
1.1.4.4.3.2. Derecho tuitivo de los trabajadores dependientes y garantizadores de los
derechos básicos irrenunciables de los trabajadores
El jurista mexicano Dr. Néstor de Buen, señala que es necesario precisar las coas cuando
expresa: “¿Qué entendemos por norma protectora. En realidad, partiendo del supuesto de
una determinada relación jurídica, la norma protectora será aquella que suponiendo la
desigualdad entre los sujetos de la relación, concede al que está en situación de
36
inferioridad, ciertas prerrogativas que no alcanzaría si el derecho contemplara la relación
imparcialmente”.(DE BUEN, N., 2009, pág. 63).
Esta característica implica que el Derecho al Trabajo por medio de sus reglas y principios
cumple una función tutelar o de protección del trabajador frente quien detenta el poder
económico, o dicho en otras palabras, frente a quien es dueño de los medios de producción
con quienes el trabajador se relaciona laboralmente. En las relaciones laborales, fácilmente
se percibe la desigualdad de las partes, siendo evidente que cuando existen altos niveles
desempleo el trabajador, ante el riesgo de ser despojado de su fuente de trabajo podría
verse constreñido a aceptar las injustas condiciones impuestas por su empleador. Por esta
razón surge el principio de protección de los trabajadores, a fin de evitar estas
desigualdades que fácilmente podrían surgir en el campo laboral si no existiese la
intervención estatal.
1.1.4.4.3.3.- Es un derecho de carácter imperativo
El Derecho al Trabajo es imperativo: según la jurista mexicana Dra. María de Lourdes
Reyes Jiménez: “La imperatividad de las normas en que se fundamenta el Derecho al
Trabajo, impone al Estado la función social de vigilar la aplicación de las normas a todas
las prestaciones de trabajo, de poner en conocimiento a los empresarios las violaciones que
hubiese encontrado a fin de que las corrijan, y cuando la recomendación no es acatada,
imponer las sanciones que autorice la ley. Solamente así, surte sus efectos plenos la
imperatividad del Derecho del Trabajo en beneficio de la clase trabajadora y de la justicia
social”. (REYES, M., 2009, pág. 17).
El Derecho al Trabajo está constituida por normas imperativas, porque surgió para
enfrentar los problemas que surgían con el capitalismo y con la normativa civil que
regulaba las relaciones laborales, normas en las que imperaba la autonomía de la voluntad
y quedaba de manifiesto el desequilibrio económico de las partes contratantes, por esta
razón a nivel mundial, el Derecho del Trabajo nació con una fuerte intervención estatal y
con normas de orden público.
1.1.4.4.3.4 El Derecho al Trabajo se traduce en normas que están en constante
37
expansión
Según el jurista mexicano Dr. Néstor de Buen: “el Derecho del Trabajo, inconforme con su
limitado origen de Derecho obrero y que en lucha abierta con las instituciones del Derecho
privado: civil y mercantil, las convertían en laborales, en primer término por obra y gracia
de una jurisprudencia atrevida y justa…nosotros creemos que en un futuro próximo, toda
prestación de servicios, cualquiera que sea su naturaleza, incluyendo las accidentales que
puedan prestar los profesionales en su consultorio, despacho o bufete, quedará amparada
por el Derecho laboral”. (DE BUEN, N., 2009, Tomo I, págs.. 65 y 66).
Atendido el surgimiento de nuevos padrones económicos mundiales y amenazas de reducir
la influencia del Derecho del Trabajo, esta rama del Derecho se enfrenta a nuevos desafíos
que tiendan a la preservación de las garantías de la clase trabajadora, ya que el capitalismo
siempre tiende a obtener más lucro a costa del sacrificio de los oprimidos, sobre todo ahora
con la globalización y la caída económica de las fronteras, donde se hace necesario que las
normas que sustentan el derecho humano al trabajo se proyecten comunitaria e inter-
nacionalmente, a fin de velar por los derechos de los trabajadores a nivel comunitario y
mundial, siendo esta lucha ardua porque el capital influye en los países mediante la banca
internacional a fin que se “garantice” la inversión, conllevando ello que se restrinjan los
derechos adquiridos e irrenunciables de los trabajadores. La expansión económica, a pesar
de ser una condición necesaria para generar nuevas plazas de trabajo y promover el
desarrollo humano, no es suficiente. Para que el crecimiento económico sea adecuado es
necesario que haya un equilibrio entre la protección a los trabajadores y el incentivo a la
inversión. Sin embargo, el exceso de reglas y la rigidez de las normas laborales pueden
terminar inhibiendo la inversión extranjera en determinados países, especialmente en el
nuestro.
1.1.4.4.4.- Principios del Derecho al Trabajo
Los principios jurídicos son las “guías” de lo que se debe ser observado durante a
elaboración, interpretación y aplicación de las leyes, según se deduce de lo expuesto por el
38
gran jurista argentino Dr. Guillermo Cabanellas, cuando define el vocablo principio como
“Primer instante del ser, de la existencia de una institución....// Razón, fundamento,
origen.// Causa primera. // Máxima, norma, guía.//En plural: los principios son las bases o
rudimentos de una ciencia o arte”. (CABANELLAS, G., 2003, pág. 319).
Los Principios Formativos presentan algunas características, los propios textos
constitucionales comienzan por imponer al legislador algunos de estos principios, a modo
de ejemplo, el del debido proceso.
