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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO UNIDAD I TEORÍA DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

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Introducción

En esta unidad se define qué se entiende por Capacitación y Desarrollo, se hace

una clasificación de las técnicas que se deben utilizar dependiendo de los

objetivos que se deseen lograr. Posteriormente se mencionan las ventajas y

beneficios que presenta la capacitación desde distintas ópticas. Finalmente se

desarrollan algunos temas que son impactados por la capacitación, entre ellos

las competencias y el trabajo en equipo.

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Ideas fuerza

- Justificación de la necesidad de capacitar en las organizaciones.

- Tipos de capacitación que se aplican en las empresas.

- Importancia de la relación e integración entre la planificación estratégica y los

planes de capacitación.

- Definición de los objetivos y metas de la capacitación.

- Relación que tiene la capacitación con otras metodologías de RRHH como el

desarrollo organizacional, el trabajo en equipo, la gestión por competencias y

la gestión del conocimiento.

Hemos creído importante remarcar estos puntos que nos permitirán

contextualizar las metodologías de capacitación organizacional.

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Desarrollo

QUE ES LA CAPACITACIÓN

La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas

a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en

una empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un

mejor desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las

exigencias cambiantes del entorno.

1.1 Por qué es necesaria la capacitación

En la actualidad se le ha dado un papel preponderante a la administración del

Recursos Humanos, anteriormente, las empresas que tenían mayor acceso al

capital y las innovaciones tecnológicas contaban con mayores ventajas

competitivas, sin embargo, en la actualidad esto ha cambiado

considerablemente. “Hoy, las compañías que ofrecen productos con la más alta

calidad son las que van un paso adelante de la competencia, pero lo único que

mantendrá la ventaja de la compañía para el día de mañana es el calibre de la

gente que esté en la organización” (Mondey y Noe, 1997)

De alguna forma, se podría decir que: “el principal desafío de los administradores

de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de la cual

forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces” (Werther y Davis,

1998) a través de administrar mejor los recursos humanos. Hoy el talento

humano es escaso y valioso, se tiene que crear un ambiente de trabajo atractivo

para retener al personal contratado y obtener de él, el máximo rendimiento.

Es esencial conectar la estrategia con el personal para administrar el talento.

Lo que descansa en tres conceptos claves, la alineación estratégica, el

compromiso y la medición.

La alineación estratégica significa asignar a la gente en la posición correcta,

es decir, el personal deberá estar alineado conforme a la estrategia del negocio,

dicho de otra forma, determinar qué cualidades, competencias o habilidades se

requieren en tal o cual estrategia y en base a eso asignar a las personas que

cubran con esos requisitos o dotarlos de esas habilidades mediante la

capacitación y adiestramiento.

El compromiso significa promover que el personal se comprometa con sus

propósitos básicos con la orientación correcta. Y finalmente la Medición que no

es otra cosa que evaluar el desempeño.

La Administración de Recursos Humanos considera a estos como únicos,

complejos, que tienen virtudes y defectos, sentimientos, emociones,

satisfacciones, insatisfacciones, etc. También la administración debe tener claro

que es necesario, otorgar valor al personal, administrándolos con respeto,

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proporcionarles condiciones de trabajo higiénicas y seguras, capacitándolos y

desarrollándolos de tal forma que crezcan juntamente con la empresa y puedan

realizarse a través del trabajo.

Actividad 1

Reflexione en torno al siguiente enunciado:

Las consecuencias de diseñar la capacitación en forma

independiente no alineada con la estrategia de la empresa

pueden ser nefastas en lo económico, en lo productivo y

terminar por no justificar la capacitación en la organización.

Una función del día debe ser, el poder desarrollar al máximo el potencial de las

personas, administrando el recurso humano en forma integral, en el marco de

una cultura laboral de respeto, de formación y crecimiento mutuos. De ésta

manera se podrán lograr objetivos particulares como: incrementar el liderazgo

tanto individuales como de grupos, que permita el compromiso del personal con

su organización; crear programas de comunicación efectiva y sistemas de

reconocimientos y cambios de cultura para una mayor integración y participación

de todos en el logro de los objetivos organizacionales. Estas actividades resaltan

la importancia de la administración de los recursos humanos y una de las

actividades principales de esta función es la capacitación y desarrollo del

personal que integra las organizaciones. La importancia de esta actividad estriba

principalmente en que la misma dinámica empresarial y el cambio constante que

sufren las organizaciones requieren contar con personal preparado y con los

conocimientos y habilidades suficientes para enfrentar esos cambios. Es por

esto que “en toda organización debe existir un proceso de formación,

capacitación y desarrollo de los recursos humanos que permita adecuar y

absorber el desarrollo tecnológico, la creación de nuevos productos, servicios y

la transformación constante de la propia empresa” (Arias Galicia y Heredia

Espinosa, 2001, p. 505).

