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CatalogueFormation Entreprise

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tion

des

Com

péte

nces

Ressources Humaines

Management

Santé et Sécurité

FORMASANTÉ

FORMATIONSen collaboration avec

EDITORIAL

Depuis près de 20 ans, FORMASANTE accompagne les organisations et entreprises de la santé et de

l’économie sociale dans l’évolution de leurs compétences.

A leurs côtés, FORMASANTE a développé une approche singulière dans le domaine de la formation,

en les aidant à répondre à leurs fortes exigences en matière de qualité du service rendu, de qualité des

relations humaines, de professionnalisation, d’hygiène et de sécurité.

Dans ces organisations de travail, la qualité du management, l’adaptation des organisations et des

projets ainsi que la qualité des conditions de travail ont un impact immédiat et direct sur le service

rendu : la qualité de vie.

C’est aujourd’hui, forts de cette expertise et d’une culture plaçant l’humain au centre de nos préoccu-

pations, que nous proposons aux entreprises et aux collectivités une o�re de formations « Ressources

Humaines Gestion des Compétences », notamment à destination des dirigeants, cadres et collabora-

teurs RH.

Pour répondre à vos besoins de formation :

- Une équipe de formateurs spécialisés expérimentés : psychologues du travail, consultants en

risques psychosociaux, responsables RH

- Des programmes et méthodes pédagogiques adaptés à vos demandes, à vos spéci�cités et

vos contraintes

- Des interlocuteurs privilégiés au sein de FORMASANTE :

Christophe DUPONT, Directeur Général

Pascal BARCELONNE, Directeur Général Adjoint

Barbara PETITPAS, Responsable administrative et logistique

Contact : 02.38.56.01.01

SOMMAIRE

ORGANISER LES COMPETENCES

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences—GPEC

Sensibilisation à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences

Le recrutement

L’entretien individuel de formation ou entretien professionnel

L’entretien annuel d’évaluation

La réforme de la formation professionnelle

Le tutorat

La gestion du temps

Prévention de l’absentéisme

Elaborer sa politique handicap

ANIMER ET DIRIGER

Accompagner le changement

Cohésion d’équipe et communication

La gestion des con�its

Piloter et mobiliser son équipe

Conduite de réunions

Travailler et manager en mode projet

Gestion du stress pour manager

Techniques d’entretien

Encadrer et diriger : parcours management

BIEN ETRE AU TRAVAIL

Elaborer le document unique d’évaluation des risques

Prévention des troubles musculo-squelettiques

Sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux

La prise en compte de la pénibilité dans la politique d’amélioration des conduites de travail

Prévention des risques liés à l’activité physique industrie bâtiment bureaux commerce - PRAP IBC

Sauveteur Secouriste du Travail ( SST )

Prévention et gestion du stress dans l’entreprise

Gestion de l’agressivité

L’accueil des publics di�ciles

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6

EDITORIAL

Depuis près de 20 ans, FORMASANTE accompagne les organisations et entreprises de la santé et de

l’économie sociale dans l’évolution de leurs compétences.

A leurs côtés, FORMASANTE a développé une approche singulière dans le domaine de la formation,

en les aidant à répondre à leurs fortes exigences en matière de qualité du service rendu, de qualité des

relations humaines, de professionnalisation, d’hygiène et de sécurité.

Dans ces organisations de travail, la qualité du management, l’adaptation des organisations et des

projets ainsi que la qualité des conditions de travail ont un impact immédiat et direct sur le service

rendu : la qualité de vie.

C’est aujourd’hui, forts de cette expertise et d’une culture plaçant l’humain au centre de nos préoccu-

pations, que nous proposons aux entreprises et aux collectivités une o�re de formations « Ressources

Humaines Gestion des Compétences », notamment à destination des dirigeants, cadres et collabora-

teurs RH.

Pour répondre à vos besoins de formation :

- Une équipe de formateurs spécialisés expérimentés : psychologues du travail, consultants en

risques psychosociaux, responsables RH

- Des programmes et méthodes pédagogiques adaptés à vos demandes, à vos spéci�cités et

vos contraintes

- Des interlocuteurs privilégiés au sein de FORMASANTE :

Christophe DUPONT, Directeur Général

Pascal BARCELONNE, Directeur Général Adjoint

Barbara PETITPAS, Responsable administrative et logistique

Contact : 02.38.56.01.01

SOMMAIRE


La gestion prévisionnelle des emplois et compétences—GPEC

Sensibilisation à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences

Le recrutement

L’entretien individuel de formation ou entretien professionnel

L’entretien annuel d’évaluation

La réforme de la formation professionnelle

Le tutorat

La gestion du temps

Prévention de l’absentéisme

Elaborer sa politique handicap

ANIMER ET DIRIGER

Accompagner le changement

Cohésion d’équipe et communication

La gestion des con�its

Piloter et mobiliser son équipe

Conduite de réunions

Travailler et manager en mode projet

Gestion du stress pour manager

Techniques d’entretien

Encadrer et diriger : parcours management


Elaborer le document unique d’évaluation des risques

Prévention des troubles musculo-squelettiques

Sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux

La prise en compte de la pénibilité dans la politique d’amélioration des conduites de travail

Prévention des risques liés à l’activité physique industrie bâtiment bureaux commerce - PRAP IBC

Sauveteur Secouriste du Travail ( SST )

Prévention et gestion du stress dans l’entreprise

Gestion de l’agressivité

L’accueil des publics di�ciles

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Ressources Humaines


La gestion prévisionnelle des emplois et compétences - GPEC pg 6

Sensibilisation à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences pg 7

Le recrutement pg 8

L’entretien individuel de formation ou entretien professionnel pg 9

L’entretien annuel d’évaluation pg 10

La réforme de la formation professionnelle pg 11

Le tutorat pg 12

La gestion du temps pg 13

Prévention de l’absentéisme pg 14

Elaborer sa politique handicap pg 15

PROGRAMME � Dé�nition et enjeux de la GPEC

� Méthode en GPEC

� Démarches et outils de projection pour prévoir les

évolutions des ressources humaines

� Dé�nitions et concepts clé à partager : référentiels,

métiers, activités, compétences, fonctions, postes…

� Du concept à l’action, comment élaborer un

référentiel de compétences

L’état des lieux des e�ectifs : indicateurs clés ressources

humaines à suivre dans le cadre d’une gestion

prévisionnelle

� Les méthodes pour recenser et analyser les emplois

et compétences de la structure

� Faire évoluer l’organisation en fonction du projet de

l’organisation

� L’entretien annuel, outil incontournable d’un processus

GPEC

� Monter un plan de formation centré sur le

développement des compétences

� La mobilité et la gestion des carrières pour optimiser

les compétences

OBJECTIFS

Savoir identi�er les enjeux et objectifs

de la GPEC de manière générale, plus

spéci�quement dans son secteur d’ac-

tivité, et plus particulièrement au sein

de son organisation de travail

Maitriser des méthodes et outils de

prévention et de plani�cation pour

mettre en place un projet de GPEC

simple et e�cace

Savoir réaliser un pré diagnostic des

ressources et des compétences au

sein de son secteur d’activité et de son

organisation de travail

Maitriser les principes clés de la con-

duite de projet et de la modélisation de

l’action pour construire et communi-

quer sur les grandes lignes d’un projet

GPEC

DUREE : 6 jours en 3 x 2 jours INTER / INTRA ENTREPRISE

PUBLIC CONCERNE

Dirigeant, responsable et collaborateur RH

METHODES PEDAGOGIQUES

� Formation action basée sur l’expérience et les pro-

jets des apprenants en matière de gestion des com-

pétences

� Apports didactiques (2 jours) transformés dans des

ateliers de production d’un pré diagnostic (2 jours)

sur la situation et l’évolution des métiers, des em-

plois et compétences dans son secteur d’activité et

dans sa structure

� Préparation de la mise en œuvre d’un projet de

GPEC et de ses outils de communication

�

�

�

�

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES - GPEC

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

6

PROGRAMME � Dé�nition et enjeux de la GPEC

� La démarche GPEC

� Les outils de projection pour prévoir les évolutions

des ressources humaines

� Dé�nitions et concepts clés a partager : référentiels,

métiers, activités, compétences, fonctions, postes…

� Revue des principaux outils :