El jurista chileno Dr. Hugo Pereira Anabalón, quien expresa que: “En síntesis, los fines
propuestos por el legislador lo inducen a el egirun “determinado principio formativo o
aceptarlo en variable medida y tal elección se concreta en un mandato positivo que regula
la conducta de las partes y del juez en el desarrollo del proceso jurisdiccional. La ausencia
de mandato o mandato oscuro o contradictorio no presenta para al juez un problema
insoluble. La existencia de otras normas o elementos interpretativos suficientemente claros
o explícitos, le dan pauta para extraer los principios que informan el procedimiento y los
fines específicos que tuvo en vista el legislador al establecerlos y, precisado esto, adoptará
la conducta que mejor se ajuste a esas finalidades y principios” (PEREIRA, H., 1984 pág..
29).
Conforme expresa el autor invocado puede deducirse que en materia laboral existen
principios formales relacionados con el Derecho Procesal del Trabajo y principios
materiales en los que se sustenta el Derecho del Trabajo.
1.1.4.4.4.1.- PRINCIPIOS PROCESALES DEL DERECHO AL TRABAJO
De conformidad al Capítulo III del Código del Trabajo que trata de la “Competencia y del
Procedimiento” puede deducirse la existencia de los siguientes principios procesales en
que se sustenta esta rama del Derecho, tales como oralidad, publicidad, concentración,
inmediación, celeridad, buena fe, bilateralidad de la audiencia y gratuidad. En efecto, si se
atiende al procedimiento laboral, éste se refiere a la existencia de un proceso relativamente
39
concentrado y dotado, principalmente, de elementos de oralidad e inmediación, los cuales
se darán a conocer a continuación.
1.1.4.4.4.2. Principio de oralidad
De acuerdo al Principio de Oralidad, éste se establece expresamente en el Art. 575 del
Código del Trabajo que establece: Art. 575: (Ex: 584).- Sustanciación de la controversia:
Las controversias individuales de trabajo se sustanciarán mediante procedimiento oral”.
La oralidad no puede entenderse como la primacía exclusiva de la palabra hablada ya que
resulta imposible configurar un proceso totalmente oral o absolutamente escrito, razón por
la cual puede hablarse de un predominio de la oralidad, lo que permite apreciarse en las
audiencias de nuestro procedimiento que son orales y en donde el juez toma contacto
directo con las pruebas y con las partes.
Por su parte el Dr. Prieto Castro da a conocer que: “como un principio constitucional y no
como un principio estrictamente técnico, como lo ha calificado Prieto Castro. Como bien
se menciona en la exposición de motivos de la ley de Enjuiciamiento Criminal español
¨...el juicio verdadero no comienza sino con la calificación provisional y la apertura de los
debates del Tribunal que, extraño a la instrucción, va a juzgar imparcialmente y a dar el
triunfo a aquél de los contendientes que tenga la razón y la justicia de su parte...¨.
(CASTRO, pág. 13, 2009).
Es importante la introducción que indica el autor de la cita, por cuanto hace hincapié que el
principio de oralidad tiene como característica básica que las partes litigantes en la
tramitación del proceso lo van hacer ante los tribunales y de manera oral, para que
posteriormente el señor juez establezca su decisión de conformidad con las pruebas que
han aportado las partes litigantes en el proceso.
En la página de internet en relación al tema se establece lo siguientes: “Existe una estrecha
relación interna entre la oralidad y la inmediación, pues para que el debate sea oral se
40
necesita que los jueces examinen directamente la prueba, contando con la participación de
todas las partes intervinientes. En un sentido específico la inmediación se refiere
directamente a la relación entre el tribunal y los medios de prueba, de tal forma que el juez
pueda percibir y conocer directamente la prueba. En este aspecto, es conveniente señalar
que los debates prolongados pueden debilitar los beneficios de la inmediación, sin
embargo, la experiencia del juez y su habilidad en la dirección de la audiencia, pueden
atenuar significativamente estos peligros”.
http://www.derechoecuador.com/index.php?option=com_content&task=view&id=3492
De esta manera se puede establecer que existe semejanza entre los principios de oralidad y
de inmediación, ya que entre los dos principios tiene como finalidad establecer si una de
las partes está o no actuando con la verdadera realidad de los hechos, en el caso en el que
se proceda durante el litigio a presentar pruebas falsas o testigos falsos el señor juez se va
inmediatamente a dar cuenta y establecer su decisión.
1.1.4.4.4.3. Principio de la publicidad
Lo anterior se sustenta doctrinariamente por el jurista brasileño Dr. Daniel Francisco
Mitidiero quien expresa: “en el entendimiento que la justicia constituye una especie de
servicio público, la garantía de la publicidad permite el control de la opinión pública sobre
servicios de Justicia”.(MITIDIERO, D., 2005, pág. 32)
Entendida la justicia laboral como un servicio público, de conformidad a lo dispuesto en el
numeral 9 del Art. 11 de la Constitución de la República, se entiende que de no existir
publicidad en un proceso laboral existiría una deficiente administración de justicia porque
un acto procesal que carezca de publicidad genera la responsabilidad objetiva del Estado.
De acuerdo al Principio de la Publicidad las actuaciones procesales no sólo deben ser
conocidas por las partes, exigidas por la bilateralidad de la audiencia o contradicción, sino
también por los terceros o público en general.
