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LABORALLABORAL

20112011

Y SEGURIDAD SOCIAL Y SEGURIDAD SOCIALCON APLICACIONES CONTABLES

COMENTARIOS - DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

JORGE ENRIQUE CHAVARRO CADENA

GUILLERMO CORTES GUZMAN



Cartilla Laboral y de Seguridad Social 2010 III

La Cartilla Laboral y de Seguridad Social con Aplicación-es

Contables y Tributarias, trata esencialmente las normas laborales yde Seguridad Social vigentes en nuestro país, su interpretación, manejo

contable e incidencia tributaria en los diferentes casos que se puedenpresentar en una empresa, aspectos todos estos de gran importancia parael ejercicio laboral, contable y tributario tanto en el campo docente,como empresarial. En cada una de las unidades se incluyen objetivos,ejemplos y secciones tituladas "En síntesis", en la cual se presentanresúmenes de los diferentes temas tratados, aplicando la técnica de losmapas conceptuales.

Una de las características importantes de la Cartilla Laboral y de

Seguridad Social con Aplicaciones Contables y tributarias, es laintegración de la contabilidad y la legislación Tributaria con lasdiferentes normas referentes a la legislación laboral, en las que se dioun notable cambio con las últimas reformas laborales y al Sistema deSeguridad Social, Ley 50 de 1990, Ley 712 de 2001, Ley 717 de 2001,Ley 755 de 2002, Ley 776 de 2002, Ley 789 de 2002, Ley 797 de2003, Ley 828 de 2003, Ley 860 de 2003, Ley 1010 de 2006 y Ley1122 de 2007. En la presente edición se incorporan comentarios yanálisis de normas jurídicas, contables y Tributarias a las reformas laboral

y de Seguridad Social, y algunos de sus decretos reglamentarios, lasnormas contables, tributarias y el Plan Único de Cuentas. De igual forma,las cifras o valores de las diferentes tarifas relacionados con lasobligaciones laborales se encuentran actualizados al presente año.

Con la Cartilla Laboral y de Seguridad Social con Aplicaciones

Contables y Tributarias, no se pretende en forma alguna profundizaren esta materia, por lo cual los especialistas en legislación laboral o deseguridad social no encontrarán en ella ninguna novedad en términos de

Introducción



Cartilla Laboral y de Seguridad Social 2010IV

contenido, en cambio todas aquellas personas, que sin ser profesionales en Derecho oContaduría Pública, como trabajadores, empresarios, estudiantes, profesores y sindicalistasencontrarán comentarios y análisis a los principales temas en un nivel profano y

descomplicado que aclararán dudas de los temas tratados.

ANALISIS A ULTIMAS REFORMAS

Después de cerca de dos décadas de reformas en el área laboral y de seguridad social, lostrabajadores y empresarios se encuentran en una situación peor que antes. No ha sido unacircunstancia pasajera que frustró el entusiasmo inicial sobre la apertura económica, larevolución del mercado o la expansión financiera, sino que se lleve más de una década derestricciones y penurias, pero sobre todo desempleo, subempleo o empleo de baja calidad.

Ya han pasado cuatro administraciones con estilos y enfoques diferentes que se vieroncopadas por la situación. La preocupación es mayor si se mira la condición de vecinoscomo Venezuela, Ecuador, Brasil, Perú o Argentina. Cuando no están peor, al menos seencuentran en crisis como Colombia.

El gobierno ha proferido varias leyes que reforman las ya existentes sobre temas que atañenal bolsillo y al futuro de todos los colombianos, unas en lo laboral, que disminuyen elcosto real del trabajo y de algunas erogaciones parafiscales, cuyo propósito anunciado esaumentar el empleo, y las pensionales que buscan financiar la carga pensional del futuro

con un aumento de los aportes de empleadores y de empleados y homologarla a estándaresmundiales. Cada una de estas persigue propósitos deseables, con algún costo importantepor cuenta de nuestros compatriotas. Pero en su conjunto, pueden converger en una cargainsoportable para el sector productivo puesto que recaen con dureza sobre trabajadores yempresarios y en forma tajante, afectarán la demanda agregada.

Es fácil presentar objeciones a estas nuevas leyes acudiendo a lugares comunes, oimaginando consecuencias indeseables en el corto plazo, que debilitarían el propósito delos cambios a la legislación. Sin embargo, se debe entender que las autoridades están

enfrentando serios inconvenientes para el manejo regular de la economía y la mayor partede ellos proviene de la falta de fondos para erogar los gastos que implica el sostenimientodel Estado o de las pensiones dentro de pocos años.

El AutorGrupo Editorial

Nueva Legislación Ltda.

Dirigida por:

Jorge Enrique Chavarro Cadena



Conten ido V

Contenido

CAPÍTULO 1

GENERALIDADES ....................................................................................................... 1

1.1. GENERALIDADES SOBRE EL TRABAJO............................................2• La importancia del trabajo a través del tiempo ......................................2• ¿Qué es el trabajo? ................................................................................2• ¿Qué es el proceso productivo y el proceso de trabajo? .......................3• ¿Cuáles son los elementos del proceso del trabajo? ..............................4• ¿Cuáles son las relaciones de producción a través de la historia? ........5• ¿Cuáles son los Sectores Productivos? .................................................6

1.2. ANTECEDENTES HISTÓRICOSDE LA LEGISLACION LABORAL .......................................................7

1.3. DEFINICIÓN Y CLASIFICACION........................................................91.4. OBJETO DEL DERECHO LABORAL ................................................101.5. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN ..................10

• TERRITORIAL ..................................................................................10• EMPLEADOS PARTICULARES Y OFICIALES ............................ 11• INTERPRETACIÓN .......................................................................... 11

1.6. CARACTERISTICAS ............................................................................121.7. SUJETOS DEL DERECHO LABORAL ..............................................13

CAPÍTULO 2

CONTRATO DE TRABAJO ..................................................................................... 15

2.1. DEFINICIÓN .........................................................................................16

2.2. ELEMENTOS GENERALES ................................................................17• CAPACIDAD .....................................................................................17• CONSENTIMIENTO .........................................................................18• OBJETO LÍCITO ...............................................................................19• CAUSA LICITA ................................................................................19

2.3. ELEMENTOS ESENCIALES ..................................................................19• PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO .................................19• CONTINUA SUBORDINACIÓN ....................................................19• RETRIBUCIÓN ECONÓMICA O REMUNERACIÓN .................20

2.4. CARACTERÍSTICAS ............................................................................20



Cartilla Laboral y de Seguridad Social 2010 VI

2.5. CLASIFICACIÓN ..................................................................................202.5.1. POR SU FORMA ...................................................................................21

• VERBAL ............................................................................................21

• ESCRITO ............................................................................................222.5.2. POR SU DURACIÓN............................................................................23

• TÉRMINO FIJO .................................................................................23• TÉRMINO INDEFINIDO .................................................................24• DE OBRA ...........................................................................................26

2.6. PERIODO DE PRUEBA .......................................................................262.7. REVISIÓN Y SUSPENSIÓN ................................................................282.8. SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES .................................................302.9. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES ................31

• OBLIGACIONES DE LAS PARTES................................................32• PROHIBICIONES DE LAS PARTES ..............................................34

2.10. TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN .................................................37• ¿Cómo se debe hacer la carta de despido? .........................................37

2.10.1POR JUSTA CAUSA .............................................................................38• Por parte del empleador: .....................................................................38• Por parte del trabajador: ......................................................................39

2.10.2SIN JUSTA CAUSA...............................................................................412.11. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES ..............................................50

• CONTRATO DE SERVICIOS...........................................................50• CONTRATO DE HONORARIOS ....................................................51

2.12. EMPLEADOS DE RÉGIMEN ANTIGUO

(ANTERIOR A LEY 50 DE 1990) .........................................................532.13. TRABAJADORES POR VIA DE EXCEPCIÓN .................................54• EMPLEADOS DE CONFIANZA .....................................................54

EMPLEADOS DE DIRECCIÓN ......................................................54• EMPLEADOS DE MANEJO ............................................................54• TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCION ...............................55• TRABAJADORES A DOMICILIO ..................................................55• COLOCADORES DE APUESTAS PERMANENTES Y

VENDEDORES DE PÓLIZAS DE CAPITALIZACIÓN Y SEGUROS.......................................................................................56

• MENORES DE EDAD ......................................................................58

• EMPLEADAS DEL SERVICIO DOMÉSTICO ...............................59• PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE

ENSEÑANZA ....................................................................................60• EMPLEADOS DE SALARIO INTEGRAL......................................61• CONTRATO DE APRENDIZAJE ....................................................61

2.14. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ........................................65

CAPÍTULO 3

SALARIO Y JORNADA DE TRABAJO .................................................................. 71

3.1. SALARIO ...............................................................................................72



Conten ido VII

3.1.1. DEFINICIÓN .........................................................................................723.1.2. DENOMINACIONES Y CLASES ........................................................743.1.3. NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO......................................77

• LUGAR Y TIEMPO DE PAGO ........................................................77• MONEDA LEGAL Y PERIODOS DE PAGO ..................................77• TRUEQUE O CAMBIO ....................................................................78• IGUALDAD DE SALARIO A TRABAJO IGUAL .........................78• DEDUCCIÓN, RETENCIÓN Y COMPENSACIÓN ......................78

3.2. JORNADA DE TRABAJO .................................................................... 823.2.1. ORDINARIA ..........................................................................................823.2.2. EXTRAORDINARIA O SUPLEMENTARIA...................................... 823.2.3. DIURNA Y NOCTURNA......................................................................833.2.4. EXCEPCIONES .....................................................................................833.2.5. RECARGOS ...........................................................................................833.3. AUXILIO DE TRANSPORTE ..............................................................87

• ¿EN QUE CONSISTE ESTE AUXILIO? .........................................87

CAPÍTULO 4

DESCANSOS ................................................................................................................. 89

4.1. DEFINICIÓN .........................................................................................904.2. DESCANSOS REMUNERADOS .........................................................904.2.1. DOMINICAL .........................................................................................904.2.2. DIAS FESTIVOS ...................................................................................924.2.3. VACACIONES .......................................................................................93

4.2.4. ÉPOCA DE PARTO O LICENCIA POR MATERNIDAD .................984.3. DESCANSOS NO REMUNERADOS ................................................103

CAPÍTULO 5

PRESTACIONES SOCIALES .................................................................................. 105

5.1. DEFINICIÓN .......................................................................................1065.2. CARACTERISTICAS ..........................................................................106

• INCESIBLES ....................................................................................106• INEMBARGABLES ........................................................................106• EXENCIÓN DE IMPUESTOS........................................................107• CRÉDITO PRIVILEGIADO ........................................................... 110

• IRRENUNCIABLES........................................................................ 110• PRESCRIPCIÓN .............................................................................. 110

5.3. COMUNES ........................................................................................... 1115.3.1. DOTACIONES PARA EL TRABAJADOR ....................................... 1115.3.2. AUXILIO FUNERARIO ..................................................................... 1135.3.3. AUXILIO DE CESANTÍA E INTERÉS DE CESANTÍA ................. 1145.3.4. SUBSIDIO FAMILIAR ........................................................................1235.4. ESPECIALES .......................................................................................1255.4.1. SEGURO DE VIDA COLECTIVO ..................................................... 125



Cartilla Laboral y de Seguridad Social 2010 VIII

5.4.2. PRIMA DE SERVICIOS ......................................................................124

CAPÍTULO 6

DERECHO COLECTIVO ........................................................................................ 1316.1. INTRODUCCIÓN................................................................................1326.2. SINDICATO .........................................................................................1336.2.1. CLASIFICACIÓN ................................................................................1336.2.2. FUNCIONES ........................................................................................1346.2.3. REQUISITOS PARA SU FORMACION............................................1366.3. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO .................................1396.3.1. HUELGA ..............................................................................................1396.3.2. MEDIOS DE SOLUCIÓN ................................................................... 1416.4. CONVENIOS COLECTIVOS, PACTOS COLECTIVOS ................. 1416.4.1. CONVENCIÓN COLECTIVA ............................................................ 1416.4.2. PACTO COLECTIVO .........................................................................1426.4.3. CONTRATO SINDICAL ..................................................................... 142

LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTEAL 30 DE DICIEMBRE DE 2010 .................................................................. 144

CAPÍTULO 7

SEGURIDAD SOCIAL.............................................................................................. 147

7.1 SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL ........................... 148• ¿Cómo está conformado el Sistema Integral

de Seguridad Social? ......................................................................... 150• ¿Los empleadores están obligados a afiliara sus trabajadores a los tres sistemas? ..............................................152

• ¿Cuál es el trámite de afiliación al sistema integralde seguridad social, una vez se contrata un trabajador? ................... 155

• ¿Cómo se financian el Sistema Integral de Seguridad Social? .......... 155• ¿Qué es el ingreso base de liquidación? ............................................ 155• ¿Qué otras obligaciones tiene el empleador? .................................... 156• ¿Qué es la autoliquidación de aportes? .............................................156• ¿Cómo se realiza el pago de

la autoliquidación mensual de aportes? ..............................................156

• ¿En qué fechas se hacen los pagos de aportes? ............................... 1567.2. SALUD .................................................................................................158

• ¿Qué es el sistema de seguridad social en salud? ............................. 158• ¿Cuáles son los dos subsistemas de afiliación? .................................160• ¿Quién presta los servicios de salud a las personas afiliadas? .......... 160• ¿Quiénes deben estar afiliados al régimen contributivo?................... 160• ¿Quiénes deben estar afiliados al régimen subsidiado? .....................161• ¿Qué es el Plan Obligatorio de Salud o POS? ..................................162• ¿Qué servicios de salud cubre el POS? ............................................ 162



Conten ido IX

• ¿En qué momento se reciben los beneficios del POS? .....................161• ¿Quién afilia al trabajador? ................................................................164• ¿Cuál es la cotización en salud para el empleador y el trabajador? ..164

• ¿Cuál es la base de cotización para los empleados? .........................164• ¿Además del pago de la cotización, qué otros pagos es necesario

hacer? ................................................................................................164• ¿Qué se obtiene con la afiliación? .....................................................168• ¿Qué sucede si el empleado no escoge una entidad promotora de

salud? .................................................................................................168• ¿Se demuestra la afiliación a una EPS a través del carné? ..............169• ¿Cuáles son los servicios que se reciben por estar afiliado a una

EPS....................................................................................................169• ¿A Quienes puede afiliar el trabajador? ............................................ 171• ¿En qué lugar se prestan los servicios de salud?...............................171• ¿Qué obligaciones tiene el empleador? .............................................172• ¿Qué recibe el trabajador que incapacitan? ...................................... 172• ¿Qué paga el empleador si al trabajador lo incapacitan? ..................172• ¿Cómo se cotiza durante las incapacidades y licencias?................... 172• ¿Qué sanción tiene el empleador que se encuentre

en mora y se genera una incapacidad por enfermedadgeneral o licencia de maternidad? .....................................................173

• ¿Qué recibe una trabajadora en licencia de maternidad y por cuánto tiempo debe cotizar al sistema? ....................................173

• ¿Cuáles son las dos modalidades de pago de los subsidios

por incapacidad temporal originada por enfermedad generalo licencia de maternidad? ..................................................................173• ¿Cuáles son los deberes de los afiliados y beneficiarios?.................. 174• ¿Qué es una enfermedad no profesional? ......................................... 177• ¿Qué es una cuota moderadora o copago? ....................................... 177

7.3. SISTEMA GENERAL DE PENSIONES.............................................178• Características del Sistema General de Pensiones. ...........................184• ¿Qué son las pensiones? ................................................................... 186• ¿Cuáles son los regímenes pensiónales? ...........................................186• ¿Qué pensiones o prestaciones económicas garantiza

el sistema general de pensiones a sus afiliados? ...............................187

• ¿Cómo se distribuye el dinero que aportanlos afiliados mensualmente para obtener su pensión? ....................... 187

• ¿De cuánto es el monto de la cotización? ......................................... 187• ¿Qué pasa si el empleador no consigna las cotizaciones de los

trabajadores? .....................................................................................191• ¿Cuándo se suspende la afiliación? ...................................................193• ¿Qué debe hacer el trabajador si se da cuenta que

el empleador se encuentra en mora en las cotizaciones? ..................1947.3.1 PENSION DE VEJEZ ...........................................................................1947.3.2 PENSION DE INVALIDEZ ..................................................................205



Cartilla Laboral y de Seguridad Social 2010 X

7.3.3 PENSION DE SOBREVIVIENTES ..................................................... 2117.4. RIESGOS PROFESIONALES .............................................................215

• ¿Qué es el Sistema General de Riesgos Profesionales? ................... 215

• ¿Cuál es el objetivo del Sistema Generalde Riesgos Profesionales? .................................................................216

• ¿Cuáles son las características del Sistema Generalde Riesgos Profesionales? .................................................................216

• ¿Cuáles son las obligaciones de empleados y trabajadoresen el Sistema general de Riesgos Profesionales?..............................217

• ¿Quienes están afiliados al Sistema Generalde Riesgos Profesionales? .................................................................219

• ¿Desde qué momento se afilia a los trabajadores al Sistema General deRiesgos Profesionales y a partir de cuándo empieza a operar lacobertura al sistema? .........................................................................219

• ¿Quién elige la entidad administradora de riesgos profesionales? .....219• ¿Cuándo se hace efectiva la afiliación al Sistema General de Riesgos

Profesionales? ...................................................................................220• ¿Qué pasa si el empleador no paga oportunamente las

cotizaciones? .....................................................................................220• ¿Qué es ingreso base de cotización? .................................................220• ¿El empleador como puede determinar la clase de

riesgo profesional en empresa? ....................................................... 220• ¿En el Sistema General de Riesgos Profesionales es importante

reportar el ingreso y retiro de trabajadores de la empresa? ..............221

• ¿En el Sistema General de Riesgos Profesionales la Ley exige realizarel reporte de ingreso y retiro de trabajadores en algún momento enespecial? ............................................................................................221

• ¿En qué momento se pagan los aportes al Sistema General de RiesgosProfesionales? ...................................................................................221

• ¿Que es un accidente de trabajo? ....................................................221• ¿Cómo y cuando se reportan los accidentes de trabajo? .................. 221• ¿Qué le sucede al empleador que no reporta la novedad del

accidente de trabajo? .....................................................................222• ¿Qué es una enfermedad profesional? ..............................................222• ¿Cuándo se considera que una enfermedad no es profesional? ........223

• ¿Qué es una incapacidad temporal? .................................................. 224• ¿Cuánto se reconoce por una incapacidad temporal? ....................... 225• ¿Que es una incapacidad permanente parcial? .................................225• ¿Cuál es la formalidad para cobrar las incapacidades?..................... 226• ¿Que es un estado de invalidez? ....................................................... 226• ¿Quién califica el estado de invalidez de un trabajador? ................... 227• ¿Que pasa si muere un afiliado a causa de un accidente

de trabajo o de enfermedad profesional? ........................................227• ¿Que es la salud ocupacional? ..........................................................228



Conten ido XI

LEGISLACIÓN SEGURIDAD SOCIAL VIGENTEAL 30 DE DICIEMBRE DE 2010 ..................................................................232

CAPÍTULO 8

APLICACIONES CONTABLES ............................................................................. 237

8.1. LIQUIDACIÓN DE LA NÓMINA.....................................................2388.2. CONTABILIZACIÓN DE LA NÓMINA ...........................................2448.3. LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES .....................2468.3.1. PRIMA DE SERVICIOS ......................................................................2468.3.2. VACACIONES .....................................................................................2478.3.3. CESANTIAS.........................................................................................2488.3.4. INTERÉS DE CESANTÍAS ................................................................ 2508.4. LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ..........................2518.5. CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES ..............2538.6. ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES.........................................2558.6.1. EMPLEADOS DE SALARIO INTEGRAL........................................ 2558.6.2. EMPLEADOS DE RÉGIMEN ANTERIOR

A LA LEY 50 DE 1990 .........................................................................2588.6.3. ASPECTOS DE LA LEY 789 DE 2002 ...............................................2598.7. RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALES.....263

ANEXOS

FORMATOS Y MODELOS

ANEXO 1

MODELO DE CONTRATOS DE TRABAJO ...................................................... 279

• CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOA TERMINADO INDEFINIDO ...................................................... 279

• CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOA TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO ...................................281

• CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJODE DURACION POR LA LABOR CONTRATADA ...................283

• CONTRATO PARA PRESTACIONDE SERVICIOS PROFESIONALES INDEPENDIENTES ..........285

• CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOA TÉRMINO FIJO DE UNO A TRES AÑOS ...............................287

• CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDOCON SALARIO INTEGRAL (*) ....................................................289

• CONTRATO CON TRABAJADORESDE DIRECCION,CONFIANZA Y/O MANEJO (A TERMINO INDEFINIDO).......291



Cartilla Laboral y de Seguridad Social 2010 XII

• CONTRATO DE APRENDIZAJE ..................................................294

• CONTRATO DE TRABAJO CON CELADORES

Y/O VIGILANTES A TERMINO INDEFINIDO...........................297• CONTRATO DE TRABAJO

CON EL SERVICIO DOMESTICO ................................................ 299

ANEXO 2

Tabla de valores representativos 1.995 - 2.011 ................................................................ 301

ANEXO 3

Tabla de aportes y obligaciones laborales año 2011.........................................................302

ANEXO 4

Tabla de retención en la fuente para pagos laborales año 2011 ....................................... 303

ANEXO 5

Plan de cuentas más utilizadas para la contabilización de la nómina ..............................304

ANEXO 6

Resumen de obligaciones laborales .................................................................................310

ANEXO 7

Modelo de reglamento interno de trabajo ........................................................................ 313

ANEXO 8

Cuadro comparativo pensión de vejez .............................................................................330

ANEXO 9

Cuadro comparativo pension de invalidez ........................................................................ 330

ANEXO 10

Cuadro comparativo pension de sobrevivientes ...............................................................335

ANEXO 11Tabla de Clases de riesgo y cotizaciónparalas Administradoras de Riesgos Profesionales .................................................................336

ANEXO 12

Modelo de reglamento de higiene y seguridad social ....................................................... 337



Cartilla Laboral y de Seguridad Social 2010 XIII

Objetivos Generales

Al finalizar el estudio y desarrollo de los contenidos de la presente Cartilla

el lector deberá estar capacitado para:

• Reconocer las normas básicas de la legislación laboral y del Sistema de Seguridad Social colombiano suaplicación contable e incidencia tributaria, tomando lacartilla como un medio que facilite y ayude a este proceso.

•

Promover el conocimiento esencial y fundamental delas normas básicas de nuestra legislación laboral y delSistema de Seguridad Social colombiano, para que nuestrosciudadanos ejerzan sus deberes y derechos.

• Promover la capacidad de análisis, reflexión y crítica entorno a los temas de la legislación laboral y del Sistema deSeguridad Social colombiano y su incidencia en el entornosocioeconómico de nuestro país.

• Solucionar situaciones relacionadas con la legislaciónlaboral y del Sistema de Seguridad Social colombianoaplicando los contenidos descritos en el texto.

• Reconocer los principales aspectos que han cambiado conlas reformas laboral y del Sistema de Seguridad Socialcolombiano.



Antes de iniciar el estudio de las normas laborales

vigentes en nuestro país, es necesario conocer las

raíces de la Legislación Laboral y de Seguridad Social

y los temas complementarios que ayuden a

comprender los conceptos básicos que sirven para

profundizar los temas centrales que se desarrollan a

través del texto.

OBJETIVOS

• Determinar en forma secuencial hechos que dieran origena la Legislación Laboral Colombiana.

• Determinar el campo de aplicación de la LegislaciónLaboral Colombiana.

• Conocer e identificar los sujetos del derecho laboral.

1Generalidades

CAPÍTULO



Cartilla Laboral y de Seguridad Social 20112

1.1. GENERALIDADES SOBRE EL TRABAJO

La importancia del trabajo a través del tiempo

El hombre, desde tiempos remotos, ha procurado un equilibrio en el tiempo de su existencia.Ese tiempo se ha dispuesto entre el trabajo, la recreación y el descanso. La mayor parte desu vida, el hombre lo invierte en las labores ocupacionales, es decir en el trabajo, lo quenos lleva a concluir que el trabajo que cada hombre o mujer realiza le genera su subsistencia

y le da oportunidad de mejorar su calidad de vida.

Hoy en día cada ser humano vislumbra unas metas. En el orden de prioridades se podría

decir que lo primero que todos anhelan es el estudio, el trabajo, la salud; luego la vivienda,hogar o viceversa; luego, estarían otras metas como la recreación ( una finca grande opequeña un automóvil, viajes, etc.).

En este orden de ideas, hay un punto neurálgico del cual dependen las demás cosas "eltrabajo". Si tenemos dudas, preguntémonos: ¿qué seria de nosotros si no tuviéramos untrabajo?

¿Qué es el trabajo?

Cuando pensamos en el trabajo pensamos en acciones que realizan los hombres o mujeres.Pero el trabajo es mucho más que acciones. Para muchos el trabajo es considerado laactividad por excelencia del ser humano, es decir, que no es una actividad más entre otrasque realizamos, sino que es la principal. ¿Por qué dirán esto? Veamos

1. Porque el trabajo es un proceso intencional que realiza el ser humano para transformarla naturaleza. Por ejemplo, cuando corta un árbol y lo transforma en un escritorio o enpapel para que sean utilizado por los seres humanos o cuando canaliza y trata el agua parallevarla a las casas.

2. Porque ese proceso no sólo transforma la naturaleza sino que también transforma al serhumano que realiza la acción. En el ejemplo anterior, el hombre que construye elescritorio o transforma el árbol en papel o canaliza el agua, está realizando un ejercicioque le permita poner en juego sus habilidades manuales y mentales y esto le posibilitaaprender y transformarse así mismo. Como vemos el trabajo implica actividades físicas

y mentales.



Generalidades 3

3. El trabajo como proceso de transformación elabora conocimientos, bienes y serviciosque satisfacen las necesidades del individuo y toda la sociedad. Por ejemplo, los bienesson todas las cosas materiales, como el escritorio, el papel, el vestido, etc. Y los servicios

son el agua potable, la salud, la educación, la electricidad, etc.

4. El trabajo es una actividad social organizada de diferentes maneras a través de la historiade la humanidad. Es decir, que el trabajo es un principio que ordena la sociedad.

5. El trabajo coloca a hombres y mujeres ante situaciones que puedan dignificarlos, alposibilitarles desarrollar sus capacidades intelectuales y creativas, o por el contrarioser alienante (no liberador) al imponerles condiciones que les limitan sus posibilidadesde desarrollo como seres humanos y sujetarlos a procesos rutinarios y no creativos.

La dignidad o alineación que genera al hombre el trabajo depende en gran medida de laforma como se realice el proceso productivo, es decir las relaciones sociales deproducción.

¿Qué es el proceso productivo y el proceso de trabajo?

La producción de bienes y prestación de servicios se constituye en los mecanismos centrales

para la satisfacción de necesidades de una comunidad, mediado por los procesos dedistribución y de consumo.

Este proceso de producción, distribución y consumo se encuentra articulado por el mercado,teniendo como objetivo la obtención de la mayor ganancia posible sobre lo invertido. Eneste sentido, y de acuerdo con la sociedad capitalista en que vivimos, se denomina Procesode Valorización a esta búsqueda de la ganancia como principal motor de la producción,para obtener como resultado del consumo, más dinero del que se invirtió. Este panoramano siempre garantiza condiciones favorables de trabajo, por cuanto el pensamiento

predominante es producir lo máximo posible al menor costo, aunque esto implique efectosnegativos en la salud de los trabajadores.

Este proceso de valorización determina a su vez el Proceso de Trabajo, que es la otra caradel proceso productivo, concretado en la forma técnica de realizar una labor. Es decir, laforma concreta de realizar un trabajo, asumiendo la base técnica y de organización y divisióndel mismo. Así, la producción de bienes y servicios está dada por procesos: El devalorización y el de trabajo.




El proceso de trabajo es la forma como se realiza la producción y depende de las relacionesque se establecen entre:

• La división y organización del trabajo: dada por las relaciones y representaciones sociales.Los roles y jerarquías (Directores, jefes de división, etc.) Por áreas, por funciones.Por ejemplo: la captación del agua, la distribución, la comercialización.

• Las materias primas. Por ejemplo: el agua, los insumos químicos, etc.

• Las máquinas y las herramientas con que se trabaja: la pala, el computador, etc.

• La utilización de la fuerza laboral y de los recursos naturales. Todos los trabajadores: su

fuerza física, su saber y experiencia.¿Cuáles son los elementos del proceso del trabajo?

Como vimos, el proceso técnico del trabajo tiene cuatro elementos:

1. El objeto del trabajo o materia prima2. Los medios de trabajo o maquinas y herramientas3. La fuerza de trabajo o actividad laboral4. La Organización y división del trabajo

Todas estas de manera conjunta configuran las condiciones de trabajo que determinan lascondiciones de salud de los trabajadores y trabajadoras. El siguiente cuadro nos amplia losconceptos:

a. Objeto de trabajo o materia primaElemento sobre el que se actúa, para su transformación en producto final. Cuando esteobjeto es producto de otro trabajo se le conoce como materia prima.

b. Medios de trabajoTodos aquellos elementos empleados para transformar el objeto de trabajo. Instrumentos,herramientas, máquinas, equipos automatizados y computarizados e instalaciones de cadadentro de trabajo.

c. Fuerza de trabajoActividad o labor propiamente desarrollada por el trabajador, a través de sus capacidadesfísicas (condición física, edad, sexo) e intelectuales (capacitación, ideología), adquiridapor un precio y puesta a trabajar en condiciones definidas por el empleador.



Generalidades 5

d. Organización y división del trabajoConjunto de mecanismos, estrategias y formas de lograr un incremento de laproductividad: formas de supervisión, ritmos, turnos, descansos, y otros. Jerarquía

administrativa.

Los procesos productivos se han transformado por:

• Los cambios tecnológicos. Por ejemplo, invento de máquinas.• Incorporación de materias primas alternativas• Formas de organización y división de trabajo flexibles, como la contratación.

¿Cuáles son las relaciones de producción a través de la historia?

En los diferentes periodos del desarrollo de la humanidad las características y la forma detrabajar han variado, de acuerdo con el avance tecnológico y los cambios en las relacioneslaborales que han surgido de éstos.

Estos cambios han sido posibles a partir de la generación de excedentes de producción,con la introducción de la agricultura y la domesticación de animales, acompañado del manejode nuevas formas de energía, materias primas y herramientas. Se avanzó hacia actividadesque exigen menor esfuerzo físico, con la utilización de herramientas de madera y la

manipulación de diferentes minerales en la alfarería y la metalurgia.

En este sentido, los diferentes modos de producción presentan características determinadasen la forma de realizar las actividades, las habilidades y exigencias de proceso de trabajo,los instrumentos y herramientas empleados, influenciados además por un contextosociocultural y político.

En la historia de las sociedades se reconocen los siguientes modos de producción:

Esclavismo: Donde el amo era el dueño del esclavo, asumiendo su vivencia y alimentación y disponiendo de su vida.

Feudalismo: La propiedad de la tierra se constituía en el elemento clave de poder, quesometía a los siervos a los señores feudales.

Socialismo: Donde se busca transformar las relaciones de producción, a través de colocaren el centro las necesidades humanas, vez de la búsqueda del lucro.




Capitalismo: Con el desarrollo del comercio, la liberación del trabajo y la propiedad privadade los medios de producción. Que conllevan a una nueva relación entre el capital y el trabajo.

En el modo de producción capitalista, se puede distinguir diferentes etapas:

Cooperación simple o trabajo artesanal: con tareas variadas en el taller y empleo detareas sencillas, que permiten que el trabajador mantenga un control sobre la manera dellevar a cabo su labor.

Manufactura: derivado de la primera resolución industrial, se presenta una división deltrabajo, que se caracteriza por la transición a la fábrica. En donde, a partir del uso de nuevasherramientas de trabajo, cada obrero realiza las tareas especializadas. Se restringe la variedad

de movimientos y se incrementa la intensidad de trabajo, el grado de monotonía. Laprolongación de la jornada y el pago de salarios bajos también son parte de las característicasde esta etapa del desarrollo del capitalismo.

Maquinismo: El empleo de la máquina (herramienta con motor o impulsión mecánica)marca una nueva etapa, en donde inicial mente, a pesar de la incorporación de la maquinaria,el obrero mantiene cierto control directo sobre la realización de la tarea: pone en marcha,aprovisiona, verifica y ajusta la maquina.

Automatización: Las exigencias de un mercado laboral más dinámico y veloz, ha traídoconsigo la incorporación de tecnologías que permitan tratar un mayor volumen deinformación en las comunicaciones y acelerar los procesos productivos para competirinternacionalmente dentro de la globalización de los mercados.

¿Cuáles son los sectores productivos?

El desarrollo de la actividad productiva por parte de la humanidad ha llevado a diferenciartres tipos de sectores de producción:

• Sector Primario:Corresponde a las actividades de producción agrícola, minera, pecuaria y forestal. Por ejemplo la explotación de carbón combustible en las minas del cerrejón,en la zona central del departamento de la Guajira.

• Sector Secundario: Representado por la Industria de producción en serie. Por ejemplo,industria automotriz, la Industria de Proceso. Por ejemplo, siderúrgica y actividades deobra. Por ejemplo, construcción de viviendas.



Generalidades 7

• Sector Terciario: Incluye los servicios logísticos. Por ejemplo, transporte,administrativos. Por ejemplo, servicios bancarios; informacionales. Por ejemplo,comunicaciones; e inmateriales. Por ejemplo, educación y salud.

A través de la historia, las actividades mineras y agropecuarias fueron la fuente del sustentodonde laboraba la mayor parte de la población durante el esclavismo y el feudalismo.Posteriormente el desarrollo capitalista acompaño con la maquinización de estas actividades,con el desplazamiento de miles de personas hacia la ciudad y la vinculación de gran parte deellas a las nacientes empresas manufactureras. Posteriormente, el desarrollo de una ampliagama de servicios ha planteado el predominio de los trabajadores y trabajadoras vinculados aeste sector. En nuestro país, sin embargo, sigue habiendo un número significativo detrabajadores vinculados a actividades agrícolas, forestales y minera, un crecimiento limitado

de la industria y una tendencia al aumento de la prestación de servicios.

1.2 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA LEGISLACION LABORAL

Cómo nació la legislación laboral en Colombia, es un tema que no puede responderse consituaciones o fechas precisas; no puede decirse con exactitud que haya un hecho que marqueprecisamente aquel acontecimiento, como los hay para deslindar el nacimiento de algunossucesos políticos o económicos. La legislación laboral colombiana nace de una comunidad

nacional interferida y en muchos aspectos dominada por intereses extranjeros.

Desde la aparición de las primeras organizaciones socio - económicas en nuestrosaborígenes, tareas tan rudimentarias como la caza, la pesca y la agricultura, se regían porlas ordenes que impartía el jefe o cacique y que tuvieron vigencia en cada grupo aborigenhasta que en 1.492, con la conquista y posterior colonización de nuestro continente, losespañoles produjeron cambios socio - culturales que a su vez crearon nuevas normatividades,cuyo origen residía principalmente en la voluntad del Rey de España y sus emisarios y queen buena parte se compilaron con el nombre de "La Legislación Indiana".

A partir de este momento histórico aparece una proliferación de actividades laborales querequerían bastante esfuerzo físico, como la minería, lo cual obligó a los españoles aconseguir una mano de obra más fuerte que la de los indígenas, la de los esclavos traídos deÁfrica. No obstante la existencia de una legislación, nuestros aborígenes y los esclavosafricanos tenían unas condiciones laborales degradantes, hasta el punto de no tener ni siquieraderecho a la vida. Estas situaciones de injusticia y otros hechos, como la revolución francesa




y la redacción de los derechos del hombre promovieron cambios en nuestro país, hastallegar a las campañas libertadoras que llevaron a nuestra independencia en 1819; estanueva situación trajo consigo el mejoramiento del nivel de vida, hasta el punto que en

1852, el Presidente de Colombia, José Hilario López, abolió la esclavitud.

La legislación laboral contemporánea surge a causa del nacimiento y auge del capitalismoindustrial, que con su tesis individualista sobre la libertad en el terreno económico, propicióque los trabajadores campesinos abandonaran los campos, atraídos por la posibilidad demejores salarios y halagados por posibles comodidades materiales, lo cual amplió la demandade mano de obra y el distanciamiento de clases sociales. Estas situaciones obligaron a losgobiernos de turno a iniciar el estudio y la promulgación de leyes laborales acordes conestas nuevas instancias.

En el siglo pasado se dan diversos acontecimientos sociales, económicos y políticos, comola revolución soviética, el continuo avance de la industrialización y conflictos socialescomo la masacre de las bananeras en 1928, que provinieron la promulgación de diversasleyes sociales que posteriormente vendrían a constituir el fundamento de lo que hoy seconoce como el Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.). Es así como en 1950, bajo elgobierno de Mariano Ospina Pérez, toda esta legislación dispersa se unificó, para hacerfácil su consulta, y se promulgaron los Decretos legislativos 2663 y 3743, queposteriormente fueron adoptados en la Ley 141 de 1961, como legislación permanente de

trabajo.

Al final del siglo pasado, y a raíz de la globalización mundial con las políticas de aperturaeconómica, nuestro país reformó nuestra Constitución Política y con ello surgieron lasmayores reformas a la legislación laboral y al Sistema de Seguridad Social con la expediciónde la Ley 50 de 1990 y Ley 100 de 1993 respectivamente, las cuales buscaron actualizar lanormatividad vigente con respecto a estándares mundiales, con el objetivo de mejorar elnivel de empleo y la calidad de vida por medio de la protección a éste y la ampliación de lacobertura en la Seguridad Social de la población Colombiana. Sin embargo, debido a los

fuertes cambios en la economía mundial, en particular en Latinoamérica, que generaron elincremento en las tasas de desempleo y en otros casos en la disminución de la calidad delmismo, nuestros gobernantes han querido contrarrestar esta situación con nuevas leyes enlo laboral y de seguridad social basadas en la flexibilización y ampliación de la cobertura,profiriendo entre otras las siguientes leyes: Ley 712 de 2001, Ley 717 de 2001, Ley 755de 2002, Ley 776 de 2002, Ley 789 de 2002, Ley 797 de 2003, Ley 828 de 2003, Ley860 de 2003, Ley 1010 de 2006, Ley 1122 de 2007 y la Reforma a la Constitución Políticamediante el Acto Legislativo 01 de Julio 22 de 2005



Generalidades 9

1.3. DEFINICIÓN Y CLASIFICACION

El derecho laboral es un conjunto de normas que regulan las relaciones jurídicas y laborales

entre una persona que presta su capacidad de trabajo, llamada empleado, y la que se beneficiade éste, llamada empleador, y de estos con el Estado, en lo referente a un contrato detrabajo, las profesiones y la forma de prestación de servicios y lo relativo a las consecuencias

jurídicas de la actividad laboral.

El derecho laboral, comprende un amplio campo de la vida social que va desde la protecciónconstitucional (Art 25. C.P.) en lo referente al trabajo, incluyendo, el salario, hasta laregulación de la contratación colectiva y las garantías para su vigencia y aplicación. Seclasifica en:

a. DERECHO LABORAL SUSTANTIVO.Es el compendio de las normas laborales , que se divide en dos grupos:

• Derecho Individual del Trabajo (Arts: 3, 22 y 23 C.S.T.)

El derecho individual del trabajo comprende el conjunto de derechos yobligaciones que reglamentan las relaciones que surgen durante la existencia deun contrato de trabajo entre las partes que lo suscriben, que se denominanempleado y el empleador.

• Derecho Colectivo del Trabajo. (Art 353, 354, 356 y 358 del C.S.T.)

El derecho colectivo laboral comprende el conjunto de normas que desarrollan lalibertad de asociación, formación y existencia de los sindicatos. Así mismo hacereferencia al conjunto de derechos y obligaciones que reglamenta las relacionesentre el conjunto de empleados organizados en un sindicato o en una asociación yel empleador.

b. DERECHO LABORAL PROCESAL . (Art 1 del C.P.T)

Comprende el conjunto de procedimientos o trámites y como se deben aplicar parahacer efectivo el derecho laboral sustantivo.Estas se compilan en el Decreto Ley 2158de 1948, reformado por la Ley 712 de 2001.

JURISPRUDENCIA:

SENTENCIA C-1027 DE NOVIEMBRE DE 2002. CORTE CONSTITUCIONAL. M.P.

DRA. ISAURA VARGAS DÍAZ. Especialización de la Jurisdicción.




"Por ello en el caso que se analiza no es necesario acudir al test de la igualdad, dado quese trata de supuestos diferentes pues como se ha venido expresando la asignación de lacompetencia que establece la norma impugnada a la jurisdicción ordinaria en susespecialidades laboral y de seguridad social está inspirada en la necesidad de especializar

dicha jurisdicción a fin de hacer efectiva la aplicación del régimen jurídico contenido enla Ley 100 de 1993, sobre la cual está edificada la prestación del servicio público de laseguridad social integral. La circunstancia de que la jurisdicción ordinaria laboral y dela seguridad social no conozca de controversias relativas a los regímenes de excepción,se repite, obedece a que para el legislador los mismos no constituyen un conjuntoinstitucional armónico, pues los derechos allí regulados no tienen su fuente en cotizacionesni en la solidaridad social, ni acatan las exigencias técnicas que informan el sistema deseguridad social integral.

Por lo anterior, no se configura violación alguna al derecho de acceder a la administraciónde justicia y a la igualdad, ya que las personas vinculadas a los regímenes de excepciónseñalados en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993 de todas formas tienen la mismaoportunidad que los afiliados al sistema de seguridad social integral de ventilar suscontroversias ante la administración de justicia, con arreglo a los criterios tradicionalesque toman en cuenta la naturaleza jurídica del vínculo laboral para definir la jurisdiccióncompetente encargada de dirimir las controversias relacionadas con la aplicación dedichos regímenes."

1.4. OBJETO DEL DERECHO LABORAL

El objeto del derecho laboral, consagrado en el artículo 1o. del Código Sustantivo delTrabajo (C.S.T.), hace referencia a la búsqueda de equidad en las relaciones laborales entreempleados y empleadores mediante la coordinación económica y un equilibrio social. Enotros términos, lo que se busca es que exista justicia en el campo laboral, sin dar ventajasa los empleados, pero tampoco a los empleadores, para lograr al máximo la armonía ycordialidad en las relaciones de las partes en mención.

1.5. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN. (Art 53. C.P.)

TERRITORIAL

Las normas laborales consagradas en el C.S.T. son de aplicación a todas las personas quelaboren en cualquier parte del territorio colombiano, independientemente de la nacionalidad,

ya que según la Constitución Política de Colombia, cualquier ciudadano en territoriocolombiano, debe someterse a las leyes de nuestro territorio, en particular las laborales.

Un trabajador contratado en nuestro país para prestar servicios en otro, rige sus relacionesde trabajo con su empleador por la Ley del país donde ha de laborar. En el caso contrario,



Generalidades 11

un trabajador que es contratado en el extranjero para laborar en Colombia, rige sus relacioneslaborales por nuestra legislación laboral.

Se debe tener en cuenta que cuando se menciona el territorio colombiano, este estáenmarcado por nuestras fronteras en cada uno de los puntos cardinales, incluyendo laplataforma continental y el mar territorial, y las naves marítimas y aéreas de nacionalidad obandera colombiana. Pero, de igual forma, quedan excluidos para la aplicación de la Ley,únicamente los inmuebles y terrenos ocupados por las misiones diplomáticas de paísesextranjeros acreditadas en el nuestro.

EMPLEADOS PARTICULARES Y OFICIALES. ( Art 10 del C.S.T. )

Las normas consagradas en la primera parte del C.S.T. regulan todas las relaciones de derechoindividual de trabajadores del sector privado, entendiéndose por trabajadores particulareslos que no tienen ninguna vinculación laboral con empresas del Estado.

Los empleados al servicio del Estado se rigen por las normas o estatutos que regulan larespectiva entidad: Ministerio, Departamento Administrativo, empresa comercial o industrialdel Estado, etc. y en particular, para efectos de sanciones laborales, por el Código ÚnicoDisciplinario (Ley 734 de 2002). En los casos no contemplados en estas normas o estatutosse tiene en cuenta lo establecido en el C.S.T.

Las normas consagradas en la segunda parte del C.S.T. regulan todas las relaciones dederecho colectivo, tanto de trabajadores particulares, como de trabajadores al serviciodel Estado; entendiéndose por trabajadores al servicio del Estado aquellos que tienen uncontrato de trabajo con un empleador que representa al Estado.

INTERPRETACIÓN

Toda situación relacionada directamente con asuntos laborales se solucionará consultandoe interpretando las reglas del derecho laboral, las cuales prevalecen sobre cualquier otraley colombiana. En caso de conflicto con otras leyes se da preferencia a éstas y en caso deduda en aplicación de normas del C.S.T. se tendrá en cuenta aquella que favorezca altrabajador.

Para interpretar las normas laborales, se deben considerar fuentes, como la doctrina, la jurisprudencia, la costumbre, los pronunciamientos de la Organización Internacional delTrabajo (O.I.T.), y la legislación internacional.




1.6. CARACTERISTICAS

• Orden Social: (Art 14 C.S.T.) las normas que se han establecido en el C.S.T., para

regular las relaciones entre empleados y empleadores, buscan propiciar el mantenimientode las mejores relaciones entre estos, lo cual incide en que se disminuyan los conflictossociales en el país.

• Mínimo de garantías: la legislación laboral confiere y garantiza el mínimo a que tienenderecho los empleados y empleadores, en relación con los asuntos que regulan lasmismas. Estas normas de ninguna forma serán sustituidas por acuerdos entre las partes,a no ser que estas siempre sean favorables al empleado.

• * Irrenunciable: indica que las normas establecidas deben ser cumplidas por empleados

y empleadores. No se puede renunciar a estos derechos y deberes que contempla la Leylaboral, y que de hecho están en concordancia con la Constitución Política de Colombia.

JURISPRUDENCIA:

SENTENCIA C- 556 DE 6 DE DICIEMBRE DE 1994 . CORTE CONSTITUCIONAL. M.P. GERMÁN VALDEZ SÁNCHEZ. Irrenunciabilidad de los Derechos Sociales.

"La pensión de invalidez es una prestación irrenunciable del trabajador a la luz de laConstitución, pues el artículo 48 superior establece que "se garantiza a todos los habitantes

el derecho irrenunciable a la seguridad social" (inciso segundo) y, por su parte, el artículo53 superior, al señalar los principios mínimos fundamentales del Estatuto del Trabajo,dispone que son irrenunciables "los beneficios mínimos establecidos en normas laborales",así como la garantía de la seguridad social y que "la ley, los contratos, los acuerdos yconvenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni losderechos de los trabajadores".

La normatividad constitucional garantiza pues el derecho irrenunciable a la seguridad social, la cual, en lo referente a la pensión de invalidez, constituye un patrimonioinalienable del incapacitado. Además, los mismos criterios que tuvo el legislador paraconsiderarla inembargable, valen para hacerla irrenunciable, pues donde caben las

mismas causas, caben efectos similares, más aún cuando la norma consagra para la pensiónde invalidez la inembargabilidad total. Por tanto, el sentido del texto acusado es el siguiente:

La pensión de invalidez, además de ser irrenunciable, es inembargable per se. Las demás prestaciones sociales consagradas en el Decreto 929 de 1976 y en otras disposicionesaplicables, son embargables sólo hasta un 50% de su valor, siempre y cuando sean en

favor de cooperativas legalmente autorizadas o para cubrir pensiones alimenticias quese deban de conformidad con las disposiciones comunes."



Generalidades 13

1.7. SUJETOS DEL DERECHO LABORAL

A continuación se explican todos aquellos sujetos (personas naturales o jurídicas) que

interactúan en todos los hechos donde está presente la legislación laboral, y que estaránpresentes a través del desarrollo del tema en el presente texto, los cuales son:

• El trabajador: que para efectos laborales es nombrado como el empleado, personaque presta su capacidad laboral y cumple las órdenes que le imparta su empleador.

• La empresa: toda unidad de explotación económica o varias que dependen de una mismapersona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas ocomplementarias y que tienen trabajadores a su servicio, tal como se define en el artículo194 del C.S.T. La empresa también es nombrada como empleador, y anteriormente comopatrono

• El Estado: (Arts.: 1, 25 y 53. C.P.), que está presente por medio del Ministerio de laProtección Social y tiene como objetivo el promulgar normas laborales y de SeguridadSocial y vigilar que se cumplan las establecidas, y servir como mediador en conflictoslaborales.

• Los sindicatos: *(Art 353 C.S.T.) , y demás asociaciones gremiales de trabajadores yempresarios que tengan como objetivo primordial velar por el cumplimiento de las leyes

laborales y servir de mediadores en los conflictos laborales.

• Las instituciones de Seguridad Social: como las Entidades Promotoras de Salud (EPS),las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP), los Fondos de Pensiones, losFondos de Cesantías, las Cajas de Compensación, el SENA, el ICBF y demás entidadescreadas por el Estado con el objetivo de mejorar el nivel de vida del trabajador y de sufamilia.

JURISPRUDENCIA:

SENTENCIA C-385 DE 5 DE ABRIL DE 2000. CORTE CONSTITUCIONAL. M.P. DR. ANTONIO BARRERA CARBONELL. De la Constitucionalidad del Derecho de AsociaciónSindical.

" El art. 39 de la Constitución consagra el derecho fundamental de asociación sindical delos trabajadores, el cual constituye una modalidad del derecho de libre asociación, dadoque aquél consiste en la libre voluntad o disposición de los trabajadores para constituir

formalmente organizaciones permanentes que los identifiquen y los una, en defensa delos intereses comunes de la respectiva profesión u oficio, sin autorización previa o lainjerencia o intervención del Estado, o de los empleadores."




EN SINTESIS

DERECHO LABORALConjunto de normas que regula las relaciones laborales que surgen de un contrato de trabajo

SUSTANTIVO (C.S.T) PROCESALIndividual: entre empleado y empelador

Colectivo: entre sindicato y empleador o Procedimiento para hacer efectivo el

empleadores y trabajadores C.S.T.

Generalidades sobre el trabajo

Antecedentes históricos de la legislacion laboral

Definición y Clasificación

Objeto

Principios de aplicación

• Territorial

• Empleados oficiales y particulares

• Interpretación

Características

• Orden social

• Mínimo de garantías

• Irrenunciables

Sujetos

• Trabajador (Empleado)

• Empresa (Empleador)

• El Estado con el Ministerio de

la Protección Social

• El sindicato y otras organizaciones

laborales

• Las entidades de Seguridad Social



CONTRATO DE

TRABAJO

CAPÍTULO

2En este capítulo se presenta el tema central, contrato detrabajo, eje de todas las relaciones laborales. En el desarrollodel tema se abordan tópicos como la definición, clases,características y sanciones que se generan por elincumplimiento del mismo. Otro de los puntos fundamentalescomo aporte a nuestro estudio será conocer cuales son lasformas de terminación del contrato de trabajo, y cuáles lascausas justas para finalizar una relación de esta naturalezastanto por parte del empleador como del trabajador.

OBJETIVOS

• Describir los elementos que integran el contrato de trabajo.

• Determinar las clases de contrato de trabajo.

• Distinguir las formas de terminación del contrato detrabajo.




2.1. DEFINICIÓN

El Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.) en su artículo 22 define el contrato de trabajo así:

Contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a prestarun servicio personal a otra persona, natural o jurídica, *bajo la continuada dependencia osubordinación de la segunda cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo comocontraprestación una remuneración o retribución.

Quien presta el servicio se denomina empleado, quien lo recibe y remunera, empleador, yla remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

En interpretaciones, de estudiosos del tema, se han sustentado definiciones como:

Es como un contrato de arrendamiento, en le que la cosa arrendada es la fuerza del trabajoque reside en cada persona y que puede ser utilizada por la otra, con contraprestación de uncanón, llamado salario.

Es como un contrato de compraventa, en la que se vende no al trabajador, si no a la fuentede trabajo o capacidad laboral, lo que se vende es su esfuerzo.

Concordancias:

- C.S.T. Arts.: 5, 16, 23 al 27, 29, 31, 37, 54, 55, 61, 71, 76, 81, 89, 94, 98, 99, 107, 128,133, 194, 307 y 316.- C.P.T . Art. 2.

JURISPRUDENCIA DE VIGENCIA:

*El aparte Subrayado que dice "bajo la continuada dependencia o subordinación de lasegunda" del artículo 22 del C.S.T. Fue Declarado EXEQUIBLE por los cargosexaminados, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C- 397 de 24 de mayo de2006, Magistrado Ponente Dr. Jaime Araujo Renteria.

La Corte considera que, con un criterio racional, la enajenación de la fuerza o energía

de trabajo por parte del trabajador al empleador, y el consiguiente sometimiento de aquel a la autoridad de éste, en virtud de un contrato que ambos celebran en ejercicio de laautonomía de su voluntad privada y bajo el régimen de normas legales y reglamentariasque otorgan al primero una protección especial, por causa de su condición de desigualdad

frente al segundo, para desarrollar actividades económicas productivas de carácter lícito y crear riqueza, y, así mismo, para obtener el trabajador los medios económicos necesarios para atender sus necesidades vitales y las de las personas cercanas a él, que contemplanlas normas demandadas, no son contrarios al principio constitucional de la dignidad humana, ni a los derechos a la libertad o al libre desarrollo de la personalidad del trabajador.



Contrato de Trabajo 17

Por este aspecto, no es válida la afirmación del demandante en el sentido de que lasdisposiciones impugnadas contemplan una dependencia absoluta o ilimitada del trabajador, pues dicha condición no forma parte expresamente de su contenido, ni se

puede deducir del mismo. Sobre el particular, debe recordarse que, según lo expuesto amenudo por esta corporación, las normas legales deben siempre interpretarse y aplicarsea la luz de los valores, principios y derechos constitucionales y, como se anotó en estasconsideraciones, el ejercicio del poder subordinante por parte del empleador está sujetoa los límites impuestos por la dignidad del trabajador, sus derechos fundamentales y los

principios mínimos fundamentales establecidos en el Art. 53 de la Constitución, a loscuales se agregan los principios y derechos contenidos en los tratados y conveniosinternacionales en materia laboral ratificados por el Estado colombiano que forman parteintegrante del bloque de constitucionalidad, conforme a lo dispuesto en los Art. 93 y 94ibídem y la jurisprudencia de la Corte Constitucional.

2.2. ELEMENTOS GENERALES

El contrato de trabajo entendido como relación jurídica, supone como todo contrato, losrequisitos reglamentados en los artículos 1502 a 1526 del Código Civil, que se analizan acontinuación:

• CAPACIDADLa capacidad legal de una persona consiste en poderse obligar por sí misma, y sin laautorización de otra; según las leyes las personas que están autorizadas para celebrar

contratos de trabajo por norma general son los mayores de edad, como lo contempla elartículo 29 del C.S.T. Sin embargo, hay una capacidad relativa para que los mayores decatorce años celebren contratos de trabajo, con algunas restricciones de horario, comolo contempla el artículo 171 del C.S.T.

*(Art 31. C.S.T) Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lopreceptuado en el artículo anterior, el presunto {empleador} estará sujeto alcumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivofuncionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de larelación y sancionar al {empleador} con multas.

Aunque en la práctica es fácil encontrar niños menores de catorce años trabajando en lascalles de nuestro país, esto está prohibido por las leyes laborales y el Código de la Infancia yla Adolescencia; y las personas a quienes se les compruebe que dejan trabajar a sus hijos oque contratan menores de edad, serán castigadas de acuerdo con la Ley penal.

En relación a la capacidad que tiene la empresa para contratar personal, reside en elrepresentante legal o en los empleados de dirección o manejo que el delegue, cumpliendocon los estatutos de la misma.




EXPEDIENTE 25941 DE 2 DE MARZO DE 2006. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M.P. DR. LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ. Importancia de la Autorización expedida porel Ministerio. Negligencia del empleador.

Al respec to de esta acusación no procede pronunciamiento de fondo, dada la yamencionada derogación orgánica del artículo acusado mediante la Ley 798 de 2002,norma acusada relacionada con los menores de quince (15) años que para la fecha noestá produciendo efecto alguno. Pese a lo anterior, por sustracción de materia tampoco

procede un análisis de fondo, si se tiene en cuenta que la Ley 1098 de 2006, Código de lainfancia y la adolescencia, además de derogar el Decreto 2737 de 1989, Código del

Menor, en el artículo 35 dispuso:

Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de losadolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de admisión al trabajo es losquince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren larespectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el EnteTerritorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimenlaboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y conveniosinternacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y

garantías consagrados en este código.

Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especializaciónque los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirladurante el ejercicio de su actividad laboral.

Parágrafo. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibirautorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, paradesempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo.

La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones enque esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce(14) horas semanales.

En efecto, por disposición de la mencionada ley (art. 35), la edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Y, como por disposición de la misma (art. 35 inc. 2º), losadolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especializaciónque los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla

durante el ejercicio de su actividad laboral, ha de concluirse que el artículo 35 de la Ley1098 de 2006 ha derogado cualquier disposición que permita celebrar un contrato deaprendizaje con menores de quince (15) años de edad

• CONSENTIMIENTOEl consentimiento de una persona hace referencia a la voluntad o libertad con que ella secompromete a adquirir una obligación, en este caso de celebrar el contrato de trabajo;según lo establecido en el Código Civil para que exista consentimiento se debe estarlibre del error, la fuerza y el dolo.




Existe error cuando el trabajador que inicia un contrato de trabajo entiende que se le hacontratado para una labor determinada, cuando realmente se le contrata para otra, porejemplo, el entiende que se contrató como secretario, cuando realmente se le contrata

como mensajero. Existe fuerza, cuando la persona no accede al contrato de trabajolibremente, sino obligada por situaciones adversas que de no presentarse, la personaposiblemente no celebraría dicho contrato. Existe dolo cuando se presentan situacionesque afectan en su integridad física o moral a alguno de los contratantes.

• OBJETO LÍCITOEl objeto lícito en un contrato de trabajo, se refiere a lo que se quiere lograr, lo cual nodebe ir en contra de las leyes establecidas. No es lo mismo para el empleador que parael empleado: mientras que para el primero es el aprovechamiento de la capacidad de

trabajo del empleado en provecho de la empresa y su beneficio personal, para el empleadoes la adquisición de un medio de subsistencia mediante el salario.

Por ejemplo, si una persona contratará a otra para que llevará a cabo el procesamientode drogas alucinógenas, éste contrato no tendría validez jurídica para las partes, ya queesta labor no está legalizada por las leyes de nuestro país, no tiene un objeto lícito.

• CAUSA LICITALa causa licita en un contrato de trabajo, se refiere a la situación que genera el mismo, la

cual no debe ir en contra de las leyes establecidas. Por ejemplo, si una persona contrata aotra para efectuar un determinado trabajo lícito, a cambio de no agredir físicamente a unode sus familiares, este contrato no tendría validez jurídica para las partes, ya que de nohaber existido la amenaza de agresión, lo más probable es que este no se hubiese efectuado.

2.3. ELEMENTOS ESENCIALES

Al hacer una cuidadosa lectura de los artículos 22 y 23 del C.S.T. en los que se define elcontrato de trabajo y sus elementos esenciales respectivamente, allí se describe que son

los siguientes:

• PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIOEste elemento implica la realización de un trabajo o labor por parte de una personanatural, a favor de otra persona. Es el individuo de la especie humana, como tal, el quedebe hacer la labor a la cual se comprometió y no enviar a otra persona a que la realice.

• CONTINUA SUBORDINACIÓNEste elemento consiste en la facultad que tiene el empleador para exigirle al empleado




el cumplimiento de órdenes relacionadas con el modo, tiempo y cantidad de trabajo,así como de imponerle reglamentos para que sean acatados durante el tiempo del contratode trabajo. Tanto el cumplimiento de dichas órdenes, como la imposición de reglamentos,

deberán estar en concordancia con la Ley y los tratados y convenios internacionales, yno deberán ir en contra del honor, dignidad y los derechos que tiene todo trabajador.

• RETRIBUCIÓN ECONÓMICA O REMUNERACIÓNEl tercer y último elemento requerido para que se configure el contrato de trabajo es laretribución económica o remuneración, que es el pago ordinario, efectivo en especie,que recibe el trabajador del empleador, a cambio de la prestación de sus servicios. Estetema se ampliará en el siguiente capítulo.

Vale la pena resaltar la importancia de estos tres elementos mencionados, que una vezreunidos configuran un contrato de trabajo, independiente del nombre o las condicionesque le den las partes o formalidades que se le adicionen.

2.4. CARACTERÍSTICAS

• Bilateral: en razón a que cada una de las partes que intervienen, empleado y empleador,tiene sus derechos y obligaciones, como deben quedar establecidos en el mismo contrato,de acuerdo con las normas del C.S.T.

• Oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno abeneficio del otro.

• Consensual: en cuanto al perfeccionamiento, se da por el solo consentimiento; lasformalidades que la Ley exige, son para la constatación del contrato y no para su validez.El contrato de trabajo opera por simple consentimiento entre las partes.

• Conmutativo: lo que las partes se obligan se mira como equivalente.

• Tracto sucesivo: las obligaciones emanadas del contrato de trabajo se van cumpliendo

sucesivamente o en forma escalonada, y no son de ejecución instantánea.• Principal: por subsistir por si sólo sin necesidad de otro contrato.

2.5. CLASIFICACIÓN

Los contratos de trabajo son de varias clases según la forma, el contenido y el término deduración. Para su validez no requieren forma especial alguna, salvo casos específicos quese tratarán más adelante.




2.5.1. POR SU FORMA

• VERBAL

Como su nombre lo indica, es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando laspartes, empleado y el empleador, se ponen de acuerdo, por lo menos en lo que indicael *(artículo 38 del C.S.T.) en referencia a la índole del trabajo y el sitio en dondeha de realizarse, la cuantía y forma de la remuneración y la duración del mismo.

Muchas personas consideran, en forma equivocada, que cuando celebran un contratode trabajo verbal, no tienen ningún derecho laboral, pero esto no es así, tanto elempleado como el empleador tiene todos los derechos y deberes consagrados en elC.S.T. Sin embargo, no es aconsejable para ninguna de las partes celebrar este tipode contratos, ya que en el evento de un conflicto, la solución del mismo ante la Leyrequiere de la consecución de determinadas pruebas de cada uno de los elementosesenciales, que demoran la solución del mismo.

COMENTARIO: Este contrato se caracteriza por determinar la clase de labor que habráde desarrollarse y sus circunstancias, señalar el lugar de trabajo, el cual no es sólo eldomicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para eldesempeño de sus funciones, el acuerdo en la cuantía, forma de remuneración, losperiodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial, la duracióndel contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido y por

no comprender plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y ellugar y duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario oremuneración. En este caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente manera:

• Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnicaalguna, la remuneración para una jornada laboral será el salario mínimo legal vigen-te fijado por el Gobierno Nacional.

• Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remunera-ción es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca dela labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 21820 DE 13 DE FEBRERO DE 2004. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M.P. DR. GUSTAVO JOSÉ GNECCO MENDOZA. Necesidad de la pruebade subordinación para presumir la existencia del contrato.




"Para fundamentar las pretensiones afirmó que mediante contrato de trabajo estuvovinculada laboralmente a los demandados desde (...) 1995, como manicurista, y que fuedespedida sin justa causa. Y precisó que fue contratada verbalmente; que los accionados,con el ánimo de desvirtuar la relación laboral, le dieron a su vinculación la apariencia de

una relación comercial, imponiéndole la firma de un contrato de arrendamiento.

(…) aseveró que los documentos de folios 60 a 65 prueban que los demandados le imponíanel horario y la manera como ella debía relacionarse con la clientela y con sus compañerosde trabajo; pero no avanzó en una explicación que demostrara el porqué de su aseveración.(…)

Por otra parte, cabe advertir que para el Tribunal no pasó inadvertido que de los citadosdocumentos (...) se desprende que los demandados le efectuaban llamados de atención,

pero concluyó que tales reconvenciones no demostraban subordinación, sino que estabandirigidas a reclamarle por sus llegadas tarde, lo que a la postre incidía en los ingresos del establecimiento. Esta inferencia del fallador no es cuestionada en el cargo, de modo que

permanece indemne como soporte del fallo acusado. (...)

El certificado de trabajo (...), suscrito por Germán Jiménez, documento que no fueapreciado por el Tribunal, simplemente permite establecer que la actora trabajó (...) comomanicurista durante más de 15 años, mas, como lo reconoce la propia censura, esehecho no fue desconocido en el fallo que se impugna, pues no fue materia de discusión la

prestación de servicios por parte de la demandante, sino la existencia de subordinación jurídica en la relación que ató a las partes."

• ESCRITO (Art 39. C.S.T.)Este tipo de contrato es el más usual y aconsejable, ya que facilita la solución deconflictos entre las partes y como su nombre lo indica, es el que se celebra por mediode un documento escrito, en el cual se incluyen las cláusulas mínimas que lo regularan

y que deberán estar acorde con las leyes y lo establecido en el artículo 39 del C.S.T., enreferencia a la identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de la celebracióndel contrato, lugar de ejecución del contrato, naturaleza del contrato, la cuantía de laremuneración, su forma y períodos de pago, duración del contrato, duración del períodode prueba y causas de terminación del mismo.

COMENTARIO: Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en undocumento. Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertirque para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten losdemás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial,reconocimiento de documentos etc.

Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:




• El contrato a término fijo.• El contrato de aprendizaje.• El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país o los

enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior.• El periodo de prueba debe constar por escrito.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 11916 DE 12 DE AGOSTO DE 1999. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M.P. DR. JOSÉ ROBERTO HERRERA VERGARA. Obligación de extender ejemplaresdel contrato de trabajo escrito.

"Conviene recordar que cuando la ley 10 de 1934 reguló por primera vez el contrato detrabajo en Colombia, expresamente previo en su artículo 13 que se extendiera "en dos

ejemplares, para que conserve uno cada parte"; y desde la vigencia de tal precepto hastahoy, las diferentes leyes y decretos que se han expedido, han mantenido para el contratoescrito esta exigencia de que se elabore en sendos ejemplares, de forma que tanto el empleador como el trabajador puede conservar su propio "ejemplar".

En efecto, si bien la ley 6ª de 1945 expresamente no se ocupó del tema de la cantidad deejemplares en que debía extenderse el contrato de trabajo, puesto que dispuso en suartículo 1° que "a falta de estipulaciones licitas escritas, el contrato de trabajo se entendercelebrado de conformidad con los modelos que el Gobierno promulgue", al reglamentarlael Decreto 2127 del mismo año estableció, en el artículo 17, que "el contrato individual escrito se extender en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno

para cada uno de ellos".

Idéntica previsión trae el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual disponeque el contrato de trabajo escrito se extienda "en tantos ejemplares cuantos sean losinteresados, destinándose uno para cada uno de ellos"."

2.5.2. POR SU DURACIÓN

• TÉRMINO FIJO

Esta modalidad de contrato es el más utilizado, por las empresas, en la vinculación depersonal, lo reglamenta el artículo 46 del C.S.T. y debe constar por escrito y su duraciónno debe ser superior a tres años. De igual forma para la terminación del mismo, porvencimiento del término pactado, el empleador deberá dar aviso por escrito al trabajadorcon una anticipación no menor de treinta (30) días.

El C.S.T. contempla que las personas que sean contratadas a término fijo inferior a unaño tendrán derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de servicios,cualquiera que haya sido el término pactado.




El principio de la estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de contratos atérmino definido. Las relaciones laborales no son perennes o indefinidas, pues tanto elempleador como el trabajador, en las condiciones previstas en la ley y en el contrato

tienen libertad para ponerles fin. La estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duracióninfinita del contrato de trabajo, de modo que aquélla se torne en absoluta, sino que, ellasugiere la idea de continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo. Bajo esteentendido, el contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo.Por lo tanto, no es cierto que sólo el contrato a término indefinido confiere estabilidaden el empleo, pues el empleador siempre tiene la libertad de terminarlo, bien invocandouna justa causa o sin ésta, pagando una indemnización.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 29928 DE 28 DE FEBRERO DE 2008. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M.P. DR. GUSTAVO JOSÉ GNECCO MENDOZA. De la Prórroga.

"(...) cuando una de las partes de un contrato laboral pactado a término fijo en laoportunidad legal manifiesta su intención de no prorrogarlo, ese contrato puede terminara la llegada del plazo por darse uno de los eventos previstos en la ley."

• TÉRMINO INDEFINIDO

Este tipo de contrato, generalmente es utilizado por las empresas en la contratación de

personal altamente técnico o calificado, lo reglamenta el *artículo 47 del C.S.T, y tienevigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

En forma genérica, los legisladores aceptan que todo contrato de trabajo, que no seaescrito, es decir verbal, se entiende por término indefinido, así las partes o algunas deellas aleguen lo contrario. De esto se deduce que aunque los contratos verbales traenalgunos inconvenientes para el empleado, lo benefician en este aspecto

COMENTARIO: EEl contrato a término indefinido, respecto al contrato a término

fijo, tiene la desventaja que la empresa no puede despedir al trabajador en el momentoen que por alguna razón considera que un determinado empleado no le es conveniente o

ya no es necesario.

Las condiciones económicas de la empresa, pueden hacer que firmar contratos a términoindefinido sea una decisión no muy acertada, puesto que en un futuro imposibilita laopción de prescindir de un empleado que ya no es necesario, o que no ha presentado unrendimiento acorde a las necesidades y expectativas de la empresa.




Si bien existe el periodo de prueba, en el cual las partes pueden al final decidir si secontinúa con el contrato, un contrato a término indefinido es una especie de camisa defuerza para la empresa, lo que le quita flexibilidad y libertad para administrar su personal.

En todo caso, la empresa puede despedir o dar por terminado un contrato en el momentoque así lo decida, pero si se toma esa decisión sin la existencia de una justa causa, debeentonces pagar la respectiva indemnización al trabajador.

Para el trabajador, lo mejor indudablemente es un contrato de trabajo a término indefinido,puesto que le ofrece estabilidad laboral y contrario al empresario, no lo quita flexibilidadni libertad alguna, puesto que el trabajador puede en cualquier momento, dar por terminadoel contrato sea este fijo o indefinido, sin tener que asumir mayores consecuencias.

Algunas empresas en aras de ofrecer condiciones laborales apropiadas a sus trabajadores,utilizan la figura del contrato a término indefinido, puesto que consideran que al darconfianza y estabilidad al trabajador, éste se puede comprometer más con la empresa yofrecer un mejor rendimiento. Un trabajador bien tratado es un trabajador que suele sermás productivo para la empresa, por lo que ésta nunca tendrá la necesidad de despedirlo,por lo que no le hará falta la flexibilidad permitida por el contrato a término fijo. (Tomadode http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-a-termino-fijo-o-a-termino-indefinido.html).

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 28629 DE 21 DE MARZO DE 2007. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M.P. DRA. ISAURA VARGAS DÍAZ. Consagración del Derecho del trabajador a laestabilidad laboral.

"En lo que al recurso extraordinario interesa el número 2 del artículo 47 del CódigoSustantivo del Trabajo, subrogado por el 5º del Decreto 2351 de 1965, reza:

" Duración Indefinida (…) 2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientrassubsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo (…)".

Acerca de la inteligencia del mencionado precepto, la Corte de antaño ha sostenido de

manera pacífica lo siguiente:h

"El artículo 5º del Decreto 2351 de 1965 fue adoptado por el legislador como el resultadodel prolongado e incesante batallar de los trabajadores y de las organizaciones sindicales

para obtener la garantía de una mayor estabilidad en el empleo, beneficio para el cual constituían permanente amenaza los ordenamientos 47, 48 y 49 del Código Sustantivo del Trabajo, sustituidos por aquel, que consagraban el plazo presuntivo de seis (6) meses

para los contratos de duración indeterminada y la posibilidad de que se extinguieran encualquier momento a virtud de la estipulación de la llamada "cláusula de reserva". Porello no cabe duda que la referida disposición se endereza esencialmente a reconocer el




carácter de ilimitados en el tiempo a aquellos contratos cuya duración no hubiese sidoexpresamente determinada por las partes o no resulte de la naturaleza de la respectivaobra o labor, asegurando así para el trabajador su derecho de permanencia en el serviciomientras cumpla con sus obligaciones y no concurra alguna de las circunstancias que,

conforme a la ley, terminan el contrato o autorizan al patrono para ponerle fin. Es natural y lógico, por tanto concluir que esta clase de convenciones hacen permanente la relaciónde trabajo y ofrecen al trabajador más seguridad y estabilidad que las que se sujetan aun tiempo determinado. Esa fue, sin duda, la intención del precepto comentado al disponerque "El contrato de término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas quele dieron origen y la materia del trabajo".

Salta a la vista, pues que el propósito de la norma fue el de consagrar un derecho parael trabajador - la estabilidad- y el deber correlativo para el patrono de respetarlo. Esaestabilidad no quedó dependiendo de la voluntad o del arbitrio patronal, como para que

pueda entenderse que el empresario le basta con hacer desaparecer, o propiciar el

desaparecimiento, de las causas que dieron origen al contrato o la materia del trabajo para que aquél se tenga como extinguido en forma legal y justificada. Es preciso distinguir,en cada caso, el origen, la fuente o razón de esos fenómenos. Si ellos se producen porhechos o circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, el contrato terminaráautomáticamente por ministerio de la ley, pero si sobrevienen por el querer exclusivo deuna de ellas, porque los ha procurado en busca de mayores beneficios personales, laexpiración del vínculo será imputable a quien con ese comportamiento la haya provocado

y auspiciado, tendrá el carácter de ruptura unilateral y deberá asumir las consecuencias previstas en la ley para estos casos."

• DE OBRAEste tipo de contrato es específico y utilizado por las empresas para contratar empleadosque presten servicios profesionales, como los de ingenieros y los abogados; para su validezse requiere que quede por escrito y en el se estipule con claridad la naturaleza de la obra ola labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizada laobra o labor contratada o cuando por lo menos se haya cumplido un 80 % de la totalidad.

2.6. PERIODO DE PRUEBA

Según se define en el * artículo 76 del C.S.T. "El período de prueba es la etapa inicial del

contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes delempleado, y por parte de èste, la conveniencia de las condiciones del trabajo".

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder de dos (2) meses,a excepción de aquellos contratos inferiores a un año en el que el período de prueba nodebe ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivocontrato, sin que se exceda de dos (2) meses. Por ejemplo, para un contrato de trabajo atérmino fijo a ocho meses el período de prueba máximo será de 48 días que corresponde ala quinta parte de 8 meses (8 meses *30 días / 5).




El período de prueba se puede prorrogar o terminar como lo establecen los artículos 79 y80 del C.S.T. por acuerdo entre las partes siempre y cuando, este acuerdo no vaya en contrade la norma general establecida en el artículo 76 del C.S.T.

El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el contrato de trabajo, noobliga al empleador a pagar la indemnización por terminación del contrato de trabajo, perono lo exime del pago de las prestaciones de Ley a su trabajador.

COMENTARIO: Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tienecomo objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí,para luego determinar la conveniencia o no de celebrar o continuar con el contrato de trabajo.

La terminación unilateral del contrato de trabajo durante el periodo de prueba por parte delempleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una autorizaciónpara la arbitrariedad, sino que por el contrario debe fundamentarse en la comprobación ciertade la falta de aptitudes del trabajador para el desempeño de la labor; y de darse el despidobasado en un tratamiento discriminatorio, no tendría los efectos jurídicos fijados en lalegislación por presentarse el desconocimiento de derechos fundamentales como el deltrabajo y la igualdad.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE T-942 DE 25 DE NOVIEMBRE DE 1999. CORTE CONSTITUCIONAL. M.P. DR. CARLOS GAVIRIA DÍAZ. Finalización del Contrato de trabajo, durante el período de prueba.

"Analizado el acervo probatorio, esta Sala de Revisión concluye que no hay base paraafirmar que los empleados de la empresa demandada hubieran difundido de manerairregular, la información confidencial que reposa en sus archivos sobre el desempeñolaboral de la actora, o los conflictos que pudieron presentarse entre ella y sus superiores.

En consecuencia, en el marco de este proceso no puede atribuírsele responsabilidad a la firma Eli Lilly Interamerica Inc. por el daño que pudo sufrir el buen nombre de la accionante

frente a los directivos de la empresa Glaxo Wellcome de Colombia S.A.

Además, concuerda esta Sala con la afirmación del juez de segunda instancia, según lacual los rumores que llegaron a conocimiento de Glaxo Wellcome de Colombia S.A. no seidentifican con las quejas que precipitaron la renuncia de la actora a su anterior empleo,ni fueron las únicas razones por las que su nuevo empleador decidió poner término a sucontrato de trabajo durante el período de prueba; esta empresa acreditó los resultadosde las pruebas psicotécnicas que le practicó a la actora, y el reclamo de otros visitadoresmédicos a su servicio para que a la nueva empleada se le exigieran los mismos requisitosde ingreso que a ellos."