• Le référentiel de compétences

• Les indicateurs clés ressources humaines

• L’entretien annuel

• Le plan de formation

• Mobilité et gestion des carrières

� Etapes de mise en œuvre et communication

OBJECTIFS

Savoir identi�er les enjeux et objectifs

de la GPEC de manière générale, plus

spéci�quement dans son secteur d’ac-

tivité

Découvrir la démarche de la GPEC

Prendre connaissance des principaux

outils de la GPEC

Acquérir les principes de base de la

mise en œuvre d’une GPEC

DUREE : 2 jours

INTER / INTRA ENTREPRISE

PUBLIC CONCERNE

Dirigeant, responsable et collaborateur RH

METHODES PEDAGOGIQUES � Formation basée sur l’expérience et les projets des

apprenants en matière de gestion des compétences

� Apports didactiques

�

�

�

SENSIBILISATION A LA GESTION PREVISIONNELLE DESEMPLOIS ET COMPETENCES

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

7

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

PROGRAMME � Le recrutement : une fonction stratégique dans

l’organisation :

• Analyse des besoins de l’organisation, ap-

proche prévisionnelle

• Dé�nir des objectifs : de recruteur, d’encadre-

ment, d’entreprise …

• Connaître la législation sur le recrutement

• Identi�er les outils de management liés au re-

crutement (�ches de poste, critères d’évalua-

tion…)

� Construire une démarche de recrutement

• Dé�nir un poste et un pro�l : méthodes

• Dé�nir les sources et stratégies de recrutement

• Savoir rédiger une annonce claire et sélective

• Sélectionner les CV et les candidats

• Connaître et choisir des techniques de recrute-

ments adaptées (tests psychotechniques, mises

en situation, entretiens)

• Préparer un entretien de recrutement

• Savoir utiliser les techniques de communication

en entretien de recrutement pour renforcer la

con�ance et l’e�cacité

• Finaliser une démarche de recrutement et éla-

borer les règles essentielles de l’intégration des

personnels

OBJECTIFS � Comprendre et intégrer le recrutement

comme outil d’évolution et de dévelop-

pement de l’organisation

� Intégrer le recrutement dans la dé-

marche de GPEC et dans le processus

managérial

� Préparer, conduire et �naliser une dé-

marche de recrutement

DUREE : 2 jours


PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable et collaborateur RH, toute personne ayant à participer au recrutement

METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming

� Echange d’expériences, étude de situations et

incidents critiques, cas pratiques

� Apports théoriques

LE RECRUTEMENT

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

8

PROGRAMME � L’entretien individuel de formation : enjeux,

cadre réglementaire, dé�nitions • L’entretien de formation : loi réformant la forma-

tion professionnelle (2004) et décret du 21 Aout

2008 • Les obligations de l’employeur

• Distinguer entretien d’évaluation/ entretien de formation/entretien de milieu de carrière

• L’entretien de formation : outil de GPEC

• L’entretien de formation : outil de management• L’entretien de formation : outil de sécurisation

du parcours professionnel • Renforcement du dialogue social

� Les objectifs de l’entretien de formation

• Pour l’entreprise ou l’établissement • Pour le salarié

� Préparer l’entretien de formation

• Informer les salariés sur l’objet de l’entretien• Aider le salarié à préparer l’entretien : outils

• Rassembler les informations et documents né-cessaires

* Sur les précédents entretiens

* Sur l’entreprise

* Sur le salarié

� Mener l’entretien

• Le contenu de l’entretien

* Le Bilan des formations suivies

* L’aide à l’élaboration du projet profession-nel

* La nature du projet et l’information sur les moyens de formation

* Les formations envisagées et les engage-ments réciproques

* La synthèse du plan de formation individuel du salarié

• Techniques d’entretien : écoute active, reformu-

lation, synthèse • Le compte - rendu et les suites de l’entretien de

formation

* La trame du compte rendu

* La communication au salarié sur l’entretien, sur les suites données

OBJECTIFS

Connaître les attendus, les objectifs et

les enjeux de l’entretien individuel de

formation

Faire de l’entretien de formation un

outil, de management et de GPEC

Savoir organiser et mener des entre-

tiens e�caces répondant aux objectifs

DUREE : 2 jours


PUBLIC CONCERNE

Dirigeant, responsable et collaborateur RH, cadre intermédiaire ayant à réaliser l’entretien de formation

METHODES PEDAGO-GIQUES

Brainstorming

Echange d’expériences, mises en

situation

Apports théoriques

�

�

�

L’ENTRETIEN INDIVIDUEL DE FORMATIONOU ENTRETIEN PROFESSIONNEL

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

9

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

PROGRAMME � L’entretien individuel de formation : enjeux,

cadre réglementaire, dé�nitions • L’entretien de formation : loi réformant la forma-

tion professionnelle (2004) et décret du 21 Aout

2008 • Les obligations de l’employeur

• Distinguer entretien d’évaluation/ entretien de formation/entretien de milieu de carrière

• L’entretien de formation : outil de GPEC

• L’entretien de formation : outil de management• L’entretien de formation : outil de sécurisation

du parcours professionnel • Renforcement du dialogue social

� Les objectifs de l’entretien de formation

• Pour l’entreprise ou l’établissement • Pour le salarié

� Préparer l’entretien de formation

• Informer les salariés sur l’objet de l’entretien• Aider le salarié à préparer l’entretien : outils

• Rassembler les informations et documents né-cessaires

* Sur les précédents entretiens

* Sur l’entreprise

* Sur le salarié

� Mener l’entretien

• Le contenu de l’entretien

* Le Bilan des formations suivies

* L’aide à l’élaboration du projet profession-nel

* La nature du projet et l’information sur les moyens de formation

* Les formations envisagées et les engage-ments réciproques

* La synthèse du plan de formation individuel du salarié

• Techniques d’entretien : écoute active, reformu-

lation, synthèse • Le compte - rendu et les suites de l’entretien de

formation

* La trame du compte rendu

* La communication au salarié sur l’entretien, sur les suites données

OBJECTIFS

Connaître les attendus, les objectifs et

les enjeux de l’entretien individuel de

formation

Faire de l’entretien de formation un

outil, de management et de GPEC

Savoir organiser et mener des entre-

tiens e�caces répondant aux objectifs

DUREE : 2 jours


PUBLIC CONCERNE

Dirigeant, responsable et collaborateur RH, cadre intermédiaire ayant à réaliser l’entretien de formation

METHODES PEDAGO-GIQUES

Brainstorming

Echange d’expériences, mises en

situation

Apports théoriques

�

�

�

L’ENTRETIEN INDIVIDUEL DE FORMATIONOU ENTRETIEN PROFESSIONNEL

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

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S

9

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

PROGRAMME � L’évaluation : dé�nition, repères, enjeux

� Freins et leviers de la démarche d’évaluation

� L’arrière -plan réglementaire et son évolution

� La place de l’évaluation dans le cycle managérial

� Les références de l’évaluation : �che de poste,

compétences cibles, projet professionnel

� GPEC, formation et entretien d’évaluation

� Evaluation et position managériale

� L’entretien d’évaluation et les 6 axes de compétence du cadre (Convaincre, Fédérer, Impli-

quer, Motiver, Organiser, Donner du sens)