1.1.4.4.4.4.- Principio de concentración
41
De acuerdo al Principio de Concentración los actos procesales deben desarrollarse en una
sola audiencia o en varias próximas temporalmente entre sí, de modo que el juez conserve
en su memoria las manifestaciones de las partes y el resultado de las pruebas practicadas,
evitando el tratamiento por separado de las cuestiones prejudiciales e incidentales para no
paralizar o diferir el negocio principal.
1.1.4.4.4.5.-Principio de celeridad
“La celeridad procesal tiene como objetivo propiciar la fluidez del proceso mediante la
rapidez y la certeza. Es el principio más importante utilizado en los procedimientos orales,
y, especialmente, en materia laboral, porque la obligación laboral tiene una naturaleza
alimentaria que precisa una satisfacción inmediata, lo que se consigue gracia a otro
principio, el de concentración de los actos procesales”. (KROTOSCHIN, E., 1968, pág.
81).
Sin duda este principio tiene como finalidad que los procesos se han más rápidos y evitar
que sigan produciendo anomalías en el manejo de la administración de justicia, por otra se
puede establecer que a más de tener grandes ventajas en la tramitación de las causas,
también se va procurar la economía procesal, la cual obviamente va afectar a las partes
litigantes de la relación laboral que en este caso vendría la clase menos predominante de la
relación.
1.1.4.4.4.6. Principio de la inmediación
Según Cabanellas, en lo procesal es aquel principio “que impone o aconseja que el
juzgador mantenga el mayor contacto con las partes, para descubrir mejor su actitud y
conocer su proceder personal en el juicio, indicio importante de la buena o mala fe con que
actúan y, por ende, el Derecho en que confían o del que simulan. En especial, en el
procedimiento penal la observación del sospechoso consiente no pocas veces percatarse de
42
su complicación efectiva, o no, en los hechos que indaga; tanto las mutaciones de color, las
contracciones del rostro o de las manos, la fluidez o premiosidad con que responde, entre
tantos otros indicios, son ventajas psicológicas para un perspicaz interrogador”.
(CABANELLAS, G., 1979 pág. 413) .
En derecho procesal es aquel que exige el contacto directo y personal del juez o tribunal
con las partes y con todo el material del proceso, excluyendo cualquier medio indirecto de
conocimiento judicial (escritos, informes de terceros, etcétera).
1.1.4.4.4.7 Principio de la gratuidad
De acuerdo al Principio de la Gratuidad el acceso a la justicia no debe ser oneroso para el
trabajador, en atención a que el Derecho del Trabajo tiende a la protección del
económicamente más débil y que obedece al principio “pro mísero”.
La generalidad de la doctrina destaca este carácter protector del derecho de trabajo como se
deduce de lo expuesto por el tratadista laboral argentino Dr. Ernesto Krotoschin quien al
referirse al carácter "imperativo", "forzoso" e "irrenunciable de este derecho" cuando
expresa: "Las normas laborales operan así en cierto modo en sentido unilateral: protegen el
interés del trabajador imponiendo cargas mínimas inderogables al empleador".
(KROTOSCHIN, E., 1968, pág. 80).
1.1.4.4.4.8. Principio de la buena fe
A través de este principio se quiere hacer del debate judicial un correcto instrumento de
exposición de las ideas y de los hechos. Se pretende que efectivamente exista un leal y
honorable debate procesal. El principio se concreta a que las partes no utilicen el proceso o
las actuaciones de éste para lograr fines fraudulentos o dolosos, o alegar hechos contrarios
a la realidad, o emplear medios que tiendan a entorpecer la buena marcha del
procedimiento. Tales actuaciones entrañan la inobservancia de un deber y por ello acarrea
sanciones de tipo patrimonial y de índole penal, que se imponen tanto a las partes como a
su respectivo apoderado.
43
El laboralista argentino Dr. Tomás González Pondal, al referirse al principio de buena fe de
las partes expresa que: “El juego negocial de las partes, -el que se despliega bajo las
normas y los principios propios del derecho laboral- está siempre presidido por el principio
de la buena fe, al que sendas partes, -empleador y trabajador- deben respeto tanto en la faz
del contrato, en su etapa de ejecución y en su momento extintorio o final (…)
Encontrándose el demando intimado a presentar a presentar los libros y documentación
respectiva de la que surgiría la justicia del reclamo, al no hacerlo debe operar las
presunciones a favor del trabajador y no en contra como lo hace el a quo, que premia a un
empleador que ha obrado con violación al principio de buena fe (…) Debió el actor
cumplir con su carga y de conformidad con el principio laboral de buena fe, notificar a la
empleadora fehacientemente de tal situación (incumplimiento de asistencia), a los efectos
de que se le justificaran su falta” (GONZÁLEZ, T., 2010, pág. 925)
1.1.4.4.4.9. Principio de la bilateralidad de la audiencia
Este principio obedece a que ambas partes estén en igualdad de condiciones en el proceso,
lo que se conoce como “igualdad de armas”, esto es, paridad de oportunidades y de
audiencias, de tal modo que las normas que regulan la actividad de una de las partes
antagónicas no puede constituir, respecto de la otra, una situación de desventaja o de
privilegio, ni el juez puede dejar de dar un tratamiento absolutamente similar a ambos
contendientes.
