capitulo ii marco teÓrico 2.-1.-antecedentes de la
TRANSCRIPT
10
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.-1.-ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Los antecedentes de la investigación, se refieren a todos los trabajos
donde se hayan manejado las mismas variables o se hallan propuestos
objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le permiten hacer
comparaciones y tener ideas sobre cómo se trato el problema en esa
oportunidad. También, reflejan los avances y el estado actual del
conocimiento en un área determinada, sirviendo de modelo o ejemplo para
futuras investigaciones. A continuación se hace mención a algunos trabajos
referentes a estrés laboral como riesgo psicosocial producido por la doble
presencia, los cuales sirven de antecedente a esta investigación.
Al respecto, Gómez, Hernández y Méndez (2014). Realizaron un artículo
titulado Factores de Riesgo Psicosocial y Satisfacción Laboral en una
Empresa Chilena del Área de la Mineríapublicado en laRevista Ciencia y
Trabajo de la Fundación Científica y Tecnológica ACHS en la Universidad de
Talca. Con el apoyo del Programa de Investigación en Calidad de Vida y
Ambientes Saludables de la Facultad de Psicología. El objetivo de esta
investigación fue identificar la relación entre Factores de Riesgo Psicosocial y
Satisfacción Laboral en trabajadores de una empresa subcontratista del
sector minero en Chile.
Para la realización, se utilizó el cuestionario SUSESO-ISTAS 21,
adaptación a la población chilena y el Cuestionario de Satisfacción Laboral
S20/23 (Meliá y Peiró, 1989), aplicados a una muestra de 100 trabajadores;
donde los resultados dan cuenta de que existe una relación significativa y
11
negativa entre factores de riesgo y satisfacción laboral; en las dimensiones
trabajo activo y posibilidades del desarrollo, apoyo social en la empresa y
calidad de liderazgo, compensaciones y doble presencia, indicando que a
mayor riesgo psicosocial percibido menor es la satisfacción laboral.
Siguiendo el orden de ideas, para la dimensión trabajo activo y
posibilidades de desarrollo, se encontró que operarios/ayudantes poseen un
rango de exposición alto y los demás en un rango medio, además de una
relación significativa entre la dimensión exigencias psicológicas según la
sección donde trabajan; aportando a esta investigación un gran valor
agregado en cuanto a los riesgos psicosociales, pudiéndose observar que
aunque es en otro contexto es aplicable, puesto que cualquier profesión
puede presentar riesgos que afectan y atentan contra la salud de los seres
humanos.
Además, el Instituto de Seguridad Laboral en conjunto con el
Departamento de Prevención de Riesgos Laborales,(2013); publicó un
artículo titulado Dimensiones de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, cuyo
objetivo fue sensibilizar, con la pretensión de sentar las bases para la
aplicación del Método SUSESO ISTAS 21, Cuestionario de Evaluación de
Riesgos Psicosociales en el trabajo, con el propósito es aclarar en qué
aspectos hay que centrar la acción cuando se propone abordar estos riesgos
en las organizaciones, destinado a la prevención de riesgos laborales.
Por consiguiente, esta investigación ha aportado una amplia evidencia del
efecto sobre la salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza
psicosocial, básicamente sobre el bajo control sobre el contenido de las
tareas, las altas exigencias psicológicas o el bajo apoyo social de los
compañeros y de los superiores. Con todo esto, el resultado obtenido de las
evidencias fue que la escasez de recompensas o compensaciones también
afecta la salud.
12
Por su parte, concluyeron que la dimensión de doble presencia guarda
relación con las exigencias importantes en el ámbito doméstico y familiar (ser
la responsable principal y ocuparse de la mayor parte de las tareas familiares
y domésticas) e inexistencia de políticas de conciliación trabajo familia y
corresponsabilidad parental. Por ello, los riesgos psicosociales en el trabajo
no solo tienen consecuencias sobre la salud de las personas que trabajan,
sino que además afecta negativamente al desempeño (cantidad y calidad del
trabajo) y a la accidentalidad.
En cuanto a los aportes de esté artículo a esta investigación, el principal
es la posibilidad de tener una visión más clara sobre la situación de los
efectos que causa a la mujer la doble presencia, tomando en cuenta que
factores de riesgo psicosociales laborales, debido a que éstos pueden
desencadenar circunstancias negativas como el estrés laboral, que afectan
la salud integral no sólo de las docentes sino de cualquier profesional.
Por otra parte, Ocanto (2012) realizó en la Universidad del Zulia un
estudio titulado Agotamiento Laboral y Ajuste Psicológico en el Personal
Docente de la Escuela Bolivariana Eloísa Fonseca, como Trabajo de Grado
para optar al Titulo de Magister Scientiarium en Orientación, Mención:
Educación, cuyo objetivo estuvo orientado a establecer la relación entre el
Agotamiento Laboral y el Ajuste Psicológico en el personal docente de la
Escuela Bolivariana Eloísa Fonseca.
En relación al tipo y nivel de la investigación se encuentra enmarcado
dentro del tipo descriptivo-correlacional, utilizando como modelo el estudio de
campo y el diseño de la investigación es no experimental transaccional. Para
ello, la recolección de la información pertinente a los objetivos de la
investigación utilizó tres instrumentos: el BurnoutMeasure de Pines y
Aronson (1988) para medir la variable Agotamiento laboral y el Normalta y
NR_21 de Esqueda (1997), obteniendo como resultados que el nivel de
13
agotamiento laboral presentado por los docentes encuestados es leve
mientras que el de ajuste psicológico es moderadamente bajo, quedando
implícita una correlación significativa entre ellas.
Concluyendo, que el nivel de ajuste psicológico es inversamente
proporcional al agotamiento laboral, por lo tanto, mientras más ajuste
psicológico evidencia los sujetos estudiados menos agotamiento laboral
experimentan. Por consiguiente, su aporte a esta investigación está
relacionado con los riesgos psicosociales del estrés laboral, agotamiento
físico como consecuencia de la doble presencia, entre otros; además de que
son situaciones similares en contexto, lo cual permite tener una visión más
clara en cuanto al objeto de estudio de este proyecto.
Asimismo, Feldman y Blanco (2012), en su artículo Una aproximación al
estudio de los factores psicosociales laborales en Venezuela, de la Revista
Salud de los Trabajadores v.20 n.1 Maracay jun. 2012, su objetivo fuemostrar
cómo las condiciones psicosociales en el trabajo pueden afectar a los
trabajadores, donde señalan que los factores psicosociales consisten en
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción y las
condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del
trabajo, debido a que pueden influir en la salud, el rendimiento y la
satisfacción laboral.