� L’entretien : la préparation, les 4 étapes, le

support de restitution

� L’entretien : évaluation et communication

• Les compétences managériales et relation-

nelles à mettre en œuvre • Les techniques d’intervention et de relance

dans l’entretien professionnel • L’écoute dans l’entretien

La gestion des situations di�ciles dans l’entre-tien

OBJECTIFS � Appréhender les �nalités et les enjeux

de l’entretien d’évaluation

� Situer les entretiens dans le cadre ré-

glementaire et dans le cadre du cycle

managérial

� Utiliser l’entretien d’évaluation

comme un outil de management

� Maîtriser les techniques et comporte-

ment relatifs à la conduite d’entretien

� Faire face aux situations di�ciles

DUREE : 2 jours


PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable et collaborateur RH, cadre intermédiaire ayant à réaliser l’entretien d’évaluation





L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

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PROGRAMME � Les obligations légales en matière de formation

rappels et nouveautés

� Les enjeux de la réforme : la formation tout au

long de la vie

� Les nouveaux dispositifs :

• DIF et portabilité

• CIF

• Bilan d’étape professionnelle

• Le passeport d’orientation et de formation

• Accès à la formation des publics prioritaire

(Préparation opérationnelle à l’emploi (POE),

Contrat de professionnalisation de 24 mois)

� Un nouveau paysage des OPCA et de la gestion

des fonds de la formation

OBJECTIFS � Appréhender et actualiser ses

connaissances sur la réforme

de la formation professionnelle

� Connaître les nouveaux dispositifs

issus de la réforme

� Evaluer les conséquences

DUREE : 1 jour


PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable et collaborateur RH



LA REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

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ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

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NCE

S

PROGRAMME

� Dé�nition de la fonction de tuteur

• Mission par rapport à l'établissement d'accueil

• Mission par rapport au stagiaire

� Les points clés du tutorat

• Transmettre son savoir

• Partager les valeurs et les bonnes pratiques

• La place du tuteur dans l’équipe

� Mettre en place les conditions d’un tutorat réussi

� Comprendre les processus d’apprentissage de

l’adulte

� Etablir un processus pédagogique

� Organisation et mise en pratique du tutorat

• Intégrer sa mission dans le cadre d’une procé-

dure d’accueil : dé�nir des étapes

• Dé�nir les temps d’encadrement, de suivi et

d’évaluation

• Connaître les di�cultés et aides à la communi-

cation

• Structurer la transmission de son savoir théo-

rique et de sa pratique

• Mettre en place un outil d’évaluation

• Transmettre les valeurs et la déontologie de sa

profession

• Le suivi et l’accompagnement : conduite d’en-

tretien, traçabilité, évaluation, rendu compte

OBJECTIFS � Permettre de dé�nir et d’optimiser la

fonction de tuteur

� Développer un dispositif d’accueil et

d’accompagnement de nouveaux per-

sonnels, des stagiaires

� Faciliter leur intégration dans le ser-

vice

� Assurer le transfert de savoirs profes-

sionnels

� Mettre en place des outils facilitant :

procédure d’accueil

� Comprendre les logiques d’évaluation

DUREE : 3 jours en 2+1 INTER / INTRA ENTREPRISE

PUBLIC CONCERNE Responsable et collaborateur RH, per-sonne devant assurer la fonction de tuteur





LE TUTORAT

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

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NCE

S

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PROGRAMME � Gestion du temps et organisation du travail

• Savoir clari�er son rôle et des responsabilités ,

dé�nir et hiérarchiser les di�érents niveaux de

priorités, distinguer urgence et importance, con-

cilier priorités individuelles et priorités collec-

tives

• Traduire les priorités en actions

• Apprendre à repérer les « croque -temps »

dérives dans l’utilisation du temps et identi�er

comment ils s’installent

• Savoir déléguer

• Exploiter les outils d’information pour gagner du

temps : réunions, entretiens, contacts formels/

informels, e -mail …

• Elaborer un programme de gestion du temps et

des priorités

� Gestion du temps : capacités relationnelles et

émotionnelles

• S’a�rmer sereinement dans les contacts pro-

fessionnels, savoir dire « non »

• Gérer e�cacement les sollicitations

• Rester disponible aux autres et à soi

• Intégrer la dimension « personnelle »

• Connaître les signaux d’alerte du stress et sa-

voir les utiliser

OBJECTIFS Gérer son temps en fonction de son

rôle, de ses priorités et en prenant en

compte son environnement profes-

sionnel :

� Anticiper et plani�er de façon réaliste

� Utiliser les techniques d’information et

de communication qui facilitent la ges-

tion du temps et l’organisation

� Déléguer avec e�cacité

� Se rendre disponible aux interlocu-

teurs tout en maîtrisant son temps et

sa charge de travail

DUREE : 2 jours


PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire





LA GESTION DU TEMPS

ORG

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S

13

ORG

ANIS

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ES C

OM

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NCE

S

PROGRAMME � L’absentéisme : types, causes, dé�nitions

� Des pistes d’interprétation (à partir d’études de cas) :

les facteurs

• L’inadaptation du poste de travail : environne-

ment, matériel…

• L’inadéquation compétences souhaitées/

compétences réelles

• Des contraintes organisationnelles : temps par-

tiels subis ou choisis, horaires de nuit, gestion

des plannings…)

• L’ambiance de travail

• L’absentéisme comme « symptôme » : le mal

être au travail

� Impact de l’absentéisme :

• Le coût �nancier

• Le coût humain

� Construire, recueillir, interpréter données et

indicateurs

� Organiser une démarche préventive : méthode,

sensibilisation, communication

� Les di�érents types de leviers d’action :

• Les mesures renforçant les obstacles : surveil-

lance et contrôle

• Les mesures préventives axées sur le travail

• Les mesures préventives axées sur la personne

• Les mesures facilitant la réintégration

OBJECTIFS � Mieux comprendre l’absentéisme pour

le prévenir

� Intégrer l’absentéisme dans un con-

texte de ré�exion globale : gestion et

prévention des risques psychosociaux

� Savoir réaliser un diagnostic de l’ab-

sentéisme

� Dé�nir, organiser et évaluer l’impact

d’un plan de prévention adapté

DUREE : 3 jours en 2+1


PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, collaborateur RH et ac-teurs relais de la prévention des risques


� Echange d’expériences, étude de situations, cas

pratiques


PREVENTION DE L’ABSENTEISME

ORG

ANIS

ER L

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OM

PETE

NCE

S

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PROGRAMME � Le handicap : de quoi parle -t-on ?

• Représentations et idées reçues

• Dé�nition du Handicap dans la loi

• Une conception sociale et environnementale du

handicap : la situation de handicap

• Les di�érents types de handicap

� Le handicap dans l’entreprise / dans l’organisation :

• Les aspects législatifs et réglementaires

• Les freins à l’intégration des personnes handi-

capées

• La mise en œuvre de l’obligation d’emploi dans

les entreprises privées / dans la fonction pu-

blique

• Les enjeux pour l’entreprise / l’établissement

� Mettre en place une politique handicap intégrée :

• Des éléments clés : diagnostic et sensibilisation

des acteurs

• Le contenu : recrutement, intégration, forma-

tion, sous -traitance, communication…

• Les conventions avec l’AGEFIPH ou le FIPHFP

� Piloter et animer une politique handicap :

• Le référent et/ou mission handicap

• Des instances collaboratives

• Un plan d’action et des indicateurs de suivi et

d’évaluation

• Mobilisation des ressources internes

� Identi�cation et mobilisation des partenaires

externes :

• Age�ph, Cap Emploi, réseau associatif, trans-

ports, conseils, SAMETH...