1.1.4.4.4.10. Principios del Derecho Laboral
Dentro de estos principios, pueden señalarse los siguientes que emanan de las normas
nacionales del Derecho del Trabajo:
1.1.4.4.4.11. Principio de la libertad de trabajo
Contenido en el Art. 66 N° 17 de la Constitución de la República y el Art. 3 del Código
del Trabajo, presenta diversos aspectos: a) la libertad de trabajo propiamente tal: se
entiende como la posibilidad del trabajador de auto determinarse sin que su voluntad quede
sujeta a la del empleador. Aquí radica la causa misma del nacimiento del derecho del
44
trabajo; b) la libertad de contratación: esta derivación del principio implica que la norma
no puede ser entendida como una garantía a favor del empleador para que determine
libremente las modalidades del contrato de trabajo y c) Libre elección del trabajo: tanto el
trabajador dependiente como el independiente tienen derecho a la libre elección del trabajo
que deseen desempeñar.
45
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA
2.1 Modalidad de investigación
Se ha procedido a desarrollar el presente trabajo mediante los siguientes métodos:
Método inductivo: En el entendido que el presente trabajo de investigación es un proceso
analítico sintético mediante el cual se parte del estudio de casos, hechos o fenómenos
particulares para llegar al descubrimiento de un principio o ley general que los rige, por lo
que en el desarrollo de la presente tesis es de mucha importancia, ya que se aplica en
cuanto se refiere al caso en particular de un trabajador el mismo que posteriormente va
hacer objeto de estudio para unos casos análogos.
Método deductivo: Contrario al método anterior, el deductivo va de lo general a lo
particular, es decir, mediante una teoría general que explica los fenómenos que se
investiga, debiendo seguirse para este método la sintetización específica que implica la
necesidad de regular los despidos arbitrarios por actos inmotivados en la administración.
Método analítico – sintético
Método Analítico: Mediante su aplicación se pondrá énfasis en ausencia de normas
adecuadas sobre la materia para someterla a un estudio independiente poniendo énfasis en
la legislación internacional como comparada, así como la doctrina y jurisprudencia
comparadas que velan por la integridad del trabajador. Mediante este método se logró
hacer un acabado análisis crítico del tema investigando a fin de alcanzar una comprensión
total del mismo
46
Método Sintético: Analizando la actual realidad normativa del país se llegará a un todo
concreto que permitirá proponer el establecimiento de normas adecuadas o el
mejoramiento de las actualmente existentes
Método Científico-Jurídico: una investigación bibliográfica, científico – jurídica, en la
cual se puso énfasis en el principio “pro homine”, el principio “pro operario” y todos los
relacionados con los aspectos procesales y de fondo del Derecho del Trabajo,
conjuntamente con la doctrina nacional y comparada que privilegian el carácter protector
del Derecho del Trabajo, el cual de acuerdo a lo señalado por el laboralista argentino Dr.
Ernesto Krotoschin tiene el carácter "imperativo", "forzoso" e "irrenunciable" cuando
expresa: "Las normas laborales operan así en cierto modo en sentido unilateral: protegen el
interés del trabajador imponiendo cargas mínimas inderogables al empleador".
Técnicas e instrumentos
Técnicas
Encuesta: Es una técnica que se puede aplicar a sectores amplios cuyo objetivo es
obtener datos de opiniones impersonales de interés para la investigación. Las encuestas
se efectuaran tanto a profesionales del derecho como trabajadores a prueba a fin de tener
una concreta referencia acerca de la realidad del problema. Se encuestó a doscientos
ochenta abogados de libre ejercicio de la ciudad de Ibarra por parte de este investigador,
basándose en el siguiente cuestionario:
a) ¿Cuál es su percepción acerca del papel del Estado ecuatoriano como “garante sin
discriminación alguna del efectivo goce de los derechos humanos establecidos en la
Constitución y en los instrumentos internacionales en lo que dice relación con el
47
derecho humano a la estabilidad laboral y el contrato individual de trabajo a
prueba?
b) ¿Son las normas que rigen el contrato de trabajo a prueba conciliables con los
principios neoconstitucionalistas en que se sustenta la Constitución de la
República?
c) ¿Cumple el contrato individual de trabajo a prueba con las garantías
constitucionales y los instrumentos internacionales de derechos humanos en lo que
dice relación con la dignidad y estabilidad del trabajador?
d) ¿Se justifica la existencia del contrato individual del contrato a prueba en nuestro
ordenamiento jurídico?
e) ¿Acogen los Juzgados del Trabajo a tramitación demandas relacionadas con el
despido de los trabajadores a prueba?
Instrumentos
El instrumento que se utiliza en la encuesta es el cuestionario
2.2 Tipo de investigación
Explicativa, ya que este tipo de investigación se indagó acerca de la forma cómo el
contrato individual de trabajo a prueba viola las garantías constitucionales y los derechos
humanos.