2.7. REVISIÓN Y SUSPENSIÓN

La revisión del contrato de trabajo, regulado en el Art 50 del C.S.T., se puede hacer en

cualquier momento, por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteracionesde la normalidad económica. Si no hay acuerdo entre las partes de dichas alteraciones,compete al Ministerio de la Protección Social decidir al respecto, y mientras tanto elcontrato de trabajo sigue en todo su rigor.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 36563 DE 13 DE JULIO DE 2010. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M. P. DR. CAMILO TARQUINO GALLEGO. Teoría de la imprevisión.

"Revisión. Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevenganimprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdoentre las partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde a la

justicia del trabajo decidir sobre ellas; y entre tanto estas convenciones siguen en todo suvigor"

La disposición legal anteriormente transcrita, tiene su razón de ser en la teoría de laimprevisión, en cuanto se permite a las partes que suscribieron un acuerdo colectivo detrabajo, bien por mutuo consentimiento o por orden judicial, reexaminar sus cláusulasobligacionales que resulten excesivamente onerosas o imposibles de sobrellevar y cumplir,

por situaciones sobrevinientes e imprevisibles, que alteren de manera grave la normalidad económica.

Este mismo mecanismo se encuentra consagrado con similar finalidad respecto del contratoindividual de trabajo, en el artículo 50 del C.S.T., cuyo fundamento es la buena fecontractual, en cuanto que al cambiar sustancialmente las condiciones en las que secelebró el contrato, que ubican al deudor en imposibilidad de cumplir con sus obligaciones,es posible forzar una nueva concertación en condiciones diferentes, siempre y cuando se

presente la situación fáctica allí prevista, esto es, "que sobrevengan imprevisibles y gravesalteraciones de la normalidad económica".

La suspensión del contrato de trabajo de acuerdo con el **Art 51 del C.S.T. es el lapsodurante el cual se interrumpen las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, deprestar sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestacionescorrespondientes a este período. La suspensión se puede dar por:

1. Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato.

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y cuandoello traigan como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.




3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimientoo negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte días, por razones técnicas oeconómicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización

previa del Ministerio de la Protección Social.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o porsuspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso elempleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) díasdespués de terminado el servicio.

6. Por la detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no excedalos ocho (8) días y cuya causa no justifique la terminación del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista por la Ley.

Desaparecidas las causas de suspensión temporal del trabajo, el empleador debe informar a lostrabajadores, en los tres (3) primeros casos anteriores, la fecha de reanudación del trabajo,mediante notificación personal o dos (2) avisos publicados en periódicos de amplia circulación.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 21814 DE 13 DE OCTUBRE DE 2004. CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA. M. P. DRA. ISAURA VARGAS DÍAZ. Diferencia entre Suspensión del Contrato y la Extinción del mismo.

* Numeral 7 declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000, Magistrado Ponente Dr. Antonio Barrera Carbonell,"bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo quedure y, en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás

derechos laborales durante este lapso. Pero habrá lugar al pago de salarios y prestacionescuando ésta sea imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales oconvencionales, jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no imputable lahuelga deberá el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social delos trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago de loscorrespondientes aportes para salud y pensiones". Bajo cualquier otro entendimiento lasreferidas disposiciones son INEXEQUIBLES.

"Mientras que para el Tribunal, desde que "se afirme la existencia de un contrato detrabajo, las partes están obligadas a cumplir y respetar los derechos y obligaciones




previamente establecidas en el estatuto laboral aplicable" (folio 369); y siendo una de las principales obligaciones del trabajador "realizar personalmente la labor y cumplir lasórdenes de su empleador" (ibídem); al decidir el empleador dar por terminado el permiso,"el trabajador no tiene otra posibilidad que obedecer" (ibídem); pues considera, que

desde que el trabajador pide permiso para ausentarse del lugar del trabajo, "no solamenteestá reconociendo la existencia de una autoridad, sino que está aceptando que se encuentrasubordinado y por esa razón está sometido a las órdenes y decisiones de su empleador" (ibídem); para el recurrente, este planteamiento del Tribunal resulta equivocado, por cuanto"La naturaleza misma de la suspensión del contrato determina que durante el lapso de suduración también quedan en suspenso la facultad patronal de dar órdenes y el correlativodeber de cumplirlas a cargo del trabajador" (folio 21, cuaderno 10).

Así las cosas, lo que se observa de la tesis planteada por el recurrente, es la equivocaciónen que incurre al confundir, la suspensión del contrato de trabajo con la extinción del mismo.

El artículo 46 del Decreto 2127 de 1945, que aun cuando no lo mencionara fueverdaderamente aplicado por el Tribunal en este asunto; es muy claro cuando identificaque la suspensión del contrato no significa su extinción; y que durante el período de lasuspensión, lo que cesan son las obligaciones de prestación del servicio por parte del trabajador y la de pagar los salarios y asunción del riesgo por cuenta del empleador.

Es decir, que el contrato se mantiene y con él persiste su elemento sobresaliente o esencial,como es la dependencia o subordinación; y por tanto, la circunstancia de estar suspendidono significa, que el empleador pierda las facultades que suponen normalmente su

desarrollo; pues de lo contrario, se estaría frente al hecho de la extinción, mas no de lasuspensión de éste."

2.8. SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES

El Artículo 67 del C.S.T. entiende por sustitución de empleadores todo cambio de unempleador por otro, por cualquier causa, como la venta, la donación o el remate de laempresa o cualquier otra causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, esdecir en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el desarrollo del objeto social.

La sustitución de empleadores no suspende ni modifica las condiciones de los contratosde trabajo existentes; el antiguo y el nuevo empleador, en acuerdo con cada uno de lostrabajadores, podrán dar por terminado el contrato de trabajo inicial, cancelando los dineroscorrespondientes e inmediatamente iniciar otro contrato de trabajo con el nuevo empleadoren iguales o mejores condiciones. En caso contrario, de la continuación del contrato detrabajo, sin la cancelación de los dineros pendientes, los empleadores, antiguo y nuevo,deben responder solidariamente por las obligaciones que a la fecha de la sustitución seanexigibles.




En caso de que al presentarse la sustitución de empleadores, la nueva empresa tenga unobjeto social diferente al de la empresa antigua, podrá dar por terminado los contratos detrabajo de los empleados que no se requieran en la nueva empresa, previo visto bueno del

Ministerio de la Protección Social y la cancelación de las respectivas indemnizacionesJURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 26575 DE 4 DE ABRIL DE 2006. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M. P. DR. LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ. Existencia de la sustitución de empleadores.

"Para el Tribunal resultó claro que la demandante trabajó únicamente para Ecosalud yno para Etesa. Este supuesto fáctico, que la censura está obligado a compartir dada laorientación del cargo por la vía directa, implica que al no haber sido la actora trabajadorade la última entidad mencionada, no pudo existir la alegada sustitución patronal que

pretende la censura, pues esta figura supone el cambio de un empleador por otro y lavigencia del contrato de trabajo, presupuestos que en el asunto bajo examen no se hanconfigurado.

Ahora, también es verdad irrefutable que la Ley 643 del 16 de enero de 2001, no consagróel derecho al reintegro para los trabajadores de Ecosalud ni tampoco para los servidoresde la nueva entidad. El parágrafo del artículo 39, sobre el cual la censura en realidad soporta su acusación, no tiene el alcance que ésta le asigna, pues al ordenar la liquidaciónde Ecosalud y disponer que en la estructura de la nueva empresa también creada pordicha ley -ETESA-y de acuerdo con las necesidades de la planta de personal, se vincularíanlos trabajadores de Ecosalud, no creó un traslado automático de todos los servidores de

la antigua empresa a la nueva, sino que simplemente sujetó esa eventualidad a lasnecesidades de la última. Y en esas condiciones, era imperativo para la demandanteacreditar que su cargo y nombre quedaron incorporados a la planta de personal de lanueva entidad, evento en el cual sí se habría configurado la sustitución patronal."

2.9. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES . (Art 56 del C.S.T.)

Como en todo contrato celebrado las partes que lo suscriben adquieren unos derechos yobligaciones, en particular el contrato laboral no esta exento de estas formalidades, lascuales se establecen en los artículos 57 y 58 del C.S.T. y se enuncian:




• OBLIGACIONES DE LAS PARTES

DEL EMPLEADOR Art. 57 C.S.T.

1) Poner a disposición de los trabajadores, salvoestipulación en contrario, los instrumentosadecuados y las materias primas necesariaspara la realización de las labores.

2) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contralos accidentes y enfermedades profesionalesen forma que se garanticen razonablemente laseguridad y la salud.

3) Prestar inmediatamente los primeros auxiliosen caso de accidente o de enfermedad. A esteefecto en todo establecimiento, taller o fábricaque ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario,según reglamentación de las autoridadessanitarias.

4) Pagar la remuneración pactada en lascondiciones, períodos y lugares convenidos.

5) Guardar absoluto respeto a la dignidad personaldel trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6) Conceder al trabajador las licencias necesariaspara el ejercicio del sufragio;para el desempeñode cargos oficiales transitorios de forzosaaceptación; en caso de grave calamidaddoméstica debidamente comprobada; paradesempeñar comisiones sindicales inherentesa la organización o para asistir al entierro desus compañeros, siempre que avise con ladebida oportunidad al {empleado}r o a surepresentante y que, en los dos (2) últimoscasos, el número de los que se ausenten nosea tal que perjudique el funcionamiento de la

empresa. En el reglamento de trabajo seseñalarán las condiciones para las licenciasantedichas.

7) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiraciónde contrato, una certificación en que constenel tiempo de servicio, la índole de la labor y elsalario devengado; e igualmente, si el trabajadorlo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al

DEL EMPLEADO Art. 58 C.S.T.

1) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados, observar los preceptos

del reglamento, acatar y cumplir las órdenes e

instrucciones que de modo particular le

impartan el empleador o sus representantes

según el orden jerárquico establecido.

2) No comunicar con terceros, salvo autorización

expresa, las informaciones que tenga sobre su

trabajo, especialmente sobre las cosas que sean

de naturaleza reservada o cuya divulgación

pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo queno obsta para denunciar delitos comunes o

violaciones del contrato a las normas legales

del trabajo ante las autoridades competentes.

3) Conservar y restituir en buen estado, salvo el

deterioro natural, los instrumentos y útiles que

le hayan sido facilitados y las materias primas

sobrantes.

4) Guardar rigurosamente la moral en las

relaciones con sus superiores y compañeros.

5) Comunicar oportunamente al empleador las

observaciones que estime conducentes a

evitarle daño y perjuicio.

6) Prestar la colaboración posible en caso de

siniestro o de riesgo inminente que afecten o

amenacen las personas o las cosas de la

empresa o establecimiento.

7) Observar con suma diligencia y cuidado las

instrucciones y órdenes preventivas de

accidentes o de enfermedades profesionales.




DEL EMPLEADOR

ingreso o durante la permanencia en el trabajohubiere sido sometido a examen médico. Seconsidera que el trabajador, por su culpa, elude,dificulta o dilata el examen, cuando transcurridocinco (5) días a partir de su retiro no se presentadonde el médico respectivo para la práctica delexamen, a pesar de haber recibido la ordencorrespondiente.

8). Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicioslo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o

voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiereradicarse en otro lugar, el {empleador} le debecostear su traslado hasta la concurrencia de losgastos que demandaría su regreso al lugar donderesidía anteriormente. En los gastos de trasladodel trabajador, se entienden comprendidos losde los familiares que con el convivieren; y

9). Cumplir el reglamento y mantener el orden, lamoralidad y el respeto a las leyes.

10) (Numeral adicionado por la Ley 1280 de 2009.)Conceder al trabajador en caso de fallecimientode su cónyuge, compañero o compañerapermanente o de un familiar hasta el gradosegundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por lutode cinco (05) días hábiles, cualquiera sea sumodalidad de contratación o de vinculaciónlaboral. La grave calamidad doméstica noincluye la Licencia por Luto que trata estenumeral.

Este hecho deberá demostrarse mediante

documento expedido por la autoridadcompetente, dentro de los treinta (30) díassiguientes a su ocurrencia.

PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligaciónde prestar la asesoría psicológica a la familia.

DEL EMPLEADO




• PROHIBICIONES DE LAS PARTES

AL EMPLEADOR Art. 59 C.S.T.

1) Deducir, retener o compensar suma alguna delmonto de los salarios y prestaciones en dinero

que corresponda a los trabajadores, sin

autorización previa escrita de éstos para cada

caso o sin mandamiento judicial a excepción de

lo que sigue:

• Respecto de los salarios pueden hacerse

deducciones, retenciones o compensaciones en

los casos de multas y otras sanciones

disciplinarias previstas en el reglamento interno

de trabajo, cuotas sindicales, cuotas de

cooperativas o fondos de empleados, retención

en la fuente, aportes a entidades de seguridad

social, embargos judiciales o préstamos de

vivienda;

• Las Cooperativas pueden ordenar retenciones

hasta de un 50% de salarios y prestaciones, para

cubrir sus créditos, en la forma y en los casos

en que la ley las autorice, y

• En cuanto a pensiones de jubilación, los

empleadores pueden retener las mesadas en los

casos de delitos contra el empleador, cometidospor los pensionados.

Literal c) fue declarado INEXEQUIBLE por

la Corte Constitucional mediante Sentencia C-

247 de 27 de febrero de 2001, Magistrado

Ponente Dr. Carlos Gaviria Díaz.

2) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a

comprar mercancías o víveres en almacenes o

proveedurías que establezca el empleador.

3) Exigir o aceptar dinero del trabajador como

gratificación para que se le admita en el trabajoo por otro motivo cualquiera que se refiera a las

condiciones de éste.

4) Limitar o presionar en cualquier forma a los

trabajadores en el ejercicio de su derecho de

asociación.

5) Imponer a los trabajadores obligaciones de

carácter religioso o político o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

AL EMPLEADO Art. 60 C.S.T.

1) Sustraer de la fábrica o establecimiento losútiles de trabajo y materias primas o productoselaborados sin permiso del empleador;

2) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez,o bajo la influencia de narcóticos o drogasenervantes;

3) Conservar armas en el sitio de trabajo, a

excepción de las que con autorización legal llevan

los celadores;

4) Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del

empleador, salvo en huelga, en los cuales se debaabandonar el lugar de trabajo;

5) Disminuir intencionalmente el ritmo de

ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo,

o excitar a su declaración o mantenimiento si se

participa o no en ellas;

6) Hacer colectas, rifas, suscripciones o

propaganda en el trabajo;

7) Coartar la libertad para trabajar o no, o para

afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o

retirarse, y

8) Usar los útiles o herramientas utilizadas y

suministradas por el empleador en objetos distintos

del trabajo contratado.




6) Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en

los sitios de trabajo.7) Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones

en la sede de labores.

8) Emplear en las certificaciones de trabajo

expedidas a la terminación del contrato, signos

convencionales que tiendan a perjudicar a los

interesados, o adoptar el sistema de lista negracualquiera que sea la modalidad que utilicen, paraque no se ocupe en otras empresas, los trabajadores que se separen o sean separados

del servicio.9) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere

o restrinja los derechos de los trabajadores oque ofendan su dignidad.

AL EMPLEADOR




EN SÍNTESIS

CONTRATO DE TRABAJO

Elementos generales Elementos esenciales

- Capacidad - Prestación personal del servicio

- Consentimiento - Continua subordinación

- Objeto licito - Retribución económica- Causa lícita (Remuneración)

Definición

Características

Periodo de prueba

Revisión y suspensión

Sustitución de empleadores

Obligaciones y prohibiciones de las partes

Clasificación

Por su forma Por su duración

- Verbal - Término fijo

- Escrito - Término indefinido

- De obra




2.10.TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN

La terminación o finalización de un contrato de trabajo se presenta cuando terminan en su

totalidad las obligaciones que habían adquirido las partes, empleado y empleador, cuandoiniciaron el contrato, y se puede dar por alguna de las nueve causales que contempla elartículo 61 del C.S.T. como son:

• Muerte del trabajador• Mutuo consentimiento• * Expiración del plazo fijo pactado• Terminación de la obra o labor contratada• Liquidación o clausura definitiva de la empresa• Suspensión de actividades por parte del empleador

durante más de ciento veinte (120 días)• Sentencia ejecutoriada• **Decisión unilateral de una de las partes• No regreso del trabajador a su empleo, al desaparecer

las causas de suspensión del contrato

** Literal EXEQUIBLE, por laCorte Constitucional mediante Sentencia C-1507 del 8 denoviembre de 2000, M.P. Dr. José Gregorio Hernández Galindo.

* Literal declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-016 de 4 de febrero de 1998, M.P. Dr. Fabio Morón Díaz.

• ¿Cómo se debe hacer la carta de despido?El empleador que invoca el despido de un trabajador alegando justa causa debe precisaren la comunicación que le hace a éste, los hechos y circunstancias que dieron origen atal determinación de la forma más precisa posible.

Si se trata de las causales establecidas en los numerales 9 a 15 del * artículo 62 delC.S.T. se deberá dar aviso al trabajador con por lo menos 15 días de anticipación a la a

cual se da por terminada la relación laboral. La omisión del preaviso faculta al trabajadorpara reclamar la indemnización por despido injusto.

Después de efectuado el despido no se podrán invocar causas diferentes.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 22041 DE 1 DE JUNIO DE 2004. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M. P. DR. CARLOS ISAAC NADER. Legalidad del Despido.




"A lo anterior puede agregarse, que al manifestar la empleadora en la comunicación del despido que la falta imputada al señor (...) tenía la connotación de ser un hecho de graveincumplimiento de sus obligaciones no quiso señalar que esa conducta estuviese previstaen la reglamentación interna de la empresa, en el contrato de trabajo o cualquier otro

documento donde estuviese calificado ese hecho como justa causa de terminación del contrato de trabajo, como lo sugiere el ataque, y que por tanto debiera demostrar suexistencia; la demandada simplemente se limitó a describir los hechos en que se fundó

para despedir al actor y nada más. (...)

Por último, no torna en ilegal el despido el que la empleadora no aportara la prueba dela diligencia de descargos a que se alude en la comunicación del despido, en tanto noacredita la parte actora que existiera para aquella la exigencia extralegal de efectuar ese

procedimiento para efectos de despedir a sus trabajadores con invocación de una justacausa, habida consideración que legalmente no existe esa exigencia".

2.10.1. POR JUSTA CAUSASe entiende que un contrato de trabajo termina por justa causa, por una de las partes, debidoa alguna de las causales contempladas en el C.S.T., las cuales son:

• Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación decertificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obra, maquinarias ymaterias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y todagrave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

3. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimientoo lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

4. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales queincumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del C.S.T. o cualquier

falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,contratos individuales o reglamentos.

5. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días a menos queposteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8)días, o aún por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por símisma para justificar la extinción del contrato.

6. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocerasuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.




7. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en unplazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

8. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de lasobligaciones convencionales o legales.

9. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

10. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por lasautoridades para evitar enfermedades o accidentes.

11. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

12. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando alservicio de la empresa.

13. La Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga carácter deprofesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para eltrabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. Eldespido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y noexime el empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionalesderivadas de la enfermedad.

• Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por elempleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera delservicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes odependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador acometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, yque pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane amodificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en laprestación del servicio.




6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de susobligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un serviciodistinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben alempleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del C.S.T, o cualquier falta gravecalificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratosindividuales o reglamentos.

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar en forma escritaa la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación,

posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Las causales de terminación del contrato de trabajo enunciadas en el literal 2.10, se entiendenpor justa causa y no implican para el empleador el pago de indemnizaciones de ningunanaturaleza, con exención de aquellas que sean decisión unilateral injusta.

COMENTARIO: Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley lasseñala de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente suslabores o que no se presente a trabajar sin excusa durante un día o más. La ley no es precisa

en definir en qué circunstancias se puede una actitud se puede considerar justa causa.

Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artículo 62, que contempla: Lasistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligacionesconvencionales o legales. En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla desistemáticamente, lo que significa que cuando estas situaciones se presentanesporádicamente, no se pueden entender que sea justa causa para el despido del trabajador.Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y en qué momento, alguna de las causalesseñaladas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, se convierte verdaderamenteen una causa justificada para dar por terminado un Contrato de trabajo.

En todo caso, “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleadorpara dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la jurisdicción laboral aimpugnar esa decisión; un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieronlugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento”(C. Const. Sent C-299, Jun. 17/98 M.P. Carlos Gaviria Díaz).

Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga




al empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguiruna posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando paraempresa un importante costo por pago de indemnizaciones.

2.10.2. SIN JUSTA CAUSASe entiende que un contrato de trabajo termina sin justa causa, por una de las partes, poralguna de las causales contempladas en el *artículo 64 del C.S.T. .Si es el empleador que dapor terminado, debe cancelar al trabajador una suma determinada como indemnización paracubrir el daño ocasionado.El trabajador en ningún caso paga indemnización.

El pago de la indemnización, que comprende el lucro cesante y el daño emergente, lo debe cancelarel empleador que termine injustamente el contrato a un trabajador, en los siguientes términos:

• En los contratos a término fijo, y en los de obra el valor de los salarios correspondienteal tiempo que falta para cumplir el tiempo estipulado del contrato; o el del lapsodeterminado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual laindemnización no debe ser inferior a quince (15) días.

COMENTARIO: Las justas causas para dar por finalizado el contrato de trabajo, estánexpresamente señalas en la norma precitada y como se puede ver, el hecho de haber recibidola indemnización sustitutiva de la pensión por vejez, no es una de ellas. Ahora bien, la razón

señalada en el numeral 3 o de la carta adjunta, podría enmarcarse dentro de las causascontempladas en los numerales 9 y 13 del artículo transcrito. Sin embargo, es importanteaclarar que solamente un juez de la República es competente para determinar si se configuróuna justa causa para dar por terminada la relación laboral. (Tomado de http://www.germanplazas.com/publicacionesdet.asp?id=157).

JURISPRUDENCIA:

SENTENCIA C-1507 DE 8 DE NOVIEMBRE DE 2000. CORTE CONSTITUCIONAL. M. P.: DR. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ GALINDO. Declaración de Exequibilidad. Indemnización por Despido sin justa causa

"(...) en caso de que el patrono termine unilateralmente el contrato sin existir una justacausa comprobada, o si da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador poralguna de las justas causas previstas en la ley, el primero deberá al segundo unaindemnización en los siguientes términos:

-En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por laduración de la obra o labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferiora 15 días.




-Si el contrato es a término indefinido, el legislador estableció las siguientes reglas deindemnización a favor del trabajador:

a) Cuando la vinculación laboral ha sido inferior a un año, el trabajador tiene derecho

a recibir lo correspondiente a cuarenta y cinco días de salario.

b) Si ha prestado sus servicios entre uno y cinco años, el trabajador deberá recibir quincedías adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco básicos a los que se aludió en el literal anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y

proporcionalmente por fracción.

c) Si el vínculo laboral está entre los cinco y los diez años, se le pagarán veinte díasadicionales de salario sobre los cuarenta y cinco básicos, por cada uno de los años deservicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.

d) En caso de que el servicio se hubiera prestado durante más de diez años, el trabajadortiene derecho a que se le pague lo equivalente a cuarenta días adicionales de salariosobre los cuarenta y cinco días básicos, por cada uno de los años de servicio subsiguientesal primero, y proporcionalmente por fracción."

En los contratos a término indefinido, la indemnización se paga acorde con lo establecidoen la siguiente tabla:




Trabajadores que devengan 10 o más salarios mínimos mensuales

Vinculados a partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990 y hasta el 27 de Diciembre de 1992- 1er Año: 45 días

- > 1 año < 5 años: 15 días adicionales por cada año de servicio y fracción de año.

- > 5 años < 10 años: 20 días adicionales por cada año de servicio y fracción de año.

- > 10 años: 40 días por cada año subsiguiente al 1 y fracción de año.

INDEMNIZACION EN CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO

Vinculados antes de la vigencia de la Ley 50 de Diciembre 29 de 1990

Salarios dejados de percibir, reintegro o pensión sanción. Ver Sección 2.12

30 días de salario

30 días de salario por el primer año y 20

adicionales por cada año y proporcional por

fracción

Hasta un año de servicioArt. 64 literal a

Más de un año de servicioArt. 64 literal b

20 días de salario20 días de salario por el primer año y 15

adicionales por cada año y proporcional por

fracción

Hasta un año de servicio

Más de un año de servicio

Vinculados a partir de Diciembre 28 de 1992

Trabajadores que devengan menos de 10 salarios mínimos mensuales

Trabajadores que devengan 10 o más salarios mínimos mensuales

EJEMPLO 1:

EN CONTRATO A TERMINO FIJO

Una empresa contrata un trabajador mediante contrato a término fijo de un año, a partir del 11de febrero. El día 20 de diciembre del mismo año, decide terminar el contrato sin justa causa.

1. Cual es el valor a pagar por indemnización, si el salario del trabajador es de $900.000mensuales?

Los contratos a término fijo, que sean terminados sin justa causa por parte del empleador,se hacen acreedores a una indemnización correspondiente al valor del tiempo que falta




para cumplir el contrato, por lo que debemos es calcular el tiempo faltante para cumplirel periodo contratado. Es decir cuantos días existen entre el 20 de diciembre fecha determinación unilateral del contrato y el 10 de febrero del año siguiente, fecha estipulada

en el contrato como final.Esto nos arroja, 10 días de diciembre, 30 de enero y 10 de febrero para un total de 50 días.

Ahora calculamos el valor diario de salario de trabajo, es decir dividimos el salariomensual entre 30 días, obteniendo $900.000/30= $30.000Como el salario diario es de $30.000 y el numero de días que faltan para terminar elcontrato es de 50, multiplicamos los dos y obtenemos el valor que debe ser reconocidocomo indemnización, así: $30.000 x 50 = $1.500.000

Es decir al trabajador debe cancelársele además de los salarios adeudados y lasprestaciones sociales a que tiene derecho la suma de $1.500.000 por concepto deindemnización.

2. Si quien termina el contrato sin justa causa es el trabajador que sucede?

La terminación unilateral sin justa causa por parte del trabajador, no lo hace acreedor asanción alguna. Al trabajador deberá cancelársele por lo tanto, además de los salariosadeudados, las prestaciones sociales a que tiene derecho, sin efectuar ningún tipo dedescuento por concepto de indemnización. (Art. 64 C.S.T.)

NOTA: para efectos laborales siempre se asume que todos los meses del año son detreinta (30) días.

EJEMPLO 2:

EN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO Y DURACION INFERIOR A UN AÑO

Una empresa contrata un trabajador mediante contrato a término indefinido, a partir del 11 de

febrero. El día 20 de diciembre del mismo año, decide terminar el contrato sin justa causa.

1. Cual es el valor a pagar por indemnización, si el salario del trabajador es de $900.000mensuales? (Menos de 10 S.M.M.L.V.)

Calculamos el tiempo que el trabajador presto servicios, así: 20 días de febrero, losmeses comprendidos entre marzo y noviembre es decir 9 (9 x 30 = 270 días), y 20 díasde diciembre, para un total de: 310 días.

Según la tabla de indemnizaciones, si un empleado fue vinculado después del 28 de




diciembre de 1992, mediante contrato a término indefinido, trabaja menos de un año(360 días) y devenga menos de 10 S.M.M.L.V. al cancelársele su contrato de trabajo sin

justa causa, se hace a creedor a una indemnización equivalente a 30 días de salario.

De tal manera, al trabajador debe cancelársele además de los salarios adeudados y lasprestaciones sociales a que tiene derecho la suma de $900.000 (un mes de salario) porconcepto de indemnización.

El artículo 401-3 del EstatutoTributario indica que la Retención en la fuente porindemnizaciones por despido sin justa causa para empleados que devenguen más de 204U.V.T.( $ 5.127.000 año 2011 ) es del 20% sobre la base gravable. En este caso, por serel ingreso laboral inferior a 204 U.V.T., NO hay Retención en la fuente

2. Cual es el valor a pagar por indemnización, si el salario del trabajador es de $9.000.000mensuales?

El tiempo laborado no tiene variación, por lo que continúa siendo de 310 días

Según la tabla de indemnizaciones, si un empleado fue vinculado después del 28 dediciembre de 1992, mediante contrato a término indefinido, trabaja menos de un año(360 días), y devenga más de 10 S.M.M.L.V. al cancelársele su contrato de trabajo sin

justa causa, se hace a creedor a una indemnización equivalente a 20 días de salario.

Es decir, al trabajador debe cancelársele además de los salarios adeudados y lasprestaciones sociales a que tiene derecho la suma de $6.000.000 (20 días de salario)por concepto de indemnización.

El artículo 401-3 del EstatutoTributario indica que la Retención en la fuente porindemnizaciones por despido sin justa causa para empleados que devenguen más de 204U.V.T .( $ 5.127.000 ) es del 20% sobre la base gravable.

Indemnización $ 6.000.000Ingreso Exento (25%) $ 1.500.000BASE GRAVABLE $ 4.500.000Tarifa ( 20%)Retención en la fuente $ 900.000

El empleado puede solicitar por escrito a su empleador que traslade a su fondo depensiones, como aporte voluntario, hasta el 30% del valor de la indemnización y suefecto tributario sería el siguiente:




Indemnización $ 6.000.000Ingreso No Constitutivo de Renta $ 1.800.000INGRESO GRAVADO $ 4.200.000

Ingreso Exento (25%) $ 1.050.000BASE GRAVABLE $ 3.150.000Tarifa ( 20%)Retención en la fuente $ 630.000

En este caso se genera una RETENCION EN LA FUENTE CONTINGENTE por $270.000, valor que el empleador deberá reportar al Fondo de Pensiones para que éste enla Cuenta Control del empleado lo tenga registrado. Si el empleado retira del fondo depensiones este ahorro voluntario de $ 1.800.000 sin el cumplimiento de los requisitos

fiscales, el Fondo de Pensiones deberá retener el valor de $ 270.000 que fue el menorvalor retenido al tomar el beneficio fiscal.

3. Si quien termina el contrato sin justa causa es el trabajador que sucede?

La terminación unilateral sin justa causa por parte del trabajador, no lo hace acreedora sanción alguna, sin importar el salario devengado. Al trabajador deberá cancelárselepor lo tanto, además de los salarios adeudados, las prestaciones sociales a que tienederecho, sin efectuar ningún tipo de descuento por concepto de indemnización. (Art.64 C.S.T.)

EJEMPLO 3:

EN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO, DURACION SUPERIOR A UN AÑO YVINCULADOS A PARTIR DE DICIEMBRE 28 DE 1992

Continuemos con el mismo ejemplo, pero supongamos que el contrato se firmo el 21 de junio de hace 4 años, y se termina sin justa causa el 20 de diciembre del presente año.

1. Cual es el valor a pagar por indemnización, si el salario del trabajador es de $900.000mensuales? (Menos de 10 S.M.M.L.V.)

Calculamos el tiempo que el trabajador presto servicios, así: 4 años, y además 6 mesescomprendidos entre el 21 de junio y el 20 de diciembre del presente año, arrojándonos4 años y 6 meses en total.

Según la tabla de indemnizaciones, si un empleado fue vinculado después del 28 dediciembre de 1992, mediante contrato a término indefinido, trabaja más de un año ydevenga menos de 10 S.M.M.L.V. al cancelársele su contrato de trabajo sin justa causa,




se hace acreedor a una indemnización equivalente a 30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año y proporcional por fracción.

Efectuamos entonces el cálculo de la indemnización así:

Por el primer año: 30 días de salario $ 900.000

Por los años 2, 3 y 4: 20 días x 3 años= 60 días $ 1.800.000

Por los 6 meses: (6 meses x 20 días) / 12 meses = 10 días $ 300.000

Total Indemnización: 100 días de salario $ 3.000.000

De tal manera, al trabajador debe cancelársele además de los salarios adeudados y lasprestaciones sociales a que tiene derecho la suma de $3.000.000 (100 días de salario)

por concepto de indemnización.El artículo 401-3 del EstatutoTributario indica que la Retención en la fuente porindemnizaciones por despido sin justa causa para empleados que devenguen más de 204U.V.T ( $ 5.127.000 ) es del 20% sobre la base gravable. En este caso, por ser el ingresolaboral inferior a 204 U.V.T., NO hay Retención en la fuente.

2. Cual es el valor a pagar por indemnización, si el salario del trabajador es de $9.000.000mensuales? (Más de 10 S.M.M.L.V.)

El tiempo laborado no tiene variación, por lo que continúa siendo de 4 años y 6 mesesSegún la tabla de indemnizaciones, si un empleado fue vinculado después del 28 dediciembre de 1992, mediante contrato a término indefinido, trabaja más de un año (360días), y devenga más de 10 S.M.M.L.V. al terminarse su contrato de trabajo sin justacausa, se hace a creedor a una indemnización equivalente a 20 días de salario por elprimer año y 15 días adicionales por cada año y proporcional por fracción.


Por el primer año: 20 días de salario $ 6.000.000

Por los años 2, 3 y 4: 15 días x 3 años= 45 días $ 13.500.000

Por los 6 meses: 15 días / 12 x 6 meses = 7.5 días $ 2.250.000

Total Indemnización: 72.5 días de salario $ 21.750.000

Entonces, al trabajador debe cancelársele además de los salarios adeudados y lasprestaciones sociales a que tiene derecho la suma de $21.750.000 (72.5 días de salario)por concepto de indemnización.




El artículo 401-3 del EstatutoTributario indica que la Retención en la fuente porindemnizaciones por despido sin justa causa para empleados que devenguen más de 204U.V.T. ( $ 5.127.000 ) es del 20% sobre la base gravable.

Indemnización $ 21.750.000Ingreso Exento (25%) $ 5.437.500BASE GRAVABLE $ 16.312.500Tarifa ( 20%)Retención en la fuente $ 3.262.500

El empleado puede solicitar por escrito a su empleador que traslade a su fondo depensiones, como ahorro tributario, hasta el 30% del valor de la indemnización y suefecto tributario sería el siguiente:

Indemnización $ 21.750.000Ingreso No Constitutivo de Renta $ 6.525.000INGRESO GRAVADO $ 15.225.000Ingreso Exento (25%) $ 3.806.250BASE GRAVABLE $ 11.418.750Tarifa ( 20%)Retención en la fuente $ 2.283.750

En este caso se genera una RETENCION EN LA FUENTE CONTINGENTE por$978.750, valor que el empleador deberá reportar al Fondo de Pensiones para que ésteen la Cuenta Control del empleado lo tenga registrado. Si el empleado retira del fondode pensiones este ahorro voluntario de $ 6.525.000 sin el cumplimiento los requisitosfiscales, el Fondo de Pensiones deberá retener el valor de $ 978.750.000 que fue elmenor valor retenido por tomar el beneficio fiscal.

EJEMPLO 4:

EN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO Y VINCULADOS ENTREEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE DICIEMBRE DE 1992

Continuemos con el mismo ejemplo, pero supongamos que el contrato se firmo el 21 de marzode hace 18 años (1992), y se termina sin justa causa el 20 de diciembre del presente año.

1. Cual es el valor a pagar por indemnización, si el salario del trabajador es de $900.000mensuales?

Calculamos el tiempo que el trabajador presto servicios, así: 18 años, y además 9 meses




comprendidos entre el 21 de marzo y el 20 de diciembre del presente año, arrojándonos18 años y 9 meses en total.

Según la tabla de indemnizaciones, si un empleado fue vinculado después del 29 dediciembre de 1990 y hasta el 27 de diciembre de 1992, mediante contrato a términoindefinido, sin importar el valor de su salario, al cancelársele su contrato de trabajo sin

justa causa, se hace a creedor a una indemnización equivalente a 45 días de salario por elprimer año y 40 días adicionales por cada año y proporcional por fracción.


Por el primer año: 45 días de salario $ 1.350.000

Del año 2 al 16: 40 días x 15 años= 600 días $ 18.000.000

Por los 9 meses: 40 días / 12 x 9 meses = 30 días $ 900.000

Total Indemnización: 675 días de salario $ 20.250.000

De tal manera, al trabajador debe cancelársele además de los salarios adeudados y lasprestaciones sociales a que tiene derecho la suma de $20.250.000 (675 días de salario)por concepto de indemnización.

El artículo 401-3 del Estatuto Tributario indica que la Retención en la fuente porindemnizaciones por despido sin justa causa para empleados que devenguen más de 10

S.M.L.M.V. ($ 5.356.000 ) es del 20% sobre la base gravable. En este caso, por ser elingreso laboral inferior a 10 S.M.M.L.V., No hay Retención en la fuente

EJEMPLO 5:

EN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO Y VINCULADOS ANTESDEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990. (Vigencia Ley 50)

Que indemnización debe pagársele a un trabajador que se le cancela su contrato de trabajo

a termino indefinido, sin justa causa, y había firmado contrato de trabajo antes de la vigenciade la Ley 50 de 1990 (28 de diciembre de 1990)?.

Sin importar el salario devengado por el trabajador, una vez verificada la terminación de sucontrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador sin justa causa, se ordenará,el reintegro del trabajador al sitio de trabajo, en la mismas condiciones de empleo quegozaba al momento de su retiro, y además la cancelación de los salarios dejados de percibirpor el tiempo que se encontró cesante.




Si el trabajador no es reintegrado, deberá el empleador reconocer desde la fecha de sudespido sin justa causa pensión sanción sin cumple con los requisitos de ley para obtenerla,o desde la fecha en que cumpla estos requisitos.

2.11.CONTRATISTAS INDEPENDIENTES

Los contratistas independientes, que aunque no son contratos de trabajo, son de uso frecuentepor parte de los empleadores para solucionar necesidades temporales de mano de obra yalgunas personas en forma maliciosa tienden a utilizarlos en forma indistinta. En el ambientelaboral es conocido como la tercerización laboral y se puede adelantar a través de Cooperativasde trabajo asociado, empresas de servicio temporal o contratistas independientes.

Hay dos clases de contratistas independientes a saber:

CONTRATO DE SERVICIOSEste tipo de contrato se celebra con personas que llevan a cabo labores eventuales y en lacual es predominante el factor físico sobre el intelectual, como por ejemplo labores deaseo, vigilancia, reparaciones y mantenimiento, entre otras.

Para efectos fiscales las personas que son beneficiarias de pagos por concepto de servicios,están sometidas a retención en la fuente por concepto de renta con tarifas que van desde el1% hasta el 6% sobre el total del pago . Adicionalmente y acorde con la clase de servicios a losbeneficiarios de pagos también se les efectúa retención en la fuente por I.V.A. y por Impuestode Industria y Comercio. ( Consulte nuestra cartilla de Retención en la Fuente 2011)

CONTRATO DE TRABAJO Art. 22 C.S.T.

La prestación del servicio la hace exclusivamente

una persona natural

Existe una remuneración

Hay subordinación

Se genera el pago de prestaciones sociales.

El empleador proporciona los medios de trabajo

El empleado no asume los riesgos propios de la

labor, y el empleador está en la obligación de

afiliarlo a las entidades de Seguridad Social.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE Art. 34 C.S.T.

La prestación del servicio lo puede hacer una

persona natural o jurídica.

Existe un precio determinado

Hay autonomía técnica y administrativa

No hay pago de prestaciones sociales

El contratista lleva a cabo la labor utilizando suspropios medios

El contratista asume los riesgos propios de la labor

y debe afiliarse por su cuenta a las entidades de

Seguridad Social, y entregar certificación a quien

lo contrate




CONTRATO DE HONORARIOSEste tipo de contrato se celebra con personas que llevan a cabo labores eventuales y en lacual es predominante el factor intelectual sobre el físico, en general profesionales en

particular por ejemplo la asesoría de abogados, contadores, ingenieros, entre otros.Para efectos fiscales las personas naturales que son beneficiarias de pagos por conceptosde honorarios, están sometidas a retención en la fuente por concepto de renta con unatarifa del 10% sobre el total de pago, y las personas jurídicas o de régimen común con unatarifa del 11%. Adicionalmente y acorde con la clase de servicio, a los beneficiarios depagos también se les efectúa retención en la fuente por I.V.A. y por impuesto de Industria yComercio. ( Consulte nuestra cartilla de Retención en la Fuente 2011).

En el caso de que una empresa celebre un contrato de este estilo con una persona jurídica,se puede adelantar con empresas de trabajo asociado o de servicio temporal, del cual sepresenta un paralelo para identificar las principales diferencias.

(*)NOTA: Entiendesé como trabajador en misión aquella persona natural que va adesarrollar una actividad específica, en un tiempo determinado.

Concordancia:Código Civil. Art 2144.

COOPERATIVA DE TRABAJOASOCIADO

Ley 79 de 1988 Art. 70

Las Cooperativas de trabajo asociado tercerizan

un servicio o cargo de la empresa usuaria, pero

no envían trabajadores en misión(*). Por

ejemplo un concesionario de automóviles

entrega a una Cooperativa de trabajo asociado

las labores de mantenimiento y garantía de los

vehículos que vende

EMPRESADE SERVICIO TEMPORAL

Ley 50 de 1990 Art. 72

Las empresas de servicio temporal tienen como

función enviar trabajadores en misión a que

reemplacen personal de la empresa usuaria que

contrata. Estos trabajadores puede serreemplazados por encontrarse en vacaciones,

licencia de maternidad, incapacidades o porque

la empresa tiene temporadas de alta producción.

El termino con que cuentan para la prestación

del servicio el servicio es de seis (6) meses más

otra prorroga del mismo termino y si la causa

originaria del contrato subsiste en la empresa

usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato, ni

celebrar un nuevo con la misma u otra empresa

de servicios temporales, para la prestación dedicho servicio. La consecuencia de esta omisión

es que se genere un vínculo laboral directo entre

el empleado y la empresa usuaria.




EN SÍNTESIS

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Definición

Por justa causa Sin justa causaArt. 62 C.S.T. Art. 64 C.S.T.

NO hay indemnización El empleador pagará una

indemnización al trabajador

Trabajador No paga valor alguno en cualquier Empresa tipo de contrato de trabajo.

Término fijo o de obra:- El tiempo que haga falta sin ser

inferior a 15 días

Cooperativa Trabajo

Asociado

Empresa de Servicio

Temporal

• Personas vinculadas antes de 29 diciembre 1990 que no se

han acogido a la ley 50 de 1990: Salarios dejados de

percibir, reintegro o pensión sanción.

- Salarios dejados de percibir, reintegro o pensión sanción.

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES

Honorarios Servicios(Factor intelectual) (Factor físico)

• Empleados vinculados desde Dic/28/1992:

- Si devenga menos de 10 Salarios Mínimos Legales

Mensuales Vigentes (SMLMV), 30 días para el primer año

y 20 días por cada año adicional y proporcional por

fracción.

- Si devenga 10 o más Salarios Mínimos Legales

Mensuales Vigentes (SMLMV) 20 días por el primer

año y 15 días por cada año adicional y proporcional porfracción.

• Empleados vinculados desde Dic/28/1990 y Dic/27 de 1992

que tienen contrato de trabajo vigente.

- 1er Año: 45 días

- > 1 año < 5 años: 15 días adicionales por cada año de

servicio y fracción de año.

- > 5 años < 10 años: 20 días adicionales por cada año deservicio y fracción de año.

- > 10 años: 40 días por cada año subsiguiente al 1 y fracción

de año.




2.12.EMPLEADOS DE RÉGIMEN ANTIGUO (ANTERIOR A LEY 50 DE 1990)

Los empleados que laboran actualmente y firmaron contrato de trabajo, antes de la vigencia

de la Ley 50 de 1990 (28 de Diciembre de 1990) y que posteriormente no se han acogidovoluntariamente a ella, rigen sus contratos de trabajo por las mismas leyes de los demástrabajadores, a excepción de aspectos esenciales como son el reconocimiento de cesantía,la indemnización después de diez años de servicio y la pensión sanción.

Las cesantías de esta clase de empleados, se liquidan a razón de un salario por cada año deservicio o proporcional, pero la gran diferencia radica, para estos, en que los dineros poreste concepto permanecen en poder del empleador y este los paga al trabajador, al final delcontrato de trabajo, o cuando este solicite los anticipos de cesantía autorizados por la Ley.

La liquidación de dichos pagos se hace de acuerdo con el último salario vigente, si este noha variado en los tres últimos meses. Es la llamada retroactividad de las cesantías.

En la época de la primera reforma laboral, ley 50 de 1990, tanto empleadores, comotrabajadores nuevos y antiguos hacían proyecciones y cuentas, para ver si era buen negocioo no la creación de los Fondos de Cesantías y la desaparición de la retroactividad de lascesantías para los trabajadores que firmaran contrato a partir de la vigencia de ésta ley o losque voluntariamente se acogieran a ella.

La indemnización de los trabajadores de este régimen, que llevando más de diez años delabores, sean despedidos sin justa causa, corresponde a los salarios dejados de percibir y elreintegro al sitio de trabajo en las mismas condiciones de empleo que antes gozaba.

La pensión sanción se reconoce a aquellos que trabajadores que pertenezcan a éste régimen,sean despedidos sin justa causa, cuando llevan más de diez años y menos de quince, si noson reintegrados deben ser pensionados desde la fecha de su despido, si cumple los requisitosde Ley, o en la fecha en que cumpla tales requisitos.

La anterior situación generó mucho conflicto entre empleadores y trabajadores, ya que poruna parte, la mayoría de trabajadores, al estar próximos a cumplir los diez años de labores,se les presionaba mediante diversos mecanismos para que se retiraran de la empresa o secambiaran al nuevo régimen, para que el empleador no se viera afectado, en el futuro poresta norma, lo cual en cierta forma incidía en la inestabilidad laboral. Y de otra parte, tambiénalgunos trabajadores que lograron pasar la barrera de los diez años, se volvían intocables

y por tal motivo disminuían su rendimiento laboral, afectando con esta actitud los intereseseconómicos su empleador.




2.13.TRABAJADORES POR VIA DE EXCEPCIÓN

Existe trabajadores que tienen un tratamiento específico a saber:

EMPLEADOS DE CONFIANZALos empleados de confianza son personas que por su trabajo desarrollan actividades talescomo el manejo de dinero, toma de decisiones importantes, entre otras; por esta razón, hayque pagarles un salario acorde con la importancia de sus actividades hacia la empresa, sinolvidar su nivel de vida.

Gozan de confianza aquellos trabajadores que actúan con cierta libertad en sus funciones a nombredel empleador; la confianza puede estar separada de cualquier otra atribución y ser ajena de lafacultad de manejo que tienen aquellas personas que se encargan de los fondos de dinero.

EMPLEADOS DE DIRECCIÓN *(Art 389 C. S T)

Son aquellas personas que no simplemente actúan en función ejecutiva, sino también enfunción conceptiva, orgánica, coordinativa, múltiple, pero esencialmente dinámica, quepersigue el desarrollo y buen éxito de la empresa o servicio considerado como abstraccióneconómica ó técnica.

Características:• Ocupan una posición especial de jerarquía en la empresa o servicio, con facultades

disciplinarias y de mando sobre el personal ordinario de trabajadores, además dentro dela órbita de la delegación, esta jerarquía por regla general coincide con el alto cargo.

• Obligan al empleador frente a sus trabajadores según lo preceptuado.

• Están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión, cuyos límites resultande la ubicación que ocupen en la escala jerárquica.

• Cuando la gestión no es global son elementos de coordinación ó enlace entre lassecciones que dirige, sin mencionar lo organización central.

Constituyen un tipo de intermediario entre los trabajadores y el empleador, a quienrepresentan, y el común de los demás asalariados. Como ejemplos representativos tenemoslos gerentes y los jefes de división.

EMPLEADOS DE MANEJO (Art 191. C.S.T.)

Cuando la actividad de confianza consiste en el manejo de dinero o bienes materiales, seconfigura el empleado de manejo, cuyos ejemplos típicos en nuestro medio son los cajeros,los pagadores y los almacenistas.




Los empleados de confianza, manejo o dirección, se deben tener en cuenta en los siguientesaspectos específicos:

• Para el efecto del cumplimiento del mínimo de empleados nacionales que exige lalegislación laboral, en su artículo 74 del C.S.T., en el que no menos del 80% del total deempleados de una empresa, deben ser de este tipo de empleados.

• Para efectos de la jornada máxima legal que se consagra en el artículo 162 del C.S.T.,estos empleados están excluidos de su cumplimiento.

• Para efectos de las vacaciones los empleados de confianza, manejo o dirección, porexcepción, podrán acumular sus vacaciones hasta por cuatro años, sin dejar de gozar deldescanso de por lo menos seis (6) días hábiles al año. Estos empleados podrán hacer

uso de las vacaciones, si dejan un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria y previavisto bueno del empleador.

TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIONDe acuerdo al Art 309 del C.S.T se entiende por trabajadores de la construcción, todosaquellos que realizan actividades de construcción de cualquier clase de casas o edificaciones

y las inherentes a estas construcciones, excepto las de mantenimiento o conservación.Gozan de todas las garantías establecidas por la Ley, en el C.S.T. y tienen un tratamientodiferente para las siguientes circunstancias:

• El auxilio de cesantía se les reconoce a razón de tres (3) días de salario por cada mescompleto de trabajo, que se le cancelará en la forma establecida en el apartado 5.3.3. deeste texto.

• El interés de cesantía en consecuencia es del 1% mensual que se les cancela en la formaprevista en el apartado 5.3.3. de este texto.

• Las vacaciones se les reconoce a razón de 1,25 días de salario por cada mes completode salario o proporcional, si el tiempo de servicio fuere superior al mes.

TRABAJADORES A DOMICILIODe acuerdo con el *Artículo 89 del C.S.T. se entiende por trabajadores a domicilio, laspersonas que prestan habitualmente sus servicios remunerados en su propio domicilio,solos o con ayuda de miembros de su familia y que desarrollan una labor con los mediosque provee un empleador. En el caso de que los medios de trabajo los provea la mismapersona no hay contrato de trabajo, sino un contrato de servicios que normalmente sedenomina trabajo satélite, el cual no genera el pago de prestaciones sociales.




Los trabajadores a domicilio gozan de todas las garantías establecidas por la Ley, en elC.S.T. y tienen un tratamiento diferente para las siguientes circunstancias:

• Obtener una autorización previa del Ministerio de la Proteccion Social.• Inscribir un libro de registro de trabajadores.

• Suministrar una libreta de salarios al trabajador en la que se describan el valor y

• Clase de materiales suministrados, fecha en que el trabajador entrega la obra terminada y cuantía de los anticipos y pagos que se le hagan.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 11155 DE 10 DE NOVIEMBRE DE 1999. CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA. M. P. DR. JOSÉ ROBERTO HERRERA VERGARA. Existencia del contratode trabajo a domicilio.

"Determinó el Tribunal la existencia de un contrato de trabajo a domicilio entre las partes,dado que la empleadora no logró desvirtuar que los servicios que prestó la actora en su

propia residencia atendiendo pedidos que periódicamente le hizo la accionada durantevarios años, obedecían a un contrato de carácter civil o comercial.

Aunque el fallador no hizo alusión expresa a los documentos de folios 16 a 40, sí los tuvoen cuenta en tanto apoyó su decisión en lo que concluyera el a quo con base en "la

prueba testimonial … y la prueba documental aportada obrante a fs.11 a 40…" al hallardemostrada la actividad personal de la demandante en beneficio de la empresa y lacorrespondiente contraprestación de servicios, aspectos éstos que el ad quem corroboróen cuanto a los extremos temporales con lo afirmado por el representante legal de laempresa accionada en el interrogatorio de parte correspondiente, en el que admitió quecon anterioridad a 1984 la empresa le enviaba medias a la actora para "remallar" y queel 24 de julio de 1996 se le hizo el último envío."

COLOCADORES DE APUESTAS PERMANENTES Y VENDEDORES DE PÓLIZASDE CAPITALIZACIÓN Y SEGUROS

De acuerdo con el *Art 94 del C.S.T. Son agentes colocadores de pólizas de seguros ytítulos de capitalización, las personas naturales que promueven la celebración de contratosde seguro y capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o variascompañías de seguros o sociedades de capitalización.

Los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización pueden tener elcarácter de dependientes cuando celebran un contrato de trabajo para desarrollar su labor,con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización, o de independientes losque, con sus propios medios, se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de




capitalización, sin dependencia de la compañía de seguros o la sociedad de capitalizaciónen virtud de un contrato comercial y no laboral.

Los colocadores de apuestas permanentes (Chanceros), al igual que los agentes colocadoresde pólizas de seguros y títulos de capitalización, podrán tener el carácter de dependientescuando celebren contrato de trabajo para desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria

y de independientes los que, con sus propios medios, se dedican a la promoción o colocaciónde apuestas permanentes sin dependencia de una empresa concesionaria.

JURISPRUDENCIA:

SENTENCIA C-384 DE 5 DE ABRIL DE 2000. CORTE CONSTITUCIONAL. M. P. DR.VLADIMIRO NARANJO MESA. Actividad de los intermediarios de Seguros.

"Para la Corte Constitucional resulta claro que la actividad de los intermediarios deseguros, y entre ellos los corredores de seguros, no es actividad aseguradora propiamentetal, por lo cual las normas constitucionales referentes a ella no pueden serles referidascomo fundamento de la restricción a la libertad de asociación que dispone la norma bajoexamen. En pronunciamiento contenido en la Sentencia C- 479 de 1999, esta Corporaciónanalizó exhaustivamente el tema, para llegar a concluir, como en su oportunidad lo hicieratambién el Consejo de Estado, que tal actividad no era actividad financiera, bursátil niaseguradora, ni se relacionaba con el "manejo, aprovechamiento e inversión de losrecursos captados del público", por lo cual a ella no se referían el literal d) del numeral 19 del artículo 150 superior, el numeral 24 del artículo 189 de la Carta, ni el 355 ibídem.

En efecto, la Corte dijo entonces:

"El artículo 1° del EOSF, acogiendo un criterio orgánico, determina que el sistema financiero y asegurador se encuentra conformado entre otros, por los intermediarios deseguros y reaseguros. El artículo 40 ibídem, define que son intermediarios de seguros lassociedades corredoras de seguros, y los agentes y agencias de seguros. Estas tres últimascategorías se distinguen en que las primeras son empresas que se constituyen comosociedades comerciales, colectivas o de responsabilidad limitada cuyo objeto social exclusivo consiste en ofrecer seguros y promover la celebración y renovación del respectivocontrato, interviniendo a título de intermediario entre el asegurado y el asegurador, al

paso que los agentes son personas naturales que llevan a cabo la misma actividad, en

relación con una o varias compañías de seguros. Las agencias, por su parte, tienen como facultad la de promover la celebración de contratos de seguros por sí mismas o por mediode agentes colocadores. Así las cosas, los intermediarios de seguros, en cualquiera de susmodalidades, son entidades o personas que, sin expedir pólizas ni ser parte en el contratode seguro, ponen en contacto a las compañías de seguros con los tomadores de las pólizas.

Esta es, por esencia, la actividad a la que se dedican, aunque la intermediación de segurosno se reduzca a ella sino que se proyecte más allá de la simple colocación de pólizas, enuna serie de operaciones complementarias de tipo técnico como pueden serlo, v.g., lainspección de riesgos o la intervención en salvamentos.




"De conformidad con el artículo 1348 del Código de Comercio en armonía con los artículos40 y 41 del EOSF, las sociedades que se dediquen al corretaje de seguros, así como lasagencias colocadoras de seguros y de títulos de capitalización que "durante el ejercicioanual inmediatamente anterior hubiesen causado, a título de comisiones, una suma igual

a ochocientos (800) salarios mínimos mensuales legales vigentes", estarán sometidas acontrol y vigilancia de la Superintendencia Bancaria.

"No existe por lo tanto duda en cuanto a que orgánicamente hablando, la ley consideraque los intermediarios de seguros sometidos a vigilancia de la referida Superintendencia

forman parte de la estructura del sistema financiero. Sin embargo, ello no indica per se,que las referidas entidades lleven a cabo la actividad financiera o aseguradora en lostérminos en los que la Constitución describe las mismas, ni que sean en propiedad entidades

financieras o aseguradoras."

MENORES DE EDADLos trabajadores menores de edad gozan de todas las garantías establecidas por la ley, enlos Arts.: 29 al 31 del C.S.T. y tienen un tratamiento diferente en los siguientes aspectos:

1. Jornada máxima de trabajo determinada por la Ley así:

a) El menor entre doce y catorce años deben trabajar una jornada máxima de cuatro(4) horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.

b) Los mayores de catorce y menores de dieciséis años deben trabajar una jornadamáxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.

c) La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no debe excederde ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho a la semana.

2. No pueden laborar en la jornada nocturna y en días festivos.

3. Los trabajos que desempeñen no deben ser peligrosos para su salud o la moral.

4. Tienen derecho a veinte días hábiles de vacaciones remuneradas por año de trabajo.

5. Se le limita el trabajo a cierto tipo de empresas.

6. Se debe obtener autorización del Ministerio de la Proteccion Social o de la primeraautoridad política del lugar, previo consentimiento de los padres o tutores.

7. No se debe trasladar al menor trabajador del lugar de su domicilio.




Concordancia:

Código de la Infancia y la Adolescencia: Arts: 35, 113, 114, 115, 117 y 118.

EMPLEADAS DEL SERVICIO DOMÉSTICOSe entiende por trabajadores del servicio doméstico, todas aquellas personas que mediantecontrato de trabajo con una familia o persona natural, desarrollan actividades de aseo,mantenimiento y demás, propias del hogar.

Los trabajadores del servicio doméstico gozan de todas las garantías establecidas por laLey, en el C.S.T. y tienen un tratamiento diferente para las siguientes circunstancias:

• Por entenderse que es una industria puramente familiar, no tienen derecho al pago deprima de servicios.

• Como auxilio de cesantía tendrán derecho a treinta (30) de salario por cada año deservicios y proporcionalmente por fracciones de año.

• El período de prueba máximo es de quince (15) días.

• Para el pago de cesantías solo se computará el salario que reciban en dinero.

• Se le debe asignar el descanso dominical.

JURISPRUDENCIA:

SENTENCIA C-310 DE 3 DE MAYO DE 2007. CORTE CONSTITUCIONAL. M. P. DR. NILSON PINILLA PINILLA. Empleados que realizan labores de aseo, cocina, lavado, planchado, vigilancia de niños, y demás labores inherentes al hogar.

"Para la Corte no es justo que entre personas que tienen como empleador al jefe de

hogar y desempeñen tareas para la familia, exista un tratamiento diferencial en loconcerniente a la liquidación de cesantías, por la simple circunstancia de que unas realizanlabores "de aseo, cocina, lavado, planchado, vigilancia de niños, y demás laboresinherentes al hogar" y otras se encarguen de conducir automotores. Tal distinción, serepite, es abiertamente discriminatoria, por carecer de una justificación objetiva yrazonable.

Finalmente, también resulta ostensible la degradación en que incurre la norma acusadaal negarle carácter salarial a la remuneración en especie que reciben los trabajadoresdel servicio doméstico, ya que la exclusión de ese concepto de la base de liquidación de




la cesantía de dichos trabajadores implica, como bien advierten la demandante, el Procurador y algunos intervinientes, una sensible reducción de los ingresos de esosempleados hacia la eventualidad del desempleo o las necesidades de vivienda y educación,que corresponden a las finalidades asignadas legalmente a esa prestación social, según

se analizó.

En efecto, si conforme con los dictados superiores el salario en especie también es salario,hoy en día no se explica cómo el legislador desconoce su naturaleza retributiva, afectandode paso el ingreso del trabajador doméstico, quien por disposición de la norma acusadase ve privado de contar con la totalidad de su remuneración, como base, a fin de podersatisfacer necesidades esenciales en los aspectos ya referidos.

En este sentido, la norma bajo revisión comporta igualmente una ostensible violación del derecho al trabajo (art. 25 Const.), del cual es expresión la remuneración, así como tambiéndel "principio de universalidad de las prestaciones sociales Sentencia C-823 de 2006 (octubre 4), M. P. Jaime Córdoba Triviño., como quiera que "dentro de las contingenciastípicas cubiertas por un sistema contributivo de seguridad social, se encuentra el desempleo"C-823 de 2006., que es una eventualidad que se busca precaver con la cesantíade los trabajadores."

PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZADe conformidad con el *Art 101 y 102 del C.S.T. El contrato de trabajo con los profesoresde establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar.Esta situación no cobija al personal administrativo o de dirección, como secretarias,

directivas y personal de servicios generales y oficios varios.

Los profesores de establecimientos particulares de enseñanza gozan de todas las garantíasestablecidas por la Ley, en el C.S.T. y tienen un tratamiento diferente para las siguientescircunstancias:

• El período de vacaciones es igual al de los alumnos: mitad del año escolar y a final de año.

• Para el pago de las prestaciones sociales y vacaciones se entiende que el año escolar

(10 meses) equivale a un año.• Cuando el contrato de trabajo se celebra por el año escolar, no se requiere de carta de

preaviso para la terminación del contrato.

• Todos los docentes que laboren mediante contrato de trabajo de tiempo completo enestablecimientos de enseñanza básica y media tienen derecho a recibir como salario elvalor correspondiente al asignado, de acuerdo a un escalafón docente.




JURISPRUFENCIA:

Artículo declarado EXEQUIBLE salvo la frase final que decía * “por tiempo menor”declarada INEXEQUIBLE, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-483 del 30

de octubre de 1995. Magistrado Ponente Dr. José Gregorio Hernández Galindo.

EMPLEADOS DE SALARIO INTEGRAL (Art 132 del C.S.T.)

Son trabajadores que tienen un tratamiento particular para el pago de prestaciones socialescomo las cesantías y prima de servicios, y que se creó con la Ley 50 de 1990 y que setratará en el tema de salarios, en el capítulo tres de esta cartilla. Ver página 75.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Esta modalidad fue modificada por la Ley 789 de 2002 en su Artículo 30.

El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, modificadapor la Ley 789 de 2002 que establece que una persona natural desarrolla formación teóricapráctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcionelos medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio,actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo,operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa,por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de

sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere elartículo 30 de la Ley 789 de 2002.

b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;

c) La formación se recibe a título estrictamente personal;

d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo desostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un(1) salario mínimo mensual vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco porciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.




El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleonacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al cientopor ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenioso contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá serinferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.

Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP quecubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará

cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de trabajadoresindependientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos,condiciones y beneficios que establecio la Ley 100 de 1993 y sus Decretos reglamentarios

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requierantítulo o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicosprofesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado ytrabajadores aprendices del SENA.

El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos enque el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismotiempo cumpla con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional, o que curse elsemestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con suformación académica.

Se consideran modalidades de contrato de aprendizaje las siguientes:

a) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas

establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado, deconformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen,modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curricular este tipo deprácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos casos no habrá lugar a brindarformación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia yformación práctica empresarial. El número de prácticas con estudiantes universitariosdebe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al número de empleadosregistrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación;




b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimosgrados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;

c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional deAprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960;

d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Se entiende como nivel decapacitación semicalificado, la capacitación teórica y práctica que se oriente a formarpara desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partirde instrucciones específicas (por ejem. Auxiliares de mecánica, auxiliares de cocina,auxiliares de electricista, plomería, etc.). Para acceder a este nivel de capacitación, lasexigencias de educación formal y experiencia son mínimas. Este nivel de capacitación

es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres de la poblaciónque carecen de, o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.

En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual de los aprendices podrán ser regulados através de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicencualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un númerode trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices

para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.

El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantesuniversitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividadespropias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.

Las empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendizde formación del SENA.

La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligadala hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal dela empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracciónde diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince(15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.

La empresa y la entidad de formación podrán determinar la duración de la etapa productiva,al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación




del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de un(1) año.

COMENTARIO: Es una forma especial dentro del derecho laboral, por la cual una personanatural desarrolla la formación teórico práctica en una entidad autorizada, a cambio de queuna empresa le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica ycompleta.

Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carácter privadoque desarrollen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción y queocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15). Las Empresas de menos dediez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA.(Tomado de http://comunidad.terra.es/blogs/unsitiodelujo/archive/2008/07/19/

unsitiodelujo.aspx).

Concordancias: Ley 789 de 2002, Art. 30

JURISPRUDENCIA:

SENTENCIA C-215 DE 21 DE MARZO DE 2007. CORTE CONSTITUCIONAL. M. P.: DRA. CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ. Los contratos de aprendizaje que se esténejecutando a la promulgación de esta ley, continuarán rigiéndose por las normas vigentes

a la celebración del contrato.

"No se alude en la nueva normatividad a la edad mínima. Para reglamentar la Ley 789 de2002, el gobierno nacional expidió el Decreto 933 de 2003, en cuyo artículo 3º. seestablece: "Edad mínima para el contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje

podrá ser celebrado por personas mayores de 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir, saber leer yescribir, sin que exista otro límite de edad diferente al mencionado, como lo señala el artículo 2º. de la Ley 188 de 1959"., ni al grado de instrucción. En el literal d) del artículo31 de la Ley 789 de 2002, que se refiere al nivel semicalificado de aprendices, se estableceque "para acceder a este nivel de capacitación, las exigencias de educación formal y

experiencia son mínimas. Este nivel de capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen de, o tienen bajos nivelesde educación formal y experiencia". que deben haber recibido los aspirantes a aprendices.Sin embargo, en razón de la prolija regulación del contrato de aprendizaje contenida enla Ley 789 de 2002, ha de entenderse que en relación con estos aspectos puntuales que síaparecían establecidos en el artículo 82 del Código Sustantivo del Trabajo, en virtud dela modificación introducida por el artículo 2o. de la Ley 188 de 1959, se ha configuradola derogación orgánica que, tal como fuera señalado precedentemente, opera cuandosobreviene la regulación integral de una materia por una nueva normatividad que, enconsecuencia, viene a sustituir a la anterior Ley 153 de 1887. Art. 3º.




Además, anota el Ministerio Público que las normas de derecho laboral son de orden público y, por tal razón, tienen un efecto inmediato. Al respecto de esta afirmación, enel caso concreto, la misma Ley 789 de 2002 dispuso expresamente en el artículo 30,

parágrafo transitorio, que "Los contratos de aprendizaje que se estén ejecutando a la

promulgación de es ta ley, cont inuarán rigiéndose por las normas vigentes a lacelebración del contrato".

2.14 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

De conformidad con el *Art 104 del CST. El Reglamento de Trabajo es el conjunto dedisposiciones que determinan las condiciones mínimas a que deben sujetarse un empleador

y sus empleados en sus relaciones de trabajo. Este define aspectos concretos como

permisos, reconocimientos o condecoraciones, horario de trabajo, faltas graves, uso deuniformes, nociones de calamidad domestica, entre otros.

Su elaboración debe hacerse en forma conjunta entre empleador y empleados y enviarsepara su aprobación al Ministerio de la Protección Social.

Están obligados a tener Reglamento Interno de Trabajo todo empleador que ocupe más de5 empleados de carácter permanente en empresas comerciales, o más de 10 en empresasindustriales o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. En empresas mixtas

la obligación de tener reglamento interno de trabajo existe cuando el empleador ocupemás de 10 trabajadores

El reglamento interno de trabajo básicamente sirve para regular las condiciones laboralesinternas entre empleador y trabajadores a un nivel más detallado, del que lo hace el C.S.T.,estableciendo procedimientos y manejo de situaciones laborales especificas de cadatipo de actividad económica y en particular la escala de sanciones y el manejo del acosolaboral.

La Ley brinda al empleador obligaciones de dirección sobre el empleado o trabajador y laposibilidad de imponer sanciones previstas en el reglamento interno de trabajo, en elcontrato de trabajo o en la propia Ley, de acuerdo con la gravedad de la falta cometida. Entodo caso siempre se deberá garantizar el derecho fundamental del debido proceso, y porlo tanto como mínimo se deberá escuchar al trabajador y oír sus descargos sobre los hechoscometidos.

En el siguiente cuadro se resume algunas orientaciones a tener en cuenta al momento deelaborar un Reglamento Interno de Trabajo:




JURISPRUDENCIA: .

SENTENCIA C-478 DE 13 DE JUNIO DE 2007. CORTE CONSTITUCIONAL. M. P. DR. RODRIGO ESCOBAR GIL. El reglamento de Trabajo como facultad disciplinaria.

"La doctrina especializada coincide en señalar que el reglamento de trabajo se constituyeen la proyección más relevante de la facultad disciplinaria y ordenadora que la ley lereconoce al empleador, en cuanto que, por su intermedio, se le faculta a éstos paraconsagrar un régimen reglado de faltas y sanciones que permita mantener el orden y la

paz, la seguridad y la solidaridad, en el proceso económico de una empresa."

"En lo que refiere al contenido del reglamento de trabajo, dispone la ley que en el mismose deben incluir: (i) la identificación del empleador y de la empresa, (ii) las condicionesde admisión de los trabajadores, (iii) todo lo relacionado con el trabajo accidental, (iv)las jornada de trabajo, (v) el régimen de descansos, (vi) lo relativo al pago de los salarios

y prestaciones adicionales, (vii) las condiciones de trabajo de los grupos de especial protección y (viii) las medidas de orden y protección (art. 108).

Frente al régimen disciplinario, considerado uno de los aspectos de mayor relevancia enla configuración legal del reglamento de trabajo, la ley dispone que todo estatuto debecontener: (i) las obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores;(ii) la escala de faltas y procedimientos para su comprobación; y (iv) la escala de sancionesdisciplinarias y la forma de aplicación de ellas (art. 108). En torno a estos aspectos, la

propia ley laboral le fija límites a la facultad del empleador para regular dicho régimen,aclarando lo siguiente: (i) que el estatuto de trabajo no puede contener sanciones

disciplinarias consistentes en penas corporales o en medidas lesivas de la dignidad del trabajador (art. 111); (ii) que el empleador no puede imponer al trabajador sanciones no previstas en el reglamento, convención o pacto colectivo, en fallo arbitral o en el contratoindividual (art. 114); (iii) que el trabajador debe conocer el orden jerárquico de losrepresentantes del empleador para efectos de los reclamos que deba presentar y pararecurrir las sanciones impuestas (art. 108); y (iv) que antes de aplicar una sanción, el empleador debe dar oportunidad al trabajador para ser oído (art. 115)."




LIMITES LEGALES

No puede exceder de ocho (8) días por laprimera vez, ni de dos (2) meses en casode reincidencia en cualquier grado.

Las multas que se prevean sólo puedencausarse por retraso o falta al trabajo sinexcusa justificable; no pueden exceder de

la quinta parte del salario de un día, y suimporte se consigna e una cuenta especialpara dedicarse exclusivamente a premioso regalos para los trabajadores de laempresa

El empleador no puede imponer sancionesa sus trabajadores, que no hayan sidoestablecidas previamente en el contrato de

trabajo, en el reglamento interno detrabajo, en pactos o convencionescolectivas o fallos arbítrales

Antes de aplicarse una sancióndisciplinaria el empleador, debe daroportunidad de rendir descargos altrabajador inculpado, como a dos de suscompañeros de trabajo. No producirá

efecto alguno la sanción que se impongasin la observancia de éste tramite.

Las sanciones disciplinarias no puedenconsistir en penas corporales, ni enmedidas lesivas a la dignidad del trabajador

SANCIONES

Suspensión del trabajo

Multas

Sanciones no previstas

Procedimientos para imponer sanciones

Sanciones disciplinarias




ACOSO LABORAL

Según lo define la Ley 1010 de 2006, el acoso laboral se define como toda conducta

persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de unempleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo ou subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación terror y angustia, a causar perjuiciolaboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo.

El acoso laboral se da en los siguientes casos:

Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertadfísica o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; todaexpresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a laintimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboralo todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participeen una relación de trabajo de tipo laboral.

Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidentearbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horarioque puedan producir desmotivación laboral.

Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiaro nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de todarazonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la laboro hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyenacciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilizaciónde los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida deinformación, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

Inequidad laboral: Asignación de funciones a menos precio del trabajador.

Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridaddel trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de losrequisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

El acoso laboral debidamente comprobado trae las siguientes sanciones:




1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autorsea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a larenuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivodel Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 delCódigo Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales parala persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de

riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento deenfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en elacoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado elacoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajadorafectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido comoconsecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas enlas normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del

trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retirodel trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según lagravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajoo un subalterno.



Salario y Jornada de Trabajo 71

Salario y

Jornada de Trabajo

CAPÍTULO

3En este capítulo se presentan dos de los tres elementosesenciales que constituyen un contrato de trabajo,como son la remuneración y subordinación.

La remuneración esta representada por el salario y lasprestaciones sociales, tema que se estudiará en elcapítulo 5.

Como eje central de la subordinación esta elcumplimiento de la jornada de trabajo.

OBJETIVOS

• Determinar que es salario.

• Diferenciar los pagos que constituyen salario de los queno lo son.

• Determinar que es una jornada laboral y diferenciar lasmodalidades existentes.




"Precisamente el principio a trabajo igual salario igual se traduce en una realización específica

y práctica del principio de igualdad". (Corte Constitucional, Sentencia C-521/95)

Así mismo la Corte Constitucional ha manifestado: "Constituye salario no sólo laremuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero

o en especie como contraprestación o retribución directa y onerosa del servicio, y que

ingresan real y efectivamente a su patrimonio, es decir, no a título gratuito o por mera

liberalidad del empleador, ni lo que recibe en dinero en especie no para su beneficio ni

para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, ni

las prestaciones sociales, ni los pagos o suministros en especie, conforme lo acuerden

las partes, ni los pagos que según su naturaleza y por disposición legal no tienen

carácter salarial, o lo tienen en alguna medida para ciertos efectos, ni los beneficios o

auxilios habituales u ocasionales, acordados convencional o contractualmente uotorgados en forma extralegal por el empleador, cuando por disposición expresa de

las partes no tienen el carácter de salario, con efectos en la liquidación de prestaciones

sociales." (Sentencia C-521/95)

Igualmente, en Sentencia SU 1052 de agosto 10 de 2000, la Corte afirmó: "...tal como lo

dispone la Constitución Política y lo ha reiterado esta Corporación, el salario es

elemento esencial y definitivo para que el trabajador y su familia alcancen y mantengan

una vida digna, lo cual implica que no puede permanecer estático sino que debe, cuando

menos, permitirle al trabajador conservar su nivel de vida y esto no es posible, si laremuneración que recibe por su trabajo pierde su poder adquisitivo".

El Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda, en Sentenciadel 26 de febrero de 1979 expresó que se entiende como salario todo lo que el trabajador

percibe en forma habitual a cualquier título y que implique retribución ordinaria y

permanente de servicios, sea cual fuere la designación que se le de, tales como primas

o bonificaciones.

Finalmente en el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual de Guillermo Cabanellas,se ha definido el salario como: "la compensación que recibe el obrero o empleado encambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende latotalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios u obras, no solo laparte que recibe en metálico o en especie, como retribución inmediata y directa de lalabor, sino también las indemnizaciones por espera, por impedimento o interrupción deltrabajo, aportaciones patronales, por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos yconceptos semejantes."




En el siguiente cuadro comparativo, se muestra lo que es salario y lo que no es salario,como se estipula en los artículos 127 y 128 del C. S. T., respectivamente

Por viáticos se definen los gastos de alojamiento y alimentación, cuando los trabajadores,deban desempeñar funciones en lugar diferente a su sede habitual de trabajo.

3.1.2. DENOMINACIONES Y CLASESExisten diversas formas de remunerar (pagar) a los trabajadores, algunos de las cuales seexplican a continuación:

• A DESTAJO: (Art 143 del C.S.T) Es un sistema de remuneración que se ajusta a laretribución directa con el rendimiento del trabajador. El salario no es fijo sino que varíasegún el esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salariovariable, ya que se modifica, aumentando o disminuyendo de acuerdo con la cantidad de

piezas producidas por el trabajador en un tiempo dado. Este tipo de remuneración esusual en labores artesanales o manuales como la modistería, sastrería y construcción

• BÁSICO: (Art 141 del C.S.T) El que recibe el empleado sin incluir otros factores desalario que se pacten con el empleador.

• COMPLEMENTARIO: Es toda percepción económica, directa o indirecta, que seagrega de modo eventual o fijo a la retribución normal y básica.

PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIO

(Art. 127 C.S.T.)PAGOS QUE NO CONSTITUYEN

SALARIO(Art. 128 C.S.T.)

Constituye salario no sólo la remuneración

ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe

el trabajador en dinero o en especie como

contraprestación directa del servicio, sea

cualquiera la forma o denominación que se

adopte, como primas, sobresueldos,

bonificaciones habituales, valor del trabajo

suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en dí as de descanso ob li ga to rio,

porcentajes sobre ventas y comisiones.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por

mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como

primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,

participación de utilidades, excedentes de las empresas de

economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no

para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para

desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de

representación, medios de transporte, elementos de trabajo

y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de

que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilioshabituales u ocasionales acordados convencional o

contractualmente u otorgados en forma extralegal por el

{empleador}, cuando las partes hayan dispuesto

expresamente que no constituyen salario en dinero o en

especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario,

las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de

navidad.




• CONVENCIONAL: (Art 132 del C.S.T.) Es la retribución laboral que se establece por unacuerdo de voluntades, provenientes de las partes del contrato de trabajo o porintervención de sus representantes, ya se establezca un tipo individual o colectivo

• CON VARIACIÓN: Es el salario que ha variado (cambiado) en los últimos tres meses.