OBJECTIFS � Appréhender les enjeux de la mise en

œuvre d’une politique handicap dans

l’entreprise

� Se situer dans le cadre des politiques

publiques et des nouvelles concep-

tions du handicap (loi de 2005)

� Repérer les ressources internes et

externes pour les mobiliser

� Mettre en œuvre une stratégie et un

plan d’action permettant de recruter,

d’intégrer et de maintenir dans l’emploi

des personnes en situation de handi-

cap

DUREE : 2 jours


En partenariat avec CONSULT HANDI

PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable et collaborateur RH, chargé de mission handicap


� Echange d’expériences, étude de situations, cas

pratiques, mise en situation, quizz


ELABORER SA POLITIQUE HANDICAP

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

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ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

Management

ANIMER ET DIRIGER

Accompagner le changement pg 17

Cohésion d’équipe et communication pg 18

La gestion des con�its pg 19

Piloter et mobiliser son équipe pg 20

Conduite de réunions pg 21

Travailler et manager en mode projet pg 22

Gestion du stress pour manager pg 23

Techniques d’entretien pg 24

Encadrer et diriger : parcours management pg 25

PROGRAMME � L’entreprise face à ses projets de changement

• Dynamique du changement

• Niveaux et mécanismes du changement

• Conduite de projet et conduite du changement

� Le pilotage du changement

• Plani�cation et mise en œuvre du changement

� Concepts fondamentaux de la conduite de projet

de changement

• Phases d’un projet de changement

• Apports méthodologiques

• Déroulement du diagnostic

• Capacités de changement

� Faire évoluer les pratiques managériales : rôle et

compétences du manager au changement

• Comportements du manager en situation de

changement

• Modalités d’accompagnement : formation -

coaching

� La personne et le changement : aspects

psychosociologiques

• Approche psychologique du changement

• Les phases d’évolution des salariés : le proces-

sus de deuil

• Résistances aux changements

• Accompagner et communiquer pendant les dif-

férentes phases du processus

OBJECTIFS � Comprendre le changement, sa dyna-

mique et ses conditions de réussite

individuelles et collectives

� Savoir piloter le changement

DUREE : 3 jours





ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT

ORG

ANIS

ER L

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OM

PETE

NCE

S

17

AN

IMER

ET

DIR

IGER

PROGRAMME � L’entreprise face à ses projets de changement

• Dynamique du changement

• Niveaux et mécanismes du changement

• Conduite de projet et conduite du changement

� Le pilotage du changement

• Plani�cation et mise en œuvre du changement

� Concepts fondamentaux de la conduite de projet

de changement

• Phases d’un projet de changement

• Apports méthodologiques

• Déroulement du diagnostic

• Capacités de changement

� Faire évoluer les pratiques managériales : rôle et

compétences du manager au changement

• Comportements du manager en situation de

changement

• Modalités d’accompagnement : formation -

coaching

� La personne et le changement : aspects

psychosociologiques

• Approche psychologique du changement

• Les phases d’évolution des salariés : le proces-

sus de deuil

• Résistances aux changements

• Accompagner et communiquer pendant les dif-

férentes phases du processus

OBJECTIFS � Comprendre le changement, sa dyna-

mique et ses conditions de réussite

individuelles et collectives

� Savoir piloter le changement

DUREE : 3 jours





ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT

ORG

ANIS

ER L

ES C

OM

PETE

NCE

S

17

AN

IMER

ET

DIR

IGER

PROGRAMME � L’individu, l’équipe, l’entreprise : les enjeux de la

cohésion d’équipe

• Une bonne circulation de l’information

• La réduction des con�its internes

• La valorisation des compétences et le soutien

de la motivation

• Le but commun

• La cohérence et l’e�cacité

� Du groupe à l’équipe : approches et

fonctionnement

• La vie et le fonctionnement des groupes

• La dynamique du groupe

• Les types de groupe

• Equipe et changement

• Les fondamentaux du travail en équipe

� La communication et l’information dans l’équipe

• La question des valeurs dans la communication

• Communiquer et informer

• Les principes d’une bonne communication

• La position du leader

� Les capacités relationnelles et les relations

interpersonnelles

• Se connaître soi même

• Comprendre les personnalités qui composent le

groupe

• L’attitude d’écoute

� La gestion des situations con�ictuelles

• Les attitudes facilitantes dans le désamorçage

du con�it

• Les techniques et postures de médiation

• Les aides à la communication

OBJECTIFS � Identi�er les fondamentaux du fonc-

tionnement des groupes et les enjeux

de la cohésion d’équipe

� Acquérir, en tant que responsable, des

outils et des techniques de communi-

cation pour tendre vers une meilleure

cohésion

� Identi�er les dysfonctionnements des

groupes et les obstacles à la commu-

nication

� Observer et analyser les réactions à

l’origine de situations con�ictuelles

DUREE : 2 jours




� Mises en situation


COHESION D’EQUIPE ET COMMUNICATION

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PROGRAMME � Repérer les signes précurseurs du con�it

• Le diagnostic des sources du con�it

� Mieux comprendre les situations con�ictuelles

au travail • Les motifs des con�its au travail et la dyna-

mique du processus con�ictuel • Les modi�cations en termes de communica-

tion : schéma de communication, rôle du co-dage et du décodage

• Les attitudes en situation de con�its : évitement, soumission, démission, passage en force, né-

gociation

• Les aspects positifs du con�it : de la crise au projet constructif

� Les attitudes facilitant le désamorçage du con�it

• Les bonnes pratiques de la communication • Les obstacles à la communication

• Les aides à la communication • Communication non verbale

• L’a�rmation de soi • Prendre en compte les personnalités au travail

� Les techniques et méthodes de gestion de con�it

• Les techniques de négociation • Le repérage des objets du di�érentiel, base

d’un accord

• La détermination des enjeux et les rapports de forces, des compromis acceptables et de l’ob-

jectif à atteindre • L’importance des spéci�cités culturelles et pro-

fessionnelles dans l’élaboration d’une proposi-tion

� Le rôle spéci�que du cadre dans le dénouement

des con�its • La posture de médiateur

• La mise en place d’une démarche de médiation

OBJECTIFS � Apprendre à mieux communiquer pour

prévenir les con�its

� Favoriser la prise de conscience de ce

qui facilite /bloque la communication

� Connaître les attitudes à tenir dans le

cadre d’un con�it et se positionner en

tant que cadre

� Développer des outils de communica-

tion e�caces

� Acquérir des techniques de médiation

et de résolution de con�it

DUREE : 3 jours




� Mises en situation, jeux de rôles


LA GESTION DES CONFLITS EN SITUATION D’ENCADREMENT

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PROGRAMME � Repérer les signes précurseurs du con�it