2.3 Población y muestra
Encuesta a 280 abogados de libre ejercicio de la ciudad de Ibarra
Muestra:
48
Para muestra de estudio se ha trabajado con una muestra poblacional directa, es decir sin
estratificaciones debido a la similitud de criterios y posiciones respecto a la privación de la
libertad personal mediante el apremio personal:
FORMULA:
n= N
(E)2 (N-1)+1
n= Tamaño de la muestra
N= Población o Universo
E= margen de error (0.025)
n= 750
(0.025)2 (900-1)+1
n= 750
(0.000625) (374)+1
n= 750
(0,374)+1
n= 750
(0,561)
n= 280
49
2.4. Interpretación de resultados
Pregunta N° 1 ¿Cuál es su percepción acerca del papel del Estado ecuatoriano como
“garante sin discriminación alguna del efectivo goce de los derechos humanos establecidos
en la Constitución y en los instrumentos internacionales en lo que dice relación con el
derecho humano a la estabilidad laboral y el contrato individual de trabajo a prueba?
Cuadro N° 1
Alternativas Fa fr
1.- Positiva 40 4%
2.- Negativa 240 96%
Total 280 100%
Elaborado por el investigador
Gráfico Nº 1
Interpretación: De los 280 abogados encuestados, un 94% manifestó una percepción
negativa en el papel del Estado ecuatoriano de “garante sin discriminación alguna del
efectivo goce de los derechos humanos establecidos en la Constitución y en los
instrumentos internacionales” en relación con el derecho humano a la estabilidad laboral y
el contrato individual de trabajo a prueba
1
2
50
Pregunta N° 2
¿Son las normas que rigen el contrato de trabajo a prueba conciliables con los principios
neoconstitucionalistas en que se sustenta la Constitución de la República?
Cuadro Nº 2:
Alternativas fa fr
1. Positiva 0 0%
2. Negativa 280 100%
Total 280 100%
Elaborado por el investigador
Gráfico Nº 2:
Interpretación: De los 280 abogados encuestados el 100% expresó que el contrato
individual de trabajo a prueba es inconciliable con los principios neoconstitucionalistas en
que se sustenta la Constitución de la República, porque n se respeta la estabilidad laboral
del trabajador que se garantiza en ésta.
1
2
51
Pregunta N° 3 ¿Cumple el contrato individual de trabajo a prueba con las garantías
constitucionales y los instrumentos internacionales de derechos humanos en lo que dice
relación con la dignidad y estabilidad del trabajador?
Cuadro Nº 3:
Alternativas fa Fr
1.- Positiva 0 0%
2.- Negativa 280 100%
Total 280 100%
Elaborado por el investigador
Gráfico Nº 3
Interpretación: De los 280 abogados encuestados el 100% expresó que el contrato
individual de trabajo a prueba es inconciliable con las garantías constitucionales y los
instrumentos internacionales de derechos humanos en lo que dice relación con la dignidad
y estabilidad del trabajador
1
2
52
Pregunta N° 4 ¿Se justifica la existencia del contrato individual del contrato a prueba en
nuestro ordenamiento jurídico?
Cuadro Nº 4:
Alternativas fa fr
1.- Positiva 0 0%
2.- Negativa 280 100%
Total 280 100%
Elaborado por el investigador
Gráfico Nº 4
Interpretación: De los 280 abogados encuestados el 100% expresó que no se justifica la
existencia del contrato individual de trabajo a prueba en nuestro ordenamiento jurídico
laboral
1
2
53
Pregunta N° 5 ¿Acogen los Juzgados del Trabajo a tramitación demandas relacionadas
con el despido de los trabajadores a prueba?
Cuadro Nº 5
Alternativas fa fr
1.- Positiva 0 0%
2.- Negativa 280 100%
Total 280 100%
Elaborado por el investigador
Gráfico Nº 5
Interpretación: De los 280 abogados encuestados el 100% expresó que toda demanda de
un trabajador a prueba, relacionada con su despido, no es acogida a tramitación.
1
2
54
Pregunta N° 6 ¿Creen que con el contrato a prueba también se viola otros derechos como
el de la estabilidad laboral?
Cuadro Nº 6
Alternativas fa Fr
1.- Positiva 280 100%
2.- Negativa O 0%
Total 280 100%
Elaborado por el investigador
Gráfico Nº 6
Interpretación: De los 280 abogados encuestados el 100% expresó que efectivamente se
viola los derechos de los trabajadores a un trabajo estable.
1
55
Pregunta N° 7 ¿Sabía usted que el derecho a la estabilidad laboral se encuentra ratificado
en los diversos Tratados Internacionales?
Cuadro Nº 7
Alternativas fa Fr
1.- Positiva 280 100%
2.- Negativa 0 0%
Total 280 100%
Elaborado por el investigador
Gráfico Nº 7
Interpretación: De los 280 abogados encuestados el 100% expresó que tenían
conocimientos que los derechos de los trabajadores se encuentran legalmente oda demanda
de un trabajador a prueba, relacionada con su despido, no es acogida a tramitación.
si
no
56
Pregunta N° 8 ¿Cree usted que se debería anular este tipo de contratos en la legislación
nacional?
Cuadro Nº 8
Alternativas Fa Fr
1.- Positiva 280 100%
2.- Negativa 0 0%
Total 280 100%
Gráfico Nº 8
Elaborado por el investigador
Interpretación: De los 280 abogados encuestados el 100% expresó que efectivamente se
debe proceder a realizar la correspondiente revocatoria de esta tipificación.
si
no
57
Pregunta N° 9 ¿Conoce que los trabajadores a prueba son quienes menos tienen
estabilidad laboral en el país.?