• EN DINERO: (Art 134 del C.S.T.) Lo pagado íntegramente en moneda legal. Se opone alsalario en especie integrado por valores que no son moneda, y al salario mixto, compuestopor dinero y cosas o derechos de contenido económico.

• EN ESPECIE: (Art 129 del C.S.T.) Son pagos que se hacen al trabajador por su labor y que se reconocen con valores diferentes al dinero, como alimentación, alojamiento ovestuario. Este salario no podrá exceder del 50 % del salario total y por excepción

cuando se acuerde el salario mínimo no excederá del 30%.

• FIJO: Como el mismo nombre lo dice, es el que no tiene variación en el período depago que normalmente es quincenal o mensual.

• INTEGRAL: (Art 132 del C.S. T.) Es una forma, en la cual el empleador y el trabajadorpueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, cuando el trabajadordevengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales.Esta estipulación escrita retribuye tanto el trabajo ordinario como el valor deprestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,extraordinario o al dominical y festivo, primas legales, extralegales, cesantías e intereses,subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación,excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez salarios mínimoslegales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa, que no podráser inferior al 30 % de dicha cuantía. Por ejemplo, para el año de 2011, el salariointegral no puede ser inferior a $6.962.800 ($535.600*13).

• JORNAL: (Art 133 del C.S. T.) Es el pago del salario pactado por días y los pagosefectivamente se hacen al terminar la semana. Este tipo de salario es muy usual en laboresagrícolas del campo o por trabajadores de la construcción.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 18017 DE 17 DE ABRIL DE 2002. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA M. P. DR. JOSÉ ROBERTO HERRERA VERGARA. Fórmula aplicada a quien devenga jornal.




"Pero si se hiciera caso omiso de las consideraciones de índole técnica, anota la Sala quela fórmula utilizada por el Tribunal es válida toda vez que se trata de trabajadores a

jornal, a quienes el salario se les paga por el número de días que tiene cada mes, por lo

que es perfectamente posible efectuar las operaciones aritméticas tomando en cuenta un factor de 365 días por año, considerando 31 días de jornal por los meses de enero,marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre; 30 días por los meses de abril, junio,septiembre y noviembre y 28 días por el mes de febrero, lo que arroja un total de 365 díasen el año."

• LEGAL: El determinado por la ley, ya sea por la cuantía mínima, ya sea como retribuciónpara cierta labor y tiempo.

• MÁXIMO: Entiéndese por tal aquella retribución del trabajador que, por convenio, ley

o reglamento, no cabe rebasar.

• MÍNIMO: como se define en el Art. 145 del C.S.T. es aquel que todo trabajador tienederecho a percibir, para suplir sus necesidades normales y familiares en el orden material,moral y cultural. Para el año 2011, fue establecido por Decreto del Ministerio deProtección Social en $535.600.

• MIXTO: es una combinación en salario por unidad de tiempo, salario a destajo y por tarea.

• MÓVIL: El que por Ley o pacto a alteraciones paralelas al nivel de vida y régimen deproducción de la empresa. Suele traducirse en cambios de acuerdo con el tanto porciento en que se estiman modificados el mercado o los artículos de primera necesidaddesde la entrada en vigor de los salarios primeros.

En otro sentido cabe afirmar que todos los salarios son móviles por los cambios quesufren en razón de las conquistas de los trabajadores, por ascensos en las empresas,antigüedad y causas varias.

• ORDINARIO: es el pactado, entre empleado y trabajador, en el contrato de trabajo,de acuerdo a las leyes vigentes. Se entiende así al salario devengado por el trabajadordurante los días efectivamente laborados en el período de pago, cancelados de acuerdoa su asignación. También se le llama asignación básica.

• POR TAREAS: se cancela una remuneración por el cumplimiento de una labor asignada.Es muy usual en labores agrícolas o de construcción.

• POR UNIDAD DE TIEMPO: se paga teniendo en cuenta tiempos, desde horas, días,semanas hasta meses.




• SOBREREMUNERACIÓN: son todos aquellos pagos adicionales como horas extras,recargos nocturnos, bonificaciones, subsidios, primas y demás pagos que hacen partedel salario.

• SUELDO: (Art 133 C.S.T) es el pago ordinario o básico, que pacta el empleador y eltrabajador para pagar en forma mensual.

• VARIABLE: es un salario ordinario que está cambiando todos los meses, por efectosde otros pagos como horas extras, recargos nocturnos, comisiones, bonificaciones yotros conceptos que no tienen una cuantía fija.

• VITAL: Es la retribución que debe disfrutar el trabajador atendiendo las condiciones decada región, para satisfacer las necesidades normales de la vida, su educación y lasobligaciones familiares. Es la retribución que todo trabajador necesita para vivir dentro

de un concepto humano.3.1.3. NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO

LUGAR Y TIEMPO DE PAGOSegún lo establece el artículo 138 del C.S.T., el pago debe efectuarse en el lugar donde eltrabajador presta sus servicios, según lo hubieren convenido al inicio del contrato. Deigual forma está prohibido, y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicioo en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser quese trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

En la actualidad, y debido a los avances tecnológicos y del sector financiero, se instituyóen la mayoría de empresas, la modalidad de pago de salarios a sus empleados porconsignación en cuenta de ahorros, lo cual es legal, siempre que exista coordinación entrela empresa y los trabajadores, del sitio y tiempo de pago, así como de la entrega de unacopia de la liquidación del pago, en donde se discriminen el valor y los conceptosconsignados a favor del trabajador.

MONEDA LEGAL Y PERIODOS DE PAGOTodos los pagos que hagan las empresas a favor sus trabajadores, en relación con el contrato

de trabajo, deberán hacerse en la moneda legal vigente, peso colombiano, o en otra monedaque hayan acordado con anterioridad, (Art 135 del C.S.T), y que sea de fácil cambio ennuestro país. Los trabajadores extranjeros que laboren en nuestro territorio, pueden acordarque su remuneración sea en la moneda extranjera, y que su pago se haga en moneda nacional,al cambio oficial del día en que haya de efectuarse el pago.

El pago de todos los conceptos salariales a que tiene derecho el trabajador deberá pactarse ypagarse en períodos iguales, vencidos y no mayores a un mes, como lo establece el artículo134 del C.S.T. La contravención a lo estipulado en este artículo, es una causal para terminacióndel contrato de trabajo por justa causa y solicitar el pago de las indemnizaciones de ley.




TRUEQUE O CAMBIOLos pagos efectuados a los trabajadores por conceptos de salarios, deberán hacerse deacuerdo a las condiciones pactadas inicialmente y la ley prohíbe expresamente, como lo

determinan los artículos 136 y 137 del C.S.T., su pago en mercancías, fichas u otros mediossemejantes, a menos de que se trate de una remuneración en especie, parcialmentesuministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia. En elevento de que el trabajador desee comprar los artículos que expende la empresa, deberáexistir la expresa libertad para hacerlo y tener claras las condiciones de la venta.

IGUALDAD DE SALARIO A TRABAJO IGUALEn concordancia con lo establecido en la Constitución Política de Colombia, y el artículo 143del C.S.T. establece que a trabajo desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficienciaigual, debe corresponder un salario igual. No puede establecerse diferencias de salarios porrazones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

DEDUCCIÓN, RETENCIÓN Y COMPENSACIÓN (TITULO V, CAPITULO III del

C.S.T).En el ámbito popular se encuentra con relativa regularidad el uso indiscriminado de lostérminos deducción, retención y compensación, sin tener en cuenta el verdadero significadode cada uno de los términos, que a continuación se explican:

La DEDUCCIÓN de salarios hace referencia a los valores descontables de los pagos que

hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifican envoluntarios y obligatorios o de Ley.

Las deducciones de Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y sonobligatorias. Las vigentes para el año 2011 son:

Retención en la fuente

Aportes para salud

Aportes para fondos de Pensiones

Aportes para fondos de solidaridad pensional

Sanciones disciplinarias

Según tabla a partir

de 95 UVT $2.387.540

4 % del Salario.

4 % del Salario. (Decreto 4892 de 2007)

Rango entre 1 % y 2 % del Salario, para los empleados

que ganen 4 o más salarios mínimos legales mensuales.

Impuestas de conformidad con el reglamento de

trabajo debidamente aprobado por el Ministerio

de la Protección Social.




Las deducciones voluntarias tal como lo establece el Art 150 del C.S.T. comprendentodas aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente, y que debe autorizarpor escrito a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras

están:

• Aportes a Cooperativas o fondos de empleados• Cuotas de afiliación a sindicatos• Descuento por préstamos y anticipos• Cuotas de ahorros a Cooperativas o fondos de empleados• Aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud

La RETENCIÓN de salarios hace referencia a los valores que la empresa retiene (Noentrega) a sus trabajadores, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar oconsignar a favor de quien se autorice. Los casos mas comunes son:

• Embargos judiciales: civil o comercial• Cuotas de alimentación

En caso de embargos de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener encuenta que:

• El salario mínimo es inembargable, lo que exceda es embargable en una quinta

parte. (Artículo 154 y 155 del C.S.T.)

• Los embargos a favor de Cooperativas, por excepción se puede embargar hasta el50% de cualquier salario. (Artículo 156 y 344 del C.S.T.)

• Los embargos por conceptos de alimentos a padres, hijos, abuelos, cónyugesdivorciados y demás personas que legalmente dependan del trabajador, por excepciónse puede embargar hasta el 50% de cualquier salario.(Artículo 156 y 344 del C.S.T.)

• En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar la siguienteprelación: primero las cuotas alimentarías, después a favor de cooperativas yfinalmente los demás.

La COMPENSACIÓN de salarios, ocurre cuando dos personas son deudoras una de laotra, y que también tradicionalmente se llama el cruce de cuentas, está expresamenteprohibida por la legislación vigente. Por ejemplo, si el trabajador adquiere un préstamocon la empresa, ésta le debe cobrar en forma independiente del pago de sus salarios y nodescontarle directamente de estos pagos, ya que si así lo hiciere se tendrá como no




cancelados los salarios en su totalidad, corriendo el riesgo de asumir las sanciones de leypor el pago inoportuno.

EJEMPLO 6:

La señora María Iribarne, empleada de la empresa Colombia Ltda. Recibió en el mes deEnero de 2011 los siguientes devengados:

Sueldo $ 700.000Bonificación habitual $ 50.000Auxilio de transporte $ 63.600Horas extras $ 65.000

Interés de Cesantía $ 90.000TOTAL $ 968.600

Se solicita hallar el valor de las deducciones de nómina.

De acuerdo a lo mencionado anteriormente, no se le debe hacer deducciones por retenciónen la fuente, fondo de solidaridad pensional y sanciones disciplinarias. Solamente se debenhacer descuentos por aportes para salud por $32.600 y para fondo de pensiones por $32.600

Las anteriores deducciones se hallan sobre un valor base de $815.000 ya que para calcularestos aportes, no se debe tener en cuenta los pagos de auxilio de transporte y los deprestaciones sociales, en particular el de interés de cesantía.

COMENTARIO

“PARA EFECTOS DEL CÁLCULO DE LAS DEDUCCIONES DE LEY,CORRESPONDIENTES A LA SEGURIDAD SOCIAL (SALUD Y PENSIONES), NO SE

DEBE TENER EN CUENTA EL AUXILIO DE TRANSPORTE, NI LAS PRESTACIONESSOCIALES (PRIMA, CESANTÍAS E INTERESES DE CESANTÍAS).




EN SÍNTESIS

EN SINTESIS

SALARIO

Definición

CLASES

• A destajo

• Básico

• Complementario• Convencional

• Con variación• En dinero

• En especie• Fijo• Integral• Jornal• Legal

• Máximo

• Mínimo• Mixto• Movil• Ordinario• Por tareas• Por unidad de tiempo• Sobreremuneración• Sueldo• Variable

NORMAS PROTECTORAS

• Lugar y tiempo de pago• Moneda legal y periodos de pago• Trueque o cambio• Igualdad de salario a trabajo social• Deducción, retención y compensación




3.2. JORNADA DE TRABAJO (Art 158. C.S.T)

La jornada de trabajo es el tiempo convenido por el empleador y el trabajador, para que éste

desempeñe las labores que le han encomendado.

3.2.1. ORDINARIAEn términos generales la jornada de trabajo ordinaria o convencional es la que convienenlas partes, empleado y empleador. A falta de ese convenio, la jornada de trabajo ordinaria,es la máxima legal. De todos modos, la que convengan las partes no puede ser en ningúnmomento superior a cuarenta y ocho (48) horas a la semana, como lo establecen los artículos158 y 161 del C.S.T.

No obstante la norma general, el empleador y los trabajadores pueden acordar temporal oindefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar laempresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de lasemana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta yseis (36) horas a la semana. En este caso no hay lugar al recargo nocturno previsto, ni alprevisto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devenga el salariocorrespondiente a la jornada de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional

y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Así mismo en el Artículo 51 de la Ley 789 de 2002 creo la jornada laboral flexible queestablece que el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta

y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas enmáximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir conel domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variabledurante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez(10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número

de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentrode la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

3.2.2. EXTRAORDINARIA O SUPLEMENTARIAEl trabajo extraordinario o suplementario o de horas extras es el que excede de la jornadaordinaria y en todo caso el que excede de la jornada máxima legal (Art. 159 del C.S.T.) Lashoras extras no pueden ser superiores a dos (2) diarias y a doce (12) a la semana.




3.2.3. DIURNA Y NOCTURNAPara efectos de la legislación laboral, se entiende que la jornada de trabajo diurna es lacomprendida entre las seis horas (6 A.M.) y las veintidos horas (10 P.M.) y la jornada de

trabajo nocturna la comprendida entre las veintidos horas (10 P.M.) y las seis horas (6A.M.) del día siguiente (Art. 25 Ley 789 de 2002).

3.2.4. EXCEPCIONESLa jornada ordinaria mencionada en el numeral 3.2.1, tiene algunas excepciones que seenuncian a continuación:

• Para los trabajadores menores de edad se reduce la jornada laboral como se explico en

el capítulo 2.13

• Para los radioperadores

• Esta jornada tampoco se aplica para los trabajadores de servicio doméstico

• Empleados de simple vigilancia y que tengan vivienda en el lugar de trabajo

• Las personas que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo

3.2.5. RECARGOS (TITULO VI – CAPITULO III. Del C.S.T)

Los recargos hacen referencia a un valor adicional que el empleador le paga al trabajadorque labore en jornada nocturna o extraordinaria, de acuerdo con los siguientes valores:

DESCRIPCIÓN DE LA HORA PORCENTAJE FACTOR

Hora extra diurna 25% 1.25

Hora extra nocturna 75% 1.75Recargo nocturno 35% 0.35

Hora ordinaria dominical o festiva 75% 1.75

Hora extra dominical o festiva diurna 100 % 2.00

Hora extra dominical o festiva nocturna 150 % 2.50

NOTA: Los anteriores porcentajes se toman con base en el valor de la hora ordinaria y se

le adiciona ese mismo valor al efectuar una liquidación.




EJEMPLO 7:

CALCULO Y LIQUIDACION DE HORAS EXTRAS Y RECARGOS

Un empleado con una remuneración mensual de $960.000, cumple su jornada máximalegal de ocho (8) horas diarias, durante los seis (6) días laborales de la semana y para elmes objeto de cálculo reporta las siguientes novedades en su horario de trabajo:

Lunes 04 8 a.m. a 2 p.m. y de 3 p.m. a 7 p.m.Martes 05 1 p.m. a 4 p.m. y de 5 p.m. a 11 p.m.Miércoles 06 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m.Jueves 07 (festivo) 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m.

Domingo 10 11 a.m. a 3 p.m. y de 5 p.m. a 11 p.m.

Cual es el valor a pagar al empleado en este mes.

Cálculo de horas trabajadas:Lunes 04: Existe un reporte de trabajo de 6 horas comprendidas entre las 8 a.m. y las 2p.m. y de 4 horas en el horario de 3 p.m. a 7 p.m., para un total de horas laboradas de 10.Como la jornada laboral es de 8 horas, nos da que trabajo de manera adicional 2 horas ycomo estas fueron laboradas en un horario anterior a las 10 p.m., se consideran entonces

horas extras diurnas.

Martes 05: El reporte de trabajo de 1 p.m. a 4 p.m., nos da 3 horas y de 5 p.m. a 11 p.m. nosda 6 horas, para un total de horas laboradas de 9. Como la jornada laboral es de 8 horas, nosda que trabajo de manera adicional 1 hora y como esta fue laborada después de las 10 p.m.,se considera entonces hora extra nocturna.

Miércoles 06: Se reportaron 4 horas comprendidas entre las 2 p.m. y las 6 p.m. y de 4horas en el horario de 7 p.m. a 11 p.m., para un total de horas laboradas de 8. Como la

jornada laboral es de 8 horas, no se trabajaron horas adicionales, por lo tanto no hay horasextras, sin embargo, al haber laborado en el horario después de 10 p.m. una hora, esta seconsidera trabajada de noche por lo cual debe reconocérsele el recargo nocturno a 1 hora

Jueves 07 (festivo): El horario laborado es igual al del día miércoles 6, sin embargo porser este un día festivo la naturaleza de las horas será: 8 horas festivo y además la horalaborada después de 10 p.m., se deberá calcular como 1 hora de recargo nocturno festivo.

Domingo 10: Existe un reporte de trabajo de 4 horas comprendidas entre las 11 a.m. y las




3 p.m. y de 6 horas en el horario de 5 p.m. a 11 p.m., para un total de horas laboradas de 10.Como la jornada laboral es de 8 horas, nos da que trabajo de manera adicional 2 horas ycomo estas fueron laboradas una en horario anterior a las 10 p.m. y la otra en horario

posterior, se considera entonces 1 hora extra diurna y una hora extra nocturna, como demanera adicional el día es un domingo las horas trabajadas son: 8 horas dominicales, 1 horaextra festiva diurna, y una hora extra festiva nocturna.

El resumen total nos arroja:Horas extras diurnas: 2 Del lunesHoras extras nocturnas: 1 Del martesHoras recargo nocturno: 1 Del miércolesHoras festivas: 16 Del jueves festivo 8 y del domingo 8

Horas extras festivas diurnas: 1 Del domingoHoras extras festivas nocturnas: 1 Del domingoHora recargo nocturno festivo: 1 Del jueves festivo

Calculamos el valor de la hora, para ello dividimos la remuneración mensual ($960.000) enla horas laborales del mes (240, ya que para efectos laborales el mes tiene 30 días y cada día8 horas laborales), obteniendo que cada hora normal de trabajo se reconoce a $4.000.

El valor de las horas extras se calcula de la siguiente manera:

Horas extras diurnas: $4.000 x 1.25 = $5.000Horas extras nocturnas: $4.000 x 1.75 = $7.000Horas recargo nocturno: $4.000 x 0.35 = $1.400Horas festivas: $4.000 x 1.75 = $7.000Horas extras festivas diurnas: $4.000 x 2.00 = $8.000Horas extras festivas nocturnas: $4.000 x 2.50 = $10.000Hora recargo nocturno festivo: $4.000 x 1.75 x 0.35 = $2.450

Con el valor de cada hora y el número de horas laborados efectuamos el cálculo, así:

Horas extras diurnas: 2 x $5.000 = $ 10.000Horas extras nocturnas: 1 x $7.000 = $ 7.000Horas recargo nocturno: 1 x $1.400 = $ 1.400Horas festivas: 16 x $7.000 = $ 112.000Horas extras festivas diurnas: 1 x $8.000 = $ 8.000Horas extras festivas nocturnas: 1 x $10.000 = $ 10.000Hora recargo nocturno festivo: 1 x $2.450 = $ 2.450TOTAL HORAS EXTRAS Y RECARGO = $ 150.850




Salario Mínimo Legal Mensual Vigente

Auxilio de transporte mensual

Valor del día: Salario / 30

Valor hora ordinaria: salario / 240

Valor hora extra diurna: hora * 1.25

Valor hora extra nocturna: hora * 1.75

Valor hora recargo nocturno normal: hora * 0.35Valor hora extra diurna dominical: hora * 2

Valor hora extra nocturna dominical: hora * 2.50

Valor hora recargo nocturno dominical o festivo: hora * 2.10

Valor dominical: valor del día * 1.75

Valor hora dominical: hora * 1.75

Valor auxilio de transporte diario: valor auxilio / 30

VALORES PARA LIQUIDAR TURNOS CALCULADOSSOBRE EL SALARIO MINIMO DEL AÑO 2011

535.600

63.600

17.853,33

2.231,67

2.789,58

3.905,42

781,084.463,33

5.579,17

4.686,50

31.243,33

3.905,42

2.120

De manera adicional como la remuneración mensual es de $960.000 cuantía que es inferiora 2 salarios mínimos mensuales vigentes, este empleado tiene derecho a que le seareconocido auxilio de transporte.

El valor devengado por este trabajador en el mes es:Salario Básico $960.000Auxilio de transporte El vigente según decreto del gobierno nacional, para 30 díasHoras extras y recargos $150.850

Las horas extras y recargos nocturnos si hacen parte de la base para el cálculo de los aportesa salud y pensiones, por lo que esta base será de $1.110.850 y el descuento correspondienteserá del 4% a salud $44.434 y del 4% a pensiones $44.434 que por norma (artículo 10decreto 1406 de 1.999) deben ser aproximados al cien más cercano, descontándoseentonces para cada concepto la suma de $44.400.

El valor del auxilio de transporte, no hace parte de la base para cálculo de aportes a salud ypensiones.




3.3. AUXILIO DE TRANSPORTE (Art. 128 del C.S.T.)

¿EN QUE CONSISTE ESTE AUXILIO?Este es un derecho para aquellos trabajadores particulares y públicos que devenguenmensualmente hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes en los lugares dondese preste el servicio público de transporte.

De acuerdo con las normas aplicables tendrán derecho al Auxilio de Transporte lostrabajadores que cumplan con dos condiciones:

1. Que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos mensuales vigentes

2. Que dentro del Municipio a desplazarse exista el Servicio Público de Transporte.

El Decreto 600 de 2007 frente al pago de este auxilio estableció:

"Artículo 11. Auxilio de transporte. El auxilio de transporte a que tienen derecho losempleados públicos que se rigen por el presente decreto, se reconocerá y pagará en losmismos términos, condiciones y cuantía que el Gobierno Nacional establezca para lostrabajadores particulares.

No se tendrá derecho a este auxilio cuando el funcionario disfrute de vacaciones, seencuentre en uso de licencia, suspendido en el ejercicio de sus funciones o cuando laentidad suministre el servicio".

El Consejo de Estado en Sentencia de noviembre 25 de 1.983, expresó respecto de lascaracterísticas del auxilio de transporte lo siguiente: "En efecto, el decreto en mención

(D. 25, enero 9/93), igualmente reglamentario de la Ley 15 de 1.959, cambió el valor

variable del auxilio de transporte por una suma determinada, la cual se ordenó entregar

directamente a los trabajadores oficiales y particulares, sin tener en cuenta los criterios

de distancia, pues se eliminó lo relativo a los mil metros, lo del número de pasajes a pagar y lo referente a la tarifa que debía tenerse en cuenta para tales efectos".

Para el año 2011, el gobierno estableció un valor mensual de $ 63.600.




EN SÍNTESIS

JORNADA DE TRABAJO

Tiempo convenido por las partespara el desarrollo de las labores

ORDINARIA

La que convienen las partes máximo 10horas diarias, 48 a la semana

EXTRAORDINARIA

La que excede la jornada ordinaria

DIURNA Y NOCTURNA

De 6 A.M. a 10 P.M. y De 10 P.M. a 6 A.M.

RECARGOS

Hora extra diurna 25%Hora extra nocturna 75%Recargo nocturno 35%Hora ordinaria dominical o festiva 75%Hora extra dominical o festiva diurna 100%Hora extra dominical o festiva nocturna 150%



Descansos 89

La legislación laboral se creo con el objetivo de

proteger y mantener en condiciones físicas y mentales

al trabajador, y por ello también contempla espacios

temporales para que estos se recuperen del desgaste

ocasionado por el desempeño de sus labores, las cuales

se trataran a continuación:

OBJETIVOS

• Diferenciar entre vacaciones y prestaciones sociales.

• Identificar cuales son los descansos remunerados ycuales no.

• Liquidar el valor correspondiente a descansosremunerados.

Descansos

CAPÍTULO

4




4.1. DEFINICIÓN

El descanso, en términos laborales hace referencia al tiempo que el trabajador no labora,

pero mantiene vigente el contrato de trabajo.

Pueden ser remunerados, los que el trabajador no labora y recibe su remuneración salarial, yno remunerados en el cual el trabajador no recibe remuneración salarial. Con estos descansosse busca el mejoramiento de las condiciones físicas y de actitud social del trabajador.

Concordancias:

- Constitución Política. Art 53.-Declaración Universal de Derechos Humanos. Art 24.

-Pacto Internacional de Derechos Económicos, sociales y culturales y Pacto de DerechosCiviles y políticos: Art 7.-Convenio 106 de 1957. Art 6.

4.2. DESCANSOS REMUNERADOS

4.2.1. DOMINICALSegún lo establece el artículo 172 del C.S.T., el empleador esta obligado a dar descansodominical remunerado con duración minina de 24 horas, a los trabajadores que cumplan su

jornada ordinaria de trabajo de la semana o que si falta lo hagan por justa causa. Se exceptualo establecido en el literal c) del Artículo 161 del C.S.T.

COMENTARIO: El Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172, subrogado por elartículo 25 de la Ley 50 de 1990, y 177, modificado por el artículo 1° de la Ley 51 de1983, dispone que los empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado

y descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso. Adicionalmente,el numeral 2 del artículo 174 del citado código dispone que: «En todo sueldo se entiendecomprendido el pago del descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado».

Por su parte, en el artículo 179 del C.S.T., modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de2002, se encuentra establecido que el trabajo en domingos y festivos se remunerará: «conun recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción alas horas trabajadas».

A su vez, en el parágrafo 2° de esta misma norma se define que el trabajo dominical esocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario, y eshabitual cuando este labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario.



Descansos 91

Respecto de la labor en día de descanso obligatorio, cuando es ocasional, el artículo 180del C.S.T., subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990, dispone que el trabajadortiene derecho «a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a

su elección, en la forma prevista en el artículo anterior».

Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual, el artículo 181 del C.S.T.,subrogado por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990, establece que el trabajador tiene derecho:«a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero previstaen el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo».

Con respaldo en las normas citadas, esta oficina es del siguiente criterio respecto de laremuneración de los días dominicales y festivos que se laboran:

Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales, tiene derecho apercibir: 1.00 por el descanso dominical (art. 174 num. 2), más la remuneración por eltrabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de su salario con un recargode setenta y cinco por ciento, es decir, más 1.75, en proporción a las horas laboradas. Tienederecho, además, a un día de descanso compensatorio remunerado (art. 181 del C.S.T.).

Si la labor en días de descanso obligatorio es excepcional, el trabajador tiene derecho apercibir: 1.00 por el descanso dominical (art: 174 num. 2), más la remuneración por eltrabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de salario con un recargo del

setenta y cinco por ciento (75%), es decir, más 1.75, en proporción a las horas laboradas;o puede optar por un descanso compensatorio remunerado (art. 180 del C.S.T.), que noexcluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso dominical (art. ‘174, ‘num.2del C.S.T.).

En relación a las horas extras, el artículo 159 del, Código Sustantivo del Trabajo dispone:

«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada máxima ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal».

El artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, Modificado L. 789 /2002 arto 25, frenteal trabajo ordinario y nocturno señala:

«1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidóshoras (10:00pm)

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós (10:00p.m) y las seis horas(6:00am). «




Para efectos del trabajo nocturno y el suplementario o de horas extras, este se remuneraconforme lo establece el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por elartículo 24 de la Ley 50 de 1990, que dice:

«1. El trabajo nocturno, por él solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo deltreinta y cinco (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornadade treinta y seis (36thorassemanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley.

«2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

«3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento

(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. (...)».Entonces, cuando el trabajador labora dominicales y festivos y en esta misma jornada laborahoras extras, estas se cancelan con estos valores:

Hora extra dominical diurna: Tiene un recargo del 100%, o sea, 75% por ser trabajodominical y 25% por ser extra diurna.

Hora extra nocturna dominical: Tiene un recargo del 150%, o sea, 75% por trabajo dominicalmás 75% por ser extra nocturna.

Trabajo dominical nocturno: Tiene un recargo del 110%, o sea, 75% por trabajo dominicalmás 35% por ser nocturno.

4.2.2. DIAS FESTIVOS (Art. 177 del C.S.T.)De igual forma son remunerados los días festivos establecidos por la Ley en el artículo177 del C.S.T. El hecho de que el empleado no asista un día ordinario al trabajo y no lo

justifique, no le implica que pierda el derecho al pago de un día festivo de la respectiva

semana o período de pago.

Para justificar las ausencias al trabajo, se debe hacer en forma documentaría, y es válidaúnicamente por las siguientes situaciones:

• Enfermedad que incapacite laboralmente• Accidente físico o psicológico• Calamidad doméstica familiar• Caso fortuito como inundaciones, terremotos e incendios



Descansos 93

4.2.3. VACACIONESDentro de nuestra legislación artículos 186 a 192 del C.S.T. las vacaciones están concebidascomo un reconocimiento en tiempo libre y en dinero a que tiene derecho todo empleado o

trabajador por haberle servido a su empleador durante un (1) año.Las vacaciones conllevan como finalidad primordial procurar por medio del descanso larecuperación física y mental del empleado, para que éste regrese a sus labores en la plenitud desus capacidades y pueda contribuir eficazmente al incremento de la productividad de la empresa.

Sobre la naturaleza de las vacaciones, la Honorable Corte Constitucional mediante sentenciaC 807 de 2003 manifestó: "el artículo 53 de la Constitución Política, contempla como

una de las garantías fundamentales de los trabajadores, el derecho al descanso. Una

de las formas lo constituyen las vacaciones, cuya finalidad esencial es que quien vende

su fuerza laboral, recupere las energías que gasta en la actividad diaria que desarrolla y de esa manera se preserve su capacidad de trabajo lo cual resulta indispensable,

como quiera que se trata por lo general del único medio de subsistencia de las personas."

En las empresas cuya jornada semanal se desarrolle entre lunes y viernes, el sábado no secomputará como día hábil para efecto de vacaciones.

Con relación a los días hábiles, a que hace referencia la norma, el Consejo de Estado,Sección Cuarta, en sentencia de abril 29 de 1983, se pronunció al respecto en los siguientes

términos: "La Sala considera ésta una buena oportunidad para precisar el alcance delas disposiciones sobre los días hábiles e inhábiles. Por regla general los sábados son

días hábiles, pero si la administración ha dictado alguna norma general que considerainhábiles los sábados éstos no pueden contarse en los términos de la ejecutoria."

En este orden de ideas, corresponde a cada empleador establecer en cada caso particularen qué casos el sábado se cuenta como día hábil para efectos de otorgar las vacacionesrespectivas.

CARACTERÍSTICAS DE LAS VACACIONES• Se presenta la cesación transitoria en el ejercicio efectivo de las funciones y por ende,la no concurrencia al sitio de trabajo durante un período señalado con antelación,

• No se pierde la vinculación con el empleador,• Sólo se podrán acumular vacaciones hasta por dos años, siempre que ello obedezca a

aplazamiento por necesidades del servicio.

• Genera vacancia temporal en el empleo;




• También es viable proveer el empleo de manera temporal mediante, siempre que secumplan las condiciones de ley.

Los trabajadores que presten sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15)días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente, si por lo menoshan laborado tres (3) meses. En los contratos a término fijo inferior de un año, lostrabajadores tienen derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado,cualquiera que este sea.

Cumplido el año de servicios, el empleador debe informar por lo menos con quince (15)días de anticipación, la fecha en que se conceden las vacaciones.

Las vacaciones se pueden acumular hasta por dos (2) años, siempre y cuando se pacten porescrito, si se acumulan por más tiempo, del tercer año en adelante se pierden. De todosmodos el trabajador debe gozar anualmente, de por lo menos seis (6) días hábiles continuosde vacaciones, los que no son acumulables.

La remuneración de las vacaciones se liquida con el salario que haya devengado el trabajador,en el momento de iniciarlas, excluyendo el valor del trabajo en días de descanso obligatorio,el valor del trabajo suplementario o de horas extras y el de auxilio de transporte.

El aplazamiento de las vacaciones ocurre cuando el empleador o la persona delegada por

éste, habiendo otorgado las vacaciones, y sin que el trabajador haya iniciado el disfrute, lasaplaza por razones del servicio.

El aplazamiento se debe decretar por escrito y todo aplazamiento de vacaciones se haráconstar en la respectiva hoja de vida del trabajador.

Por el contrario, la interrupción de las vacaciones ocurre cuando el trabajador se encuentradisfrutando de las mismas y el empleador o la persona delegada ordenan la suspensión deldisfrute. Para que esto proceda se debe cumplir una de las siguientes causales:

a. Por necesidades del servicio;

b. Por incapacidad ocasionada por enfermedad o accidente , siempre que se acreditecon certificado médico expedido por la E.P.S a la cual esté afiliado el empleado otrabajador,

c. Por incapacidad ocasionada por maternidad o aborto, siempre que se acredite en lostérminos del ordinal anterior;



Descansos 95

d. Por el llamamiento a filas.

En este caso, la ley prevé que cuando ocurra interrupción justificada en el goce de vacaciones

ya iniciadas, el beneficiario tiene derecho a reanudarlas por el tiempo que falte paracompletar su disfrute y desde la fecha que oportunamente se señale para tal fin.

Por esta razón, la interrupción, así como la reanudación de las vacaciones, deberán quedarautorizadas por escrito por el empleador o por el funcionario en quien se haya delegado talfacultad.

En términos generales las vacaciones habitualmente se toman a nivel individual, a solicitudde cada empleado, pero en forma excepcional algunas empresas que tienen periodos de

cierre (No productivos) decretan vacaciones en forma general a todos sus trabajadores,que son conocidas como vacaciones colectivas. Cuando se concedan vacaciones colectivas,aquellos trabajadores que no hayan completado el año continuo de labores disfrutaran todoel periodo, pero solo recibirán su pago en forma proporcional.

Por excepción consagrada en el Art. 186 del C.S.T., los siguientes empleados, tienenun periodo de vacaciones diferentes:

• Los empleados que trabajan en actividades de manejo de aparatos para exámenes de

rayos X y tuberculosis tienen quince (15) días de vacaciones por semestre.

• Los menores de edad tendrán veinte (20) días por año.

• Los profesores que gozan de dos períodos de vacaciones, a mediados de año escolar y alfinal del año escolar.

EJEMPLO 8:

LIQUIDACION DE VACACIONES

Un trabajador inicia contrato de trabajo a partir del 1 de octubre de hace 2 años, con unaasignación básica mensual de $500.000, en el año anterior se le incremento su asignaciónbásica a $550.000, a enero del presente año, no se le han concedido vacaciones y despuésde realizársele nuevamente incremento salarial recibe un pago correspondiente a eneropor los siguientes conceptos:




DEVENGADO:SALARIO BÁSICO ENERO 2011 $600.000HORAS EXTRAS $ 20.000

AUXILIO DE TRANSPORTE $ 63.600INTERESES DE CESANTÍA (AÑO ANTERIOR) $ 66.000TOTAL DEVENGADO $749.600

DEDUCCIONES:APORTES SALUD (4%) $ 24.800APORTES PENSIÓN (4%) $ 24.800

TOTAL DEDUCCIONES $ 49.600

NETO A PAGAR $700.000

El día 16 de enero, le informan al empleado que a partir del 1 de febrero, se le concede eldisfrute de las vacaciones pendientes.

Cual será el tiempo de disfrute de vacaciones y cual el valor a reconocer?

Para la liquidación de vacaciones, es necesario contar con dos datos precisos, el tiempoque se va a liquidar y la última remuneración del trabajador.

Sobre el tiempo a liquidar tenemos que se iniciaron labores en octubre de hace 2 años, porlo que al 1 de febrero fecha en que iniciaría su disfrute de vacaciones, contaríamos con: 16meses laborados, teniendo derecho al disfrute de vacaciones, por haber laborado más de unaño.

Como el contrato de trabajo continúa, después del descanso de vacaciones, estas se

reconocerán sobre el primer año laborado, y sobre los 4 meses que se han trabajadoadicionales se efectuará su reconocimiento de descanso al completar un nuevo año o alterminar el contrato de trabajo, de tal manera que el tiempo a reconocer de vacaciones apartir del 1 de febrero será de 15 días hábiles.

Para efectos de liquidación, debemos averiguar a cuantos días calendario equivalen los 15días hábiles, por lo que debemos sumar a los 15 días aquellos sábados (si se consideran nolaborales), domingos y festivos que se encuentren en el periodo objeto de vacaciones.Como en el mes de febrero no existen festivos únicamente sumamos 2 sábados y dos



Descansos 97

domingos, para un total de días calendario a reconocer de vacaciones de 19.Buscamos ahora cual es el valor de la última remuneración y según la información dedevengos del mes de enero observamos que esta es de $600.000. Las horas extras, el auxilio

de transporte y los intereses de cesantías pagados en el mes de enero no forman parte de labase de vacaciones ya que esas partidas se encuentran excluidas.

Nota: El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, si debeincluirse dentro del cálculo salario ordinario.

Si bien el periodo por el cual se reconocen las vacaciones corresponde al comprendidoentre el 1 de octubre y el 30 de septiembre del año anterior, periodo en el cual laremuneración fue de $500.000 inicialmente y de $600.000 de manera posterior, la

liquidación debe efectuarse sobre el salario devengado en el momento de iniciar eldisfrute.

El valor a cancelar por vacaciones deberá ser calculado así:

$600.000 / 30, (valor diario devengado por el trabajador) = $20.000$20.000 x 19dias (valor diario por días de vacaciones) = $380.000

El valor a reconocer por vacaciones es de $380.000, suma que deberá ser cancelada antes

de iniciar el disfrute de vacaciones el trabajador.

El trabajador disfruta de vacaciones entre el 1 de febrero y el 19 de febrero, debiendoreintegrarse a laborar el día 20 de febrero.

La nómina del mes de febrero contendrá entonces para este trabajador:

Devengado:Salario básico febrero (11 días) $ 220.000

(a partir del 20 de feb)Horas Extras $ 0

(no laboró h.ext.)

Auxilio de transporte (11 días) $ 23.320(a partir del 20 de feb)

TOTAL DEVENGADO $ 243.320




Deducciones:Aportes Salud (4%) $ 24.800 *Aportes Pensión (4%) $ 24.800 *

TOTAL DEDEUCCIONES $ 49.600

NETO A PAGAR $ 193.720

* Los aportes a salud y pensiones, cuando el trabajador disfruta de vacaciones se debencalcular sobre el ingreso base de cotización del periodo anterior.

En caso de terminación de contrato de trabajo del empleado de este ejemplo con fecha 30de enero, el valor a reconocer por vacaciones, deberá ser por los 16 meses laborados es

decir: 15 / 12 x 16 = 20 días, que multiplicados por el ultimo salario nos arroja la suma de$400.000.

4.2.4. ÉPOCA DE PARTO O LICENCIA POR MATERNIDAD. (Art. 236 del C.S.T.)

La licencia por maternidad es un derecho de toda trabajadora en estado de embarazoconsistente en el descanso de doce semanas remuneradas, las cuales se liquidarán "con elsalario que devengue al entrar a disfrutar del descanso" (art. 34, Ley 50/90). Se trata así deun derecho laboral de carácter sustantivo con efectos económicos y temporales en larelación laboral de la cual se origina, en favor del sector de los trabajadores públicos yprivados, a cargo del sistema de régimen contributivo al cual se encuentre afiliada, o delpropio empleador si no lo está, independientemente de si estén o no cobijadas por el sistemaintegral de seguridad social en salud de la Ley 100 de 1993.

Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica, según lo dispuestoen el artículo 34 de la Ley 50 de 1990, se hacen extensivas, en los mismos términos y encuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad,asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licenciase extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Concordancias:

- Constitución Política: Arts: 42 al 44 y 50- Ley 755 de 2002. Por la cual se modifica el parágrafo del artículo 236 del Códigosustantivo del Trabajo - Ley María.

CUÁL ES SU FINALIDAD?La licencia remunerada tiene como finalidad el descanso y recuperación de la madre y laatención del recién nacido.



Descansos 99

Según lo establecido en los artículos 236 al 244 del C.S.T., toda trabajadora en estado deembarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época de Parto,remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. La trabajadora

puede reducir a once (11) semanas su licencia, cediendo la semana restante a su esposo ocompañero permanente para obtener de éste la compañía y atención en el momento delparto y en la fase inicial del puerperio. (Ley 755 de 2002)

Para que la trabajadora tenga derecho a disfrutar de este descanso, deberá presentar alempleador un certificado médico, en el cual conste:

• El estado de embarazo de la trabajadora• La indicación del día probable de parto• La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia teniendo en cuenta, por lo

menos, que ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Todas las garantías establecidas anteriormente, se hacen extensivas para la madre adoptantedel menor de siete (7) años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficialdel menor que se adopta.

En el caso de que la trabajadora, en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematurono viable, tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remunerada con el salario quedevengaba en el momento de iniciarse el descanso. Para que la trabajadora disfrute de estalicencia remunerada, debe como en el caso anterior, presentar al empleador un certificadomédico en el que esté manifiesto el caso y el tiempo recomendado de descanso.

La Honorable Corte Constitucional en reiterada jurisprudencia, como es el caso de lasentencia T-1116 de veintiocho (28) de octubre de 2005. M. P. Doctor Jaime CórdobaTriviño, sobre el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad explicó:

(…) "En suma, las mujeres que han tenido un contrato de trabajo durante el período de

gestación tienen derecho al pago de la licencia de maternidad. Si el empleador no

pagó al Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) las correspondientes

cotizaciones está obligado a asumir directamente el pago de la licencia. Si realizótardíamente los aportes, y la EPS no lo ha requerido, se entiende que esta se allana a

la mora del empleador y debe pagar la licencia, sin perjuicio de las acciones que pueda

emprender contra aquél. Si el empleador realizó oportuna e integralmente los aportes,

la EPS será la responsable del pago.

La madre podrá reclamar a través de la acción de tutela el pago de la licencia

arbitrariamente negada, dentro del año siguiente al parto, cuando: (1) cumpla con los

requisitos legales para acceder al derecho, y (2) se vulnere su derecho al mínimo vital.




Se presume la vulneración del derecho al mínimo vital de la madre y su hijo o hija

recién nacida si ella devenga un salario mínimo o si el salario es su única fuente de

ingreso. Esta presunción se ve reforzada si se trata de madres cabezas de familia. Sin

embargo, la Corte ha considerado que la EPS o el empleador pueden desvirtuar la presunción de afectación del mínimo vital, demostrando, por ejemplo, que la actora

tiene ingresos muy superiores a aquellos que originan tal presunción o que tiene otras

fuentes de ingreso suficientes para satisfacer sus necesidades.

Frente a la procedencia del pago de la Licencia de Maternidad cuando no se han hecho losaportes al sistema de Seguridad Social durante todo el período de gestación, medianteSentencia T-382/07, del dieciocho (18) de mayo de dos mil siete (2007), Magistrado PonenteDr. NILSON PINILLA PINILLA, señaló: (...)Es posible solicitar mediante acción de tutela

el reconocimiento de la licencia de maternidad y el pago de la suma de dinero que

corresponda, cuando el mínimo vital de la madre y del hijo recién nacido dependa

directamente de su cancelación y, de tal suerte, la madre puede pedir por esta vía el

pago de la licencia durante todo el primer año de vida, pues de ello depende cubrir

necesidades adicionales, que surgen después del nacimiento"...

La licencia por maternidad no interrumpe el tiempo de servicios para computar lasprestaciones que la Ley establece en atención a dicho factor, como vacaciones remuneradas,prima de navidad, cesantía y pensión de jubilación.

Existe otro tipo de descanso remunerado, descanso por lactancia, relacionado con las madrestrabajadoras, según el cual cuando regresen a laborar, después de terminar el descansoremunerado por parto, tienen derecho a dos (2) descansos remunerados de treinta (30) minutoscada uno, dentro de la jornada laboral, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en elsalario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad del hijo.

Después de que la trabajadora que está en estado de embarazo informe oficialmente, pormedio del certificado médico, a su empleador del hecho, este no podrá despedirla, so penade hacerse acreedor a una sanción correspondiente a sesenta (60) días de salario más el

reconocimiento de las doce (12) semanas de descanso remunerado y la respectivaindemnización por terminación del contrato de trabajo sin justa causa. Si existiera una justa causa para el despido de una empleada en estado de embarazo, el empleador debesolicitar el respectivo permiso al Ministerio de la Protección Social.

En el caso excepcional de la trabajadora que estando en período de prueba, informeoficialmente, por medio del certificado médico, a su empleador de su estado de embarazo,este no puede dar por terminado el contrato de trabajo argumentando el período de prueba,so pena de hacerse acreedor a la sanción anteriormente señalada.



Descansos 101

EJEMPLO 9:

La señora Elza Duarte, quien trabaja para la empresa La Prosperidad Ltda., desde el primero

de octubre de 2008, con un contrato a término fijo a dos años, informa el 2 de Marzo de2010, mediante certificado médico, a su empleador que está en estado de embarazo. Portal motivo la señora Elza desea saber a qué tiene derecho, y quién le debe reconocer dichosservicios y pagos. Para ello nos suministra la siguiente información:

Año Remuneración Auxilio de transporte2011 $600.000 $ 63.600

¿Cómo se le liquidaría este descanso remunerado, si la señora Elza tuviera un salario

variable? ¿Qué sucedería si la empresa, la llegara a despedir sin justa causa por este motivo?

Lo primero que se debe tener en cuenta es la fecha en que se debe iniciar su descanso remunerado,de acuerdo a ello, para este caso se tendrá en cuenta como salario base para liquidar el descansola suma de $600.000 el último salario (No se debe tener en cuenta el auxilio de transporte) y sehalla el valor a cancelar de 12 semanas remuneradas por un valor de $1.680.000 (cada semana a$140.000), que se le deben cancelar en el momento que la trabajadora entregue la respectivacertificación expedida por la EPS, donde conste la atención del parto. En la práctica actualmente,este valor lo cancela la empresa y posteriormente se le descuenta a la EPS de los aportes a

pagar. Adicionalmente a este pago la trabajadora tiene derecho a que la EPS le atienda el parto ydemás servicios anexos, en forma oportuna y gratuita.

Si la señora Elza tuviera un salario variable, para liquidarle el pago de este descansoremunerado, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en elúltimo año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

Si por este motivo la empresa la despidiera sin justa causa, la empresa debe reconocerle losiguiente:

• Las doce (12) semanas de descanso remunerado por $1.680.000

• Una indemnización equivalente a los salarios de 60 días por $1.200.000

• La liquidación de las prestaciones y salarios pendientes de pagar, al momento de laterminación del contrato de trabajo.

• La indemnización correspondiente a la terminación del contrato sin justa causa.




COMENTARIO: Después de los tres meses posteriores al parto, no opera la presuncióndel despido por motivo de estado de embarazo o lactancia se puede presumir que el despidose ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres mesesposteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector del trabajo o delalcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en algunade las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo y que seenumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora

y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providenciatiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en ellugar más cercano.

JURISPRUDENCIA:

SENTENCIA T-132 DE 14 DE FEBRERO DE 2008. CORTE CONSTITUCIONAL. M. P.: Dr. MARCO GERARDO MONROY CABRA. Estabilidad laboral reforzada a favor dela mujer embarazada.

“Dentro de las protecciones que se han consagrado en el ordenamiento jurídico a favorde la mujer que se encuentra en estado de embarazo, en materia laboral se ha previstouna estabilidad reforzada, de tal forma que dichas personas no sean discriminadas enrazón de su estado de gravidez. Así pues, en defensa de los derechos de la mujerembarazada y su hijo, el empleador no puede, durante el periodo de gestación y,

posteriormente, el de lactancia, dar fin al contrato sin que medie una justa causa y larespectiva autorización de la autoridad laboral.”

“La jurisprudencia de esta Corte ha definido como requerimientos para asegurar el “fuerode maternidad”, los siguientes:

“(…) a) que el despido se ocasione durante el período amparado por el «fuero dematernidad», esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres mesessiguientes al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo). b) que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, puesla trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece laley. c) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido noestá directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. Eneste sentido el Convenio 103 de la OIT, relativo a la protección de la maternidad disponela prohibición de despedir de su empleo a una mujer por su estado de embarazo. d) que



Descansos 103

no medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada

pública. e) que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está pornacer (…)”.

De acuerdo a lo anterior, es necesario que en cada caso se estudien los presupuestosindicados, para que pueda concederse la protección constitucional del derecho a laestabilidad laboral reforzada y se pueda catalogar como ilegal el despido.

Fundamentalmente, el juez de tutela debe probar la existencia del nexo de causalidad entre la ocurrencia del despido y el estado de embarazo, de forma que se evidencie el tratamiento discriminatorio de la mujer.”

4.3 DESCANSOS NO REMUNERADOS

Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones,con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y alas necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso NO se computa en la jornada.(Artículo 167 C.S.T.).

Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornadaordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo depermitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituyetrabajo suplementario o de horas extras, pero no permite que el trabajador labore horas

extras, debido a la ampliación de la jornada (Art. 164 C.S.T.).




DESCANSOS

REMUNERADO NO REMUNERADO

DominicalDías festivos

VacacionesÉpoca de parto

EN SINTESIS



Prestaciones

Sociales

CAPÍTULO

5La Legislación Laboral Colombiana adquirió mayorimportancia, cuando estableció en favor del trabajadordeterminados alicientes que la ley ha dado en llamarprestaciones sociales. Muy poco serviría saber cuales

son los elementos que constituyen un contrato detrabajo, si no conociéramos los efectos del mismo ylos pagos o servicios adicionales que la ley consagra afavor de los trabajadores, las cuales están a cargo delempleador y de las entidades de Seguridad Social.

OBJETIVOS

• Determinar cuales son prestaciones sociales y cuandose adquiere el derecho a ellas.

• Diferenciar entre prestaciones sociales legales yextralegales.

• Identificar los factores para liquidar cada una de lasprestaciones sociales.




5.1. DEFINICIÓN

La denominación de prestación social específicamente hace referencia a algunos dineros

o servicios que recibe el trabajador, adicionales a la remuneración ordinaria, con el fin demejorar su nivel de vida. Existen las legales que la ley ha establecido en el C.S.T. en favorde los trabajadores y extralegales las que los empleadores conceden libremente, porconvención o pacto colectivo, y que sobrepasan las prestaciones legales. El Sistema deSeguridad Social Integral ha asumido el reconocimiento y pago de la mayoría de ellas; peroes el empleador el que debe responder por sus aportes y las que no cubre el sistema.

La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en Sentencia de julio 18 de 1995, definió lasprestaciones sociales así: "Es lo que debe el empleador al trabajador en dinero, especie,

servicios y otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado enconvenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecidas

en el reglamento interno de trabajo, en fallos arbítrales o en cualquier acto unilateral

del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan

durante la relación del trabajo o con motivo de la misma".

5.2. CARACTERISTICAS

INCESIBLESLas prestaciones sociales, por ningún motivo se pueden ceder, como lo establece el C.S.T.en sus artículos 13, 14, 142 y 343. Las transacciones o negociaciones que se hagan sobreeste aspecto carecen de validez y por tanto el empleador, deberá en todo caso responderpor las obligaciones adquiridas en el contrato de trabajo.

INEMBARGABLESEn su totalidad son inembargables, como lo establece el artículo 344 del C.S.T., a excepciónde valores que adeuda el trabajador a favor de Cooperativas y pensiones alimentarias , caso

en el cual se puede embargar hasta un 50 %.

No está por demás manifestar que las vacaciones son totalmente inembargables, pues es undescanso remunerado y no es salario, ni prestación social.

De igual forma, las prestaciones sociales no se pueden retener por ningún motivo, aexcepción de las cesantías e interés de cesantía en el caso específico de los delitos deltrabajador que motivan la pérdida de las mismas. (Artículo 250 del C.S.T.)



Prestaciones Sociales 107

EXENCIÓN DE IMPUESTOSSegún lo establece el artículo 206 del Estatuto Tributario, están gravados con el impuestosobre la renta y complementarios la totalidad de los pagos o abonos en cuenta provenientes

de la relación laboral o legal y reglamentaria, con excepción de los siguientes:

Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad

Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad

Lo recibido por gastos de entierro del trabajador

El auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías, siempre y

cuando sean recibidas por trabajadores cuyo ingreso mensual

promedio en los seis últimos meses de vinculación laboral no exceda

del tope máximo anual. ($ 8.796.200)

Salario mensual promedio Parte no gravada

Entre $ 8.796.200 y $ 10.304.000 90% 350 A 410 UVT

Entre $ $ 10.304.000 y $ 11.812.000 80% 410 A 470 UVT

Entre $ 11.812.000 y $ 13.319.960 60% 470 A 530 UVT

Entre $ 13.319.960 y $ 14.827.900 40% 530 A 590 UVT

Entre $ 14.827.900 y $ 16.335.800 20% 590 A 650 UVT

De $ 16.335.800 En adelante. 0% 650 UVT

en adelante

Las pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y

sobre riesgos profesionales, hasta el año gravable de 1997. A partir

del 1° de enero de 1998 estarán gravadas solo en la parte del pagomensual que exceda de 1000 UVT

El seguro de muerte, y las compensaciones por muerte de los

miembros de las fuerzas militares y de la Policía Nacional.

En el caso de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales, se

considerará como gastos de representación exentos un porcentaje

equivalente al 50% de su salario. Para los jueces de la República el

porcentaje exento será del 25% sobre su salario.

CONCEPTO NORMA

Articulo 206 E.T. Num. 1










No presentarán declaración del impuesto sobre la renta y complementarios, los asalariadoscuyos ingresos brutos provengan por lo menos en un ochenta por ciento (80%) de pagos

originados en una relación laboral o legal y reglamentaria, siempre y cuando en relacióncon el respectivo año gravable se cumplan los siguientes requisitos adicionales:

• Que el patrimonio bruto en el último día del año o período gravable no exceda de$113.094.000 , 4.500 UVT (valor base año 2011).

• Que no sean responsables del impuesto sobre las ventas.

• Que el asalariado no haya obtenido durante el respectivo año gravable ingresos totalessuperiores a $102.362.636, 4073 UVT (valor base año 2011 ).

Concordancias:

Decreto 4836 de Diciembre de 2010, Artículo 8. ARTICULO 8. Contribuyentes no obligados a presentar declaración del impuestosobre la renta y complementarios. No están obligados a presentar declaración del impuesto sobre la renta y complementarios por el año gravable 2010 los siguientescontribuyentes:a) Contribuyentes de menores ingresos. Los contribuyentes personas naturales y sucesiones

El exceso del salario básico percibido por los oficiales y suboficiales

de las fuerzas militares y de la Policía Nacional y de los agentes de

esta ultima.

Para los ciudadanos colombianos que integran las reservas de

oficiales de primera y segunda clase de la fuerza aérea, mientras

ejerzan actividades de piloto, navegante o ingeniero de vuelo, en

empresas aéreas nacionales de transporte público y de trabajos

aéreos especiales, solamente constituye renta gravable el sueldo

que perciban de las respectivas empresas, con exclusión de las

primas, bonificaciones, horas extras y demás complementos

salariales.

El 25% del valor total de los pagos laborales, limitada al máximo

establecido en la norma 240 UVT

Exención de prestaciones provenientes de un fondo de pensiones

Exención de cesantías pagadas por fondos de cesantías.

CONCEPTO NORMA




Articulo 207 E.T.

Articulo 207-1 E.T.




ilíquidas, que no sean responsables del impuesto a las ventas que respecto al año gravable2010 cumplan además los siguientes requisitos:1. Que los ingresos brutos sean inferiores a mil cuatrocientas (1.400) UVT ($34.777.000).2. Que el patrimonio bruto en el último dia del mismo año o periodo gravable no exceda

de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($ 110.498.000).3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan de dos mil ochocientas (2.800)UVT ($ 68.754.000).4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas (2.800)UVT ($ 68.754.000).5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones

financieras, no excedan de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($ 110.498.000).

b) Asalariados. Los asalariados cuyos ingresos brtltos provengan por lo menos en unochenta por ciento (80%) de pagos originados en una relación laboral o legal yreglamentaria, que no sean responsables del impuesto sobre las ventas, siempre y cuandoen relación con el año gravable 2010 se cumplan los siguientes requisitos adicionales:1. Que el patrimonio bruto en el último día del año gravable 2010 no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($ 110.498.000).2. Que el asalariado no haya obtenido durante el año gravable 2010 ingresos totalessuperiores a cuatro mil setenta y tres (4.073) UVT ($ 100.013.000).

Dentro de los ingresos que sirven de base para efectuar el cómputo, no deben incluirselos correspondientes a la enajenación de activos fijos, ni los provenientes de loterias,rifas, apuestas o similares.3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan de dos mil ochocientas (2.800)UVT ($ 68.754.000).

4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas (2.800)UVT ($ 68.754.000).5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones

financieras, no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT. ($ 110.498.000).

c) Trabajadores Independientes. Sin perjuicio de lo previsto en los literales a) y b) anteriores,los trabajadores independientes que no sean responsables del impuesto a las ventas,cuyos ingresos brutos se encuentren debidamente facturados y de los mismos un ochenta

por ciento (80%) o más se originen en honorarios, comisiones y servicios, sobre los cualesse hubiere practicado retención en la fuente, siempre y cuando, en relación con el año2010 se cumplan los siguientes requisitos adicionales:

1. Que el patrimonio bruto en el último día del año gravable 2010 no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($ 110.498.000).2. Que el trabajador independiente no 2010 ingresos totales superiores ($81.032.000).haya obtenido durante el año gravable a tres mil trescientas (3.300) UVT 3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan dos mil ochocientas (2.800)UVT ($ 68.754.000).4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas (2.800)UVT ($ 68.754.000).5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones

financieras, no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($110.498.000).




d) Porsonas naturales o jurídicas extranjeras. Las personas naturales o juridicasextranjeras, sin residencia o domicilio en el país, cuando la totalidad de sus ingresoshubieren estado sometidos a la retención en la fuente de que tratan los artículos 407 a411, inclusive, del Estatuto Tributario y dicha retención en la fuente, asi como la retención

por remesas, cuando fuere el caso, les hubiere sido practicada.

e) Empresas de transporte internacional. Las empresas de transporte aéreo o marítimo sindomicílio en el pais, siempre y cuando se les hubiere practicado las retenciones de quetrata el artículo 414-1 del Estatuto Tributario, y la totalidad de sus ingresos provengan deservicios de transporte internacional.

CRÉDITO PRIVILEGIADODe acuerdo a lo establecido en los artículos 157 y 345 del C.S.T., los créditos causados o

exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, cesantías y demás prestacionessociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todos los demás.

En caso de concordato, quiebra o liquidación de la empresa, se dará prelación a pagoslaborales, como gastos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos. Los trabajadorespueden hacer valer sus derechos por si mismos o por intermedio del sindicato, federacióno confederación a la que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.

IRRENUNCIABLESDe conformidad con el Artículo 340 del C.S.T. Las prestaciones sociales establecidas porla legislación laboral, ya sean eventuales o causadas, son irrenunciables, a excepción delseguro de vida obligatorio, cuando se contrate trabajadores mayores de cincuenta años, loscuales quedan en la facultad de renunciarlo y los riesgos por enfermedades preexistentesal iniciar el contrato de trabajo.

PRESCRIPCIÓNSegún lo establece el C.S.T. en los artículos 488 y *489 todos los derechos laborales sehacen exigibles, pero se extingue a los tres (3) años, contados a partir de la fecha en quedebió haberse cumplido.

El reclamo que haga un trabajador a su empleador sobre un derecho debidamentedeterminado, interrumpe la prescripción por una sola vez, lo cual indica que se inicianuevamente el período de tres años, para la prescripción correspondiente.

Según el C.S.T. las prestaciones sociales se clasifican en comunes y especiales como seexplican a continuación:




JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 25438 DE 9 DE JUNIO DE 2005. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M. P. DR. EDUARDO LÓPEZ VILLEGAS. Interrupción.

"En sede de instancia se ha de concluir que la fecha de presentación de la demanda convirtualidad de interrumpir la prescripción es aquella que, concordando la normatividad civil con el artículo 151 del C.P.L., satisfaga el requerimiento de contener un reclamo,recibido por el patrono, sobre un derecho o prestación debidamente determinado, esto es,la que se le entregó al empleador por intermedio de su apoderado en diligencia judicial adelantada el 6 de diciembre de 2001 (fls. 42 a 44), que es por la que se pretende el reconocimiento por parte de la entidad demandada del derecho a obtener la restituciónde $4'752.798,oo retenidos ilegalmente de sus salarios y prestaciones sociales, y laindemnización moratoria desde la fecha del despido.

Bien es cierto que el original de la demanda presentada al Juzgado el 3 de agosto de2001 versa sobre el reclamo de la restitución e indemnización aludidas, pero carece de

fuerza para interrumpir la prescripción, por cuanto por la falta de cuidado de larepresentación de la parte actora, la que debía ser copia de aquélla, destinada paranotificar del reclamo a la empleadora, contenía una reclamación por derechos distintosde los que aquí son materia de resolución.

Teniéndose por tanto el día seis de diciembre de 2001 como fecha con relación a la cual se estimaría la eventual interrupción de la prescripción, se halla que ésta no puede obrar

para cuando ya los derechos están prescritos, pues para ese día ya habían transcurrido

los 3 años a los que se refieren los artículos 488 del Código Sustantivo del Trabajo y 151del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, por cuanto la relación laboral feneció el 30 de septiembre de 1998 según quedó establecido en el proceso."

5.3. COMUNES

Según lo establecido en el título VIII del C.S.T., todos los empleadores están obligados apagar por cuenta propia, las prestaciones que se explicarán en esta sección, salvo algunasexcepciones expresas. Estas dejan de estar a cargo del empleador cuando el riesgo de ellases asumido por las correspondientes entidades del Sistema de Seguridad Social, (Entidad

Promotora de Salud, Administradora de Riesgos Profesionales y Fondo de Cesantías) a lasque la empresa debe afiliar a sus trabajadores.

5.3.1. DOTACIONES PARA EL TRABAJADOR. (Art. 230 al 235 del C.S.T.)

¿EN QUE CONSISTE?La dotación es una prestación social consistente en la entrega gratuita y material de unvestido y un calzado a cargo del empleador y para uso del trabajador en las labores propias




del empleo que ejerce. La entrega de esta dotación para el trabajo no constituye salario nise computará como factor del mismo en ningún caso.

QUE SE ENTIENDE POR CALZADO Y VESTIDO DE LABOR?Se consideran como calzado y vestido de labor, las prendas apropiadas para la clase delabores que desempeñen los trabajadores beneficiarios, de acuerdo con el medio ambienteen donde cumplen sus actividades.

¿CUÁLES SON LAS CONDICIONES PARA SU ENTREGA?• Ser trabajador permanente vinculado mediante relación legal y reglamentaria o por

contrato de trabajo.

• El servidor debe haber laborado para el empleador por lo menos tres (3) meses en formaininterrumpida, antes de la fecha de cada suministro.

• Devengar una asignación básica mensual inferior a dos (2) veces el salario mínimo legalvigente.

¿CUÁNDO SE ENTREGA LA DOTACIÓN?El suministro deberá hacerse los días 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre de cadaaño. No puede cancelarse en efectivo al trabajador.

¿CÓMO DEFINEN EL EMPLEADOR EL TIPO DE CALZADO Y VESTIDO DELABOR CORRESPONDIENTES?El empleador definirá el tipo de calzado y vestido de labor correspondientes, teniendo encuenta los siguientes aspectos:

a) Naturaleza y tipo de función que desempeña el trabajador;

b) Clima, medio ambiente, instrumentos, materiales y demás circunstancias y factores

vinculados directamente con la labor desarrollada.

¿EL NO USO O RECIBO DE LA DOTACIÓN, TIENE ALGUNA IMPLICACIÓNPARA EL EMPLEADO O EL EMPLEADOR?Si. Los beneficiarios de la dotación de calzado y vestido de labor quedan obligados arecibirlos debidamente y a destinarlos a su uso en las labores propias de su oficio, so penade liberar a la empresa de la obligación correspondiente.




5.3.2. AUXILIO FUNERARIOEl auxilio funerario es una prestación social, consistente en la entrega de un valordeterminado para cubrir los gastos de entierro del afiliado al sistema de seguridad social

en riesgos profesionales o en salud o del pensionado, según corresponda, a quiencompruebe el haber sufragado los mismos.

Fundamento legal

• Ley 100 de 1993, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictanotras disposiciones. (artículo 51)

• Ley 776 de 2002, por la cual se dictan normas sobre la organización, administración yprestaciones del sistema general de riesgos profesionales.

• Para el afiliado al régimen de seguridad social en pensiones con régimen solidario deprima media con prestación definida.

De conformidad con el artículo 51 de la Ley 100 de 1993 la persona que compruebehaber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendrá derecho apercibir un auxilio funerario.

• Para el afiliado al régimen de seguridad social en pensiones con régimen de ahorro

individual con solidaridad.

En virtud del artículo 86 de la Ley 100 de 1993, la persona que compruebe habersufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendrá derecho a percibirun auxilio funerario equivalente al último salario base de cotización.

• Del afiliado al sistema de riesgos profesionales.

En cumplimiento del artículo 16 de la Ley 776 de 2002, la persona que compruebe

haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o de un pensionado por invalidezdel Sistema de Riesgos Profesionales, tendrá derecho a recibir un auxilio funerarioigual al determinado en el artículo 86 de la Ley 100 de 1993.

Todos los empleadores están obligados a pagar los gastos de entierro del trabajador hastauna suma equivalente al salario del último mes, a excepción de los trabajadoresaccidentales o transitorios. Este pago no exceptúa al empleador, del pago a los sucesoreslegítimos del fallecido, de los valores pendientes de pagar por concepto de salarios yprestaciones de ley.




5.3.3. AUXILIO DE CESANTÍA E INTERÉS DE CESANTÍA

DEFINICION Y FINALIDAD DE LAS CESANTÍAS

Las cesantías son una prestación social establecida en los artículos 249 a 258 del C.S.T.,todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, como auxilio de cesantía, un mesde salario por cada año de servicio, y proporcionalmente por fracciones de año, de acuerdoa los saldos acumulados a 31 de Diciembre de cada año. Este pago lo efectúa el empleador,mediante consignación a una cuenta del Fondo de Cesantías elegido por el trabajador, antesdel 15 de Febrero del siguiente año. El empleador que incumpla el plazo señalado, deberápagar un día de salario por cada día de retardo.

Según lo manifestó la Honorable Corte Constitucional en sentencia C 823 de 2006, suobjetivo o finalidad es: "cubrir o prever las necesidades que se originan para el

trabajador con posterioridad al retiro de una empresa, por lo que resulta un ahorro

obligado orientado a cubrir el riesgo de desempleo. se trata de un objetivo acorde con

los principios de una constitución humanista fundada en el respeto por la dignidad

humana, en este caso, del trabajador.".

En pronunciamiento de la Honorable Corte Constitucional en Sentencia T 314 de 1998 ladefinió así: "'El auxilio de cesantía que se establece en la legislación laboral colombiana,

se articula como una obligación a cargo del empleador y a favor del trabajador, y

originariamente se consagró como eventual remedio frente a la pérdida del empleo. Los requisitos, modalidades y oportunidad para cumplir con esta prestación, son

asuntos que la misma ley se encarga de desarrollar. //'Se trata sin duda, de una figura

jurídica que responde a una clara orientación social en el desarrollo de las relaciones

entre empleador y trabajador, estableciéndose un mecanismo que busca, por un lado,

contribuir a la mengua de las cargas económicas que deben enfrentar los asalariados

ante el cese de la actividad productiva, y por otro -en el caso del pago parcial de

cesantías-, permitir al trabajador satisfacer sus necesidades de capacitación y

vivienda. //'Ahora bien: la clara relación que existe entre la estructura formal y la función social que cumplen las cesantías no aminora su naturaleza obligatoria.

Tratamos, pues, con verdaderas obligaciones de derecho que tienen una vocación

solidaria que fortalece el vínculo jurídico existente entre dos partes y que refuerza

su necesidad de cumplimiento'//Se trata de un verdadero derecho económico que no

puede ser desconocido por el empleador o por la autoridad estatal, sin vulnerar

derechos fundamentales, pues constituye el ahorro hecho por el trabajador durante

el lapso laborado, y se incrementa con el transcurso del tiempo (...) El conjunto de




obligaciones que se originan en la relación de trabajo -y fundamentalmente las

prestaciones sociales-, han de ser proporcionadas al tiempo de servicio prestado,

oportunamente canceladas, y reconocidas de la misma forma a todas las personas

que cumplan con los requisitos consagrados en la ley, sin que haya lugar adiscriminación o tratamiento diferenciado."

REGÍMENES DE CESANTÍAS.En la normatividad colombiana existen dos regímenes de liquidación de cesantías, que son:

a. Régimen de cesantías con liquidación anualizada. este régimen se caracteriza por laliquidación de las cesantías de manera anual, cancelando igualmente un interés sobre elvalor causado.

b. Régimen de cesantías con liquidación retroactiva, este régimen se caracteriza por unaliquidación al final de la relación laboral con el último sueldo devengado, no contemplael pago de intereses sobre las cesantías.

ANTICIPO SOBRE LAS CESANTÍASA pesar de que la naturaleza de las cesantías implica que su causación se da al término de larelación laboral (independientemente de su régimen de liquidación), pues las mismas estánorientadas a lograr el sostenimiento del empleado en caso de quedar cesante o fuera de la

vida laboral, el legislador contempló la posibilidad de realizar anticipos sobre las mismascon destinación específica, según el caso.

Puede autorizarse el anticipo sobre las cesantías para:

• La compra y adquisición de vivienda• Construcción de vivienda• Reparación de vivienda• Ampliación de vivienda

• Liberación de gravámenes del inmueble, contraídos por el empleado o su cónyuge ocompañero(a) permanente.

• Para adelantar estudios ya sea del empleado, su cónyuge o compañero(a) permanente, osus hijos.

¿CUÁLES SON LOS FACTORES PARA LA LIQUIDACIÓN DE LAS CESANTÍAS?Para efectos del reconocimiento y pago del auxilio de cesantía a que tengan derecho lostrabajadores, en la liquidación se tendrán en cuenta los siguientes factores constitutivos desalario:




a. La asignación básica mensual,

b. Los auxilios de alimentación y transporte,

c. Los viáticos que reciban los funcionarios y trabajadores en comisión cuando se hayan

percibido por un término no inferior a ciento ochenta días en el último año de servicio,

d. Los incrementos salariales por antigüedad adquiridos por disposiciones legales,

e. El valor del trabajo suplementario y del realizado en jornada nocturna o en días de

descanso obligatorio,f. Bonificaciones habituales.

FORMULA GENERAL PARA CALCULAR CESANTIAS

Salario * días trabajados360

¿EN QUE CONSISTEN LOS INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS?

El régimen de cesantías con liquidación anualizada contempla el pago de intereses sobrelas cesantías.

Cuando el trabajador se encuentra afiliado a un Fondo Administrador de cesantías privado,el empleador cancelará al trabajador el intereses legal del 12% anual o proporcional porfracción, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquidedefinitivamente.

Los intereses de cesantía deben pagarse en el mes de Enero del año siguiente a aquel enque se causen, o en la fecha de retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidaciónparcial de cesantía, cuando se produzca antes del 31 de Diciembre del respectivo períodoanual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año. Si el empleador no paga los

intereses establecidos por la ley, debe cancelar al asalariado a título de indemnización ypor una sola vez, un valor igual al de los intereses causados.

Para la liquidación del valor correspondiente a la cesantía se toma como base el últimosalario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en losúltimos tres (3) meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se toma comobase el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servidosi fuere menor a un año.




El trabajador pierde el derecho al pago de la cesantía en los casos comprobados de delitocontra los dueños de la empresa o sus parientes, de daño intencional contra bienes de laempresa o por revelar secretos profesionales de la empresa.

FORMULA GENERAL PARA CALCULAR INTERESES SOBRE CESANTIAS

Cesantías * días trabajados * 0.12360

COMENTARIO:

¿EN QUÉ CONSISTE LA REFORMA DE LA LEY 1328 DE 2009 PARA CESANTÍAS?

La reforma en materia de cesantías contempló la obligación para las sociedadesadministradoras de fondos de cesantías de ofrecer dos tipos de portafolios de inversión.Para dar cumplimiento a esta obligación el Gobierno Nacional y la SuperintendenciaFinanciera consideraron necesario actualizar el régimen aplicable a las cesantías, porquela existencia de dos portafolios y la evolución del mercado de capitales durante estos 19años, ameritan la creación de un régimen más eficiente y moderno en beneficio de losafiliados.

¿QUÉ MOTIVÓ LA REFORMA EN CESANTÍAS?

La dinámica de los retiros parciales de cesantías por parte de los afiliados año tras año, fuemostrando que en época de fuertes volatilidades el impacto del riesgo de mercado erademasiado alto para los afiliados que retiran sus cesantías en fechas cercanas a laconsignación que sus empleadores hacen en los fondos.

En el año 2006 se presentó una coyuntura muy difícil para los afiliados quienes en algunasocasiones retiraron un poco menos de lo que les fue consignado, dada la valoración a preciosde mercado que debían hacer las administradoras de las inversiones que realizaban losfondos con los recursos de los afiliados. Este efecto no se presentaba para quienes teníanhorizontes de largo plazo y preferían guardar sus cesantías para la época en que estuvieranrealmente cesantes. El inconveniente era para quienes hacían retiros parciales de suscesantías a los pocos días de haber sido consignadas por sus patronos y dicho retiro coincidíacon una crisis de rentabilidad de los portafolios.




ENTONCES ¿EN QUÉ CONSISTE LA REFORMA?

Básicamente consiste en darle a los afiliados la posibilidad de elegir entre un portafolio de

corto plazo y uno de largo plazo o los dos, para la administración de sus cesantías. De laexistencia de estos dos portafolios se derivan entonces que cada uno de ellos tenga supropio régimen de inversiones, que a cada uno la administradora garantice una rentabilidadmínima y por ende, que para cada portafolio haya un régimen de comisiones y de publicidadcorrespondiente.

¿CÓMO VA A OPERAR LA REFORMA A LAS CESANTÍAS?

LO QUE NO CAMBIA:

La cuantía, fecha y forma de liquidación del valor a consignar a los fondos por concepto decesantías por parte del empleador.

Las causales para retirar definitiva y parcialmente las cesantías, (según artículo 102 de laLey 50 de 1990 en concordancia con lo dispuesto en el artículo 166 del Decreto 663 de1993 (Estatuto Orgánico del Sistema Financiero), y los artículos 256 y 258 del CódigoSustantivo del Trabajo).

La posibilidad y libertad para elegir libremente la Sociedad Administradora y paratrasladarse.

LO QUE CAMBIA:

Se crea la posibilidad de elegir entre dos portafolios para la administración de las cesantíasen dos subcuentas, según el perfil de riesgo que cada afiliado quiera asumir.

Lo anterior, como se indicó implica para la administradora manejar dos regímenes de

inversiones de los recursos según el portafolio, dos rentabilidades mínimas y dos esquemasde remuneración o comisiones.

Hablemos de los dos portafolios y su operación: Decreto 4600 de 2009.

A partir del 1 de enero de 2010 habrá dos portafolios manejados en dos cuentas:

i. Corto Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia cortos: lafinalidad mitigar el riesgo de perder valor por los retiros cercanos a la fecha deconsignación.




ii. Largo Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia mayores a unaño. Con esta opción el afiliado tendrá horizontes de más largo plazo y podrá entoncesobtener una mayor rentabilidad.

Para mayor facilidad en una primera etapa, el portafolio de largo plazo estará conformadopor los recursos que hoy se administran en el fondo de cesantías existente. Y por su partetodo el nuevo recaudo a partir del 1 de enero de 2010 entrará al portafolio de corto plazo.

Los recaudos ingresados al portafolio de corto plazo permanecerán allí hasta cuando eltrabajador elija trasladarlos al de largo plazo. Dada la dinámica de los retiros parciales, seestimó que si el afiliado no ha tomado ninguna decisión, entre el 16 y el 31 de Agosto decada año los saldos que se encuentren en el portafolio de corto plazo se trasladarán alportafolio de largo plazo para buscar una mejor rentabilidad y una perspectiva de inversiónde largo plazo que beneficie a los afiliados.

Los nuevos aportes que se consignen entre el 1 de septiembre y el 31 de diciembre de cadaaño, serán acreditados en la subcuenta de corto plazo.

Esta selección podrá ejecutarse a partir del 1 de julio de 2010 fecha a partir de la cual losafiliados escogerán su perfil de riesgo y la distribución de sus cesantías en los dosportafolios o en uno solo.

Elección por defecto del portafolio de corto plazo: Si el afiliado no ha seleccionado superfil de administración a febrero de 2011, el 100% de los nuevos aportes ingresará a laSubcuenta de Corto Plazo.