Se puede decir que la capacitación es un proceso continuo, porque aun cuando

al personal de nuevo ingreso se le aplica la inducción en forma adecuada, con

frecuencia es preciso entrenarlos o capacitarlos en las labores para las que

fueron contratados y/o proporcionales nuevos conocimientos necesarios para el

desempeño de un puesto, al igual que los empleados con experiencia que son

ubicados en nuevos puestos, pueden requerir capacitación para desempeñar

adecuadamente su trabajo. Es posible que aún los candidatos internos no

posean las habilidades o que también tengan hábitos incorrectos que requieran

corregirse. Siempre será necesario mantener un equilibrio entre las aptitudes y

actitudes de los trabajadores y los requerimientos del puesto.

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En este esquema entran en juego la orientación y la capacitación para poder

aumentar la productividad. La capacitación es un elemento muy importante y

juega un papel preponderante en la vida de las organizaciones y del personal

que las integra, de tal forma que: “Aunque la capacitación o el entrenamiento

auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus

beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el

desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las

actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de

responsabilidades futuras, independientemente de las actuales” (Werther Jr. y

Davis, 1998, p. 208).

Las razones para proporcionar capacitación pueden ser muy variadas, en los

últimos años se ha tenido un incremento en la necesidad de tener más y mejores

conocimientos, el hombre moderno sufre una intensa curiosidad y un indomable

afán inquisitivo, con toda seguridad, las organizaciones del futuro continuarán

experimentando ese deseo de saber, que además de enriquecer sus vidas

personales, enriquecen a las organizaciones para las cuales trabajan. Asimismo,

otros aspectos de los beneficios que aporta la capacitación son:

1) ayuda a mejorar las aptitudes y las actitudes,

2) eleva los conocimientos de los ocupantes de los puestos en todos los niveles

organizacionales,

3) mejora la moral y la satisfacción de la fuerza de trabajo,

4) guía al personal a identificarse con los objetivos de la organización,

5) crea una mejor imagen tanto del personal como de la organización,

6) mejora las relaciones entre jefes y subordinados,

7) ayuda a sistematizar el trabajo,

8) fluyen mejor la toma de decisiones y la solución de problemas,

9) propicia el desarrollo y las promociones,

10) es la mejor herramienta para incrementar la productividad y la calidad,

11) contribuye a mantener bajos los costos de operación en muchas áreas,

12) contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones y

13) permite el establecimiento y logro de metas individuales. (Werther Jr., y Davis

1998, p. 209)

2. Clasificación de la capacitación

La información recopilada durante el proceso de detección de las necesidades

de capacitación, misma a la que se le ha dado por llamar en forma general

capacitación, resulta conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en capacitación

o en desarrollo, porque esto permitirá una mejor coordinación y planeación de la

misma, para ello, se da a continuación una breve definición de cada uno de estos

términos:

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TIPOS DE CAPACITACIÓN

1. Capacitación: es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y

permanente que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y

desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para que las

personas que ocupan un puesto en las organizaciones puedan desarrollar sus

funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva,

esto es, en tiempo y en forma.

2. Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en

las sesiones de capacitación, con el propósito de adquirir o desarrollar

habilidades psicomotrices en los trabajadores para desarrollar mejor su trabajo.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para

los puestos futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está

más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La

capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los

beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la

persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades

futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las

responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello a

más largo plazo o a partir de funciones que puede estar ejecutando en la

actualidad.

3. Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador

con el propósito de prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene

detectado que la persona tiene potencial para ocupar mejores puestos, o puestos

con mayores niveles de responsabilidades, de tal forma que se capacita a esta

persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras.