En cuanto al tipo y diseño de investigación, estos estudios se
caracterizaron por utilizar en su totalidad diseños de tipo transversal-
descriptivos o descriptivo-correlaciónales, dos investigaciones utilizaron
metodología cualitativa, para ello, se utilizó un muestreo intencional mediante
la revisión de las bases de datos electrónicas disponibles en las
universidades venezolanas y en total se analizaron 36 investigaciones que
14
abordaron tanto la evaluación de los factores psicosociales como sus
efectos.
Asimismo, para sistematizar la información se elaboró una tabla con las
siguientes categorías de análisis: autores y año de la investigación, número y
tipo de participantes, variables estudiadas, diseño y tipo de estudio,
instrumentos utilizados y resultados. En conclusión se encontró que el estrés
ocupacional fue la afección derivada de los factores psicosociales que ocupó
la mayor cantidad de investigaciones.
Por consiguiente, se considera que el principal aporte para esta
investigación es la posibilidad de tener una visión más clara sobre la
situación de los factores psicosociales laborales en la legislación
Venezolana, tomando como ejemplo situaciones similares y la relación
directa con el ambiente de trabajo.
Siguiendo el mismo orden de ideas, Ramírez, D’Aubeterre y Álvarez
(2012) en la revista Docencia Universitaria, Vol. XIII, Nº 1, Año 2012
SADPRO - UCV de la Universidad Central de Venezuela, publicaron su
artículo Factores Generadores de Estrés y Trabajo Docente en Venezuela.
Valoraciones Diferenciales y Repercusiones Educativas cuyo objetivo de
investigación fue identificar los factores que producen mayores niveles de
estrés en los docentes venezolanos al igual que aquellos factores que no
producen estrés o lo producen en niveles menores.
Este estudio, constituye una investigación de campo de nivel descriptivo
basado en la técnica de la encuesta. Se presentan dos bloques de
resultados: el primero sobre los factores que generan altos niveles de
angustia y preocupación en una muestra de 1788 maestros venezolanos de
Educación Básica; y el segundo, relacionado con los factores que no
generan estrés a los docentes entrevistados.
15
Por otra parte, la información se recolectó en 12 de las principales
ciudades del país a través de la escala de percepción de factores
generadores de estrés (estresores) en docentes donde como resultado los
maestros encuestados manifestaron preocupación por factores no ligados
directamente a la tarea docente, mientras que aquéllos asociados a esta
tarea no les generan mayor preocupación, a pesar de señalar el deterioro
tanto de la profesión docente como de la educación en general. En este
caso, el aporte a este proyecto se observa en la relación de las variables de
estrés laboral como riesgo psicosocial en los docentes venezolanos, siendo
estas las mismas del objeto de estudio de esta investigación.
En este sentido, Moreno, Moncada, Llorens y Carrasquer (2011), Doble
Presencia, Trabajo Doméstico-Familiar y Asalariado: Espacios Sociales y
Tiempos; de la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)publicaron este
documento basándose en un artículos de la revista “New Solutions” en 2010
volumen 20, número 4; cuyo objetivo fue estudiarla doble presencia,
entendida como la necesidad de responder a las demandas del trabajo
asalariado y del doméstico-familiar de forma sincrónica que afecta
principalmente a las mujeres, Teniendo efectos negativos sobre la salud.
Además, plantean la hipótesis de la cual partieron es que la doble
presencia aumenta en función de las exigencias del trabajo doméstico-
familiar, no obstante también está asociada a las prácticas empresariales de
gestión de la mano de obra basadas en las exigencias de disponibilidad del
tiempo de trabajo, las jornadas atípicas y prolongadas, así como a la
exposición a las exigencias elevadas.
Para ello, se realizó un estudio transversal en una muestra representativa
de la población asalariada española, obteniendo la información mediante un
cuestionario estandarizado, administrado a través de entrevista en el
domicilio. También, los resultados del análisis estadístico muestra una
16
asociación entre doble presencia y las exigencias de alargamiento de
jornada, los turnos rotativos y el horario irregular y la exposición a algunos
riesgos psicosociales (las exigencias cuantitativas y emocionales altas). Por
lo tanto, concluyeron que la doble presencia debería ser considerada como
una variable en la evaluación de riesgos psicosociales y la negociación
colectiva debería contemplar clausulas que incidan positivamente en ella.
Ahora bien, en cuanto al aporte con respecto al tema de investigación que
compete a este trabajo, la profesión de la docencia, es considerada como
potencialmente estresante y cargada de estos factores, estos profesionales
experimentan, en su trabajo, gran responsabilidad emocional que se
convierte en tensión excesiva, debido a que algunas profesiones pueden
tener doble presencia, debido a que sus jornadas de trabajo así lo permiten.
2.2.-BASES TEÓRICAS
2.2.1.-La Doble Presencia en Venezuela
2.2.1.1-Consideraciones sobre la doble presencia en Venezuela.
La realidad de las mujeres venezolanas, en cuanto a los roles que
desempeña se refiere, no es muy distinta a la de otros países en el mundo.
Al respecto, Fernández, (2007); expresa que en el caso de las docentes se
presenta la doble presencia, donde los factores laborales aunados a los
domésticos provocan estrés. Sin embargo, el hecho de que recaiga sobre
una misma persona la necesidad de responder a las demandas del espacio
de trabajo doméstico-familiar y a las demandas del trabajo asalariado,
constituye un riesgo para la salud que se origina por el aumento de la carga
de trabajo así como por la dificultad para responder a ambas demandas
cuando se producen de manera simultánea.
En este orden de ideas, Ramírez; D’Aubeterre, y Álvarez (2012), explican
que una de las realidades es la doble presencia, debido al hecho de que las
17
mujeres organizan y realizan gran parte del trabajo doméstico familiar. Es
decir, que aún cuando, en los núcleos con dos cónyuges, siempre es la
mujer quien dedica más tiempo al trabajo domestico-familiar, incluso en
aquellas situaciones donde sólo realiza trabajo asalariado la mujer, o cuando
sus ingresos son superiores a los del hombre.
En este sentido, Ramos (2008), hace referencia a la doble presencia
como el trabajo realizado tanto como empleados/as remunerados/as, como
al realizado en las tareas familiares, domésticas, generalmente de cuidados.
Es decir, que también tiene relación con la organización, las condiciones del
trabajo asalariado y las exposiciones psicológicas, debido a los horarios de
trabajo y el nivel de decisión sobre éstos. También, este autor expresa que
según la ocupación de la mujer y la clase social, puede tener la posibilidad
de la ayuda domestico-familiar pagada.
2.2.1.2-Características de Naturaleza Jurídica sobre los Elementos de la Doble Presencia
En cuanto a las fuentes teóricas se refiere, Carrasquer, (2009), manifiesta
que el concepto de doble presencia fue acuñado por primera vez en 1978 por
la socióloga italiana Laura Balbo en su obra La doppiapresenza; donde la
autora expresa que el fenómeno de la doble presencia se produce por el
hecho de que la masiva incorporación de las mujeres al mercado laboral, no
se ha visto acompañada de una incorporación equivalente de hombres a
las tareas domésticas.