Elección por defecto del portafolio de largo plazo: Las Administradoras deberán trasladarentre los días 16 y 31 de agosto de cada año, los saldos existentes en la Subcuenta de CortoPlazo a la subcuenta de Largo Plazo. Lo anterior siempre y cuando el afiliado no hayatomado una decisión en contrario.

¿QUÉ SUCEDE SI LOS AFILIADOS NO DICEN NADA?Los recursos que el afiliado tenga en el portafolio de corto plazo, como se dijoanteriormente, se trasladarán al portafolio de largo plazo, entre el 16 y 31 de agosto decada año.

¿QUE SUCEDE CON LOS RECURSOS QUE HOY TIENEN LOS AFILIADOS ENEL FONDO DE CESANTÍAS?A partir del 1 de enero de 2010 se administrarán en el portafolio de largo plazo.




¿EL AFILIADO TIENE QUE ESCOGER TENER SUS RECURSOS EN UN SOLOPORTAFOLIO?

No. El afiliado puede combinar, esto es, que sus recursos y recaudos estén distribuidos en

distintos porcentajes en las dos subcuentas y por ende en los dos portafolios. Estaproporción se aplicará solo al momento del traslado.

¿LOS AFILIADOS PUEDEN CAMBIAR DE OPINIÓN?Si pero respetando unos plazos. Si el afiliado quiere pasar los recursos del portafolio decorto al de largo plazo, esta elección la puede hacer cada 6 meses. Pero si lo que quiere escambiarse de la subcuenta de largo plazo a la de corto plazo, este cambio sólo lo puedehacer pasados doce meses luego de la última elección.

¿Y CADA CUANTO SE PUEDE CAMBIAR EL AFILIADO DE ADMINISTRADORA?Igual que antes de la reforma. Las veces que quiera pero debe tener en cuenta que el trasladode administradora no implica el cambio de portafolio. Es decir que si está en el portafoliode corto plazo cuando cambie de administradora, sus recursos, salvo que haya decisiónexpresa del afiliado en contrario, los recursos se trasladarán hacia el portafolio de cortoplazo de la nueva administradora. En los traslados se respetarán las órdenes impartidas enejercicio del derecho de definición o modificación del perfil de administración y la fechaen que las mismas fueron impartidas. Esto implicará que las administradoras trasladaránesta información de manera simultánea con los recursos.

SI EL AFILIADO ESTÁ EN EL PORTAFOLIO DE LARGO PLAZO, ¿EXISTE ALGUNA LIMITACIÓN PARA RETIRAR SUS CESANTÍAS?Sobre esto la reforma no introdujo ningún cambio. Es decir que si el afiliado queda cesanteo solicita un retiro parcial para remodelar o comprar vivienda o para financiar la educaciónsuperior, la administradora tendrá, como antes de la reforma, 5 días hábiles para entregarlas cesantías definitivas requeridas o de 5 días hábiles para la liquidación parcial.

SI UN AFILIADO TIENE SUS CESANTÍAS EN DOS PORTAFOLIOS ¿QUÉ PASA

EN CASO DE RETIRO, DE PIGNORACIÓN Y DE EMBARGO?Los retiros parciales se realizan primero de los saldos disponibles en la subcuenta decorto plazo y si hace falta se tomarán del portafolio de largo plazo.

En caso de pignoración o embargo se afectarán primero los recursos disponibles en lasubcuenta de largo plazo posteriormente los que estén en la subcuenta de corto plazo.

¿CUÁL SERÁ EL RÉGIMEN DE INVERSIONES DE ESTOS PORTAFOLIOS?En materia de régimen de inversiones y de rentabilidad mínima, el Gobierno ha estimado




que para el portafolio de largo plazo, se conservarán prácticamente las mismas reglas quehoy existen para el fondo de cesantías que hoy opera.Los cambios fundamentales se establecen para el nuevo portafolio creado por la regulación

de corto plazo.En este sentido y si la finalidad de este portafolio de corto plazo es buscar una mayorprotección del riesgo de mercado para los aportes, las inversiones con los límitesestablecidos, deberán estar respaldadas por activos que cuenten con la liquidez y seguridadrequerida, es decir inversiones muy líquidas y a menos de un año. En este orden de ideaspara este portafolio quedan prohibidas las inversiones en:

Acciones no líquidas o ADR’s y GDR’s.Participaciones en Fondos de Capital Privado.Operaciones Repo o simultaneas activas celebradas en la BNA.Productos estructurados de capital protegido.Carteras Colectivas cerradas.

¿CÓMO OPERARÁ LA RENTABILIDAD MÍNIMAComo ya se dijo, al igual que en el régimen de inversiones, para el caso de la rentabilidadmínima del portafolio de largo plazo, se conserva la fórmula, metodología y verificaciónhoy existente para el único portafolio existente.

El cambio significativo se da para el portafolio de corto plazo en donde para poder propenderpor la búsqueda de la protección del capital, la rentabilidad mínima está atada a un indicadorde referencia de corto plazo neto de comisión de administración, disminuida en un 25%.El indicador corresponde a un TES sintético a 90 días con rendimiento equivalente a la tasade la curva cero cupón para 90 días. Este se valora al cierre de cada mes y se reinvierte a latasa indicada.

¿CUÁL SERÁ EL RÉGIMEN DE COMISIONES?Para lograr un mayor beneficio de los afiliados, el portafolio de largo plazo tendrá una

comisión del 3% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria.Por la administración del portafolio de corto plazo, las administradoras podrán cobrar unacomisión del 1% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria. Por losretiros anticipados de cualquiera de los dos portafolios, se podrá cobrar una comisión del0.8% del retiro. No hay comisión para el retiro de las cesantías cuando el trabajador quedecesante.




¿CÓMO SERÁ LA INFORMACIÓN QUE VAN A RECIBIR LOS AFILIADOS?Cada 6 meses los afiliados recibirán un extracto sobre sus recursos invertidos en cada unode los portafolios o subcuentas. Igualmente la Superintendencia Financiera autorizará la

publicidad y los formatos de información y de escogencia de portafolio que lasadministradoras coloquen a disposición del público.

¿ESTA REFORMA SE APLICA PARA LOS AFILIADOS QUE TIENEN SUSCESANTÍAS EN EL FONDO NACIONAL DEL AHORRO?

No. Esta reforma sólo es el desarrollo de lo previsto en la Ley 1328 de 2009, que se aplicaa las cesantías administradas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantíascreadas por la Ley 50 de 1990.

(Tomado de http://www.superfinanciera.gov.co/ ABC sobre Cesantías - Reforma a partirdel 1 de Enero de 2010)

Concordancia:

Ley 1328 de 2009. Arts.: 23, 24, 34.

Decreto 4936 de 2009. Por el cual se establece la metodología de cálculo de la rentabilidad mínima que deberán garantizar las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantía a

sus afiliados al fondo de cesantías, y los periodos aplicables para su verificación. Decreto 4935 de 2009. Por el cual se reglamenta el literal d) del artículo 31 del EstatutoOrgánico del Sistema Financiero modificado por el artículo 58 de la Ley 1328 del 15 de

julio de 2009, en relación con las condiciones y límites a los que deben sujetarse lasinversíones que se realicen con los recursos de los Fondos de Cesantía.

Decre to 4600 de 2009. Por el cual se modifica el régimen de las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantía.

EJEMPLO 10:

La empresa Calidad S.C.A. contrato al señor José Ruiz, quien inició labores el 1 de Agostode 2010, y durante cada uno de los meses de Agosto a Noviembre del mismo año se lecanceló, la suma de $535.600, por los conceptos que se describen a continuación:

DEVENGADOSalario básico $ 535.600Auxilio de transporte $ 63.600




Horas extras $ 30.000TOTAL DEVENGADO $ 629.200DEDUCCIONES

Aportes para salud $ 22.624Aportes para fondo de pensiones $ 22.624TOTAL DEDUCCIONES $ 45.248

NETO A PAGAR $ 583.952

En Diciembre, adicionalmente a este pago recibió el valor correspondiente a la prima deservicios.

Se requiere saber cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de cesantías einterés de cesantía, y en qué fecha es el plazo máximo para cancelarlo. ¿A quién se le debecancelar estos valores si el trabajador no ha escogido Fondo de Cesantías?

Lo primero que se debe hallar es el tiempo de servicio del año 2010 y el valor base paracalcular la cesantía y el interés de cesantía. Para este caso el tiempo de servicio es decinco meses, correspondientes de Agosto a Diciembre de 2010 y el valor base para laliquidación es de $629.200

$ 629.200 * 150360 = $ 262.167

La cesantía correspondiente a los cinco meses es de $262.167 que debe consignar laempresa, antes del 15 de Febrero de 2011, en cualquier Fondo de Cesantías, de la ciudaddonde está ubicada la empresa ya que el trabajador no escogió un Fondo de Cesantías.

Por concepto de interés de cesantía debe cancelar $13.109, a más tardar el 31 de Enero de2011.

5.3.4. SUBSIDIO FAMILIAREs una prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores demenores ingresos de carácter permanente, que esta a cargo de la Caja de CompensaciónFamiliar a la cual se afilie el empleador.

$ 262.167 * 150 * 12%360 = $ 13.109




¿QUIENES SON LOS BENEFICIARIOS DE ESTE SUBSIDIO? (Ley 21 de 1982. Art 1.)Son beneficiarios del régimen del subsidio familiar los trabajadores que reúnan los siguientesrequisitos:

1. Tener el carácter de permanentes.

2. Encontrarse dentro de los límites de remuneración señaladas en la ley, esto es, trabajadorescuya remuneración mensual, fija o variable no sobrepase los cuatro (4) salarios mínimoslegales mensuales vigentes, siempre y cuando laboren al menos 96 horas al mes; y quesumados sus ingresos con los de su cónyuge o compañero (a), no sobrepasen seis (6)salarios mínimos legales mensuales vigentes;

3. Haber cumplido los requisitos de tiempo, esto es, que los trabajadores laborendiariamente más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria, o totalicen un mínimode noventa y seis horas (96) de labor durante el respectivo mes. Cuando el trabajadorpreste sus servicios a más de un empleador se tendrá en cuenta, para efectuar el cómputoanterior, el tiempo diario laborado para todos ellos.

4. Tener personas a cargo, que den derecho a recibir a la prestación, según lo dispuesto enla Ley 21 de 1982.

El trabajador beneficiario tendrá derecho a recibir el subsidio familiar en dinero durante elperiodo de vacaciones anuales y en los días de descanso o permiso remunerado de ley,convencionales o contractuales; periodos de incapacidad por motivo de enfermedad noprofesional, maternidad, accidentes de trabajo y enfermedad profesional.

¿QUE PERSONAS ORIGINAN EL DERECHO AL SUBSIDIO FAMILIAR?De acuerdo con lo estipulado en el artículo 27 de la Ley 21 de 1982, darán derecho alsubsidio familiar en dinero las personas a cargo de los trabajadores beneficiarios que a

continuación se enumeran:

1. Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años, legítimos, naturales, adoptivos y loshijastros. Después de los 12 años se deberá acreditar la escolaridad en establecimientodocente debidamente aprobado.

2. Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 años, huérfanos de padres, que convivan y dependan económicamente del trabajador y que cumpla con el certificado deescolaridad del numeral 1.




3. Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 años, siempre y cuando ningunode los dos reciba salario, renta o pensión alguna. No podrán cobrar simultáneamenteeste subsidio más de uno de los hijos trabajadores y que dependan económicamente del

trabajador.

4. Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean inválidos o decapacidad física disminuida que les impida trabajar, causaran doble cuota del subsidiofamiliar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador beneficiario deberá demostrarque las personas se encuentran a su cargo y conviven con él.

5. En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador estuviere recibiendosubsidio familiar, se pagará un subsidio extraordinario por el mes en que este ocurra,equivalente a 12 mensualidades del subsidio en dinero que viniere recibiendo por elfallecido.

6. En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la Caja de Compensación Familiar,continuará pagando durante 12 meses el monto del subsidio a cargo, a la persona queacredite haberse responsabilizado de la guarda, sostenimiento o cuidado de ellos. Elempleador, dará aviso inmediato de la muerte de un trabajador afiliado a la Caja deCompensación.

7. Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el padre y lamadre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de seis (6) salarios mínimos legalesmensuales vigentes.

5.4. ESPECIALESSegún lo establecido en el título IX del C.S.T., los empleadores que allí se determinan,están obligados a pagar por cuenta propia, las prestaciones que se explicarán en este apartado,salvo algunas excepciones expresas. Éstas dejan de estar a cargo del empleador cuando el

riesgo de ellas es asumido por las correspondientes entidades, como los Fondos dePensiones, a la que el empleador debe afiliar a sus trabajadores.

5.4.1. SEGURO DE VIDA COLECTIVOSegún lo establece el artículo 289 del C.S.T., toda empresa de carácter permanente debeefectuar a su cargo el seguro de vida colectivo de todos sus trabajadores, excepto de losocasionales o transitorios, y cubrir el riesgo de muerte sea cualquiera la causa que laproduzca.




NOTA: Artículo derogado según lo dispuesto por la Corte Constitucional en la SentenciaC-823 de 2006. (Para su consulta ver CD del C.S.T de Nueva Legislación).

5.4.2. PRIMA DE SERVICIOS

¿QUE ES LA PRIMA DE SERVICIOS Y QUIENES ESTAN EN LA OBLIGACION DEPAGARLA?

Según se establece en los artículos 306 al 308 del C.S.T. toda empresa de carácter permanenteestá obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios,como prestación especial, una prima de servicios equivalente a un mes de salario.

Lo subrayado inexequible C-825/06.

En los contratos a término fijo inferior de un año, los trabajadores tienen derecho al pagode prima de servicios, en proporción al tiempo laborado, cualquiera que esta sea.

JURISPRUDENCIA:

* La frase «excepto a los ocasionales o transitorios» que hacía parte de este inciso fuedeclarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-825 de 4 de

octubre de 2006, Magistrado Ponente Dr. Jaime Araújo Rentería, igualmente la frase quedecía «de carácter permanente» fue declarada INEXEQUIBLE, y el * aparte subrayadodeclarado EXEQUIBLE, por el cargo formulado, por la Corte Constitucional medianteSentencia C-100 de 8 de febrero de 2005, Magistrado Ponente Dr. Álvaro Tafur Galvis.** La frase “por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos

por justa causa” que hacía parte de los literales a) y b), fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-042 de 28 de enero de 2003, Magistrado Ponente Dr. Eduardo Montealegre Lynett.

¿CUANDO SE DEBE PAGAR LA PRIMA DE SERVICIOS?

Será pagadera por semestres del calendario en la siguiente forma: una quincena a más tardar elúltimo día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre a quien haya laboradoel semestre respectivo y proporcionalmente a los que hayan laborado de un día en adelante.

¿CON QUE SALARIO SE PAGA LA PRIMA DE SERVICIOS?Para liquidar esta prestación social es necesario tener en cuenta todo lo devengado por eltrabajador durante el semestre respectivo o en el tiempo trabajado.




¿QUIENES NO TIENEN DERECHO A PRIMA DE SERVICIOS? No están favorecidos con esta prestación los trabajadores de empresas de carácter familiar,como por ejemplo las empleadas de servicio domestico, los chóferes del servicio familiar,

y los trabajadores de una finca familiar de recreo

¿CUAL ES LA FORMULA PARA LIQUIDAR LA PRIMA DE SERVICIOS?

Salario mes * Días Trabajados en el semestre360

EJEMPLO 11:

La empresa La Prosperidad S.A. contrato al señor Carlos Díaz, quien inició labores el 1 deMayo de 2011, y durante cada uno de los meses de Mayo a Diciembre de 2011 se le canceló,la suma de $585.700 por los conceptos que se describen a continuación:

DEVENGADO Salario básico $535.600Auxilio de transporte $ 63.600Horas extras $ 35.000TOTAL DEVENGADO $634.200

DEDUCCIONES Aportes para salud $ 22.824Aportes para fondo de pensiones $ 22.824TOTAL DEDUCCIONES $ 45.648

NETO A PAGAR $588.552

Se requiere saber cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de prima deservicios del año 2011, y cuál es el plazo máximo para cancelarlo.

Los valores causados, a pagar por concepto de primas de servicios se deben cancelar así: lodel primer semestre en la segunda quincena de Junio y lo del segundo semestre en losprimeros veinte días de Diciembre.

Para este caso en particular, en el primer semestre del año, se causaron 60 días laborables,en el respectivo semestre, por lo tanto el trabajador se le debe pagar proporcionalmente envalor correspondiente con la segunda quincena de Junio de 2011. Para el segundo semestre,




que trabajó completo, le corresponde una quincena, es decir $317.100, que deben sercancelados a más tardar el 20 de Diciembre de 2011.

SENTENCIA C-825 DE 2006. CORTE CONSTITUCIONAL. M. P.: DR. JAIME ARAÚJO RENTERÍA. Declaración de Inexequibilidad.

(...) a propósito de las normas laborales que han discriminado a los trabajadoresocasionales o transitorios la Corporación sostuvo que, “El texto constitucional en suconjunto presenta un amplio marco de protección al trabajo en su dimensión objetiva, yal trabajador en su concepción subjetiva. Así, el trabajo constituye un valor y unaaspiración del Estado Social de Derecho. Desde el Preámbulo se establece que el fin dela Constitución es asegurar a sus integrantes la vida, el trabajo, la justicia, la igualdad,entre otros valores, erigiéndose además en un principio de obligatoria observancia por

todos los operadores jurídicos. En este sentido el artículo 1° de la Carta señala que el Estado Social de Derecho está fundado en el respeto de la dignidad humana y en el trabajo, entre otros valores. Constituye además un derecho fundamental que se garantizamediante acciones de control, vigilancia, prestación, y en general, bajo el amparo de laconsagración de unos deberes estatales establecidos en el artículo 25 conforme al cual ‘el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de laespecial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condicionesdignas y justas’.

La protección reforzada que el texto constitucional brinda al trabajo en sus dimensionesindividual y colectiva, productiva e instrumental, pero en todo caso como medio para el

fortalecimiento de la dignidad humana, deviene también del artículo 53 de la Carta quedispuso un mínimo de principios fundamentales, tales como la igualdad de oportunidades

para los trabajadores, la remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la actividad y calidad del trabajo y la garantía a la seguridad social, entre otros. En este contextoconstitucional es evidente que existen especiales garantías para quienes desarrollan unaactividad productiva protegida por el Estado, la cual debe prodigarse independientementede si el trabajador se desempeña bajo una forma de vinculación indefinida, de larga ode corta duración, y al margen de la naturaleza de las actividades que desarrolla el empleador. Sentencia C- 823 de 2006 (M.P. Jaime Córdoba Treviño).

Por lo anterior esta Corte declaró inexequible la exclusión de que eran victimas lostrabajadores ocasionales en relación con el pago del auxilio de cesantías, que en cambio

es reconocido a quienes mantienen una relación laboral prolongada y permanente.”




EN SÍNTESIS

PRESTACIONES SOCIALES

COMUNES ESPECIALES

Accidentes de trabajo Pensión

Enfermedad profesional - Vejez- Sobrevivientes

Enfermedad no profesional - Invalidez

Dotación para el trabajador

Gastos para entierro del trabajador

Auxilio de cesantía 1 salario por año Seguro de vida

Interés de cesantía 12% anual Prima de servicios1 quincena por semestre

Subsidio Familiar si laboró más de 90 días.

CARACTERISTICAS

IncensiblesInembargablesExención de impuestosCrédito privilegiadoIrrenunciablesPrescripción



Derecho Colectivo 131

Derecho Colectivo

CAPÍTULO

6Los estudiosos de los temas laborales también debenconocer, aunque sea en forma somera los conceptosbásicos del derecho colectivo, del cual relacionamoslos principales conceptos.

OBJETIVOS

• Relacionar la Constitución Política de Colombia con elDerecho Laboral Colectivo.

• Identificar los requisitos básicos requeridos para formarun sindicato.

• Identificar y establecer diferencias entre convencióncolectiva, pacto colectivo, y contrato sindical.




6.1. INTRODUCCIÓN (*Artículo 12 y **353 del C.S.T)

En forma sintética se ha definido el derecho colectivo como aquel que reglamenta la

formación y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores,sus relaciones, su posición frente al estado y los conflictos de trabajo.

El derecho colectivo considera al trabajador y al empleador en su posición y relaciones enla empresa y, particularmente, en su vinculación con grupos integrados por personas queocupan una situación y tienen necesidades semejantes, principalmente bajo la forma deasociaciones profesionales, así como las relaciones y los conflictos que surgen entre ellos

y la forma de solucionarlos. Implica el derecho colectivo el estudio de las grandescomunidades o colectividades que se han originado con el trabajo y desde el punto de vista

laboral, básicamente la empresa y el sindicato, como se presenta a continuación.Concordancia:

Constitución Política. Art 39.

JURISPRUDENCIA:

*SENTENCIA C-797 DE 29 DE JUNIO DE 2000. CORTE CONSTITUCIONAL. M. P. DR. ANTONIO BARRERA CARBONELL. Carácter subjetivo del Derecho de Asociaciónsindical.

"En relación con el derecho fundamental de asociación sindical la Corte en la sentenciaC-385/2000, tuvo ocasión de pronunciarse en los siguientes términos:

"2.1. El art. 39 de la Constitución consagra el derecho fundamental de asociación sindical de los trabajadores, el cual constituye una modalidad del derecho de libre asociación,dado que aquél consiste en la libre voluntad o disposición de los trabajadores para constituir

formalmente organizaciones permanentes que los identifiquen y los una, en defensa delos intereses comunes de la respectiva profesión u oficio, sin autorización previa o lainjerencia o intervención del Estado, o de los empleadores".

"En la sentencia T-441/92 la Corte expresó, sobre el derecho de asociación sindical, losiguiente:

'Se concluye que el derecho de asociación sindical es un derecho subjetivo que tiene una función estructural qué desempeñar, en cuanto constituye una vía de realización yreafirmación de un estado social y democrático de derecho, más aún cuando este derechoque permite la integración del individuo a la pluralidad de grupos, no constituye un finen sí mismo o un simple derecho de un particular, sino un fenómeno social fundamental enuna sociedad democrática y, es más, debe ser reconocido por todas las ramas y órganosdel poder público'."




**SENTENCIA C-385 DE 5 DE ABRIL DE 2000. CORTE CONSTITUCIONAL. M. P. DR. ANTONIO BARRERA CARBONELL. De la constitucionalidad del Derecho de Asociación Sindical.

" El art. 39 de la Constitución consagra el derecho fundamental de asociación sindical delos trabajadores, el cual constituye una modalidad del derecho de libre asociación, dadoque aquél consiste en la libre voluntad o disposición de los trabajadores para constituir

formalmente organizaciones permanentes que los identifiquen y los una, en defensa delos intereses comunes de la respectiva profesión u oficio, sin autorización previa o lainjerencia o intervención del Estado, o de los empleadores."

6.2. SINDICATO

Etimológicamente, la palabra sindicato proviene de sindico que a su vez proviene del latín

“syndicus”, y era así como los romanos designaban al procurador que defendían los derechosde una corporación; para los griegos, “syndicus” era el que asistió con justicia.

De acuerdo con el artículo 356 del C.S.T, sindicato es toda asociación libre de trabajadoreso empleadores de una misma profesión, oficio o especialidad, o de profesiones, oficios oespecialidades similares o conexos, o de quienes prestan servicios en una misma empresao institución o en la misma rama de la actividad económica, constituida para la defensa yrepresentación de los intereses comunes de su profesión y como instrumento decolaboración entre las clases y con el estado con miras a la realización de la justicia social,

así como para lograr el mejoramiento de las condiciones de vida de sus afiliados excluidotodo fin lucrativo, político o religioso.

Todos los sindicatos tienen, sin limitación alguna, la facultad de unirse en federacioneslocales, regionales, nacionales, profesionales o industriales, y éstas en confederaciones.Las federaciones y confederaciones tienen derecho a la personería jurídica propia y lasmismas atribuciones de los sindicatos, salvo la declaración de huelga que competeprivativamente cuando la ley lo autoriza, a los sindicatos respectivos o grupos de trabajadoresdirecta o indirectamente interesados.

6.2.1. CLASIFICACIÓNDe acuerdo a lo establecido en el artículo 356 del C.S.T. los sindicatos se clasifican así:

DE EMPRESAEstán formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestansus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución.




DE INDUSTRIAO por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan su servicioen varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica.

GREMIALESEstán formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad.

DE OFICIOS VARIOSEstán formados por trabajadores de diversas profesiones, diferentes. Solo pueden formarseen los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en unmínimo requerido para formar uno gremial y solo mientras subsista esta circunstancia.

6.2.2. FUNCIONESSegún lo establecido en los artículos 373 y 374 del C.S.T. se determinan las funciones detodos los sindicatos, así:

• Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones,honorarios, sistemas de protección ó de prevención de accidentes y demáscondiciones de trabajo referente a sus asociados para procurar su mejoramiento y sudefensa.

• Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia, demutuo respeto y subordinación a la ley y colaborar en perfeccionamiento de los métodospeculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general.

• Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales, garantizar su cumplimientopor parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.

• Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato detrabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlo ante las autoridades

administrativas, ante sus empleadores y ante terceros.

• Representar en juicio o ante cualquiera autoridades u organismos, los intereseseconómicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva yrepresentar esos mismos intereses ante los empleadores y terceros en caso de conflictoscolectivos que no hayan podido resolverse directamente por las partes afectadas,procurando la conciliación.




• Promover la educación técnica de sus miembros en general.

• Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez ocalamidad.

• Promover la creación y fomentar el derecho de cooperativas, cajas de ahorro, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional,oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deporte y demásorganismos adecuados a los fines profesionales, culturales de solidaridad y previsióncontemplados en los estatutos.

• Servir de intermediarios para la adquisición y distribución, entre sus afiliados, de artículosde consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo.

• Adquirir bienes inmuebles a cualquier título y poseer los que requieran para el ejerciciode sus actividades.

• Designar de entre sus propios afiliados a las comisiones de reclamos permanentes otransitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias que se acuerden.

NOTA: fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia

C-797 del 29 de junio de 2000, M.P. Dr. Antonio Barrera Carbonell.

• Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferenciascon los empleadores, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidos por la ley ola convención a un procedimiento distinto o que no hayan sido resueltas por otros medios.

• Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los afiliadosque deban negociarlos y nombran a los conciliadores o árbitros a que haya lugar.

NOTA: fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia

C-797 del 29 de junio de 2000, M.P. Dr. Antonio Barrera Carbonell.

• Declarar la huelga de acuerdo a la Ley.

SENTENCIA C-797 DE 29 DE JUNIO DE 2000. CORTE CONSTITUCIONAL. M. P.: DR. ANTONIO BARRERA CARBONELL. Declaración de Exequibilidad e Inexequibilidad del No. 1 y 3 del Art 374

“En relación con el derecho fundamental de asociación sindical la Corte en la sentenciaC-385/2000, tuvo ocasión de pronunciarse en los siguientes términos:




«2.1. El art. 39 de la Constitución consagra el derecho fundamental de asociación sindical de los trabajadores, el cual constituye una modalidad del derecho de libre asociación,dado que aquél consiste en la libre voluntad o disposición de los trabajadores para constituir

formalmente organizaciones permanentes que los identifiquen y los una, en defensa de

los intereses comunes de la respectiva profesión u oficio, sin autorización previa o lainjerencia o intervención del Estado, o de los empleadores».

«En la sentencia T-441/92 la Corte expresó, sobre el derecho de asociación sindical, losiguiente:

‘Se concluye que el derecho de asociación sindical es un derecho subjetivo que tiene una función estructural qué desempeñar, en cuanto constituye una vía de realización yreafirmación de un estado social y democrático de derecho, más aún cuando este derechoque permite la integración del individuo a la pluralidad de grupos, no constituye un finen sí mismo o un simple derecho de un particular, sino un fenómeno social fundamental enuna sociedad democrática y, es más, debe ser reconocido por todas las ramas y órganosdel poder público’.”

No se opone a la Constitución la exigencia relativa a que toda modificación de los estatutos, para efectos del registro correspondiente, se remita en el plazo señalado al Ministerio deTrabajo y Seguridad Social, con copia de los documentos correspondientes, porque dentrode las atribuciones del legislador se encuentra la de asegurar que las reformas estatutariasde los sindicatos, por razones de publicidad y para proteger derechos de terceros, seanregistradas oportunamente.

En cuanto la norma contenida en el inciso segundo del artículo 369, la Corte consideraque no merece ningún reparo de inconstitucional, pues la misma lo único que establece esuna remisión neutral al artículo 366, el cual ya fue objeto de estudio por parte de estaCorporación, y declarado exequible en la sentencia C- 567/200.

Consecuente con lo expuesto, la Corte habrá de declarar exequibles las expresionesacusadas del art. 369.

6.2.3. REQUISITOS PARA SU FORMACIÓN

Se refiere a aquellas formalidades que determina la ley laboral para la formación y elreconocimiento de un sindicato, que se describen así:

NÚMERO MÍNIMO DE AFILIADOSSegún el art. 359 del código sustantivo del trabajo, *todo sindicato de trabajadores necesitapara constituirse o subsistir en un número no inferior a 25 afiliados. NOTA: Aparte

subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-

201 de 19 de marzo de 2002, Magistrado Ponente Dr. Jaime Araújo Rentería.




ACTA DE FUNDACIÓNDe la reunión inicial, donde se expresen los nombres de los asistentes, con sus respectivasidentificaciones la actividad que ejercen y los vincula, el nombre y objeto de la asociación.

ESTATUTOS (Art. 362 del C.S.T.)

Es uno de los requisitos más importantes, ya que son la base fundamental del desarrollo dela actividad sindical; y regulan el modo de funcionamiento y la actividad externa del sindicato.Por lo menos deben contener:

• La denominación del sindicato y su domicilio

• Su objeto

• Condiciones y restricciones de admisión

• Obligaciones y derechos de los asociados

• Número, denominación, periodo y funciones de los miembros de la directiva central yde las secciónales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de susreuniones y causales y procedimientos de remoción

• Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales

• Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago

• Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias

• Sanciones disciplinarias y motivos y procedimientos de expulsión, con audiencia entodo caso de los inculpados

• Épocas de la celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas dedelegatorios, en su cargo, reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones

• Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales, para la expedición yejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos

• Normas para la liquidación del sindicato

NOTIFICACIÓN (Art. 363 del C.S.T.)

Se debe comunicar por escrito al empleador y al inspector de trabajo, y en su defecto alalcalde del lugar, la constitución del sindicato, con la declaración de los nombres y laidentificación de cada uno de los fundadores.

PERSONERÍA JURÍDICA (*Art. 364 del C.S.T.)

Toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su fundación, y a partir dela asamblea constitutiva, goza de personería jurídica.




JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 11267 DE 4 DE MARZO DE 1999. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M. P. DR. FERNANDO VÁSQUEZ BOTERO. Controversia en el Reconocimiento de la

Personería Jurídica. Asi mismo, es pertinente agregar que la anterior aserción no pierde entidad en frente delos medios de prueba reseñados por la acusación. Ello por cuanto por las razones

previamente anotadas es incontrovertible que del acto administrativo que reconoció la personería jurídica a la organización sindical demandada y la condición de representantelegal suyo del actor, no es posible deducir a priori que ambos estuvieron atados desde el 16 de noviembre de 1961 por un contrato laboral, y la afiliación del demandante al ISS no es suficiente por sí sola para demostrar su existencia, pues a partir de ella no seevidencia ninguno de los elementos que legalmente lo constituyen. Además, aún en el marco legal anterior a la ley 100 de 1993, personas no subordinadas laboralmente podían

estar inscritas en el régimen de seguridad social.

REGISTRO SINDICAL (*Art. 365 del C.S.T.)

Todo sindicato deberá inscribirse, en el registro que para tales efectos tiene el Ministeriode la Protección Social, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la asambleade la fundación, con solicitud escrita, acompañada los documentos que establece el art.365 del C.S.T.

TRAMITACIÓN (*Art. 366 del C.S.T.)

Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de la Protección Social dispone de untérmino máximo e improrrogable de quince días hábiles para admitir, formular objecioneso negar la inscripción en el registro sindical.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 2229 DE 2 DE OCTUBRE DE 2008. CONSEJO DE ESTADO. C. P. DR.GUSTAVO EDUARDO GÓMEZ ARANGUREN. Suspensión provisional de resoluciónexpedida por el Ministerio de la Protección Social que creó nuevas causales para negarla inscripción en el Registro sindical.

El demandante dice que el artículo 2º de la Resolución No. 626 del 12 de octubre de2008, al modificar el artículo 2º de la Resolución 1875 de 2002, agregó tres nuevascausales a las establecidas en el artículo 366 del Código Sustantivo del Trabajo paranegar la inscripción de los sindicatos en el registro sindical del Ministerio de la ProtecciónSocial. Por su parte, el artículo 2º de la Resolución No. 626 del 12 de octubre de 2008,que se acusa parcialmente, además de contemplar las causales a) y b) de que trata el numeral 4º del artículo 366 del C.S.T., añadió otras causales. El artículo 39 de laConstitución Política que concedió a los trabajadores el derecho a constituir sindicatos,

prescribió que la estructura interna y el funcionamiento de los mismos se sujetarían al orden legal y a los principios democráticos.




Según lo prescrito en el artículo 372 del C.S.T., (subrogado por el artículo 50 de la Ley 50de 1990 y modificado por el artículo 6º de la Ley 584 de 2000) para que un sindicato

pueda actuar y ejercer las funciones que la ley y sus respectivos estatutos señalen, esindispensable su inscripción en el registro sindical que se encuentra a cargo del Ministerio

de Trabajo y Seguridad Social. Fue el mismo Estatuto del Trabajo, en sus artículos 365 a367, el que señaló el procedimiento para la consecución de la inscripción del registrosindical y las causales que impiden dicha inscripción.

Es así que la decisión de inscribir o no a un sindicato en el registro sindical, debe sujetarsea las reglas contenidas en estas mismas disposiciones, especialmente las contenidas en el numeral 4º del artículo 366 ibídem. En este sentido, los actos administrativos proferidos

por el Ministerio de la Protección Social, mediante los cuales, niegan la inscripción en el registro sindical únicamente, pueden expedirse con fundamento en las causales legalescontenidas para el efecto en el numeral 4º del artículo 366 ibídem, por cuanto el Legisladoren dicho numeral impuso que las "causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente" son las allí contenidas. Existiendo una reserva de ley, para establecer lascausales que impiden el registro sindical, no podía el Ministerio de la Protección Social,mediante un acto administrativo, crear otras causales diferentes a las legalmente estatuidas.

PUBLICACIÓN (Arts. 367 y 368 del C.S.T.)El acto administrativo por el cual se inscriba en el registro una organización sindical, deberáser publicado por cuenta de ésta una sola vez en un diario de amplia circulación nacional,dentro de los diez días siguientes a su ejecutoria. Un ejemplar del diario deberá ser depositadodentro de los cinco días hábiles siguientes en el registro sindical del Ministerio de la

Protección Social.

6.3. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO (Art. 2 y *3 del C.S.T.)El Conflicto laboral, que se manifiesta como una alteración de las relaciones laboralesentre empleados y empleadores, tiene como causa, entre otras, las aspiraciones de losempleados, de carácter económico, como la remuneración, deseo del aumento del ingresoen las épocas de prosperidad y otras de carácter humano como la provocada por despidosinjustificados, ausencia de humanismo en las directivas de la empresa, mala organizacióndel trabajo y ataque a la organización sindical.

6.3.1. HUELGA (Art. 429 del C.S.T.)La huelga es un derecho y consiste en permitir a un grupo mayoritario de trabajadoressindicalizados a no, suspender simultáneamente sus actividades laborales ordinarias, estandovigente por otra parte sus contratos de trabajo, con el fin de paralizar las actividades y elproceso productivo de una empresa, causando los pertinentes perjuicios al empleador ypretendiendo, por este medio, presionarlo para que acceda a sus demandas o peticionescolectivas de intereses, con la decisión de retomar al trabajo una vez logrados sus fines.




Es decir, se recurre a la huelga como forma de violentar la voluntad del empleador paraacceder a determinadas pretensiones, con independencia de que estas solicitudes seanequitativas o injustas. Como solución de fuerza, la victoria corresponderá lógicamente al

más fuerte y no necesariamente a la parte que tenga la razón.

Por lo tanto, el derecho de huelga es una autorización para ejercer, por el camino de losperjuicios causados a la parte del empleador, una presión o una violencia de tipo económico.Lógicamente estos perjuicios no son indemnizables.

Sin embargo a través del tiempo si han venido aplicando condicionamientos a dichahuelga como son la prohibición del ejercicio de la huelga a los servicios públicosestatales y también se señalaron etapas de negociación y se impuso como requisito

previo a la declaración y realización del cese de actividades el arreglo directo y laconciliación.

Las huelgas se clasifican siguiendo varios criterios:

• Desde el punto de vista del ordenamiento jurídico pueden ser legales o ilegales. Estasúltimas se presentan no sólo cuando la huelga se realiza estando prohibida, si noparticularmente cuando, estando consagrada como derecho, se ejercita fuera de losrequisitos previstos en la reglamentación legal.

• Según sus finalidades, la huelga puede ser con fines profesionales y económicos, que esel tipo de huelga definida en la legislación, o huelgas que trascienden estos fines, comoocurre con la huelga política y la de solidaridad gremial y simpatía.

• En cuanto a su extensión o amplitud, las huelgas pueden ser parciales y completas ototales. También puede hablarse de una huelga sucesiva, en cuanto se va desarrollando endiferentes secciones de una empresa.

• En cuanto al plazo para su declaración y ejecución pueden ser instantáneas o sujetas a unaviso y plazo previo.

• En cuanto a su desenvolvimiento las huelgas pueden ser pacíficas o violentas.

• Finalmente, en cuanto al modo de su declaración, podría hablarse de huelgas declaradaspor organismos gremiales o por los propios trabajadores en forma directa.




6.3.2. MEDIOS DE SOLUCIÓN (TITULO II, CAPITULO II del C.S.T.)

Los conflictos laborales de tipo individual no tienen otra solución posible que el arreglodirecto, principalmente ejercida por una organización sindical.

Los medios de solución para los conflictos laborales de tipo colectivo aceptan dos gruposde medios: los pacíficos y los de fuerza.Entre los medios pacíficos están:

• Arreglo o trato directo: es el medio más aconsejable, pues concierne exclusivamente alas partes, sin la intervención del estado ni de ningún tercero. Sin embargo, no siempretiene éxito.

• El arbitraje: De acuerdo con el Artículo 130 del C.P.T. siendo la intervenciónextrajudicial voluntaria en el acuerdo anterior o impuesto por el estado; implica en susresultados una solución obligatoria para el conflicto. Solucionar los conflictos colectivospor el arbitraje, cuando no pudieron resolverse por el acuerdo de las partes, es una formamas adecuada y conforme con los fines del derecho, en cuanto anula los medios defuerza o violencia representados en la huelga y el paro patronal.

• La jurisdicción ordinaria: (Art. 2 del C.P.T.), implica darle a la justicia ordinaria del trabajo,una doble función general, para resolver en derecho, los conflictos jurídicos y en equidadlos económicos.

Los medios de fuerza son la huelga (Tratada en la sección 6.3.1 de esta cartilla) y el paropatronal, entendido como la acción temporal, concertada y colectiva de los patronos denegar trabajo a sus dependientes, suprimiéndoles consecuencialmente el salario, tratandoasí de modificar o mantener coactivamente las condiciones laborales existentes.

6.4 CONVENIOS COLECTIVOS, PACTOS COLECTIVOS Y CONTRATOSSINDICALES

6.4.1. CONVENCIÓN COLECTIVAComo se presenta en los artículos *467 al 480 del C.S.T., la convención colectiva de trabajoes la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones de empleadores, poruna parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra,de trabajo durante su vigencia.

Además de algunas estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condicionesgenerales del trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento,




industria y oficios que comprenda, el lugar, el plazo de duración, y las causas y modalidadesde su prórroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad que su cumplimiento entrañe.

En cuanto a su forma, la convención colectiva siempre debe celebrarse por escrito y seextenderá en tantos ejemplares, es decir, varias copias cuantas sean las partes, más uno quese depositará necesariamente en el Ministerio de la Proteccion Social, a más tardar dentrode los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de todos estosrequisitos, la convención no produce ningún efecto.

Las convenciones entre patronos y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de latercera parte del total de trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los miembrosdel sindicato que la hayan celebrado, y a quienes se adhieran a ellas o ingresen posteriormenteal sindicato. En caso contrario las normas de la convención se extienden a todos los

trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.

6.4.2. PACTO COLECTIVOLos pactos entre empleados y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposicionesestablecidas en el C.S.T. pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito oadhieran posteriormente a ellos.

Cuando el sindicato agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, éstano podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.

Concordancias:Constitución Política: Art. 55.

6.4.3. CONTRATO SINDICALSegún se define en el art. 482 del C.S.T., el contrato sindical es el que celebran uno o variossindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores parala prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados.

Las diferencias entre el contrato de trabajo y el contrato sindical son muy notorias. En elprimero, quien se ha comprometido a prestar el servicio o a ejercer la labor convenidadebe actuar personalmente y queda sujeto a la dependencia directa de la persona que losremunera como contraprestación, y queda esta obligada a pagarle los salarios y lasprestaciones sociales a que tenga derecho. En el contrato sindical, sólo le interesa a quienpidió la prestación del servicio o la ejecución de la obra que estos se realicen conforme alo pactado y le es indiferente que sean unas u otras las personas que en concreto laborenpara el cumplimiento de lo tratado. Solo responde frente al sindicato por el pago del precioestipulado como contraprestación.




EN SÍNTESIS

DERECHO COLECTIVO

Es aquel que reglamenta la formación y funciones de las asociacionesprofesionales de trabajadores y empleadores, sus relaciones, su posiciónfrente al Estado y los conflictos de trabajo.

SINDICATO CONFLICTOS COLECTIVOSDE TRABAJO

ClasificaciónHuelga

- De empresa- De industria- Gremiales Clasificación- De oficios varios

- Legal o ilegalFunciones - Profesional y económica o de

solidaridad gremialRequisitos para - Parcial o totalsu formación - Instantánea o sujeta a un aviso

previo- Pacifica o violenta

Convenio colectivo - Declarada por organismosgremiales o por trabajadores

Medios de solución de losPacto colectivo conflictos laborales

- Arreglo o trato directo- Mediación o conciliación

Contrato sindical - Arbitraje- Jurisdicción ordinaria




LEGISLACIÒN LABORAL VIGENTE AL 30 DE DICIEMBRE DE 2010

Ley 1395 de 2010."Por la cual se adoptan medidas en materia de descongestión judicial."

Ley 1391 de 2010.Por medio de la cual se modifica el Decreto-ley 1481 de 1989 y se dictan otrasdisposiciones.

Ley 755 de 2002“Por medio de la cual se modifica el parágrafo del articulo 236 del Código Sustantivo deltrabajo” – Ley Maria

Ley 1280 de enero 5 de 2009.Por la cual se adiciona el numeral 10 del artículo 57 del Código Sustantivo del trabajo.

Ley 1010 de 2006.“Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acosolaboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”

Ley 789 de 2002“Por medio de la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protecciónsocial y se modifican algunos artículos del Código Sustantivo del trabajo”

Decreto Reglamentario 1429 de 2010."Por el cual se deroga el Decreto 657 del 3 de marzo de 2006, se reglamentan los artículos482, 483 y 484 del Código Sustantivo de Trabajo y se dictan otras disposiciones."

Decreto No. 4936 de 2009.

Por el cual se establece la metodología de cálculo de la rentabilidad mínima que deberángarantizar las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantía a sus afiliados al fondode cesantías, y los periodos aplicables para su verificación.

Decreto 3756 de 2009.Por el cual se modifica el artículo 4 del decreto 2020 de 2006 y se dictan otras disposicionesreferentes a la certificación de calidad de la formación para el trabajo.




Decreto 2060 de 2008.“Por el cual se reglamenta parcialmente el articulo 40 de la Ley 1151 de 2007.”

Resolución MinProtección Social No. 2438 de 2010."Por la cual se adoptan los formatos de solicitud y autorización de trabajo para niños, niñas y adolescentes y se dictan otras disposiciones"

Resolución No. 1414 de 2008.“Por la cual se modifica la Resolución 634 de 2006.”

Resolución 734 de 2006.“Por el cual se establece el procedimiento para adoptar los reglamentos de trabajo a las

disposiciones de la Ley 1010 de 2006”

Acuerdo No. 30 de 1996.“Por el cual se define el régimen de pagos compartidos y cuotas moderadoras dentro delsistema General de Seguridad Social”

Circular Externa 01 de 2010.Reajustes de pensiones para el año 2010.

Circular Externa 10 De 2009.Instrucciones sobre aplicación de la Ley 1233 de 2008 a Cooperativas y Precooperativasde Trabajo Asociado que no han registrado número de identificación tributaria – NIT.



Seguridad Social

CAPÍTULO

7Los estudiantes de la legislación laboral Colombianano deben sustraerse al conocimiento de los asuntosde carácter social, como la salud, pensiones y riesgosprofesionales que conforman el Sistema Integral deSeguridad Social al cual debe afiliarse todo trabajador.Presentamos en esta sección la información básicacontenida en la Ley 100 de 1993 y sus reformas, Ley776 de 2002, Ley 797 de 2003, Ley 828 de 2003,Ley 860 de 2003, Ley 1122 de 2007 y demás normascomplementarias.

OBJETIVOS

• Identificar los deberes y derechos que tiene el trabajador y el empleador frente a las entidades del Sistema deSeguridad Social.

• Diferenciar las clases de pensión existentes y losrequisitos para acceder a ellas.

• Reconocer los servicios que prestan las entidades delSistema de Seguridad Social.




7.1 SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL (TITULO PRELIMINAR.CAPITULO I De la Ley 100 de 1993.)

El conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen las personas queocupan el territorio colombiano, en particular empleadores y trabajadores para gozar deuna calidad de vida, en aspectos esenciales como salud, pensiones y riesgos profesionales,están descritos en la Ley 100 de 1993, y sus decretos reglamentarios y en el presentecapítulo se hará una breve descripción de los principales aspectos que son de interés detrabajadores y empleadores.

Concordancias: Ley 789 de 2002. Por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y se modificanalgunos artículos del C.S.T.

Decreto 2060 de 2008. Por el cual se reglamenta parcialmente el artículo 40 de la Ley1151 de 2007.

Decreto 3995 de 2008. Por el cual se reglamenta los artículos 12, 13 y 16 de la Ley 100de 1993

COMENTARIO: El Sistema de Seguridad Social Integral es un mecanismo que integra lasdiferentes formas de protección del bienestar material y de las necesidades socialescomunes a la población, frente a contingencias tales como desempleo, invalidez, vejez,muerte y riesgos profesionales.

En la constitución política colombiana de 1991 está consagrada la seguridad social cómoun servicio público permanente y cómo un derecho colectivo. Esto obliga al Estado aparticipar en su financiación y en la prestación del mismo Así, en desarrollo del Artículo48 de la Constitución Política, la Ley 100 de 1993 organizó el Sistema de Seguridad SocialIntegral, Sistema General de Seguridad Social Integral (SGSSI), en un conjunto armónicode entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, cuya dirección, coordinación ycontrol está a cargo del Estado.

RÉGIMEN DE EXCEPCIÓN

Son aquellos trabajadores que no participan en el Sistema General de Seguridad Social,pues mientras así lo defina la ley, cuentan con su propio servicio de salud; éstos son:

• Miembros de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional• Personal civil del Ministerio de Defensa y de la Policía Nacional vinculado antes de la

vigencia de la Ley 100 (diciembre 23 de 1993)• Miembros no remunerados de las corporaciones públicas• Personal docente oficial afiliado al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del

Magisterio.



Seguridad Social 149

• Servidores públicos de ECOPETROL y sus pensionados, excepto los que conposterioridad a la vigencia de la Ley 100 ingresen y mediante la celebración de un acuerdoindividual o colectivo definan beneficiarse del régimen del Sistema de Seguridad Social.

• Educadores pensionados por CAJANAL y el fondo de pensiones públicas, cuando éstesustituya a dicha caja en el pago de sus obligaciones pensionales.• Pensionados de funcionarios de la rama judicial de que trata las Leyes 126 de 1985 y 71

de 1988.

JURISPRUDENCIA:

SALA DE CASACIÓN LABORAL M. P. Dr. CARLOS ISAAC NADER Bogotá D. C., Trece(13) de febrero de dos mil siete (2007).

“En términos más puntuales el artículo 1º ibídem es enfático al establecer que el sistema

comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los recursosdestinados a garantizar la cobertura de las prestaciones económicas, de salud y servicios

complementarios, materia de esta ley, u otras que se incorporen normativamente en el

futuro (resalta la Sala); y los artículos 6º y 7º siguen esta misma línea al disponer como

objetivos del sistema el cubrimiento de las contingencias económicas y de salud en los

términos previstos en esa ley.

Aflora pues de lo anotado que el sistema comprende, entre otras cosas, un conjunto de

prestaciones -económicas o de salud- concebidas a favor de determinados sujetos

(afiliados o beneficiarios), con cargo a determinadas entidades o personas, y con unespecífico y predeterminado contenido material, lo mismo que el señalamiento de una

serie de requisitos y condiciones, también establecidos previamente, que hacen posible

el nacimiento y subsiguiente reclamación de cada una de las prestaciones reconocidas

por el sistema.

(...)

Desde el punto de vista ontológico, entonces, la definición de sistema de seguridad

social integral lleva a concluir que el mismo está asociado inicialmente y tiene que ver

con la satisfacción de unas obligaciones prestacionales a cargo de las entidades

señaladas por la ley como responsables de su asunción, las cuales, bueno es precisarlo,

no se reducen a las contempladas en las normas ya enunciadas sino que incluyen las

establecidas en los artículos 159, 163 y 208 de la Ley 100, sin dejar de lado las

prestaciones económicas contempladas en los artículos 206 y 207 ibídem, entre otras.

Además de las prestaciones reseñadas, las normas también prevén que la seguridad

social integral implica la existencia de unos “procedimientos” (ver preámbulo de la

Ley 100), y que el mismo debe prestarse con sujeción al principio de eficiencia, que es

definido como “la mejor utilización social y económica de los recursos administrativos,




técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da derecho la seguridad

social sean prestados en forma adecuada, oportuna y suficiente (artículo 2 literal a

ibídem).”

(...)

Bajo esos parámetros y acorde con la definición que viene de hacerse, ninguna dudaqueda de que aquellos conflictos derivados de los perjuicios que sufran las personasdebido a la falta de atención médica cuando ella es obligatoria, a defectos o insuficienciaen la misma, a la aplicación de tratamientos alejados o ajenos a los estándares y

prácticas profesionales usuales, o la negativa de la EPS de autorizar la realización demedios diagnósticos o terapéuticos autorizados por el médico tratante, entre otros,constituyen controversias que tienen que ver con la seguridad social integral en tantoentrañan fallas, carencias o deficiencias en la observancia de las obligaciones y deberesque la ley ha impuesto a las entidades administradoras o prestadoras de servicios desalud, y por lo mismo el conocimiento de ellos corresponde a esta jurisdicción.”

¿Cómo está conformado el Sistema Integral de Seguridad Social? (Art. 8 Ley 100 de1993)

El Sistema de Seguridad Social está conformado por:

• El sistema general de pensiones.

• El sistema de seguridad social en salud.• El sistema general de riesgos profesionales.

El artículo 12 de la Ley 100 de 1993 dispone que el Sistema General de Pensiones estácompuesto por dos regímenes a saber: el de Prima Media con Prestación Definida queadministra el Seguro Social y el de Ahorro Individual con Solidaridad, administradopor los fondos privados de pensiones. En el Régimen de Prima Media - que administra el ISS, los requisitos para acceder a lapensión de vejez se hallan previamente determinados, en la medida que la norma indicatanto la edad que se debe acreditar como el tiempo de servicios o semanas de cotizaciónrequeridas. (art. 9° Ley 797 de 2003). A este régimen corresponde la Indemnización Sustitutiva de la pensión de vejez, establecidaen el artículo 37 de la Ley 100 de 1993, en los siguientes términos: « Las personas que habiendo cumplido la edad para obtener la pensión de vejez no

hayan cotizado el mínimo de semanas exigidas, y declaren su imposibilidad de continuar

cotizando, tendrán derecho a recibir, en sustitución, una indemnización equivalente a




un salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por el número de

semanas cotizadas; al resultado así obtenido se le aplica el promedio ponderado de

los porcentajes sobre los cuales haya cotizado el afiliado.» (Resaltado fuera de texto)

Por su parte, el Decreto 4640 de 2005 que modificó el artículo 1° del Decreto 1730 de2001 mediante el cual se reglamentan los artículos 37, 45 y 49 de la Ley 100 de 1993,dispone que habrá lugar al reconocimiento de la indemnización sustitutiva de la pensión,cuando con posterioridad a la vigencia del Sistema General de Pensiones- que establecióla misma norma:

a) Que el afiliado se retire del servicio habiendo cumplido con la edad pero sin el número

mínimo de semanas de cotización exigido para el derecho a la pensión de vejez y declare

su imposibilidad de seguir cotizando, b) Que el afiliado se invalide por riesgo común sin contar con el número de semanas

cotizadas exigidas para tener derecho a la pensión de invalidez, conforme al artículo 39de la Ley 100 de 1993;

c) Que el afiliado fallezca sin haber cumplido con los requisitos necesarios para que su

grupo familiar adquiera el derecho a la pensión de sobrevivientes, conforme al artículo46 de la Ley 100 de 1993;

d) Que afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales se invalide o muera, conposterioridad a la vigencia del Decreto – Ley 1295 de 1994, como consecuencia de unaccidente de trabajo o una enfermedad profesional, la cual genere para él o susbeneficiarios pensión de invalidez o sobrevivencia de conformidad con lo previsto en elartículo 53 del Decreto – Ley 1295 de 1994

A su vez el artículo 2o. del citado Decreto dispone que cada Administradora del Régimende Prima Media con Prestación Definida a la que haya cotizado el trabajador, deberá

efectuar el reconocimiento de la indemnización sustitutiva respecto del tiempocotizado y que para determinar el monto se tendrán en cuenta la totalidad de semanascotizadas, aún las anteriores a la Ley 100 de 1993. De las anteriores disposiciones se infiere que el reconocimiento de la indemnizaciónsustitutiva, propia del Régimen de Prima Media con Prestación Definida, que administra elISS, procede respecto de los trabajadores que con posterioridad a la vigencia delsistema general de pensiones (10. de abril de 1994) se retiran, se invalidan o muerensin haber cumplido los requisitos para la correspondiente pensión, siempre que se




hayan realizado cotizaciones al sistema y que para determinar su monto, se tendrán encuenta la totalidad de las semanas cotizadas, aún las anteriores a la Ley 100 de 1993.

Respecto del Régimen de Ahorro Individual,- administrado por los Fondos de Pensiones-por tratarse de un régimen de capitalización o de ahorro individual no requiere elcumplimiento de requisitos de edad y tiempo de servicios, sino que la pensión dependeráentre otros factores, de las cotizaciones realizadas, de los rendimientos financieros, delbono pensional, etc. En este régimen, la pensión de vejez será reconocida cuando el capital acumulado enla cuenta de ahorro individual le permita obtener una pensión mensual superior al110% del salario mínimo legal mensual vigente a la fecha de expedición de la ley100 de 1993, reajustado anualmente según la variación del índice de Precios al Consumidorcertificado por el DANE, sin importar qué edad tenga el afiliado.

No obstante, la misma ley 100 dispone en sus artículos 65 y 66 que si el afiliado (a) llegaa los 62 6 57 años de edad, respectivamente, y no ha alcanzado a generar la pensión mínima,el Gobierno Nacional le completará la parte que haga falta para obtener dicha pensión, conla condición de que haya cotizado por lo menos 1.150 semanas. Igualmente, si el afiliadollega a la edad requerida, sin haber alcanzado a generar la pensión mínima, ni haber cotizado1.150 semanas, tiene derecho a la devolución del capital acumulado en su cuenta deahorro individual, incluidos los rendimientos financieros y el valor del bono si a este

hubiere lugar. En consecuencia, existen unos requisitos claramente establecidos por las normas antescitadas, para que proceda o bien, la Indemnización Sustitutiva de la Pensión de Vejez ante elISS ó la Devolución de Saldos ante los Fondos Privados.

¿Los empleadores están obligados a afiliar a sus trabajadores a los tres sistemas?Sí. Los empleadores deben afiliar a los trabajadores a los tres sistemas que componen elsistema integral de seguridad social inmediatamente después de hacer la vinculación laboral;puesto que cada uno de ellos cubre riesgos diferentes.

DOCTRINA: CONCEPTO 35042 DE 12 DE FEBRERO DE 2008 MINISTERIO DELA PROTECCIÓN SOCIAL.

La Ley 100 de 1993, creó el Sistema Integral de Seguridad Social y dispuso que lostrabajadores dependientes son cotizantes obligatorios tanto al Sistema General de Pensiones,como al Sistema General de Seguridad Social en Salud y el Decreto Reglamentario 1295




de 1994 en el artículo 4°, literal d), dispuso la afiliación obligatoria de los trabajadoresdependientes al Sistema General de Riesgos Profesionales.

Respecto a los porcentajes de cotización, estos son:

SALUD: Corresponde al 12.5% sobre el salario devengado, el trabajador aporta 4% y elempleador el 8.5% (L. 1122/2007, art. 10).

PENSIÓN: Para el año 2008 corresponde al 16% del salario. El empleador paga el 75% yel trabajador el 25% (L. 797/2003, art. 7°).

RIESGOS PROFESIONALES: A cargo del empleador en su totalidad, de conformidad con

el Decreto-Ley 1295 de 1994. Corresponde al valor que asigne la administradora de riesgosprofesionales, de acuerdo a la actividad desarrollada.

En el caso de que el empleador omita la afiliación y pago de los aportes al Sistema Generalde Seguridad Social (salud, pensión y riesgos profesionales) será responsable delreconocimiento y pago de los prestaciones que reconoce el sistema, v. gr. Pensión porinvalidez de origen común o de carácter profesional, pago de licencias por incapacidad,entre otras.

Ahora bien, si se trata de un contratista, el artículo 3° de la Ley 797 de 2003 modificatoriodel artículo 15 de la Ley 100 de 1993 establece que serán afiliados al Sistema General dePensiones:

“1. En forma obligatoria: (...)

Respecto a la obligación de cotizar al Sistema General de Seguridad Social en Salud de loscontratistas - personas naturales, el inciso 1° del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002,señala que en los contratos en donde esté involucrada la ejecución de un servicio por una

persona natural en favor de una persona natural o jurídica de derecho público o privado,tales como contratos de obra, de arrendamiento de servicios, de prestación de servicios,consultoría, asesoría, la parte contratante deberá verificar la afiliación y pago de aportes alSistema General de Seguridad Social en Salud.

De esta manera, es claro que en los contratos (sin importar su duración) en donde estéinvolucrada la ejecución de un servicio por una persona natural en favor de una personanatural o jurídica de derecho público o privado, tales como contratos de obra, dearrendamiento de servicios, de prestación de servicios, consultoría, asesoría, es decir, bajo




la modalidad de contratos de prestación de servicios o cualquier otra modalidad de serviciosque adopten, el contratista deberá estar afiliado al Sistema General de Seguridad Social enPensiones y al Sistema General de Seguridad Social en Salud, y la parte contratante deberá

verificar la afiliación y pago de aportes, sea cual fuere la duración o modalidad de contratoque se adopte.

En lo relacionado con la base y porcentaje de cotización que un contratista debe efectuar alos sistemas de salud y pensiones, debe indicarse que los ministerios de Hacienda y CréditoPúblico y de la Protección Social, mediante Circular 000001 del 6 de diciembre de 2004,en ejercicio de las facultades establecidas en los decretos 246 de 2004 y 205 de 2003,imparten instrucciones con relación al ingreso base de cotización de los contratistas afiliadosal Sistema General de Seguridad Social en Salud:

“En primer término señaló, que el artículo 4° de la Ley 797 de 2003, modificatorio delartículo, 17 de la Ley 100 de 1993, establece que durante la vigencia del contrato deprestación de servicios, deberán efectuarse cotizaciones en forma obligatoria a losregímenes del Sistema General de Pensiones, por parte de los contratistas, con base en losingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen.

El inciso segundo del artículo 3° del Decreto 510 de 2003, concordante con el mandatolegal citado, establece que las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en

Salud se deben hacer sobre la misma base que al Sistema General de Pensiones; enconsecuencia, el ingreso base de cotización conforme a los artículos 5° y 6° de la Ley 797de 2003 que modificaron en si orden los artículos 18 y 19 de la Ley 100 de 1993 y elartículo 204 ibídem en ningún caso puede ser inferior a un (1) salario mínimo mensuallegal vigente, ni superior a veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Siendo claro que el ingreso base de cotización a los Sistemas de Salud y Pensiones, es pordefinición y de manera general, uniforme y si tal como lo señaló el artículo 4° de la Ley797 de 2003, las cotizaciones deben efectuarse con base en el salario o ingresos por

prestación de servicios devengados, el ingreso base de cotización tanto para pensionescomo para salud de las personas naturales vinculadas al Estado o al sector privado, mediantecontratos de prestación de servicios o cualquier otra modalidad de servicios que adoptendebe corresponder a estos ingresos devengados, por tanto, las bases de cotización debenser iguales.

En segundo término, señaló que al efectuar el examen de nulidad, el honorable Consejo deEstado mantuvo la vigencia del inciso final del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002, porlo que en los contratos de vigencia indeterminada, el ingreso base de cotización es el




equivalente al 40% del valor bruto facturado en forma mensualizada; razón por la cual, enaplicación del principio de analogía, que halla su justificación en el principio de igualdad,

y según el cual, los seres y las situaciones iguales deben recibir un tratamiento igual, dicho

porcentaje debe hacerse extensivo a los contratos de vigencia determinada.

Ante el planteamiento concreto de si es jurídicamente viable efectuar aportes a pensionessobre la base establecida para salud en el Decreto 1703 de 2002 y Circular 000001 de2004 de los Ministros de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social, se consideraque la remisión que el mismo inciso segundo del artículo 3° Decreto 510 de 2003 hace ala base de cotización del Sistema General de Seguridad Social en Salud, serviría defundamento a los contratistas para efectuar sus aportes tanto a pensión como a salud sobrela base establecida para salud en el Decreto 1703 de 2002”.

¿Cuál es el trámite de afiliación al sistema integral de seguridad social, una vez secontrata un trabajador?Una vez se contrata un trabajador, se realiza el siguiente trámite para afiliarse al SistemaIntegral de Seguridad Social:

1. Firma el contrato laboral

2. Definición del trabajador de a qué entidad quiere afiliarse en pensiones y salud

3. Diligenciamiento de formularios de afiliación con anexos

4. Por parte del empleador radicación de formularios en entidad respectiva

Se recomienda que entre la firma del contrato laboral y la radicación de formularios en laentidad respectiva por parte del empleador, este trámite se haga previo a iniciar labores, oa más tardar el mismo día.

¿Cómo se financian el Sistema Integral de Seguridad Social?Los sistemas se financian con los aportes de los empleadores y de los trabajadores.

¿Qué es el ingreso base de liquidación?El ingreso base de liquidación corresponde al promedio de los salarios sobre los que cotizael afiliado durante los últimos diez (10) años anteriores al reconocimiento de la pensión,actualizados anualmente con el índice de precios al consumidor (Ley 100 de 1993, artículo21).




Concordancia:

Decreto 695 de 1994. Art 4.

¿Qué otras obligaciones tiene el empleador?El empleador está obligado a informar a las administradoras del sistema de seguridad social,tanto en la inscripción de sus trabajadores como en las relaciones mensuales de novedades,es decir el la planilla de autoliquidación de aportes, los salarios reales devengados poraquellos para efectos del reconocimiento y pago de prestaciones.

Concordancia:

Decreto 2060 de 2008. Art 2. Decreto 728 de 2008. Por medio del cual se establecen las fechas de obligatoriedad del

uso de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes para pequeños aportantes eindependientes.

¿Qué es la autoliquidación de aportes?La autoliquidación de aportes es el procedimiento mediante el cual todo empleador presentasus novedades, liquida o corrige mensualmente los aportes a los diferentes sistemas.También se pueden deducir los pagos no causados y efectuados con la autorización de laadministradora de riesgos profesionales.

Durante los periodos de incapacidad por enfermedad general, maternidad, riesgos profesionales

como accidente de trabajo y enfermedad profesional, vacaciones licencias y suspensionestemporales de trabajo no remuneradas, no se aporta para el sistema de riesgos profesionales.

Concordancia:


¿Cómo se realiza el pago de la autoliquidación mensual de aportes?El pago de la autoliquidación mensual de aportes permite que los aportantes realicen elpago integrado a la seguridad social y demás parafiscales, a través de transferenciaselectrónicas de fondos, con la planilla integrada de liquidación de aportes a la seguridadsocial, en formato electrónico.

Concordancias:

Decreto 2060 de 2008. Arts.: 1 al 3.

¿En qué fechas se hacen los pagos de aportes?Los pagos de los aportes parafiscales propios del sistema de la protección social, debenefectuarse de la siguiente manera, acorde con lo establecido en el Decreto 1670 de 2007:




Aportantes de 200 o más cotizantes. Quienes deban realizar aportes a los subsistemas deSalud, Pensiones y Riesgos Profesionales del Sistema de Seguridad Social Integral, asícomo los destinados al Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, al Instituto Colombianode Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas de Compensación Familiar y a la Escuela

Superior de Administración Pública, ESAP y para las Escuelas Industriales e InstitutosTécnicos Nacionales, Departamentales, Distritales y Municipales, cuyas nóminas detrabajadores activos o pensionados contengan 200 o más cotizantes, efectuarán susaportes en las fechas que se indican a continuación:

Dos últimos dígitos del NIT o Día hábil de Documento de Identificación vencimiento

00 al 10 111 al 23 224 al 36 337 al 49 450 al 62 563 al 75 6 76 al 88 7 89 al 99 8

Aportantes de menos de 200 cotizantes.-Quienes deban realizar aportes a los subsistemasde Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales del Sistema de Seguridad Social Integral, asícomo los destinados al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, al Instituto Colombianode Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas de Compensaciòn Familiar y a la Escuela

superior de Administración Pública, ESAP y para las Escuelas Industriales e InstitutosTécnicos Nacionales, Departamentales, Distritales y Municipales, cuyas nóminas detrabajadores activos o pensionados contengan menos de 200 cotizantes, efectuarán susaportes en las fechas que indican a continuación:

Dos últimos dígitos del NIT o Día hábil de Documento de Identificación vencimiento

00 al 08 109 al 16 217 al 24 3

25 al 32 433 al 40 541 al 48 6 49 al 56 7 57 al 64 865 al 72 973 al 79 1080 al 86 1187 al 93 1294 al 99 13




7.2. SALUD

¿Qué es el sistema de seguridad social en salud? (Artículos 156 y 162 del la LEY 100DE 1993)

El sistema de seguridad social en salud (SGSSS) es la manera como se ofrece un seguroque cubre los gastos de salud a los habitantes del territorio nacional, colombianos yextranjeros. La persona se afilia a la Entidad Promotora de salud (EPS) que prefiera yrecibe un carné de dicha institución.

Concordancias: Ley 1250 de 2008.Por el cual se adiciona un inciso al artículo 204 de la Ley 100 de 1993,modificado por el artículo 10 de la Ley 1122 de 2007 y un párrafo al artículo 19 de la ley100 de 1993 modificado por el artículo 6 de la Ley 797 de 2003.

JURISPRUDENCIA:

*SENTENCIA T-760 DE 31 DE JULIO DE 2008. CORTE CONSTITUCIONAL. M. P. DR. MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSA. Acceso a servicios de salud contemplados enel plan obligatorio de salud.

"La Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional, profirió la Sentencia T-760de 2008, donde resolvió veintidós acciones de tutela, en las que se solicitaba protegerel derecho a la salud. Veinte de ellas, fueron presentadas por personas que requeríanacceder a un servicio de salud. Las dos restantes fueron presentadas por una EPS

(Sanitas) que pedía al Ministerio de la Protección Social, en un caso, y al ConsejoSuperior de la Judicatura, en otro, que se ajustara la regulación en materia de recobrosal Fosyga.

La Corte Constitucional reiteró que "el derecho a la salud es fundamental". Ello no significaque sea absoluto. Sin embargo, como cualquier derecho fundamental, la salud tiene unnúcleo esencial que debe ser garantizado a todas las personas. Además, el ámbito dedicho derecho puede ser objeto de limitaciones que, para ser admisibles, deben estar

justificadas a la luz de los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

El derecho fundamental a la salud, comprende, entre otros, "el derecho a acceder aservicios de salud de manera oportuna, eficaz y con calidad." Este derecho es tutelableen diversas circunstancias. Entre ellas, la jurisprudencia constitucional ha resaltado lassiguientes: cuando los servicios de salud se requieren, de acuerdo con el concepto del médico tratante, en especial si el servicio fue ordenado en beneficio de un niño o unaniña; cuando el acceso al servicio es obstaculizado mediante la exigencia previa de quese paguen sumas de dinero, si se carece de capacidad económica; cuando el servicio quese requiere es un examen o prueba diagnóstica; cuando la persona incumplió el pago delas cotizaciones a la salud, y la EPS se allanó a la mora; cuando el servicio se requiere

para enfrentar enfermedades catastróficas y de alto costo; cuando el servicio de salud es




interrumpido súbitamente; cuando la EPS, o la entidad del sector de salud encargada, nobrinda la información, acompañamiento y seguimiento necesario para poder asegurar ala persona el acceso a un servicio de salud que requiere; cuando se obstaculiza el accesoal servicio, al trasladarle al usuario cargas administrativas y burocráticas que lecorresponde asumir a la EPS; cuando el servicio solicitado hace parte integral de untratamiento que se está recibiendo o que se tiene derecho a recibir; cuando se obstaculizaa la persona la libertad de elegir la entidad a la cual se puede afiliar.

El derecho a la salud debe ser respetado por las entidades responsables de asegurar y prestar servicios de salud (IPS y EPS). Además, los órganos de regulación y vigilancia del Sistema tienen el deber de adoptar las medidas para proteger el derecho a la salud. Enrelación con el respeto al derecho a la salud de los tutelantes, la Corte amparó el accesoal servicio solicitado, y reiteró su jurisprudencia.

En relación con el deber de proteger la salud, por parte de los órganos estatales respectivos,la Corte constató la existencia de fallas en la regulación (Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud, Comisión de Regulación de la Salud y Ministerio de Protección Social) yomisiones por parte de los entes de vigilancia del sistema (Superintendencia de Salud).

Por lo tanto, impartió órdenes encaminadas a asegurar que se proteja de manera efectivael derecho a la salud dentro del sistema vigente, es decir, el creado por la Ley 100 de 1993con sus posteriores modificaciones. Estas órdenes se refieren a dos temas.

Primero, la reforma de los planes de beneficios, su actualización periódica y su adecuación

para que tanto el POS como el POSS respondan a las necesidades de salud de la población. Al respecto impartió las siguientes órdenes: (i) adoptar medidas para eliminar laincertidumbre acerca del contenido de los planes de beneficios y lograr la actualización

periódica de los mismos; (ii) unificar los planes de beneficios (POS y POSS), primero enel caso de los niños y, luego, progresivamente en el caso de los adultos teniendo en cuentasu adecuada financiación; (iii) ampliar las competencias del Comité Técnico Científicode cada EPS para que también se pronuncie sobre si aprueba o niega solicitudes deservicios médicos diferentes a medicamentos en cualquiera de los regímenes y; (iv) adoptarlas medidas para evitar que se rechace o se demore la prestación de los servicios médicosque sí se encuentran incluidos en el POS.

El segundo tema es asegurar el flujo de recursos al Sistema de salud, de tal forma que se garantice el goce efectivo del derecho mediante su financiación sostenible y oportuna. Al respecto se ordenó (i) agilizar la ejecución de las sentencias de tutela; (ii) adoptar un

plan de contingencia para asegurar los pagos de los recobros atrasados en el FOSYGA; y (iii) corregir las trabas en el sistema de recobros, como la definición del momento deejecutoria de las sentencias de tutela y las llamadas "glosas".




Adicionalmente, como medidas complementarias para asegurar el goce efectivo del derechoa la salud, se ordenó, (i) proteger el derecho a la información, mediante la distribución alas personas afiliadas de una carta de derechos de los usuarios y una carta de desempeñode las entidades del sector de la salud y (ii) adoptar medidas para que progresivamente sealcance la cobertura universal del Sistema antes de enero de 2010.

La sentencia también señala que los indicadores de gestión y de resultados en el ámbitode la salud - ya establecidos en la Ley 1122 de 2007, artículo 2- deben incorporar lamedición del goce efectivo del derecho a la salud por parte de las personas. Además,ordenó que antes del 1 de Febrero de 2009 se presente el primer informe sobre disminuciónde acciones de tutela de tal forma que se indique cómo las personas pueden acceder demanera oportuna a los servicios de salud ordenados por el médico tratante sin tener queesperar a que se resuelva en su favor una acción de tutela.

La Sentencia T-760 de 2008 tiene 411 páginas, en la cuáles se incluyen dos anexos (unocon los antecedentes detallados de cada uno de los casos y pruebas decretadas por laCorte, y otro con la génesis y evolución del derecho a la salud en el ámbito internacional e interamericano, principalmente de los tratados que forman parte del bloque deconstitucionalidad). En la sentencia se resuelven 13 problemas jurídicos, nueve de ellosderivados de los casos concretos, 4 de ellos atinentes a las fallas en la regulación y en lavigilancia del sistema de salud."

¿Cuáles son los dos subsistemas de afiliación? (Artículo 201 de la Ley 100 de 1993)Los dos sistemas de afiliación en el sistema general de seguridad social en salud son elrégimen contributivo que es un conjunto de normas que rigen la vinculación de los individuos

y las familias al sistema general de seguridad social en salud, cuando tal vinculación sehace a través del pago de un a cotización, individual y familiar, o un aporte económicoprevio financiado directamente por el afiliado o en concurrencia entre este y su empleador

y el régimen subsidiado que es el conjunto de normas que rigen la vinculación de losindividuos y de su núcleo familiar al sistema general de seguridad social en salud, cuandotal vinculación se hace a través del pago total o parcial de una unidad de pago por capacitaciónsubsidiada, con recursos fiscales o de solidaridad.

¿Quién presta los servicios de salud a las personas afiliadas? (Artículo 185 de la Ley100 de 1993)Los servicios de salud se prestan a través de una Institución Prestadora de Servicios (IPS).

¿Quiénes deben estar afiliados al régimen contributivo? (Artículo *203 de la Ley 100de 1993)Deben estar afiliados al régimen contributivo como cotizantes todos lo empleados




del servicio -IPS- una suma de acuerdo con su capacidad de pago que se denomina cuotade recuperación, con lo cual el Gobierno bajo criterios de razonabilidad y

proporcionalidad aplicó los principios de solidaridad, participación y eficiencia que rigentodo el sistema, tanto así que los indigentes y los indígenas no pagan cuota de recuperación

y los beneficiarios del SISBEN pagan un porcentaje mínimo del valor asignado al servicio.

En todo caso los beneficios del sistema para todos los participantes, entre ellos losvinculados, incluyen hoy en día el Plan de Atención Básico -PAB, accidente de tránsito,eventos catastróficos y atención inicial de urgencias y otros servicios que el CNSSS señale,servicios sobre los cuales no se paga cuota de recuperación. En consecuencia no le asisterazón a la actora y por lo tanto se negaron las pretensiones de la demanda."

¿Qué es el Plan Obligatorio de Salud o POS? (Artículo 162 de la Ley 100 de 1993)

El POS o Plan Obligatorio de Salud, es el conjunto de servicios de salud que todas las EPS,sin excepción deben prestarle a todas las personas que estén afiliadas al sistema de seguridadsocial en salud por el régimen contributivo.

¿Qué servicios de salud cubre el POS?

• Programas de prevención de enfermedades.

• Urgencias de cualquier tipo

• Consulta médica general y especializada en cualquiera de las áreas de la medicina.

• Consulta y tratamientos odontológicos (excluyendo ortodoncia, periodoncia y prótesis).

• Exámenes de laboratorio y rayos X.

• Hospitalización y cirugía en todos los casos en que se requiera.

• Consulta medica en psicología, optometría y terapias.

• Medicamentos esenciales en su denominación genérica.

• Atención integral durante la maternidad, el parto y al recién nacido.

• Estos servicios que garantiza el POS cubren las necesidades de salud, incluida la atenciónde enfermedades graves como sida y cáncer.




EXPEDIENTE (AC) 2008-00851-02 DE 2008.CONSEJO DE ESTADOSALA PLENA, MAGISTRADO PONENTE: Dr. HÉCTOR J. ROMERO DÍAZ BOGOTÁ, D. C., 3 DE SEPTIEMBRE DE 2008. Marcapasos procedimiento no incluido en el POS - presupuestode procedencia.