• Le diagnostic des sources du con�it

� Mieux comprendre les situations con�ictuelles

au travail • Les motifs des con�its au travail et la dyna-

mique du processus con�ictuel • Les modi�cations en termes de communica-

tion : schéma de communication, rôle du co-dage et du décodage

• Les attitudes en situation de con�its : évitement, soumission, démission, passage en force, né-

gociation

• Les aspects positifs du con�it : de la crise au projet constructif

� Les attitudes facilitant le désamorçage du con�it

• Les bonnes pratiques de la communication • Les obstacles à la communication

• Les aides à la communication • Communication non verbale

• L’a�rmation de soi • Prendre en compte les personnalités au travail

� Les techniques et méthodes de gestion de con�it

• Les techniques de négociation • Le repérage des objets du di�érentiel, base

d’un accord

• La détermination des enjeux et les rapports de forces, des compromis acceptables et de l’ob-

jectif à atteindre • L’importance des spéci�cités culturelles et pro-

fessionnelles dans l’élaboration d’une proposi-tion

� Le rôle spéci�que du cadre dans le dénouement

des con�its • La posture de médiateur

• La mise en place d’une démarche de médiation

OBJECTIFS � Apprendre à mieux communiquer pour

prévenir les con�its

� Favoriser la prise de conscience de ce

qui facilite /bloque la communication

� Connaître les attitudes à tenir dans le

cadre d’un con�it et se positionner en

tant que cadre

� Développer des outils de communica-

tion e�caces

� Acquérir des techniques de médiation

et de résolution de con�it

DUREE : 3 jours






LA GESTION DES CONFLITS EN SITUATION D’ENCADREMENT

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PROGRAMME � La motivation

• Les facteurs de satisfaction et de mécontente-

ment (travaux d’Herzberg)

• La détection des signes de la démotivation :

* Les 9 niveaux de la démotivation

* Les causes et les conséquences de la dé-

motivation

• Remédier à la démotivation

� Une communication e�cace avec son équipe

• Dynamique d’équipe et cadre de référence

• Complimenter avec sincérité

• Réprimander avec équité

� L’implication

• Mettre les gens en progrès

• Responsabiliser et promouvoir l’autonomie

� Savoir déléguer

• Préparer la délégation

• Réussir la délégation

• Suivre la délégation

• Savoir proposer des missions attractives

� Responsabiliser

• Débrie�ng et recadrage

• Critiquer pour faire progresser : technique de la

critique

� La formation : outil managérial au service de la

mobilisation des équipes

• En amont de la formation : aider les membres

de son équipe à élaborer un projet de formation

• Manager le retour de formation

OBJECTIFS � Comprendre les phénomènes de moti-

vation

� Savoir détecter les signes de démoti-

vation

� Savoir remédier à la démotivation

� Connaitre les phénomènes d’implica-

tion

� Savoir déléguer

� Savoir utiliser la formation comme outil

managérial au service de la mobilisa-

tion de l’équipe

DUREE : 2 jours



METHODES PEDAGOGIQUES � Partage d’expériences



PILOTER ET MOBILISER SON EQUIPE

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PROGRAMME � Les réunions dans la vie professionnelle

• Les di�érents types de réunion

• Les di�érents objectifs des réunions et les tech-

niques d’animation adaptées aux objectifs

• Les conditions d’e�cacité d’un groupe : le par-

tage d’un projet commun

* Les di�érentes tâches : imaginer, produire

organiser ensemble

* Les 3 axes autour desquelles se structure

la relation : échanges, distance, pouvoir

� Le rôle et les fonctions de l’animateur

• Le rôle (fond et forme) et les fonctions de l’ani-

mateur (régulation – facilitation – production)

• Les phases de la vie d’un groupe

• Les phénomènes de groupe

• Les techniques, les outils pour une parole e�-

cace

* La mobilisation des idées, les di�érents

registres de l’argumentation

* Les composantes de l’expression orale

* L’organisation des idées

* Les attitudes facilitantes (écoute – reformu-

lation – questions – synthèse)

� Méthodologie de conduite de réunions

• Les di�érentes phases de la réunion

* La préparation de la réunion (AVANT)

* Le déroulement de la réunion (PENDANT)

* Le suivi (APRES)

� Méthodologie de résolution de problèmes

• La démarche d’ensemble : de la reconnais-

sance de problème à l’évaluation des résultats

(9 étapes)

• 2 étapes essentielles : poser le problème en

groupe – rechercher les causes

OBJECTIFS � Se familiariser avec la participation, la

mobilisation de l’équipe

� S’approprier les techniques de con-

duites de réunion

DUREE : 2 jours



METHODES PEDAGO-GIQUES � Partage d’expériences



CONDUITE DE REUNIONS

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PROGRAMME � Travailler en mode projet : maîtriser les enjeux et

les conditions de réussite • Les apports du mode projet • Les acteurs clés • Rôle et missions du chef de projet • Les 3 phases du projet • Les facteurs : cout, temps, qualité • Identi�er les di�cultés et les sources d’échec

� De la commande au projet : préparer et plani�er un scénario • Analyser la commande et dé�nir des objectifs • Elaborer une stratégie • Analyser les risques • Rédiger la �che projet • Constituer l’équipe projet et dé�nir les rôles • Prévoir les outils de suivi et de contrôle • Lancement du projet : fédérer, motiver les

règles du jeu � Suivre et piloter le projet : méthodes et outils de

la gestion de projet • Plani�er le projet :

* Organigramme technique * Schéma d’ordonnancement en réseau

(PERT) * Diagramme GANTT * Plans de charge et ressources * Evaluation des charges et des coûts

• Les outils du pilotage : * Les instances de pilotage * Tableaux de bords * Outils et procédures de reporting

• Suivre l’avancée du projet : * Tableau de bord de projet * Le suivi sur GANTT * Utilisation d’un logiciel de plani�cation (MS

Project, PSN,….) • Clôturer le projet : rendre compte, faire le bilan,

communiquer sur les résultats � Le management et la communication de projet

• Plan de communication : du lancement à la clô-ture

• Management transversal, management hiérar-chique, légitimité

• Concilier projet transversal et organisation fonc-tionnelle et hiérarchique

• Animer et piloter une équipe projet : * Résistances au changement * Gestion des con�its * Animation des réunions de projet * L’utilisation des NTIC

OBJECTIFS � Avoir une vision globale de la conduite

de projet et de ses enjeux

� Maîtriser les méthodes et outils de la

gestion de projet

� Manager l’équipe projet et organiser le

déroulement du projet

DUREE : 3 jours


PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre intermédiaire ayant à conduire des projets


� Mises en situation : constructions de

�ches projets, diagramme de GANTT

� Jeux de rôle : situations de communi-

cation et d’animation en management

de projet


TRAVAILLER ET MANAGER EN MODE PROJET

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PROGRAMME � Les sources du stress et les relations stress et

travail

� Stress et stresseurs

� Mécanismes du stress

• Le stress, lié au souci d’adaptation de l’être hu-

main, à son environnement

• Le stress, comme réponse à une situation

éprouvante

• 3 phases : réactions d’alarme, de résistance,

d’épuisement

• Notions de niveau optimal du stress

� Reconnaître les manifestations du stress au

niveau physique, psychologique, comportemen-

tal et émotionnel

� Prévenir les situations de stress :

• Facteurs personnels : se connaître

• Facteurs liés à l’organisation du travail et aux

tâches du manager

• Stress et gestion du temps : dé�nition des prio-

rités, gestion de l’imprévu

� Faire face aux situations de stress au travail :

• La dimension corporelle : détente, respiration,

relaxation

• La dimension comportementale : a�rmation de

soi, objectifs

• La dimension cognitive : schémas de pensée

• La dimension psychologique : approche globale

de la personnalité

OBJECTIFS � Comprendre les origines et les méca-

nismes du stress en situation de travail

� Analyser son fonctionnement face aux

situations de stress et les consé-

quences sur le travail et les relations

aux autres

� Développer des stratégies d’adapta-

tion et faire face à certaines situations

professionnelles à haut niveau de

stress

DUREE : 2 jours






GESTION DU STRESS POUR MANAGER

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PROGRAMME � Les sources du stress et les relations stress et

travail

� Stress et stresseurs

� Mécanismes du stress

• Le stress, lié au souci d’adaptation de l’être hu-

main, à son environnement

• Le stress, comme réponse à une situation

éprouvante

• 3 phases : réactions d’alarme, de résistance,

d’épuisement

• Notions de niveau optimal du stress

� Reconnaître les manifestations du stress au

niveau physique, psychologique, comportemen-

tal et émotionnel

� Prévenir les situations de stress :

