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INFORME DE EVALUACIÓN DE LIDERAZGO 2011 Provincia Marista México Occidental
Centro de Animación Marista
El contenido de este documento es una réplica casi completa del informe que se entregó a
cada directivo marista, director o coordinador, a finales del mes de mayo pasado.
En la sección uno encontrarás los resultados generales, un análisis comparativo a nivel provincial de los resultados de los últimos tres años.
La sección dos no contiene información ya que son las páginas donde cada directivo recibe
su información individual. Sabemos que algunas quisieran conocer esta información pero todos sabemos que esa información es de tipo personal y se le entrega solamente a los
directivos. Aun así, si revisas el contenido que ahí se incluye podrás conocer parte de lo que los directivos hacen al recibir la información recogida en un proceso en el que quizá tu
participaste.
Gracias a la participación y a la colaboración de muchas personas, los procesos de Evaluación de Liderazgo y Mejora de gestión directiva se van consolidando.
GRACIAS POR TU PARTICIPACIÓN
Si tienes algún comentario o sugerencia escríbenos: Arturo Pérez R., [email protected]
Provincia Marista
MÉXICO OCCIDENTAL
Evaluación de Directivos Maristas Liderazgo Transformador - 2011
“Cuando alguien evoluciona, también
evoluciona todo a su alrededor”
CAM
CENTRO DE ANIMACIÓN MARISTA
MAYO DE 2011
Nombre del Directivo Evaluado Institución a que pertenece Localidad donde se ubica el colegio
-- 1 --
* P
AR
AD
IGM
A A
CT
UA
L
Nombre del Directivo Evaluado Institución a que pertenece Localidad donde se ubica el colegio
-- 2 --
Liderazgo Transformador
Carisma o Influencia Idealizada
Consideración Individual Estimulación Intelectual Inspiración Tolerancia psicológica
“Esta persona es íntegra, me
fío de ella, creo en ella y en lo
que nos dice”.
“Me importas tú y tu desarrollo
como individuo único y
diferente. Individuo
insustituible...”
“Si lo intentaras de otra
forma…”
“Si lo intentas de verdad... tú
puedes lograrlo”.
“No hay mal que por bien no
venga” “Todo error o dificultad
trae una nueva oportunidad”
CARACTERÍSTICAS GENERALES
♦ Transmite una visión y un sentido de misión. ♦ Se gana el respeto y la confianza de los demás. ♦ Genera una profunda identificación individual por parte de sus colaboradores. ♦ Establece unos altos niveles de conducta moral y ética.
♦ Presta atención personal a todos los miembros del grupo, haciendo que cada individuo se sienta valorado por su aportación. ♦ Forma, asesora y proporciona feedback de manera que cada miembro lo acepte, entienda y emplee para su desarrollo personal. ♦ Desarrolla en sus colaboradores niveles más altos de capacidad y potencial.
♦ Incita de forma activa a enfocar los viejos métodos desde nuevas perspectivas. ♦ Fomenta la creatividad y hace hincapié en el uso de la inteligencia. ♦ Induce a la reconsideración y examen de los supuestos en que se sustentaban las posibilidades, capacidades, estrategias y objetivos. ♦ Cuestiona el statu quo, buscando la innovación incluso en medio del éxito.
♦ Clarificación de situaciones futuras. ♦ Consideración de las amenazas como oportunidades. ♦ Enaltecimiento de expectativas.
♦ Es una habilidad que permite tratar situaciones difíciles o resolver conflictos con tacto, con mesura y flexibilidad. ♦ La estabilidad emocional del directivo le permite generar atmósferas adecuadas para abordar situaciones delicadas. ♦ Afronta y trata los conflictos de forma profesional, con cordura y mesura dando a cada situación su justa trascendencia.
COMPORTAMIENTOS ♦ Pone énfasis en el desarrollo individual del equipo. ♦ Demuestra persistencia en la consecución de objetivos. ♦ Promueve un estilo de trabajo. ♦ Ejerce influencia sobre su equipo. ♦ Demuestra competencia en su trabajo. ♦ Engendra fe en su equipo. ♦ Se alegra de los éxitos de su equipo.
♦ Atento a las necesidades individuales de su equipo. ♦ Proporciona retos adecuados a cada uno de los miembros del equipo. ♦ Proporciona oportunidades para aprender. ♦ Delega para ayudar al desarrollo de su equipo. ♦ Evalúa en función de trayectoria, no de resultados exclusivamente. ♦ Mantiene al equipo bien informado.