"Es claro que en los casos en que se presente conexidad o un vínculo entre el derecho ala salud y algún derecho fundamental, el primero adquiere dicho carácter, por tanto,

permite que la acción de tutela sea instaurada para solicitar su amparo. En efecto, el derecho a la salud adquiere relevancia para la protección por parte del juez cuando ladesatención de una patología amenaza con poner en peligro la vida.

En cuanto a la procedencia de la acción de tutela para que se ordene realizar un procedimiento o entregar un medicamento no incluido en el Plan Obligatorio de Salud,se precisa el cumplimiento de algunos presupuestos, a saber:

•Que la exclusión del medicamento correspondiente o la falta de tratamiento, amenace losderechos constitucionales del paciente.

•Que se trate de un medicamento o tratamiento que no pueda ser reemplazado por otroque tenga la misma efectividad y no se encuentre incluido en el POS.

•Que el paciente realmente no pueda asumir el costo del medicamento o tratamientorequerido, y no pueda acceder a él por ningún otro modo o sistema.

•Que el medicamento o tratamiento haya sido prescrito por un médico adscrito a la E.P.S.a la cual se halle afiliado el demandante.

Como se infiere que los presupuestos citados no han sido controvertidos por los accionados y, por el contrario se encuentran acreditados en el proceso, se debe acceder al amparodel derecho fundamental a la salud en conexidad con el derecho a la vida.

La EPS asumirá el gasto, en caso de acreditarse los parámetros tenidos en cuenta por laCorte Constitucional en la sentencia SU-819 de 1999, en cuanto el otorgamientoexcepcional del servicio de salud por fuera del POS en el exterior y en Colombia, el

Estado a través del FOSYGA y la EPS en la correspondiente proporción, según lo determineel Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud, conforme a la capacidad socioeconómica que logre determinarse.

Ahora, se observa que la intervención quirúrgica ya fue practicada y autorizado el marcapasos por la Dirección de Sanidad del Ejército Nacional, lo que daría lugar a unhecho superado pero se advierte que nada se dijo del cubrimiento de los gastos, y por tal razón se accederá al amparo del derecho a la salud en conexidad con el derecho a la vida

y en consecuencia, se ordenará a la E.P.S. cubrir los gastos del implante y del marcapasossuministrado a la paciente Amparo Cardona de Jaramillo, autorizar los procedimientosrequeridos y cubrir los costos, siempre que el médico tratante certifique que el procedimientoes indispensable para evitar la muerte. Para garantizar el equilibrio financiero de laentidad prestadora de salud, a la E.P.S. le asiste el derecho de repetir por los costos en




que incurra con ocasión del cumplimiento de este fallo de tutela ante la subcuenta respectivadel Fondo de Solidaridad y Garantía del Sistema de Seguridad Social en Salud -FOSYGA-."

¿En qué momento se reciben los beneficios del POS?El trabajador recibe los servicios del POS desde el primer día del segundo mes de la afiliación,sin embargo existen dos excepciones: Aquellos servicios que pueden ser exigidos con la solaafiliación y los que pueden ser requeridos solamente después de cierto tiempo de cotización.

¿Quién afilia al trabajador?La responsabilidad de la afiliación del trabajador o empleado es del empleador.

¿Cuál es la cotización en salud para el empleador y el trabajador?La cotización al régimen contributivo de salud vigente es del 12,5% del ingreso o salariobase de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo. La cotización a cargodel empleador será del 8,5% y la del empleado en un 4%.

Concordancias: Ley 1122 de 2007. Art. 10

¿Cuál es la base de cotización para los empleados?La base de cotización para los empleados se determina sobre el salario mensual que

devenguen¿Además del pago de la cotización, qué otros pagos es necesario hacer? (*Artículo

187 de la Ley 100 de 1993)

Todos los afiliados (cotizantes y beneficiarios) deben pagar unas sumas llamadas cuotasmoderadoras, las cuales pretenden evitar la demanda innecesaria de servicios. Estas cuotasse pagan cuando se usa un servicio, y varían de acuerdo con el ingreso base de cotización yson actualizadas cada año por el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud.

Por su parte, los afiliados beneficiarios deberán cancelar además unos copagos, cuando elservicio que requieren incluye hospitalización o cirugía. Estos copagos se establecen porel ingreso base de cotización y además tienen un tope máximo.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 00071 DE 30 DE OCTUBRE DE 2008. CONSEJO DE ESTADO. C. P. MARTHA SOFIA SANZ TOBON. Competencia para definir el régimen de pagos y cuotasmoderadoras por parte del consejo nacional de seguridad social en salud.

La primera censura la hace consistir el actor en la violación de los artículos 115 de la




Constitución Política y 187 de la Ley 100 de 1993, el primero de los cuales dispone queen cada negocio particular el Gobierno Nacional está constituido por el Presidente y porel ministro o director del Departamento Administrativo correspondiente y el segundoestablece que los afiliados y beneficiarios del Sistema General de Seguridad Social en

Salud estarán sujetos a pagos compartidos, cuotas moderadoras y deducibles, los cualesserán definidos de acuerdo con la estratificación socio económica, según la reglamentaciónque adopte el Gobierno Nacional.

Pues bien, el Acuerdo acusado fue expedido por el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud con fundamento en los artículos 187 y 172, numeral 7 de la Ley 100 de1993; éste último dispone que corresponde al CNSSS "Definir el régimen de pagoscompartidos de que tratan el numeral 3 del artículo 160 y los artículos 164 y 187 de la

presente ley".

La Corte Constitucional, al estudiar la demanda de inconstitucionalidad del artículo 156,literal m) de la Ley 100 de 1993 y mucho antes de que se expidiera el Acuerdo 260 de2004, declaró la inexequibilidad parcial del artículo 156, literal m) de la Ley 100 de1993, en el aparte que se resalta a continuación :

"Artículo 156. …

"a) …

"m) El Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud, a que hacen referencia los artículos171 y 172 de esta Ley, es el organismo de concertación entre los diferentes integrantes del

Sistema General de Seguridad Social en Salud. Sus decisiones serán obligatorias, podránser revisadas periódicamente por el mismo Consejo y deberán ser adoptadas por el Gobierno

Nacional".

De igual manera, en la misma sentencia declaró inexequible el parágrafo 3 del artículo172 de la Ley 100, artículo que atribuye al Consejo Nacional de Seguridad Social enSalud en el numeral 7 la función de "Definir el régimen de pagos compartidos de quetratan el numeral 3 del artículo 160 y los artículos 164 y 187 de la presente Ley".

Dicho parágrafo preceptuaba:

"Parágrafo 3. Las definiciones de que tratan los numerales 1, 4, 5, 7 y 11 del presenteartículo deberán ser adoptadas por el Gobierno Nacional".

Para adoptar las anteriores decisiones, las cuales hacen tránsito a cosa juzgada, la CorteConstitucional consideró que si bien el presidente y el ministro o director de Departamentocorrespondientes, en cada negocio particular constituyen el Gobierno, sólo cuando losministros actúan en relación con el Congreso se entiende que son voceros del Gobierno

Nacional, ya que en las otras actuaciones obran como jefes de la administración en surespectiva dependencia y que, por tanto, cuando los ministros que integran el Consejo




Nacional de Seguridad Social en Salud participan en la adopción de las decisiones deeste órgano actúan en su calidad de jefes de la administración de su respectivadependencia, vale decir, como miembros del Consejo y no en representación del Gobierno.

Asimismo, la citada Corporación destacó que las disposiciones que declara inexequibles y que obligan al Gobierno a adoptar las decisiones del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud son innecesarias, en cuanto es la misma Ley la que establece que lasdecisiones del Consejo son obligatorias y, en consecuencia, que para que sus acuerdosresulten vinculantes basta que sean adoptados y promulgados conforme lo establece laley.

Además de lo anterior, la misma Corte Constitucional declaró la exequibilidad del artículo172, numeral 7 de la Ley 100 de 1993 , fundamento del Acuerdo 260 que se demanda,teniendo en cuenta la declaratoria de exequibilidad del artículo 187 ibídem , decisiónque adoptó bajo las siguientes consideraciones, entre otras:

"En consecuencia, la Sala Plena de la Corte Constitucional, tomando en consideraciónla declaratoria de exequiblidad del artículo 187 de la Ley 100 de 1993 -a excepción de laexpresión "y la antigüedad de afiliación al sistema"-, declarará exequible el artículo 172,numeral 7, en lo relativo a la remisión al artículo 187 en lo referente a las competenciasdel Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud en materia de definición del régimende pagos compartidos.

"Tal decisión, se enfatiza, se toma en virtud de que (i) existe cosa juzgada absoluta enrelación con el artículo 187 de la Ley 100 de 1993, (ii) existe identidad de contenidos

normativos entre el artículo 172, numeral 7, parcial, y el artículo 187 de la Ley 100 de1993 -en cuanto la primera de las disposiciones está contenida en la segunda- y (iii), enconsecuencia, se debe predicar la cosa juzgada material del artículo 172, numeral 7,

parcial, en virtud de los dispuesto en la Sentencia C-542/98 en relación con el artículo187.

"Por último, es de precisar que la decisión de declaratoria de exequibilidad del artículo172, numeral 7, parcial, se justifica, además, en virtud de la incoherencia normativa quese generaría en el Sistema General de Seguridad Social en Salud si se mantienen en el ordenamiento las competencias desarrolladas en el artículo 187 y, a su vez, se cuestionala constitucionalidad de las mismas competencias que ya fueron encontradas ajustadas a

la Constitución, reabriendo la discusión con la única razón de que éstas están mencionadasen otro artículo de la Ley 100 de 1993, a saber, el artículo 172, numeral 7".

Fue así, entonces, que la Corte Constitucional resolvió "DECLARAR EXEQUIBLE el artículo 172, numeral 7, en lo relativo a la remisión al artículo 187 en lo referente a lascompetencias del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud en materia de definicióndel régimen de pagos compartidos".

Lo anteriormente expuesto no deja duda alguna para la Sala de que debe despachardesfavorablemente el cargo en estudio, en cuanto fue la misma Ley 100 de 1993 la que le




otorgó al Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud la competencia para definir el régimen de pagos compartidos, lo cual se encuentra plenamente confirmado por la CorteConstitucional y se traduce en que no hubo violación del artículo 115 de la Constitución

Política, dado que si bien el Gobierno Nacional lo constituyen el presidente y el ministro

o director del ramo, corresponde al Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud el ejercicio de la referida facultad.

De otra parte, el demandante sostiene que el Acuerdo 260 de 2004 viola lo dispuesto enel artículo 5º de la Resolución 5261 de 1994, proferida por el hoy Ministerio de la

Protección Social, el cual preceptúa:

"Artículo 5. Consulta médica general o paramédica. Es aquella realizada por un médico general o por personal paramédico y se considera como la puerta de entrada obligatoriadel afiliado a los diferentes niveles de complejidad definidos para el Sistema de Seguridad

Social en Salud. Se establece que de acuerdo a las frecuencias nacionales, un usuarioconsulta normalmente al médico general en promedio dos (2) veces por año; a partir de latercera consulta se establecerá el cobro de cuotas moderadoras de acuerdo con el reglamento respectivo, salvo cuando se trate de casos de urgencia o para inscritos en

programas con guías de atención integral. Las Entidades Promotoras de Salud podrán permitir la utilización de medicinas alternativas siempre y cuando estas se encuentrenautorizadas para su ejercicio y cuando medie previa solicitud del paciente.

"Parágrafo. El incumplimiento injustificado a consultas, terapias, exámenes diagnósticoso cualquier tipo de servicios que se hayan solicitado previamente obliga al usuario a

pagar a la E.P.S. su valor correspondiente".

Lo anterior, por cuanto el Acuerdo demandado en su artículo 6º somete al pago de lacuota moderadora a los servicios de consulta externa médica, odontológica, paramédica

y de medicina alternativa aceptada; medicamentos para uso ambulatorio; exámenes delaboratorio clínico y de imagenología; y urgencias cuando su utilización no obedezca, a

juicio de un profesional de la salud autorizado, a problemas que comprometan la vida o funcionalidad de la persona; y en su artículo 13 dispone que en un año calendario estaráexenta del cobro de cuota moderadora la primera consulta o servicio de que trata el artículo 6º, a excepción de la consulta externa médica de que trata su numeral 1, mientrasque el artículo 5º arriba trascrito habla de que el cobro de la cuota moderadora se haráa partir de la tercera consulta.

Sobre el particular, la Sala observa que el artículo 6º del acto demandado no señala frecuencia alguna y, antes por el contrario, deja a la autonomía de las Empresas Prestadoras de Salud dicha definición.

A su turno, si bien es cierto que el artículo 5º de la Resolución 5261 señala que a partir dela tercera consulta se cobrará la cuota moderadora, también lo es que es el mismo artículo187 de la Ley 100 de 1993 el que dispone que los afiliados y beneficiarios del SistemaGeneral de Seguridad Social de Salud estarán sujetos a pagos compartidos, cuotasmoderadoras y deducibles; que para los afiliados cotizantes estos pagos se aplicarán




con el exclusivo objetivo de racionalizar el uso de servicios del Sistema; y que en el casode los demás beneficiarios los pagos mencionados se aplicarán también para complementarla financiación del Plan Obligatorio de Salud y si, como ya lo definió la CorteConstitucional, de conformidad con la Ley 100 de 1993 es el Consejo Nacional de

Seguridad Social en Salud, como máximo ente rector del Sistema General de Seguridad Social en Salud, el competente para definir el régimen de pagos compartidos, ley que, sereitera, estableció que el cobro de las cuotas moderadoras tiene como finalidad "racionalizar el uso de servicios del Sistema", no encuentra esta Corporación la pretendidaviolación de los artículos 187 y 5º en cita.

Finalmente, en cuanto a la afirmación del actor en el sentido de que las consultas médicasespecializadas, los medicamentos y los exámenes de laboratorio, diagnóstico eimagenología se derivan de la atención médica inicial u odontológica general, los cuales,a su juicio, por tal razón no pueden ser irracionalmente utilizados y, por tanto, no puedenser merecedores del cobro de cuota moderadora alguna por cuanto su objetivo, deconformidad con la Ley 100, es racionalizar el uso de servicios del Sistema, la Salaobserva, de una parte, que no es cierto que tales servicios se deriven únicamente de laatención inicial u odontológica general, pues los especialistas también pueden formularmedicamentos y ordenar las diferentes clases de exámenes, circunstancia que podría darlugar a un uso irracional de tales servicios y, de otra parte, que la otra finalidad de talescuotas es la financiación del Plan Obligatorio de Salud, cuyos afiliados hacen parte, obien del régimen contributivo, en cuanto tienen capacidad de pago, o bien del régimensubsidiado, en cuanto no tienen capacidad de pago para cubrir el monto total de lacotización.

Concluye esta Corporación que el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud es el ente legalmente facultado para determinar el régimen de pagos compartidos y cuotasmoderadoras dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud, razón por lacual denegará las pretensiones de la demanda.

¿Qué se obtiene con la afiliación?Una vez que el empleador afilia al empleado el y su familia adquieren el derecho a recibirlos beneficios del plan obligatorio de salud.

¿Qué sucede si el empleado no escoge una entidad promotora de salud?Si el empleado al entrar a trabajar no escoge una EPS, el empleador puede afiliarlos a laque quiera, siempre y cuando este ubicado en el municipio donde tiene domicilio eltrabajador. Además, los afiliados podrán trasladarse de Empresa Promotora de Salud enforma voluntariamente a partir de un año de permanencia, o en cualquier tiempo si se afectala libre escogencia o promesas incumplidas de servicios.

¿Se demuestra la afiliación a una EPS a través del carné?




PROTECCION

Protección integral parala salud en caso deenfermedad general omaternidad, incluyendopromoción de la salud

PREVENCION

Prevención deenfermedades

REHABILITACION

Diagnóstico, tratamiento yrehabilitación para todaslas enfermedadesindependientemente de locostosa o compleja quesea la atención requerida

Sí, la EPS a la que se encuentra afiliado está obligada a entregarles un carné de salud a lapersona como cotizante y cada uno de los beneficiarios a su cargo. Pero si la EPS noentrega su carné, puede demostrar que se encuentra afiliado con el formulario de afiliación,

con la autoliquidación de aportes o con el documento que pruebe que se encuentra al día enel pago de los aportes.

¿Cuáles son los servicios que se reciben por estar afiliado a una EPS? (Articulo 159

de la Ley 100 de 1993)

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 00999-01 (AC) DE 5 DE AGOSTO DE 2010. CONSEJO DE ESTADO.C. P. DR. ALFONSO VARGAS RINCÓN. El Estado no puede desproteger a los menoresrecién nacidos y por tanto deben atenderse en las entidades en las que el Estado realiceaportes.

La acción de tutela fue concebida en el artículo 86 de la Constitución Política, comomecanismo de defensa y protección inmediata de los derechos fundamentales, únicamentecuando el afectado no dispone de otro medio de defensa judicial, salvo que existiendo, seutilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.

En el asunto objeto de estudio, el actor solicita que se ordene al Ministerio de la ProtecciónSocial que asuma el valor de $6.000.000 o al que haya lugar, por los servicios médicos

prestados a su bebe y a su compañera permanente durante el proceso de parto en laClínica del Prado de Medellín.

Afirma que él y su compañera son personas de escasos recursos y que no tienen losmedios económicos para enfrentar una demanda por unos hechos que no le son atribuibles

y que tampoco poseen los recursos necesarios para pagar por más acuerdos que hagan. En primer lugar, debe precisarse que de conformidad con el artículo 50 de la Constitución Política, todo niño menor de un año que no esté cubierto por algún tipo de protección o




de seguridad social, tiene derecho a recibir atención gratuita en todas las instituciones desalud que reciben aportes del Estado. La ley reglamentará la materia.

Lo anterior significa que el Estado no puede desproteger a los menores recién nacidos y

por tanto deben atenderse en las entidades en las que el Estado realice aportes.

La Clínica del Prado es una entidad de salud de carácter privado que presta sus serviciosde salud a particulares y contrata con las EPS y las ARS para atender pacientes del sistema contributivo o subsidiado.

La Clínica tiene un contrato con la EPS Coomeva y presta sus servicios a los pacientes deacuerdo con las normas que rigen el sistema y cuando la Clínica atiende a dichos pacientescobra las cuotas moderadoras autorizadas por el ordenamiento jurídico.

La menor de edad Natalia Morales Román, ingresó a la Clínica el 3 de febrero del presente

año en proceso de parto, dicha menor se acreditó como beneficiaria de su madre, laseñora Mery Morales Román quien esta afiliada a la EPS Coomeva como cotizante.

La menor ingresó a la Clínica con 37 semanas de embarazo y un trabajo de parto inicial,donde se le practicó el procedimiento quirúrgico de parto vaginal de conformidad con los

protocolos médicos establecidos. Luego de dos horas de dar a luz a una bebé, empezó a presentar cianosis, es decir, dificultad respiratoria generalizada, razón por la que fuetrasladada a la unidad neonatal por lo delicado de su situación.

Pese a la atención especializada que le fue brindada su estado clínico no mejoró y se produjo su muerte el 4 de febrero de 2010 a las 10:45 a.m.

Por lo anterior, tanto la Clínica del Prado y la EPS Coomeva se niegan a cubrir los costosque demandó la atención de la menor recién nacida.

En relación con la entidad que debe hacerse cargo de la atención en salud de un reciénnacido por el periodo que este estuvo sin afiliación, cuando la madre es beneficiaria deun afiliado del régimen contributivo, la Ley 100 señala lo siguiente:

"ARTICULO 163. La Cobertura Familiar. El Plan de Salud Obligatorio de Salud tendrácobertura familiar.

Para estos efectos, serán beneficiarios del Sistema él (o la) cónyuge o el compañero o lacompañera permanente del afiliado cuya unión sea superior a 2 años; los hijos menoresde 18 años de cualquiera de los cónyuges, que haga parte del núcleo familiar y quedependan económicamente de éste; los hijos mayores de 18 años con incapacidad

permanente o aquellos que tengan menos de 25 años, sean estudiantes con dedicaciónexclusiva y dependan económicamente del afiliado. A falta de cónyuge, compañero ocompañera permanente, e hijos con derecho, la cobertura familiar podrá extenderse alos padres del afiliado no pensionados que dependan económicamente de éste.

PARAGRAFO 1. El Gobierno Nacional reglamentará la inclusión de los hijos que, por suincapacidad permanente, hagan parte de la cobertura familiar.




PARAGRAFO 2. Todo niño que nazca después de la vigencia de la presente Ley quedaráautomáticamente como beneficiario de la Entidad Promotora de Salud a la cual esté afiliada su madre. El Sistema General de Seguridad Social en Salud reconocerá a la

Entidad Promotora de Salud la Unidad de Pago por Capitación correspondiente, deconformidad con lo previsto en el artículo 161 de la presente Ley. (Se resalta).

Por consiguiente, en el régimen contributivo todo niño que nazca a partir de la vigenciade la Ley 100 de 1993 queda automáticamente afiliado a la EPS a la cual se encuentreafiliada la madre, debe observarse que la ley no distingue la calidad de beneficiaria ocotizante y que dicha afiliación automática se predica exclusivamente respecto de la EPS a la cual se encuentre afiliada la madre.

¿A Quienes puede afiliar el trabajador? (Artículo 163 de la Ley 100 de 1993)

Por el solo hecho de estar afiliado al régimen contributivo se tiene derecho a afiliar a losmiembros de la familia, quienes recibirán la misma atención que el afiliado, sin que tengaque hacer ninguna cotización adicional; tendrán derecho al mismo POS y a que los atiendanen los mismos lugares y con iguales cuidados.

Si el trabajador es casado o vive en unión libre, puede afiliar a su cónyuge o compañero(a)permanente y adicionalmente a sus hijos o los de su pareja (incluyendo a los adoptivos),que sean menores de 18 años. No importa el número de hijos menores que tenga.

Puede afiliar también a los hijos (incluyendo a los adoptivos) menores de 25 años, si sededican exclusivamente al estudio y dependen económicamente del trabajador, o si tienenincapacidad permanente, en cuyo caso no importa la edad que tengan.

Si el trabajador es soltero puede afiliar a sus padres, si estos dependen económicamente deél y no tienen la calidad de pensionados.

¿En qué lugar se prestan los servicios de salud? (Articulo 179 de la Ley 100 de 1993)

Los servicios de salud se prestan en las IPS que son instituciones prestadoras de servicios

de salud (hospitales, clínicas, centros de salud, consultorios, laboratorios, entre otros),contratadas por la EPS a la cual estén afiliados el trabajador y su familia, para que presten

y atiendan sus necesidades.

En los casos de urgencia, se puede acudir a cualquier IPS, aunque no haga parte de la listade la EPS a la que se encuentra afiliado el empleado, y estas deberán atenderlo hastaestabilizar los signos vitales.




¿Qué obligaciones tiene el empleador?El empleador que no reporte dentro del mes siguiente a aquel en el cual se produce lanovedad de retiro, responderá por el pago integral de la cotización hasta la fecha en que

efectúe el reporte a la EPS.La liquidación que efectúe la EPS por los periodos adeudados prestará mérito ejecutivo.

Concordancia:

Decreto 806 de 1998. Art 79

¿Qué recibe el trabajador que incapacitan?Si al afiliado le dan una incapacidad temporal por enfermedad general, su afiliación le daderecho a recibir, durante ese tiempo, un subsidio en dinero equivalente a las dos terceraspartes (66,66%) del ingreso mensual base de su cotización si es para enfermedad profesionales del 100% del I.P.C.

¿Qué paga el empleador si al trabajador lo incapacitan?El empleador deberá pagar los primeros 3 días de incapacidad del trabajador que incapacitan

y a partir del 4 día se los paga el sistema general de salud.

Concordancia:

Código Sustantivo del Trabajo. Art 227 Decreto 047 de 2000. Art 3 Num 1. Decreto 1406 de 1999. Art 40 Par. 1.

¿Cómo se cotiza durante las incapacidades y licencias?Durante la incapacidad laboral y la licencia de maternidad el empleador cotiza tomandocomo ingreso base el valor de la incapacidad o de la licencia de maternidad según sea elcaso, manteniéndose la misma protección en la cotización que le corresponde al empleador

y al trabajador (8,5% y 4% respectivamente).

En el caso de que los empleados cotizantes se encuentren en vacaciones o permisosremunerados, las cotizaciones se causarán en su totalidad y el pago de los aportes seefectuará sobre el último ingreso base de cotización reportado con anterioridad a la fechaen la cual el trabajador hubiera iniciado el disfrute de las respectivas vacaciones o permisos.

Concordancia:





¿Qué sanción tiene el empleador que se encuentre en mora y se genera una incapacidadpor enfermedad general o licencia de maternidad?Cuando el empleador se encuentre en mora y se genere una incapacidad por enfermedad

general o licencia de maternidad este deberá cancelar su monto por todo el período de lamisma y no habrá lugar a reconocimiento de los valores por parte del sistema integral deseguridad social ni de las entidades promotoras de salud.

La Corte Constitucional ha explicado el asunto en los siguientes términos:“La entidad obligada a realizar el pago es la empresa prestadora del servicio de salud concargo a los recursos del sistema de seguridad social integral. No obstante, si el empleadorno pagó los aportes al sistema de seguridad social en salud o si los aportes fueron rechazadospor extemporáneos, es él el obligado a cancelar la prestación económica. (Ver sentencias

T-258/00 y T-390/01)Si el empleador canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos, aún en esascondiciones, fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social ensalud, hay allanamiento a la mora y, por lo tanto, la E.P.S. no puede negar el pago de lalicencia. ( Ver, entre otras, las sentencias, T-458/99, T-765/00, T-906/00, T-950/00, T-1472/00, T-1600/00, T-473/01, T-513/01, T-694/01, T-736/01, T-1224/01, T-211/02 y T-707/02, T-996/02 y T-421 de 2004)”.

¿Qué recibe una trabajadora en licencia de maternidad y por cuánto tiempo debecotizar al sistema?La afiliada cotizante tiene derecho a una licencia de maternidad y, durante esta, a recibir unsubsidio en dinero equivalente al 100% del ingreso base de la cotización, que la EPS lepagará durante los ochenta y cuatro (84) días calendario de la licencia de maternidad.

Concordancias:


¿Cuáles son las dos modalidades de pago de los subsidios por incapacidad temporaloriginada por enfermedad general o licencia de maternidad?Para el pago de los subsidios por incapacidad temporal originada por enfermedad general olicencia de maternidad se podrán utilizar dos modalidades, a elección del empleador.

El empleador paga el subsidio al trabajador y hace el descuento por autoliquidación deaportes.

El cobro directo a la EPS. En estos casos se debe observar el siguiente procedimiento.




a. El empleador elabora, en original y copia, la relación de las incapacidades o licenciasen el formato aprobado por la EPS y anexa al original de la misma los correspondientesoriginales de los certificados de incapacidad o licencias de maternidad.

b. La EPS en la dependencia designada para el efecto, recibe la relación de incapacidadeso licencias con los correspondientes originales de los certificados y corrobora su recibomediante firma de la copia de la relación por parte del funcionario que recibe, quienasigna un número de radicación, una vez ha verificado y revisado el contenido y losvalores consignados en la relación presentada.

c. Si el empleador decide pagar la incapacidad al trabajador y descontarla en laautoliquidación de aportes, relacionara el número de radicación en las casillascorrespondientes del formulario de autoliquidación y descontará de los aportes para el

valor de las incapacidades o licencias relacionadas y recibidas por la EPS.

d. Si el empleador opta por cobrar directamente las incapacidades a EPS informará de sudecisión a esta en el momento de entregar la relación de incapacidades y licencias,para que se proceda al trámite correspondiente. En este caso la copia de la relaciónsirve como comprobante de cobro. En la modalidad de cobro directo el pago se haráprevia revisión y verificación por parte de la EPS del contenido y los valores consignadosen la relación.

Cuando el monto del cobro por autoliquidación sea superior a los aportes, el empleadordeberá hacer el cobro directo de los subsidios por incapacidad o licencia de maternidad,previo el cumplimiento de los requisitos.

La recepción de la relación de incapacidades por parte de la EPS no significa la aceptacióninmediata de su contenido y valor, pues estos serán objeto de revisión y verificaciónposterior por la EPS, lo cual podrá traer como consecuencia que se efectúen las glosas aque haya lugar por parte de la EPS.

¿Cuáles son los deberes de los afiliados y beneficiarios? (Artículo 160.de la Ley 100

de 1993.)Son deberes de los afiliados y beneficiarios del Sistema Integral de Seguridad Social enSalud los siguientes:

1. Procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad.

2. Afiliarse con su familia al Sistema General de Seguridad Social en Salud.




3. Facilitar el pago, y pagar cuando le corresponda, las cotizaciones y pagos obligatoriosa que haya lugar.

4. Suministrar información veraz, clara y completa sobre su estado de salud y los ingresosbase de cotización.

5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores a las quese refiere la Ley 100 de 1993.

6. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de las instituciones y profesionalesque le prestan atención en salud.

7. Cuidar y hacer uso racional de los recursos, las instalaciones, la dotación, así como delos servicios y prestaciones sociales y laborales.

8. Tratar con dignidad el personal humano que lo atiende y respetar la intimidad de losdemás pacientes.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 1067-06 DE 22 DE SEPTIEMBRE DE 2010. CONSEJO DE ESTADO.C. P. DR. GERARDO ARENAS MONSALVE. La cotización durante la relación laboral.

En el régimen contributivo de salud, el funcionamiento del sistema supone la accióncoordinada y el cumplimiento de las obligaciones de los empleadores, las entidadesadministradoras del sistema (EPS) y los trabajadores.

Al respecto las reglas generales de la Ley 100 de 1993 son claras y concretas, como sedesprende del siguiente recuento.

La cotización al sistema fue inicialmente del 12% (Ley 100, art. 204), pero en la actualidad es del 12.5% del ingreso laboral del afiliado, de los cuales el empleador debe aportar el 8.5% y el trabajador el 4% (art. 204, modificado por Ley 1122 de 2007, art. 10º).

Los empleadores, como integrantes del sistema de salud, tienen dentro de sus obligacionesla de "pagar cumplidamente los aportes" conforme al citado artículo 204 de la Ley 100 de1993, como también la de "descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden

a los trabajadores a su servicio", para lo cual deberán igualmente "girar oportunamente los

aportes y las cotizaciones a la entidad promotora de salud" (Ley 100, artículo 161). Tambiénes obligación de los empleadores, relevante para los fines del asunto que se estudia, lasiguiente:

"…Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad a la cual están




afiliados, en materias tales como el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones yretiros de los trabajadores. (…)". (Ley 100, art. 161, num. 3º).

Todas estas obligaciones del empleador, relacionadas con la financiación del régimen

contributivo, se establecen "en consonancia con el artículo 22 de esta ley", es decir, quese considera al empleador "responsable del pago de su aporte y del aporte de lostrabajadores a su servicio", para lo cual se le autoriza a descontar del pago salarial el aporte que corresponde a los trabajadores. La citada norma establece finalmente: "El empleador responderá por la totalidad del aporte aún en el evento de que no hubiereefectuado el descuento al trabajador".

A los trabajadores, por su parte, les corresponde en su condición de afiliados al sistema,entre otras, la obligación de "facilitar el pago, y pagar cuando le corresponda, lascotizaciones y pagos obligatorios a que haya lugar" (Ley 100, art. 160, num. 3º).

De otro lado, las entidades promotoras de salud, como lo dispone igualmente la ley "sonlas entidades responsables de la afiliación y el registro de los afiliados, y del recaudo delas cotizaciones" (Ley 100, art. 177).

La importancia del aporte para la financiación del sistema de salud, se evidencia en el texto de la ley de seguridad social, con el contenido del parágrafo del artículo 210 de la

Ley 100 de 1993 que dispone:

"…Sanciones para el empleador. (…)

Parágrafo.- Ningún empleador del sector público o privado está exento de pagar surespectivo aporte al sistema general de seguridad social en salud. (…)"

Del recuento normativo efectuado puede concluirse que en la concepción legal del régimencontributivo del sistema de seguridad social en salud, los aportes o cotizaciones constituyenuna obligación ineludible para la financiación del mismo y que dicha obligación se sitúaen cabeza de los empleadores, sean ellos del sector público o del sector privado. Es clarotambién que no fue voluntad del legislador establecer excepciones a la cotización durantela vigencia del vínculo laboral, pues aparte de señalarla con el criterio imperativo que seha explicado, impuso a los empleadores la obligación de informar las novedades laboralesde los trabajadores pero no estableció excepciones a la cotización al presentarse talesnovedades, siempre que éstas supongan la vigencia del vínculo laboral.

En este orden y frente al régimen contributivo, el artículo 26 del Decreto 806 de 1998establece que este compromiso económico está a cargo del afiliado y su empleador yconstituye una obligación inherente al servicio derivada de la necesidad de contribuir al

financiamiento del sistema, por lo cual, en caso de mora puede ocurrir, la suspensión del servicio o la desafiliación del sistema.

Consecuente con lo hasta aquí expuesto, es evidente que la cotización al sistema de salud en el régimen contributivo, es obligatoria en vigencia de la relación laboral y que lasnormas que así lo disponen, no consagran excepciones a esta obligación-deber.




CUOTAS COPAGOSMODERADORAS

GRUPO NIVEL DE % POR VALOR VALOR

INGRESOS INGRESOS VALOR EVENTO LIMITE MAXIMO

POR EVENTO POR AÑO

A Cotizantes con ingresos $2.100 11.5% ¼ parte SMLMV* ½ SMLMV*inferiores a 2 SMLMV* $152.820 $306.180

B Cotizantes con ingresos $8.200 17.3% 1 SMLMV* 2 SMLMV*entre 2 y 5 SMLMV* $612.370 $1.224.750

C Cotizantes con ingresos $21.600 23.0% 2 SMLMV* 4 SMLMV*superiores a 5 SMLMV* $1.224.750 $2.449.500

¿Qué es una enfermedad no profesional? (Artículo 200 del C.S.T.)Se entiende como enfermedad no profesional todo estado patológico que afecte altrabajador, por razones diferentes a las labores propias que desarrolla en la empresa.

¿Qué es una cuota moderadora o copago?En el uso de los servicios de la E.P.S., los trabajadores pagan por su cuenta algunos valoresadicionales por los servicios que reciben, con base en el Acuerdo 030 de 1996 expedidopor el Consejo Nacional de Seguridad Social en salud y según el incremento en el SalarioMínimo Legal Vigente, los valores a cobrar por concepto de Cuota Moderadora y Copagopara los afiliados al Plan Obligatorio de Salud son:

Las CUOTAS MODERADORAS son aportes en dinero, que hacen tanto los cotizantescomo los beneficiarios, para el buen uso del servicio de salud. Se aplican el los siguientesservicios:

• Consulta externa médica, odontológica y paramédica.

• Consulta médico especialista.• Atención en el servicio de urgencias cuando no se compromete la vida o funcionalidad

de la persona.

• Medicamentos ambulatorios.

• Exámenes de diagnóstico por laboratorio clínico, ordenados en forma ambulatoria.

• Exámenes de diagnóstico por imaginología ordenados en forma ambulatoria.

• Exámenes especiales autorizados sólo por el médico tratante.




• Programa de atención domiciliaria: visitas médicas, paramédicas, medicamentos,suministro de oxigeno y servicios de radiología.

Los COPAGOS son los aportes en dinero que hacen los beneficiarios y corresponden auna parte del valor del servicio demandado y tienen como finalidad ayudar a financiar elsistema. Se aplican en todos los servicios del Plan Obligatorio de Salud con excepción de:

• Servicios de promoción y prevención.• Programas de control en atención materno infantil.• Programa de control en atención de las enfermedades transmisibles.• Enfermedades catastróficas o de alto costo.• Atención inicial de urgencias.• Servicios sujetos a cuota moderadora.

7.3. SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

De acuerdo con el Articulo 10 de la Ley 100 de 1993, el Sistema General de Pensionestiene por objeto garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas dela vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones yprestaciones que se determinan en la Ley 100 de 1993, y decretos reglamentarios. Esta secreo con el objetivo de mejorar las condiciones de vida de los habitantes del territorionacional, desde su nacimiento hasta la muerte. Estas están a cargo del Instituto de SegurosSociales (I.S.S.) o de los Fondos Privados de pensiones.

Concordancias:

Ley 797 de 2003. Por el cual se reforman algunas disposiciones del sistema genral de pensiones previsto en la Ley 100 de 1993 y se adoptan disposiciones sobre los regímenes pensionales exceptuados y especiales. Acto Legislativo No. 01 de 2005.

COMENTARIO: (...) es sancionable el incumplimiento en el pago de los aportes para pensión

por parte de un empleador y que las entidades administradoras de los diferentes regímenesson las encargadas de cobrar las sumas respectivas, siguiendo los procedimientos legalmenteestablecidos.

En conclusión, su empleador debe pagar al fondo en el cual usted se encuentra afiliada, lasuma correspondiente a los períodos en mora, de acuerdo con la respectiva liquidación quela entidad elabore.

Si la administradora a la cual usted está afiliada no efectúa los anteriores procedimientos,




puede acercarse a la inspección del Trabajo más cercana a su domicilio e instaurar unaquerella contra su empleador, para que allí lo conminen a pagar los aportes en mora.

De otra parte, el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogadopor el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminacióndel contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente:

"La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curaciónno haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podráefectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestacionese indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad".

Así mismo, el artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del DecretoExtraordinario 2351 de 1965, define que de acuerdo con el numeral 15 del artículo 7° delDecreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tengacarácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para eltrabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justacausa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono.El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso..

De conformidad con la normatividad precitada, es justa causa para dar por terminadounilateralmente el contrato de trabajo, por el empleador, la incapacidad ininterrumpidasuperior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendoaclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible laprestación del servicio, es decir, que inhabilite al operario para el trabajo, tal como lo haexpresado la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral,sentencia de noviembre 30/78. En este caso, para la terminación del contrato, el empleadordeberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario

y dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que prevé:

"En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar unavinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada comoincompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna personalimitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo quemedie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una




indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demásprestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivodel Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".

Esta disposición fue revisada por la Corte en Sentencia C-531/00, que declaró laexequibilidad condicionada del inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en laque en su parte considerativa, entre otros, señaló:

"(…)

En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principiosde respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2°, y 13), así como los

mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidosfísicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declararla exequibilidad del inciso 2° del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido deque el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razónde su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos

y solo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de queel empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídicade la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demásprestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral(L. 50/90), como bien se indica en el texto del inciso 2° del artículo 26 en estudio.

(…)".

Expuesto lo anterior, resulta claro que la incapacidad de origen común superior a 180 díasininterrumpidos, se constituye legalmente en justa causa para dar por terminado el contratode trabajo; sin embargo y conforme a la estabilidad reforzada de que gozan las personas

con discapacidad de acuerdo a lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y de loseñalado por la jurisprudencia constitucional antes mencionada, se entenderá que paraefectos de la terminación del contrato laboral, el empleador deberá solicitar previamente ala Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social correspondiente, el permisopara que autorice el despido, con los soportes documentales que justifiquen el mismo yefectuar el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Finalmente, es importante precisar que siempre que el contrato laboral se encuentre vigente y en el entendido que la incapacidad no suspende el mismo, aun en los eventos en que la




misma supere los 180 días, el empleador durante este período se encuentra en la obligaciónde continuar efectuando el pago de los aportes a los regímenes de salud y pensiones deconformidad con lo establecido en el artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, ya que la

misma, es una obligación inherente al contrato de trabajo, lo cual comporta para la EPS laobligación legal de continuar garantizando la prestación de los servicios de saludestablecidos en el plan obligatorio de salud - POS en los términos de las disposicionesvigentes.

Sobre las prestaciones que se generan durante este tiempo, debe indicarse que según loestablecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, la incapacidad porenfermedad, no suspenderá el contrato de trabajo y por consiguiente, los términos deincapacidad no son descontables para efectos de la liquidación de prestaciones sociales.

De esta manera, mientras el trabajador permanezca incapacitado y no sea terminada larelación laboral, el tiempo de su incapacidad será tenido en cuenta para la liquidación desus prestaciones sociales, es decir, que durante este tiempo, el trabajador tendrá derecho alreconocimiento pleno de las prestaciones sociales de ley que se derivan del vínculo laboralhasta que éste termine, las cuales se deberán liquidar sobre el último salario que el trabajadorpercibió antes de incapacitarse, ya que el vínculo laboral continuará vigente y no sesuspenderá o culminará por el simple evento de la incapacidad.

En el evento de que no sea posible la rehabilitación o curación del afiliado durante elperíodo de incapacidad temporal (180 días) se deberá dar inicio al proceso de calificaciónde la pérdida de capacidad laboral o estado de invalidez, la cual de conformidad con loprevisto en el artículo 52 de la Ley 962 de 2005, que modifica el artículo 41 de la Ley 100de 1993, corresponderá al Instituto de Seguros Sociales, a las administradoras de riesgosprofesionales, ARP, a las compañías de seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte

y a las entidades promotoras de salud, EPS, quienes deberán determinar en primeraoportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen delas contingencias. En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación,

dentro de los cinco (5) días siguientes a la manifestación que hiciere sobre su inconformidad,se acudirá a las juntas de calificación de invalidez del orden regional, cuya decisión seráapelable ante la junta nacional. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales.

Según lo dispuesto en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001, la calificación de pérdidade capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez, solo podrátramitarse cuando las entidades del sistema de seguridad social integral, o el empleador,según sea el caso, hayan adelantado el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebela imposibilidad para su realización.




Para efectos de lo anterior, el trámite de calificación deberá iniciarse por las entidadescompetentes antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad temporal,previo concepto del servicio de rehabilitación integral emitido por la entidad promotora

de salud.

Para poder acceder a una pensión de invalidez, es necesario cumplir dos requisitos:

1. Haber perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral, según dictamenidóneo, y

2. Acreditar el número de semanas establecido en la ley vigente en la fecha en que seestructuró la invalidez.

Si la persona quedó inválida en una fecha anterior al 26 de diciembre de 2003, los requisitospara obtener la respectiva pensión están determinados en la Ley 100 de 1993, cuyo artículo39 establece:

(...)

Si se determina que la invalidez se estructuró en una fecha posterior al 26 de diciembre de2003, los requisitos para obtener la respectiva pensión están establecidos en el artículo 1°

de la Ley 860 de 2003, que ordena;

"Tendrá derecho a la pensión de invalidez el afiliado al Sistema que haya perdido el 50% omás de su capacidad laboral y acredite las siguientes condiciones:

1. Invalidez causada por enfermedad: Que haya cotizado cincuenta (50) semanas dentro delos últimos tres (3) años inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración del estadode invalidez y {*su fidelidad de cotización para con el sistema sea al menos del veinte

por ciento (20%) del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió veinte (20)años de edad y la fecha de la primera calificación del estado de invalidez …»}

JURISPRUDENCIA:

Nota: el aparte * que decía {*. y su fidelidad de cotización para con el sistema sea al menos del veinte por ciento (20%) del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplióveinte (20) años de edad y la fecha de la primera calificación del estado de invalidez.}

fue declarado INEXEQUIBLE Por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-428-09según Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 1o. de julio de 2009, Magistrado

Ponente Dr. Mauricio González Cuervo.




Como se puede observar, el número de semanas cotizadas, es un factor determinante en elmomento de decidir si la prestación se concede o se niega. La pensión está a cargo de laentidad a la cual el interesado estaba cotizando para pensiones y el monto depende delporcentaje de pérdida de capacidad laboral, tal como lo reglamenta el artículo 40 de la Ley100 de 1993.

En conclusión, debe acercarse a las oficinas de la EPS a la cual cotizaba y solicitar unavaloración médica con el fin de que se determine si es legalmente inválida y a partir de quéfecha se configuró dicho estado. En caso positivo, deberá radicar la documentación que sele exija en la última entidad a la cual cotizó para pensiones.

Si pese a ser declarada legalmente inválida, no reúne las semanas necesarias para acceder ala pensión, podrá solicitar la devolución de saldos señalada en el artículo 72 de la Ley 100

de 1993.JURISPRUDENCIA:

SENTENCIA T-618 DE 5 DE AGOSTO DE 2010. CORTE CONSTITUCIONAL. M.P. DR. LUIS ERNESTO VARGAS SILVA. Aspectos generales de los regímenes pensionalescreados por la Ley 100 de 1993.

Aspectos generales de los regímenes pensionales creados por la Ley 100 de 1993:

En desarrollo de la amplia facultad legislativa, el Congreso de la República expidió la Ley

100 de 1993, por medio de la cual organizó el Sistema de Seguridad Social Integral comoun conjunto armónico de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, que estáconformado por los regímenes generales establecidos para Pensiones, Salud, Riesgos

Profesionales y los servicios sociales complementarios que se definen en la misma Ley.

Concretamente, el Sistema General de Seguridad Social en Pensiones tiene por objeto garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, lainvalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que lamisma ley determina, así como propender por la ampliación progresiva de cobertura a lossegmentos de población no cubiertos con un sistema de pensiones. Quiero ello decir que

garantiza una cobertura universal a todos los habitantes del territorio nacional, dentro

de las restricciones que su naturaleza de derecho programático le impone.

El sistema de pensiones en comento se compone por dos modalidades solidarias, excluyentes pero que coexisten, como lo son el Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida y el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad. Aunque la afiliación acualquiera de estos regímenes es obligatoria, la selección de uno de estos sistemas eslibre y, una vez hecha la selección inicial, los afiliados tienen la posibilidad de trasladarsede un régimen pensional a otro, con el cumplimiento de las condiciones establecidas en el literal e) del artículo 13 de la Ley 100 de 1993.




En el Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida los aportes de losafiliados y sus rendimientos constituyen un fondo común de naturaleza pública, que dadosu carácter parafiscal, no pueden ser entendido como dineros pertenecientes a la Nación.Con ese fondo común se garantiza el pago de las prestaciones de quienes tengan la

calidad de pensionados en cada vigencia, y además, la obtención de la pensión de vejez,invalidez, o de sobreviviente, o una indemnización sustitutiva de la pensión, para losnuevos afiliados y sus beneficiarios.

Este régimen es administrado por el Instituto de Seguros Sociales, y por las cajas, fondoso entidades de seguridad social existentes, del sector público o privado, respecto de susafiliados y mientras dichas entidades subsistan, sin perjuicio de que aquéllos se acojan acualesquiera de los regímenes pensionales previstos en la misma Ley. Las personas afiliadasa este régimen obtendrán el derecho a la pensión de vejez, previamente establecida en la

Ley, cuando cumplan con los requisitos legales de edad y semanas cotizadas.

Por su parte, el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad es el conjunto de entidades,normas y procedimientos, mediante los cuales se administran los recursos privados y

públicos destinados a pagar las pensiones y prestaciones que deban reconocerse a susafiliados. Se basa en el ahorro proveniente de las cotizaciones y sus respectivos rendimientos

financieros, los cuales son consignados en la cuenta individual de cada afiliado constituidaa título personal, con el fin de garantizar el reconocimiento y pago de las pensiones devejez, de invalidez y de sobrevivientes, así como las indemnizaciones especiales queconsagra este régimen. Por lo anterior, "existe una relación directa entre el capital ahorradoen la cuenta individual de los afiliados y la pensión, lo cual determina que el valor de la

pensión sea variable y no previamente definido como en el régimen de prima media. El

sistema garantiza la pensión de vejez únicamente a condición de haber reunido en lacuenta individual el capital necesario para financiarla, sin que sea necesario el cumplimiento de una edad determinado o de un número mínimo de semanas cotizadas,requisitos propios del sistema de prima media con prestación definida ".

El conjunto de las cuentas individuales de ahorro pensional constituyen un patrimonioautónomo propiedad de los afiliados, denominado fondo de pensiones, que es administrado

por entidades privadas especializadas que hacen parte del sistema financiero, y que estánsometidas a inspección y vigilancia del Estado.

Características del Sistema General de Pensiones. (Artículo 13 de la Ley 100 de 1993)

El Sistema General de Pensiones tiene las siguientes características: a) La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores dependientes e independientes; b) La selección de uno cualquiera de los regímenes previstos es libre y voluntaria por parte

del afiliado, quien para tal efecto manifestará por escrito su elección al momento de lavinculación o del traslado.

c) Los afiliados tiene derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones y de las




pensiones de invalidez, de vejez y de sobrevivientes, conforme a lo dispuesto en la Ley100 de 1993.

d) La afiliación implica la obligación de efectuar los aportes de Ley.

e) Los afiliados al Sistema General de Pensiones podrán escoger el régimen de pensionesque prefieran. Una vez efectuada la selección inicial, estos sólo podrán trasladarse derégimen por una sola vez cada cinco (5) años, contados a partir de la selección inicial.Después de un (1) año de la vigencia de la Ley, el afiliado no podrá trasladarse de régimencuando le faltaren diez (10) años o menos para cumplir la edad para tener derecho a lapensión de vejez;

f) Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos

regímenes, se tendrán en cuenta la suma de las semanas cotizadas con anterioridad ala vigencia de la Ley 100 de 1993 , al Instituto de Seguros Sociales o a cualquiercaja, fondo o entidad del sector público o privado, o el tiempo de servicio comoservidores públicos, cualquiera sea el número de semanas cotizadas o el tiempo deservicio.

g)Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dosregímenes se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a cualesquiera de ellos.

h) En desarrollo del principio de solidaridad, los dos regímenes previstos se garantiza asus afiliados el reconocimiento y pago de una pensión mínima. i) Existe un fondo de solidaridad pensional destinado a ampliar la cobertura mediante el

subsidio a los grupos de población que, por sus características y condicionessocioeconómicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad social, tales comotrabajadores independientes o desempleados, artistas, deportistas, madres comunitarias

y discapacitados.

j) Ningún afiliado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez.k) Las entidades administradoras de cada uno de los regímenes del Sistema General de

Pensiones estarán sujetas al control y vigilancia de la Superintendencia Bancaria. l) En ningún caso a partir de la vigencia de la Ley 797 de 2003, podrán sustituirse semanas

de cotización o abonarse semanas cotizadas o tiempo de servicios con el cumplimientode otros requisitos distintos a cotizaciones efectivamente realizadas o tiempo de serviciosefectivamente prestados antes del reconocimiento de la pensión. Tampoco podrán




otorgarse pensiones del Sistema General que no correspondan a tiempos de serviciosefectivamente prestados o cotizados, de conformidad con lo previsto en la Ley 797 de2003. Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en pactos o convenciones colectivas de

trabajo;

m) Los afiliados que al cumplir la edad de pensión no reúnan los demás requisitos para talefecto, tendrán derecho a una devolución de saldos o indemnización sustitutiva de acuerdocon el régimen al cual estén afiliados y de conformidad con lo previsto en la Ley;

CONCORDANCIA:

Ley 797 de 2003. Art 2.

¿Qué son las pensiones?Son una prestación económica que obtienen los afiliados al sistema general de pensiones através de las administradoras de fondos de pensiones (AFP) y/o del Instituto de SegurosSociales (ISS), siempre y cuando cumplan con algunos requisitos.

¿Cuáles son los regímenes pensiónales? (Artículo 12 de la Ley 100 de 1993).

El Sistema General de Pensiones esta compuesto por dos regímenes pensionales solidariosexcluyentes, pero que coexisten, a saber: El régimen de prima media con prestación definidaadministrado por el Instituto de los Seguros Sociales (ISS) y el régimen de ahorro individualcon solidaridad (RAIS) administrado por los fondos privados.

El regimen de Prima Media con prestación definida fue el primer y único sistema pensionalvigente hasta entrar en vigencia la Ley 100 de 1993, y se presta por intermedio del Institutode Seguros Sociales.El Régimen de Prima Media con Prestación Definida tiene las siguientes características: a. Es un régimen solidario de prestación definida;

b. Los aportes de los afiliados y sus rendimientos, constituyen un fondo común denaturaleza pública, que garantiza el pago de las prestaciones de quienes tengan la calidadde pensionados en cada vigencia, los respectivos gastos de administración y laconstitución de reservas de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 100 de 1993.

c. El Estado garantiza el pago de los beneficios a que se hacen acreedores los afiliados.

El regimen pensional de ahorro individual fue creado por la Ley 100 de 1993, administrado




por fondos privados de pensiones, a través de las cotizaciones que realiza el afiliado, losaportes y ahorros voluntarios

El Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad es el conjunto de entidades, normas yprocedimientos, mediante los cuales se administran los recursos privados y públicosdestinados a pagar las pensiones y prestaciones que deban reconocerse a sus afiliadosEste régimen está basado en el ahorro proveniente de las cotizaciones y sus respectivosrendimientos financieros, la solidaridad a través de garantías de pensión mínima y aportesal Fondo de Solidaridad, y propende por la competencia entre las diferentes entidadesadministradoras del sector privado, sector público y sector social solidario, que librementeescojan los afiliados.

¿Qué pensiones o prestaciones económicas garantiza el sistema general de pensionesa sus afiliados?El sistema general de pensiones en cualquiera de los dos regímenes garantiza a sus afiliados,

y a sus beneficiarios cuando sea el caso, las siguientes pensiones ó prestaciones económicas:pensión de vejez, pensión de invalidez, pensión de sobrevivientes y auxilio funerario.

¿Cómo se distribuye el dinero que aportan los afiliados mensualmente para obtenersu pensión?En los fondos privados, los aportes mensuales y sus respectivos rendimientos se destinana incrementar el monto de la cuenta individual de ahorro pensional. Esta cuenta es depropiedad exclusiva del afiliado.

En el Instituto de los Seguros Sociales, los aportes se depositan en un fondo común, denaturaleza pública.

¿De cuánto es el monto de la cotización?

La taza de cotización vigente es del, 16% del ingreso base de cotización.

La cotización la compone un aporte del empleador equivalente al 75% de la cotizacióntotal y un aporte del trabajador de 25% restante.

Ejemplo: Adriana Bedoya devenga la suma de $ 1.200.000; es decir que multiplicamos por16%: arroja una suma de $ 192.000, de los cuales el 75% a cargo del empleador serían:144.000 y 25% a cargo del trabajador 48.000.




Es importante anotar que los trabajadores que ganan más de cuatro salarios mínimos legalesvigentes, deberán aportar adicionalmente sobre su base de cotización, y con destino alFondo de Solidaridad Pensional, el siguiente valor:

Concordancias: Ley 797 de 2003. Por el cual se reforman algunas disposiciones del sistema general de pensiones previsto en la Ley 100 de 1993 y se adoptan disposiciones sobre los regímenes pensionales exceptuados y especiales.

Sentencia C-064 de 2005 Magistrada Ponente: Dra. CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ Bogotá D.C., primero (1º) de febrero de dos mil cinco (2005).

"Se evidencia de esta forma, la existencia de una conexidad entre el núcleo temático de la Ley 797 de 2003 y sus objetivos, es decir, entre las previsiones relacionadas con el sistema general de pensiones, incluyendo lo relacionado con las cotizaciones, y en especial, lasde quienes ostentan la calidad de asalariados y trabajadores independientes, con lanecesidad de impedir el desequilibrio del sistema de seguridad social integral, imponiendomediante la disposición acusada, una condición que permite la acumulación de cotizaciones

para efectos pensionales, con la que se evita que los afiliados puedan cometer conductasindebidas, al poder cotizar para el sistema general de pensiones un porcentaje mayor,acumulando las cotizaciones de los dos ingresos percibidos de distinta fuente, y con elloobtener una base mayor para la liquidación de la pensión, pero no hacerlo de la misma

forma para el sistema de salud.

Es decir, consideró el legislador necesario, permitir la acumulación de cotizaciones paraefectos pensionales, cuando se ostentan dos calidades, la de asalariado y trabajadorindependiente en un mismo período, pero bajo la condición de que igual acumulaciónoperaría en relación con el sistema de salud.

Quiere decir lo anterior, que la norma acusada no está regulando un tema extraño al dela Ley 797 de 2003, pues contrariamente a lo que piensan el actor y el Jefe del Ministerio

*S.M.L.M.V. 2011: $535.600

RANGO SMLMV %0 - 4 0> 4 - < 15 1> 15 - < 17 1.2> 17 - < 18 1.4> 18 - < 19 1.6> 19 - < 20 1.8> 20 2




Público, lejos de fijar reglas independientes, exclusivas y atinentes solo al sistema deseguridad social en salud, señala una condición para que los afiliados que ostenten laslos calidades, de asalariados y trabajadores independientes en un mismo período, puedanacumular las cotizaciones de estos dos ingresos para efectos de elevar la base pensional,

y con ello el monto de la pensión. Condición consistente en que también se cotice para el sistema general de seguridad social en salud sobre la misma base, temática afín por completoa la desarrollada en la Ley 797 de 2003.

Como bien lo ponen de presente el ISS y el Ministerio de Hacienda en sus escritos deintervención, con la medida que se revisa el legislador simplemente está definiendo unaconsecuencia jurídica en materia pensional -la acumulación de cotizaciones-, con unacondición que corresponde al sistema de salud -el pago de la cotización sobre la mismabase que para pensión-, determinación que está en completa armonía con los propósitosde la Ley 797 de 2003, de lograr mayor equidad, solidaridad y viabilidad financiera en el sistema de seguridad social integral.

En efecto, la exigencia de cotizar al sistema de seguridad social en salud sobre la mismabase que se cotiza para el sistema general de pensiones, a fin de que los afiliados quedurante un mismo período ostentan la doble condición de asalariados y trabajadoresindependientes, puedan acumular las cotizaciones de los dos ingresos de distinta fuente,constituye además un mecanismo de control a la evasión de los aportes debidos al sistemade seguridad social en salud, puesto que impide que dichos afiliados coticen sobre unabase superior para el sistema de pensiones y sobre una base inferior o mínima a laseguridad social en salud, con lo cual se preserva la integridad y sostenibilidad de todo

el sistema de seguridad social integral.

Sobre el particular conviene recordar, que la viabilidad financiera del Sistema Integral de Seguridad Social, encuentra fundamento en las cotizaciones de los afiliados yempleadores, con las cuales se constituye un fondo o reserva que está destinado aatender tanto el pago de las mesadas pensionales como los servicios de salud. De ahíque las cotizaciones se fijen de manera proporcional al ingreso recibido, para lo cual es menester que el salario base de cotización coincida en los dos subsistemas, en el desalud y en el de pensiones. De esta forma, se hace realidad el mandato del artículo 48Superior que concibe la seguridad social en su doble dimensión de servicio público y

derecho irrenunciable.

También debe tenerse en cuenta que la medida que consagra el segmento normativobajo revisión, es trasunto de la regla que ya se encontraba regulada en el parágrafo 1° del artículo 204 de la Ley 100 de 1993 para el subsistema de salud, según la cual "labase de cotización de las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o comoservidores públicos afiliados obligatorios al sistema general de seguridad social ensalud será la misma contemplada en el sistema general de pensiones", lo cual ponenuevamente de presente la necesidad de que en los dos subsistemas coincidan las bases




de cotización a fin de evitar "conductas indebidas" que atenten contra la estabilidad financiera del sistema de seguridad social, que precisamente es uno de los objetivos dela Ley 797 de 2003."

Sentencia C-173 de 2004Magistrado Ponente: Dr. EDUARDO MONTEALEGRE LYNETT Bogotá, D. C., dos (02) de marzo de dos mil cuatro (2004).

Conforme lo expuso esta Corporación con suficiente amplitud en algunos de los fallosantes citados, la aplicación de la equivalencia para cotizar y liquidar los aportes a pensiónresulta abiertamente discriminatoria ya que permite que sólo a cierto sector de trabajadoresestatales: los que laboran en el servicio exterior, se les liquiden sus prestaciones sociales,

particularmente la pensión de jubilación, de acuerdo con el salario percibido por otrosservidores que reciben sumas inferiores. Así, mientras el monto de las prestaciones parala generalidad de trabajadores de los sectores público y privado es calculado deconformidad con el salario causado, el tratamiento recibido por quienes hacen parte del servicio exterior es sustancialmente diferente, sin que exista una justificaciónconstitucionalmente razonable que ampare tal distinción. Así, incluso la finalidad

perseguida por la norma se perfila como inconstitucional, pues pretende desconocer el salario como base para liquidar la pensión, así como para determinar las cotizaciones.Cabe reiterar entonces que el criterio aportado por el monto del salario realmentedevengado es insoslayable, pues la pensión debe reflejar la dignidad del cargodesempeñado, ya que éste también estuvo acompañado de cargas y responsabilidadesque el funcionario desempeñó de manera satisfactoria, hasta el punto de obtener su derecho

pensional en el (sic) tal profesión.

19- Cabe agregar que la Ley 100 de 1993 (arts. 17 y 18) en forma sistemática promueveel derecho a la igualdad de los trabajadores en materia prestacional, pues es desarrollodel querer del Constituyente, ya que la Carta consagra la igualdad como un principio

fundante del Estado (art 13 C.P.) y la universalidad como un principio esencial del derecho a la seguridad social (art. 48 C.P.). Concluye entonces la Corte que para quese entienda garantizado el principio de igualdad y los objetivos superiores que informanel derecho a la seguridad social, la liquidación de aportes para pensión debe llevarsea cabo con base en el salario real recibido por el trabajador y en ningún caso con baseen un salario inferior, por lo anterior se impone declarar la inconstitucionalidad de losapartes acusados."

Nota de Interpretación: (*)

Téngase en cuenta lo dispuesto en el inciso 4o. de este artículo, para lo cual debe entenderseque la tasa para los años posteriores al año 2003 quedará así:

•2004 14.5%•2005 15%•2006 15.5%•2007 15.5%




Desde el año 2008 en adelante se autoriza un incremento del 1% por una sola vez en lostérminos establecidos en el inciso 4.

¿Qué pasa si el empleador no consigna las cotizaciones de los trabajadores?

TABLA INTERESES MORATORIOS

INTERES MORATORIO

Los aportes que no seconsignen dentro de los plazosseñalados generán un interésmoratorio a cargo del

empleador, igual al que rigepara el impuesto sobre la renta y complementario. Estosintereses de mora, deberán serauto liquidados por elempleador, sin perjuicio de lascorrecciones o cobrosposteriores a que haya lugar.

LIQUIDACION DEINTERESES

La liquidación de losintereses de mora sehará por mes o fracción

de mes. Las sumascanceladas a título demora serán abonadas enel fondo de repartocorrespondiente o en lacuenta de capitalizaciónindividual del respectivoafiliado.

AFILIADOSINDEPENDIENTES

Si se trata de afiliadosindependientes, nohabrá lugar a la

liquidación de interesesde mora, toda vez quelas cotizaciones seabonarán por mesanticipado y no por mesvencido.




DOCTRINA:

Concepto 36478 de 12 de febrero de 2008. Ministerio de la Protección Social.Sobre el tema en cuestión, en sentencia de la Corte Suprema de Justicia del 29 de enero de

1997, Casación Laboral, M.P, José Roberto Herrera, se expresa que "… respecto decotizaciones deficientes por parte de un empleador con destino al respectivo ente gestorde seguridad social y en tratándose de prestaciones de tracto sucesivo no causadas, es

perfectamente razonable y avenido al fundamento legal que el responsable de ellas -empleador- debe pagar al destinatario de las mismas -entidad de seguridad social- ladiferencia adeudada".

Así mismo es pertinente anotar que el literal d) del parágrafo primero del artículo 9° de la Ley 797 de 2003, estipula que se tendrá en cuenta, para efectos del cómputo de lassemanas necesarias para acceder a la pensión de vejez, el tiempo de servicios comotrabajadores vinculados con empleadores que por omisión, no hubieren afiliado al trabajador. Lo anterior, siempre y cuando el empleador traslade, con base en un cálculoactuarial, la suma correspondiente al lapso en el cual no estuvo cotizando, a satisfacciónde la entidad administradora.

En conclusión, los empleadores deben pagar al ISS, la suma correspondiente a los periodosen mora, de acuerdo con la respectiva liquidación que la oficina de Actuaría del ISS elabore.

Por otro lado, si usted lo desea, puede acercarse a las inspecciones de trabajo ubicadasen la carrera 7ª N° 32-66 e instaurar una querella contra sus empleadores, para que allílos conminen a pagar los aportes en mora. Igualmente, puede iniciar un proceso ante la

justicia ordinaria, para que un juez de la República defina el derecho y ordene lacancelación de la suma adeudada.

Finalmente, no sobra mencionar que en innumerables ocasiones, los aportes pensionalesno figuran en el extracto de semanas cotizadas, porque en el formulario de pago deaportes se invierte un dígito de la cédula del trabajador. Por lo tanto, antes de iniciarcualquier acción, es conveniente acercarse a las oficinas de personal de las empresasrespectivas y solicitar copia de los soportes que demuestren el pago de la cotización.

El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiereefectuado el descuento al trabajador.

¿Cuándo se suspende la afiliación?La afiliación será suspendida si hay mora de un mes en el pago de las cotizaciones. Para levantarla suspensión se deberán cancelar los periodos atrasados y los respectivos intereses de mora.A partir de la Ley 1066 de 2006, la taza para la liquidación de los intereses de mora paralos aportes a la Seguridad Social Integral genera un interés moratorio a cargo delempleador, igual al que rige para el impuesto sobre la renta y complementarios, y setendrá como base para la liquidación de dichos intereses la tasa máxima de usura para el




respectivo mes, certificada por la Superintendencia Financiera.

¿Qué debe hacer el trabajador si se da cuenta que el empleador se encuentra en

mora en las cotizaciones?En cualquier momento el trabajador puede verificar si las cotizaciones se han realizado alISS o a los fondos de pensiones; si se da cuenta que está en mora con el sistema puedeinformarle al empleador para que realice las cotizaciones pendientes.

Si llega el momento de que el trabajador se pensione y el empleador no se encuentra al díaen los pagos, el trabajador podrá reclamar judicialmente contra aquel para reclamar unapensión sanción donde el empleador asume el pago de la misma, tal como la tendría quehacer la entidad a la cual se encontraba afiliado y en las mismas condiciones.

7.3.1 PENSION DE VEJEZ (Artículo 33 de la Ley 100 de 1993)

¿Cuáles son los requisitos para pensionarse en el régimen de prima media conprestación definida?Lo requisitos para pensionarse en el régimen de prima media con prestación definida sondos:

Se exceptúan de los requisitos establecidos, las personas que padezcan una deficienciafísica, síquica o sensorial del 50% o más, que cumplan 55 años de edad y que hayan cotizado

EDAD

Hasta el año 2014, los afiliados alrégimen de prima media con prestacióndefinida deben haber cumplido cincuenta

y cinco (55) años de edad en el caso delas mujeres y sesenta (60) años en elcaso de los hombres.Después del año2014 deben haber cumplido cincuenta

y siete (57) años de edad en el caso delas mujeres y sesenta y dos (62) añosen el caso de los hombres (Ley 797/2003; art. 9º).

TIEMPO DE SERVICIO

Los afiliados al régimen de prima mediacon prestación definida deben habercotizado un mínimo de 1.000 semanas encualquier tiempo. A partir del 1º de enerode 2005 el número de semanas seincrementó en 50 y el 1º de enero de 2006se incrementó en 25 cada año hasta llegara 1.300 semanas en el año 2015.




en forma continua o discontinua 1000 o más semanas al régimen de seguridad socialestablecido en la Ley 100 de 1993.

De igual manera la madre trabajadora cuyo hijo menor de 18 años padezca invalidez físicao mental, debidamente calificada y hasta tanto permanezca en este estado y continúe comodependiente de la madre, tendrá derecho a recibir la pensión especial de vejez a cualquieredad, siempre que haya cotizado al Sistema General de Pensiones cuando menos el mínimode semanas exigido en el régimen de prima media para acceder a la pensión de vejez. Estebeneficio se suspenderá si la trabajadora se reincorpora a la fuerza laboral. Si la madre hafallecido y el padre tiene la patria potestad del menor inválido, podrá pensionarse con losrequisitos y en las condiciones establecidas en este artículo.

Concordancias: Ley 1223 de 2008. Por el cual se adiciona el régimen de pensión de vejez por exposicióna alto riesgo a que se refiere la Ley 860 de 2003, para algunos servidores públicos decuerpo técnico de investigación de la Fiscalia General de la Nación.

DOCTRINA: CONCEPTO 78530 DE 2008MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL.Teniendo en cuenta que a la entrada en vigencia del Sistema General de Pensiones, nocontaba con más de 40 años de edad ni 15 años de servicio, no se beneficiaría del Régimende transición consagrado en el artículo 36 de la Ley 100 de 1993, que dispone: (...)

Por ello, resulta procedente remitirse a lo dispuesto por el artículo 9º de la Ley 797 de2003, que modificó el artículo 33 de la Ley 100 de 1993, que establece: (...)

Por lo anterior y en caso de encontrarse afiliado al ISS - administradora de pensiones del Régimen de Prima Media con Prestación Definida, los anteriores son los requisitos paraacceder a la pensión de vejez, es decir, 62 años y 1300 semanas de cotización.

En relación con los tiempos de servicio como servidor público, debe tenerse en cuentaque los mismos serán contabilizados para efecto de acceder a la pensión de vejez, tal como lo señala el parágrafo 1º del artículo 9º de la Ley 797 de 2003:

"...Para efectos del cómputo de las semanas a que se refiere el presente artículo, se tendráen cuenta:

a)el número de semanas cotizadas en cualquiera de los dos regímenes del sistema general de pensiones; b) El tiempo de servicio como servidores públicos remunerados, incluyendolos tiempos servidos en regímenes exceptuados; c) El tiempo de servicio como trabajadoresvinculados con empleadores que antes de la vigencia de la Ley 100 de 1993 tenían a sucargo el reconocimiento y pago de la pensión, siempre y cuando la vinculación laboral seencontrara vigente o se haya iniciado con posterioridad a la vigencia de la Ley 100 de1993.




e)El tiempo de servicios como trabajadores vinculados con aquello empleadores que poromisión no hubieren afiliado al trabajador..."

Finalmente, debe señalarse, que la pensión de vejez debe solicitarse ante la administradora

a la cual se encuentre afiliado, una vez cumpla los requisitos de edad y semanas decotización, por cuanto, si bien a la fecha cumpliría con el tiempo de servicio, no acreditaríaaún la edad.

¿Cuáles son los requisitos para pensionarse en el régimen de ahorro individual?(Artículo 64 de la Ley 100 de 1993)

Los trabajadores afiliados al régimen de ahorro individual con solidaridad (RAIS) noestán obligados a tener una cotización mínima de semanas, ni a cumplir una edaddeterminada para obtener su pensión de vejez, pues es posible optar por una pensión de

vejez anticipada si el capital acumulado en cuenta de ahorro individual conformada porlos aportes, los rendimientos obtenidos, el valor del bono pensional, si a él hubiera lugar,permitiera financiar una mesada pensional superior al 110% del salario mínimo mensuallegal vigente.

Los afiliados, hombres a los 62 años de edad, y mujeres a los 57, que no han alcanzado agenerar la pensión mínima y hubiera cotizado por lo menos 1.150 semanas tendrán derechoa que el fondo de garantía de pensión mínima del régimen de ahorro individual con solidaridadles complete la parte que le haga falta para obtener dicha pensión mínima.

¿Qué es el Regimen de Transición? (Artículo 36 de la Ley 100 de 1993).Son las condiciones vigentes que cobijan a determinados afiliados al Sistema general dePensiones antes de la vigencia de la Ley 100 de 1993 y que son:

Tendran el derecho a la Pensión de Vejez, el afiliado debe reunir las siguientes condiciones:

a. Haber cumplido cincuenta y cinco (55) años de edad si es mujer o sesenta (60) años sies hombre.

b. Haber cotizado un mínimo de mil (1000) semanas en cualquier tiempo, para lostrabajadores que a 22 de julio de 2005 tengan por lo menos 750 semanas cotizadas o suequivalente (Acto legislativo 001 de 2005)

Según lo establece el Artículo 48 de la Constitución Política de Colombia, el régimen detransición establecido en el artículo 36 de la Ley 100 de 1993 y demás normas quedesarrollan dicho régimen, no podrá extenderse más allá del 31 de julio de 2010; exceptopara los trabajadores que estando en este régimen tengan cotizadas al menos 750 semanas




o su equivalente en tiempo de servicios al 22 de julio de 2005, cuando entro en vigencia elActo Legislativo 01, que modificó el artículo 48 de nuestra Constitución Política.(Actolegislativo 001 de 2005)

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 2533-07 DE 4 DE AGOSTO DE 2010. CONSEJO DE ESTADO. C. P. DR. GUSTAVO EDUARDO GÓMEZ ARANGUREN. Régimen de Transición como Derecho Subjetivo.

El régimen de transición en materia pensional, tiende a identificarse como una prerrogativa para regular el tránsito legislativo en materia pensional, que resguarda expectativas oderechos adquiridos conforme a normas que luego son retiradas del ordenamiento jurídico

por cualquiera de las causas establecidas para limitar o terminar su vigencia. Esta

connotación, de alguna manera transmuta el alcance de los derechos originados en el sistema jurídico anterior y salvaguardados en un régimen de transición, tornándolosinciertos, tanto así que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia en vigencia dela Carta anterior los consideraba como simples expectativas para diferenciarlos de losderechos jubilatorios propiamente dichos, que en su caso venían a ser amparados por el artículo 31 que los asimilaba a los derechos adquiridos con justo título.

Luego en vigencia de la Carta de 1991, la Corte Constitucional al estudiar su configuraciónlos trata en principio como una expectativa para diferenciarlos de las previsionesestablecidas que amparan los derechos adquiridos conforme al artículo 58 de laConstitución vigente; así en la sentencia C- 596 de 1997, al examinar el artículo 36 de la

Ley 100 de 1993 se señaló que dicho artículo propugna por proteger lo que tan solo sonexpectativas de derecho de ciertos trabajadores, y en cuanto a la favorabilidad inmersaen el régimen de transición, consideró la Corte que dicha labor le incumbe al Juez encada caso concreto, pues es imposible en juicios de constitucionalidad confrontar unanorma acusada de carácter genérico con las distintas normas contempladas en losdiferentes regímenes pensionales.

Posteriormente, ese mismo Tribunal en sentencia C-789 de 24 de septiembre de 2002,volvió a referirse al régimen de transición como un factor de límite a la competencia del

Legislador para indicar que és te no puede transformar de manera arbitraria las

expectativas legítimas que tienen los trabajadores respecto de las condiciones en las queaspiran a recibir su pensión, como resultado de su trabajo.

Luego en la sentencia C-754 del 10 agosto de 2004, al referirse a la exequibilidad del artículo 4° de la Ley 860 de 2003, la Corte expuso que al entrar en vigencia el artículo 36 de la Ley 100 de 1993, las personas que a 1° de abril de 1994 cumplían con los requisitosseñalados en la norma adquirieron el derecho a pensionarse según el régimen de transiciónde manera que éste no constituye una expectativa modificable sino un derechoconstitucional adquirido por cuanto el régimen de transición lo define y reconoce la Leya una categoría determinable de trabajadores, constituyéndose en un mecanismo de




protección para que los cambios producidos por un tránsito legislativo no afectendesmesuradamente a quienes si bien no han consolidado el derecho a la pensión seencuentran próximos a cumplir los requisitos para pensionarse al momento del cambionormativo. Al respecto precisó que: "(…)si bien frente a un tránsito legislativo y al

régimen de transición respectivo el derecho a la pensión no es un derecho constitucional adquirido, sino una expectativa legítima, sí existe un derecho al régimen de transición delas personas cobijadas por el mismo . De manera que una vez entrada en vigencia ladisposición que consagra el régimen de transición, los trabajadores que cumplan con losrequisitos exigidos para el mismo consolidan una situación concreta que no se les puedemenoscabar . (…)"

Para esta Sala, y atendiendo los postulados constitucionales establecidos en la Carta de1991, se hace indispensable superar tanto en el campo del análisis de los derechos

pensionales y por consecuencia en el de los derechos surgidos de los regímenes de transición pensional, el concepto civilista de los derechos adquiridos con justo título y asimismo lanoción de expectativas legítimas en el instante de configurar y aplicar la capacidad reguladora de un régimen de transición pensional. La ya definida naturaleza jurídicadel derecho pensional que se expande en el tiempo, consolida situaciones jurídicasconcretas que luego se tornan intangibles dada su particular protección constitucional

pues es evidente que al cumplirse los presupuestos señalados en la Ley, no existen razonesde derecho para que una Ley posterior en forma retroactiva invierta la voluntad del constituyente, desmejorando la mentada situación consolidada, y por tal razón contraríede manera directa el artículo 4° de la norma fundamental.

En este punto, reclama importancia avanzar en la distinción reconocida en un principio

por la jurisprudencia nacional, que diferenciaba el amparo de los derechos pensionalesde la fase en la que estos hasta ahora se estaban gestando, en contraste con la hipótesisde su consolidación al ocurrir las condiciones del status pensional, pues tal distinción nosolo "civiliza" el régimen jurídico de las pensiones -en el sentido de aplicar normasestrictamente referidas al derecho privado-, sino que además disuelve el contenido jurídicovinculante de los sistemas de transición. Evidentemente, superar el criterio meramentecivilista implica no solo observar la naturaleza misma de los derechos pensionales sinoconsolidar la seguridad jurídica que los trabajadores requieren en el desarrollo de susrelaciones con el Estado o con sus empleadores, lo que redunda en paz social y legitimaciónde las instituciones jurídicas.