• Facteurs personnels : se connaître

• Facteurs liés à l’organisation du travail et aux

tâches du manager

• Stress et gestion du temps : dé�nition des prio-

rités, gestion de l’imprévu

� Faire face aux situations de stress au travail :

• La dimension corporelle : détente, respiration,

relaxation

• La dimension comportementale : a�rmation de

soi, objectifs

• La dimension cognitive : schémas de pensée

• La dimension psychologique : approche globale

de la personnalité

OBJECTIFS � Comprendre les origines et les méca-

nismes du stress en situation de travail

� Analyser son fonctionnement face aux

situations de stress et les consé-

quences sur le travail et les relations

aux autres

� Développer des stratégies d’adapta-

tion et faire face à certaines situations

professionnelles à haut niveau de

stress

DUREE : 2 jours






GESTION DU STRESS POUR MANAGER

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PROGRAMME � Rôles et positionnement en situation d’entretien

• Comprendre l’origine de nos comportements pour apprendre à les gérer

• Etude des Niveaux Logiques de la Pensée et de l’Action

• Les in�uences de notre système de « Valeurs » sur les comportements observés

� Méthodologie de clari�cation d’objectifs • Apprendre à « cerner » les besoins des interlo-

cuteurs • Apprendre à dé�nir des objectifs clairs et attei-

gnables. • Exercice Modèle SCORE

� Les fondamentaux en communication • Philosophie de la communication : quelques

postulats de base • Les pôles du fonctionnement humain en ma-

tière de communication : le langage verbal, non-verbal, para -verbal

• Concept de « Carte du Monde » � Les techniques de communication en situation d’entretien

• Les techniques d’écoute pour encourager la relation

• Pour générer la con�ance : L’observation, la synchronisation, la reformulation

• Pour questionner avec pertinence : Le langage de la précision

• Pour communiquer avec tact : Approche du lan-gage indirect (langage de l’inconscient)

� Préparer, conduire et conclure « professionnellement » ses entretiens

• L’organisation de l’entretien et le respect du cadre dé�ni : préparation, objectif de résultat, de durée

• En situation, la dé�nition un cadre com-mun pour négocier des objectifs et élaborer un accord gagnant/gagnant

• Conclure positivement un entretien � Gérer les situations di�ciles (con�its, stress, charges émotionnelles …)

• Apprendre à gérer ses émotions et développer les ressources appropriées à une situation don-née (con�ance en soi …)

• Savoir communiquer avec authenticité

OBJECTIFS � Savoir identi�er ses points faibles en

entretien et les corriger a�n de mener

un entretien e�cace, adapté à son

objectif

� Savoir optimiser la durée des entre-

tiens

� Etre capable de mieux gérer les situa-

tions di�ciles et / ou con�ictuelles

� Etre capable de maîtriser ses émo-

tions pour faire face aux diverses si-

tuations rencontrées

� Etre capable de prendre du recul

DUREE : 2 jours






TECHNIQUES D’ENTRETIEN

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PROGRAMME Module 1 de base : Rôle et mission du cadre (3

jours)

� Se positionner dans sa fonction

Les missions du cadre :

• Décentrement de la fonction technique au bé-

né�ce de la fonction managériale

• La poly -compétence des cadres

• Etre acteur du développement

• Gestion des relations internes

� Animer organiser son équipe

• Les caractéristiques d’une équipe, d’un groupe

• La circulation de l’information dans l’équipe

• Les di�érents styles de management

• Le management participatif et le management

par objectifs :

* La motivation de l’équipe

* La délégation

* La négociation des objectifs

* L’évaluation comme démarche de projet

* Le projet, une nouvelle manière de penser

et de manager

� Savoir communiquer e�cacement

• La relation inter -personnelle

• L’écoute active, condition d’un dialogue fruc-

tueux.

• L’a�rmation de soi et la gestion de con�its

Module 2 : Conduire et accompagner le changement

(2 jours) (cf. p17)

Module 3 : Manager les personnalités di�ciles et

gérer les con�its (2 jours) (cf. p19)

Module 4 : Piloter et mobiliser son équipe (2 jours) (cf. p20)

Module 5 : La conduite de réunion (2 jours) (cf. p21)

OBJECTIFS � Développer une culture et une posture

managériale.

� Appréhender les connaissances et

des méthodes adaptées pour assumer

les di�érentes missions dévolues au

cadre dans un contexte de mutations

� Acquérir les compétences de pilotage

et d’animation d’une équipe

DUREE : 11 jours


PUBLIC CONCERNE

Tout salarié devant prendre ou ayant déjàpris des fonctions d’encadrement

METHODES PEDAGO-GIQUES Etudes à partir de cas concrets apportés

par les participants

� Analyse de pratiques


� Jeux de rôle

� Apports de connaissances

ENCADRER ET DIRIGER : PARCOURS MANAGEMENT

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PROGRAMME Module 1 de base : Rôle et mission du cadre (3

jours)

� Se positionner dans sa fonction

Les missions du cadre :

• Décentrement de la fonction technique au bé-

né�ce de la fonction managériale

• La poly -compétence des cadres

• Etre acteur du développement

• Gestion des relations internes

� Animer organiser son équipe

• Les caractéristiques d’une équipe, d’un groupe

• La circulation de l’information dans l’équipe

• Les di�érents styles de management

• Le management participatif et le management

par objectifs :

* La motivation de l’équipe

* La délégation

* La négociation des objectifs

* L’évaluation comme démarche de projet

* Le projet, une nouvelle manière de penser

et de manager

� Savoir communiquer e�cacement

• La relation inter -personnelle

• L’écoute active, condition d’un dialogue fruc-

tueux.

• L’a�rmation de soi et la gestion de con�its

Module 2 : Conduire et accompagner le changement

(2 jours) (cf. p17)

Module 3 : Manager les personnalités di�ciles et

gérer les con�its (2 jours) (cf. p19)

Module 4 : Piloter et mobiliser son équipe (2 jours) (cf. p20)

Module 5 : La conduite de réunion (2 jours) (cf. p21)

OBJECTIFS � Développer une culture et une posture

managériale.

� Appréhender les connaissances et

des méthodes adaptées pour assumer

les di�érentes missions dévolues au

cadre dans un contexte de mutations

� Acquérir les compétences de pilotage

et d’animation d’une équipe

DUREE : 11 jours


PUBLIC CONCERNE

Tout salarié devant prendre ou ayant déjàpris des fonctions d’encadrement

METHODES PEDAGO-GIQUES Etudes à partir de cas concrets apportés

par les participants

� Analyse de pratiques


� Jeux de rôle

� Apports de connaissances

ENCADRER ET DIRIGER : PARCOURS MANAGEMENT

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Santé et Sécurité


Elaborer le document unique d’évaluation des risques pg 27

Prévention des troubles musculo-squelettiques pg 28

Sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux pg 29

La prise en compte de la pénibilité dans la politique d’amélioration des conduites de travail pg 30

Prévention des risques liés à l’activité physique industrie bâtiment bureaux commerce PRAP IBC pg 31

Sauveteur Secouriste du Travail SST pg 32

Prévention et gestion du stress dans l’entreprise pg 33

Gestion de l’agressivité pg 34

L’accueil des publics di�ciles pg 35

FORMASANTÉFORMATIONSen collaboration avec

PROGRAMME � Les références réglementaires en matière

d’hygiène, de santé et de sécurité au travail

• Les attendus du DU sur le fond et la forme

• L’accessibilité du document

� L’analyse des risques au poste de travail

• Identi�er les postes concernés

• Les types de risques selon l’activité

• Les situations à risque

• Les facteurs pénibilité

• Méthode d’analyse des risques « a priori »

• Identi�er et hiérarchiser les risques : gravité,

fréquence, probabilité

• Intégrer les risques psychosociaux

� Organiser et formaliser le Document Unique

• Utiliser les résultats de l’évaluation des

risques : inventorier, classer.