En relación a lo antes expuesto, Carrasquer, (2009), expresa que la doble
presencia es una herramienta teórica que permite abordar la complejidad del
trabajo y la actividad familiar. También, explica que todavía son minoría los
hombres que realizan tareas de este último tipo, y generalmente se realizan
bajo una perspectiva patriarcal de ayudar a la mujer en unas tareas sin
sentirlas como una responsabilidad propia. Es decir, que la doble presencia
18
implica una gran responsabilidad y compromiso para las mujeres, las cuales
tienen que responder ante su familia y en el trabajo, teniendo como
consecuencia una doble ausencia, debido a que no se atiende plenamente
ninguno de los dos ámbitos, lo que provoca frustración y estrés.
Por otra parte, Torns(2002), denomina doble presencia a aquella realidad
por la que atraviesa principalmente el colectivo femenino y que se caracteriza
por la combinación sincrónica y cotidiana del trabajo productivo y el
doméstico. Sin embargo, acota que ésta se trata de un fenómeno ocasionado
por el acceso de las mujeres al mercado de trabajo, pero sin abandonar su
rol tradicional de administradoras de la vida familiar y doméstica, situación
que las somete a una mayor carga de ocupaciones en comparación con el
hombre, lo que provoca la disminución de tiempo para sí mismas y refuerza
la discriminación de género.
Asimismo, la autora antes mencionada expresa que la doble presencia no
sería un “fenómeno problemático” si no estuviera configurado por una serie
de factores que son reflejo de una situación social que puede ser vista como
injusta, cuya denuncia implica una postura moral y normativa frente al
fenómeno, y se trata de una situación desventajosa para las mujeres
contemporáneas en la medida en que consolida la desigualdad de género en
lo público y lo privado, y además las condena a tener una mayor cantidad de
trabajo que no es socialmente reconocido ni remunerado.
En este sentido, la LOTTT (2012) en su Artículo 109, hace referencia a la
igualdad en el trabajo, jornada y condiciones de eficiencia. También, debe
corresponder salario igual, teniendo presente la capacidad del trabajador o
trabajadora con relación a la clase de trabajo que ejecuta. Es decir, que la
creciente incorporación de la mujer al mercado de trabajo, ha hecho aún más
visibles las dificultades que ésta presenta en su inserción a los espacios de
19
participación política y social, debido a las condiciones económicas y el
desarrollo personal.
Por lo antes expuesto, Torns(2002), reafirma que la primera
característica-problema consiste en que la doble presencia afecta
mayoritariamente al colectivo femenino, lo cual no representaría una
problemática si los hombres y las mujeres compartieran las
responsabilidades dentro y fuera del hogar, por lo que las dificultades
deberían ser una forma de intentar conciliar la vida laboral y la privada-
familiar; es decir, sería un problema de conciliación del tiempo de vida de las
personas, y no de género. Sin embargo, el cambio del rol doméstico y
privado, además implica garantizar el funcionamiento doméstico y también
salir al mercado de trabajo.
2.2.1.3-Alcance de la Doble Presencia en Venezuela
El alcance de la doble presencia en Venezuela, según Acevedo (2002),
pudiera permitir su transferencia a nuevas formas exitosas de organización
del trabajo, revalorizando las experiencias de trabajo femenino a todas las
mujeres cualquiera que sea su profesión, porque además de su jornada de
trabajo remunerado o productivo, estas realizan otra jornada de trabajo
reproductivo o trabajo familiar, lo que es conocido como doble presencia.
Sin embargo, expresa la autora, que este caso no sólo ocurre en
Venezuela, sino que en casi todo el mundo las mujeres realizan una
proporción de trabajo familiar superior a la de los hombres, los cuales al no
tener la carga de trabajo familiar, gozan de más tiempo para el descanso y el
ocio, mientras que en las mujeres el trabajo llega a ser una jornada
interminable.
Por consiguiente, citando el Artículo 88 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (C.R.B.V) (1999) dice: El Estado
20
reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor
agregado y produce riqueza y bienestar social. Es decir, que desde el punto
de vista económico es indispensable para la mujer sentirse productiva,
porque se enfrentan a una doble responsabilidad, la familia y el trabajo. Pero,
existe otra disyuntiva, esta doble jornada establece que las mujeres además
de cuidar del hogar, tienen que dedicarse a una actividad extra doméstica
que ayude a incrementar los ingresos de la unidad familiar de la cual forman
parte.
Al respecto, Santiago (2007) esta doble presencia a las que se enfrentan
las mujeres, no solo es considerada como exhaustiva, sino que además no
recibe remuneraciones y las que llegan a recibirlas no se ajustan al
presupuesto real. Sin embargo, como consecuencia de la doble presencia,
algunas mujeres deben buscarse un trabajo de tiempo parcial que les
permita cuidar principalmente de los hijos y del cónyuge, lo que conlleva a la
aparición de los riesgos psicosociales como el estrés, debido a el tiempo
dedicado a las tareas del hogar y cuidado del hogar, acompañado del trabajo
fuera de él.
Siguiendo el orden de ideas, el mismo autor expresa, que sobre las
mujeres recae casi la totalidad de las tareas del hogar calculándose entre 20
y 40 horas semanales, en mujeres casadas o unidas, dependiendo del
número y la edad de los hijos y si cuentan con ayuda familiar. Por lo cual,
esta doble jornada que cumplen las mujeres, se debe principalmente a la
desigual distribución de las responsabilidades familiares entre hombres y
mujeres, ya que los varones solo se ocupan de trabajar asignándoles a sus
esposa madres e hijas el cuidado del hogar; y/o cuando el hombre no aporta
los suficientes ingresos al hogar.
En el marco de las relaciones laborales; la LOTTT (2012), en cuanto a la
negociación colectiva, sectorial y de empresa. establece como
21
responsabilidad de la empresa considerar las medidas para incidir en la
conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como también en la
negociación del tiempo de trabajo y su distribución, buscando articular la
organización en el trabajo para prevenir o minimizar los riesgos psicosociales
que afecta a la salud, defendiendo la evaluación e intervención sobre los
riesgos psicosociales, donde se incluya la doble presencia como factor de
riesgo para la salud y garantizar la participación de las trabajadoras.
Además, Acevedo (2002), afirma que es necesario un incremento y
mejora de la infraestructura y servicios sociales que protejan a la trabajadora
en lo que se refiere a la atención y cuidado de la infancia y personas
dependientes, debido a que se ha comprobado que los problemas de índole
familiar también afecta el rendimiento laboral. Sin embargo, el trabajo a
turnos es una de las alternativas que utilizan las mujeres para conciliar las
tensiones de los roles doméstico y laboral, pero ello tiene consecuencias
directas sobre su salud.