Así pues, es inocultable que el Legislador encuentra un contexto objetivo en el instante deconfigurar el régimen de seguridad social, que determina la imposibilidad material paraintroducir cambios que no sean racionales y proporcionados; en esa dimensión, las Leyesque se ocupan de las pensiones y de la seguridad social, pierden capacidad reguladora sidesconocen la protección que el mismo ordenamiento ha otorgado a quienes al momentode entrar en vigencia la nueva norma cumplían los requisitos para acceder a dicho régimen,

pues sin duda, la transición es fruto del derecho de quienes estatuyeron una situación jurídica de acuerdo a los parámetros de la Ley vigente pero que no obstante por diversasrazones (consolidación parcial del estatus, derecho a permanencia en el empleo, pensiónde invalidez transitoria, entre otros), no alcanzan al disfrute efectivo del derecho pensional




que imponga el retiro de la actividad laboral dentro del marco jurídico estipulado para la jubilación.

Es claro que en esta hipótesis resulta impropio hablar de expectativas, pues la transición

es el efecto de la existencia de un derecho cuya oponibilidad encuentra su origen ensupuestos de orden normativo y material, y desde luego en la previsión jurídica estipulada

por el propio ordenamiento, tanto así que el Acto Legislativo 01 de 2005 estableció que el régimen de transición consagrado en la Ley 100 de 1993 y demás normas que lodesarrollan, no podría extenderse mas allá del 31 de diciembre de 2010, para mostrarcon claridad que incluyendo a las propias reformas constitucionales, el constituyente ensu capacidad de reforma ha de preservar situaciones consolidadas.

No cabe ninguna duda para sostener entonces, que todas aquellas personas con vocaciónde ser cobijadas por los sistemas de transición en seguridad social por encontrase dentrode los supuestos establecidos para tal efecto, pese a no disfrutar del derecho pleno de

pensión, poseen derechos ciertos a que el decreto de su derecho pensional y el tratamientode los demás elementos que se desligan de éste, respeten la oponibilidad de una situación

jurídica consolidada.

Ahora, el principio de conservación de la norma más favorable y la condición másbeneficiosa en el ámbito laboral, que hace parte de los principios fundamentales del derecho del trabajo (art. 53 C.P.), establece que una nueva norma de carácter laboral o

pensional no puede disminuir las condiciones favorables existentes y concretadas al abrigode un ordenamiento anterior, las que, en la medida en que benefician al trabajador, debenser reconocidas y respetadas por las Leyes posteriores. Así, aquellas personas que cumplen

las condiciones para eventualmente beneficiarse de un régimen de transición puedenconfiar legítimamente en que dicho régimen sea conservado para regular los diversosaspectos de su situación particular, incluso si todavía no han cumplido las condiciones

para acceder a la pensión misma, pues si en general es problemática constitucionalmentecualquier modificación regresiva de las regulaciones pensionales por virtud del principiode progresividad, con mayor razón son cuestionables constitucionalmente lasmodificaciones abruptas a un status legalmente reconocido, en desmedro de las razonessustanciales que justifican la configuración de un régimen de transición.

(…)

En un primer análisis, el contenido de los derechos del régimen de transición apuntan a preservar, conforme a la situación jurídica consolidada por el titular, el derecho de jubilación en cualquiera de los 3 extremos integrantes de la estructura del mismo: tiempode cotización, edad y quantum o valor de la pensión. No obstante esta premisa básica, laverdad es que los tres elementos advertidos, en sí mismos describen cada uno unaabundante complejidad, por lo que se hace necesario para los efectos de esta sentenciadiscriminar el ámbito que cobija cada uno de los mismos:

En cuanto al fenómeno del término y forma de cotización, las variables principales quecomprometen el contenido del régimen de transición suponen, tal como lo ha reconocido




la Corte Constitucional en sentencia T-818 de 2007, la vigencia del régimen de transiciónsin importar que los aportes se hagan a distintos sistemas de cotización y en igual sentidola sentencia C-789 de 2002 que predica la invulnerabilidad del régimen de transiciónincluso frente a la propia voluntad del beneficiario o del titular cuando opta por variar

los sistemas de cotización establecidos por las normas de seguridad social (prima media y ahorro individual).

Ahora, el tiempo de servicio y la edad para alcanzar el status pensional pleno, es partesingular de lo previsto en el artículo 36 inciso 2° de la Ley 100 de 1993; ya lo era en la

Ley 33 de 1985 que en el parágrafo 2° de su artículo 1° excluyó de su contenido reguladoren materia pensional, a quienes a la fecha de expedición de la misma habían cumplido 15años continuos o discontinuos de servicios, y a su vez, la Ley 797 de 2003 que establecióun sistema de transición por éste factor que luego fuera declarado inexequible. La

jurisprudencia ha reconocido régimen de transición en razón de la edad con aplicaciónde la Ley 6° de 1945 en función de las situaciones jurídicas consolidadas a la luz del

Decreto 3135 de 1968, cuyos preceptos fueron afectados por su derogatoria en virtud dela Ley 33 de 1985, y además en atención a que el Decreto 3135 tenía aplicabilidad aempleados del orden nacional y no territorial.

En lo concerniente al monto de la pensión, los elementos que describen la integración del régimen de transición son quizá más amplios que los atrás analizados pues dada la cantidad de sistemas excepcionales de pensión de jubilación, las situaciones jurídicas consolidadasdentro del tránsito legislativo resultan de difícil sistematización, aun así, habrá que precisarque hacen parte del régimen de transición la totalidad de elementos con capacidad dedeterminar o influir el valor de la pensión y que dentro del ámbito del régimen de transición

hayan tenido vocación jurídica para estructurar y consolidar en cada caso unadeterminada situación. En efecto, integran el régimen de transición el derecho a permanecer en el empleo hasta la edad de retiro forzoso -asunto precisamente debatidoen esta causa-, porque esta prerrogativa es particularmente incidente en la fijación del valor del monto pensional, o en algunos casos, el derecho a obtener la liquidación del valor de la pensión a partir de la totalidad de los ingresos percibidos de forma mensual sin descontar aquellos en los que estrictamente se hicieron aportes conforme al régimenanterior, de manera que la integración de este elemento en los régimenes de transición secompleta con todos aquellos que de manera directa tienen capacidad para determinar el valor de la liquidación o reliquidación pensional, por lo que el fallador debe abarcar suanálisis para identificar en cada caso el derecho a la transición más allá del mero contenido

descriptivo de la norma al fijar los condicionantes para el cálculo del quantum pensional.

En esta perspectiva, la aplicación de la Ley 797 de 2003 en su artículo 9° parágrafo 3°,en cuanto estipula como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o larelación legal y reglamentaria el cumplimiento de los requisitos establecidos para tenerderecho a la pensión, se supedita al respeto del derecho de transición en el componenteque examinamos, pues si el empleado consolidó sus derechos atendiendo la posibilidad de diferir el goce de su pensión y acceder a la reliquidación del monto de pensión previstaen el artículo 150 de la Ley 100 de 1993, es indiscutible que por efecto del derecho a latransición: i) podrá quedarse en el empleo para reajustar su derecho pensional mas allá




de la fecha en que se le notificó el acto administrativo que reconoce su derecho a la pensión de jubilación, y ii) no podrá ser obligado a retirarse por el solo hecho de haberseexpedido a su favor resolución de jubilación si no ha llegado a la edad de retiro forzoso,toda vez que el derecho a la transición y la concreción del derecho pensional a la luz del

mismo, le preservan y habilitan la posibilidad de reliquidar el valor de su pensión en loseventos allí determinados.

En estas condiciones el componente económico del derecho de transición, convoca en suestructura a otras normas que ciertamente poseen relación directa con los elementosintegradores del mismo, sin que el fallador pueda alegar una situación de derogatoria dela Ley como pretexto para desconocer los alcances de un régimen de transiciónconfigurado y habilitado por el propio Legislador. Aquí sin duda milita una situación deconfianza legítima que el orden jurídico no puede desconocer.

Consecuencialmente y como puede apreciarse de lo expuesto, para la Sala es objetivoque el principio de inescindibilidad de régimen para efectos de la reliquidación pensional,nacido del desarrollo jurisprudencial del principio de favorabilidad laboral contenidoen el artículo 53 de la Constitución, ha de interpretarse de manera racional, esto escuidando en no llegar al absurdo de, so pretexto de aplicar la inescindibilidad de unrégimen, en la práctica, desconocer condiciones más favorables a las que eventualmentehabría accedido un empleado, y que por razón de retrotraer su status a normas anteriores,tales beneficios eventualmente no tengan lugar, como suele ocurrir con ciertos sistemasde liquidación del quantum pensional, circunstancialmente más favorables en la normaactual y menos beneficiosos a la luz del régimen de transición que habilita la normatividad anterior, creando con ello una hipótesis en la que es posible reconocer que el empleado

consolidó derechos a la luz de una y otra norma. En esta circunstancia es evidente que larazón de favorabilidad aconseja atenuar el principio de inescindibilidad, en función delas particularidades del régimen que in factum resulte de mejor beneficio para el trabajador.

Esta Sala ya se había pronunciado sobre el punto en sentencia de 4 de septiembre de2003, cuando observó el régimen de transición previsto en el artículo 36 de la Ley 100 de1993, que por supuesto remite en tiempo de servicio, edad y monto al régimen anterior,más en lo atinente a la liquidación optó por lo establecido en el inciso 3° ibídem porencontrar que dicho procedimiento resulta más beneficioso de aquel que emergía del régimen anterior, por lo que es evidente, que la jurisprudencia de esta Corporación nodiscute la posibilidad de atenuar el principio de inescindibilidad de regímenes en función

de razones de favorabilidad específica, al fin y al cabo la fuente del principio en menciónes la misma, es decir las condiciones más beneficiosas para el titular de los derechoslaborales. Claro que se trata de una flexibilidad sujeta a la aplicabilidad concurrente delas normas que constituyen o crean la circunstancia de favorabilidad, de tal modo que lainescindibilidad opera de manera plena si esta hipótesis no tiene lugar, es decir, es

jurídicamente inadmisible que so pretexto de la atenuación de este principio, expuesto en función de la favorabilidad, se llegue al extremo de mezclar regímenes especiales conregímenes genéricos, cuestión que por la mera razón lógica de la estructura del régimen

jurídico es inadmisible. En conclusión, la figura expuesta es un elemento más parareconocer el alcance y contenido del derecho pensional a la transición como una




prerrogativa autónoma, cuya naturaleza jurídica participa de la jerarquía constitucional atribuida a la seguridad social.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 0836-08 DE 18 DE FEBRERO DE 2010. CONSEJO DE ESTADO.C. P. DR. GUSTAVO EDUARDO GÓMEZ ARANGUREN. El contenido jurídico vinculantede los sistemas de transición -particularmente el previsto en la Ley 100 de 1993- y la

protección que asiste a las personas inmersas dentro de los mismos.

El régimen de transición consagrado en el artículo 36 de la Ley 100 de 1993, constituyeun mecanismo de protección establecido por el Legislador para regular el impacto del tránsito legislativo en materia pensional, de manera que el mismo no afectedesmesuradamente a quienes si bien no han consolidado el derecho a la pensión por nohaber cumplido los requisitos para ello, tienen una expectativa válida de obtenerlo conformeal régimen que les venía cobijando por estar próximos a su consumación.

La previsión legal de un régimen de transición en el marco de un nuevo sistema pensional,implica para quienes a la entrada en vigencia del mismo reúnen los supuestos de hechoallí establecidos (edad o tiempo servido), el reconocimiento de su derecho pensional con

fundamento en el régimen anterior al que se encontraban af il iados, es deci r, el mantenimiento de las condiciones bajo las que aspiraban a concretar su derecho pensional,

pues ello hace razonable su configuración legal.

Debe precisar la Sala respecto al régimen de transición analizado que, por la naturaleza

constitucional de los derechos que ampara y por la finalidad inmersa en su previsiónlegal, quienes configuraron a la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993 los supuestosde hecho establecidos por el Legislador para acceder al mismo g ozan de un derechooponible pues al consolidar la situación jurídica prevista en la Ley se activa a su favor el dispositivo de amparo que ésta consagró y habilitó legítimamente para tal efecto, quecorresponde a la protección del sistema pensional que les cobijaba con anterioridad al nuevo sistema.

De lo anterior se infiere el contenido jurídico vinculante de los sistemas de transición - particularmente el previsto en la Ley 100 de 1993- y la protección que asiste a las personasinmersas dentro de los mismos, pues la transición se erige entonces como un derecho

cierto y no como una simple expectativa modificable por el Legislador, derecho que implica para éstas la habilitación del ordenamiento que cobijaba su derecho pensional antes del cambio Legislativo, en aras de la consolidación y reconocimiento del mismo bajo lasreglas allí contenidas en cuanto a la totalidad de elementos que lo componen, es decir,respecto de la edad, el tiempo de servicios, las cotizaciones, el porcentaje y monto pensional,entre otros.

No cabe duda alguna para concluir entonces, que todas aquellas personas cobijadas por los sistemas de transición en seguridad social, por encontrarse dentro de los supuestosestablecidos por el Legislador para tal efecto, pese a no disfrutar del derecho pleno de




pensión, poseen derechos ciertos a que el decreto de su pensión y el tratamiento de losdemás elementos que se desligan de ésta, respeten la oponibilidad de una situación jurídicaconsolidada al abrigo del ordenamiento anterior que por tal virtud se les ampara.

¿Qué pasa con el trabajador que cumpla con los requisitos para pensión?La persona que reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez puedepensionarse, o seguir trabajando; en este último evento, por tratarse de afiliados obligatoriosal sistema general de pensiones, se continuarán realizando las cotizaciones durante lavigencia del vinculo laboral, con objeto de incrementar el monto de la pensión.

No obstante, sin perjuicio de la facultad que tiene el empleador de terminar la relaciónlaboral invocando como justa causa el cumplimiento de requisitos para acceder a la pensión.

Si el trabajador no solicita el reconocimiento de la pensión dentro de los treinta (30) díassiguientes al cumplimiento de los requisitos para acceder a ella, el empleador puedesolicitarla a nombre de este. Igualmente, el empleador solo puede desvincular al trabajadoruna vez sea notificada su inclusión en la correspondiente nomina de pensionados.

¿Cual es el monto de la Pensión de Vejez? (Artículo 34 de la Ley 100 de 1993)

En el régimen de transición, el monto mensual de la pensión de vejez, correspondiente alas primeras 1.000 semanas de cotización, será equivalente al 65% del ingreso base deliquidación. Por cada 50 semanas adicionales a las 1.000 hasta las 1.200 semanas, este

porcentaje se incrementará en un 2%, llegando a este tiempo de cotización al 73% delingreso base de liquidación. Por cada 50 semanas adicionales a las 1.200 hasta las 1.400,este porcentaje se incrementará en 3% en lugar del 2%, hasta completar un monto máximodel 85% del ingreso base de liquidación.

El valor total de la pensión no podrá ser superior al 85% del ingreso base de liquidación, niinferior a la pensión mínima de que trata el artículo siguiente.

A partir del 1 de enero del año 2004 se aplican las siguientes reglas:

El monto mensual de la pensión correspondiente al número de semanas mínimas decotización requeridas, será del equivalente al 65%, del ingreso base de liquidación de losafiliados. Dicho porcentaje se calculará de acuerdo con la fórmula siguiente:

r = 65.50 - 0.50 s, donde:r =porcentaje del ingreso de liquidación.s = número de salarios mínimos legales mensuales vigentes.




7.3.2 PENSION DE INVALIDEZ

¿Cuándo se considera que una persona es inválida? (Artículo 38 de la Ley 100 de 1993)

Una persona se considera inválida cuando por cualquier causa de origen no profesional, noprovocada intencionalmente, pierda el 50% o más de su capacidad laboral.

Concordancias: Ley 860 de 2003. Por el cual se reforma algunas disposiciones del sistema general de pensiones previsto en la Ley 100 de 1993 y se dictan otras disposiciones.

COMENTARIO: El afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral, que pierda el 50% omás de su capacidad laboral, podrá reclamarle a la entidad de seguridad socialcorrespondiente, el pago de una pensión por invalidez.

En determinadas circunstancias, el Sistema de Seguridad Social, indemniza a los afiliadosque han perdido entre el 5% y el 49% su capacidad laboral.

Establecer con certeza la entidad responsable del pago de la prestación, precisar si la pérdidade capacidad laboral está relacionada con el trabajo, establecer objetivamente el porcentajede invalidez, será fundamental para trabajadores, entidades de seguridad social yempleadores.

En efecto, luego de analizar los factores anotados, podrá establecerse si la prestación acargo de la entidad de seguridad social, es una indemnización o una pensión. Igualmente,podrá establecerse el monto de la prestación, y la procedencia de reclamaciones adicionalespor responsabilidad civil contra el culpable de las limitaciones físicas y mentales del trabajador.Igualmente, resulta de la mayor importancia, conocer las modificaciones efectuadas alrégimen de afiliaciones de los trabajadores dependientes del sector privado, del sectorpúblico, de los contratistas y de los trabajadores independientes.

Por otra parte, conviene estar actualizado sobre los derechos que tiene el cónyuge, el

compañero o compañera permanente, los hijos y los padres del titular de la pensión deinvalidez, cuando éste fallezca.

En la medida que las nuevas normas se conozcan y apliquen correctamente, los empleadores,trabajadores y entidades de seguridad social, podrán tener claridad sobre sus derechospensionales derivados del riesgo de invalidez.




JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 14726 DE 11 DE FEBRERO DE 2009. CONSEJO DE ESTADO. C. P. DRA. MYRIAM GUERRERO DE ESCOBAR. Invalidez/ Capacidad laboral del 60 por ciento.

La Sala, aplicando el artículo 38 de la Ley 100 de 1993 , ha venido reconociendo a lasvíctimas con una incapacidad igual o superior al 50%, el 100% de la merma, por considerarque la persona no queda apta para el desempeño laboral. Inclusive en un caso recientese hizo igual reconocimiento para una persona a la cual se le certificó una merma de lacapacidad laboral inferior al 50%, oportunidad en la que se expresó lo siguiente:

"Ahora bien, a pesar de que en el dictamen rendido por el Instituto de Medicina Legal yCiencias Forenses, se determinó que el porcentaje de incapacidad médico laboral que

presenta el señor Pérez Flórez es de un 49.85%, dada la mínima diferencia existente entreesta cifra y el 50%, que es el porcentaje a partir del cual la Ley 100 de 1993 artículo 38,

dispone que una persona debe ser tenida como invalida total, la Sala, en aras de laefectividad de los principios de equidad e indemnización integral del daño (Ley 446 artículo16), entiende que Wilton Pérez Flórez para efectos de la reparación de los perjuicios porél sufridos, debe ser tomado como inválido y no como discapacitado y por tanto, laliquidación de perjuicios materiales en la modalidad de lucro cesante se hará con baseen un 100% de pérdida de su capacidad laboral" (sentencia de 30 de agosto de 2007,exp. 15724, Consejero Ponente: Ramiro Saavedra Becerra).

En cuanto se refiere a la cuantía de la indemnización de este perjuicio inmaterial, deberecordarse que, de conformidad con lo expresado en sentencia del 6 de septiembre de2001, esta Sala ha abandonado el criterio según el cual se estimaba procedente laaplicación analógica del artículo 106 del Código Penal de 1980, para establecer el valorde la condena por concepto de perjuicios morales; se ha considerado, en efecto, que lavaloración de dicho perjuicio debe ser hecha por el juzgador, en cada caso, según su

prudente juicio y se ha sugerido la imposición de condenas por la suma de dineroequivalente a cien salarios mínimos legales mensuales, en los eventos en que aquél se

presente en su mayor grado de intensidad.

¿Cuáles son las causas de invalidez?La invalidez puede ser causada por enfermedad o por accidente

¿Qué requisitos se exige para obtener la pensión invalidez? (Artículo 39 de la Ley100 de 1993)Los requisitos que se exigen para obtener la pensión de invalidez son los siguientes.

Concordancias: Ley 1122 de 2007. Por la cual se hacen algunas modificaciones en el Sistema General deSeguridad Social en Salud y se dictan otras disposiciones.

Ley 797 de 2003. Por medio de la cual se reforman algunas disposiciones del sistema general de pensiones previsto en la ley 100 de 1993 y se adoptan disposiciones sobre losregímenes pensionales exceptuados y especiales




NOTA: El aparte * que decía {*. y su fidelidad de cotización para con el sistema sea al menos del veinte por ciento (20%) del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplióveinte (20) años de edad y la fecha de la primera calificación del estado de invalidez.}

fue declarado INEXEQUIBLE Por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-428-09según Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 1o. de julio de 2009, Magistrado Ponente Dr. Mauricio González Cuervo.

¿Quién solicita la calificación de la pérdida de capacidad laboral?Puede solicitar la calificación de la pérdida de capacidad laboral el trabajador afiliado, elempleador, las compañías de seguros con contratos judiciales, las administradoras delsistema y las judiciales y administrativas cuando designen a las juntas de calificación deinvalidez como peritos.

Concordancias: Decreto 2060 de 2008. Por el cual se reglamenta parcialmente el artículo 40 de la Ley1151 de 2007.

¿Cual es el monto de la pension de invalidez?El monto mensual de la pensión de invalidez será equivalente a:

a. El 45% del ingreso base de liquidación, más el 1.5% de dicho ingreso por cada cincuenta

INVALIDEZ CAUSAD PORENFERMEDAD

Se deben haber cotizado 50 semanasdentro de los últimos 3 añosinmediatamente anteriores a la fechade estructuración *y su fidelidad decotización debe ser al menos del 20%del tiempo transcurrido entre elmomento en que cumplió 20 años deedad y la fecha de la primera

calificación del estado de invalidez.

Art. 49 Ley 100 de 1993

INVALIDEZ CAUSAD POR ACCIDENTE

Se deben haber cotizado cincuenta 50semanas dentro de los últimos tres 3años inmediatamente anteriores alhecho causante de la misma, *y sufidelidad de cotización para con elsistema debe ser al menos del veintepor ciento (20%) del tiempotranscurrido entre el momento en que

cumplió veinte (20) años de edad y lafecha de la primera calificación delestado de invalidez.

Art. 39 Ley 100 de 1993




(50) semanas de cotización que el afiliado tuviese acreditadas con posterioridad a lasprimeras quinientas (500) semanas de cotización, cuando la disminución en su capacidadlaboral sea igual o superior al 50% e inferior al 66%.

b. El 54% del ingreso base de liquidación, más el 2% de dicho ingreso por cada cincuenta(50) semanas de cotización que el afiliado tuviese acreditadas con posterioridad a lasprimeras ochocientas (800) semanas de cotización, cuando la disminución en sucapacidad laboral es igual o superior al 66%.

La pensión por invalidez no podrá ser superior al 75% del ingreso base de liquidación. En ningún caso la pensión de invalidez podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual

vigente al momento de determinarsé el estado de invalidez. La pensión de invalidez se reconocerá a solicitud de parte interesada y comenzará a pagarse,en forma retroactiva, desde la fecha en que se produzca tal estado. (Art. 40 Ley 100 / 93)El estado de invalidez será determinado por la Junta Regional de Invalidez de conformidadcon lo dispuesto en la Ley 100 de 1993, quienes deberán contemplar los criterios técnicosde evaluación, para calificar la imposibilidad que tenga el afectado para desempeñar sutrabajo por pérdida de la capacidad laboral.

El afiliado que al momento de invalidarse no hubiere reunido los requisitos exigidos parala pensión de invalidez, tendrá derecho a recibir, en sustitución, una indemnizaciónequivalente a la que le hubiera correspondido en el caso de la indemnización sustitutiva dela pensión de vejez, prevista en el artículo 37 de la Ley 100 de 1993.

JURISPRUDENCIA: Sentencia C-252 de 2004. Magistrado ponente: Dr. ALFREDO BELTRÁN SIERRA Bogotá, D. C., dieciséis (16) de marzo de dos mil cuatro (2004).

"La responsabilidad que se ha establecido en cabeza del empleador respecto de sustrabajadores, tiene fundamento en la teoría del riesgo creado. Al respecto resulta ilustrativotraer a colación la sentencia proferida por la Sala de Casación Laboral, el 13 de julio de1993, en la cual se explicó con claridad la teoría en cuestión, en los siguientes términos:

"[P]ara la correcta comprensión de la forma como el legislador colombiano enfrentó el cubrimiento de los riesgos originados en el trabajo debe recordarse que antes de laexpedición de las leyes sociales que regulan la materia, el trabajador que demandaba lareparación de perjuicios por el hecho de su patrono tenía que demostrar la culpa en queéste hubiera incurrido por acción u omisión, el daño que hubiera sufrido y la relación decausalidad entre el hecho y el perjuicio.

Las dificultades surgidas de este sistema de reparación de perjuicios que inspiró a laslegislaciones civiles que tienen su fuente en el derecho romano traían como consecuencia




la indefensión de los trabajadores, pues la circunstancia de tener que asumir la carga dela prueba de los elementos en que se fundaba la obligación de reparar el daño producido

por el hecho culposo, hacia en la práctica casi imposible la indemnización.

Con el fin de frenar los abusos propios de un sistema económico y jurídico que desconocíalos gravosos efectos que sobre la salud y la integridad física de los operarios aparejabala introducción del maquinismo, se pasó de la teoría de la culpa aquiliana oextracontractual a la de la responsabilidad contractual elaborada por la doctrina francesa,según la cual el contrato de trabajo imponía al patrono la obligación de velar por laseguridad de sus trabajadores y, por lo mismo, la de devolverlos sanos a la sociedad unavez concluido el vínculo contractual. Dentro de esa teoría se invirtió la carga de la prueba,

presumiendo que el daño se debía a culpa del empresario. Esta teoría consti tuyóinnegablemente un gran aporte de la jurisprudencia y la doctrina francesa al desarrollodel derecho laboral.

(...)Continuando con el propósito de brindar la mayor protección posible al ser humano quevive de su trabajo asalariado, se llegó posteriormente a la teoría, también de origen

francés, que ha sido conocida como "teoría del riesgo profesional", dentro de la cual nose toma en cuenta la culpa del empleador sino que se establece una responsabilidad objetiva que lo obliga a reparar los perjuicios que sufre el trabajador al desarrollar sulabor en actividades de las que el empresario obtiene provecho.

A esta época corresponde, en nuestro derecho positivo, la expedición de la Ley 6 de 1945(y el Decreto 2350 de 1.944 que le sirvió de antecedente, en la cual, sin referencia a la

culpa, se dispuso que, mientras se organizaba el seguro social obligatorio, entre las prestaciones a cargo de los patronos, se contaban las indemnizaciones por accidente detrabajo en "proporción al daño sufrido y de conformidad con la tabla de valuacionescorrespondientes, hasta por el equivalente del salario de dos (2) años; la asistencia médica,

farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria a que haya lugar. Además el salario completo,hasta por seis (6) meses", de acuerdo con la redacción que, al modificar su articulo 12,determinó la Ley 64 de 1.946".

3.5. El trato diferente en el monto de la pensión de invalidez que se deriva bien del riesgocomún ya del riesgo profesional, no obstante tratarse de una misma prestación, encuentrasu justificación y razonabilidad como bien lo afirma el Procurador General, en que la

fuente material de su reconocimiento, como lo son las cotizaciones a uno y otro sistema, y lacausa que le da su origen, esto es, riesgo común o riesgo profesional, justifica la existenciade dos regímenes diferenciados, sin que por ello se vulnere la Constitución Política.

En un caso similar sometido a examen de esta Corporación, en el cual se debatió ladiferenciación de los dos regímenes, explicó la Corte lo siguiente:

"[l]a Sala observa que si bien existe una similitud fáctica en los casos que planteó laciudadana coadyuvante, la conformación del mismo sistema de seguridad social integral los ubica en regímenes diversos, en función de las condiciones en que los riesgos protegidos




se han producido y la protección estatal que debe otorgarse al trabajo y al trabajadordependiente (C.P., art. 25); así pues, para el evento del accidente de trabajo o enfermedad

profesional, por causa o con ocasión del trabajo o consecuencia directa de la clase detrabajo, se encuadran dentro del sistema general de pensiones y el sistema general de

riesgos profesionales, en cambio, para el evento del riesgo común, se localiza dentro del sistema general de pensiones y el sistema general de salud.

Como lo señala dicha ciudadana, en el evento de invalidez por riesgo profesional existe,además del reconocimiento de la pensión la devolución del saldo de la cuenta de ahorroindividual, para lo cual se hacia necesario fijar las condiciones de la redención del bono

pensional, situación ya analizada por la Corte en este fallo; y para el caso de la pensiónde invalidez por riesgo común, como lo indica el artículo 70 de la Ley 100 de 1.993, antesreferido, el bono pensional entra a financiar dicha pensión, generando un resultadodiverso en ambos casos, salvo que el afiliado se invalide sin cumplir los requisitos paraacceder a la pensión, ya que le será devuelta la totalidad del saldo abonado en su cuentaindividual de ahorro pensional, incluidos los rendimientos financieros y el valor del bono

pensional, si hubiere lugar (Ley 100 de 1.993, art. 72).

Sobre el particular, no puede perderse de vista que la estructura de la financiación diseñada por el legislador para uno y otro caso presenta unas particularidades diversas, que debenverse reflejadas en la cuantía que finalmente se obtenga y que provienen del diseño detodo un sistema de seguridad social integral.

La forma en que se ha dispuesto la utilización de los recursos provenientes de lascotizaciones de los afiliados, sus rendimientos, la participación del empleador, cuando se

trata de un trabajador, los posibles subsidios estatales, entre otras fuentes, es decir, losdistintos componentes financieros que deben entrar a formar parte de la financiación delas prestaciones establecidas y para su determinación, generan unos mínimos y máximosde protección que suponen que no todos los casos sean tratados en forma igual, en términosde igualdad matemática, sin distingos de la realidad material de cada situación que seanalice, más bien deben responder al propósito estatal de brindar, con la mayor cobertura

posible, en las mejores condiciones de protección, según las posibilidades económicasdel estado y de los beneficiarios del sistema, el amparo contra las contingencias queatenten contra la salud y la capacidad económica de las personas, para lograr un bienestarindividual que redunde en uno general.

Entonces, si bien, el contenido normativo acusado per se no vulnera el ordenamientosuperior, en cuanto a su aplicación al caso de la invalidez por riesgo profesional, generandounas consecuencias propias y exclusivas dentro del sistema general de riesgos

profesionales, su inaplicación para el riesgo común crea una diferencia que deriva de laestipulación misma de la financiación de la pensión de invalidez por ese riesgo".




7.3.3 PENSION DE SOBREVIVIENTES

¿Qué es la pensión de sobrevivientes? ( Art. 46 de la Ley 100 de 1993).

La pensión de sobrevivientes es la que deja el afiliado a sus beneficiarios al morir.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 36948 DE 27 DE JULIO DE 2010. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M. P. DR. EDUARDO LÓPEZ VILLEGAS. El requisito de la convivencia, es exigible porigual al o a la cónyuge, compañero/a sobreviviente del "pensionado" o del "afiliado".

Esta Sala de la Corte, sobre el particular tema, en proceso de similares contornos, inclusivecontra el mismo Instituto demandado, en sentencia del 12 de diciembre de 2007, Rad.31055 precisó, que "los beneficiarios de la indemnización sustitutiva a que hace referencia

el artículo 49 de la Ley 100 de 1993, son los mismos a los que se remite el artículo 47 ibídem, que señala quienes, "son beneficiarios de la pensión de sobrevivientes", entre loscuales está la cónyuge supérstite en este caso, del afiliado o pensionado. A renglón seguidotambién puntualizó: "Por lo tanto, si los requisitos para la pensión de vejez no estabansatisfechos para la fecha del fallecimiento, los eventuales beneficiarios de la pensión desobrevivientes son los mismos de la indemnización sustitutiva, lo que quiere decir quequienes no tuvieren la condición de beneficiarios de la pensión de sobrevivientes, tampocolo serán para la referida indemnización".

Así, el Tribunal entendió en forma razonada, que como ya estaba definida la condiciónde beneficiaria de la cónyuge, no era necesario que demostrara la convivencia con el

afiliado fallecido.

Es conveniente reseñar que la jurisprudencia tiene definido que el requisito de laconvivencia, es exigible por igual al o a la cónyuge, compañero/a sobreviviente del "pensionado" o del "afiliado", entre otras, en sentencias del 5 de mayo y 25 de octubre de2005, Radicados 22560 y 24235 respectivamente. No obstante, este punto estaba por

fuera de debate, por lo antes explicado.

¿En qué eventos se causa la pensión de sobrevivientes?La pensión de sobrevivientes se causa por muerte del pensionado ó por muerte del trabajador activo.

¿Cuáles son las causas para recibir pensión sobrevivientes?Las causas para recibir la pensión de sobrevivientes son.

Por muerte causada por enfermedad y por muerte causa por accidente.

¿Quiénes son beneficiarios de la pensión de sobrevivientes? ( Art. 47 de la Ley 100

de 1993).

Los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez o invalidez por riesgo común




que fallezca, y los miembros del grupo familiar del afiliado al sistema que fallezca, siempre y cuando este hubiere cotizado cincuenta (50) semanas dentro de los tres últimos añosinmediatamente anteriores al fallecimiento y se acrediten las siguientes condiciones.

*a. Muerte causada por enfermedad: Si es mayor de 20 años de edad, que haya cotizadoel veinticinco (25%) por ciento del tiempo transcurrido entre el momento en quecumplió veinte años de edad y la fecha del fallecimiento.

*b. Muerte causada por accidente: Si es mayor de 20 años de edad, haya cotizado elveinte (20%) por ciento del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplióveinte años de edad y la fecha del fallecimiento.

JURISPRUDENCIA:

Nota: *Literal a) y b) fueron declarados INEXEQUIBLES por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-556-09 según Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 20 deagosto de 2009, Magistrado Ponente Dr. Nilson Pinilla Pinilla.

JURISPRUDENCIA:

EXPEDIENTE 36999 DE 7 DE JULIO DE 2010. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. M. P. DR. EDUARDO LÓPEZ VILLEGAS. Dos años de convivencia anteriores al fallecimiento del causante son requisito indispensable para solicitar la pensión desobrevivientes.

Ahora bien, se impone precisar que la condición de compañero (a) permanente, tratándosede una situación que se origina en un conjunto de circunstancias que permiten determinarla decisión responsable de conformar un grupo familiar con vocación de estabilidad,sólo se puede dar por establecida en la realidad misma, sin que se pueda acudir como síacontece con el matrimonio, a una formalidad, o a la mera inscripción como beneficiariade una persona a la seguridad social.

Se ha de acreditar esa decisión responsable de conformar una familia, con el conglomeradode comportamientos que permitan establecer la seriedad de la intención, que se traduce

en los actos objetivos tendientes a realizarla como lo es la convivencia común.

Pero hay que indicar que una cosa es la determinación de cuando se es compañero (a) permanente

por estar presente la vocación de constituir un núcleo familiar con intención de permanencia y

estabilidad, y otra muy distinta, el cumplimiento de los requisitos para acceder en esa condición

como beneficiario de las prestaciones de la seguridad social según de la que se trate, esto es,

para efectos de la pensión de sobrevivientes la convivencia al momento de la muerte y dos años

continuos con anterioridad a ésta en la redacción original del artículo 47 de la Ley 100 de 1993,

y cinco años en la reforma de la Ley 797 de 2003.




JURISPRUDENCIA: SENTENCIA C-1035 DE 2008. CORTE CONSTITUCIONAL. SALA PLENA. MAGISTRADO PONENTE: DR. JAIME CÓRDOBA TRIVIÑO. BOGOTÁ. D. C., 22 DE OCTUBRE DE 2008

"La Corte comenzó por reiterar que la discriminación que vulnera el derecho a la igualdad se produce en aquellos eventos en los que existe una diferencia de trato, que no encuentraningún fundamento constitucional de carácter objetivo y razonable. En este sentido, la

prohibición constitucional se encamina a impedir que se restrinja o excluya el ejerciciode los derechos y libertades de una o varias personas, se les niegue el acceso a un beneficioo se otorgue un privilegio únicamente a ciertas de ellas, sin que exista alguna justificaciónconstitucionalmente válida. De igual modo, reafirmó que de acuerdo con los artículos 5º

y 42 de la Constitución, la igualdad que propugna la Carta Política entre las unionessurgidas de vínculos naturales y la conformada por vínculos jurídicos, abarca no sólo al núcleo familiar como tal, sino también a cada uno de los miembros que lo componen,

puesto que estas disposiciones guardan íntima relación con el artículo 13 que prohíbetoda discriminación por razones de origen familiar.

Como consecuencia de lo anterior, el legislador no puede expedir normas que consagrenun trato diferenciado en cuanto a los derechos y deberes de quienes ostentan la condiciónde cónyuge o de compañero (a) permanente, como tampoco entre los hijos habidos enmatrimonio o fuera de él. No obstante, reiteró que la protección del derecho a la igualdad entendido como no discriminación, no significa que exista una equiparación total entre el matrimonio y la unión marital de hecho. Una cosa es el reconocimiento jurídico de estasuniones permanentes, de las que se derivan unos derechos patrimoniales y otra quesubsistan diferencias esenciales, como la de la existencia o no de una unión libre que

excluye la imposición de las reglamentaciones propias del matrimonio, con efectos distintosen cada caso. Sin embargo, a partir del reconocimiento de estas diferencias, recordó quela Corte también ha amparado el derecho a la igualdad de las personas que, en amboscasos, han constituido una familia. (Subrayas del texto, son nuestras).

En cuanto concierne a la pensión de sobrevivientes, la Corporación recalcó su naturalezade derecho cierto, indiscutible e irrenunciable que reviste el carácter de fundamental

para sus beneficiarios, por estar en íntima conexión con los derechos a la vida, la seguridad social, la salud y al trabajo. Advirtió que el propósito central de la sustitución pensional es el de proteger a la familia del trabajador de las contingencias generadas por su muerte,

y dar apoyo económico a los familiares del pensionado o del afiliado fallecido, frente a

las necesidades que surgen como consecuencia de su deceso. Así mismo, reiteró los principios que definen el contenido de esta prestación, a saber, el de estabilidad económica y social para los allegados del causante, reciprocidad y solidaridad entre el causante ysus familiares y la aplicación de un criterio material -convivencia efectiva al momento dela muerte- para definir al beneficiario. Como quiera que con la pensión de sobrevivientesse garantizan derechos constitucionales de carácter fundamental, su regulación legal no

puede incluir expresa o implícitamente tratos discriminatorios que dificulten el acceso aésta, dada su especial dimensión constitucional.

De manera específica, la Corte precisó que el aparte normativo demandado del literal b)




del artículo 13 de la Ley 797 de 2003 regula un fenómeno social que no se contemplabaen el artículo 47 de la Ley 100 de 1993, cual es la posibilidad de que un afiliado al sistema de seguridad social en pensiones conviva simultáneamente con un cónyuge y unacompañera o compañero permanente. En esta hipótesis, al fallecer el afiliado, la norma

favorece a la unión matrimonial, en la medida que la pensión de sobrevivientes se entregaa la esposa o esposo del causante.

Para la Corte, aunque ha sostenido que el matrimonio y la unión marital de hecho soninstituciones con especificidades propias y no plenamente asimilables, la situación

preferencial que se deriva de la expresión demandada, establece un trato discriminatoriode acuerdo al entendimiento de la dimensión constitucional de la pensión desobrevivientes. De ahí que se haya considerado que el beneficio establecido en la normadeba extenderse a la compañera o compañero permanente, de manera que la pensiónde sobrevivientes se divida entre el (la) esposo (a) y el (la) compañero (a) permanente,según lo establecido en el mismo literal b) del artículo 13, esto es, en proporción al tiempo de convivencia con el fallecido. En este sentido, se condicionó la exequibilidad de la expresión demandada del literal b) del artículo 13 de la Ley 797 de 2003. En todocaso, la Corte aclaró que la norma no se aplica a vínculos que carecen de la vocaciónde permanencia y estabilidad que caracteriza a la unión marital de hecho, que ladisposición legal debe proteger. Igualmente, precisó que este pronunciamiento secircunscribe al beneficiario de la sustitución pensional en la hipótesis prevista en el

párrafo del literal b) acusado, sin que cobije otros elementos y aspectos regulados enla disposición acusada en esta oportunidad.

En relación con la expresión "no existe convivencia simultánea y" contenida en el inciso

demandado parcialmente, la Corte encontró que no se esgrime un cargo claro, cierto, per tinente y suf ic iente que permi ta emi ti r una decis ión de fondo acerca de suconstitucionalidad. Por tal motivo, la decisión en este punto fue inhibitoria.

¿Cuál es el monto de la pensión de sobrevivientes? ( Art. 48 de la Ley 100 de 1993).El monto mensual de la pensión de sobrevivientes por muerte del pensionado será igual al100% de la pensión que aquel disfrutaba.El monto mensual de la Pensión total de sobrevivientes por muerte del afiliado será igual

al 45% del ingreso base de liquidación más 2% de dicho ingreso por cada cincuenta (50)semanas adicionales de cotización a las primeras quinientas (500) semanas de cotización,sin que exceda el 75% del ingreso base de liquidación.

No obstante lo previsto, los afiliados podrán optar por una pensión de sobrevivientesequivalente al régimen de pensión de sobrevivientes del ISS, vigente con anterioridad a lafecha de vigencia de la presente Ley equivalente al 65% del ingreso base de liquidación,siempre que se cumplan las mismas condiciones establecidas por dicho instituto. (Art. 48Ley 100 de 1993)




Los miembros del grupo familiar del afiliado que al momento de su muerte no hubiesereunido los requisitos exigidos para la pensión de sobrevivientes, tendrán derecho a recibir,en sustitución, una indemnización equivalente a la que le hubiera correspondido en el caso

de la indemnización sustitutiva de la pensión de vejez.

Modalidades de las Pensiones de Vejez, de Invalidez y de sobrevivientes.Las pensiones de vejez, de invalidez y de sobrevivientes, podrán adoptar una de las siguientesmodalidades, a elección del afiliado o de los beneficiarios, según el caso:

• Renta vitalicia inmediata: que reconoce el pago de una renta mensual hasta elfallecimiento del afiliado y el pago de una pensión de sobrevivientes a sus beneficiarios,por el tiempo a que éstos tengan derecho. (Art. 80 Ley 100 de 1993)

• Retiro programado: el afiliado o los beneficiarios obtienen la pensión del fondo,con cargo a su cuenta personal de ahorro individual, con garantía de pensión mínimacuando la persona haya cumplido los requisitos estipulados por la Ley. (Art. 81 Ley100 / 93)

• Retiro programado con renta vitalicia: se reciben pagos mensuales a partir deuna fecha determinada, dejando en la cuenta individual de ahorro pensional un capitalsuficiente, para obtener del Fondo de Pensiones un retiro programado por el lapsotranscurrido entre el momento en que se empieza a recibir la pensión y el momentoque el fondo asume el riesgo de la renta vitalicia diferida. (Art. 82 Ley 100 de1993)

Concordancias: Ley 776 de 2002. Por medio de la cual se dictan normas sobre la organización,administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos profesionales

7.4. RIESGOS PROFESIONALES (LIBRO III, CAPITULO I. de la Ley 100 de 1993)

¿Qué es el Sistema General de Riesgos Profesionales?El Sistema General de Riesgos Profesionales es el conjunto de entidades públicas y privadas,normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores delos efectos de las enfermedades y los accidentes que pueden ocurrirles con ocasión ocomo consecuencia del trabajo que desarrollan.

El Sistema General de Riesgos Profesionales, con las excepciones previstas en el artículo279 de la Ley 100 de 1993, se aplica a todas las empresas que funcionen en el territorio




nacional, y a los trabajadores, contratistas, subcontratistas, de los sectores público, oficial,semioficial, en todos sus órdenes, y del sector privado en general. Este sistema formaparte del Sistema de Seguridad Social Integral, establecido por la Ley 100 de 1993 y las

Leyes que la han reformado, así como sus decretos reglamentarios.

Concordancias: Ley 776 de 2002. Por medio de la cual se dictan normas sobre la organización,administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos profesionales

¿Cuál es el objetivo del Sistema General de Riesgos Profesionales?El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene los siguientes objetivos:

a. Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar lascondiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra losriesgos derivados de la organización del trabajo que pueden afectar la salud individual ocolectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos, químicos, biológicos,ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad.

b. Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestacioneseconómicas por la incapacidad temporal o que haya lugar frente a las contingencias deaccidente de trabajo y enfermedad profesional.

c. Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidadpermanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de accidente detrabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional.

d. Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes detrabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgosocupacionales.

¿Cuáles son las características del Sistema General de Riesgos Profesionales?

El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene las siguientes características:

a. Es dirigido, orientado, controlado y vigilado por el Estado.

b. Las entidades administradoras del Sistema General de Riesgos Profesionales tendrán asu cargo la afiliación al sistema y la administración del mismo.

c. Todos los empleadores deben afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesionales.d. La afiliación de los trabajadores dependientes es obligatoria para todos los empleadores.




e. El empleador que no afilie a sus trabajadores al Sistema General de RiesgosProfesionales, además de las sanciones legales, será responsable de las prestacionesque se otorgan en el Decreto 1295 de 1994.

f. La selección de las entidades que administran el sistema es libre y voluntaria por partedel empleador.

g. Los trabajadores afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestacionesprevistas en el presente Decreto 1295 de 1994.

h. Las cotizaciones al Sistema General de Riesgos Profesionales están a cargo de losempleadores.

i. La relación laboral implica la obligación de pagar las cotizaciones que se establecen enel Decreto 1295 de 1994

j. Los empleadores y trabajadores afiliados al instituto de Seguros Sociales para los riesgosde ATEP *(Atención de riesgos profesionales), o cualquier otro fondo o caja dePrevisión o de seguridad social, a la vigencia del Decreto 1295 de 1994, continúanafiliados, sin solución de continuidad, al Sistema General de Riesgos Profesionalesque por el mismo decreto se organizo.

k. La cobertura del sistema se inicia desde el día calendario siguiente al de la afiliación.

l. Los empleadores sólo podrán contratar el cubrimiento de los riesgos profesionales detodos sus trabajadores con una sola entidad administradora de riesgos profesionales,sin perjuicio de las facultades que tendrán estas entidades administradoras parasubcontratar con otras entidades cuando ello sea necesario.

¿Cuáles son las obligaciones de empleados y trabajadores en el Sistema general deRiesgos Profesionales?

El sistema General de Riesgos profesionales establece unas obligaciones mínimas paraempleadores y trabajadores a saber

Por parte del empleador:

a. El pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio;

b. Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgosprofesionales correspondiente, dentro de los plazos fijados;




c. Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo;

d. Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional de

la empresa, y procurar su financiación;

e. Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los accidentes detrabajo y las enfermedades profesionales;

f. Registrar ante el Ministerio de la Proteccion Social el comité paritario de saludocupacional o el vigía ocupacional correspondiente;

g. Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional, y

h. Informar a la entidad administradora de riesgos profesionales a la que está afiliado, lasnovedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus cambios, lasvinculaciones y retiros.

Por parte de los trabajadores:

a. Procurar el cuidado integral de su salud.

b. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

c. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por losempleadores.

d. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de salud ocupacionalde la empresa.

e. Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de los comités paritariosde salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.

f. Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán mantener actualizada

la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar lasvisitas de reconocimiento.

g. Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán informar a la entidadadministradora de riesgos profesionales correspondiente, del momento en el cualdesaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión.

Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales que, en los términos de la Ley776 de 2002 y del Decreto 1295 de 1994, sufra un accidente de trabajo o una enfermedad




profesional, o como consecuencia de ellos se incapacite, se invalide o muera, tendrá derechoa que este Sistema General le preste los servicios asistenciales y le reconozca lasprestaciones económicas

Cuando se presente una enfermedad profesional, la administradora de riesgos profesionalesque asume las prestaciones, podrá repetir proporcionalmente por el valor pagado consujeción y, en la misma proporción al tiempo de exposición al riesgo que haya tenido elafiliado en las diferentes administradoras, entidades o a su empleador de haber tenidoperíodos sin cobertura.

Para enfermedad profesional en el caso de que el trabajador se encuentre desvinculado delSistema de Riesgos Profesionales, y la enfermedad sea calificada como profesional, deberá

asumir las prestaciones la última administradora de riesgos a la cual estuvo vinculado,siempre y cuando el origen de la enfermedad pueda imputarse al período en el que estuvocubierto por ese Sistema.

¿Quienes están afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales?Al sistema de riesgos profesionales están afiliados en forma obligatoria todos lostrabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajoo como servidores públicos, los jubilados o pensionados que se incorporen a la fuerzalaboral como trabajadores dependientes; y en forma voluntaria los trabajadoresindependientes cuya afiliación se puede hacer solamente a través de la empresa contratante,agremiaciones o asociaciones, quedando bajo la responsabilidad de esta el pago por elaporte al sistema de riesgos profesionales y el reporte de novedades.

¿Desde qué momento se afilia a los trabajadores al Sistema General de RiesgosProfesionales y a partir de cuándo empieza a operar la cobertura al sistema?El empleador debe afiliarlos al Sistema General de Riesgos Profesionales desde el momentoen que se inicia el vínculo laboral.

Por su parte, una vez presentados y aprobados todos los documentos requeridos, la coberturade los trabajadores por el sistema de riesgos profesionales inicia a partir de las 24 horassiguientes a la afiliación si es por primera vez; pero si opera un traslado de ARP, la coberturarige a partir del primer día del mes siguiente, cumplidos los 30 días de preaviso ante la ARPde la cual se va a desafiliar.

¿Quién elige la entidad administradora de riesgos profesionales?A diferencia del sistema general de salud y de pensiones, es el empleador quien tiene la




facultad de escoger y vincularse libremente a la entidad administradora de riesgosprofesionales de su preferencia y podrá trasladarse una vez cada año, para este evento deberádar aviso con 30 días de antelación.

¿Cuándo se hace efectiva la afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales?La afiliación tendrá efectos para la entidad administradora una vez sea radicada la novedadde ingreso en la ARP.

Mientras no se entregue el formulario a la administradora, el empleador asumirá los riesgoscorrespondientes.

Así mismo se deberá informar mensualmente las novedades que se presenten en su nomina:Ingresos, retiros, aumentos salariales, vacaciones, licencias e incapacidades, porque estosfactores modifican el ingreso base de la liquidación.

¿Qué pasa si el empleador no paga oportunamente las cotizaciones?Si no pagan oportunamente las cotizaciones puede hacerse acreedor a sanciones legales;a la imposibilidad de trasladarse de administradora de riesgos profesionales; al noreconocimiento de las prestaciones económicas, como son incapacidades,indemnizaciones y pensiones que se deriven de accidentes de trabajo o enfermedadesprofesionales.

¿Qué es ingreso base de cotización?El ingreso base de cotización - IBC - es el ingreso que realmente percibe el trabajadormensualmente durante la relación laboral y lo constituye los elementos que forman partedel salario.

¿El empleador como puede determinar la clase de riesgo profesional en empresa?Si se afilia una empresa por primera vez, la administradora de riesgos profesionalescomprobará la actividad económica principal que desarrolla en cada uno de sus centros detrabajo. Esta actividad económica se debe hallar en la tabla consagrada en el Decreto 1607del 2002, con base en la cual se asignará la clase de riesgo. La clase de riesgo será la quedetermine la tasa de cotización o tarifa con la cual la empresa debe liquidar los aportes alsistema general de riesgos profesionales.

Si la empresa se traslada de administradora de riesgos profesionales debe conservar lamisma clase y tarifa durante los primeros 90 días. Luego de ese tiempo, la administradorapodrá realizar un estudio para determinar la clasificación real de la empresa y de sus centrosde trabajo, en caso de que sea necesario.




¿En el Sistema General de Riesgos Profesionales es importante reportar el ingreso y retiro de trabajadores de la empresa?Claro que sí. El reporte de las novedades de ingreso y retiro de los trabajadores de la

empresa les proporciona el cubrimiento de los riesgos profesionales a los empleadosmientras ellos se encuentran trabajando. Si el empleador no efectúa los reportes, la ARPdesconocerá a sus afiliados y ello ocasionará el que la empresa esté en riesgo de cubrirdirectamente todas las prestaciones asistenciales y económicas derivadas de un accidentede trabajo o enfermedad profesional por no reportar oportunamente a sus trabajadores a laARP. Adicionalmente, estará en riesgo de pagar cotizaciones hasta la fecha del reporte portrabajadores retirados, por no reportar el retiro de los mismos oportunamente y dentro delos plazos establecidos por la Ley, y además a ser sancionado.

¿En el Sistema General de Riesgos Profesionales la Ley exige realizar el reporte de

ingreso y retiro de trabajadores en algún momento en especial?Si. Los ingresos de trabajadores se deben reportar con un día de anticipación al del iniciode sus labores. Los retiros deben reportarse el mismo día de su desvinculación de la empresa,puesto que la vigencia de las novedades inicia a las 24 horas después de haberse efectuadoel reporte a la administradora de riesgos profesionales.

¿En qué momento se pagan los aportes al Sistema General de Riesgos Profesionales?Los empleadores deben pagar los aportes mes vencido en las fechas establecidas por elgobierno Nacional, según el último número del NIT y el tipo de aportante que sea.

¿Que es un accidente de trabajo? ( Art. 249 de la Ley 100 de 1993).Se entiende por accidente de trabajo todo suceso imprevisto y repentino que sobrevengapor causa o con ocasión del trabajo y que produzca al trabajador una lesión orgánica operturbación funcional permanente o pasajera y que no haya sido provocada deliberadamenteo por culpa grave de la víctima.

No se consideran accidentes de trabajo:

a. El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue contratadoel trabajador, tales como labores recreativas, deportivas o culturales, incluidas las

previstas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, así se produzcan durante la jornadalaboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del empleador.

b. El sufrido por el trabajador, fuera de la empresa, durante los permisos remunerados osin remuneración, así se trate de permisos sindicales.

¿Cómo y cuando se reportan los accidentes de trabajo?Los accidentes de trabajo deben ser reportados por el empleador dentro de las 48 horashábiles a partir de la fecha del evento, diligenciando el formulario de reporte de accidente




de trabajo, enviando el original a la administradora de riesgos profesionales por correo ovía fax. Una copia del formulario es para el empleador y otra para el trabajador y otra parala IPS donde será atendido el trabajador accidentado.

¿Qué le sucede al empleador que no reporta la novedad del accidente de trabajo?El empleador que no reporta la novedad del accidente de trabajo será sancionado hasta con200 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

¿Qué es una enfermedad profesional?Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológico que sobrevenga comoconsecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en quese ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos.

Ejemplo: Las Personas que trabajen en minas, túneles, canteras, galerías, tallado y pulidode rocas silíceas. Fabricación de carburo, vidrio, porcelana, loza, y otros productoscerámicos, fabricación y conservación de ladrillo a base de sílice. Trabajos de desmolde ydesbarbado en las funciones. Fabricación y conservación de abrasivos y de polvosdetergentes. Trabajos con chorro de arena y esmeril.Es habitual que sufran de silicosis(polvo de silice)

Cuando una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades profesionales, pero sedemuestre la relación de causalidad con los factores de riesgos ocupacionales será

reconocida como enfermedad profesional.

Para cubrir estas eventualidades, todo empleador está obligado a afiliar a sus trabajadoresa una Administradora de Riesgos Profesionales (A.R.P.), quien asumen estos riesgos, acambio del cobro de una cuota de afiliación mensual correspondiente a un porcentaje delsalario de los trabajadores, y de acuerdo a la actividad laboral de los mismos, tabla que seencuentra en el anexo No. 4 de la presente cartilla. El empleador que no proceda a laafiliación de sus trabajadores a una A.R.P., está obligado a asumir la totalidad de los gastosen el evento de un suceso de esta naturaleza.

El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Profesionales,determina, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como profesionales.Actualmente están fijadas en el Decreto 1832 de 1994 . En los casos en que una enfermedad nofigure en la tabla de enfermedades profesionales, pero se demuestre la relación de causalidadcon los factores de riesgo ocupacionales, será reconocida como enfermedad profesional.

Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional tendráderecho, según sea el caso, a:




a. Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.

b. Servicios de hospitalización.

c. Servicio odontológico.

d. Suministro de medicamentos.

e. Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento.

f. Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición sólo en casos de deterioro o

desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomiende.g. Rehabilitaciones físicas y profesionales.

h. Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la presentación

de estos servicios.Los servicios de salud que demande el afiliado, derivados del accidente de trabajo o laenfermedad profesional, serán prestados a través de la Entidad Promotora de Salud a lacual se encuentre afiliado en el Sistema General de Seguridad en Salud, salvo lostratamientos de rehabilitación profesional y los servicios de medicina ocupacional quepodrán ser prestados por las entidades administradoras de riesgos profesionales.

Los gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan relación directa conla atención del riesgo profesional, están a cargo de la entidad administradora de riesgosprofesionales correspondiente.

La atención inicial de urgencia de los afiliados al sistema, derivados de accidentes de trabajoo enfermedad profesional, podrá ser prestada por cualquier institución prestadora deservicios de salud, con cargo al Sistema General de Riesgos Profesionales.

Así mismo todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesionaltendrá derecho al reconocimiento y pago de las siguientes prestaciones económicas:

a. Subsidio por incapacidad temporal;b. Indemnización por incapacidad permanente parcial;c. Pensión de invalidez;d. Pensión de sobrevivientes; y,e. Auxilio funerario.

¿Cuándo se considera que una enfermedad no es profesional?Una enfermedad se considera que no es profesional cuando no haya sido clasificada ocalificada como de origen profesional y sea considerada de origen común.




trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o areubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.

¿Cuánto se reconoce por una incapacidad temporal?Por una incapacidad temporal se reconoce un subsidio equivalente al cien por ciento (100%)del salario base de cotización reportado por la empresa en la autoliquidación, calculandodesde el día siguiente al que ocurrió el accidente de trabajo o el día siguiente de iniciada laincapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional.

¿Que es una incapacidad permanente parcial?Se considera como incapacitado permanente parcial, al afiliado que, como consecuenciade un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, presenta una disminucióndefinitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento

50% de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado.

La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General deRiesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedadprofesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva en alguna o algunas de susrevisión, grado y origen de la incapacidad permanente parcial serán determinados por unacomisión médica interdisciplinaria, según la reglamentación que para estos efectos expidael Gobierno Nacional. (Art. 5 Ley 776 de 2002)La declaración de incapacidad permanente parcial se hará en función a la incapacidad que

tenga el trabajador para procurarse por medio de un trabajo, con sus actuales fuerzas,capacidad y formación profesional, una remuneración equivalente al salario o renta queganaba antes del accidente o de la enfermedad.

Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina unaincapacidad permanente parcial, tendrá derecho a que se le reconozca una indemnizaciónen proporción al daño sufrido, a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales,en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro(24) veces su salario base de liquidación.

En aquellas patologías que sean de carácter progresivo, se podrá volver a calificar y modificarel porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral. En estos casos, la Administradora sóloestará obligada a reconocer el mayor valor resultante de restarle al monto de la nuevaindemnización el valor previamente reconocido actualizado por IPC, desde el momentodel pago hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago.

El Gobierno Nacional determina, periódicamente, los criterios de ponderación y la tablade evaluación de incapacidades, para determinar la disminución en la capacidad laboral.




Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en elcargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades yaptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

¿Cuál es la formalidad para cobrar las incapacidades?La empresa para cobrar las incapacidades debe enviar a la administradora de riesgosprofesionales el reporte del accidente de trabajo a través de la presentación del informeindividual del accidente de trabajo, en un plazo máximo de dos días hábiles después de laocurrencia del suceso. Igualmente, debe presentar el original de la incapacidad, la cualdebe contener el registro medico, el nombre y la cédula del trabajador accidentado, lacontingencia de riesgos profesionales, el diagnostico y/o el código, período de laincapacidad, la fecha inicial de la misma, indicándose el sitio donde ocurrió la lesión y,

además, como formalidad, no debe presentar enmendaduras.

¿Que es un estado de invalidez? (Art. 250 de la Ley 100 de 1993)

Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales, se considera inválida lapersona que por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, hubieseperdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con elManual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación.

En primera instancia, la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral

se hará por el equipo interdisciplinario de medicina laboral dentro del mes siguiente a lafecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral, de existir discrepanciasse acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez, quedando a cargo de la entidad deSeguridad Social correspondiente el pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen.(Art. 9 Ley 776 de 2002)

El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, pero elempleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas.Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho, desde ese mismo día, a las

siguientes prestaciones económicas, según sea el caso:

a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta yseis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesentapor ciento (60%) del ingreso base de liquidación;

b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho auna pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingresobase de liquidación;




c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas pararealizar las funciones elementales de su vida, el monto de la pensión de que trata elliteral anterior se incrementa en un quince por ciento (15%).

Los pensionados por invalidez de origen profesional, deberán continuar cotizando al SistemaGeneral de Seguridad en Salud, con sujeción a las disposiciones legales pertinentes.

No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y pensiónde invalidez. Como tampoco lo habrá para pensiones otorgadas por los regímenes común yprofesional originados en el mismo evento.

El trabajador o quien infrinja lo previsto en el párrafo anterior será investigado y sancionado

de acuerdo con lo dispuesto en las Leyes vigentes, sin perjuicio de las restituciones a quehaya lugar por lo cobrado y obtenido indebidamente.

¿Quién califica el estado de invalidez de un trabajador?La calificación de la invalidez es realizada por un equipo médico interdisciplinario de laadministradora de riesgos profesionales a la que esté afiliado el trabajador.

¿Que pasa si muere un afiliado a causa de un accidente de trabajo o de enfermedadprofesional?

Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobrevienela muerte del afiliado, por riesgos profesionales, tendrán derecho a la pensión desobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993, y sureglamentario.

Cuando un afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales se invalide o muera comoconsecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, además de lapensión de invalidez o de sobrevivientes se entregará al afiliado o a los beneficiarios:

a) Si se encuentra afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, la totalidaddel saldo de su cuenta individual de ahorro pensional;

b) Si se encuentra afiliado el Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definidala indemnización sustitutiva prevista en el artículo 37 de la Ley 100 de 1993.

Las entidades Administradoras de Riesgos Profesionales suspenderán el pago de lasprestaciones económicas establecidas en el Decreto-Ley 1295 de 1994 y en la Ley 776 de2002, cuando el afiliado o el pensionado no se someta a los exámenes, controles o




prescripciones que le sean ordenados; o que rehúse, sin causa justificada, a someterse a losprocedimientos necesarios para su rehabilitación física y profesional o de trabajo. El pago deestas prestaciones se reiniciará, si hay lugar a ello, cuando el pensionado o el afiliado se

someta a los exámenes, controles y prescripciones que le sean ordenados o a losprocedimientos necesarios para su rehabilitación física y profesional o de trabajo.

¿Que es la salud ocupacional?Es la especialidad de las ciencias de la salud que vela por el completo bienestar físico,mental y social del trabajador en relación con su labor y su medio de trabajo.

Todas las empresas e instituciones, públicas o privadas, que tengan a su servicio diez (10) o más

trabajadores, están obligadas a conformar un Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial,cuya organización y funcionamiento estará de acuerdo con la Resolución 2013 de 1986.

Cada Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial estará compuesto por un númeroigual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes,así:

o De 10 a 49 trabajadores, un representante por cada una de las partes.o De 50 a 499 trabajadores, dos representantes por cada unas de las partes.

o De 500 a 999 trabajadores, tres representantes por cada una de las partes.o De 1000 o más trabajadores, cuatro representantes por cada una de las partes.

A las reuniones del Comité sólo asistirán los miembros principales. Los suplentes asistiránpor ausencia de los principales y serán citados a las reuniones por el presidente del Comité.

Las empresas o establecimientos de trabajo que tengan a su servicio menos de dieztrabajadores, deberán actuar en coordinación con los trabajadores para desarrollar bajo laresponsabilidad del empleador el programa de salud ocupacional de la empresa.

Son funciones del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, además de lasseñaladas por el Artículo 26 del Decreto 614 de 1984, las siguientes:

a. Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de trabajo la adopción demedidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares

y ambientes de trabajo.

b. Proponer y participar en actividades de capacitación en salud ocupacional dirigidas atrabajadores, superiores y directivos de la empresa o establecimientos de trabajo.




c. Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales de salud ocupacional enlas actividades que éstos adelanten en la empresa y recibir por derecho propio losinformes correspondientes;

d. Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de medicina, higiene y seguridadindustrial debe realizar la empresa de acuerdo con el Reglamento de Higiene y SeguridadIndustrial y las normas vigentes; promover su divulgación y observancia.

e. Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales y proponer al empleador las medidas correctivas a que haya lugar paraevitar su ocurrencia. Evaluar los programas que se hayan realizado;

f. Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas,

equipos, aparatos y las operaciones realizadas por el personal de trabajadores en cadaárea o sección de la empresa e informar al empleador sobre la existencia de factoresde riesgo y sugerir las medidas correctivas y de control;

g. Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores, en materia demedicina, higiene y seguridad industrial

h. Servir como organismo de coordinación entre el empleador y los trabajadores en lasolución de los problemas relativos a la salud ocupacional. Tramitar los reclamos delos trabajadores relacionados con la salud ocupacional;

i. Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedadesprofesionales con el objeto de dar cumplimiento a lo estipulado en la resolución 2013 de 1986;

j. Elegir al secretario del Comité,

k. Mantener un archivo de las actas de cada reunión y demás actividades que se desarrollen,el cual estará en cualquier momento a disposición del empleador, los trabajadores y lasautoridades competentes;

l. Las demás funciones que le señalen las normas sobre salud ocupacional.

Todo PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL está compuesto por cuatrosubprogramas que son:

a) Medicina preventiva. Es la rama de salud pública, encargada de la captación precoz delos agentes que pueden causar enfermedad; de su control óptimo y su rehabilitacióncon el fin de evitar secuelas en el individuo.




b) Medicina del trabajo. Conjunto de actividades médicas y paramédicas encaminadas apromover y mejorar la salud del trabajador, evaluar su capacidad laboral y ubicarlo en

un lugar de trabajo acorde a sus condiciones físicas y psicológicas.Incluye actividades como:

• Exámenes médicos• Exámenes médicos preocupacionales y de Ingreso• Exámenes periódicos• Exámenes especializados• Exámenes de egreso• Programas de vigilancia epidemiológica

• Educación y prevención

c) Higiene y seguridad industrial. Centra su labor en la prevención de las condicionesde riesgo desde el punto de vista del lugar de trabajo.

Incluye:• Levantamiento del panorama de riesgos• Medidas de control• Saneamiento básico

• Mantenimiento preventivo• Normas de seguridad: manuales de bioseguridad y protocolos• Brigadas de emergencia• Elementos de protección personal• Inspecciones periódicas• Investigación de accidentes de trabajo

d) Comité paritario de salud ocupacional higiene y seguridad. El comité es unorganismo de trabajo constituido por representantes de la empresa y de los trabajadores

y promueve y vigila el cumplimiento de las normas y reglamentos de salud ocupacional




EN SÍNTESIS

RIESGOS PROFESIONALES

- Características- Deberes de trabajadores y empleadores.- Accidentes de trabajo- Enfermedad profesional y no profesional- Incapacidades.- Estado de invalidez- Salud ocupacional.

SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD SOCIAL

SALUD- Características- Deberes de los afiliados- Deberes de los empleadores.- Enfermedad no profesional- Cuotas moderadoras- P.O.S

PENSIONES- Características.- Regímenes

* Solidario de Prima Mediacon prestación definida

* De ahorro individual

con Solidaridad- Clases* Vejez* Invalidez* Sobrevivientes.




Ley 860 de 2003“Por la cual se reforman algunas disposiciones del Sistema General del pensiones previsto

en la Ley 100 de 1993 y se dictan otras disposiciones”

Ley 797 de 2003“Por medio de la cual se reforman algunas disposiciones del sistema general de pensionesprevisto en la ley 100 de 1993 y se adoptan disposiciones sobre los regímenes pensionalesexceptuados y especiales”

Ley 789 de 2002“Por medio de la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección

social y se modifican algunos artículos del Código Sustantivo del trabajo”

Ley 776 de 2002“Por medio de la cual se dictan normas sobre la organización, administración y prestacionesdel Sistema General de Riesgos profesionales”

Decreto 2710 de 2010Por el cual se dictan algunas disposiciones en materia del Sistema General de SeguridadSocial en Salud aplicables a los convenios internacionales de Seguridad Social.

Decreto 2390 de 2010Por medio del cual se otorga una autorización, se reglamenta parcialmente el Sistema deRegistro Único de Afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral y de la ProtecciónSocial, se adopta el Formulario Único Electrónico de Afiliación y Manejo de Novedades yse dictan otras disposiciones.

Decreto 2373 de 2010Ministerio de Hacienda y Crédito Público

Por el cual se establece el esquema de multifondos para la administración de los recursosde pensión obligatoria del régimen de ahorro individual con solidaridad y para las pensionesde retiro programado y se reglamenta parcialmente la Ley 1328 de 2009.

Decreto 2080 de 2010Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial.Por el cual se modifican los artículos 74,75 y 76 del Decreto 2190 de 2009 y se estableceun régimen de transición para el aumento del valor de los subsidios familiares de viviendade interés social otorgados por las Cajas de Compensación Familiar.




Decreto 4976 de 2009Por el cual se expiden medidas excepcionales con el fin de liberar recursos que permitan

garantizar la continuidad en la prestación de los servicios de salud de la población beneficiaria y se dictan otras disposiciones.

Decreto 4975 de 2009Por el cual se declara el Estado de Emergencia Social.

Decreto 4973 de 2009Por el cual se establecen los requisitos y procedimientos para la certificación de la asunciónde la prestación de los servicios de salud y se dictan otras disposiciones.

Decreto 4937 de 2009Por el cual se modifica el artículo 45 del Decreto 1748 de 1995, se crean y se dictannormas para la liquidación, reconocimiento y pago de unos bonos especiales definanciamiento para eI ISS .

Decreto No. 2566 de 2009Por el cual se adopta la tabla de enfermedades profesionales

Decreto 1800 de 2009Por medio del cual se regulan las condiciones de operación del ahorro programado delargo plazo de que trata el artículo 40 de la ley 1151 de 2007 y el artículo 2 de la ley 1250de 2008.

Decreto 1270 De 2009Por el cual se reglamentan el parágrafo 1 del artículo 34 y el artículo 38 de la Ley 1116 de2006 y el artículo 39 de la Ley 1151 de 2007.

Decreto 1269 de 2009Por la cual reglamenta el artículo 3 de la ley 860 de 2003.

Decreto 3995 de 2008Por el cual se reglamentan los artículos 12, 13 Y 16 de la Ley 100 de 1993

Decreto 2060 de 2008Por el cual se reglamenta parcialmente el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007.




Decreto 728 de 2008Por medio del cual se establecen las fechas de obligatoriedad del uso de la Planilla Integradade Liquidación de Aportes para pequeños aportantes e independientes.

Decreto 4982 de 2007Por medio del cual se ajustan las fechas para el pago de aportes al sistema de ProtecciónSocial y para la obligatoriedad del Uso de la Planilla Integrada de Autoliquidación de Aportes

Decreto 1931 de 2006Por medio de la cual se establecen las fechas de la obligatoriedad del Uso de la planillaIntegrada de liquidación de Aportes y se modifica parcialmente el Decreto 1465 de 2005

Resolución No. 5 de 2010Fondo de Garantías de Instituciones Financieras.Por medio de la cual se actualiza, modifica, unifica y compila el régimen de inscripciónante el Fondo de Garantías de Instituciones Financieras de las sociedades administradorasde fondos de cesantías, de las sociedades administradoras de fondos de pensiones y de lascompañías de seguros de vida que operen el ramo de pensiones previstas en la Ley 100 de1993, el de seguros previsionales de invalidez y sobrevivencia, el de riesgos profesionales

y de aquellas que administren planes alternativos de pensiones, y se fijan los costos de lasgarantías a cargo de cada una de estas entidades.

Acuerdo No. 3 de 2009Por el cual se aclaran y se actualizan integralmente los Planes Obligatorios de Salud de losRegímenes Contributivo y Subsidiado.

Acuerdo No. 30 de 1996Por el cual se define el régimen de pagos compartidos y cuotas moderadoras dentro delsistema General de Seguridad Social.

Circular externa No. 055 de 2009.Cumplimiento sentencia T-760 de 2008 – comités técnico científicos derogación circularexterna no 053 del 29 de abril del año 2009

Documento CONPES 3605 de 2009.Requisitos de acceso al programa subsidiado de aporte a la pensión financiado con losrecursos de la subcuenta de solidaridad del fondo de solidaridad pensional



APLICACIONES

CONTABLES

CAPÍTULO

8Uno de los aspectos que tienen mayor dificultad paralos que no son expertos en derecho, es leer las normas,interpretarlas y aplicarlas correctamente ensituaciones reales que se reflejan en cifras. Parafacilitar esta labor en éste capítulo presentamos conejemplos de situaciones que deben aplicar laLegislación Laboral Colombiana para reflejarse encifras.

OBJETIVOS

• Identificar los elementos que componen una nómina para

pago de salarios.• Reconocer y aplicar correctamente las normas legales

vigentes, en la liquidación de la nómina para pago desalarios.

• Identificar los procesos contables a desarrollar con lanómina para pago de salarios.




8.1. LIQUIDACIÓN DE LA NÓMINA

Es el procedimiento por medio del cual se relacionan en un documento los salarios, las

deducciones, el valor neto pagado, aportes para fiscales y apropiaciones de los trabajadoresque han laborado en un período determinado, ya sea por semana, quincena o mes.

El formato de la nómina, en términos generales debe contener:

• Encabezamiento: con el nombre del empleador, el nombre del documento (Nóminapara pago de sueldos) y el período de pago.

• Esquema central: en el que deben aparecer el nombre de cada uno de los trabajadores,los días laborados,

valores devengados,

deducciones, neto pagado y firma y documentode identidad de los empleados. En la parte inferior los aportes para fiscales y laapropiación para prestaciones sociales.

• Parte final: una sección para colocar las observaciones pertinentes a novedades laborales y valores registrados en la nómina del respectivo período y con las firmas de quien laelabora, revisa, aprueba y contabiliza el respectivo documento.

• El valor devengado está constituido por las sumas que el empleador paga al trabajador, y está formado por los distintos conceptos que forman el salario y algunas prestacionessociales, que se explican en el capítulo dos.

• Las deducciones, voluntarias o de ley, como se explican en el capítulo dos, correspondena dineros que se disminuyen del valor devengado por cada uno de los trabajadores.

• El valor neto corresponde a la diferencia entre el total devengado y el total deducido decada trabajador.

• Las apropiaciones corresponden a los aportes parafiscales que debe cancelar la empresaa las siguientes entidades:



Aplicaciones Contables 239

NOTA: Para el caculo de las apropiaciones no se debe tener en cuenta el Auxilio detransporte.

De igual forma, hacen parte de las apropiaciones la provisión para el pago de prestacionessociales y vacaciones que corresponden a:

Cesantía 1/12 del total salario (8.33%)

Interés de Cesantía 1% del total salarioPrima de servicios 1/12 del total salario (8.33%)Vacaciones 1/24 del salario básico

Ahora, siguiendo la secuencia de las explicaciones anteriores, y lo tratado en este capítulo,se presenta un ejemplo:

EJEMPLO 12

La empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., presenta la siguiente información para liquidarla nómina, del personal administrativo, en el mes de Marzo de 2011.

Empleados:

- Juan Herrera, Gerente General, sueldo mensual $3.600.000.

- Pedro Gómez, Contador, Sueldo mensual $1.800.000.

APROPIACIONES

8.5% del salario.

porcentaje del salario de acuerdo a la actividad (Veranexo N° 11)

12% del salario (Dto. 4982 de 2007 Min. Hacienda)

3% del salario

2% del salario

4% del salario

ENTIDAD

Entidad Promotora de Salud (E.P.S).

Administradora de Riesgos Profesionales (ARP)

Fondo de pensiones

I.C.B.F.

SENA

Caja de Compensación Familiar




- Gloria de Ramírez, Secretaria, sueldo mensual de $900.000. Descuento mensual delibranza No.098 por $84.000.

- David Méndez, Administrador asistente, básico de $800.000 más comisión del 2.5%sobre ventas del mes por $20.000.000, en el mes.

- Lucio Boada, Celador del turno de la noche (10 P.M. – 6 A.M.), sueldo mensual de$535.600, más el recargo nocturno.

- Ángel Prada, Celador diurno, sueldo básico mensual de $535.600, más 20 horas extrasdiurnas.

Según el control de personal de la empresa:

- Ningún trabajador faltó en el respectivo mes.

- El auxilio de transporte mensual es de $63.600.

- Del sueldo básico mensual se descuenta el 5% para aporte al fondo de empleados (Todosestán afiliados y autorizaron el descuento por escrito).

- La empresa está calificada por la A.R.P. en la clase II (Cotización del 1.044%).

Ahora se procede a calcular cada uno de los respectivos valores.

Devengados:

- Juan Herrera $3’600.000 correspondiente a la asignación mensual

- Pedro Gómez $1.800.000 correspondiente a la asignación mensual

- Gloria de Ramírez $963.600 correspondiente a$900.000 de básico, y$63.600 de auxilio de transporte.