♦ No critica públicamente a los miembros de su equipo. ♦ Toma en consideración todas las aportaciones y estimula el mayor número de intereses. ♦ Está dispuesto a proponer o considerar ideas que parecen inadecuadas. ♦ No espera que su equipo piense como él/ella. ♦ Genera una “disposición” para cambios en el modo de pensar.
♦ Da un significado, un sentido que motiva a la acción. ♦ Crea en el equipo una aceptación emocional de los retos. ♦ Modela expectativas y demuestra su factibilidad. ♦ Simplifica y sintetiza los temas complejos. ♦ Clarifica las prioridades y fines. ♦ Planifica con vistas al futuro buscando aprovechar oportunidades inesperadas.
♦ Discute abiertamente con los interesados los temas controvertidos o los que originan fuertes diferencias. ♦ Es capaz de modificar ideas, decisiones o procesos cuando las circunstancias lo aconsejan, evitando ser inflexible en su comportamiento. ♦ Es creativo/a planteando varias alternativas coherentes y válidas de solución a los problemas que se van presentando. ♦ Es tolerante con los errores o defectos propios y de los demás y los utiliza para generar aprendizaje y mejoras. ♦ Suele tratar adecuadamente los problemas que crean incertidumbre o ambigüedad.
Nombre del Directivo Evaluado Institución a que pertenece Localidad donde se ubica el colegio
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Liderazgo Transformador
Carisma o Influencia Idealizada
Consideración Individual Estimulación Intelectual Inspiración Tolerancia psicológica
“Esta persona es íntegra, me
fío de ella, creo en ella y en lo
que nos dice”.
“Me importas tú y tu desarrollo
como individuo único y
diferente. Individuo
insustituible...”
“Si lo intentaras de otra
forma…”
“Si lo intentas de verdad... tú
puedes lograrlo”.
“No hay mal que por bien no
venga” “Todo error o dificultad
trae una nueva oportunidad”
LISTADO DE CUALIDADES / COMPETENCIAS
♦ Entusiasmo. ♦ Confianza. ♦ Confiabilidad. ♦ Respeto. ♦ Autoconfianza y seguridad en sí mismo. ♦ Lealtad. ♦ Compromiso. ♦ Honestidad. ♦ Coherencia. ♦ Flexibilidad. ♦ Tolerancia. ♦ Autenticidad. ♦ Capacidad de observación. ♦ Habilidad para reconocer y reforzar acciones de otros.
♦ Atención a las personas. ♦ Amabilidad. ♦ Habilidad para aconsejar. ♦ Disponibilidad. ♦ Comunicación (escucha y expresión). ♦ Empatía. ♦ Interés genuino por los demás. ♦ Accesibilidad. ♦ Capacidad de motivación. ♦ Sensibilidad a necesidades e intereses. ♦ Capacidad de observación.
♦ Creatividad. ♦ Capacidad para estimular procesos de pensamiento. ♦ Racionalidad. ♦ Inteligencia. ♦ Delegación. ♦ Motivación.
♦ Optimismo. ♦ Entusiasmo. ♦ Automotivación. ♦ Persuasión. ♦ Establecimiento de objetivos. ♦ Capacidad para concretizar ideas. ♦ Capacidad para tomar decisiones. ♦ Jerarquización. ♦ Sentido de identidad. ♦ Visión de futuro. ♦ Firmeza. ♦ Capacidad de organización y dirección. ♦ Conciencia de finalidad.
♦ Autocontrol emocional. ♦ Manejo del estrés. ♦ Sentido del humor. ♦ Capacidad de análisis. ♦ Empatía. ♦ Tolerancia. ♦ Paciencia. ♦ Habilidad para implementar resoluciones disciplinarias sin afectar el buen clima organizacional.