Cuadro Nº 9
Alternativas fa Fr
1.- Positiva 280 100%
2.- Negativa 0 0%
Total 280 100%
Elaborado por el investigador
Gráfico Nº 9
Interpretación: De los 280 abogados encuestados el 100% expresó que efectivamente se
esta promoviendo de manera tácita a que se viole los derechos de los trabajadores y la
estabilidad de la familia.
si
no
58
Pregunta N° 10 ¿Sabía usted que el contrato a prueba beneficia al empleador?
Cuadro Nº 10
Alternativas fa Fr
1.- Positiva 280 100%
2.- Negativa 0 0%
Total 280 100%
Elaborado por el investigador
Gráfico Nº 10
Interpretación: De los 280 abogados encuestados el 100% expresó que efectivamente el
presente contrato beneficia de toda forma al empleador para así evitarse una relación
laboral extensa.
si
no
59
2.5 Planteamiento de la propuesta
Atendido lo expuesto, el contrato de trabajo a prueba es la antítesis de los valores,
principios y reglas en que se sustenta la Constitución de la República, proponiéndose su
eliminación de la legislación laboral ecuatoriana, ya que si bien la finalidad del período de
prueba es que exista liberalidad por parte de empleador y el trabajador para dar por
terminada una relación laboral sin motivación alguna, ni previo aviso dentro del término
previsto por el legislador en caso de haber sido estipulado por las partes, lo que constituye
una excepción al principio constitucional de la estabilidad en el empleo porque se autoriza
la terminación unilateral de la relación laboral sin que haya necesidad de comprobar la
existencia de las condiciones que de conformidad con la ley constituyen justas causas para
resolver el contrato de trabajo.
El contrato a prueba no es absoluto, especialmente en lo relacionado con la mujer
embarazada contratada bajo esta modalidad, ya que debe prevalecer la protección de la
madre y del hijo que está por nacer y ello se establece en el Art. 332 de la Constitución de
la República porque el Estado garantiza el respeto a los derechos reproductivos, los cuales
no son respetados con esta clase de contratos.
En el derecho comparado no existe el contrato individual de trabajo a prueba en los
términos con los que se conoce en el Ecuador, sino que un período de prueba que forma
parte del contrato definitivo y con los mismos efectos, pero con la particularidad, como
ocurre en España, que este período de prueba es voluntario. En cambio, en México este
período está proscrito por la ley.
60
CAPÍTULO III
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
3.1. Análisis de los resultados finales de la investigación
3.1.1. Validación de la propuesta
De acuerdo a los resultados de la investigación y a las encuestas se ha validado la
propuesta de los contratos de trabajo a prueba que son incompatibles con la estabilidad
laboral, porque el trabajador queda sometido a la mera voluntad de su empleador, lo que se
contrapone a los fundamentos neoconstitucionalistas en que se sustenta la Constitución de
la República.
En los contratos de trabajo a prueba no existe ni el menor indicio que las juezas y jueces
del trabajo, apliquen directa e inmediatamente, de conformidad a lo dispuesto en el
numeral 3 del Art. 11 y el Art. 426 de la Constitución de la República, los derechos y
garantías establecidos en dicha normativa o en los instrumentos internacionales de
derechos humanos, validándose la propuesta de eliminar el contrato de trabajo a prueba de
nuestro ordenamiento jurídico laboral.
3.1.2. Aplicación de la propuesta
La simple eliminación del contrato de trabajo a prueba de nuestro Código del Trabajo
ajustará la normativa laboral a la estabilidad propiciada por la OIT, en el principio pro
operario y en la prohibición del despido sin causa que contradice el Convenio 158 de la
OIT, parte integrante de nuestro ordenamiento jurídico laboral y que se contempla en los
numerales 3 y 5 de la Constitución de la República.
Por otra parte y para tener mayor conocimiento en cuanto a lo que se refiere los principios
que regulan a los contratos de trabajo y en especial en el contrato a prueba se da a conocer
los siguientes: La expresión “justa retribución” obedece a que en la remuneración no debe
haber discriminación, tal como se expresa en el Convenio 100 de OIT de 1952. La
61
expresión “justas remuneraciones se contempla en el Art. 33 de la Constitución de la
República cuando señala que “el Estado garantizará a las personas trabajadoras (…) el
pleno respeto a (…) remuneraciones y retribuciones justas”, lo que está en concordancia
con varios convenios de OIT.
La remuneración es el aspecto de las condiciones de trabajo que más directamente influye
en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la
acción la OIT ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado
constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los
trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía
de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente.
Varios instrumentos de la OIT abordan el diálogo social cuando tratan de las
remuneraciones y prestan una atención particular al papel de los interlocutores sociales a la
hora de fijar el salario mínimo. El Convenio sobre fijación de salarios mínimos, 1970
(núm. 131) y la Recomendación correspondiente (núm. 135) contemplan una amplia
participación de empleadores y trabajadores en la determinación de las categorías de
trabajadores que recibirán el salario mínimo así como el establecimiento, operación y
cambio del método conforme al cual se determina tal salario
Otros instrumentos de la OIT abordan la protección del salario como el Convenio sobre la
protección del salario, 1949 (núm. 95) y la Recomendación (núm. 85), y la protección de
las reivindicaciones de los trabajadores en caso de quiebra o cesación de actividad del
empresario como el Convenio sobre la protección de los créditos laborales en caso de
insolvencia del empleador, 1992 (núm. 173) y la Recomendación correspondiente (núm.