Por otra parte, en el marco de la empresa, la LOPCYMAT (2005)
menciona en cuanto a las obligaciones del empleador, que es necesario
identificar y actuar sobre este riesgo, principalmente mediante la concreción y
ampliación de los derechos reconocidos en la normativa sobre conciliación
de la vida laboral y familiar, debido a que la incompatibilidad de los horarios
de trabajo con las exigencias familiares es una fuente de estrés y de
insatisfacción constante, y constituye un factor de riesgo que no es
estrictamente profesional, pero que debe tenerse en cuenta a la hora de
proteger la salud del trabajador.
Es por ello, que en la LOTTT (2012) y LOPCYMAT (2005) se establecen
la necesidad de que la empresa empleadora, ponga en práctica de
conciliación trabajo-familia, un sistema de gestión horaria con la creación de
un banco de horas, posibilitando una gestión flexible de la jornada laboral y,
22
permitiendo a los trabajadores un mayor control sobre su vida profesional y
sobre sus responsabilidades personales y familiares, puesto que representa
una ventaja en relación con las condiciones de trabajo como decidir cuando
hacer una pausa o hablar con el compañero y ausentarse del trabajo para
atender exigencias familiares, escoger días de vacaciones, entre otros.
2.2.2- Características del Estrés Laboral en las Docentes
2.2.2.1.-Estrés y Estresores
En cuanto al estrés, Relloso (2009) en concordancia con Fernández
Collado (2008), expresa que éste es producto de factores psicológicos como
la angustia, dependencias, temor ante amenazas, agresividad, hostilidad,
diversas emociones, preocupaciones, fracasos, disputas, sentimientos de
culpa, hipersensibilidad, perfeccionismo u otros. Por ello, puede concebirse
como la manera o forma en a que se manifiesta el ánimo y los sentimientos
de una persona. Sin embargo, también se observa como el comportamiento
público de las personas que padecen de esta enfermedad infiere en sus
sentimientos y en la comunicación con los otros que la rodean.
En este sentido, los autores antes mencionados definen el estrés como el
estado del organismo en cualquier situación en que percibe que su bienestar
o equilibrio está en peligro y que debe dedicar todas sus energías a su
protección. Es decir, que el estrés es un estado de reacción del organismo
que como consecuencia de una interacción entre el individuo y el ambiente,
percibe una amenaza y no encuentra una respuesta normal de ajuste.
Siguiendo el orden de ideas, Alles (2005), en concordancia con los
autores antes citados, manifiesta que el estrés es un fenómeno complejo del
que se derivan enfermedades y trastornos de carácter físico, psíquico o
conductual. Sin embargo, su origen no sólo puede ligarse a factores de
riesgo psicosocial dentro de la organización y entorno social de la empresa
23
sino también en la presencia de otros agentes como el ruido, las vibraciones
o elevadas temperaturas, entre otros.
Por consiguiente, la autora expresa que pueden ser estresores todas
aquellas situaciones que provocan estrés, es decir, aquellas que perturban la
homeóstasis fisiológica o amenazan la integridad del yo, tanto en déficit
como por exceso. Por tanto, el que un hecho o acontecimiento sea o no
factor de estrés depende de la interpretación y evaluación perceptual que de
él haga el sujeto.
2.2.2.2.-Reacciones al Estrés
En este sentido, Marcos (2016), expresa que por reacción de estrés se
entienden los procesos que se desencadenan en una persona a
consecuencia de los estresores y éstas se producen simultáneamente a
distintos niveles: tanto en el físico, en elPsicológico-emocional como en el
conductual.
En concordancia, Relloso (2009) y Alles (2005),manifiestan que las
reacciones al estrés pueden ser de dos tipos fisiológicas cuando alteran de
alguna manera los procesos fisiológicos del organismo y psicológicas cuando
se observa como el comportamiento de las personas cambia en diversos
aspectos tanto en sus sentimientos como en la comunicación con los otros
que la rodean. Por lo tanto, estas reacciones se manifiestan de la siguiente
forma:
2.2.2.2.1-Fisiológicas
Según Marcos (2016), estas ocurren cuando se produce una reacción de
estrés por lo cual el cuerpo experimenta muchos cambios. Es decir, que esta
reacción se debe al humano primitivo, que debía prepararse para reaccionar
frente a peligros o depredadores (huida o lucha). Por consiguiente, para
proporcionar la energía necesaria, se acelera el latido del corazón, se tensan
24
los músculos y se respira más rápido. Aunque, esto puede estar justificado
durante un breve espacio de tiempo, si esta reacción de estrés dura más
tiempo, puede tener efectos nocivos para la salud y, por ejemplo, dar lugar a
estados de cansancio, entre otras reacciones. Éstas, se desarrollan en tres
fases:
Primera fase: Descarga de adrenalina, aceleración de ritmo
cardiaco, disminución de la temperatura y del tono muscular,
anemia, acidez, como reacción a la alarma
Segunda fase: Hiperactividad de las glándulas suprarrenales en su
corteza que producen un aumento de la virilidad y de la resistencia.
Tercera fase: Agotamiento.
2.2.2.2.2.-Psicológicas:
Emoción con las consecuencias que ello supone.
Sentimiento de congoja, ansiedad y tensión. La tensión va
acompañada de deterioro en la ejecución, el juicio y las relaciones,
rigidez de respuesta irritabilidad.
Conducta defensiva, que en la fase de agotamiento físico se
caracteriza por el retraimiento, la represión amnésica, respuestas
disociativas, y psicosis cuando la situación de estrés es muy
prolongada.
2.2.2.3.-Condiciones que Generan Estrés
Dentro de las condiciones que generan estrés se encuentran:
La ruptura del equilibrio fisiológico como temperaturas muy altas,
sueño, drogas, entre otras.
Estímulos desagradables o dolorosos como choques eléctricos,
sonidos fuertes.
Presiones, críticas, molestias.
25
Conflictos sociales.
Situaciones que amenazan la seguridad: incertidumbres, amenazas de
muerte, entre otros.
2.2.2.4.-Enfermedades Psicosomáticas
Al respecto, Covey (2011), expresa que estas enfermedades están
ligadas a las necesidades e inteligencia emocional, por sus propias
connotaciones emocionales. Por ello, en concordancia con Relloso (2009),
manifiesta que este tipo de enfermedad es de origen psíquico o emocional
que llegan a producir trastornos de tipo somático o fisiológico, que puede
estar tanto en factores de la infancia como en los actuales que determinan
reacciones anormales.
Por otra parte, según Marcos (2016), explica que por estos tipos de
trastornos existen tres tipos de enfermos: Los que sufren síntomas físicos sin
tener enfermedad corporal que los origine a lo que se le llama enfermedad
funcional; los que sufren enfermedad física originada por trastornos
emocionales; y los que sufren enfermedad física, pero algunos síntomas de
la misma tiene origen psíquico.