Nombre del Directivo Evaluado Institución a que pertenece Localidad donde se ubica el colegio
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1. R
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EN
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CURSO
COLEGIO 2009 2010 2011
Centro Escolar del Noroeste, Los Mochis, Sin. 122 122 97
Centro Universitario Franco Mexicano, Mty., N. L. 143 125 70
Centro Universitario Montejo, Mérida, Yuc. 163 269 118
Cervantes Loma Bonita, Guadalajara, Jal. 23 20 ND
Col. Cervantes Bosque, Guadalajara, Jal. 135 136 111
Col. Cervantes Costa Rica, Guadalajara, Jal. 133 142 110
Col. Cervantes Primaria, Guadalajara, Jal. 228 351 319
Col. Cristóbal Colón, Tepic, Nay. 129 120 99
Colegio Champagnat, Guadalajara, Jal. 20 19 16
Colegio Colón, Ocotlán, Jal. 61 90 61
Colegio Franco Mexicano, Monterrey, N. L. 138 109 ND
Colegio Marista, Aguascalientes, Ags. 76 73 ND
Colegio México, Nvo. Laredo, Tamps. 97 97 ND
Colegio Montejo, Mérida, Yuc. 64 125 115
Colegio Morelos, Tepatitlán, Jal. 169 133 105
Esc. Franco Guadalupe, Monterrey, N. L. 15 18 17
Esc. Isabel c. de Talamás, Cd. Juárez, Chih. 17 22 24
Esc. Joaquín Peón A., Mérida, Yuc. 25 24 28
Esc. Secundaria Montesinos, Cd. Juárez, Chih. 23 25 ND
Escuela Hidalgo, Cocula, Jal. 24 53 50
Instituto Aguascalientes, Aguascalientes, Ags. 113 100 ND
Instituto del Carmen, Cd. del Carmen, Camp. 36 39 ND
Instituto Franco Mexicano, Monterrey, N. L. 87 81 37
Instituto México de B. C., Tijuana, B. C. 260 220 149
Instituto México Miramar, Tijuana, B. C. 22 26 22
Instituto México, Cd. Juárez, Chih. 69 82 147
Instituto Valladolid, Morelia, Mich. 281 273 266
Instituto Valle de Mexicali, Mexicali, B. C. 94 105 104
Plaza Comunitaria Champagnat, Guadalajara, Jal. 10 13 20
Preparatoria Marista, Tepic, Nay. 84 74 34
Primaria Marista, Aguascalientes, Ags. 96 97 ND
Sec. Marcelino Champagnat, Mexicali, B. C. 27 26 ND
TOTAL PROVINCIAL 2984 3210 2119
1.1. ENCUESTAS RECIBIDAS
En la columna 2011 de la tabla, ND significa que ninguno de los directivos de esa institución fue evaluado con la
Evaluación de Liderazgo, sí con la Evaluación de fin de Gestión.
El número y la significa que en esa institución se llevaron a cabo los dos
tipos de evaluación mencionados. Ningún directivo fue evaluado con
ambos procesos.
La Evaluación de Fin de Gestión obtiene información a través de
entrevistas, tomando una muestra representativa de la Institución, y con encuestas respondidas por miembros
del Centro de Animación Marista.
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1.2. PROMEDIOS 2011
1.2.1.
DIMENSIONES DEL
LIDERAZGO
TRANSFORMADOR
A nivel provincial, los promedios obtenidos en la Evaluación de Liderazgo 2011 son mejores a los del año anterior. Esta mejoría es estadísticamente significativa en todas las preguntas y dimensiones. Es el primer año que el promedio de todas las preguntas es superior al valor 8.0 incluyendo la que históricamente ha estado en la última posición desde 2009: (CI08: Me consulta antes de tomar decisiones sobre
aquellos temas que me afectan).
CURSO CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS
2009 8.428 8.322 8.251 8.353 8.295 8.3371
2010 8.431 8.357 8.332 8.364 8.304 8.3668
2011 8.768 8.665 8.628 8.694 8.668 8.6924
Dif. 2009_2010 0.003 0.035 0.081 0.011 0.009 0.0297
Dif. 2010_2011 0.337 0.308 0.296 0.330 0.364 0.3256
No se puede señalar alguna situación particular como causa principal de esta mejoría. A
continuación mencionaremos algunas que posiblemente hayan influido:
a) Las acciones de mejora realizadas por los directivos durante el curso escolar, muchas de ellas como parte de su Plan de mejora de la Gestión Directiva.
b) Los directivos recientemente nombrados, ha empezado bien según lo señalan sus evaluaciones. La mayoría (10 de 13) ha obtenido un promedio general (LID_TRANS) mayor al promedio provincial. Los 3 restantes obtienen un promedio general menor al provincial y, al mismo tiempo se ubican en el grupo de directivos con mayores índices (Desviación Estándar) de opinión dividida de los encuestados.
c) Un grupo de 29 directivos han sido evaluados con el proceso de Fin de Gestión y no han participado en la Evaluación de Liderazgo. Mencionamos esta situación por ser un elemento nuevo en este curso escolar. Es oportuno decir que algunos de estos 29 directivos han venido obteniendo los mejores promedios en los años pasados. Por tanto, sería un error pensar que el promedio ha mejorado porque todos ellos no han participado en la Evaluación de Liderazgo.
d) Otro factor posible son los videos motivacionales. Desde hace un par de años, estos recursos invitan a las personas a ser ecuánimes, justos y responsables de su opinión y de su participación en comunidad educativa (lo que sucede en la escuela también depende de ti).