• Points clés du contenu

• Construire un plan d’action

� Faire vivre son plan d’action et mobiliser pour

l’évaluation régulière

• Prévoir les méthodes de suivi de la réalisation

et de l’e�cacité des actions préventives et/ou

correctives

• Identi�er et mobiliser les acteurs et partenaires

• Informer et communiquer en matière de sécuri-

té et de santé au travail

OBJECTIFS � Inscrire son document unique dans les

exigences réglementaires

� Mettre en œuvre une analyse des

risques professionnels

� Préparer la réalisation de son docu-

ment unique

DUREE : 4 jours en 3+1


PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable RH, cadre, res-ponsable sécurité, hygiène, environne-ment



incidents critiques,


ELABORER LE DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES

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PROGRAMME � Les troubles musculo-squelletiques : dé�nir et

comprendre les enjeux

• Les types de troubles, les TMS les plus fré-

quents

• TMS et absentéisme, pénibilité, maintien dans

l’emploi,

• Les enjeux : quelques chi�res

� Identi�er les facteurs qui interviennent dans la

survenue des TMS

• Facteurs liés aux gestes et postures et à la na-

ture du travail

• L’environnement (température, bruit…)

• L’organisation du travail (cadence, pauses..)

• Les facteurs psychosociaux

• Les TMS : un phénomène multifactoriel, e�ets

de spirale et cercles vicieux

� Les di�érentes dimensions du geste

professionnel

• Le mouvement

• La ré�exion et l’apprentissage

• Le sens du travail

� Construire une démarche durable de prévention

des TMS

• Analyser la situation particulière de son entre-

prise

• Utiliser un /des outils d’évaluation des risques

(logiciel gratuit MUSKA TMS - ANACT)

• Repérer les acteurs, partenaires et ressources

internes et externes

• Construire une stratégie : actions préventives et

correctives

• Evaluer les e�ets

OBJECTIFS � Connaître le phénomène des TMS

pour mieux saisir les enjeux d’une poli-

tique de prévention dans son entre-

prise/ service

� Mettre en œuvre des actions préven-

tives et correctives en mobilisant les

ressources pertinentes

DUREE : 3 jours





cas


PREVENTION DES TROUBLES MUSCLO-SQUELETTIQUES

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PROGRAMME � Travail, santé et RPS : actualité et enjeux de la

problématique dans la société, dans l’entreprise

� RPS, stress, sou�rance au travail, harcèlement : de

quoi parle –t – on ? Approche théorique, dé�nitions

� La réglementation en matière de santé au travail

� Les signaux d’alerte

� Les facteurs de risque : organisation du travail,

changement…

� Le dispositif de prévention : les di�érents types de

prévention et les acteurs mobilisables

� Le rôle du manager

� Le dispositif de prévention : leviers d’action et

première approche des outils :

• Les indicateurs

• L’analyse des situations à risque

• Les procédures d’alerte

• Les comportements managériaux

OBJECTIFS � Acquérir les repères essentiels sur les

RPS et la prévention en entreprise :

cadre juridique, notion et mécanismes .

� Appréhender les enjeux de la santé au

travail

� Repérer les acteurs et les leviers de la

prévention en matière de RPS

� Disposer d’une première approche sur

les outils d’une politique de prévention

DUREE : 2 jours




� Partage d’expériences, étude de situations

� Echanges de pratiques


SENSIBILISATION A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

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BIEN

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PROGRAMME � Le cadre législatif sur la pénibilité et les

principaux enjeux de l’allongement de la vie pro-

fessionnelle

• Les 3 dimensions : retraite, traçabilité, préven-

tion

• Les nouvelles obligations de l’employeur

• Accords ou plans d’action de réduction de la

pénibilité au travail

• Les liens entre pénibilité et dispositifs existants

* L’obligation générale de prévention

* La �che individuelle d’exposition à certains

facteurs de risques professionnels

* Le Document Unique d’Evaluation des

Risques Professionnels

* Le Règlement Intérieur

� La pénibilité : dé�nition et facteurs

• Une dé�nition légale

• Les facteurs de pénibilité

* Contraintes physiques marquées

* Environnement physique agressif

* Rythme de travail

� Repérage et analyse des situations de pénibilité

dans son entreprise

• Réaliser son diagnostic

• Les outils

� Mettre en œuvre un plan d’action

• Dans le cadre de l’obligation de négociation

d’un plan ou d’un accord

• Hors obligation : actions préventives et correc-

tives

• Repérer les acteurs

• Repérer les leviers d’actions

• Suivre et évaluer : objectifs et indicateurs

OBJECTIFS � Connaître et comprendre le cadre et

les enjeux de la prévention de la péni-

bilité au travail

� Intégrer la prévention de la pénibilité

au sein des dispositifs existants con-

cernant :

• La GPEC

• L’allongement de la vie au travail

• L’amélioration des conditions de

travail

• La prévention des risques et le

maintien dans l’emploi

DUREE : 2 jours




� Brainstorming

� Echange d’expériences, étude de situations et cas


LA PRISE EN COMPTE DE LA PENIBILITE DANS LA POLITIQUED’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

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PROGRAMME � L’importance des atteintes à la santé (AT/MP)

liées à l’activité physique professionnelle et les en-

jeux humains et économiques pour le personnel et

l’entreprise ou l’établissement

� L’activité physique dans sa situation de travail

� Le fonctionnement du corps humain et les

dommages potentiels liés à l’activité physique

� Les risques d’atteintes à sa santé, lien avec les

éléments déterminant de son activité physique

� Amélioration des situations de travail,

participation à la dynamique institutionnelle de pré-

vention

� Evaluation des participants pour la certi�cation :

épreuve un et deux de la grille INRS

OBJECTIFS Objectif général

� Former des acteurs PRAP IBC

Objectifs spéci�ques

� Savoir identi�er le risque et com-

prendre l’intérêt de la prévention

� Repérer l’activité physique dans sa

situation de travail

� Connaître le corps humain, les at-

teintes consécutives à l’activité phy-

sique et les facteurs liés à leur appari-

tion

� Observer et analyser une situation de

travail et faire le lien avec les risques

d’atteintes à la santé

� Participer à la maitrise du risque

DUREE : 2 jours


PUBLIC CONCERNE Tout public

CERTIFICATION / RECYCLAGE � Les participants qui ont satisfait aux évaluations et

suivi la totalité seront certi�és Acteur PRAP IBC et

recevront un certi�cat d’Acteur PRAP délivré par

l’INRS

� Le certi�cat « Acteur PRAP » est valable 24 mois et

il est prévu à l’issue de ces 24 mois un recyclage de 7

heures intitulé MAC « Maintien et Actualisation des

Compétences »

PREVENTION DES RISQUES LIES A L’ACTIVITE PHYSIQUEINDUSTRIE BATIMENT BUREAUX COMMERCE - PRAP IBC

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PROGRAMME � Le sauvetage secourisme du travail et la

prévention des risques • Les accidents de travail • Les caractéristiques de la maladie profession-

nelle • Intérêt de la prévention des risques profession-

nels • Rôle d’un SST : argumentaire et freins à lever • Notions réglementaires

� Rechercher les risques persistants pour protégeret prévenir • L’alerte aux populations • Reconnaître les dangers persistants • Supprimer ou isoler le danger

