Caso practico de Reclutamiento y Selección de los Recursos Humanos.

El reclutamiento y selección del talento humano que integrara al personal

indispensable para el funcionamiento estructural de la organización; deben ser

procesos que a la par constituyan una fuente confiable de colocación de perfiles

idóneos para los roles internos y objetivos de dicha organización.

Para optimizar los procesos de reclutamiento y selección se crean técnicas,

herramientas y sistemas las cuales deben ser realmente funcionales y eficaces

para optimizar otros procesos no relacionados a la captación y selección sino a la

administración y operatividad.

Debido a esto el sistema de reclutamiento y selección juega parte

importante en la organización y su responsabilidad está directamente relacionada

al resto de las áreas y en conclusión con toda la estructura organizacional en

donde se necesite del talento humano para funcionamiento.

Un caso práctico que refleje estos procesos haciendo referencia a los

aspectos más importantes de los mismos describiremos a continuación:

EDGAR REPARACIONES

Creación del departamento de Reparación de Computadoras

Por ampliación del objeto de la empresa Edgar Reparaciones, se decide

crear un departamento para reparar computadoras; por ello se crea un área para

este fin y los cargos que la integraran.

En esta fase aun el departamento de Recursos Humanos no posee

responsabilidad alguna pues depende de las áreas gerenciales crear el área

nueva, los requerimientos del cargo, el perfil del cargo, diseñar el cargo, analizarlo

y clasificarlo ya que en este particular no existe un cargo diseñado previamente

con el perfil necesario o similar dentro de la estructura.

Posterior a la creación del cargo y su clasificación inicia el trabajo del área

de Recursos Humanos.

Reclutamiento

Se considera la búsqueda de fuentes de reclutamiento iniciando por el

reclutamiento interno; pero debido a que el personal interno no cubre el perfil

deseado entonces se procede con las fuentes externas o las relacionadas con el

mismo personal interno (familiares o amigos); para ello se publican anuncios en

las carteleras informativas de la empresa y otros tantos en los periódicos locales;

además de consultar las postulaciones al cargo que se realizan constantemente a

través de la pagina web de la empresa.

Se reciben todas las solicitudes de vacantes.

Se pauta un día para las entrevistas y se citan a la mayor cantidad de

candidatos o aspirantes a cargos. Previamente se presupuesta tiempo y recursos

para llevar a cabo la jornada de reclutamiento.

Se asigna los días cuando se iniciaran una serie de actividades que

servirán para descubrir e identificar las cualidades, capacidades y conocimiento

técnicos de los aspirantes para ser evaluados de acuerdo al parámetro de perfil

previamente creado por el diseñador del cargo.

Las actividades llevadas a cabo para lograr este fin son:

    Entrevistas

Dinámicas de grupo,

Evaluación de conocimientos,

Pruebas técnicas,

Análisis de perfiles

El resultado de estas estrategias de descubrimiento de perfiles pasa a la

siguiente fase; la selección, no sin antes quedar registrada en las bases de datos

de reclutamiento necesarias para tener la mayor cantidad de aspirantes en caso

de una futura captación igual o similar al caso.

Selección

En esta fase se evalúan los resultados obtenidos de los procesos de

reclutamiento y se les asigna un puntaje el cual servirá como una escala de

medición de la idoneidad del perfil para cubrir el cargo. En ello influye toda una

gama de variables las cuales van desde los particular como: edad, genero, lugar

de residencia, estado civil entre otros; hasta lo general y/o de interés directo al rol

a desempeñar como seria: grado académico, conocimientos adquiridos,

experiencia y otros.

En la primera revisión se descartan perfiles que no posean en nivel

académico exigido por el cargo y el conocimiento mínimo requerido para ser

moldeado en la inducción.

En segunda revisión se evalúan las cualidades y capacidades que como

valor agregado hayan sido descubiertas en el reclutamiento y que subsanarían

cualquier carencia en el perfil deseado.

Por último a los descartados para el cargo se les orienta a otros cargos

vacantes de acuerdo a su perfil y de existir esas vacantes.

Culminado el reclutamiento y la selección es ahora tarea de contrataciones

continuar con la asimilación del perfil e inserción a la empresa, seguido de su

inducción y puesta en el área laboral.

En este caso los procesos de reclutamiento y selección fueron ejecutados

apegados a los principios característicos de los mismos pero no siempre funciona

así ya que en casos donde la colocación al cargo es decidida por las áreas

gerenciales o por la autoridad inmediata e inherente al cargo se violan estos

principios y el trabajo de reclutamientos y selección es nulo o solo necesario para

dar formalismo a la contratación.