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1.2.2. SEGÚN LA
ANTIGÜEDAD DEL
ENCUESTADO EN
EL COLEGIO
Los resultados de este año, según el criterio de antigüedad en la institución, son semejantes a los resultados de mayo de 2010.
ANTIGUEDAD CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS
Este curso (225) 9.407 9.286 9.262 9.314 9.342 9.324
De 1 a 3 cursos (369) 8.928 8.821 8.823 8.841 8.835 8.855
De 4 a 5 cursos (277) 8.764 8.634 8.534 8.736 8.655 8.660
De 6 a 8 cursos (294) 8.660 8.538 8.537 8.551 8.544 8.580
De 9 a 10 cursos (153) 8.567 8.522 8.497 8.615 8.481 8.530
Más de 10 cursos (792) 8.594 8.505 8.452 8.509 8.490 8.522
A menor tiempo en la institución, la persona que evalúa expresa una mayor satisfacción
sobre la actuación de su directivo. El grupo más crítico o menos satisfecho es el que tiene más de 10 cursos en la institución. Este
grupo también es el más numeroso en la provincia, este año agrupa 792 encuestas.
225 369 277 294 153 792
9.324
8.855
8.6608.580
8.530 8.522
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
8.000
8.200
8.400
8.600
8.800
9.000
9.200
9.400
Este curso De 1 a 3cursos
De 4 a 5cursos
De 6 a 8cursos
De 9 a 10cursos
Más de 10cursos
ENCUESTAS LID_TRANS
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1.2.3. SEGÚN EL
ROL (Profesor/No
profesor,
Titular/No titular).
Las diferencias entre profesores y no profesores son irrelevantes a nivel provincial, tal como
sucedió en los resultados del año pasado.
PROFESOR CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS
No (633) 8.747 8.644 8.575 8.586 8.623 8.653
Si (1486) 8.777 8.674 8.650 8.740 8.687 8.709
Diferencia (Sí - No) 0.030 0.030 0.075 0.154 0.065 0.057
En cambio, al comparar los resultados de los profesores titulares frente a los no titulares, la situación cambió. El año pasado, los profesores titulares se expresan menos satisfechos que los profesores no titulares. Ahora, aunque la diferencia no es muy notoria, los promedios de los profesores titulares son mayores.
Esto puede ser reflejo del esfuerzo de los directivos que han dedicado mayor atención y acompañamiento a este grupo de la comunidad educativa. La dimensión que reporta un cambio significativo es Inspiración, para los profesores titulares los directivos han sido más inspiradores, lo cual se podría traducir a: “Si lo intentas de verdad, tú puedes lograrlo” (Optimismo. Entusiasmo.
Automotivación. Persuasión. Establecimiento de objetivos. Capacidad para concretizar ideas. Capacidad para tomar decisiones. Jerarquización. Sentido de identidad. Visión de futuro. Firmeza. Capacidad de organización y dirección. Conciencia de finalidad.
TITULAR CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS
No (1246) 8.752 8.642 8.588 8.630 8.654 8.667
Sí (864) 8.792 8.699 8.685 8.783 8.688 8.729
Diferencia (Sí – No) 0.040 0.057 0.097 0.153 0.034 0.061
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1.2.4. SEGÚN EL
GÉNERO
Según el género también se obtienen resultados positivos. Aunque la siguiente tabla expone
valores muy semejantes para hombres y mujeres en los resultados de este año, al compararlos con los resultados del año anterior, se descubre un incremento notorio en las calificaciones que dan los hombres.
GENERO CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS
Femenino 8.781 8.672 8.626 8.709 8.675 8.701
Masculino 8.746 8.652 8.631 8.666 8.656 8.677
Diferencia (Fem–Mas) 0.035 0.020 -0.005 0.043 0.019 0.024
Históricamente, las mujeres califican más alto a sus directivos y la tendencia es siempre
ascendente, tal como se ve en la gráfica siguiente.
PROMEDIO GENERAL (LID_TRANS)
Por otro lado, el promedio general del grupo hombres
reportó el año pasado (2010) una diferencia visible al alejarse del promedio femenino. Esto hace que el incremento en el promedio general de este año se note más todavía.
Se considera que los resultados de este año son
favorables porque hay incremento en la satisfacción tanto de hombres y mujeres y, porque la distancia entre ambas visiones es menor.
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1.2.5. SEGÚN LA
EDAD DEL
ENCUESTADO
Según la edad de los informantes, la gráfica siguiente nos muestra que el grupo más crítico, de
expectativas más altas, menos satisfecho se ha expandido o se ha redistribuido. El año pasado este grupo estaba integrado por personas de 31 a 40 años, ahora incluye a miembros de 41 a 50 años.