- David Méndez $1.363.600 correspondiente a




- Lucio Boada $84.625 correspondiente a$28.922 ($723.060*4%) de aportes en salud$28.922 ($723.060*4%) a aportes en pensiones y

$26.780 (535.600*5%) al fondo de empleados.

- Ángel Prada $74.090 correspondiente a$23.655 ($591.390*4%) de aportes a salud$23.655 ($591.390*4%) a aportes de pensiones y$26.780 ($535.600*5%) al fondo de empleados.

- Total de deducciones $1.248.072

Neto a pagar:

Total devengado - Total deducciones

$9.168.851- $1.248.072 = $7.920.779

Apropiaciones de nómina:

* APROPIACIONES

E.P.S. ($9.168.851 - $254.400) * 8.5 = $757.728A.R.P ($9.168.851 - $254.400) * 1.044% = $93.066Fondo de Pensiones ($9.168.851 - $254.400)* 12% = $1.069.734I.C.B.F ($9.168.851 - $254.400)* 3% = $267.433S.E.N.A. ($9.168.851 - $254.400) * 2% = $178.288Caja de Compensación ($9.168.851 - $254.400)* 4% = $356.577

TOTAL $2.722.827* PROVISIONES

Cesantías $9.168.851 / 12 $764.070Interés de cesantía $9.168.851 * 1% $ 91.688Prima de servicios $9.168.851 / 12 $764.070Vacaciones ( 9.168.851 - $254.400- $55.791) / 24 $369.111

TOTAL $ 1.988.939

Todos los valores hallados deben quedar registrados en una nómina para pago de sueldos,como se presenta en la siguiente página:




C A L Z A D O

C O L O M B I A & C Í A .

L T D A .

N O M I N A P A R A P A G O

D E S A

L A R I O S d e l 1 d e m a r z o

a l 3 1 d e m a r z o d e 2 0 1 1

D E V E N G

A D O

S

D E D U C C

I O N E S

N E T O

R E C I B I

E M P L E A D O

D I A S

B Á S I C O

E X T R A S

S . T

O T R O S

T O T A L

S A L U D

P E N S I Ó N

F . S . P

F O N D

O S

O T R O S

T O T A L

A P A G A R

C O N F O R M E

J u a n H e r r e r a

3 0

3 . 6

0 0 . 0

0 0

3 . 6

0 0 . 0

0 0

1 4 4 . 0

0 0

1 4 4 . 0

0 0

3 6 . 0

0 0

1 8

0 . 0

0 0

6 . 3

5 7

5 1 0 . 3

5 7

3 . 0

8 9 . 6

4 3

J u a n H e r r e r a

P e d r o G ó m e z

3 0

1 . 8

0 0 . 0

0 0

1 . 8

0 0 . 0

0 0

7 2 . 0

0 0

7 2 . 0

0 0

9

0 . 0

0 0

2 3 4 . 0

0 0

1 . 5

6 6 . 0

0 0


G l o r i a d e R a m í r e z

3 0

9 0 0 . 0

0 0

6 3 . 6

0 0

9 6 3 . 6

0 0

3 6 . 0

0 0

3 6 . 0

0 0

4

5 . 0

0 0

8 4 , 0

0 0

2 0 1 . 0

0 0

7 6 2 . 6

0 0

G l o r i a d e R a m .

D a v i d M é n d e z

3 0

8 0 0 . 0

0 0

6 3 . 6

0 0

5 0 0 . 0

0 0

1 . 3

6 3 . 6

0 0

5 2 . 0

0 0

5 2 . 0

0 0

4

0 , 0

0 0

1 4 4 . 0

0 0

1 . 2

1 9 . 6

0 0

D a v i d M é n d e z

L u c i o B o a d a

3 0

5 3 5 . 6

0 0

1 8 7 . 4

6 0

6 3 . 6

0 0

7 8 6 . 6

6 0

2 8 . 9

2 2

2 8 . 9

2 2

2

6 . 7

8 0

8 4 . 6

2 5

7 0 2 . 0

3 5

L u c i o B o a d a

Á n g e l P r a d a

3 0

5 3 5 . 6

0 0

5 5 . 7

9 1

6 3 . 6

0 0

6 5 4 . 9

9 1

2 3 . 6

5 5

2 3 . 6

5 5

2

6 . 7

8 0

7 4 . 0

9 0

5 8 0 . 9

0 1

Á n g e l P r a d a

T O T A L E S

8 . 1

7 1 . 2

0 0

2 4 3 . 2

5 1

2 5 4 . 4

0 0

5 0 0 . 0

0 0

9 . 1

6 8 . 8

5 1

3 5 6 . 5

7 7

3 5 6 . 5

7 7

3 6 , 0

0 0

4 0

8 . 5

6 0

9 0 . 3

5 7

1 . 2

4 8 . 0

7 2

7 . 9

2 0 . 7

7 9

1 .

L a

d e d u c c i ó n d e J u a n H e r r e r a e n l a c o l u m n a o t r o s c o r r e s p o n d e a R e t e n c i ó n e n l a f u e n t e

E . P . S .

7 5 7 . 7

2 8

C e s a n t í a s

7 6 4 . 0

7 0

A . R . P .

9 3 . 0

6 6

I n t e r é s d e c e s a n t í a

9 1 . 6

8 8

2 .

L a

d e d u c c i ó n d e G l o r i a d e R a m í r e z e n l a c o l u m n a d e o t r o s c o r r e s p o n d e a l a L i b r a n z a N o .

0 9 8

F o n d o d e P e n s i o n e s

1 . 0

6 9 . 7

3 4

P r i m a d e s e r v i c i o s

7 6 4 . 0

7 0

3 .

E l

d e v e n g a d o d e D a v i d M é n d e z e n l a c o l u m n a o t r o s c o r r e s p o n d e a l a c o m i s i ó n d e v e n t a s d e

l 2 . 5

%

s o b r e $ 2 0 . 0

0 0 . 0

0 0

I . C . B . F .

2 6 7 . 4

3 3

V a c a c i o n e s

3 6 9 . 1 1 1

4 .

E l d e v e n g a d o d e L u c i o B o a d a e n l a c o l u m n a d e

o t r o s c o r r e s p o n d e a l r e c a r g o n o c t u r n o d e l m e

s

S E N A .

1 7 8 . 2

8 8

O t r o s

0

5 .

C a

n c e l a d o e n c h / s N o .

9 8 7 0 0 1 a l 9 8 7 0 0 6 d e l B a n c o R o y a l , s u c u r s a l B o g o t á D . C .

C a j a d e C o m p e n s a c i ó n

3 5 6 . 5

7 7

x x

x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

x x

T O T A L

2 . 7

2 2 . 8

2 7

T O T A L

1 . 9

8 8 . 9

3 9

F E C H A E L A B O R A C I Ó N

P R E P A R A D O P O R

R E V I S A D O P O R

A P R O B

A D O P O R

C O N T A B

I L I D A D

3 1 d e m a r z o d e 2 . 0

1 1

G l o r i a d e R a m í r e z


J u a n

H e r r e r a

P e d r o

G ó m e z

A P R O P I A C I O N E S

P R O V I S I O N E S

O B S E R V A C I O N E S




8.2. CONTABILIZACIÓN DE LA NÓMINA

En la contabilización de una nómina para pagos de salarios se pueden presentar dos casos:

• El departamento de personal de la empresa, en el cual se liquida la nómina, envía a ladivisión de tesorería para que revise la nómina y posteriormente haga el pago. En estecaso se deben elaborar dos comprobantes de diario uno, para la liquidación y otro parael respectivo pago.

• En una misma dependencia (Personal o tesorería) se liquida y paga la nómina. En estecaso se debe elaborar un comprobante de diario en el que se contabiliza la liquidación

y pago de la misma.

En cualquiera de los casos los comprobantes de diario que se elaboren, tendrán comosoporte la nómina.

Para explicar el caso, se contabiliza el ejemplo 12 asumiendo que la empresa CalzadoColombia & Cía. Ltda. Tiene como procedimiento la liquidación y pago de la nómina enforma simultánea:

Tomando como documento soporte la hoja de nómina para pago de sueldos, en la mismafecha se elaboran el comprobante de Egreso 089 y el comprobante de diario 090, así comolos respectivos desprendibles o comprobantes de pago para entregarle a cada uno de lostrabajadores con el respectivo pago.

En el comprobante de egreso No. 089, aplica los devengados, deducciones y neto a pagar

del total de la nómina. Estos valores se encuentran en el esquema central de la hoja denómina para pago de sueldos, que sirve como soporte para la elaboración de estecomprobante, ya que de ésta se extrae la respectiva información.

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5COMPROBANTE DE EGRESO No. 089

FECHA CONTABILIDAD:Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria de Ramírez31/03/11 REVISADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera

5105 Gastos de personal 9.168.851510506 Sueldos 8.171.200510515 Horas extras y recargos 243.851510518 Comisiones 500.000510527 Auxilio de transporte 254.400

2365 Retención en la fuente 6.357236505 Salarios y pagos laborales 6.3572370 Retención y aportes de nómina 1.241.715237005 Aportes a E.P.S 356.577237015 Aportes a Fondo de Pensiones 392.577237030 Libranzas 84.000237045 Fondos 408.5601110 Bancos 7.920.779111005 Banco Royal 7.920.779

SUMAS IGUALES 9.168.851 9.168.851

CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER




En relación a las provisiones de nómina, estas se hacen efectivas cuando, por Ley se causeel respectivo pago o se consolide la nómina al final del período contable.

8.3. LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES

Las prestaciones sociales se liquidan y pagan en las fechas determinadas por la Ley o a laterminación del contrato de trabajo. Para contabilizar este hecho se debitan las cuentas deprovisión para obligaciones laborales (Cuentas 2610) y se acredita la cuenta caja o bancos

y al final del periodo se hacen los ajustes.

El valor de la provisión se debe causar mensualmente y contabilizar, como se explicó en elejercicio anterior, y al finalizar el período contable, una vez efectuados los ajustes delcaso, se trasladan los saldos a las cuentas de prestaciones sociales consolidadas (Cuentas2510 a 2540).

8.3.1. PRIMA DE SERVICIOS

En virtud del contrato de trabajo, en los meses de junio y diciembre, el empleador debeliquidar y pagar la prima de servicios a los trabajadores que adquieran este derecho.

Para explicar, se toma como ejemplo el caso del empleado Ángel Prada,

celador de laempresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., de acuerdo a la información que consta en la hojade vida laboral del empleado se liquidará y cancelará la prima de servicios correspondienteal primer semestre de 2011.

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA N.I.T. 800.100.279-5

COMPROBANTE DE EGRESO No. 129COD. DETALLE PARCIAL DEBE HABER 2370 Retención y aportes de nómina 3.964.541237005 Aportes a E.P.S. 1.114.305237006 Aportes a ARP 93.066237010 Aportes al ICBF, SENA y Caja de Compensación 802.299237015 Aportes a Fondo de Pensiones 1.462.311237030 Libranzas 84.000237045 Fondos 408.5601110 BANCOS 3.964.541111005 Banco Royal 3.964.541

SUMAS IGUALES 3.964.541 3.964.541FECHA CONTABILIDAD:Pedro Gómez PREPARADO POR:Gloria de Ramírez05/04/2011 REVISADO POR:Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera




Tiempo trabajado en el semestre 175 díasAusencias no justificadas 2 díasLicencias no remuneradas 3 días*Base para la liquidaciónBásico mensual $535.600Auxilio de transporte $ 63.600Horas Extras $ 50.000TOTAL $649.200

Valor a cancelar de prima de servicios de 175 días = (649.200/2/180*175) = 315.583

CALZADO COLOMBIA & CÍA. LTDA.Liquidación de prima de servicios

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Junio 30 de 2011

Periodo: 1er semestre 2011Empleado: Ángel Prada Cargo: celador

RECIBI:Ángel Prada C.C. 80.259.260 Btá

PREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera

Este pago se puede hacer independiente del pago de la nómina o en la misma nómina delmes de junio de 2011, pero una vez elaborada la respectiva liquidación se procede a elaborarel cheque y el respectivo comprobante de egreso para su posterior contabilización, comose muestra en el comprobante de egreso No. 456:


COMPROBANTE DE EGRESO No. 456COD. DETALLE PARCIAL DEBE HABER

2610 Para obligaciones laborales 315.583261010 Prima de servicios 315.5831110 BANCOS 315.583111010 Banco Royal 315.583

SUMAS IGUALES 315.583 315.583FECHA CONTABILIDAD:Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria de Ramírez

30/06/11 REVISADO POR:Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera

8.3.2. VACACIONESAl cumplir un año de labores, el trabajador adquiere el derecho a disfrutar de quince díashábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente, si por lo menosha laborado tres meses.

Las vacaciones se liquidan con la asignación básica mensual que haya devengado el trabajador,en el momento de iniciarlas.




CALZADO COLOMBIA & CÍA. LTDA.Liquidación de pago de vacaciones

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Agosto 1 de 2010Empleado: Ángel Prada Cargo: celador

Periodo: del 01 - I - 2009 al 01 - I - 2010 360 díasActual asignación básica mensual $600.000Fecha de iniciación de vacaciones: 1 Agosto 2010Fecha de terminación de vacaciones: 25 Agosto 2010Fecha de regreso a labores: 26 Agosto 2010

Días habiles de vacaciones: 15Días Calendario vacaciones: 25

Valor a cancelar por vacaciones de 25 días $500.000

RECIBI: Ángel Prada C.C. 80.259.260 Btá

FECHA PREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera01/08/10

Para explicar, continuamos con el ejemplo del caso del empleado Ángel Prada, celador dela empresa Calzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la información que consta en lahoja de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará las vacaciones pendientes.

Este pago se puede hacer independiente del pago de la nómina o en la misma nómina delmes de Julio de 2010, pero una vez elaborada la respectiva liquidación se procede a elaborarel cheque y el respectivo comprobante de egreso para su posterior contabilización, comose muestra en el comprobante de egreso No.639:

8.3.3. CESANTIASDe acuerdo al tiempo laborado de cada uno de los empleados,

en cada año a 31 de Diciembrese debe hacer un corte de cuentas de cesantías pendientes, teniendo en cuenta la informaciónque conste en la hoja de vida laboral de cada uno de los empleados, se liquidan los valores

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA N.I.T. 800.100.279-5COMPROBANTE DE EGRESO No. 639

COD. DETALLE PARCIAL DEBE HABER 2610 Para obligaciones laborales 500.000261015 Vacaciones 500.0001110 BANCOS 500.000

111010 Banco Royal 500.000SUMAS IGUALES 416.667 500.000

FECHA CONTABILIDAD:Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria de Ramírez29/07/10 REVISADO POR:Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera




pendientes por concepto de cesantías, a razón de un salario mensual por año o proporcionalal tiempo de labores del respectivo año.

Para explicar, se continúa con el ejemplo del empleado Ángel Prada, celador de la empresaCalzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la información que consta en la hoja de vidalaboral del empleado se liquidarán las cesantías pendientes a 31 de Diciembre de 2010,como se describe a continuación:

Se procede a elaborar el respectivo comprobante de Diario para su posterior contabilización,como se muestra en el comprobante No.1039:

Posteriormente, dentro de los primeros cuarenta y cinco días del siguiente año al de larespectiva liquidación, se consigna dicho valor en el fondo de cesantías elegido por el

CALZADO COLOMBIA & CÍA. LTDA.Liquidación de y/o consignación de cesantías

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Diciembre 31 de 2010Empleado: Ángel Prada Cargo: celador

Periodo: del 01 - I - 2010 al 31 - XII - 2010

Días base para la liquidación 360 díasAsignación básica mensual $600.000Auxilio de transporte $ 63.600Horas extras promedio mensual $ 50.000Otros $ 0

Total promedio mensual $713.600

Valor causado de cesantías del año 2010 $713.600

RECIBI:Ángel Prada C.C. 80.259.260 BtáPREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera


COMPROBANTE DE DIARIO No. 1039

COD. DETALLE PARCIAL DEBE HABER

2610 Para obligaciones laborales 713.600261005 Cesantias 713.6002510 Cesantias consolidadas 713.600251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 713.600

SUMAS IGUALES 713.600 713.600FECHA CONTABILIDAD:Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria de Ramirez





trabajador, previa elaboración del respectivo comprobante de egreso. Para nuestro ejemplo,la empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda. Consigna las cesantías del trabajador en menciónel 14 de febrero de 2011, según comprobante de egreso 063.

8.3.4. INTERÉS DE CESANTÍASDe acuerdo a los pagos parciales o totales de cesantías, o sobre los saldos acumulados poreste concepto a 31 de diciembre de cada año, a más tardar dentro de los treinta (30) díassiguientes a estos pagos, se debe liquidar y cancelar los respectivos intereses de cesantías,a razón del 12% anual.

Para ejemplificar, continuamos con el caso del empleado Ángel Prada, celador de la empresaCalzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la liquidación de las cesantías pendientes al31 de Diciembre de 2010 se liquidaron y cancelaron los respectivos intereses de cesantía,como se describe a continuación:

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA N.I.T. 800.100.279-5COMPROBANTE DE EGRESO No. 063

COD. DETALLE PARCIAL DEBE HABER 2510 Cesantías consolidadas 713.600251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 713.6001110 BANCOS 713.600111010 Banco Royal 713.600

SUMAS IGUALES 713.600 713.600FECHA CONTABILIDAD:Pedro Gómez PREPARADO POR:Gloria de Ramírez


CALZADO COLOMBIA & CÍA. LTDA.Liquidación de interés de cesantías

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Enero 31 de 2011

Empleado: Ángel Prada Cargo: celador

Cesantías causadas del: 01 - I -2010 al 31 - XII - 2010Valor liquidado de cesantías $713.600Valor a pagar $713.600* 12% $ 85.632Valor a cancelar por interés de cesantías $ 85.632

RECIBI:Ángel Prada C.C. 80.259.260 BtáPREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera




De acuerdo a la información que conste en la hoja de liquidación de contrato de trabajo seprocede a elaborar el cheque y el respectivo comprobante de contabilidad, que para nuestroejemplo corresponde al comprobante de egreso No. 1020.

Calzado Colombia & Cía. Ltda.LIQUIDACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Diciembre 19 de 2011Empleado: Ángel Prada Cortes Doc. Ident. 80’259.260 BtáCargo: celadorTipo de contrato: término indefinido ley 50/90Motivo del retiro: voluntario con presentación de carta de preaviso y cumplimiento del mismo.Fecha de ingreso: 1 Junio de 2007Fecha de retiro: Diciembre 15 de 2011Tiempo transcurrido: 4 años, 6 meses y 15 díasLicencias no remuneradas: 15 días

Tiempo trabajo: 4 años y 6 mesesUltimas vacaciones disfrutadas hasta 20 de agosto de 2011

* Base para la liquidación:Remuneración básica mensual $ 600.000Horas extras promedio mensual $ 50.000Auxilio de transporte $ 63.600Otros $ 0 TOTAL$ 713.600

LIQUIDACIÓN

Cesantías: del 01 - 0I - 2011 al 15 - XII - 2011 (355 dias) $ 703.689Interés de cesantías: del 01 - 0I - 2011 al 15 - XII - 2011 (355 dias) $ 83.270 (11.83%)Prima de servicios: del 01- VII - 2011 al 15 - XII - 2011 (165 dias) $ 327.066Vacaciones: del 21 - VIII - 2011 al 15 - XII - 2011 (115 dias) $ 103.819Indemnizaciones: $ 0Otros: Remuneración básica 1a. quincena de Diciembre / 2011 $ 300.000

Auxilio de transporte 1a. quincena de Diciembre / 2011 $ 31.800Horas extras $ 25.000

VALOR TOTAL $ 1.574.644

DeduccionesAportes EPS $ 13.000Aportes para pensión $ 13.000

Valor total de las deducciones $ 26.000 VALOR NETO A PAGAR $ 1.548.644




8.5. CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES

Al terminar cada ejercicio contable, por lo menos una vez al año, cada 31 de diciembre, seefectúan la liquidación de todas las obligaciones laborales a cargo de la empresa, porconcepto de prestaciones sociales, descansos remunerados y demás pagos laboralesconvencionales o de ley, con el objeto de determinar en ese momento las deudas por

obligaciones laborales.

Para explicar este proceso, se presenta como ejemplo la consolidación de la nómina delpersonal administrativo de la empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda. A 31 de Diciembrede 2010.

Lo primero que se realiza, con base en las hojas de vida laborales de todo el personal, estomar los datos de cada uno de los trabajadores, como fecha de ingreso, tipo de contrato de

CALZADO COLOMBIA & CIA. LTDA. N.I.T. 800.100.279 -5COMPROBANTE DE EGRESO No.1020

CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER 5105 Gastos de personal 455.860510506 Sueldos 300.000510527 Auxilio de transporte 31.800510515 Horas extras 25.000510568 Aportes a ARP 4.810510569 Aportes a EPS 26.000510570 Aportes a fondos de pensiones 39.000510572 Aportes a Cajas de Compensación Familiar 13.000510575 Aportes al ICBF 9.750510578 Aportes al SENA 6.5002370 Retención y aportes de nómina 125.060

237005 Aportes a EPS 39.00023700 6 Aportes a ARP 4.810237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de compensación 29.250237015 Aportes a Fondo de Pensiones 52.0002610 Para obligaciones laborales 1.217.844261005 Cesantías 703.689261010 Intereses sobre cesantías 83.270261015 Vacaciones 103.819261020 Prima de servicios 327.0661110 Bancos 1.548.644111005 Banco Royal 1.548.644

SUMAS IGUALES 1.673.704 1.673.704

FECHA CONTABILIDAD:Pedro Gómez PREPARADO POR:Gloria de Ramírez19/12/11 REVISADO POR:Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera




trabajo, última remuneración mensual, última periodo de disfrute y pago de vacaciones,último pago de cesantías e interés de cesantía. Con estos datos y aplicando todo loestablecido en la legislación laboral,

se calculan los valores reales causados pendientes de

pago, por concepto de prestaciones sociales, vacaciones y demás obligaciones laborales,vigentes al 31 de diciembre de 2010. Para nuestro caso se obtuvieron los siguientesresultados:

Concepto V/r pendiente de pagoal 31 Diciembre de 2010

Cesantías $ 7.538.000

Interés de cesantías $ 628.167Vacaciones $3.564.000TOTAL $11.730.167

A continuación se procede a verificar los saldos créditos de la cuenta (2610) provisiónpara obligaciones laborales, que están a la fecha en los libros de contabilidad. Para nuestrocaso se obtuvieron los siguientes datos:

CÓDIGO CUENTA SALDO

261005 Cesantías $7.530.000261010 Intereses sobre cesantías $ 623.167261015 Vacaciones $3.560.000

TOTAL $ 11.713.167

Finalmente, de acuerdo con las diferencias existentes entre los valores de la provisiónexistente en los libros de contabilidad y los valores calculados, causados y pendientes depago a la fecha, se procede a efectuar el asiento de consolidación al 31 de Diciembre de2010, con el cual se cancelan todas las cuentas de provisión para obligaciones laborales yse da apertura a las respectivas cuentas por obligaciones laborales. Veámoslo en elcomprobante de diario No.1089




8.6. ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES

En esta sección se comentará, analizará y explicará el manejo contable de algunos casosespecíficos que se pueden presentar en relación a algunas situaciones laborales particulares.

8.6.1 EMPLEADOS DE SALARIO INTEGRALUna de las reformas que se dio con la Ley 50 de 1990 y que en parte ya se comento en eltema de salarios, capítulo dos de esta cartilla.

Para estudiar el tema, tomemos el caso del señor Robusto Plata gerente general de laempresa La Prosperidad Ltda. que para el año 2011 fue contratado por un salario integralde diez millones de pesos mensuales ($10.000.000 ) y del cual se desea saber cómo se le

debe liquidar el pago salarial de un mes. Para ello se procede a calcular cada uno de losrespectivos valores:

• DEVENGADOS: solamente le corresponde la asignación mensual de $10.000.000

• DEDUCCIONES: para calcular las deducciones de ley, se toma como base el 70% delsalario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a efectuar los respectivosdescuentos conforme a las tarifas establecidas, así:

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA N.I.T. 800.100.279-5COMPROBANTE DE DIARIO No. 1089

COD. DETALLE PARCIAL DEBE HABER 5105 Gastos de personal 17.000510530 Cesantías 8.000510533 Intereres sobre cesantías 5.000510539 Vacaciones 4.0002610 Para obligaciones laborales 11.713.167261005 Cesantías 7.530.000261010 Intereses sobre cesantías 623.167261015 Vacaciones 3.560.0002510 Cesantías consolidadas 7.538.000251010 Ley 50 de 1.990 y normas posteriores 7.538.0002515 Intereses sobre cesantías 628.167251505 Intereses sobre cesantías 628.167

2525 Vacaciones consolidadas 3.564.000252505 Vacaciones consolidadas 3.564.000SUMAS IGUALES 11.730.167 11.730.167

FECHA CONTABILIDAD:Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria de Ramírez31/12/10 REVISADO POR:Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera




Retención en la fuente (Según tabla ) $325.000

Aportes a EPS (4%) $280.000

Aportes Fondo de Pensiones (4%) $280.000

Aportes Fondo de Solidaridad Pensional (1%) $ 70.000

TOTAL $955.000

• NETO PAGADO $10.000.000 – $ 955.000 = 9.045.000

• APROPIACIONES: para calcular las apropiaciones de ley, igualmente se toma comobase el 70% del salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a efectuar lasrespectivas apropiaciones conforme a las tarifas establecidas, así:

Aportes EPS (8.5%) $595.000

Aportes Fondo de Pensiones (12%) $840.000

Aportes ARP - Clase II (1.044%) $ 73.080

Caja de Compensación (4%) $280.000

ICBF (3%) $210.000

SENA (2%) $140.000

TOTAL $2.138.080

Para calcular las provisiones laborales, únicamente se debe tener en cuenta la provisiónpara pago de vacaciones por $291.666 ($7.000.000/24), ya que las prestaciones sociales(Cesantías, interés de cesantías, prima de servicios y prestaciones extralegales) ya estáncubiertas con el pago de la mensualidad del salario integral.

Tomando como documento soporte, la anterior liquidación, se elaboran los respectivoscomprobantes de contabilidad y el comprobante de liquidación y pago para entregarle al

trabajador.

Aplicando el catálogo de cuentas, en el comprobante de egreso 039, se registran los valorescorrespondientes a los devengados, las deducciones y el neto a pagar, y en el comprobantede diario 070, se registran los valores correspondientes a las apropiaciones y provisionesde la nómina.




Posteriormente y de acuerdo a los plazos fijados para el pago de los aportes y deduccionesde nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de losmencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de lasentidades EPS, ARP, Fondo de cesantías y Caja de Compensación. Para nuestro ejemplo talhecho lo registramos en un solo pago en el comprobante de egreso No.129.

LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5COMPROBANTE DE EGRESO No. 039


5105 GASTOS DE PERSONAL 10.000.000510503 Salario integral 10.000.0002365 Retención en la fuente 325.000236505 Salarios y pagos laborales 325.0002370 Retención y aportes de nómina 630.000237005 Aportes a E.P.S 280.000237015 Aportes a Fondo de Pensiones 350.0001110 BANCOS 9.045.000111005 Banco Royal 9.045.000

SUMAS IGUALES 10.000.000 10.000.000FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria de Ramos


LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5COMPROBANTE DE DIARIO No. 070

COD. DETALLE PARCIAL DEBE HABER 5105 GASTOS DE PERSONAL 2.429.746510539 Vacaciones 291.666510568 Aportes a ARP 73.080510569 Aportes a EPS 595.000510570 Aportes a Fondo de Pensiones y/o cesantía 840.000

510572 Aportes a Cajas de Compensación Familiar 280.000510575 Aportes al ICBF 210.000510578 Aportes al SENA 140.0002370 Retención y aportes de nómina 2.138.080237005 Aportes a E.P.S. 595.000237006 Aportes a ARP 73.080237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 630.000237015 Aportes a Fondo de Pensiones 840.0002610 PARA OBLIGACIONES LABORALES 291.666261015 Vacaciones 291.666

SUMAS IGUALES 2.429.746 2.429.746FECHA CONTABILIDAD:Pedro Gómez PREPARO: Gloria Ramos

31/03/11 REVISADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera.




En cuanto a las provisiones de nómina, por concepto de vacaciones, estas se hacen efectivascuando, por ley, se haga el pago o se consolide la nómina al final del periodo contable.

8.6.2 EMPLEADOS DE RÉGIMEN ANTERIOR A LA LEY 50 DE 1990

En esta sección se analiza el caso de los empleados que laboran actualmente y firmaroncontrato de trabajo, antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990 (28 de Diciembre de 1990)

y que posteriormente no se han acogido voluntariamente a ella.

La indemnización de los trabajadores de este régimen, que llevando más de diez años delabores, sean despedidos sin justa causa, corresponde a los salarios dejados de percibir y elreintegro al sitio de trabajo en las mismas condiciones de empleo que antes gozaba.

La pensión sanción se reconoce a aquellos que trabajadores que pertenezcan a éste régimen,sean despedidos sin justa causa, cuando llevan más de diez años y menos de quince, si noson reintegrados deben ser pensionados desde la fecha de su despido, si cumple los requisitosde ley, o en la fecha en que cumpla tales requisitos.

La anterior situación genera mucho conflicto entre empleadores y trabajadores, ya que poruna parte, la mayoría de trabajadores, al estar próximos a cumplir los diez años de labores,se les presiona mediante diversos mecanismos para que se retiren voluntariamente de laempresa o se cambien al nuevo régimen, para que la empresa no se vea afectada, en elfuturo por esta norma, lo cual en cierta forma incide en la inestabilidad laboral. Y de otraparte, también la mayoría de trabajadores que logran pasar las barreras de los diez años, sevuelven intocables en toda empresa y por tal motivo disminuyen su rendimiento laboral,afectando con esta actitud los intereses económicos de la empresa.

LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5COMPROBANTE DE EGRESO No. 129


2370 RETENCION Y APORTES DE NOMINA 2.768.080237005 Aportes a EPS 875.000237006 Aportes a ARP 73.080237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 630.000237015 Aportes a Fondo de Pensiones 1.190.0001110 BANCOS 2.768.080111005 Banco Royal 2.768.080

SUMAS IGUALES 2.768.080 2.768.080FECHA CONTABILIDAD:Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria de Ramos31/03/11 REVISADO POR:Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera




8.6.3 ASPECTOS DE LA LEY 789 DE 2002

• SUBSIDIO AL EMPLEO PARA LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA.

Como mecanismo de intervención en la economía para buscar el pleno empleo, la Ley 789de 2002 creó un subsidio temporal de empleo administrado por el Ministerio de ProtecciónSocial como mecanismo de fortalecimiento del mercado laboral dirigido a las pequeñas ymedianas empresas, que generen puestos de trabajo a jefes cabeza de hogar desempleados.Este beneficio sólo se otorgará a la empresa por los trabajadores adicionales que devenguenun salario mínimo legal vigente, hasta el tope por empresa que defina el Gobierno Nacional.

El Gobierno Nacional, previo concepto del Conpes, definirá la aplicación de este programa

teniendo en cuenta los ciclos económicos, y señalará las regiones y los sectores a loscuales se deberá otorgar este subsidio, así como los requisitos que deben cumplir laspequeñas y medianas empresas que estén pagando todos los aportes a seguridad social desus trabajadores y los trabajadores adicionales para acceder al programa, incluyendo elporcentaje de estos que la empresa contrate amparados por el subsidio, los instrumentosde reintegro de los recursos cuando no se cumplan los requisitos para acceder al subsidio,

y la duración del mismo, teniendo en cuenta en todo caso los recursos disponibles y losasignados en la Ley 715 de 2001 para estos efectos.

En ningún caso el otorgamiento de este subsidio generará responsabilidad a cargo del Estadofrente a los trabajadores por el pago oportuno de salarios, prestaciones sociales y aportes,los cuales en todo caso son responsabilidad de los respectivos empleadores.

• SUBSIDIO AL DESEMPLEO

Como mecanismo de intervención para eventos críticos que presenten los cicloseconómicos, la Ley 789 de 2002 creo el subsidio temporal al desempleo administrado por

el Ministerio de Protección Social, el cual se otorgará en las épocas que señale el Gobierno Nacional, previo concepto del Conpes.

El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos de selección y el número de beneficiarios,monto y duración del subsidio, y las condiciones que deben tenerse para acceder y conservarel derecho al subsidio, teniendo en cuenta los recursos presupuéstales disponibles, asícomo lo referente a los convenios de cooperación o interadministrativos necesarios parala ejecución del programa.




• SERVICIOS PARA DESEMPLEADOS CON VINCULACIÓN ANTERIOR A LASCAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR.

Con cargo a los recursos propios de las Cajas de Compensación Familiar, los desempleadoscon vinculación anterior a estas entidades, tendrán derecho a los programas de educación,capacitación, recreación y turismo social, en las mismas condiciones que tenía como afiliadoal momento de su retiro, durante 1 año a partir de su acreditación como desempleado y enla última Caja en la que estuvo afiliado. Las personas a cargo o beneficiarios gozarán tambiénde estos derechos por el mismo tiempo.

Los trabajadores que hubieren acreditado veinticinco 25 o más años al Sistema de Cajas deCompensación Familiar y se encuentren pensionados tendrán derecho a los programas decapacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada Caja de

Compensación.

Los trabajadores que perdieron su trabajo antes de la vigencia de la Ley 789 de 2002 podránacceder a los programas establecidos en la misma siempre y cuando su desvinculaciónhaya sido dentro del último año.

• RÉGIMEN DE APOYO PARA DESEMPLEADOS CON VINCULACIÓN ANTERIOR A LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR

Los Jefes cabeza de Hogar que se encuentren en situación de desempleo luego de haberestado vinculados al sistema de Cajas de Compensación Familiar no menos de 1 año dentrode los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, tendrán derecho con cargo a los recursosdel fondo para el fomento del empleo y la protección del desempleo de que trata el artículo6° de la presente Ley 789 de 2002 a los siguientes beneficios, por una sola vez y hasta quese agoten los recursos del fondo. La reglamentación establecerá los plazos y condicionesa partir de los cuales se reconocerá este subsidio:

a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual, el cual se dividirá y otorgará en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se podrán hacer efectivas a

través de aportes al sistema de salud, y/o bonos alimenticios y/o educación, según laelección que haga el beneficiario. Para efectos de esta obligación las cajas destinaránun máximo del 30% de los recursos que les corresponde administrar con cargo alfondo para el fomento del empleo y la protección del desempleo;

b) Capacitación para el proceso de inserción laboral. Para efectos de esta obligación lasCajas destinarán un máximo del veinticinco por ciento (25%) de los recursos que lescorresponde administrar con cargo al fondo para el fomento al empleo y protección aldesempleo.




• RÉGIMEN ESPECIAL DE APORTES AL INSTITUTO COLOMBIANO DEBIENESTAR FAMILIAR, AL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE Y A LASCAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR.

Estarán excluidos del pago de los correspondientes aportes al Régimen del Subsidio FamiliarServicio Nacional de Aprendizaje, SENA, e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar,ICBF, los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en promedioen el año 2002, con las siguientes características o condiciones, siempre que estos nodevenguen más de tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes:

1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a las empresas desde loslugares donde se encontraren privadas de la libertad o fueren vinculadas, mediante

contrato de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su libertad.

2. Personas con disminución de su capacidad laboral superior al veinticinco por ciento(25%) debidamente calificada por la entidad competente.

3. Reinsertados de grupos al margen de la ley, debidamente certificados por la entidadcompetente.

4. Personas entre los 16 y los 25 años y trabajadores mayores de 50 años.

5. Jefes cabeza de hogar según la definición de que trata la presente ley.

Las empresas que contraten conforme a esta disposición deberán acreditar las siguientescondiciones:

a) El valor de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación al momento y durantetoda la ejecución del contrato debe ser igual o superior a la suma aportada durante elperíodo inmediatamente anterior a la contratación, ajustada por el IPC certificado por

el DANE.

Se entiende como período de contratación el promedio de los últimos doce (12) mesescausados anteriores a la contratación;

b) Que no tengan deudas pendientes frente a períodos anteriores por concepto de aportesparafiscales a pensiones, salud, riesgos profesionales, Instituto Colombiano deBienestar Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje y Cajas de Compensación Familiar.




El valor de los aportes exentos no podrá representar más del diez por ciento (10%) de losaportes que la empresa deba realizar en forma ordinaria con relación a cada uno de losaportes parafiscales objeto de exención temporal. Empresas entre cinco y diez trabajadores

tendrán derecho a la exención de aportes por un trabajador adicional.

El Gobierno podrá definir períodos de permanencia adicional de los trabajadoresbeneficiarios de la exención, conforme la duración del beneficio a favor del empleador. Enlos períodos adicionales, conforme las reglas que el Gobierno defina para su aplicación,habrá lugar al pago pleno de aportes.

La Ley 789 de 2002 considera jefe cabeza de hogar desempleado la persona que demuestrehaber sido afiliada anteriormente (como cotizante y no como beneficiaria) a una EPS o unaCaja de Compensación, con personas a cargo y que en momento de recibir el subsidio nosea afiliada como empleada ni a una EPS, ni a una Caja de Compensación, ni como cotizanteni como beneficiario.

Esta condición deberá ser declarada bajo juramento por el jefe cabeza de hogar ante laempresa que lo contrate y que solicite cualquiera de los subsidios de que trata la presenteley, en formulario que al efecto deberá expedir el Gobierno.

La Ley 789 de 2002 considera como trabajadores adicionales aquellos que sobrepasen lasuma de los contratados directamente y registrados de acuerdo con el promedio del año

2002 en las Cajas de Compensación Familiar más los contratados indirectamente o enmisión, a través de empresas temporales, cooperativas, empresas de vigilancia o similares.Para tal efecto, estas empresas intermediarias reportarán a las Cajas de Compensación elnúmero de trabajadores que tenían en misión para cada empleador en el año 2002.

• RÉGIMEN ESPECIAL DE APORTES PARA ESTUDIANTES

Los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada de estudio diaria noinferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en jornadas hasta de cuatro (4) horas

diarias o jornadas flexibles de veinticuatro (24) horas semanales, sin exceder la jornadadiaria de seis (6) horas, se regirán por las siguientes normas:

a) Estarán excluidos de los aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación Familiar,siempre que no representen más del diez (10%) por ciento del valor de la nómina de larespectiva empresa;

b) Sus empleadores deberán efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgosprofesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el




Sistema de Seguridad Social, y su base de cotización será como mínimo un (1) salariomínimo mensual legal vigente.

8.7. RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALESLa retención en la fuente es un mecanismo creado por el gobierno para cobrar en formaanticipada el impuesto de renta y complementarios. En el caso particular de los trabajadoresno declarantes del impuesto de renta y complementarios, que por el monto de sus ingresoslaborales deban pagarlo, la retención en la fuente sobre pagos laborales, constituye dichoimpuesto.

Existen algunos pagos laborales sobre los cuales no se aplica retención, como son lassumas que reciben los trabajadores no para su beneficio, sino para desempeñar a cabalidadsus funciones, como medios de transporte, elementos de trabajo u otros semejantes.Además, tampoco se aplica retención en la fuente sobre los siguientes pagos:indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad, indemnizaciones que impliquenprotección a la maternidad, seguro por muerte, auxilio funerario, la cesantía de lostrabajadores cuyo salario mensual no exceda 350 UVT ($8.796.200) 2011 en los últimosseis meses y los intereses de cesantía.

Los trabajadores asalariados cuyos ingresos provenientes de la relación laboral legal del año2008 hayan sido inferiores a 460 UVT ($11.560.720 para 2011), podrán optar por disminuir

de la base mensual de la retención en la fuente el valor que el trabajador haya efectivamentepagado en el año inmediatamente anterior por uno y solamente uno de los siguientes conceptos:

• Los intereses y corrección monetaria pagados, individualmente o con el cónyuge, en virtud deprestamos para adquisición de vivienda hasta la suma de 100 UVT ($2.513.200 para 2011)mensuales.

• Pagos en salud efectuados por seguros de salud y por contratos de prestación de serviciosa empresas de medicina prepagada; y los pagos efectuados por educación primaria,

secundaria y superior del trabajador, del cónyuge y hasta dos hijos, a establecimientoseducativos debidamente reconocidos por el ICFES. En este caso el valor máximo quese podrá restar mensualmente de la base de la retención no deberá exceder del 15% deltotal de los ingresos mensuales.

Para que el trabajador tenga derecho a disminuir la base de la retención, deberá presentar asu empleador, a más tardar el quince de abril de cada año, una solicitud escrita acompañadade los respectivos certificados expedidos por las entidades a las cuales efectuó los pagos.




Adicionalmente también se deducen de la base mensual de retención, las sumas pagadas alos fondos de pensiones, tanto obligatorias como Voluntarias, siempre que estas no excedandel treinta por dentro (30%) del salario mensual del trabajador.

Para efectuar la retención en la fuente, el empleador podrá efectuar cualquiera de lossiguientes procedimientos:

Procedimiento 1 (Art. 385 E.T.)

Con relación a los pagos o abonos en cuenta gravables diferentes a los de cesantías, losintereses sobre cesantías, y la prima mínima de servicios del sector privado, el ¨valor aretener¨ mensualmente es el indicado frente al intervalo es el indicado frente al intervalode la tabla al cual corresponden la totalidad de dichos pagos o abonos que se hagan altrabajador, directa o indirectamente, durante el respectivo mes. Si tales pagos o abonos encuenta se realizan por períodos inferiores a treinta (30) días, su retención se calcula así:

a) El valor total de los pagos o abonos en cuenta gravables, recibidos directa oindirectamente por el trabajador en el respectivo periodo, de divide por el número dedías a que correspondan tales pagos o abonos y su resultado se multiplica por 30;

b) Se determina el porcentaje de retención que figure en la tabla frente al valor obtenido deacuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica a la totalidad

de los pagos o abonos en cuenta gravables recibidos directa o indirectamente por eltrabajador en el respectivo periodo. La cifra resultante será el ¨valor a retener¨.

Cuando se trate de la prima mínima legal de servicios el ¨ Valor a retener ̈ es el que figurefrente al intervalo al cual corresponda la respectiva prima.

EJEMPLO 13:

El señor Roberto Díaz, gerente general de la empresa la Vialidad Ltda. Tiene una asignaciónbásica mensual de $4.000.000 y se desea saber cual es el valor que le deducirán por conceptode retención en la fuente en el mes de Enero de 2011, sabiendo que se le aplica elprocedimiento numero 1 y que demostró haber pagado $100.000 mensuales por conceptode interés por préstamo para adquisición de vivienda.

Para calcular la retención en la fuente, lo primero que se debe hacer es hallar el valor de losaportes al fondo de pensiones y fondo de solidaridad (4%; 1%), que en este casocorresponden a $200.000. Ahora se procede a calcular el valor así:




INGRESOS LABORALES 4.000.000(-) Ingresos no constitutivos de renta 200.000 (4% Pensión; 1% F. Soli)

(=) INGRESOS GRAVADOS 3.800.000

(-)Ingresos Exentos (25%) 950.000(=) INGRESOS NETOS GRAVADOS 2.850.000(-) Deducciones 260.000*(=)INGRESO BASE DE RETENCION 2.590.000

Ingreso Baase de RetenciónExpresado en UVT 103,06

Ubicamos este valor en la Tabla de Retención

en el rango 95 a 150 UVT(-) Menos 95 UVT(=) Igual 8,06 UVT(*) Multiplicado * 19% 1,53 UVT(*) $25.132 (Valor UVT) $38.487

Nota:*. 4%: EPS: 160.000

Certificado banco: 100.000

NOTA: El valor cargado a la cuenta 237015 denominada aporte a fondo de pensiones por $200.000

incluye $40.000 de aportes al fondo de solidaridad pensional, que son deducibles de la base de retención.

COMPROBANTE DE EGRESO No. 2751CODIGO CUENTA PARCIAL DEBE HABER 5105 GASTO DE PERSONAL 4.000.000510506 Sueldos 4.000.0002365 Retención en la fuente 38.487236505 Salarios y pagos laborales 38.4872370 Retención y aportes nómina 360.000237005 Aportes a E.P.S. 160.000237015 Aportes a fondo de pensiones 200.000

1110 BANCOS 3.601.513111005 Banco Nacional 3.601.513

SUMAS IGUALES 4.000.000 4.000.000FECHA: CONTABILIZADO POR:Fabio Hernández PREPARADO POR: Laura Acosta30/01/11 REVISADO POR:Rodrigo Gutiérrez APROBADO POR: Gerardo Montaño




Procedimiento 2 (Art. 386 E.T.)Cuando se trate de los pagos o abonos gravables distintos de la cesantía y de los interesessobre cesantía, el ̈ Valor a retener¨ mensualmente es el que resulte de aplicar a Ia totalidad

de tales pagos o abonos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, en elrespectivo mes, el porcentaje fijo de retención semestral que le corresponda al trabajador,calculado de conformidad con las siguientes reglas:

Los retenedores calcularan en los meses de Junio y diciembre de cada año el porcentajefijo de retención que deberá aplicarse a los ingresos de cada trabajador durante los seismeses siguientes a aquél en el cual se haya efectuado el cálculo.

El porcentaje fijo de retención de que trata el inciso anterior será el que figure en la tablade retención frente al intervalo al cual corresponda el resultado de dividir por 13 la sumatoria

de todos los pagos o abonos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente,durante los 12 meses anteriores a aquél en el cual se efectúa el cálculo, sin incluir los quecorrespondan a la cesantía y a los intereses sobre cesantías.

Cuando el trabajador lleve laborando menos de 12 meses al servicio del empleador, elporcentaje fijo de retención será el que figure en la tabla de retención frente al intervalo alcual corresponda el resultado de dividir por el número de meses de vinculación laboral lasumatoria de todos los pagos o abonos gravables efectuados al trabajador directa oindirectamente, durante dicho lapso, sin incluir los que correspondan a la cesantía y a los

intereses sobre cesantías.Cuando se trate de nuevos trabajadores y hasta tanto se efectúe el primer cálculo, elporcentaje de retención será el que figure en la tabla frente al intervalo al cual correspondaIa totalidad de los pagos o abonos gravables que se hagan al trabajador, directa oindirectamente, durante el respectivo mes.

PROCEDIMIENTOS PARA LA DETERMINACIÓN DE LA RETENCIÓN

Para efectos de la retención en la fuente, el retenedor deberá aplicar uniformemente unode los dos procedimientos establecidos.

Procedimiento 1.

Con relación a los pagos gravables diferentes de la cesantía, los intereses sobre cesantía, y la prima mínima legal de servicios del sector privado o de navidad del sector público, el"valor a retener" mensualmente es el indicado frente al intervalo de la tabla al cualcorrespondan la totalidad de dichos pagos que se hagan al trabajador, directa oindirectamente, durante el respectivo mes. Si tales pagos se realizan por períodos inferioresa treinta (30) días, su retención podrá calcularse así:




a) El valor total de los pagos gravables, recibidos directa o indirectamente por eltrabajador en el respectivo período, se divide por el número de días a que correspondantales pagos o abonos y su resultado se multiplica por 30, y

b) Se determina el porcentaje de retención que figure en la tabla frente al valor obtenidode acuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica a la totalidadde los pagos gravables recibidos directa o indirectamente por el trabajador en el respectivoperíodo. La cifra resultante será el "valor a retener".

Cuando se trate de la prima mínima legal de servicios del sector privado, o de navidad delsector público, el "valor a retener" es el que figure frente al intervalo al cual corresponda larespectiva prima. Artículo 385 del E.T., Artículo 2 Decreto 3750 de 1.986.

DEPURACION DE LA BASE GRAVABLE

(+) Pagos laborales recibidos en el mes

Directos e indirectos En dinero o en especie

No se tiene en cuenta: Cesantías Intereses sobre cesantías Prima mínima legal de servicios del sector privado o de navidad del sector

público.

(-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional

Aporte obligatorio al fondo de pensiones Aporte obligatorio al fondo de solidaridad pensional Aportes voluntarios al fondo de pensiones Ahorro Voluntario en cuentas AFC Ingresos no fiscales Pago a terceros por concepto de alimentación (para empleados que devenguen

mas de 310 UVT ($ 7.791.000 valor año 2011) y el ingreso mensual sea igualo inferior a 41 UVT ($1.030.412 valor año 2011)




(=) Ingresos Gravados

(-) Rentas de trabajo exentas

Indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad Gastos de entierro del trabajador Indemnizaciones para protección a la maternidad Ingresos laborales exento - 25% - Máximo 240 UVT ($ 6.031.680 Valor año

2011) Otras exenciones

(=) Ingresos Netos Gravados

(-) Deducciones

Por salud y educación (Entidades de medicina prepagada, pólizas de seguros,planes adicionales de salud e Instituciones de educación)Ó

Interés y/o corrección monetaria por prestamos para adquisición de vivienda aEntidades Financieras (Máximo 100 UVT $ 2.513.200 Valor año 2011)

Pago a terceros por concepto de alimentación (para empleados que devenguenmenos de 310 UVT ($ 7.790.920 valor año 2011).

Leasing habitacional.Y Ahorro obligatorio por salud – EPS (Decreto 2271 de 18/06/2009 y 3655 de

23/09/2009). Este concepto NO tiene límite

Si los ingresos laborales percibidos por el trabajador en el año inmediatamenteanterior superan los 4.600 UVT ($ 115.607.200 valor 2011) únicamente pondrátomar como deducción los pagos efectuados por pagos y/o corrección monetaria

(=) Ingreso base de retención(x) Tarifa (Articulo 383. E.T.)

(=) Valor a retener




TABLA DE RETENCION EN LA FUENTE PARA INGRESOS LABORALES

INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTATABLA DE APORTES AL FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL

95

150

360

En adelante

0%

19%

28%

33%

RANGOS EN UVTDESDE HASTA

>0

>95

>150

>360

0

(Ingreso laboral gravado expresado en UVTmenos 95 UVT)*19%

(Ingreso laboral gravado expresado en UVTmenos 150 UVT)*28% mas 10 UVT

(Ingreso laboral gravado expresado en UVTmenos 360 UVT)*33% mas 69 UVT

IMPUESTOTARIFAMARGINAL

RESOLUCION

Año $ UVT NUMERO FECHA

2006 $ 20.000 LEY 1111 Diciembre 27 de 2006

2007 $ 20.974 15652 Diciembre 28 de 2006

2008 $ 22.054 15013 Diciembre 6 de 2007

2009 $ 23.763 1063 Diciembre 3 de 2008

2010 $ 24.555 012115 Noviembre 10 de 2009

2011 $ 25.132 12066 Noviembre 19 de 2010

UVT : UNIDAD DE VALOR TRIBUTARIO

RANGO SMLMV %0 - 4 0

> 4 - < 15 1> 15 - < 17 1.2> 17 - < 18 1.4> 18 - < 19 1.6> 19 - < 20 1.8> 20 2

*S.M.L.M.V. 2011: $535.600




EJERCICIO 1

Determinar el valor a retener de un empleado que devenga en enero de 2011 $ 9.000.000

(como salario ordinario o como salario integral)

SALARIO SALARIOORDINARIO INTEGRAL

INGRESOS LABORALES 9.000.000 9.000.000(-) Ingresos no constitutivos de renta 468.000 315.000(=) INGRESOS GRAVADOS 8.532.000 8.685.000(-)Ingresos Exentos 2.133.000 2.171.250(=) INGRESOS NETOS GRAVADOS 6.399.000 6.513.750

(-) Deducciones 360.000 252.000(=)INGRESO BASE DE RETENCION 6.039.000 6.261.750

Base / UVT 240.29 249.15Tabla 90.29 99.15

25.28 27.7635.28 37.76

Valor a retener 886.696 949.066

EJERCICIO 2

Determinar el valor a retener de un empleado que devenga en Enero de 2.011 una asignaciónbásica de $ 2.000.000, mas comisiones de ventas por $ 2.500.000, mas una bonificaciónextralegal no constitutiva de salario por $ 1.500.000 y autorizo a su empleador para que ledescontara mensualmente $ 1.200.000 con destino a su ahorro voluntario del fondo depensiones; adicionalmente presenta un certificado por concepto de Educación de su hijoque le da derecho a una deducción mensual de 130.000.

INGRESOS LABORALES 6.000.000Ingresos no constitutivos de renta 1.425.000INGRESOS GRAVADOS 4.575.000Ingresos Exentos 1.143.750INGRESOS NETOS GRAVADOS 3.431.250Deducciones 310.000INGRESO BASE DE RETENCION 3.121.250




Base / UVT 124.19Tabla 29.19

5.55

Retención en la fuente 139.405 Procedimiento 2.

Cuando se trate de los pagos gravables distintos de la cesantía y de los intereses sobre lascesantías, el "valor a retener" mensualmente es el que resulte de aplicar a la totalidad detales pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, en el respectivomes, el porcentaje fijo de retención semestral que le corresponda al trabajador, calculadode conformidad con las siguientes reglas:

Los retenedores calcularán en los meses de junio y diciembre de cada año el porcentajefijo de retención que deberá aplicarse a los ingresos de cada trabajador durante los seismeses siguientes a aquel en el cual se haya efectuado el cálculo.

El porcentaje fijo de retención de que trata el inciso anterior será el que figure en la tablade retención frente al intervalo al cual corresponda el resultado de dividir por 13 la sumatoriade todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, durantelos 12 meses anteriores a aquel en el cual se efectúa el cálculo, sin incluir los quecorrespondan a la cesantía y a los intereses sobre cesantías.

Cuando el trabajador lleve laborando menos de 12 meses al servicio del patrono, elporcentaje fijo de retención será el que figure en la tabla de retención frente al intervalo alcual corresponda el resultado de dividir por el número de meses de vinculación laboral, lasumatoria de todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente,durante dicho lapso, sin incluir los que correspondan a la cesantía y a los intereses sobrecesantías.

Cuando se trate de nuevos trabajadores y hasta tanto se efectúe el primer cálculo, el

porcentaje de retención será el que figure en la tabla frente al intervalo al cual correspondala totalidad de los pagos gravables que se hagan al trabajador, directa o indirectamente,durante el respectivo mes.

Cuando al aplicar la tabla de retención en la fuente de acuerdo con lo previsto en esteartículo la base de retención corresponda al último intervalo de la tabla, el "valor a retener"es el que resulte de aplicar el porcentaje de retención correspondiente a dicho intervalo, alos pagos o abonos gravables recibidos por el trabajador. Artículo 386 del E.T., Artículo2 Decreto 3750 de 1.986.




DEPURACION DE LA BASE GRAVABLE

(+) Pagos laborales recibidos en el los últimos 12 meses

Directos e indirectos En dinero o en especie

No se tiene en cuenta:

Cesantías Intereses sobre cesantías

(-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional

Aporte obligatorio al fondo de pensiones Aporte obligatorio al fondo de solidaridad pensional Aportes voluntarios al fondo de pensiones Ahorro Voluntario en cuentas AFC Ingresos no fiscales Pago a terceros por concepto de alimentación (para empleados que devenguen

mas de 310 UVT ($ 7.791.000 valor año 2011) y el ingreso mensual sea igualo inferior a 41 UVT ($1.030.412 valor año 2011).

(=) Ingresos Gravados

(-) Rentas de trabajo exentas

Indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad Gastos de entierro del trabajador

Indemnizaciones para protección a la maternidad Ingresos laborales exento - 25% - Máximo 240 UVT ($6.032.000 Valor año2011)

Otras exenciones

(=) Ingresos Netos Gravados(=) Ingreso recibido últimos 12 meses / 13

Ingreso promedio mensual




Retención en la Fuente para Enero de 2.010

INGRESOS LABORALES 5.800.000Ingresos no constitutivos de renta 290.000INGRESOS GRAVADOS 5.510.000Ingresos Exentos 1.377.500INGRESOS NETOS GRAVADOS 4.132.500Deducciones 232.000INGRESO BASE DE RETENCION 3.900.500% FIJO DE RETENCION 8.07%

VALOR A RETENER 314.837




EN SINTESIS

MANEJO CONTABLE

Liquidación de la nómina

Liquidación de las prestaciones sociales

Liquidación del contrato de trabajo

Consolidación de las obligaciones laborales

Empleados de salario integral

Retención en la fuente

ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES

- Empleados del régimen antiguo- Empleados con salario integral- Aspectos de la Ley 789 de 2002



Formatos y Modelos

ANEXOS

Anexos



Anexos 279

Entre el empleador y el trabajador de las condiciones ya dichas, identificadas como aparece al pie de sus firmas, se hacelebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además, por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: el empleador contrata los servicios personales del trabajador y éste se obliga: a) A poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficiomencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que laimparta el empleador o sus representantes, y b) A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores,ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de éste contrato.

SEGUNDA: el empleador pagará al trabajador por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en lasoportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansosdominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del Título VII del Código Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se convieneque en los casos en los que el trabajador devengue comisiones o cualquiera otra modalidad de salario variable, el 82.5%

de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria, y el 17.5% restante está destinado a remunerar el descanso en losdías dominicales y festivos de que tratan los Capítulos I y II del Título VIII del C.S.T.

TERCERA: todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los que reglamente debeconcederse descanso, se remunera conforme a la Ley, así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo el empleador o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presenta de manera imprevista o inaplazable, deberáejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al empleador o a sus representantes. El empleador, enconsecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sidoautorizado previamente o avisado inmediatamente, como queda dicho.

CUARTA: el trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo

NOMBRE DEL EMPLEADOR: DOMICILIO DEL EMPLEADOR:

NOMBRE DEL TRABAJADOR: DIRECCIÓN DEL TRABAJADOR:

LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO Y OFICIO QUE DESEMPEÑARÁ EL TRABAJADOR NACIONALIDAD

SALARIO

PAGADERO POR: FECHA DE INCIACION DE LABORES

LUGAR DONDE DESEMPEÑARA LAS LABORES CIUDAD DONDE HA SIDO CONTRATADO ELTRABAJADOR

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINADO INDEFINIDO

Modelo de contratos de trabajo

ANEXO

1




expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Art. 23 de la Ley 50/90, teniendo en cuenta que lostiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem.

QUINTA: los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de prueba y, por consiguiente,

cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho período.Vencido éste, la duración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le dieron origen y lamateria del trabajo; no obstante el trabajador podrá dar por terminado este contrato mediante aviso escrito al empleador con antelación no inferior a treinta (30) días. En caso de no dar el trabajador aviso, o darlo tardíamente,deberá al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario proporcional al tiempo faltante,deducible de sus prestaciones sociales; este descuento se depositará a órdenes del juez, todo de conformidad con el numeral 5o. del artículo 6o. de la Ley 50/90, que modificó el Art. 64 del C.S.T.

SEXTA: son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradasen el artículo 7o. del Decreto 2351/65; y además, por parte del empleador, las faltas que para el efecto se califiquen comograves en el espacio reservado para cláusulas adicionales en el presente contrato.

SEPTIMA: las invenciones o descubrimientos realizados por el trabajador contratado para investigar pertenecen al empleador,de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como en el artículo 20 y concordantes de la Ley 23 de 1982sobre Derechos de Autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al trabajador, salvo éste no haya sido contratado parainvestigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, eventoen el cual el trabajador, tendrá derecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al empleador u otros factores similares.

OCTAVA: las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado, siempre que talestraslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del trabajador, o impliquen perjuicios para él. Losgastos que se originen con el traslado serán cubiertos por el Empleador de conformidad con el numeral 8o. del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida el Empleador dentrode su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del trabajador y no se le causen perjuicios.Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, de conformidad con el artículo 23 del C.S.T. modificado por el artículo 1o. de la Ley 50/90.

NOVENA: este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo a la Ley y la jurisprudencia y será interpretado debuena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1o., es lograr la justiciaen las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

DECIMA: el presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro contrato verbal o escritocelebrado entre las partes con anterioridad Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán acontinuación de su texto.

Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad y fecha que se indicana continuación:

CIUDAD Y FECHA ________________________________________________________

CLAUSULAS ADICIONALES:

El empleador El empleado

C.C. o NIT C.C.

Testigos:



Anexos 281

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJOINFERIOR A UN AÑO




SALARIO



TERMINO INICIAL DEL CONTRATO (anotar el VENCE EL DÍA convenido inferior a un año)

Entre el empleador y el trabajador de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmas,se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo regido además por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: el empleador contrata los servicios personales del trabajo y éste se obliga. a) A poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo de conformidad con las órdenes einstrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, y b) A no prestar directa ni indirectamenteservicios laborales a otros empleadores, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio durante la vigencia de

este contrato.SEGUNDA: el empleador pagará al trabajador por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero enlas oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de losdescansos dominicales y festivos de que tratan los Capítulos I y II de Título VI del Código Sustantivo del Trabajo.En cumplimiento de lo previsto en el Art. 46 del C.S.T. modificado por el Art. 3o. de la Ley 50/90, el trabajador tendráderecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

TERCERA: todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los quereglamente debe concederse descanso, se remunera conforme a la Ley, así como los correspondientes recargosnocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo el empleador o susrepresentantes deben autorizarlo previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presenta demanera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al empleador o a sus representantes. El empleador, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementarioo en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente o avisado inmediatamente,como queda dicho.

CUARTA: el trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdoexpreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Art. 23 de la Ley 50/90, teniendo en cuenta que lostiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem.




QUINTA: se pacta como período de prueba___________________________ días, término que no excede laquinta parte del inicialmente pactado. En caso de prórrogas o nuevo contrato entre las partes, se entenderá queno hay nuevo período de prueba. Durante este período tanto el empleador como el trabajador podrán terminar este contrato, en cualquier momento, en forma unilateral. Todo lo anterior de conformidad con el art. 78 del C.S.T.modificado. Por el art. 7o. de la Ley 50/90.

SEXTA: son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, lasenumeradas en el artículo 7o. del Decreto 2351/65; y además, por parte del empleador, las siguientes fallas que para el efecto se califican como graves. a) La violación por parte del trabajador de cualquiera de sus obligacioneslegales contractuales o reglamentarias. b) La no asistencia puntual al trabajo, sin excusa suficiente a juicio del empleador, por dos veces dentro de un mismo mes del calendario. c) La ejecución por parte del trabajador delabores remuneradas al servicio de terceros sin autorización del empleador. d) La revelación de secretos y datosreservados de la empresa; e) Las repetidas desavenencias con sus compañeros de trabajo; f) El hecho que el trabajador llegue embriagado al trabajo o ingiera bebidas embriagantes en el sitio de trabajo, aún por la primeravez; g) El hecho que el trabajador abandone el sitio de trabajo sin el permiso de sus superiores y h) La noasistencia a una sección completa de la jornada de trabajo o más sin excusa a juicio del empleador, salvo fuerzamayor o caso fortuito.

SEPTIMA: las invenciones o descubrimientos realizados por el trabajador, mientras preste sus servicios al empleador pertenecerán a éste de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8o. de la Decisión 85 del Acuerdo de Cartagena,incorporada a la Legislación Colombiana mediante decreto 1190 de 1978. En consecuencia tendrá el empleador el derecho de patentar a su nombre o a nombre de terceros esos inventos o mejoras, respetándose el derecho detrabajador a ser mencionado como inventor en la patente, si así lo desea de conformidad con el artículo 9o.,ibídem. El trabajador accederá a facilitar el cumplimiento oportuno de las correspondientes formalidades y darásu firma o extenderá los poderes y documentos necesarios para tal fin según y cuando se lo solicite el empleador sin que éste quede obligado al pago de compensación alguna.

OCTAVA: las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado, siempreque tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del trabajador o impliquen

perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por el empleador de conformidad con el numeral 8o. del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga a aceptar los cambiosde oficio que decida el empleador dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condicioneslaborales del trabajador y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y losderechos mínimos del trabajador, de conformidad con el art. 23 del C.S.T. modificado por la Ley 50/90 art. 1o.

NOVENA: este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo a la Ley y la Jurisprudencia y será interpretadode buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1o., eslograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinacióneconómica y equilibrio social.

DECIMA: el presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato seanotarán a continuación de su texto. Para constancia se firma en dos ejemplares del mismo tenor y valor antetestigos en la ciudad y fecha que se indican a continuación:

CIUDAD Y FECHA_______________________________________________________



C.C. o NIT C.C.

Testigos:



Anexos 283

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO DE DURACIONPOR LA LABOR CONTRATADA

Entre el EMPLEADOR y el trabajador, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de susfirmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido, además, por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: el patrono contrata los servicios personales del trabajador y éste se obliga: a) A poner el servicio del patrono toda su capacidad normal de trabajo en forma exclusiva, en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes einstrucciones que le imparta el patrono o sus representantes, y b) A no prestar directa ni indirectamente servicioslaborales a otros empleadores, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de estecontrato.

SEGUNDA: el patrono pagará al trabajador por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en lasoportunidades también señaladas arriba.

TERCERA: todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los quelegalmente debe concederse descanso mientras no sea labor que según la Ley o contrato ha de ejecutarse así,debe autorizarlo el patrono o sus representantes previamente por escrito para cada caso. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al patrono o a sus representantes. El patrono, en consecuencia, no reconoceráningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamenteo avisado inmediatamente, como queda dicho.

CUARTA: el trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por el patrono pudiendo hacer éste ajuste o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdoexpreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo164 del Código Sustantivo del Trabajo, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones dela jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem.

QUINTA: la duración del presente contrato está determinada por la de la obra o labor contratada; la cual sedeterminó específicamente arriba. Sin embargo, los dos primeros meses del presente contrato son en período de prueba y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminarlo unilateralmente en cualquier momentodurante dicho período.

NOMBRE DEL PATRONO: DOMICILIO DEL PATRONO:



SALARIO



OBRA O LABOR CONTRATADA (Especifique

claramente)




SEXTA: son justas causas para poner término a este contrato, unilateralmente, las enumeradas en el artículo 7o.del Decreto 2351/65 y además por parte del patrono, las siguientes faltas que para el efecto se califican comograves: a) La violación por parte del trabajador de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales oreglamentarias; b) La no asistencia puntual al trabajo, sin excusa suficiente a juicio del patrono, por dos vecesdentro de un mismo mes de calendario; c) La ejecución por parte del trabajador de labores remuneradas al

servicio de terceros; d) La revelación de secretos y datos reservados de la empresa; e) Las desavenenciasfrecuentes con sus compañeros de trabajo; f) El hecho de que el trabajador llegue embriagado al trabajo o ingierabebidas embriagantes en el sitio de trabajo, aún por la primera vez; g) el hecho que el trabajador abandone el sitiode trabajo sin el permiso de sus superiores y h) La no asistencia a una sección completa de la jornada de trabajo,o más, sin excusa suficiente a juicio del patrono.

SEPTIMA: las invenciones o descubrimientos realizados por el trabajador, mientras preste sus servicios al patrono, pertenecerán a este de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 de la Decisión 85 del Acuerdo de Cartagena,incorporada a la legislación colombiana mediante decreto 1190 de 1978. En consecuencia, tendrá el patrono, el derecho de hacer patentar a su nombre o a nombre de terceros esos inventos o mejoras, respetándose el derechodel trabajador a ser las correspondientes formalidades, y dará su firman o extenderá los poderes y documentosnecesarios para tal fin según y cuando se lo solicite el patrono, sin que este quede obligado al pago decompensación alguna.

OCTAVA: las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado, siempreque tales traslados no desmejoren sus condiciones laborales o de remuneración o impliquen perjuicios para el trabajador. El trabajador se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida el patrono dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten también las condiciones laborales del trabajador y no se le causen perjuicios.

NOVENA: este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo a la ley y la jurisprudencia y será interpretadode buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo de Trabajo cuyo objeto, definido en su articulo 1o, es

lograr la justicia en las relaciones entre patronos y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económicay equilibrio social.

DECIMA: el presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato seanotarán a continuación de este texto. Para constancia se firma en dos ejemplares del mismo tenor y valor, antetestigos en la ciudad y fecha que se indican a continuación.

CIUDAD Y FECHA —————————————————————————————————————



C.C. o NIT C.C.

Testigos:



Anexos 285

CONTRATO PARA PRESTACIONDE SERVICIOS PROFESIONALES INDEPENDIENTES

Entre los suscritos __________________________ mayor de edad domiciliado en _______________________identificado con la cédula de ciudadanía número ___________________ expedida en __________________actuando en nombre y representación de ________________ y quien en adelante se denominará ELCONTRATANTE , por una parte y por la otra ______________________mayor de edad domiciliado en______________________ identificado con la cédula de ciudadanía número ________________ expedida en______________ actuando en nombre y representación de ___________________ y quien para el presentedocumento se denominará EL CONTRATISTA, acuerdan celebrar el siguiente Contrato para la Prestación deServicios Profesionales, el cual se regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA -OBJETO-EL CONTRATISTA ensu calidad de ______________________ se obliga para el CONTRATANTE a ejecutar los trabajos y demásactividades propias del servicio contratado el cual deberá realizar conformidad con las condiciones y cláusulasadicionales del presente documento. SEGUNDA -PLAZO El plazo para la ejecución del presente contrato será de

______________________ el cual podrá prorrogarse por acuerdo entre las partes con antelación a la fecha desu expiración, mediante la celebración de un contrato adicional que se deberá constar por escrito. TERCERA -VALOR El valor del contrato será por la suma de__________________________________________________________________________($_____________) CUARTA - FORMA DE PAGO El valor pactado en la cláusula anterior será así ________________________________________________________________________ ______________________________________ previa la presentación de la factura de cobro ante EL CONTRATANTE QUINTA- OBLIGACIONES DEL CONTRATANTE. Este deberá facilitar acceso a la información que sea necesaria demanera oportuna para la ejecución del objeto del contrato y estará obligado a cumplir con lo estipulado en lasdemás cláusulas y condiciones previstas en este documento. SEXTA - OBLIGACIONES DEL CONTRATISTA. ELCONTRATISTA deberá cumplir en forma eficiente y oportuna los trabajos encomendados y aquellas obligacionesque se generen de acuerdo con la naturaleza del servicio. SEPTIMA-VIGILANCIA DEL CONTRATO. ELCONTRATANTE o su representante supervisará la ejecución del servicio profesional encomendado, y podráformular las observaciones del caso con el fin de ser analizadas conjuntamente con EL CONTRATISTA y efectuar por parte de este las modificaciones o correcciones a que hubiera lugar. OCTAVA-CLAUSULA PENAL. El incumplimiento por parte del CONTRATISTA de cualquiera de las obligaciones previstas en este contrato, daráderecho al CONTRATANTE a exigir a aquel el pago de ____________________________($______________________).NOVENA -TERMINACION. El presente contrato podrá darse por terminado por mutuo acuerdo entre las partes, o en forma unilateral por el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato por cualquiera de ellas. DECIMA - INDEPENDENCIA DEL CONTRATISTA. EL CONTRATISTA actuará por su propia cuenta, con absoluta autonomía y no estará sometido a subordinación laboral con EL CONTRATANTE

y sus derechos se limitarán de acuerdo con la naturaleza del contrato a exigir el cumplimiento de las obligacionesdel CONTRATANTE y el pago de los honorarios estipulados por la prestación del servicio. DECIMA PRIMERA-CESION DEL CONTRATO.EL CONTRATISTA no podrá ceder parcial ni totalmente la ejecución del presentecontrato a un tercero salvo previa autorización expresa y escrita del CONTRATANTE. DECIMA SEGUNDA-DOMICILIO CONTRACTUAL. Para todos los efectos legales, el domicilio contractual será la ciudad de ___________________________________ y las notificaciones serán recibidas por las partes en las siguientesdirecciones.

Por EL CONTRATANTE en __________________________________________ y por EL CONTRATISTA en__________________________________________ de conformidad con lo anterior las partes suscriben el




presente documento en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos a los ________ días del mesde _____________ del año de 200______ en la ciudad de_____________________________________________

EL CONTRATISTA__________________ CONTRATANTE_____________

C.C o NIT_________________________ C.C No_____________________

TESTIGO_________________________ TESTIGO____________________

C.C No___________________________ C.C. No_____________________

NOTA: las modificaciones al presente contrato podrán elaborarse en una hoja anexa a este documento, la cual hará parte del mismo y donde deberán consignar los nombres de las partes contratantes, su documento de

identidad y fecha en que se efectúe la modificación.

IMPORTANTE

1. REGIMEN LEGAL APLICABLE: El contrato de prestación de servicios profesionales independientes constituyeuna forma de mandato, el cual estará regulado bien por el Código Civil de acuerdo con la naturaleza del encargoy los sujetos contratantes.

Por el Código civil cuando se trate de la prestación de servicios inherentes a las profesiones laborales (Art.23.C.Co)

que según el consejo de estado son aquellas en Las cuales predomina el ejercicio del intelecto, están reconocidas por el estado y para cuyo ejercicio se requiere estar habilitado mediante título académico. Sin embargo, si la prestación del servicio se realiza por intermedio de una empresa o actividad organizada, el contrato será comercial,de conformidad con el artículo 20 numeral 11 del Código del Comercio.

Igualmente, se regulará por el Código del Comercio. Cuando se trata de la prestación de servicios distintos de las profesiones liberales y en ellos intervenga un comerciante (persona natural o jurídica) siempre que el contratoesté relacionado con actividades o empresas de comercio; así mismo se regirá por las disposiciones penales,cuando el contrato se celebre para asegurar obligaciones comerciales. (Art.20 num.14, 21 y 22 del C. Co). En todocaso cuando el contrato sea mercantil para una de las partes se regirá por la ley comercial.

2- CLAUSULA PENAL: existe una prescripción legal, que establece que tratándose de un contrato de

carácter comercial, la pena no podrá ser superior al monto de la prestación principal (Art. 867 del C. Co) y si setratare de un contrato civil la pena y obligación en con junto no podrá exceder el doble de la segunda. (Art. 1601del C. Co).

3- SOLUCION DE CONFLICTOS POR TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO.

Al momento de celebrar el contrato, las partes podrán acordar que las controversias que se susciten durante el desarrollo del mismo, relacionadas con su ejecución, interpretación o liquidación, se sometan a la decisión de unTribunal de Arbitramento designado de conformidad con el decreto2279de 1989, la Ley 23 de 1991 y las normasvigentes sobre la materia. A si mismo, las partes contratantes deben determinar si los árbitros deciden en derecho,en conciencia o fundados en principios técnicos. Si ello no se estipula, el fallo será en derecho.



Anexos 287

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJODE UNO A TRES AÑOS

Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmas,se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: el empleador contrata los servicios personales del trabajador y este se obliga: a) A poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propiasdel oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes einstrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, y b) Ano prestar directa ni indirectamente servicioslaborales a otros empleadores, ni a trabajar por cuenta propia en ele mismo oficio, durante la vigencia de estecontrato.

SEGUNDA: el empleador pagará al trabajador por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en

las oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de losdescansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del Título VII del Código Sustantivo del Trabajo.Se aclara y se conviene que en los casos en los que el trabajador devengue comisiones o cualquiera otramodalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria, y el 17.5%restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del Título VIII del C.S.T.

TERCERA: todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los quelegalmente debe concederse descanso, se remunera conforme a la ley, así como los correspondientes recargosnocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo el empleador o susrepresentantes deben autorizarlo previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente demanera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de el por escrito, a la mayor brevedad, al empleador a sus representantes. El empleador, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario oen días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente o avisado inmediatamente,como queda dicho.

CUARTA: el trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro en las horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdoexpreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Art. 23 de la ley 50/90, teniendo en cuenta que lostiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem,




SALARIO






QUINTA: los primeros dos meses se consideran como periodo de prueba, y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho periodo. Vencido este, laduración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo,no obstante el trabajador podrá dar por terminado este contrato mediante aviso escrito al empleador con antelaciónno inferior a treinta (30) días. En caso de no dar el trabajador el aviso, o darlo tardíamente, deberá al empleador

una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo faltante, deducible de sus prestaciones sociales, este descuento se depositará a órdenes del juez, todo de conformidad con el numeral 5odel artículo 6o de la Ley 50/90, que modificó el Art. 664 del C.S.T.

SEXTA: son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, lasenumeradas en el Art. 7o del Decreto 2351/65, y además, por parte del empleador, las causas que para tal efectose califiquen como graves en el espacio reservado para cláusulas adicionales en el presente contrato.

SEPTIMA: las invenciones o descubrimientos realizados por el trabajador contratado para investigar pertenecenal empleador, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como en el artículo 20 y concordantesde la Ley 23de 1982 sobre Derechos de Autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al trabajador, salvocuando éste no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos outilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual el trabajador, tendrá derecho a una compensaciónque se fijará de acuerdo al monto de su salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio quereporte al empleador u otros factores similares.

OCTAVA: las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto al inicialmente contratado, siempreque tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del trabajador, o impliquen perjuicios para el.