Por ello, identifica algunas enfermedades psicosomáticas como:
Neurosis cardíaca, caracterizada por el dolor en la región del corazón,
palpitaciones, arritmia, fatiga, insomnio.
Síndrome de esfuerzo, caracterizado por la fatiga, palpitaciones,
cefaleas, miedo al esfuerzo.
Cefaleas o cefalalgias, con dolor difuso en la frente, en la nuca, los
hombros y el cuello.
Impotencia sexual y frigidez
Úlcera péptica o gástrica, como reacción a las tensiones.
26
Colitis mucosa y ulcerosa, acompañadas de sensación de indigestión,
falta de apetito, pesadez de estómago, náuseas.
Anorexia nerviosa, caracterizada por falta de apetito, asco a las
comidas, vómitos, ausencia de esfuerzo para ingerir.
Asma, como reacción frente a la angustia.
2.2.3.-Consecuencias Psicosociales que Resultan de la Doble Presencia
Las consecuencias psicosociales respecto a las condiciones de trabajo,
derivadas de la organización, contenidos y tiempo del trabajo, a la larga
perjudican la salud de los y las trabajadores/as. En este respecto, la
LOPCYMAT (2005), refiere que son Psico porque afecta mediante la psique
o conjunto de actos y funciones de la mente, y social debido a que su origen
es social porque está en el contexto de la organización del trabajo.
Por consiguiente, Relloso (2009), expresa que el exceso de exigencias
psicológicas del trabajo, respecto a la forma de trabajar o cuando la labor
requiere de esconder los sentimientos, la opinión u tomar decisiones difíciles
y de forma rápida. También, se une a lo antes dicho, la falta de influencia y
de desarrollo en el trabajo, cuando no se tiene autonomía en la forma de
realizar las tareas, cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar sus
habilidades y conocimientos o carece de sentido, e incluso cuando es
imposible adaptar el horario a las necesidades familiares o decidir el
momento de descanso.
Sin embargo, menciona el autor que otra de las causas es la falta de
apoyo social y mala calidad de liderazgo, cuando hay que trabajar aislado,
sin apoyo de los superiores o compañeros/as, con las tareas mal definidas o
sin la información adecuada y a tiempo. También, se une a las anteriores las
escasas compensaciones del trabajo, cuando se falta al respeto, se provoca
27
inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra
voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy
bajo, entre otras.
Por ende, Fernández Collado, (2008) manifiesta que la doble presencia
generada como consecuencia psicosocial, es producto de la relación y
conciliación trabajo más familia y la corresponsabilidad parental. Sin
embargo, hoy día, las mujeres continúan realizando y cargando con las
responsabilidades de gran parte del trabajo doméstico y familiar, lo cual
implica una doble carga de trabajo que no se puede comparar con los
hombres. Aunado a lo antes planteado, pueden generarse ciertas
condiciones negativas que en un momento de desequilibrio físico o mental de
la mujer, desencadenen o se desarrollen las siguientes consecuencias
psicosociales:
2.2.3.1.-Apatía En este respecto, Covey (2011), hace referencia a la apatía, como el
desgano, desidia, indiferencia y la falta de fuerza de una persona respecto a
una situación determinada. Es decir, este término se refiere al estado de
ánimo impasible que se refleja en la ausencia de ganas o entusiasmo y de un
trastorno afectivo que causa indiferencia frente a los acontecimientos, las
personas o el medio que rodea al sujeto.
Por consiguiente, el autor antes mencionado manifiesta que esta situación
se observa mediante una reacción vana de un sujeto frente a los estímulos
que le llegan de afuera e incluyendo los que nacen de su propio interior. Sin
embargo, la apatía no tiene que ver con el tedio o la pereza aunque suele
establecerse un vínculo entre ellas. Es decir, que no sólo hay que investigar
las condiciones en las que se encuentra el estado mental del paciente, sino
también las características de su entorno y las aspiraciones del sujeto
(actividades, objetivos, deseos,); debido a que todo esto puede condicionar
la salud mental de la persona.
28
Por otra parte, Chiavenato (2011), la apatía puede ser revertida con
diversos estímulos dependiendo de los intereses de la persona; dentro de la
organización se debe brindar estos estímulos para promover un mayor
rendimiento y mejorar las condiciones de trabajo. Aunque, puede dañar al
individuo afectado y a su entorno, deben buscarse las causas para
comprender su origen y elaborar el plan o forma de salir de ese problema,
buscando las alternativas que permitan que no vuelva a reincidir en él. En
consecuencia, como signos pueden presentarse el cansancio, desmotivación
ante aspectos que antes eran de interés, desgano para empezar o terminar
alguna actividad, entre otros.
Asimismo, Marin (1991) citado por Montoya (2012) definió la apatía como
una reducción de la motivación no justificada por una alteración del nivel de
conciencia, deterioro cognitivo o distrés emocional. Es decir, hace referencia
a un trastorno de la motivación que persiste durante un tiempo y produce
efectos negativos identificables en el nivel de funcionamiento previo del ser
humano. Por lo cual, este autor establece tres dimensiones principales que
servirían como criterios diagnósticos de apatía: disminución o reducción de la
conducta dirigida a un fin, disminución o reducción de la actividad cognitiva
dirigida a un fin y disminución o reducción de la respuesta emocional.
2.2.3.2.-Desánimo
En cuanto a este término, en la actualidad el ánimo y la actitud son dos
pilares importantes de la felicidad y rendimiento del personal dentro de
cualquier organización. Sin embargo, no todos los días el estado de ánimo
está al mismo nivel de energía para hacer las cosas. En este respecto,
Chiavenato (2011), expresa que dentro de una organización el desánimo es
una experiencia muy humana que se siente cuando se tiene un menor nivel
de energía de la habitual, lo cual vuelve al personal más apático y
desmotivado para realizar las tareas.
29
Además, Relloso (2009), expresa que el desánimo puede estar causado
distintos motivos, ejemplo de ello, puede ser la tristeza ante una mala noticia,
la soledad, el agotamiento, una crisis existencial, e incluso, puede ser
producido por una alimentación con carencias nutricionales producto de los
horarios o situación económica o por la falta de descanso adecuado. Es
decir, que el desánimo puede disminuir la capacidad y el rendimiento del
personal dentro de cualquier entidad de trabajo, poniendo en entredicho la
eficacia y la eficiencia del mismo respecto a las competencias que su cargo
exija
Por otra parte, Covey (2011), expresa que hoy en día, existe una
tendencia habitual al desánimo y la actitud que son dos pilares muy
importantes de la felicidad, todo esto debido a que no todos los días se
siente e ser humano con el mismo nivel de energía para hacer las cosas. Sin
embargo, es una experiencia muy humana, por lo cual se está más apático y
desmotivado para hacer las cosas. También, afirma que el desánimo puede
estar causado por motivos muy distintos: la tristeza de una mala noticia, la
soledad, el cansancio, una crisis existencial, e incluso, también puede estar
producido por una alimentación que muestra carencias nutricionales
importantes o por la falta de descanso adecuado, entre otras.