Calificación
9.024
8.559 8.5708.829 8.778
5
6
7
8
9
10
De 18 a30 años
De 31 a40 años
De 41 a50 años
De 51 a60 años
Más de 60años
Edad del Personal
En la siguiente tabla es posible constatar que la diferencia entre el grupo más joven y los dos de
la edad intermedia es relevante.
EDAD (años) CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS
De 18 a 30 (350) 9.114 8.989 8.953 8.994 9.021 9.024
De 31 a 40 (718) 8.621 8.544 8.505 8.565 8.541 8.559
De 41 a 50 (608) 8.650 8.530 8.507 8.592 8.527 8.570
De 51 a 60 (329) 8.916 8.808 8.740 8.813 8.810 8.829
Mayor de 60 (105) 8.842 8.749 8.733 8.796 8.727 8.778
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1.2.6. LA
DESVIACIÓN
ESTÁNDAR.
La desviación estándar fue un elemento de análisis que se integró en 2010 puesto que el valore de este indicador iba creciendo.
CURSO PROM. PROVINCIAL DESV. TÍPICA
2009 8.228 2.005
2010 8.299 2.064
2011 8.692 1.323
Este valor puede interpretarse como un indicador de uniformidad o dispersión de un grupo al
momento de percibir una misma realidad, en este caso el desempeño de sus directivos. Un valor cada vez mayor refleja un grupo de personal más polarizado o dividido, en cambio, entre más cerca de CERO, significa que el grupo está más de acuerdo.
Valores próximos a 1.000 pueden considerarse normales, ya que es imposible que un grupo de
personas coincidan al calificarla una misma realidad. Pero, cuando los valores se aproximan a 2.000 o son mayores, entonces se puede considerar que la situación se torna crítica.
Según los resultados de la evaluación de este año, la desviación estándar ha mejorado
significativamente a nivel provincial. De una desviación estándar de 2.064 en 2010 bajó a 1.323. A nivel individua también han mejorado algunos directivos. Aun así, es bueno seguir revisando este indicador y trabajar para mejorarlo.
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2. RESULTADOS INDIVIDUALES
La revisión de los resultados individuales y la reflexión sobre éstos es el propósito central de este documento. Se espera que
cada directivo realice ambas tareas con empeño, para que después pueda plantearse objetivos renovados que lo lleven a
desempeñarse mejor como animador (líder) y autoridad (director) de su comunidad educativa. En la medida que se logra la revisión,
la reflexión y la renovación de planes de mejora, el proyecto de Evaluación de Directivos cumple con su objetivo y la participación
de las personas que intervienen en esta evaluación (responsables de evaluación y personal en general de las obras) tiene sentido.
Los resultados individuales se exponen de acuerdo al siguiente diseño. Se recomienda hacer una revisión por columna y por
fila. La tabla incluye datos de tres años (2009, 2010 y 2011) y estará más o menos completa dependiendo de los años de
nombramiento de cada directivo.
A B C D E F G H
DIR DIR DIR PROV AUTOEV DIR DIR
CURSO 2009 2010 2011 2011 2011
Diferencia 2010 - 2011
Desv. Est. 2011
Se describen a continuación cada una de las columnas de la tabla.
ASPECTO A
Son las dimensiones del Liderazgo Transformador evaluadas y las preguntas que corresponden
a cada dimensión. A partir de la página 3 se encuentran algunos elementos que pueden ayudar
a recordar el concepto de cada una de estas dimensiones.
DIR 2009, DIR 2010 B C
Son referencias ILUSTRATIVAS para que ubiques si tu desempeño avanza o retrocede. Es el
promedio que has obtenido años anteriores. Si has cambiado de institución, hemos retomado
los datos. Ten en cuenta que las variaciones tendrán que ver con el grupo del personal.
DIR 2011 D Estos son los resultados en los que es recomendable centrar la atención.
DIR 2011 es el promedio que has obtenido este año. PROV 2011 es el promedio provincial.
AUTOEV 2011 es la calificación que te has puesto. Comparando este valor frente a DIR 2011
puedes tener una idea de la distancia que existe entre tu visión y la de tu personal.
PROV 2011 E
AUTOEV F
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Diferencia 2010 - 2011 G Valor obtenido de restar el promedio de 2011 menos 2010. Obviamente, valores positivos
significan mejoría.
DESVIACIÓN ESTÁNDAR H Los valores más deseables son los más próximos a CERO. Valores próximos a UNO pueden
considerarse normales. Valores próximos o mayores que DOS reflejan una situación más crítica.