� Examiner la victime et faire alerter • L’examen • L’alerte

� SECOURIR : identi�cation et conduite à tenir • La victime saigne abondamment • La victime s’étou�e • La victime se plaint de malaise • La victime se plaint de brûlures • La victime se plaint de douleurs empêchant cer-

tains mouvements • La victime présente une plaie qui ne saigne

pas abondamment • La victime ne répond pas mais respire • La victime ne répond pas et ne respire pas

OBJECTIFS � Etre un acteur de la prévention des

risques au sein de son entreprise

� Savoir porter secours à une victime : protéger, examiner, faire alerter, se-

courir

DUREE : 2 jours


PUBLIC CONCERNE Tout public

METHODES PEDAGO-GIQUES � Tour de table, Exposé, Découverte,

Apprentissage

� Etude de cas concrets

� Mises en situation pratique, exercices

pratiques sur un mannequin

� Evaluation continue des participants à

l’apprentissage des gestes et tech-

niques

� Evaluation du participant à l’aide

d’une �che de suivi individuel

� Bilan à l’issue de chaque session des acquis

� Remise d’un livret pédagogique

EVALUATION / VALIDATION Conformément aux exigences et aux grilles de l’INRS,

l’évaluation est faite au fur et à mesure du déroulé de la formation. A l’issue de chaque séquence un participant

est évalué sur un cas concret de �n de séquence ou un cas concret de synthèse. Au �nal, étant donné le

nombre de séquences, chaque participant est au moins

évalué sur un cas concret de �n de séquence et/ou un cas concret de synthèse. Les participants s’auto

évaluent au fur et à mesure de la formation. Si les participants réussissent avec succès les épreuves

d’évaluation, ils seront certi�és SST.

Les participants recevront une carte SST délivrée par l’INRS

SAUVETEUR SECOURISTE DU TRAVAIL - SST

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PROGRAMME � Le Stress, de quoi parle -t-on ?

• Dé�nitions et concepts • Les causes du stress • Les symptômes physiologiques et psychiques • Le bon et le mauvais stress • Les conséquences en 3 phases principales • Les réactions physiologiques et psychiques

� Le cadre réglementaire • Les lois, textes et règlements en vigueur • Les interlocuteurs pertinents

� Le stress au travail • Les principales causes contextuelles, organisa-

tionnelles, relationnelles • Les situations de travail (tâches, organisation,

environnement) � Les conséquences

• Individuelles : * Les signes de sou�rance * Les mécanismes individuels de défense,

leur rôle, avantages et pièges • Collectives • Institutionnelles :

* Connaître les indicateurs de stress * Quel coût économique ?

� Les outils d’évaluation : stress et personnalité • Présentation et application de questionnaires et

grilles d’évaluation du stress • Présentation et application de tests de person-

nalité • Les pertinences et les limites • Analyse des résultats, et après ?

� La prévention et la gestion • Prise en charge globale de l’entreprise :

* Conditions de réussite d’une démarche de prévention

* Les parties prenantes * Les 6 étapes d’une démarche de préven-

tion • Renforcement de la résistance individuelle au

stress * Recommandations biologiques, psycholo-

giques, comportementale • Adoption d’une démarche de prévention pour

soi et ses collègues * Impliquer son équipe * Sensibiliser à une démarche vigilante * Élaborer et tester collectivement des pistes

d’amélioration

OBJECTIFS � Comprendre ce qu’est le stress et ses

mécanismes

� Identi�er les enjeux du stress nocif, et

ceux du stress adaptatif

�

�

Repérer les facteurs de stress et situa-

tions à risque en milieu professionnel

Prévenir la démotivation

Devancer les situations dangereuses

DUREE : 4 jours


PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, responsable RH

METHODES PEDAGO-GIQUES � Brainstorming

� Echange d’expériences, étude de si-

tuations et cas


PREVENTION ET GESTION DU STRESS DANS L’ENTREPRISE

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PROGRAMME � Les situations relationnelles à risques, les

moments et les lieux « délicats »

� La compréhension des mécanismes de

l’agressivité

• Nature de l’agressivité

• Approche théorique de la notion d’agressivité

• Les modes d’expression de l’agressivité

• L’agressivité agie : la violence

� Le passage à l’acte violent

• La dynamique du passage à l’acte

• Inventaire des situations – analyse de l’existant

� Prévenir l’agressivité et la violence

• Les possibilités d’actions à chaque étape du

passage à l’acte

• Prise en compte de la dimension plurifactorielle

de la violence

• Adaptation des comportements

� Les axes d’amélioration : Travail sur les attitudes

individuelles et les supports institutionnels

• Les di�érents modes relationnels

• L’assertivité

• L’écoute active

OBJECTIFS � Comprendre les mécanismes com-

plexes et plurifactoriels à l’origine des

comportements agressifs et violents

� Améliorer ses capacités à anticiper,

prévenir et gérer les situations de con-

frontation à l’agressivité

DUREE : 2 jours


PUBLIC CONCERNE Personnels chargés de l’accueil physique et téléphonique


� Echange d’expériences, étude de

situations et cas


GESTION DE L’AGRESSIVITE

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PROGRAMME � Repérage et identi�cation à partir de situations concrètes � Personnalités di�ciles, les troubles du

comportement � Les troubles psychopathologiques

• Dépression, anxiété, névroses, psychoses • Les troubles de la personnalité et personnalité

border line � Les problématiques sociales

• Les situations d’exclusion sociale • Les situations de déstabilisation sociale : situa-

tion de deuil, changement de situation fami-liale…

• Les problématiques identitaires • Les obstacles inter culturels

� Accueillir la personne ayant des problèmes d’addiction • Les di�cultés rencontrées avec des personnes

dépendantes : • Face à l’agressivité et à la violence : quels com-

portements adopter ? � Les situations à problématique plurielle � Analyser la spéci�cité de la situation de l’accueil

physique dans son entreprise/son service • Les situations sources de con�its dans le cadre

de l’accueil • L’environnement (locaux, aménagements, mo-

biliers ) • Con�dentialité, promiscuité, attente • Le cadre contraint • Les plaintes • Accessibilité

� Les situations relationnelles à risques, les moments et les lieux « délicats » • Les situations d’incompréhension • Les situations de tension et d’agressivité • Les situations d’urgence

� Prévenir et gérer les situations de violence • Les possibilités d’actions à chaque étape du

passage à l’acte • Prise en compte de la dimension plurifactorielle

de la violence • Repérage des signes annonciateurs d’un pas-

sage à l’acte – Evaluation de la dangerosité

OBJECTIFS � Savoir mieux repérer, analyser et

d’identi�er l’origine des situations com-plexes et des comportements aty-piques et développer un comporte-ment professionnel adapté en accueil de face à face et téléphonique

� Comprendre les mécanismes com-plexes et plurifactoriels à l’origine des comportements agressifs et violents et améliorer ses capacités à anticiper, prévenir et gérer les situations

� Développer des attitudes profession-nelles adaptées permettant de désa-morcer les con�its

DUREE : 2 jours


PUBLIC CONCERNE Personnels chargés de l’accueil physique et téléphonique


� Brainstorming � Echange d’expériences, étude de si-

tuations et cas � Mises en situations, jeux de rôles � Apports théoriques

L’ACCUEIL DES PUBLICS DIFFICILES

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Santé et SécuritéRessources Humaines Management

Siège Social5, avenue Dauphine – 45100 Orléans

[email protected]. : 02 38 56 01 01Fax : 02 38 56 00 10

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