180). Es indudable que la aplicación efectiva de las medidas de protección allí
contempladas puede difícilmente concebirse sin la participación de los interlocutores
sociales
Consecuentemente se encuentra principio relativo a los conflictos colectivos que establece
El numeral 12 del Art. 326 de la Constitución de la República garantiza la contratación
colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras, con las excepciones que establezca la
ley. Concuerda nuestra Constitución con los instrumentos de la OIT, como sucede con la
62
actividad o proceso encaminado a la conclusión de un acuerdo colectivo. El contrato o
convenio colectivo se define así en la Recomendación núm. 91 de 1985 que en su párrafo 2
expresa que todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de
trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional (OIT, 1985,pág. 856).
El texto añade que todo contrato colectivo ha de obligar tanto a sus firmantes como a las
personas en cuyo nombre se celebre, y que las disposiciones de los contratos de trabajo
individuales contrarias a aquel deberían considerarse como nulas y sustituirse de oficio por
las cláusulas correspondientes del mismo, pese a lo cual deberían respetarse las
disposiciones de los contratos individuales quesean más favorables a los trabajadores que
aquellas previstas por el contrato colectivo
No se puede dejar de lado el de la irrenunciabilidad e intangibilidad de derechos Este
principio establece la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos
concedidos por la legislación laboral, se contiene éste en el numeral 2 del Art. 326 de la
Constitución de la República, que expresa: “los derechos laborales son irrenunciables e
intangibles, Será nula toda estipulación en contrario”. La intangibilidad implica que los
derechos de los trabajadores no pueden ser cercenados, no operando en materia laboral el
principio de autonomía de la voluntad, en cuya virtud la parte más poderosa de la relación
laboral podría presionar a la más débil, en este caso al trabajador, para que se prive de sus
derechos, lo que es inconstitucional
Finalmente se encuentra el principio “in dubio pro operario Contemplado en el numeral 3
del Art. 326 de la Constitución de la República, este principio consiste en que “En caso de
duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en
materia laboral, éstas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras”.
Esto quiere decir: si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces se
decidirán en el sentido más favorable al trabajador, y en caso de duda sobre la aplicación
63
de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador. El principio
puede tener, entonces, dos manifestaciones: la legal y la judicial. Sólo la manifestación
legal es admisible. Es al legislador a quien toca fijar la regulación de una protección a una
de las partes de la relación laboral, cuando estime que el tratamiento igual de ambas
engendraría, de hecho, situaciones verdaderamente injustas.
Sólo el legislador, y supletoriamente la organización administrativa en cuanto desarrolle su
“potestad” reglamentaria, pueden, en el ejercicio de sus respectivos poderes y facultades,
lograr un equilibrio existente por vía formal, y hacer que él se manifieste también en la
realidad laboral, en su aspecto económico. Por ello el principio “in dubio pro operario” no
es un principio judicial (por que si fuera así el juez crearía derecho. El juez esta para
aplicar Derecho—la ley—mas no para crearla, que es función del legislador). Sino este
principio quiere decir: “el juez, en caso de duda sobre la aplicación de una u otra norma
jurídica prexistente, puede aplicarla más favorable al trabajador.
Se establece expresamente en el Art. 5 del Código del Trabajo que dispone: “Los
funcionarios judiciales y administrativos están obligados a prestar a los trabajadores
oportuna y debida protección para la garantía y eficacia de sus derechos”, principio que
tiene plena concordancia con el principio “in dubio pro operario”.
Estas cargas mínimas a las que se refiere el autor argentino son inderogables, pero del
análisis de la realidad, en lo que dice relación con el “contrato de trabajo a prueba”,
acontece que éste hace tabla rasa de los más mínimos derechos y garantías que
corresponden a los trabajadores, al punto que en la legislación comparada, como ocurre en
la República de México, este contrato constituye una irregularidad y es severamente
castigado por la ley, porque atenta expresamente contra las garantías establecidas en la
Constitución de dicho país.
64
3.1.3. Validación de los resultados alcanzados
La legislación comparada analizada, la doctrina invocada y las encuestas llevadas a efecto
en la presente investigación, tienen plena concordancia con la propuesta y validan los
resultados alcanzados en el sentido que el contrato de trabajo a prueba en caso alguno se
ajusta al principio pro trabajador y pro ser humano que se establece en la Constitución de
la República, ya no que resulta lógico que un Estado que como deber primordial debe
garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos establecidos en
aquella y en los instrumentos internacionales de derechos humanos, lo que no ocurre con
un trabajo que dependa de la mera voluntad del empleador, ya que incluso se ha dado el
caso que se ha despedido a mujeres en estado de gravidez por el mero hecho de estar
contratadas a prueba.
3.2. Conclusiones parciales del capítulo
La Constitución y los principios en que se sustenta son incompatibles con el contrato
individual a prueba atendido que someter el derecho al trabajo a la mera voluntad del
empleador atenta contra el principio “pro homine” y el principio “pro operario”, ya que el
simple análisis de la normativa constitucional deja en claro que este contrato no debe tener
cabida en nuestro ordenamiento jurídico, según se pasa a expresar:
El contrato individual de trabajo a prueba atenta contra el numeral 1 del Art. 326 de
la Constitución de la República que establece que el Estado impulsará el pleno
empleo.