¿CUÁNDO LOS VALORES SEÑALAN ASPECTOS QUE REQUIEREN MAYOR ATENCIÓN?
■ Si tus PROMEDIOS en las dimensiones o preguntas son iguales o menores a 7.5, puedes considerar que requieres una
renovación fuerte en tu Liderazgo, puede ser que la forma de ser y de hacer con que has venido actuando ya son formas gastadas
o poco significativas.
■ Encontrar valores positivos (avances) o negativos (retrocesos) mayores a 1.0 en la columna DIFERENCIA pueden considerarse
cambios importantes. Si la diferencia es positiva podrían interpretarse como un éxito, un logro, como el reconocimiento de un
aspecto que ha mejorado notablemente. Si la diferencia es negativa puede considerarse un aspecto que sufrió descuido o que los
encuestados „echan de menos‟ y, por tanto, sería un aspectos que puede ser digno de atención.
■ Si al comparar el promedio directivo 2011 frente a la autoevaluación encuentras que tiendes a sobrevalorar tu forma de ser
y hacer (diferencias próximas o mayores a 1.5), pregúntate que estará pasando.
■ En el valor de desviación estándar, valores muy cercanos a 2.000 pueden considerarse aspectos cuya división de
opinión/percepción empieza a ser importante. Conforme el valor sea mayor la división de opinión es mayor.
Nombre del Directivo Evaluado Institución a que pertenece Localidad donde se ubica el colegio
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2.1. DIMENSIONES y PREGUNTAS
DIR DIR DIR PROV AUTOEVA DIR DIR
2009 2010 2011 2011 2011
Diferencia 2010 - 2011
Desv- Est 2011
“Esta persona es íntegra, me fío de ella, creo en ella y en lo que nos dice”.
CARISMA
“Me importas tú y tu desarrollo como individuo único y diferente. Individuo insustituible...”
CONSIND
“Si lo intentaras de otra forma…” EST_INT
“Si lo intentas de verdaderamente... tú puedes lograrlo”. INSPIRA
“No hay mal que por bien no venga” “Todo error o dificultad trae una nueva oportunidad”
TOL_PSIC
LIDERAZGO TRANFORMADOR LID_TRANS
Se comporta de forma honesta y sincera. CA02
Suele ser optimista. CA06
Tiene un sentido de la autoridad con el que estoy de acuerdo. CA08
Es capaz de escuchar. CA10
Me hace entusiasmarme con mi trabajo. CA12
Es coherente en su modo de comportarse, no siendo caprichoso o impredecible. CA13
Me siento orgulloso/a de trabajar con él/ella. CA14
Logra mi confianza sobre todo por su propia credibilidad. CA18
Genera en mí una lealtad hacia él/ella, ya que percibo igualmente una lealtad hacia mi persona.
CA19
Puede ser riguroso y estricto, pero siempre es agradable en el trato. CA21
Dispone de puntos de vista amplios y tolerantes. CA23
Suele ser una persona cercana a la gente. CA27
Suele dirigir de tal modo que reduce mi estrés relacionado con el trabajo. CA29
Su comportamiento me hace experimentar satisfacción con mi trabajo. CA30
Suele dirigir de tal modo que estoy satisfecho con la labor del/a director/a. CA31
Nombre del Directivo Evaluado Institución a que pertenece Localidad donde se ubica el colegio
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DIR DIR DIR PROV AUTOEVA DIR DIR
2009 2010 2011 2011 2011
Diferencia 2010 - 2011
Desv- Est 2011
Suele apoyar mis propuestas y lo que hago normalmente. CI01
Está dispuesto a apoyarme cuando llevo a cabo importantes cambios en mi trabajo. CI02
Me demuestra empatía comprendiendo mis sentimientos y necesidades. CI03
Trata de ponerse en mi lugar para comprender mi modo de pensar. CI04
Se preocupa de comprender mi manera de pensar de todo aquello que sucede en el colegio.
CI06
Me anima a reflexionar sobre las formas tradicionales de hacer las cosas (lo que se
hace por costumbre). CI07
Me consulta antes de tomar decisiones sobre aquellos temas que me afectan. CI08
Puedo contar con su apoyo cuando lo necesito. CI09
Suele estar a disposición de aquel que le necesita en cualquier momento. CI10
Suelo recibir su elogio cuando haga un buen trabajo. CI11
Es accesible a los diferentes miembros de la Comunidad Educativa. CI12
Suele tener en cuenta las personas por encima de cuestiones organizativas o
entramados legales. CI13
Es sensible a mis necesidades, a mis aspiraciones en el trabajo. CI14
Trata de dar valor a mis ideas o acciones, procurando no acaparar todo el éxito de
lo que se hace en el colegio. CI15
Trata a los diferentes miembros del personal del mismo modo, no hace distinciones
por motivos personales o profesionales. CI17
Se mantiene al tanto de los intereses, prioridades y necesidades de las personas del colegio.