2.2.3.3.-Estrés Laboral
Según Alles (2008), el estrés laboral, hace referencia al conjunto de
reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a
ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización y entorno
de trabajo, el cual se caracteriza por altos niveles de excitación y de
angustia con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación
que ocasione angustia.
Además, la autora afirma que se trata de mecanismos emocionales, como
sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, entre otros.
30
También, de mecanismos cognitivos como restricción de la percepción,
dificultades de memoria, de concentración, de creatividad y/o de la toma de
decisiones, entre otros y de mecanismos conductuales como no tener ganas
de hablar con nadie, de estar con gente, sentirse agobiado, infeliz, no poder
dormir bien, explosiones de violencia, asunción de riesgos innecesarios,
comer compulsivamente, abusar del alcohol, tabaco, café, entre otros.
Sin embargo, el estrés también afecta los mecanismos fisiológicos como
reacciones neuroendocrinas, problemas de estómago, dolor en el pecho,
tensión en los músculos, dolor de cabeza, sudar más, mareos, falta de aire,
entre otros. Por tanto, estos mecanismos, que denominamos estrés,
pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas circunstancias de
intensidad, frecuencia y duración, y ante la presencia o ausencia de otras
intervenciones.
Por consiguiente, el estrés laboral se describe según Chiavenato (2011)
como un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas,
psicológicas o sociales producto de la incapacidad de los individuos de estar
a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos dentro de
una organización. Es decir, que el individuo tiene la capacidad de manejar la
tensión a corto plazo, lo que puede ser considerado como positivo, pero tiene
dificultades en resistir una exposición prolongada a una presión intensa.
En este sentido, el autor antes citado, expresa que además, individuos
diferentes dentro de un mismo ambiente laboral pueden reaccionar de
manera distinta a situaciones similares y un mismo individuo puede
reaccionar de manera diferente a una misma situación en momentos
diferentes de su vida. Por ello, se puede considerar que el estrés no es una
enfermedad, pero si hay una exposición prolongada al estrés puede reducir
la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud.
31
Asimismo, Ramírez, D’Aubeterre y Álvarez (2012) expresan que dentro
del marco laboral lo primordial es identificar los factores que producen
mayores niveles de estrés en los docentes venezolanos al igual que aquellos
factores que no producen estrés o lo producen en niveles menores. En
concordancia, Ocanto (2012) , manifiesta que aunado a o antes mencionado,
el nivel de ajuste psicológico es inversamente proporcional al agotamiento
laboral, por lo tanto, mientras más ajuste psicológico evidencia los sujetos
estudiados menos agotamiento laboral experimentan.
Siguiendo el orden de ideas, Feldman y Blanco (2012), que el estrés
laboral de las docentes depende de las condiciones y relación entre el
trabajo, su medio ambiente, la satisfacción y las condiciones de su
organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, debido a
que pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción laboral. Por
ello, Las docentes presentan una tendencia alta a padecer de enfermedades
psicosomáticas debido a las exigencias psicológicas, producto del estrés
laboral ocasionado por la doble presencia.
2.2.3.4.-Familias Disfuncionales
En este respecto, Relloso (2009), refiere el término familia disfuncional a
aquel núcleo familiar en la que los conflictos, la mala conducta, y el abuso de
parte de los miembros individuales se producen de manera continua y
regular, lo que lleva a otros miembros a acomodarse o condicionarse a estas
acciones. Sin embargo, con regularidad los niños que crecen en este tipo de
familias entienden a su modo de ver que esta disposición es normal.
Siguiendo el orden de ideas, el autor refiere que este tipo de familias son
principalmente el resultado de adultos codependientes, que pueden estar
afectados por las adicciones, como el abuso de sustancias (alcohol, drogas),
lo cual da origen a enfermedades mentales no tratadas, y padres que emulan
32
o intentan corregir de manera excesiva a sus propios padres disfuncionales.
Es decir, que un padre inmaduro permitirá que el padre dominante abuse de
sus hijos y de quienes le rodean en el núcleo familiar.
En este sentido, Alles (2008), manifiesta que un error común que se
comete en cuanto a las familias disfuncionales es creer erróneamente de que
los padres están al borde de la separación y el divorcio, pero en algunos
casos el vínculo matrimonial es muy fuerte debido a que las faltas de los
padres en realidad se complementan entre sí. Es decir, que siguen juntos
porque no tienen otro lugar a dónde ir, aunque esto no significa que la
situación familiar sea estable y cualquier factor de estrés, como un traslado,
el desempleo, una enfermedad, la inflación, entre otros, puede causar que
los conflictos empeoren aún más dentro del entorno de a familia.
Asimismo, Quero citado por Montoya (2012), infiere que se debe explicar
que la palabra disfuncional nos dice que la familia no funciona, es decir, no
cumple las labores que le atribuye la sociedad, pero esto no es tan literal. Es
decir, en este caso que, aunque mal, están funcionando y que sus individuos
aun con errores, se desenvuelven. Por otra parte, suelen decir que ‘tienen
problemas y discuten, como todo el mundo y con esto alegan que ellos no
son los únicos con dificultades en igual condición.
2.2.3.5.-Rendimiento Laboral
En cuanto al rendimiento laboral, Chiavenato (2011), expresa puede
estar asociado al vínculo existente entre los medios que se utilizan para
obtener algo y el resultado que se logra al final. Por ello, puede relacionarse
con el beneficio o el provecho y en lo laboral se vincula con el trabajo o la
actividad que implica un esfuerzo físico o mental y el cual se realiza a
cambio de una recompensa económica.
33
En concordancia, con el autor Fernández Collado (2008), se refiere al
rendimiento laboral, como el resultado alcanzado en un entorno de trabajo
con relación a los recursos que tenga a su disposición y que dependerá de
los objetivos o metas fijadas para el trabajador dentro de la organización. Sin
embargo, los directivos y propietarios de cualquier entidad de trabajo, deben
promover actividades para mejorar el rendimiento laboral de sus
trabajadores, debido a que repercutirá de manera positiva en la misma
empresa. Para ello, sugiere una serie de medidas, entre las que destacan las
siguientes:
-Crear un buen ambiente de trabajo, donde todos se sientan cómodos y se
trabaje por y para el equipo.
-Estimular la autoestima de los empleados, reconociéndoles sus tareas y
logros.
-Estructurar planes de trabajo por objetivos, porque cuando se cumplan
aumentará la satisfacción y el orgullo de los trabajadores.
-Facilitar la participación de todos los miembros de la empresa, para que se
sientan parte de la misma y no duden en realizar su esfuerzo y sus tareas en
pro de ella.
-Promover la igualdad de trato.
-Motivar a los trabajadores con diversas actividades que fomenten su
estimulo al trabajo.