Igualmente, el contrato individual de trabajo a prueba contraviene el numeral 3 del
Art. 326 ibídem atendido que en caso de dudas acerca del alcance de las
disposiciones contractuales en materia laboral, estas deben aplicarse en el sentido
más favorable a las personas trabajadoras, cosa que no acontece con el contrato
individual de trabajo a prueba.
65
Esta clase de contrato hace caso omiso del respeto a los derechos reproductivos de
las personas trabajadoras en lo que dice relación con la estabilidad en el empleo sin
limitaciones de ninguna especie, conforme se dispone en el Art. 332 ibídem que
expresamente prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de
gestación y maternidad.
66
CAPITULO IV
CONCLUSIONES GENERALES
Primera: El contrato individual de trabajo a prueba es incompatible con los principios en
que se sustenta nuestra Constitución y el Derecho del Trabajo., razón por la cual debe ser
execrado de nuestro ordenamiento jurídico.
Segunda: Se ha comprobado que los Juzgados del Trabajo, de acuerdo a las disposiciones
relacionadas con el contrato individual de trabajo a prueba aplican, plenamente esta
normativa omitiendo las juezas y jueces aplicar directa e inmediatamente las garantías
constitucionales y las internacionales de derechos humanos cuando sean más favorables,
aunque las partes no las invoquen expresamente, incumpliendo el numeral 3 del Art. 11 y
el Art. 426 de la Constitución de la República.
Tercera: El contrato individual de trabajo a prueba atenta, incluso, contra el derecho a la
estabilidad laboral de la mujer trabajadora que se encuentra en estado de gestación,
prevaleciendo las normas contractuales, en abierta contravención a la supremacía
constitucional.
Cuarta: El contrato individual de trabajo a prueba viola el Art. 33 de la Constitución de la
República y pone en duda la misión del Estado de garantizar a las personas trabajadoras el
pleno respeto a su dignidad, porque la normativa los deja a merced de los caprichos del
empleador.
67
RECOMENDACIONES
Primera: Se recomienda eliminar al contrato individual de trabajo a prueba, por
contravenir expresamente con los principios en que se sustenta nuestra Constitución y el
Derecho del Trabajo.
Segunda: Se recomienda, en el caso que no se modifique la normativa de este contrato,
que la Corte Constitucional vele por el cumplimiento de los Arts. 11 N° 3 y 426 de la
Constitución de la República y que las resoluciones de los Juzgados del Trabajo que
denieguen las acciones del trabajador a prueba que fue despedido injustamente, sean
susceptibles de acción de protección.
Tercera: De persistir la existencia del contrato individual de trabajo a prueba, debería
modificarse el artículo 15 del Código del Trabajo y prohibir el despido de las mujeres en
gestación.
Cuarta: Se recomienda que todos los contratos de trabajo a prueba, de continuar su
existencia, sea vigilado a cabalidad por la respectiva Inspección Provincial del Trabajo,
quien deberá tener parámetros para medir el rendimiento de los trabajadores a prueba.
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SACO. José Antonio (2009): Historia de la esclavitud. Ed. Espuela de Plata. Salamanca,
España.
SOMAVÍA, Juan (1999). Memoria del Director General de la OIT, Dr. Juan Somavía, a
la 87ª Conferencia Internacional del Trabajo. OIT, Ginebra, Suiza.
CUERPOS LEGALES REFERENCIALES
Constitución de la República del Ecuador
Código del Trabajo del Ecuador
Código Civil del Ecuador
Código de Procedimiento Civil del Ecuador
Código Orgánico de la Función Judicial
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LINKOGRAFÍA
http://www.cimac.org.mx/noticias,semanal01/html
http://www.colabpri.pro.ec/Colegio/Noticias/opinion/html
http:www.notariosyregistradores.com/LEYESEXTRANJERAS/ecuador.htm
http.www.azuay.edu.ec/estudios/derecho/derecho.htm
http.www.derecho.utalca.cl/pgs/alumnos/laboral/4.pdf
http.www.derecho-trabajo.cl
http.www.derecho.uchile.cl/academico/d_trabajo.htmSimilares
70
ANEXOS
CUESTIONARIO A CINCUENTA ABOGADOS DE LIBRE EJERCICIO DE LA
CIUDAD DE IBARRA
Para cumplir con la verificación de la idea a defender este investigador se ha basado en el
siguiente cuestionario:
a) ¿Cuál es su percepción acerca del papel del Estado ecuatoriano como “garante sin
discriminación alguna del efectivo goce de los derechos humanos establecidos en la
Constitución y en los instrumentos internacionales en lo que dice relación con el derecho
humano a la estabilidad laboral y el contrato individual de trabajo a prueba?
b) ¿Son las normas que rigen el contrato de trabajo a prueba conciliables con los principios
neoconstitucionalistas en que se sustenta la Constitución de la República?
c) ¿Cumple el contrato individual de trabajo a prueba con las garantías constitucionales y los
instrumentos internacionales de derechos humanos en lo que dice relación con la dignidad
y estabilidad del trabajador?
d) ¿Se justifica la existencia del contrato individual del contrato a prueba en nuestro
ordenamiento jurídico?
e) ¿Acogen los Juzgados del Trabajo a tramitación demandas relacionadas con el despido de
los trabajadores a prueba?
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