CI18
Me anima a solucionar los problemas y a generar ideas nuevas. EI01
Contempla los distintos puntos de vista y la crítica de los demás como algo positivo que sirve para mejorar el colegio.
EI02
Me anima a desarrollar mi trabajo, dejándome tomar cada vez más
responsabilidades. EI03
Me anima a reflexionar cómo puedo mejorar mi trabajo. EI04
Nombre del Directivo Evaluado Institución a que pertenece Localidad donde se ubica el colegio
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DIR DIR DIR PROV AUTOEVA DIR DIR
2009 2010 2011 2011 2011
Diferencia 2010 - 2011
Desv- Est 2011
Me proporciona nuevos enfoques ante situaciones que son para mí problemáticas. EI05
Me anima a realizar una crítica constructiva de su actuación o de sus ideas. EI06
Consigue que me sea fácil admitir mis propios errores. EI07
Facilita que las cosas se hagan en lugar de imponerlas. EI11
Me anima a proponer ideas, a ser creativo. EI12
Me motiva para hacer más de lo que yo en principio esperaba hacer. EI13
Me motiva a vivir los valores que el colegio contempla en su Misión – Visión. IN01
Me implica en el logro de los grandes objetivos del colegio. IN02
Me lleva a participar en alguno de los procesos que se llevan a cabo para establecer objetivos importantes (planeación).
IN03
Ha creado en mí un fuerte sentido de identidad con los objetivos del colegio. IN05
Es capaz de modificar sus puntos de vista, después de oír los míos o los de otras personas.
TP02
Tiene sentido del humor. TP03
Es tolerante con los errores o defectos de los demás. TP07
Es capaz de modificar ciertas decisiones o procesos cuando las circunstancias lo
aconsejan, evitando ser inflexible en su comportamiento. TP08
No proyecta sobre los demás los efectos de su posible estrés. TP10
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2.2. COMENTARIOS
Algunas personas siguen expresando el deseo de conocer más a detalle los resultados de este proceso de evaluación. Nos
queda la duda si muchos de ellos conocen el Informe Provincial que se genera o, será que esta información no satisface sus
expectativas o curiosidad. Con relación al aprovechamiento de los resultados, se les ha explicado que después de la evaluación,
cada directivo revisa sus resultados y elabora un plan de mejora, ya que esta es la finalidad de la evaluación.
Este año, en la sección de comentarios de la encuesta hemos planteado 4 preguntas. Las respuestas de la segunda y cuarta
pregunta nos servirán para revalorar este proceso y ver si la cultura y madurez respecto a este proceso ha evolucionado. Creemos
que así es pero habrá que contrastarlo.
Texto_02: ¿Por qué motivos participas en esta evaluación?
Texto_04: ¿Hay algún aspecto que consideres se debe cuidar más al aplicar esta evaluación en tu colegio?
Las respuestas de la primera y tercera preguntas, es la información que se incluye en este informe de evaluación. Las
preguntas son:
Texto_01: Menciona un aspecto, el cual crees que el directivo que estás evaluando ha cuidado durante este curso
escolar con su Plan de Mejora de la Gestión Directiva.
Texto_03: ¿Para qué TE es útil esta evaluación?
De entrada, la primera pregunta no ha sido respondida por 1 de cada cuatro personas (26%). A éstos se pueden sumar
los que respondieron algo que no aporta alguna idea o que consideran que el directivo no ha cuidado algún aspecto. Otro
grupo responde diciendo: “Desconozco el plan”.
Tanto el Informe de evaluación como el Plan de mejora son
información de uso personal y, como tal, es decisión de cada directivo si
comparte, socializa o reflexiona esta información con su personal. Algunos
directivos ya lo hacen desde hace algunos años y esto está generando
¿Cuánto de lo que se menciona en las
respuestas de la pregunta 1 coincide con
los objetivos de tu Plan de mejora de este
curso escolar? ¿Lo has compartido con
alguien de tu comunidad educativa?
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nuevos significados en las relaciones interpersonales (directivo – personal
de la obra) y en la comprensión y visión de la evaluación de directivos.