-Fomentar la formación y preparación profesional de los empleados, para
que puedan mejorar sus desempeños y habilidades.
Según el autor antes citado, al recurrir a estas medidas se conseguirá
aumentar el rendimiento laboral de los empleados. También, otra medida
sería utilizando servicios de coaching o entrenadores empresariales, para
34
reforzar las relaciones entre la misma, donde los empleados se sientan
valorados y recompensados por su esfuerzo, adquiriendo así nuevas
aspiraciones dentro del puesto que ocupan en la organización y disfruten de
un ambiente agradable y armónico de trabajo.
En concordancia, Covey (2011), manifiesta que el rendimiento laboral se
emplea como sinónimo de productividad, debido a que si una persona es
contratada para fabricar zapatos, su rendimiento laboral estará determinado
por la cantidad de zapatos que produce en una cierta cantidad de tiempo. Es
decir, que aquí entran en juego otros factores, como los recursos técnicos
disponibles (maquinaria, materiales, etc.) y la calidad del producto.
Además, afirma este autor que suele asociarse el rendimiento laboral a la
estrategia, la capacitación, la remuneración y el entorno. Es decir, que una
persona que cuenta con conocimientos, recibe indicaciones precisas, está
bien remunerada y trabaja en un contexto agradable, es muy probable que
alcance un rendimiento laboral superior al que puede lograr un trabajador
mal pagado, sin formación y que se desempeña en un entorno insalubre.
2.2.3.6.-Eficiencia y Eficacia
En cuanto a la eficiencia, Chiavenato (2011) expresa que es la capacidad
de disponer de alguien o de algo para conseguir lo que se quiere de manera
determinada. Sin embargo, no sedebe confundir con eficacia, que es la
capacidad de lograr el efecto que se desea, se espera o se anhela. Es decir,
que la eficiencia es la capacidad de lograr ese efecto en cuestión con el
mínimo de recursos posibles o en el menor tiempo posible. Por consiguiente,
lo ideal sería lograrla efectividad, lo que es lo mismo, la unión de Eficiencia y
Eficacia, es decir buscar lograr un efecto deseado, en el menor tiempo
posible y con la menor cantidad de recursos.
35
En este sentido, la eficiencia según Coleman (2008), y en concordancia
con el autor antes citado, es una medida normativa de la utilización de
recursos que puede medirse por la cantidad de recursos utilizados en la
elaboración de un producto, donde aumenta a medida que decrecen los
costos y los recursos utilizados. Es decir, que la eficiencia busca utilizar los
medios, métodos y procedimientos más adecuados y debidamente
empleados y organizados para asegurar un óptimo empleo de los recursos
disponibles.
Por otra parte, según este autor, la eficacia es una medida normativa del
logro de los resultados, la cual puede medirse en función de los objetivos
logrados y hace referencia a la capacidad de una organización de satisfacer
una necesidad social mediante el suministro de bienes y servicios. Es decir,
se puede ser eficaz, pero no eficiente, y también a la inversa, tratando de ser
eficaces y eficientes, aunque no siempre se persiga los dos fines.
2.2.3.7.-Demanda-Control-Apoyo
En cuanto a esta relación de conceptos, Karasek (2008), formuló el
modelo demanda – control, que explica el estrés laboral en función del
balance entre las demandas psicológicas del trabajo y el nivel de control del
trabajador sobre éstas. Primeramente, el control sobre el trabajo incluye las
oportunidades de desarrollar habilidades propias para obtener y mejorar las
capacidades suficientes al realizar las tareas. Es decir, hacer un trabajo en el
que se tiene la posibilidad de dedicarse a aquello que mejor se sabe hacer; y
la autonomía que el trabajo proporciona aunado a la capacidad de decisión
sobre las propias tareas y sobre las del departamento.
Asimismo, este autor, en su formulación las exigencias psicológicas tienen
una concepción cuantitativa, que implica el volumen de trabajo con relación
al tiempo disponible para hacerlo, consecuentemente con las interrupciones
que obligan a dejar de momento las tareas y volver a ellas más tarde.
36
Posteriormente, Johnson y Hall (2009), incorporaron el apoyo social como la
tercera dimensión de este modelo, por lo cual se expresa como modelo
demanda – control – apoyo social y que actúa con un doble efecto, debido a
que constituye un factor de riesgo independiente, que puede modificar el
efecto de la alta tensión y su aumento dependiendo de la situación.
Sin embargo, Chiavenato (2011), en concordancia con los autores,
expresa que el apoyo social implica tanto a las relaciones sociales que el
trabajo implica en términos cuantitativos como al grado de apoyo dentro de la
organización. Es decir, que según los autores, este modelo define cuatro
grandes grupos de ocupaciones en función de los niveles de demandas
psicológicas y control:
Activas (alta demanda, alto control).
Pasivas (baja demanda, bajo control).
De baja tensión, (baja demanda, alto control).
De alta tensión (o strain: alta demanda, bajo control).
2.2.3.8.-Esfuerzo-Recompensa.
En este respecto, Coleman (2008), expresa que el esfuerzo es la fuerza
que aplicamos contra algún impulso o resistencia, para contrarrestarlo o
revertirlo. También, se llama esfuerzo a la energía y/o el vigor que se pone
en la realización de algo, venciendo los obstáculos que puedan aparecer. Es
decir, que el esfuerzo es una virtud del ánimo, relacionada con la fuerza o el
empeño con que se afronte una dificultad o se proponga alcanzar un
objetivo, por lo que requiere de valores como la constancia, paciencia, valor,
la confianza y la esperanza en la entidad de trabajo que se involucre.
Por otra parte, Relloso (2009), se refiere a la recompensa como la acción
y efecto de recompensar, es decir, aquello que sirve de estímulo a quien la
recibe, para eso con lo cual se quiere retribuir un servicio, premiar un mérito
37
o compensar un daño, según sea el caso. En el caso laboral, la recompensa
suele ser un incentivo ofrecido para la realización de una determinada tarea,
asociado a un premio o un estímulo, que repercute en el nivel de
compromiso del trabajador con la organización.
Además, expresa Chiavenato (2011) que una recompensa puede ser algo
simbólico y no material, que estimule el trabajo de manera positiva, tanto
para la empresa como para el trabajador. Por ello, se habla de recompensa
espiritual cuando una persona tiene un determinado gesto o conducta y no
espera dinero u objetos a cambio, sino que simplemente desea sentir la
satisfacción de hacer lo correcto o de ayudar al prójimo. Sin embargo, ya sea
material o espiritual, los seres humanos necesita una serie de resultados
definidos, aunque no siempre sea consciente de ello; busca una recompensa
en todo lo que hace.