Anexos 289

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDOCON SALARIO INTEGRAL (*)

NOMBRE DEL EMPLEADOR DOMICILIO DEL EMPLEADOR

NOMBRE DEL TRABAJADOR DIRECCION DEL TRABAJADOR

LUGAR, FECHA DE NACIMIENTO Y OFICIO QUE DESEMPEÑARA EL NACIONALIDAD TRABAJADOR

SALARIO INTEGRAL

PAGADERO POR FECHA DE INICIACION DE LABORES

LUGAR DONDE DESEMPEÑARA LABORES CIUDAD DONDE HA SIDO CONTRATADO ELTRABAJADOR

Entre el EMPLEADOR y el TRABAJADOR, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de susfirmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: EL EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR y este se obliga: a) A poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de lasfunciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo. De conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta EL EMPLEADOR sus representantes, y b) A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros EMPLEADORES, ni a trabajar por cuenta propia n el mismo oficio,durante la vigencia de este contrato.

SEGUNDA: EL EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la prestación de sus servicios bajo la modalidad desalario integral, el salario indicado y pagadero en las oportunidades señaladas arriba.

Este trabajo además de retribuir el trabajo ordinario, comprende el pago d prestaciones, recargos y beneficiostales como el concerniente al trabajo extraordinario, nocturno, en días de descanso obligatorio, descansosdominicales y festivos, sobresueldos, primas legales y extralegales, las cesantías y sus intereses, los subsidios,suministros en especie y en general toda clase de prestaciones legales y extralegales, excepto las vacaciones.

TERCERA: el salario integral que así se constituye engloba todos los beneficios, prestaciones y conceptos antesenunciados, y se explica aritméticamente así: La suma de______________($_____(**)); y un factor prestacional equivalente a ($____), para un total de_________________($____), pesos mensuales. Verificadas las operaciones

aritméticas de las cuales se deriva el facto prestacional EL TRABAJADOR les imparte su aprobación admitiendoque compensan todas las prestaciones legales y extralegales reconocidas anteriormente en su favor. En virtud del presente acuerdo a partir de la fecha las únicas obligaciones salariales y prestacionales de la Empresa paracon EL TRABAJADOR se reducen a cubrir el salario integral ya definido y el derecho anual de vacaciones.

CUARTA: EL TRABAJADOR se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por EL EMPLEADOR, pudiendo hacer estos ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el cuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista enel Art. 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificada por el Art.23 de la Ley 50/90, teniendo en cuenta que lostiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el Art.167ibídem.




QUINTA: los primeros dos meses del presente contrato se consideran como periodos de prueba y, por consiguiente,cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho periodo.Vencido este, la duración del contrato será indefinida mientras subsistan las causas que le dieron origen y lamateria del trabajo, no obstante EL TRABAJADOR podrá dar por terminado este contrato mediante aviso escritoal EMPLEADOR con antelación no inferior a treinta (30) días (...).

SEXTA: son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes lasenumeradas en el Art. 7o del Decreto 2351/65, y además por parte del EMPLEADOR las faltas que para el efectose califiquen como graves en el espacio reservado para cláusulas adicionales en el presente contrato.

SEPTIMA: las invenciones o descubrimientos realizados por EL TRABAJADOR contratado para investigar pertenecen al EMPLEADOR de conformidad con el Art.539 del Código de Comercio, así como ene el Art. 20 y concordantes de la Ley 23 de 1892 sobre derechos de autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al TRABAJADOR, salvo cuando este no haya sido contratado para investigar y realce la invención mediante datoso medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual EL TRABAJADOR, tendráderecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento odescubrimiento, el beneficio que reporte al EMPLEADOR u otros factores similares.

OCTAVA: las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado siempreque tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del TRABAJADOR o impliquen perjuicios para el. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por el EMPLEADOR de conformidad con el numeral 8o del Art. 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El TRABAJADOR se obliga a aceptar los cambiosde oficio que decida el EMPLEADOR dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condicioneslaborales del TRABAJADOR y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad, y losderechos del TRABAJADOR, de conformidad con el Art.23 del C.S.T., modificado por el Art. 1o de la Ley 50/90.

NOVENA: este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo con la ley y la jurisprudencia, será interpretadode buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su Art. 1o. es lograr la justicia en las relaciones entre EMPLEADORES y TRABAJADORES dentro de un espíritu de coordinacióneconómica y equilibrio social.

DECIMA: el presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquier otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato seanotarán a continuación de su texto.

Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad y fecha quese indican a continuación:



Anexos 291

CONTRATO CON TRABAJADORESDE DIRECCION,CONFIANZA Y/O MANEJO (A TERMINO INDEFINIDO)


NOMBRE DEL TRABAJADOR DIRECCION DEL TRABAJADOR LUGAR, FECHA DE NACIMIENTO -NACIONALIDAD

SALARIO

OFICIO QUE DESEMPEÑARA FECHA DE INICIACION

LUGAR DONDE DESEMPEÑARA LAS LABORES CIUDAD DONDE SE CONTRATO

Entre el EMPLEADOR y el TRABAJADOR, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de susfirmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: EL EMPLEADOR contrata los servicios personales de el (la) TRABAJADOR (a) para desempeñar en

forma exclusiva las funciones inherentes al cargo de_________________________ así como la ejecución d lastareas ordinarias y anexas al mencionado cargo, de conformidad con los reglamentos, órdenes e instruccionesque le imparta el EMPLEADOR, observando en su cumplimiento la diligencia y el cuidado necesarios.

SEGUNDA: además de las obligaciones determinadas en la ley y en los reglamentos, el (la) TRABAJADOR secompromete a cumplir con las siguientes obligaciones especiales: 1. A poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionadoy en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que leimparta en EMPLEADOR o sus representantes. 2. A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales aotros empleadores, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato. 3.Guardar estricta reserva e todo cuanto llegue a su conocimiento por razón de su oficio y cuya comunicación a

otras personas pueda causar perjuicio al EMPLEADOR. 4. Prestar el servicio antes dicho personalmente, en el lugar del territorio de la República de Colombia que indicare el EMPLEADOR y excepcionalmente fuera de dichoterritorio cuando las necesidades del servicio así lo exigieren. PARAGRAFO UNICO: además de las prohibicionesde orden legal y reglamentario, las partes estipulan las siguientes prohibiciones especiales al TRABAJADOR (a):a) Solicitar préstamos especiales o ayuda económica a los clientes del EMPLEADOR aprovechándose de su cargo u oficio, aceptarles donaciones de cualquier clase sin la previa autorización escrita del empleador. b)Autorizar o ejecutar sin ser d su competencia, operaciones que afecten los intereses del EMPLEADOR o negociar bienes y/o mercancías del EMPLEADOR en provecho propio. C) Retener dinero o hacer efectivo cheques recibidos para el EMPLEADOR: d) Presentar cuentas de gastos ficticias o reportar como cumplidas visitas o tareas noefectuadas: e) Cualquier actitud en los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales que puedan afectar en forma nociva la reputación del EMPLEADOR, y f) Retirar de las instalaciones donde funcione

la empresa elementos, máquinas y útiles de propiedad del EMPLEADOR sin autorización0 escrita.TERCERA: EL EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida laremuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I Y II del título VII del CódigoSustantivo del Trabajo. Se aclara y se conviene que en los casos en los que el TRABAJADOR devengue comisioneso cualquier otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria,y el 17.5% restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos de que tratan loscapítulos I y II del título VIII del C.S.T. PARAGRAFO PRMERO: las partes hacen constar que en esta remuneraciónqueda incluido el pago de los servicios que el (la) TRABAJADOR (a) se obliga a realizar durante el tiempo




estipulado en el presente contrato y el de la remuneración por recargo nocturno. PARAGRAFO SEGUNDO: si por cualquier circunstancia el (la) TRABAJADOR (a) prestare sus servicio en un día dominical o festivo, no tendráderecho a sobre remuneración alguna, si tal trabajo no hubiere sido autorizado por el EMPLEADOR, previamentey por escrito. PARAGRAFO TERCERO: EL EMPLEADOR no suministra, ninguna clase de salario en especie.PARAGRAFO CUARTO: cuando por causa emanada directa o indirectamente de la relación contractual existan

obligaciones de tipo económico a cargo del (la) TRABAJADOR (a) y a favor de el EMPLEADOR, este procederáa efectuar las deducciones a que hubiere lugar en cualquier tiempo y más concretamente, a la terminación del presente contrato, así lo autoriza desde ahora el (la) TRABAJADOR (a), entendiendo expresamente las partesque la presente autorización cumple las condiciones de orden escrita previa, aplicable para cada caso.

CUARTA: EL TRABAJADOR se obliga a laboral la jornada ordinaria en los turnos i dentro de las horas señaladas por el EMPLEADOR pudiendo hacer este ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas d la jornada ordinaria en la forma prevista enel artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Art. 23 de la le 50/90, teniendo en cuenta quelos tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo167 ibídem.

QUINTA: por razón de las funciones que desempeña el (la) TRABAJADOR (a) y por el hecho de desempeñar uncargo de confianza y manejo el (la) TRABAJADOR (a) está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones por lo cual no habrálugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir loshorarios mínimos señalados por el EMPLEADOR.

SEXTA: los primeros dos meses del presente contrato se consideran como periodo de prueba y, por consiguiente,cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho periodo.Vencido este, la duración del contrato será indefinida mientras subsistan las causas que le dieron origen y lamateria del trabajo, no obstante el TRABAJADOR podrá dar por terminado este contrato mediante aviso escritoal EMPLEADOR con antelación no inferior a treinta (30) días. En caso de no dar el TRABAJADOR el aviso, o darlo

tardíamente, deberá al EMPLEADOR una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo faltante, deducible de sus prestaciones sociales, este descuento se depositará a órdenes del juez, todode conformidad con el numeral 5o del artículo 6o de la Ley 50/90, que modifico el Art. 64 del C.S.T.

SEPTIMA: son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes lasenumeradas en el artículo 7o. del Decreto 2351/61, además, por parte del EMPLEADOR, el incumplimiento del TRABAJADOR (a) de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones previstas en la cláusula segunda, y lasdemás faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio reservado para cláusulas adicionales enel presente contrato.

OCTAVA: las invenciones o descubrimientos realizados por el TRABAJADOR contratado para investigar pertenecenal EMPLEADOR de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio así como en el artículo 20 y

concordantes de la Ley 23 de 1982 sobre derechos de autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al TRABAJADOR salvo cuando este no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datoso medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual el TRABAJADOR, tendráderecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento odescubrimiento, el beneficio que reporte al EMPLEADOR u otros factores similares.

NOVENA: las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado siempreque tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del TRABAJADOR, o impliquen perjuicios para el. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por el EMPLEADOR de conformidad con el numeral 8o del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. ELTRABAJADOR se obliga a aceptar loscambios de oficio que decida el EMPLEADOR dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las



Anexos 293

condiciones laborales del TRABAJADOR y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecten el honor, ladignidad, y los derechos mínimos del TRABAJADOR de conformidad con el artículo 23 del C.S.T. modificado por el artículo 1o de la Ley 50/90.

DECIMA: este contrato ha sido estrictamente redactado de acuerdo a la ley la Jurisprudencia y será interpretadode buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1o eslograrla justicia en las relaciones entre EMPLEADORES y TRABAJADORES dentro de un espíritu de coordinacióneconómica y equilibro social.

DECIMA-PRIMERA: el presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquier otrocontrato verbal o escrito o celebrado entre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto.

Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad y fecha quese indican a continuación:

CIUDAD Y FECHA_____________________

Cláusulas adicionales_____________________________________________________

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

_______________ _________________

C.C o NIT C.C No

TESTIGOS TESTIGOS

______________ _________________

Nota: las partes podrán pactar cláusulas adicionales relacionadas entre otros con el siguiente aspecto: Obligacionesy prohibiciones de las partes., clase de trabajo a desempeñar por el trabajador, salario integral, pagos que notienen carácter salarial, turnos de trabajo sucesivos, etc. Ver las cláusulas correspondientes en el Art.439.

Las partes pueden pactar cláusulas adicionales o diferentes en el espacio indicado. Estas cláusulas puedenreferirse entre otros a los siguientes aspectos:

1. Turnos de trabajo sucesivos.

2. Definición de pagos no salariales.

3. Valoración del salario en especie.




CONTRATO DE APRENDIZAJE

EMPLEADOR________________NIT______

REPRESENTANTE LEGAL______________

CARGO_____________C.C No__________

EL APRENDIZ___________C.C No_______

DE___________AÑOS DE EDAD_________

CLAUSULAS

PRIMERA.- Normas aplicables. Ley 789 de 2002 y decretos reglamentarios, Reglamento del SENA para lostrabajadores alumnos. Reglamento interno de trabajo de la correspondiente empresa, las normas pertinentes del Código Sustantivo del Trabajo y las disposiciones que lo han adicionado o reformado.

SEGUNDA.- Naturaleza del trabajo. Aprendiz en la especialidad de___________________ de acuerdo con laformación que en tal oficio imparte el SENA y la aplicabilidad que el mismo tiene en la empresa.

TERCERA.- Duración y periodos de la formación.

El aprendizaje tiene ___________meses de duración máxima, comprendidos entre el ____________________________fecha de iniciación de la formación y el ______________fecha de terminaciónde la misma, tiempo que se encuentra distribuido en __________periodos(s) lectivo(s) y_______________ periodo(s) productivo(s) sucesivo(s), alternos iguales.

PARAGRAFO 1o- Este contrato puede ser modificado en duración parcial o total, cuando por el rendimiento en laformación profesional del aprendiz y previo análisis de las evaluaciones que el SENA le aplique al terminar cadabloque modular, se obtenga como resultado la reducción del periodo lectivo de su formación. Consecuentemente

y en la misma proporción, se reducirá el periodo productivo del contrato a fin de conservar el carácter alternativoy la igualdad de los periodos expresados en el artículo 9o de la Ley 188 de 1959, ajustándose tambiénautomáticamente el salario a los porcentajes mínimos fijados en la cláusula cuarta del presente contrato.

PARAGRAFO 2o- El empleador podrá dar por finalizado antes de la fecha fijada como terminación de la formacióncuando el SENA habida consideración del comportamiento del aprendiz y del rendimiento en sus estudios o ensus prácticas, considere conveniente su terminación de acuerdo con el reglamento existente para los trabajadoresalumnos.

CUARTA.- Pago mínimo y duración del contrato. EL EMPLEADOR pagará al aprendiz, como mínimo, los porcentajes salariales a continuación anotados:

Periodo lectivo con el

Periodo Productivo con el

Periodo lectivo con el

Periodo productivo con el

PARAGRAFO.- El pago de los aprendices no podrá ser ningún caso inferior al cincuenta por ciento (50%) del mínimo convencional o del que rija en la respectiva empresa para los trabajadores que desempeñen el mismooficio y otros equivalentes o asimilables a aquél para el cual el aprendiz recibe formación profesional en el SENA.

Esta remuneración deberá aumentarse proporcionalmente hasta llegar a ser, al comenzar la última etapa productivadel aprendizaje, y los periodos de pagos serán los que el reglamento interno de la empresa fije para tal efecto.



Anexos 295

QUINTA.- Pagos. El empleador pagará al aprendiz los emolumentos que le correspondan en su calidad a partir de la fecha en que se inicia el presente contrato. Según lo establecido en la ley 789 de 2002.

El empleador deberá cumplir con la obligación legal de afiliar al aprendiz a una ARP y una EPS como trabajador independiente, desde la firma del presente contrato cubrir satisfactoriamente los riesgos asumidos por esa entidad cuando el aprendiz lo necesite.

SEXTA.- Periodo de prueba y duración máxima del contrato . Los tres (3) primeros meses del presentecontrato se considerarán como periodo de prueba, durante el cual se apreciarán por el empleador y el SENA deuna parte, la dedicación del aprendiz al proceso de formación profesional integral, el rendimiento en los estudiosy sus actitudes de responsabilidad, lo mismo que sus actitudes de responsabilidad, lo mismo que sus aptitudes y cualidades para el oficio, y de otra parte, la conveniencia para el trabajador - alumno de continuar el aprendizaje.

PARAGRAFO.- Este contrato de acuerdo con la Ley 789 de 2002 no podrá tener una duración mayor de dos (2)años. El tiempo excedente se regirá por las normas del contrato ordinario de trabajo contenidas en el CódigoSustantivo del Trabajo.

SEPTIMA.- Permisos. El empleador le concederá permiso para que concurra al respectivo centro de formación profesional a las reuniones programadas por el SENA durante el periodo productivo, como parte de su formación.

OCTAVA.- Beneficios laborales. El aprendiz goza de los beneficios contemplados en la ley 789 de 2002, y por consiguiente la empresa debe pagarle o suministrarle, el pago mensual convenido.

NOVENA.- Jornadas de estudio y de trabajo. Durante los periodos lectivos se aplicará el horario que cadacentro del SENA tiene establecido para los trabajadores alumnos. La jornada de trabajo del aprendiz durante los periodos productivos será establecida en el Código Sustantivo del Trabajo y en la ley, según su edad enconcordancia con el horario de trabajo existente en la respectiva empresa.

DECIMA.- Obligaciones del EMPLEADOR.

Son obligaciones especiales del empleador, además de las estipuladas en el Código Sustantivo del Trabajo y enlas normas legales que lo han adicionado o reformado y en el reglamento de alumnos del SENA. Las siguientes:

a) Facilitar todos los medios del aprendiz para que, tanto en los periodos lectivos en el SENA como en los productivos d la empresa reciba formación profesional metódica y completa en la ocupación u oficio materia del presente contrato.

b) Pagar al aprendiz lo pactado en la cláusula cuarta de este contrato.

c) Cumplido satisfactoriamente el aprendizaje, preferir al aprendiz ante cualquier otro aspirante paravincularlo definitivamente a la empresa.

d) Diligenciar y reportar al respectivo centro o programa de formación profesional del SENA las evaluacionesy calificaciones de los alumnos en periodo productivo, y

e) Reemplazar al aprendiz por otro cuando el presente contrato termine por cualquier causa.

UNDECIMA.- Obligaciones del aprendiz. El aprendiz, además de las obligaciones establecidas en el CódigoSustantivo del Trabajo y en las normas legales que lo han adicionado o reformado, en el reglamento de alumnosdel SENA, tendrá principalmente las siguientes:

a.) Concurrir puntualmente a las clases durante los periodos lectivos para así recibir la formación profesional a que se refiere el presente contrato, someterse a los reglamentos y normas establecidos por el respectivo centrode aprendizaje del SENA y poner toda diligencia y aplicación para lograr el mayor rendimiento en su formación.

b.) Concurrir puntualmente al lugar de trabajo y prestar sus servicios al empleador durante las etapas o periodo productivos, desempeñando dentro de la empresa la labor que se le encomiende y que guarde relacióncon la especialidad de su aprendizaje y someterse al reglamento interno de trabajo de la empresa.




c.) Preferir, al terminar el aprendizaje, su vinculación definitiva con el empleador que en la fecha lo contrate.

DUODECIMA.- Supervisión al aprendiz. El empleador tendrá el derecho de supervisar al aprendiz en el respectivocentro de aprendizaje del SENA y, el SENA el de supervisar al aprendiz en la empresa para que sus labores encada periodo correspondan al programa de la especialidad para lo cual fue contratado y en la cual está recibiendoformación profesional.

DECIMOTERCERA.- Cese de actividades. Cuando por algún motivo de fuerza mayor el aprendiz no puedarecibir su formación profesional en el SENA debe cumplir su jornada de trabajo en la empresa. Cuando por algúnmotivo se presente en cese legal de actividades en la empresa, el contrato se suspenderá de acuerdo con la ley y se prorrogará por el mismo tiempo que dure la suspensión.

DECIMOCUARTA.- Terminación del contrato con justa causa. Este contrato podrá darse por terminado por cualquiera de las causas previstas. Además constituyen causales para que el empleador dé por terminado el contrato con justa causa, las siguientes:

a) La cancelación del registro de ingreso o matrícula por parte del SENA de acuerdo con el reglamentointerno de los centros.

b) El bajo rendimiento o las faltas disciplinarias cometidas en los periodos de formación profesional en el SENA o en la empresa, cuando no se corrijan en un plazo razonable, a pesar de los requerimientos del empleador y previo concepto del SENA y

c) El incumplimiento de las obligaciones consignadas para el aprendiz en la cláusula undécima de estecontrato, salvo el literal c).

PARAGRAFO.- Cuando el empleador de por terminado con justa causa el contrato el aprendiz, el SENA procederáa cancelarle el registro de ingreso a la entidad en forma definitiva.

DECIMOQUINTA.- Terminación del contrato sin justa causa. Si el empleador cancela el contrato por causasdiferentes a las establecidas en la cláusula decimoquinta del presente contrato, pagará al aprendiz el faltante

hasta la fecha de terminación del contrato.DECIMOSEXTA.- El presente contrato rige a partir del__________________________ Para constancia se firmael presente contrato, de buena fe, en ________ ______ante testigos. hoy ______ de _______ de _______de20____

EMPLEADOR APRENDIZ

________________ _________________

C.C No C.C. No

TESTIGO TESTIGO

____________ ____________C.C. No C.C. No

_______________________________

Vo Bo SENA

Original: para EMPLEADOR

1a Copia: Aprendiz

2a y 3a Copia: SENA



Anexos 297

CONTRATO DE TRABAJO CON CELADORESY/O VIGILANTES A TERMINO INDEFINIDO


NOMBRE DEL TRABAJADOR DOMICILIO DEL TRABAJADOR

LUGAR, FECHA DE NACIMIENTO, Y OFICIO QUE DESEMPEÑARA EL NACIONALIDAD TRABAJADOR

SALARIO

PAGADERO POR FECHA DE INICIACION DE LABORES

LUGAR DONDE DESEMPEÑARA LABORES CIUDAD DONDE HA SIDO CONTRATADO

Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmasse ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido, además por las siguientes cláusulas:

PRIMERO: el empleador contrata los servicios personales del trabajador, y este se obliga: a) A poner al serviciodel empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva, o en el desempeño de sus funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con lasordenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, y b) A no prestar directa o indirectamenteservicios laborales a otros empleadores, ni a trabajar por cuenta propia del mismo oficio, durante la vigencia deeste contrato.

SEGUNDA: el empleador pagará al trabajador por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero enlas oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de losdescansos dominicales y festivos de que tratan lo capítulos l y ll del título Vll del Código sustantivo del trabajo.

TERCERA: el trabajador se obliga a prestar sus servicios en los días festivos y demás días feriados que deacuerdo con los horarios de vigilancia le señale al empleador y este le concederá el descanso compensatorio y/ o le pagará el salario en los términos de los artículos 179 a 181 del Código sustantivo del Trabajo modificados por los artículos 29, 30 y 31 de la ley 50/90, así como los correspondientes recargos nocturnos. Todo trabajosuplementario o en horas extras y todo trabajo del día domingo o festivo en los que legalmente debe concedersedescanso, mientras no sea labor que según la ley o contrato a de ejecutase así debe autorizarle el empleador osus representantes previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevistao inaplazable deberá, deberá ejecutarse y darse cuenta de el por escrito, ala mayor brevedad, al empleador o asus representantes. El empleador en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o de tipo de

descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente o autorizado inmediatamente comoqueda dicho.

CUARTA: el trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria de 8 horas propias de la naturaleza de su trabajode simple vigilancia en los turnos y en las horas señaladas por el empleador, pudiendo este hacer ajustes ocambios de horario cuando así lo estime conveniente, a no ser que resida en el lugar o sitio de trabajo en cuyocaso queda excluido de la regulación máxima legal, conforme a lo dispuesto por el artículo 162 del CódigoSustantivo del Trabajo.

QUINTA: los primeros dos meses del siguiente con trato se consideran de prueba y, por consiguiente, cualquierade las partes podrá eliminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho periodo. Vencidoéste la duración del contrato será indefinido, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del




trabajo; no obstante el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito al empleador con antelaciónno inferior a (30) treinta días. En caso de no dar el trabajador el aviso, o darlo tardíamente, deberá al empleador una indemnización equivalente a (30) días de salario o proporcional al tiempo faltante, deducible de sus prestacionessociales; este descuento se depositará ante el juez, todo de conformidad con el numeral 5o del artículo 6o de laley 50/90 que modificó el artículo 64 del C.S.T.

SEXTA: son justas causas para poner fin a este contrato, unilateralmente, las enumeradas en el artículo 7o del artículo 2351/65, y además por parte del empleador las siguientes fallas que para el efecto se califican comograves a) La violación por parte del trabajador de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales oreglamentarias: b) la no asistencia puntual al trabajo, sin excusa suficiente a juicio del empleador, por dos vecesdentro de un mismo mes del calendario: c) la ejecución por parte del trabajador de labores remuneradas al servicio de terceros sin autorización dl empleador; d) La revelación de secretos y dichos reservados por laempresa; e) Las repetidas desavenencias con sus compañeros de trabajo; f) El hecho que el trabajador llegueembriagado o ingiera bebidas embriagantes en el sitio de trabajo, aún por la primera vez; g) El hecho que el trabajador abandone el sitio de trabajo sin el permiso de sus superiores; h) la no asistencia a una seccióncompleta de la jornada de trabajo, o más sin excusa suficiente a juicio del empleador, salvo fuerza mayor o casofortuito; i) Permitir el ingreso de terceros sin autorización de las dependencias de la empresa, y j) No marcar el

reloj, omitir cualquiera de los controles establecidos o abandonar el cargo antes de que llegue su reemplazo.SEPTIMA: los instrumentos especiales de trabajo que se suministran al trabajador, tales como armas, uniformes,relojes, teléfonos, etc., deberán ser conservados por el trabajador y devueltos ala empresa la terminación del contrato de trabajo. El trabajador solo podrá tener en su lugar de trabajo el arma de dotación que le suministre laempresa, debiendo hacer uso responsable de la misma. Habida cuenta del peligro que representa el porte dearmas de fuego, el trabajador está obligado a evitar todo uso indebido de la misma, pues el vigilante, comocualquier ciudadano, está obligado a responder ante la ley por los abusos cometidos con armas de fuego.

OCTAVA: las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado, siempreque tales traslados no desmejoren sus condiciones laborales o de remuneración o impliquen perjuicios para el trabajador. El trabajador se obliga a aceptar cambios de oficio que decida el empleador dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten también las condiciones laborales del trabajador y no se le causen

perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, de conformidad con el Art. 23 del C.S.T., modificado por la ley 50/90, Art.1o.

NOVENA: este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo a la ley y la Jurisprudencia y será interpretadode buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1o, eslograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinacióneconómica y equilibrio social.

DECIMA: las partes manifiestan que no reconocerán validez a estipulaciones verbales relacionadas con el presente contrato el cual constituye el acuerdo completo y total acerca de su objeto y reemplaza y deja sin efectoalguno cualquier otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad. Para constancia sefirma en dos ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad y fecha indicados a continuación:

CIUDAD Y FECHA _____________________________________________________________




Anexos 299

CONTRATO DE TRABAJO CON EL SERVICIO DOMESTICO

NOMBRE DEL EMPLEADOR________________________________________________________________

DOMICILIO DEL EMPLEADOR _______________________________________________________________

NOMBRE DELTRABAJADOR________________________________________________________________

OFICIO QUE DESEMPEÑARA EL TRABAJADOR ________________________________________________

LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO ___________________________________________________________

FECHA DE INICIACION DE LABORES _________________________________________________________

SUELDO __________________________________ PAGADERO POR _______________________________

DURACION DEL CONTRATO:________________________________________________________________

a) INDEFINIDO b) A TÉRMINO FIJO C) POR DIAS

Entre el EMPLEADOR y el TRABAJADOR, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, con las

condiciones arriba detalladas, regido además, por las siguientes cláusulas: PRIMERA: EL EMPLEADOR contrata

los servicios personales del TRABAJADOR y este se obliga: a) Dar su capacidad normal de trabajo, desempeñando

por si mismo las funciones asignadas y complementarias en una casa de familia, ya sea que el TRABAJADOR

resida o no en la misma casa del EMPLEADOR, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta

el EMPLEADOR o sus representantes: b) Durante la vigencia de este contrato, el TRABAJADOR no podrá prestar

directa ni indirectamente servicios laborales a otros Empleadores ni trabajar por cuenta propia en el mismo oficiodurante el tiempo que se compromete a destinar al EMPLEADOR.

SEGUNDA: EL EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la prestación de sus servicios, el salario indicado,

pagadero con la periodicidad establecida. TERCERA: los primeros 15 días del presente contrato se consideran

como periodo de prueba y por consiguiente, las partes podrán terminar el contrato en cualquier momento durante

el mismo, sin previo aviso. No obstante, el TRABAJADOR podrá dar por terminado el contrato en cualquier

momento, mediante aviso al patrono con antelación no inferior a treinta (30) días. En caso de no dar el TRABAJADOR

aviso o darlo tardíamente, deberá al patrono una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario, o proporcional al tiempo faltante, deducible de su liquidación. CUARTA: EL EMPLEADOR se obliga a dar descanso

dominical remunerado, que se encuentra incluido dentro del sueldo. QUINTA: justas causas para poner término

a este contrato, unilateralmente, las enumeradas en el artículo 7o. del Decreto 2351/65, y además, por parte del

EMPLEADOR, las siguientes faltas que para el efecto se califican como graves: a) La ejecución por parte del

TRABAJADOR de labores remuneradas al servicio de terceros sin autorización del EMPLEADOR, cuando se

trate de servicio doméstico interno: b) Las repetidas desavenencias con los integrantes de la familia, como

violencia, injuria, malos tratos e indisciplina, y c) El abuso de confianza por parte del TRABAJADOR, como

también sustraer de la casa de familia, elementos y equipos en general , sin permiso del EMPLEADOR.




SEXTA: este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo con la ley y será interpretado de buena fe y enconsonancia con el Código Sustantivo del Trabajo, con el propósito de lograrla justicia entre EMPLEADORES y TRABAJADORES dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social SEPTIMA: El presentecontrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno, cualquier otro contrato verbal o escrito celebradoentre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán acontinuación de su texto. Para constancia se firma en dos ejemplares del mismo tenor y valor que se indican acontinuación.

CIUDAD Y FECHA_________________________________________________________

EL EMPLEADOR_____________________ EL TRABAJADOR _____________________

TESTIGO________ TESTIGO ___________



Anexos 301

Tabla de valores representativos

1995 - 2011

ANEXO

2Año Salario Mínimo Subsidio

mensual de transporte

1995 118.933= 11.354=

1996 142.125= 13.567=

1997 172.005= 17.250=

1.998 203.826= 20.700=

1.999 236.460= 24.012 =

2.000 260.100= 27.500=

2.001 286.000= 30.000=2.002 309.000= 34.000=

2.003 332.000= 37.500=

2.004 358.000= 41.600=

2.005 381.500= 44.500=

2.006 408.000= 47.700=

2.007 433.700= 50.800=

2.008 461.500= 55.000=

2.009 496.900= 59.300=

2.010 515.000= 61.500=

2.011 532.500= 63.600=




Entidad Aportes

Empresa Trabajador TOTAL

Entidad promotora de Salud EPS 8.5% 4% 12.5%

Fondo de pensiones 12% 4% 16%Fondo de solidaridad pensional NO 1% (*1) 1% (*1)

Retención en la fuente NO (*2) (*2)

Administradora de Riesgos Profesionales ARP (*3) NO (*3)

I.C.B.F. 3% NO 3%

S.E.N.A. 2% NO 2%

Caja de Compensación Familiar 4% NO 4%

*1= Únicamente para los trabajadores que devengan 4 o más salarios mínimos mensuales

*2 = Porcentaje según tabla del anexo No. 4

*3 = Porcentaje según tabla del anexo No. 11

NOTA: El ingreso base de liquidación para el pago de los aportes se tiene así:

ENTIDAD Base de liquidación

Entidad promotora de Salud EPS Salario sin incluir subsidio de transporte

Fondo de pensiones Salario sin incluir subsidio de transporteFondo de solidaridad pensional Salario sin incluir subsidio de transporte

Administradora de Riesgos Profesionales ARP Salario sin incluir subsidio de transporte

I.C.B.F. Salario sin incluir subsidio de transporte

S.E.N.A. Salario sin incluir subsidio de transporte

Caja de Compensación Familiar Salario sin incluir subsidio de transporte

Retención en la fuente 75% del total del salario devengado

menos aportes a fondo de pensiones.

Tabla de aportes y obligaciones

laborales año 2011

ANEXO

3



Anexos 303

Tabla de retención en la fuente

para pagos laborales año 2011

ANEXO

4"Artículo 383. Tarifa. La retención en la fuente aplicable a los pagos gravables, efectuados

por las personas naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades organizadas

y las sucesiones ilíquidas, originados en la relación laboral, o legal y reglamentaria, será la

que resulte de aplicar a dichos pagos la siguiente tabla de retención en la fuente:

RANGOS EN UVT TARIFA IMPUESTO

DESDE HASTA MARGINAL

>0 95 0

(Ingreso Laboral Gravado>95 150 19% expresado en UVT Menos

95 UVT)*19%

(Ingreso Laboral Gravado>150 360 28% expresado en UVT Menos

150 UVT)*28% más 10 UVT

(Ingreso Laboral Gravado>360 En adelante 33% expresado en UVT Menos

360 UVT)*33% más 69 UVT

Nota: Tener encuenta la Resolución 12066 de noviembre 19 de 2010, valor UVT$25.132.

Parágrafo 1. Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo

386 de este Estatuto, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la

tabla incluida en este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a

UVT, con lo cual se obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual.

Parágrafo 2. Transitorio. Para el año gravable 2007, la tarifa a que se refiere el último

rango de esta tabla será del treinta y cuatro por ciento (34%)."




CÓDIGO DENOMINACIÓN1 ACTIVO11 Disponible

1105 Caja

110505 Caja general

1110 Bancos

111005 Moneda nacional

13 Deudores

1365 Cuentas por cobrar a trabajadores136505 Vivienda

136510 Vehículos

136515 Educación

136520 Médicos, odontológicos y similares

136525 Calamidad doméstica

136530 Responsabilidades

136595 Otros

2 PASIVO23 Cuentas por pagar

2335 Costos y gastos por pagar

233520 Comisiones

233525 Honorarios

233530 Servicios técnicos

233535 Servicios de mantenimiento

233560 Gastos de viaje

233565 Gastos de representación y relaciones públicas

Plan de cuentas más

utilizadas para la

contabilización de la nómina

ANEXO

5



Anexos 305

2365 Retención en la fuente

236505 Salarios y pagos laborales

236515 Honorarios

236520 Comisiones

236525 Servicios

2370 Retenciones y aportes de nómina

237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS

237006 Aportes a administradoras de riesgos profesionales ARP

237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación

237015 Aportes a Fondo de Pensiones

237025 Embargos judiciales

237030 Libranzas

237035 Sindicatos

237040 Cooperativas

237045 Fondos

237095 otros

25 Obligaciones laborales

2505 Salarios por pagar

250501 a 250598

2510 Cesantías consolidadas

251005 Ley Laboral anterior251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores

2515 Intereses sobre cesantías

251501 a 251598

2520 Prima de servicios

252001 a 252098

2525 Vacaciones consolidadas

252501 a 252598

2530 Prestaciones extralegales

253005 Primas

253010 Auxilios

253015 Dotación y suministro a trabajadores

253020 Bonificaciones

253025 Seguros

253095 Otras




2532 Pensiones por pagar

253201 a 253298

2535

253501 a 253598

2540

254001 a 254098

26 Pasivos estimados y provisiones

2605 Para costos y gastos

260510 Comisiones

260515 Honorarios

260520 Servicios técnicos

2610 Para obligaciones laborales

261005 Cesantías


261015 Vacaciones


261025 Prestaciones extralegales

261030 Viáticos

261095 Otras

2620 Pensiones de jubilación

262005 Calculo actuarial pensiones de jubilación

262010 Pensiones de jubilaci6n por amortizar (DB)

5 GASTOS51 Operacionales de administración

5105 Gastos de personal

510503 Salario integral

510506 Sueldos

510512 Jornales

510515 Horas extras y recargos510518 Comisiones

510521 Viáticos

510524 Incapacidades

510527 Auxilio de transporte

510530 Cesantías


Nota: Derogado según Decreto 1536 del 7 de mayo de 2007



Anexos 307


510539 Vacaciones

510542 Primas extralegales

510545 Auxilios

510548 Bonificaciones510551 Dotación y suministro a trabajadores

510554 Seguros

510557 Cuotas partes pensiones de jubilación

510558 Amortización cálculo actuarial pensiones de jubilación


510560 Indemnizaciones laborales

510561 Amortización bonos pensiónales

510562 Amortización títulos pensiónales

510563 Capacitación al personal

510566 Gastos deportivos y de recreación

510568 Aportes a Administradoras de Riesgos Profesionales ARP


510570 Aportes fondos de pensiones y/o cesantías

510572 Aportes a Cajas de Compensación Familiar

510575 Aportes al ICBF

510578 Aportes al SENA

510581 Aportes sindicales510584 Gastos médicos y drogas

510595 otros

510599 Ajustes por inflación*

5110 Honorarios

511005 Junta directiva

511010 Revisoría fiscal

511015 Auditoria externa

511020 Avalúos511025 Asesoría jurídica

511030 Asesoría financiera

511035 Asesoría técnica

511095 otros






5130 Seguros

513020 Vida colectivo

5135 Servicios

513505 Aseo y vigilancia

513510 Temporales

513515 Asistencia técnica

513520 Procesamiento

513595 Otros


52 Operacionales de ventas

5205 Gastos de personal

520503 Salario integral

520506 Sueldos

520512 Jornales520515 Horas extras y recargos

520518 Comisiones

520521 Viáticos

520524 Incapacidades

520527 Auxilio de transporte

520530 Cesantías



520539 Vacaciones

520542 Primas extralegales520545 Auxilios

520548 Bonificaciones

520551 Dotación y suministro a trabajadores

520554 Seguros

520557 Cuotas partes pensiones de jubilación

520558 Amortización cálculo actuarial pensiones de jubilación


520560 Indemnizaciones laborales

520561 Amortización bonos pensiónales

520562 Amortización títulos pensiónales520563 Capacitación al personal

520566 Gastos deportivos y de recreación

520568 Aportes a Administradoras de Riesgos Profesionales ARP


520570 Aportes fondos de pensiones y / o cesantías

520572 Aportes a Cajas de Compensación Familiar




Anexos 309

520575 Aportes al ICBF

520578 Aportes al SENA

520581 Aportes sindicales

520584 Gastos médicos y drogas

520595 Otros


5210 Honorarios

521005 Junta directiva

521010 Revisoría fiscal

521015 Auditoria externa

521020 Avalúos

521025 Asesoría jurídica

521030 Asesoría financiera

521035 Asesoría técnica521095 Otros


5230 Seguros

523020 Vida colectivo

5235 Servicios

523505 Aseo y vigilancia

523510 Temporales

523515 Asistencia técnica

523520 Procesamiento electrónico de datos523595 Otros


53 No operacionales

5395 Gastos diversos

539505 Demandas laborales

539510 Demandas por incumplimiento de contratos

539515 Indemnizaciones

539520 Multas, sanciones y litigios

539595 Otros539599 Ajustes por inflación*





REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO

Y SUPLEMENTARIO Art. 168 y s.s. C.S.T.

Concepto TasaTrabajo Nocturno (Excepto Art. 20, literal c ley 50-90) 35%

Trabajo Extra Diurno 25%

Trabajo Extra Nocturno 75%

El trabajo dominical y festivo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario

en proporción a horas laboradas. Si con el domingo coincide otro día de descanso

remunerado, sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo indicado antes.

El pago del trabajo suplementario y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse

junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a mas tardar con el

salario del periodo siguiente. Las horas extras diurnas o nocturnas no podrán exceder de

dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

JORNADA DE TRABAJO Art. 160 y s.s. C.S.T.

Trabajo ordinario 6:00 a.m. a 10:00 p.m.

Trabajo nocturno 10:00 p.m. a 6:00 a.m.

Jornada máxima legal 8 diarias 48 semanales.

Jornada especial 6 diarias 36 semanales.

Resumen de

obligaciones laborales

ANEXO

6



Anexos 311

PRESTACIONES SOCIALES.

A CARGO DEL EMPLEADOR

Prima de servicios Art. 306 C.S.T. Un mes de salario pagadero así: una quincena el últimodía de junio y otra quincena en los primeros veinte díasde diciembre o proporcional por el tiempo laborado.

Calzado y vestido de labor Art. 230 C.S.T. Cada 4 meses, un par de zapatos y un vestido de labor altrabajador cuya remuneración mensual sea hasta 2 vecesel smmlv.

Auxilio de cesantía Art. 249 y s.s. C.S.T. Un mes de salario por cada año de servicios yproporcionalmente por fracción de año.

Interés cesantía L. 52/75 El 12% anual o proporcional por fracción, con respecto ala suma causada de cesantías en el año o en la fracciónque se liquide definitivamente.

Descanso remunerado en lactancia Art. 238 C.S.T. Dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentrode la jornada, durante los primeros 6 meses de edad.

Vacaciones (*) Art. 186 y s.s. C.S.T. Por un (1) año de servicio 15 días de descansoremunerado.

Auxilio de transporte (*) L. 15/59 Tienen derecho los trabajadores que devenguen hasta 2smmlv

(*) Las vacaciones no son propiamente una prestación social. Se trata de otros pagos laborales a cargo del

Empleador.

A CARGO DE ENTIDADES DE SEGURIDAD SOCIAL

Enf. no profesional Art. 227 C.S.T. Accidente de trabajoMaternidad - Neonatos Art. 236 s.s. C.S.T. Pensión (vejez, invalidez)Art. 260 s.s. C.S.T

Enfermedad profesional Art. 199 s.s. C.S.T. Atención inicial de urgencias

A cargo de las cajas de compesación familiar esta el subsidio familiar y el subsidio al desempleo




ALGUNAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Periocidad ObligaciónAfiliación al sistema de seguridad social en pensiones.

Cada vez que se vincule un trabajador Afiliación al sistema de seguridad social en salud.

Afiliación sistema de seguridad social en riesgos

profesionales. Afiliación Caja de Compensación.

Información sobre accidentes trabajo.

Cada vez que ocurra Práctica de examen médico, para admisión.

Llevar los registros de trabajo extra.

Llevar los registros de vacaciones.

Consignar las cesantías.

Anual Elaborar informe general anual.Expedir el certificado de ingresos y retenciones.

Pagar intereses sobre las cesantías liquidadas al 31

Diciembre.

FORMULAS - LIQUIDACIONES LABORALES

Aquí encontrará el cuadro con las formulas que le servirán para liquidar las prestacionessociales, y vacaciones.

FORMULAS PRESTACIONES SOCIALES Y VACACIONES

Concepto Fórmula

CESANTIA (SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS)

360

INTERESES DE CESANTIAS CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12

360PRIMA DE SERVICIOS SALARIO MES(*) X DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE

(Por cualquier tiempo trabajado) 360

VACACIONES SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS

(Por cualquier tiempo trabajado) 720



Anexos 315

Tercer turno:10:00 p.m. a 6:00 a.m.Con períodos de descanso de diez minutos.

PAR.-Para las empresas que laboran el día domingo. Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día

compensatorio remunerado a la semana siguiente.

PAR. 1º-Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas ala semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquenexclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21).

PAR. 2º-Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso primero del literal C), incluyó el d) artículo161 del Código Sustantivo del Trabajo.

c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajosucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos

los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36)a la semana.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realicemediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día dedescanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrárepartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas detrabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m.a 10 p.m. (L. 789/2002, art. 51).

CAPÍTULO V Las horas extras y trabajo nocturno

ART. 9º-Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivodel Trabajo quedará así:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.). y las seis horas (6:00 a.m.).

ART. 10.-Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).

ART. 11.-El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por este (D. 13/67, art. 1º).

ART. 12.-Tasas y liquidación de recargos.1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento(35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas



Anexos 319

· En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

· En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo

convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempoempleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivoen horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57, num. 6º).

CAPÍTULO VII Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que lo regulan

ART. 25.-Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado

en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normasconcordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimoslegales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajonocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor

prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajasde compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantíay demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato detrabajo (L. 50/90, art. 18).

ART. 26.-Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con períodos mayores (CST, art.133).

ART. 27.-Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador prestasus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, art. 138, num. 1º).Períodos de pago:Ejemplo: quincenales mensuales (uno de los dos o los dos).

ART. 28.-El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.




2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto conel salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST,art. 134).

CAPÍTULO VIII

Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros auxilios en caso de accidentes detrabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo

ART. 29.-Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo.Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programade salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ART. 30.-Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el Instituto de Seguros Socialeso EPS, ARP, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del

empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ART. 31.-Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médicocorrespondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no sesometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada paralos efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ART. 32.-Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los hayaexaminado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena laempresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes,instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad quesobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ART. 33.-Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban lasautoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedadesy de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar losaccidentes de trabajo.

PAR.-El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminacióndel vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91).

ART. 34.-En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenaráinmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que seconsideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARP.



Anexos 321

ART. 35.-En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicaráinmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistenciamédica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidentey la fecha en que cese la incapacidad.

ART. 36.-Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticasde los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad conel reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberáser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora desalud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada laenfermedad.

ART. 37.-En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores,

se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De lamisma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 dediciembre de 2002, del sistema general de riesgos profesionales, de conformidad con los términos estipulados enlos preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO IX Prescripciones de orden

ART. 38.-Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) Respeto a sus compañeros de trabajo.

c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la

ejecución de labores.

d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina

general de la empresa.

e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de

manera fundada, comedida y respetuosa.

g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera

intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa

en general.

h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las

máquinas o instrumentos de trabajo.

i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo

prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.




CAPÍTULO X Orden jerárquico

ART. 39.-El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: Ejemplo:gerente general, subgerente, director financiero, director talento humano director de operaciones, director comercial

y director de calidad.

PAR.-De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores dela empresa: Ejemplo: el gerente y el director de talento humano.

CAPÍTULO XI Labores prohibidas para mujeres y menores

ART. 40.-Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pinturaindustrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contengadichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser

empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o querequieran grandes esfuerzos (CST, art. 242, ords. 2º y 3º).

ART. 41.-Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuantosuponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.

3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como

contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.

4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.

5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que

impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.

6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

7. Trabajos submarinos.

8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.

9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro

producto que contenga dichos elementos.

12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en

ocupaciones similares.

13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de

forja, y en prensa pesada de metales.

14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a



Anexos 323

transmisiones pesadas o de alta velocidad.

16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas

particularmente peligrosas.

17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de hornos, pulido y esmerilado

en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado,trabajos en la industria cerámica.

18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en

molduras precalentadas.

19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y

hornos de ladrillos.

20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.

21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se

desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.

22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

PAR.-Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cursen estudios técnicos en el ServicioNacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de laProtección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional deAprendizaje "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señaladosen este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin graveriesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de

medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos alos trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y 246).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16)años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la nochesiempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física omoral (D. 2737/89, art. 243) .

CAPÍTULO XII Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores

ART. 42.-Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y lasmaterias primas necesarias para la realización de las labores.2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el




establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 deeste reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo deservicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examensanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sidosometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen,cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar deresidencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia delos gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.

9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238del Código Sustantivo del Trabajo.11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiereel numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, este expiredurante los descansos o licencias mencionadas.12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de lafecha de nacimiento de las mismas.13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lorequiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarlescada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneraciónmensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57).

ART. 43.-Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según

el orden jerárquico establecido.2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes oviolaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitadoy las materias primas sobrantes.4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personaso las cosas de la empresa.



Anexos 325

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o deenfermedades profesionales.8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio queocurra (CST, art. 58).

ART. 44.-Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que correspondaa los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, conexcepción de los siguientes:a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.c) El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones

hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en loscasos en que la ley lo autoriza, y d) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casosdel artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca laempresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquieraque se refiera a las condiciones de este.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejerciciodel derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signosconvencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que

sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o seanseparados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a lostrabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismocuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios alos trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los

salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticionesdesde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el

arreglo del conflicto.




11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su

dignidad (CST, art. 59).ART. 45.-Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados

sin permiso de la empresa.2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedanllevar los celadores.4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga,en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensionesintempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (CST,art. 60).

CAPÍTULO XIII Escala de faltas y sanciones disciplinarias

ART. 46.-La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos,convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).

ART. 47-Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias, así:

a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuiciode consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por lasegunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la mañanao en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando nocausa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tresdías y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a laempresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensiónen el trabajo hasta por dos meses.d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por

primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.

La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempodejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan susobligaciones.ART. 48.-Constituyen faltas graves:



Anexos 327

a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.

b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez .c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.

d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias

ART. 49.-Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamentey si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca.En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, lasanción definitiva (CST, art. 115).

ART. 50.-No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el

anterior artículo (CST, art. 115).CAPÍTULO XIV

Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación

ART. 51.-Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de:Ejemplo: gerente, subgerente, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad (diferente del que aplica lassanciones).

ART. 52.-Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores,el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

PAR.-En la empresa ........................... no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XV Publicaciones

ART. 53.-Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del presentereglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias decaracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debehacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria (CST, art. 120).

CAPÍTULO XVI

Vigencia

ART. 54.-El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publicación hecha en la forma prescrita enel artículo anterior de este reglamento (CST, art. 121).

CAPÍTULO XVII Disposiciones finales

ART. 55.-Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamentoque antes de esta fecha haya tenido la empresa.




CAPÍTULO XVIII Cláusulas ineficaces

ART. 56.-No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos

arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, art. 109).

CAPÍTULO XIX Mecanismos de prevención del abuso laboral y procedimiento interno de solución

ART. 57.-Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyenactividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condicionesdignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresay proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ART. 58.-En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientesmecanismos (a título de ejemplo):

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva,conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductasque constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamientosancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódicade vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen

trato al interior de la empresa.3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral convivente;b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresarialesque pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa,que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto

en el artículo anterior.

ART. 59.-Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, seestablece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características deconfidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento (a título deejemplo):

1. La empresa tendrá un comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma bipartita, por un representante delos trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará "comité deconvivencia laboral".




Instituto de Seguros Sociales

antes de la vigencia de la Ley

100 de 1993

Edad

55 años mujeres60 años hombres

Cotización

500 semanas cotizadas dentro de los

20 años anteriores al cumplimiento

de la edad o 1000 en cualquier tiempo.

Monto de la pensión

Cuantía básica del 45% del salario

mensual de base por las primeras 500

semanas de cotización y aumentos

del 3% del mismo salario mensual de

base por cada 50 semanas de

cotización acreditadas sobre las

primeras 500.El valor total de la pensión no podrá

ser superior al 90% del salario

mensual de base ni inferior al mínimo

legal, ni superior a 15 veces a este

mismo salario.

REGIMEN SOLIDARIO DE PRIMA

MEDIA CON PRESTACION DEFINITIVA

( Instituto de Seguros Sociales -ISS)

Régimen de Transición (Hasta el año 2014)55 años las mujeres y 60 años hombres

si cumplen los siguientes requisitos:

1. A la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993las mujeres que tenian por lo menos 35 años, loshombres por lo menos 40 años, ó tenian 15 ó másaños cotizados.2. A 22 de julio de 2005 tengan cotizadas por lomenos 750 semanas

Régimen General

57 años las mujeres y 62 años hombres

Régimen de Transición

1000 semanas en cualquier tiempo.

Régimen General

A partir del 1 de Enero del año 2005 el numero de

semanas se incrementara en 50 y a partir del 1 de

Enero de 2006 se incrementa en 25 cada año hasta

llegar a 1.300 semanas en el año 2015

Monto de la pensiónEl monto mensual de la pension de vejezcorrespondiente a las primera 1.000 semanas decotizaciòn, serà equivalente al 65% del ingreso basede liquidaciòn. Por cada 50 semanas adicionales alas 1.000 hasta las 1.200 semanas este porcentajese incrementa en un 2% llegando a este tiempo decotizaciòn al 73% del ingreso base de liquidaciòn.

Por cada 50 semanas adicionales a las 1.200 hastalas 1.400, este porcentaje se incrementarà en 3%en lugar del 2%, hasta completar un monto maximodel 85% del ingreso base de liquidacion.El valor total de la pension no podrà ser superior al85% del ingreso base de liquidaciòn, ni inferior a lapemsiòn minima de que trata el articulo siguiente. A partir del 1 de Enero del año 2004 se aplicara lssiguiente regla:El monto mensual de la pension correspondiente alnùmero de semanas minimas de cotizacionrequeridas, serà del equivalente al 65% del ingresobase de liquidaciòn de los afiliados. Dicho Porcentajese calcularà de acuerdo con la formula siguiente

REGIMEN DE AHORRO

INDIVIDUAL CON

SOLIDARIDAD

( Fondos Privados)

Edad

60 años mujeres62 años hombres

Cotización

1150 semanas cotizadas al fondo para

garantizar la pensión mínima legal.

A partir del 1 de Enero de 2009 elnúmero de semanas se incrementarà

en veinticinco (25) semanas cada año

hasta alcanzar 1325 semanas de

cotización en el año 2015

Monto de la pensión

El capital acumulado en la cuenta de

ahorro individual deberá permitirle

al afiliado obtener una pensión

mensual superior al 110% del salario

mínimo legal vigente a la fecha de

expedición de la ley, reajustado

anualmente según el IPC.

La modalidad de pension se escoge

:de tres opciones a saber:

a. Renta vitalicia inmediata

b. Retiro programado.

c. Retiro programado con renta

vitalicia difeida; o

Cuadro comparativo

pensión de vejez

ANEXO

8



Anexos 331

Indemnización sustitutiva de la

pensión de vejez.

Haber adquirido la edad mínima

exigidad para adquirir el derecho sin

haber cotizado el mínimo de

semanas requeridas. Derecho a

recibir una sustitución por cada 24

semanas cotizadas una

indemnización equivalente a una

mensualidad de la pensión de

invalidez permanentemente total

que hubiera correspondido en caso

de haberse invalidado al

cumplimiento de la respectiva edad.Requisitos

a) No haber transcurrido más de

10 años entre la última cotización

acreditada y la fecha de

cumplimiento de la edad para

adquirir el derecho, y b) Tener

acreditadas no menos de 100

semanas de cotización.

Aportes (%)

16%

Distribución

1/3 parte trabajador

2/3 parte empleador

Ingreso base de liquidaciónSe obtiene multiplicando por elfactor 4.33 la centésima parte de lasuma de los salarios semanales sobrelas cuales cotizó el afiliado en lasúltimas 100 semanas.El factor 4.33 resulta de dividir el

número de semanas en un año porel número de meses.

r = 65.50 - 0.50 s, donde:r = porecentaje del ingreso de liquidacións = número de salarios mínimos

legales mensuales vigentes.

Indemnización sustitutiva de la pensión de

vejez.

Un salario base de liquidación promedio semanal

multiplicado por el nùmero de semanas

cotizadas; al resultado asi obtenido se le aplica

el promedio ponderado de los porcentajes sobre

los cuales haya cotizado el afiliado.

Aportes (%)

16%

Distribución

25% trabajador

75% empleador

Régimen de Transición

Promedio de lo devengado en el tiempo que le

haga falta al afilliado para adquirir el derecho, si

es menor a 10 años, o en su defecto se toma lo

del régimen general. Valores actualizados

anualmente en el IPC certificado por el DANE

Régimen General

Promedio de todas las cotizaciones afiliado

durante los 10 años anteriores al reconocimiento

de la pensión, actualizados anualmente con base

en el IPC certificado por el DANE

Indemnización sustitutiva de la

pensión de vejez.

Las mujeres que a los 57 años y los

hombres a los 62 no hayan cotizado

las 1150 semanas y no hayan

acumulado el capital necesario para

financiar una pensión por lo menos

igual al salario mínimo, tendrán

derecho a la devolución del capital

acumulado en su cuenta de ahorro

individual, o a continuar cotizando

hasta alcanzar el derecho.

Aportes (%)

16 %

Distribución

25% trabajador

75% empleador

Ingreso base de liquidación

Es el promedio de todos los salarios

o renta sobre los cuales ha cotizado

el afiliado durante los 10 años

anteriores al reconocimiento de la

pensión, actualizados anualmente

con base en el IPC certificado por elDANE



Anexos 333

En ningún caso la pensión de invalidez podrá ser inferior alsalario mínimo legal mensual.La pensión de invalidez se reconocerá a solicitud de parteinteresada y comenzará a pagarse, en forma retroactiva, desdela fecha en que se produzca tal estado.

Calificación del estado de invalidez El estado de invalidez será determinado con base en el manualúnico para la calificación de la invalidez, expedido por elGobierno Nacional, que contempla los criterios técnicos deevaluación, para calificar la imposibilidad que tenga el afectadopara desempeñar su trabajo por pérdida de la capacidadlaboral. Ver el Decreto Nacional 692 de 1995

Revisión de las pensiones de invalidez.

El estado de invalidez podrá revisarse:a) Por solicitud de la entidad de previsión o seguridad social

correspondiente cada tres (3) años, con el fin de ratificar,modificar o dejar sin efectos el dictamen que sirvió de basepara la liquidación de la pensión que disfruta su beneficiario y proceder a la extinción, disminución o aumento de lamisma, si a ello hubiere lugar.Este nuevo dictamen se sujeta a las reglas anteriores.El pensionado tendrá un plazo de tres (3) meses contadosa partir de la fecha de dicha solicitud, para someterse a larespectiva revisión del estado de invalidez. Salvo casos defuerza mayor, si el pensionado no se presenta o impidedicha revisión dentro de dicho plazo, se suspenderá elpago de la pensión. Transcurridos doce (12) meses contadosdesde la misma fecha sin que el pensionado se presente opermita el examen, la respectiva pensión prescribirá.Para readquirir el derecho en forma posterior, el afiliadoque alegue permanecer inválido deberá someterse a un nuevodictamen. Los gastos de este nuevo dictamen serán pagadospor el afiliado, y

b) Por solicitud del pensionado en cualquier tiempo y a sucosta

Los pensionados por invalidez de origen profesional, deberáncontinuar cotizando al Sistema General de Seguridad en Salud,con sujeción a las disposiciones legales pertinentes.

No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones porincapacidad temporal y pensión de invalidez. Como tampocolo habrá para pensiones otorgadas por los regímenes común y profesional originados en el mismo evento.

El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo con lo dispuesto en las leyesvigentes, sin perjuicio de las restituciones a que haya lugarpor lo cobrado y obtenido indebidamente.

Calificación del estado de invalidez En primera instancia, la calificación de los porcentajes depérdida de la capacidad laboral se hará por el equipointerdisciplinario establecido en el artículo 6° de la ley 776de 2002, dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiereconcluido el proceso de rehabilitación integral, de existirdiscrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación deInvalidez, quedando a cargo de la entidad de Seguridad Socialcorrespondiente el pago de honorarios y demás gastos quese ocasionen

El costo del dictamen será a cargo de la Administradora deRiesgos Profesionales, pero el empleador o el trabajadorpodrán acudir directamente ante dichas juntas.

Revisión de pensiones invalidez

En aquellas patologías que sean de carácter progresivo, sepodrá volver a calificar y modificar el porcentaje de la pérdidade la capacidad laboral. En estos casos, la Administradorasólo estará obligada a reconocer el mayor valor resultante derestarle al monto de la nueva indemnización el valorpreviamente reconocido actualizado por IPC, desde elmomento del pago hasta la fecha en la que se efectúe elnuevo pago.El Gobierno Nacional determina, periódicamente, los criteriosde ponderación y la tabla de evaluación de incapacidades,para determinar la disminución en la capacidad laboral.Las entidades Administradoras de Riesgos Profesionalessuspenderán el pago de las prestaciones económicas

establecidas cuando el afiliado o el pensionado no se sometaa los exámenes, controles o prescripciones que le seanordenados; o que rehúse, sin causa justificada, a someterse alos procedimientos necesarios para su rehabilitación física y profesional o de trabajo. El pago de estas prestaciones sereiniciará, si hay lugar a ello, cuando el pensionado o elafiliado se someta a los exámenes, controles y prescripcionesque le sean ordenados o a los procedimientos necesariospara su rehabilitación física y profesional o de trabajo.




Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos

profesionales.

Si como consecuencia del accidente de trabajo o de laenfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado, omuere un pensionado por riesgos profesionales, tendránderecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritasen el artículo 47 de la Ley 100 de 1993.

Indemnización sustitutiva de la pensión de invalidez.

El afiliado que al momento de invalidarse no hubiere reunidolos requisitos exigidos para la pensión de invalidez, tendráderecho a recibir, en sustitución, una indemnizaciónequivalente a la que le hubiere correspondido en el caso de

la indemnización sustitutiva de la pensión de vejez, previstaen el artículo 37 de la ley 100 de 1993.



Anexos 335

REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON

SOLIDARIDAD

( Fondos Privados)

Requisitos y monto se regirá por los artículos 46 y 48 de laLey 100 de 1993.

Devolución de saldos = art. 78Sobre beneficiarios se omite ordinal d) del artículo 47, esdecir, se excluye a los hermanos inválidos del causante sidependían económicamente de este.

REGIMEN SOLIDARIO DE PRIMA MEDIA CON

PRESTACION DEFINITIVA

( Instituto de Seguros Sociales -ISS)

Los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez oinvalidez por riesgo común que fallezca, y los miembros del grupofamiliar del afiliado al sistema que fallezca, siempre y cuando estehubiere cotizado cincuenta (50) semanas dentro de los tres últimosaños inmediatamente anteriores al fallecimiento y se acreditenlas siguientes condiciones.

*a. Muerte causada por enfermedad: Si es mayor de 20 años deedad, que haya cotizado el veinticinco (25%) por ciento deltiempo transcurrido entre el momento en que cumplió veinteaños de edad y la fecha del fallecimiento.

*b. Muerte causada por accidente: Si es mayor de 20 años deedad, haya cotizado el veinte (20%) por ciento del tiempotranscurrido entre el momento en que cumplió veinte añosde edad y la fecha del fallecimiento.

JURISPRUDENCIA: (Para su consulta Ver CD de

la Ley 100 de 1993 de Nueva Legislación en su

artículo 46.)

Nota: *Literal a) y b) fueron declarados

INEXEQUIBLES por la Corte Consti tucional

mediante Sentencia C-556-09 según Comunicado de

Prensa de la Sala Plena de 20 de agosto de 2009,

Magistrado Ponente Dr. Nilson Pinilla Pinilla.

Cuadro comparativo

pension de sobrevivientes

ANEXO

10



Anexos 337

Obligatoriedad. Todo patrono o empresa que tenga a su servicio 10 o más trabajadores de carácter permanenteestá obligado a adoptar el reglamento de higiene y seguridad y someterlo a la aprobación de la Sección de

medicina, seguridad e higiene en el trabajo del Ministerio de la Proteción Social.

Este reglamento deberá presentarse a más tardar dentro de los tres meses siguientes a la iniciación de labores.Su contenido es el siguiente:

(Nombre de la empresa)

De conformidad con los artículos 348, 349 y 350 del C.S.T. y con la resolución 2400 de mayo 22 de 1979, laempresa................................................... domiciliada en ........................................ (ciudad y dirección) establece el siguientereglamento de higiene y seguridad, y en consecuencia sus disposiciones son de obligatorio cumplimiento por parte de la empresa y de todos los trabajadores a su servicio, así como las demás normas de higiene y seguridad establecidas, o que se incorporen a los contratos de trabajo verbales y escritos celebrados, o que se celebren, conla empresa.

CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1o. Objetivo y aplicaciónEl presente reglamento expresa la voluntad de la empresa de evitar accidentes y enfermedades que puedanocurrir en todos los frentes de trabajo e implica una disciplina, por parte de los trabajadores, de obligatorio

cumplimiento. La seguridad y la higiene hacen parte de toda labor, en cuanto a las reglas establecidas en estereglamento y las normas específicas que se determinen para cada actividad o trabajo en particular. El deber del trabajador no consiste únicamente en ejecutar la labor a él asignada, sino también en desarrollar su trabajodentro de las normas específicas de seguridad e higiene establecidas a fin de prevenir y evitar todos los riesgosque puedan causar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales o que atenten contra la salud e higieneindividual o colectiva.

Artículo 2o. Vigilancia y control La empresa, por intermedio del jefe de personal o jefe de relaciones industriales o la persona designada, ejercerávigilancia permanente tanto sobre el uso de los elementos de protección necesarios en determinadas labores

Modelo de reglamento

de higiene y seguridad social

ANEXO

12




como sobre el cumplimiento de las normas generales de higiene y seguridad, para evitar accidentes oenfermedades.

Artículo 3o. Responsabilidades de la empresaLa responsabilidad de implantar y hacer cumplir las normas generales, normas especiales, reglas, procedimientos,

instrucciones, etc., sobre higiene y seguridad industrial estará a cargo del ....................................... .., en cuanto a lascondiciones ambientales, físicas, mecánicas y humanas de su zona de trabajo, que deberá:

a) Prevenir todo riesgo que pueda causar accidente de trabajo o enfermedades profesionales.b) Presentar la colaboración al lesionado en caso de accidente de trabajo y cumplir estrictamente los

procedimientos, tanto legales como médicos, y analizar las causas físicas, mecánicas o humanas que lomotivaron.

c) Señalar las condiciones físicas o mecánicas, etc., que presentan riesgos e informar para que sea corregidas.d) Descubrir los actos que puedan originar accidentes de sus trabajadores, corregirlos y enseñarles la

manera segura de trabajar en sus tareas, en cuanto a los métodos, elementos de protección, etc., parasuprimir los riesgos de accidentes.

Artículo 4o. Responsabilidades de los trabajadores.Todos los trabajadores tienen la responsabilidad de realizar sus tareas dentro de las mejores condiciones deseguridad, cumpliendo las normas establecidas y usando los elementos, dispositivos de seguridad y protecciónasignados a cada labor. Deben vigilar constantemente el funcionamiento de la maquinaria y equipo a su cargo, afin de eliminar cualquier riesgo de accidente o enfermedad. Deberán comunicar a su jefe inmediato cualquier fallahumana, física o mecánica que se presente en la realización de trabajo, para que se tomen las medidas preventivasnecesarias.

CAPITULO II

SANIDAD E HIGIENE DEL PERSONAL Artículo 5o. Certificados de salud

a) Obligatoriedad. Es obligatorio, para todas las personas que deseen trabajar en la empresa, presentar loscertificados de sangre, pulmones y vacunas. Quedará a cargo de la empresa la renovación de los certificadosde salud del personal a su servicio, que hayan caducado.

b) Obtención

1. El trabajador deberá someterse a examen fluoroscópico o de pulmones y exámenes serológicos, practicados por dispensario antituberculoso o laboratorios particulares de reconocida honorabilidad.

2. Aplicarse las vacunas indicadas si así lo requiere el lugar de trabajo, y las otras que ordenen lasautoridades competentes.

Artículo 6o. Higiene del personal.Todos los trabajadores deben presentarse a la empresa en buenas condiciones de aseo personal.

Artículo 7o. Todos los trabajadores al servicio de la empresa están obligados a observar y cumplir las medidasde higiene personal que prescriben las autoridades del ramo, los reglamentos, instrucciones y procedimientosinternos que la empresa establezca para la protección personal y colectiva de sus trabajadores.



Anexos 339

Artículo 8o. Obligaciones.Los trabajadores tienen las siguientes obligaciones, en cuanto a higiene:

a) El trabajador deberá hacer el mejor uso de los elementos de trabajo a su cuidado.

b) El trabajador deberá mantener limpio y aseado su puesto específico de trabajo, no queriendo con ello decir que la empresa no cuente con el personal destinado para efectuar las labores de higiene y aseo general en todas sus dependencias.

c) El trabajador deberá hacer el mejor uso de los vestidores, inodoros, duchas, orinales y demás servicioshigiénicos.

d) El trabajador que se encuentre afectado de enfermedades deberá consultar al médico de la empresa oenviarse a la consulta correspondiente a la A.R.P.

Artículo 9o. La empresa suministrará a los trabajadores para el desempeño de las labores de (indicar la clase de

trabajo a que se dedican) vestidos adecuados a su oficio, consistentes en (determinar la clase y número devestidos que se suministran de acuerdo con las disposiciones legales vigentes sobre la materia).

Parágrafo. El cambio de dichos vestidos se hará en los locales que la empresa tiene destinados para este fin, ennúmeros de................................................ debidamente acondicionados y separados por sexo. Los trabajadorestendrán 10 minutos, contados a partir de la hora de entrada, para cambiarse y empezar sus labores.

Artículo 10. Observación y cumplimiento de las normas de higiene.Todo trabajador deberá observar las medidas de higiene y salubridad que prescriben las autoridades de salud engeneral y, en particular, las que ordenen la empresa y considere necesarias para el mejor cumplimiento y desarrollode las labores.

CAPITULO III SERVICIOS SANITARIOS ADECUADOS

Artículo 11. Teniendo en cuenta que el número de trabajadores al servicio de la empresa es............. .................., seha establecido los siguientes servicios sanitarios para las oficinas y demás dependencias del establecimiento detrabajo, separados por sexos y dotados de todos los elementos propios, consistentes en papel higiénico, toallasdesechadles y jabón.

Servicios Sanitarios: Personal de AdministraciónPersonal femenino: inodoros.........................

lavamanos.....................duchas...........................

Personal masculino: inodoros.........................lavamanos....................orinales..........................duchas...........................

Artículo 12. Igualmente, con destino al personal de trabajadores, la empresa ha instalado fuentes de agua potable (indicar el tipo de fuente: botellones de agua con sus respectivos vasos desechables; surtidores mecánicoscon boquilla de material impermeable e inoxidable; grifos de agua instalados adecuadamente, etc.).




CAPITULO IV INSTALACIONES LOCATIVAS Y CONDICIONES GENERALES DE SALUBRIDAD E HIGIENE EN LOS

LOCALES Y AMBIENTES DE TRABAJO DEL ESTABLECIMIENTO

Artículo 13. La empresa tiene sus instalaciones industriales localizadas en una edificación (especificar la clasede construcción, si es de uno o varios pisos, o varias edificaciones, la clase de cubierta o el tipo de techos, el material de que están construidos los pisos, paredes, cielorrasos, puertas, ventanas, etc.

Artículo 14. Disposiciones de los locales y ambientes de trabajo (especificar en este artículo las diferentesdependencias o secciones que integran el establecimiento de trabajo ; distribución de máquinas, equipos, aparatos,etc., materias primas, productos, artículos o materiales que se elaboran o fabrican ( en este caso, si se trata de unestablecimiento dedicado a la fabricación o manufactura de materiales o productos cuyas materias primas presentan riesgos de toxicidad); indicar el suministro o instalación de sillas, bancos o elementos de trabajo parala comodidad de los trabajadores, provisión de agua potable, y los sistemas de desagües, drenajes, alcantarillado,etc.

Artículo 15. Ventilación.

(indicar el tipo de ventilación, si es natural o artificial, en las diferentes secciones o zonas de trabajo). Artículo 16. Iluminación.(indicar el tipo de iluminación, si es natural o artificial, en las diferentes secciones o zonas de trabajo).

Artículo 17. Orden y limpieza de los ambientes de trabajo.Todos los sitios de trabajo, pasadizos, bodegas y servicios sanitarios deben mantenerse en buenas condicionesde limpieza. Por ningún motivo se permitirá la acumulación de polvo, desperdicios, basuras o chatarra. El piso delas salas de trabajo y corredores se mantendrá libre de desperdicios y sustancias que causen daño a lostrabajadores. La limpieza de las salas de trabajo se efectuará, siempre que sea posible, fuera de las horaslaborables y se evitará diseminar polvo al ejecutarlas. Las basuras y demás desperdicios se sacarán con frecuencia para mantener en buenas condiciones los locales. Los útiles para el aseo de los locales de trabajo se guardarán

en casilleros especiales ubicados en sitios especiales, se administrarán soluciones desinfectantes para lahigienización de los locales, sanitarios, etc., a las personas dedicadas a este servicio y se les dotará de loselementos de protección adecuados. Se tomarán medidas efectivas para evitar la entrada y procreación deinsectos, roedores u otras plagas dentro de las zonas de trabajo; además, se evitará la descomposición demateria orgánica que pueda producir gérmenes patógenos.

Artículo 18. Las personas que ejecutan una labor tendrán la obligación de mantener despejado su sitio detrabajo, significando con esto que no deben encontrarse cerca objetos, elementos, ni personas extrañas queentorpezcan las labores y que puedan correr riesgo.

CAPITULO V

PREVENCION DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES

Artículo 19. La empresa ha instruido debidamente a su personal sobre la manera correcta como deben ser manejados los instrumentos y materiales que se le han asignado, así como también, sobre los sistemas de prevención de los riesgos profesionales a que se hallen expuestos.

Artículo 20. La empresa suministrará al personal dedicado a las labores de (detallarlas) los siguientes elementosde protección (especificar todos los elementos de protección que la empresa suministra).

Artículo 21. Es obligatorio para el trabajador el uso de los elementos de protección que la empresa le suministra.




CAPITULO VII PROTECCIÓN DE LOS HIJOS DE LOS TRABAJADORES

Artículo 28. La empresa está aportando el 2% de su nómina mensual de salarios con destino al InstitutoColombiano de Bienestar Familiar, de conformidad a lo ordenado en el artículo 2o. de la ley 27 de 1974, la cual

derogó el artículo 245 del C.S.T.CAPITULO VIII

PROHIBICIONES

Artículo 29. Los combustibles, gasolina o disolventes volátiles no deberán almacenarse o transportarse enrecipientes abiertos.

Artículo 30. Se prohíbe en la empresa el uso de gasolina, para el lavado de elementos, herramientas y aseo personal. Debe usarse para estos casos el jabón apropiado y el agua potable.

Artículo 31. Está prohibido el uso de fósforos o encendedores, que no sean de seguridad, cerca a los distribuidores

de gasolina o en los lugares donde existen combustibles o material inflamable.

Artículo 32. Se prohíbe al personal de la empresa levantar o movilizar manualmente cargas que pongan en peligro su integridad física, si estas operaciones no se ejecutan de acuerdo con las instrucciones de seguridad,sobre la posición del cuerpo, de los pies y de los brazos, en la manipulación de cargas.

CAPITULO IX DISPOSICIONES FINALES

Artículo 33. El presente reglamento ha sido elaborado de acuerdo con el médico de la empresa, quien a su vez tiene la obligación de controlar la efectividad y el cumplimiento de sus disposiciones relacionadas con salud

ocupacional.

Artículo 34. Tanto la empresa como los trabajadores darán estricto cumplimiento a las disposiciones establecidasen este reglamento y su violación causará la aplicación de sanciones en proporción a la gravedad de la falta y deacuerdo con el procedimiento señalado por las normas legales correspondientes.

Artículo 35. El presente reglamento entrará en vigencia quince (15) días después de su aprobación por laDivisión de Salud Ocupacional del Ministerio de la Protección Social, y será fijado inmediatamente en lugaresvisibles del establecimiento y distribuido entre todo el personal de trabajadores, para su conocimiento y estrictocumplimiento.

EL GERENTE: Firma - antefirma

El médico: Firma - antefirma

Ciudad y fecha.......................................................................

Teléfono y registro médico.........................................



Anexos 343

Nota. Las empresas industriales (metalmecánicas, metalúrgicas, textileras, agrícola, etc.) deben reemplazar el capítulo V del modelo anterior, por el siguiente:

CAPITULO V PREVENCION DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES

Artículo. Los jefes, especialmente tratándose de labores que ofrezcan riesgos, como desprendimiento de vapores,

gases, neblinas, etc. o polvos tóxicos, manejo y transporte de materiales, manejo y operación de máquinas

troqueladoras, cizallas, prensas, deberán instruir a su personal sobre las disposiciones de SEGURIDAD

contempladas en el presente reglamento.

Artículo. Instrucción.

La empresa instruirá adecuadamente a su personal sobre la maneara correcta como deben ser manejados los

instrumentos, herramientas, máquinas, métodos de trabajo y procesos, a fin de evitar y prevenir todo accidente o

enfermedad a que se hallen expuestos.

Artículo. Las reparaciones e instalaciones eléctricas serán ejecutadas únicamente por personal autorizado para

ello. Deberá avisarse en forma inmediata acerca de los daños y deficiencias presentes o que se puedan presentar

en las instalaciones, equipos o aparatos eléctricos, con el fin de intervenir oportunamente en su arreglo, para

evitar accidente.

Artículo. Comité de Higiene y Seguridad La empresa integrará un comité paritario de higiene y seguridad industrial, con representantes tanto de ella comode los trabajadores.

Parágrafo. El comité de Higiene y Seguridad tendrá los siguientes objetivos:

a) Estudiar, recomendar y desarrollar programas y campañas de higiene y seguridad en todos los frentes detrabajo en la empresa.

b) Investigar y analizar todos los riesgos potenciales en los ambientes de trabajo, para evitar la ocurrencia de

accidentes y enfermedades y recomendar los procedimientos para su control.c) Recomendar las modificaciones y mejoramiento de las condiciones de trabajo, y tomar las medidas de

control, previsión y protección contra las causas de orden humano y material que atenten contra las salud

y la integridad física de los trabajadores.d) Para la protección de las manos y de los brazos, deberán usarse....e) Para la protección de los pies y de las piernas deberán emplearse.....

f) Para la protección del tronco deberán utilizarse ...

Artículo control de riesgos.La empresa controlará mediante sistemas o procedimientos adecuados, como eliminación o atenuación en su

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cartiila laboral 2013 nueva legislaciÓn.pdf

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