Seguiremos invitando a los directivos para que consideren la conveniencia
y la posibilidad de compartir esta información. Qué, cuánto, cómo y
cuándo empezar a hacerlo cada uno lo decidirá. Es necesario recordar que
el nivel de profundidad deberá tener en cuenta las circunstancias del
clima laboral, la madurez de la organización, la capacidad personal del
directivo y grupal (grupo del personal) para abordar este tipo de
información, la habilidad y capacidad del directivo para conducir estos
momentos. Si se trata de los primeros intentos, probablemente sea mucho
mejor compartir en forma individual o pequeños grupos de trabajo.
Una consecuencia inmediata del compartir es el compromiso, al
menos del directivo. Al declarar los propósitos personales las personas
asumen moralmente un mayor compromiso. Además del directivo, otros
miembros del personal conocen lo que él pretende lograr. Pero, además de
un mayor compromiso, al declarar sus propósitos de mejora el directivo
puede encontrar apoyo, colaboración y mayor comprensión. Crece la
posibilidad de que sus acciones de mejora sean reconocidas y bien
percibidas y se reduce el espacio que da lugar a ambigüedades y malos
entendidos. Algunos conflictos desaparecerán o disminuirán sus efectos si
llegamos a desarrollar ambientes de comunicación franca y directa en
todas direcciones: director – personal, personal – director, entre el
personal mismo y entre los directivos.
También es necesario que cada directivo tome consciencia de sí
mismo. Cualquier intento de compartir y socializar información de tipo
personal será más positivo si se ha logrado vivir la ‘aceptación
liberadora’. Si la etapa que se vive predominantemente es la negación, el
enojo o el regateo posiblemente se generen generar reacciones
inconscientes e involuntarias que nos alejen del propósito que buscamos
al compartir esta información. Recorrer las etapas de la aceptación en el
marco de la evaluación de directivos puede ser un camino corto o largo
ETAPAS DE LA ACEPTACIÓN
1 La negación. Es el choque, el abatimiento, el pánico
total, el rechazo total a aceptar, de admitir la realidad. Uno
hace todo lo posible por regresar las cosas a su estado
anterior, hacer como si nada hubiera pasado. Los psicólogos
dicen que la negación es un sistema de defensa para reducir
la ansiedad cuando nos sentimos amenazados.
2 El enojo. Cuando uno ha dejado de negar la realidad,
pasa uno a la etapa de enojo. Uno se reprocha a uno mismo o
a los demás lo sucedido. Es por eso que uno debe ser
prudente con los problemas que enfrentamos. El enojo que
sentimos puede llevarnos a empeorar aquello que buscamos
sea mejor.
3 El regateo. Una vez calmado, uno intenta a toda costa
evitar la realidad. Uno regatea, se rebaja, se humilla con tal
de no afrontar la realidad. A veces el regateo es positivo,
cuando uno logra mediar realmente en situaciones
conflictivas; sin embargo el regateo a veces es absurdo, uno
ofrece pagar mucho más caro con tal de abordar
honestamente las realidades de la vida cotidiana.
4 La depresión. Cuando uno al fin ve que el regateo no
deja nada, que uno lucha sólo por evitar ver la dura realidad
y decide uno dejar de esconderse, uno cae en la tristeza, es
decir, una profunda depresión.
5 La aceptación. Uno se pone en paz con la realidad. La
mira uno con respeto. Esta Etapa no debe considerarse como
alegre; al contrario los sentimientos se han extinto. Como si
el dolor hubiera desaparecido, como si la lucha hubiera
terminado. Uno es finalmente libre. Libre de quedarse, de
irse, de seguir adelante, de tomar las decisiones que se
imponen. Uno se reconoce a sí mismo, se ha adaptado.
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según la realidad personal. Por eso resaltamos la libertad de cada directivo para decidir sobre su información personal.
¿Para qué TE es útil esta evaluación? Es la segunda pregunta de la que recibirás las respuestas. En ellas puedes
conocer algunas de las intenciones, propósitos y expectativas que tienen las personas. Si son asuntos que dependen de
ti, valora si algunos elementos son elegibles para incluirlos en tu plan de mejora.
Revisa la información y valora cuánto de ella te ayuda a comprender los valores numéricos y a seleccionar aspectos para
elaborar tu plan de mejora del próximo ciclo escolar.
1. Menciona un aspecto, el cual CREES QUE EL DIRECTIVO QUE ESTÁS EVALUANDO HA CUIDADO DURANTE ESTE CURSO ESCOLAR con su Plan de Mejora de la Gestión Directiva.
Autoevaluación: o
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2. ¿Para qué LE ES ÚTIL la evaluación a tu personal?
Autoevaluación: o
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Centro de Animación Marista
Mayo, 2011