Es por ello, según el autor antes citado, que esta necesidad de obtener
una recompensa no debe malinterpretarse, porque esperar algo, material o
no, a cambio del esfuerzo no significa que las intenciones sean retorcidas o
que carezcan de sinceridad, todo tiene un fin determinado. Es decir, se
puede apreciar en algo tan básico como la alimentación, sin la cual no se
puede vivir, y donde la supervivencia es la recompensa. Sin embargo,
sentirse a gusto con uno mismo es la más grande recompensa a la cual se
puede aspirar durante el paso por la vida, puesto que es tan gratificante y el
placer de der ayudar de manera significativa a quien requiere en un momento
determinado de algún estímulo.
2.2.3.9.-Deterioro de la salud física y mental.
A este respecto, Relloso (2009), hace referencia a este término como
desgaste o empeorar, degenerar y el cual está asociado a la decadencia y
puede referirse a las personas, las cosas o hasta entidades abstractas. Sin
embargo, en el caso de los seres humanos, el deterioro suele mencionarse
38
como una consecuencia del paso del tiempo, de un accidente o de una
enfermedad, lo cual lleva a la persona a empeorar su salud, condición física
o capacidad mental.
Además, Fernández, (2007), expresa que en el caso de las docentes se
presenta la doble presencia, donde los factores laborales aunados a los
domésticos provocan estrés, causando deterioro de la salud física y mental
debido al hecho de que recaiga sobre una misma persona la necesidad de
responder a las demandas del espacio de trabajo doméstico-familiar y a las
demandas del trabajo asalariado, constituye un riesgo para la salud que se
origina por el aumento de la carga de trabajo así como por la dificultad para
responder a ambas demandas cuando se producen de manera simultánea.
Igualmente, el Instituto de Seguridad Laboral en conjunto con el
Departamento de Prevención de Riesgos Laborales (2013), expone que para
la mujer la doble presencia implica factores de riesgo psicosociales
laborales, debido a que éstos pueden desencadenar circunstancias
negativas como el estrés laboral, que afectan la salud integral no sólo de las
docentes sino de cualquier profesional.Pero, este fenómeno se produce por
el hecho de que la masiva incorporación de las mujeres al mercado laboral,
pero no va acompañada de una incorporación equivalente de hombres a las
tareas domésticas, motivo por el cual la mujer lleva la mayor carga lo que le
ocasiona estrés y otras enfermedades.
2.3.-SISTEMA DE VARIABLES
2.3.1.-Definición Conceptual de las Variables:
a) Variable Doble presencia:
Es la estrategia utilizada por la mujer de compatibilizar la dedicación al
trabajo remunerado: “producción” y a las tareas reproductivas, habida cuenta
de su incorporación al mercado de trabajo, al elegir una vida de doble
39
presencia utiliza plenamente su potencial laboral para el mercado y en otras
se utiliza su potencial de prestaciones para la familia (Alles, 2005)
b) Variable Estrés Laboral:
El Artículo 70 de la LOPCYMAT (2005) define el estrés laboral como una
Enfermedad Ocupacional expresando que se entiende por la misma como
los estados patológicos contraídos con ocasión del trabajo o exposición al
medio en el que el trabajador se encuentra obligado a trabajar, tales como
los imputables a la acción de factores psicosociales y emocionales (Entre
otros), que se manifiesten por trastornos funcionales o desequilibrio mental
(así como físico), temporales o permanentes
2.3.2.-Definición Operacional de las Variables:
a) Variable Doble Presencia:
Se realiza un análisis de como influye la doble presencia en la salud de
las mujeres, en el caso de esta investigación en las docentes, pues, si bien
es cierto que la mujer con su trabajo remunerado aporta ingreso para mejorar
la calidad de vida de la familia, también esta el deseo de realizarse en
sentido individual en el ámbito profesional. (Yajure, 2016)
b) Variable Estrés Laboral: Dentro del ámbito laboral de las docentes, el estrés laboral como
consecuencia de la doble presencia, se evaluará de acuerdo al daño que
puede generar a la salud, como el estrés relacionado con el trabajo, las
condiciones laborales aunadas a los factores personales, estableciendo una
correspondencia entre los estresores psicosociales, organizacionales y los
problemas de salud, produciendo también Fatiga laboral, Agotamiento
emocional (Sídrome de Bournout), Respuesta a Acoso laboral (Síndrome de
Moobing) y Trastornos no orgánicos del sueño, entre otros. (Yajure, 2016).
40
MATRIZ DE ANÁLISIS
Yajure (2017).
OBJETIVO GENERAL Evaluar la incidencia de la doble presencia en el estrés laboral en las docentes del Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Objetivos Específicos
Categorías de análisis
Sub- Categoría de análisis Unidad de análisis
Examinar la doble
presencia en la
Legislación
Venezolana.
La doble presencia en Venezuela
*Consideraciones sobre la doblepresencia en Venezuela. *Características de la Naturaleza Jurídica sobre los elementos de la Doble Presencia *Fuentes teóricas sobre la doble presencia en Venezuela *Alcance de la doble presencia en Venezuela
CRBV (1999) LOTTT (2012) LOE (2009) REPD (2011) OIT (1986) VILLASMIL (2007) CHIAVENATO (2011) LOPCYMAT (2005) MONCADA Y COLB (2007) QUEVEDO (2009) YÁNEZ, L. (2008). RAMOS (2008) TORNS (2002), ALLES (2005)
Analizar el estrés laboral como factor de riesgo psicosocial.
Estrés laboral como factor de riesgo psicosocial
Características de Estrés Laboral en las Docentes *Estrés y estresores *Reacciones al estrés: -Fisiológicas -Psicológicas *Condiciones que generan estrés *Enfermedades psicosomáticas
CRBV (1999) LOPCYMAT (2005) COVEY,. (2011). FERNÁNDEZ COLLADO,(2008) CHIAVENATO (2011) SANCHEZ Y CARMONA (2005) ALVAREZ (2006) OMS(2008) PÉREZ (2008) RELLOSO (2009) ALLES (2008
41
CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Yajure (2017).
OBJETIVO GENERAL
Evaluar la incidencia de la doble presencia en el estrés laboral en las docentes del Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Objetivos Específicos
Variables Dimensiones Sub-dimensiones
Indicadores Autores
Determinar las consecuencias del estrés laboral por la doble presencia en las docentes del Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Consecuencias del estrés laboral por la doble presencia en las docentes del Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Consecuencias psicosociales que resultan de la doble presencia
Consecuencias Psicosociales
*Apatía *Desánimo *Estrés Laboral *Familias Disfuncionales *Rendimiento Laboral *Eficiencia y Eficacia *Demanda- Control-Apoyo *Esfuerzo- Recompensa. *Deterioro de la salud física y mental.
CRBV (1999) LOTTT (2012) LOE (2009) LOPCYMAT (2005) COVEY, (2011). FERNÁNDEZ COLLADO, (2008) QUEVEDO (2009) CHIAVENATO (2011) COLEMAN (2008) KARASEK (1999)