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La planeación estratégica y la capacitación

Al hablar de planeación estratégica es hacer mención entre otras cosas a

estrategia, por lo que se debe recordar que una estrategia, es un plan unificado,

comprensible e integral, diseñado para asegurar que los objetivos básicos de la

empresa sean alcanzados, sin olvidar también, que implica integrar las

principales metas, objetivos y políticas de una organización y a la vez establecer

una secuencia lógica de las acciones a realizar para lograr un objetivo. Una

estrategia formulada en forma adecuada ayuda a poner orden y asignar los

recursos de la organización con el fin de lograr una situación viable y original, así

como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de

los oponentes, en el cual también se establecen las condiciones y los recursos

necesarios para su implantación.

La capacitación debe ser parte de la planeación estratégica y a su vez también

deberá ser planeada estratégicamente, pero ¿cómo podría hacerse la

planeación estratégica de la capacitación? La respuesta debería ser: igual que

la planeación integral, el administrador de los recursos humanos deberá tener

muy claro el qué y para qué impartir capacitación y qué tipo de capacitación

impartir.

Definición y sentido de la capacitación

Se deberá contar con la Visión y la Misión del departamento y/o sistema de

capacitación, donde se pueda percibir con claridad por qué y para que existe

éste. Así mismo se deberán definir o seleccionar un conjunto de Valores cuya

pretensión sea la de regir o normar al sistema o la función de capacitación, es

decir, que existan principios reguladores de la misma para evitar que ésta se

desvíe. De esta forma se contará con una especie de dirección y sentido de la

capacitación, porque en conjunto, estos tres elementos, la visión, la misión y los

valores darían origen a lo que debería ser un sistema integral de capacitación,

es decir, la Filosofía de cómo se quiere que sea la capacitación institucional en

la empresa.

Objetivos y metas

A partir de lo anterior, se deberán definir y establecer objetivos claros, retadores,

alcanzables y medibles a corto, mediano y largo plazos de capacitación, desde

luego alineados con la estrategia general del negocio, esto es, que la planeación

estratégica de la capacitación en todo momento deberá estar alineada y

subordinada a la planeación estratégica integral, los objetivos y metas a

establecer deberán coincidir y apoyar a los objetivos y metas organizacionales,

éstos deberán ser comunicados y compartidos con el resto del personal para

establecer el compromiso de logro en todos los niveles de la organización o en

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quienes recaiga la responsabilidad de que se imparta la capacitación en la

empresa.

Diagnóstico organizacional

Una vez determinado que acciones se requieren o se pretenden lograr, se

deberá proceder al análisis FODA de la organización con respecto a la

capacitación y el sistema mismo de capacitación, donde se deberán determinar

las fuerzas y debilidades del sistema y las oportunidades y amenazas del

entorno en que se vaya a impartir la capacitación, los recursos con que se

cuentan y los que se necesitarían y si no se tienen de momento, entonces resulta

necesario determinar con anticipación, de donde se podrían obtener esos

recursos para hacer posible que se imparta la capacitación necesaria o

indispensable en la organización. Identificadas las fuerzas, debilidades de la

organización y determinadas las oportunidades y amenazas del entorno, se

estará en posibilidades de poder diseñar la estrategia a seguir en el plan integral

de capacitación, es decir, en ésta etapa se debe establecer, de qué forma, con

qué recursos, cuándo, dónde y quién impartirá la capacitación objeto de la

planeación estratégica, quiénes estarán involucrados en este proceso, etc., esto

es, en esta etapa, se deben tener claros todos y cada uno de los “pros” y

“contras” que se pudieran presentar y también cómo se pretendería solucionarlos

para alcanzar las metas establecidas y esperadas del sistema de capacitación,

que por lo regular son: cambios de actitudes y desarrollo de habilidades o

competencias, entre otros, desde luego, buscando que el trabajador sepa,

pueda y quiera hacer su trabajo de la manera más eficiente y efectiva posible y

que se traduzcan en una mejora de la productividad y competitividad

organizacional.

A menudo resulta difícil definir los conocimientos que requiere el personal y

existe el riesgo de invertir más de lo necesario en programas de capacitación

que incluyen conocimientos y habilidades no relevantes. Debido a que la meta

primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización,

es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias

organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia

variedad de metas que involucran al personal de todos los niveles. Por lo tanto,

a fin de tener programas de capacitación eficaces y adecuados a la organización,

se recomienda un enfoque de sistema que considere la situación integral de la

empresa, para que, a partir de ahí se puedan generar programas que sean de

verdadera utilidad a la misma. De tal forma, que es recomendable apoyarse en

el análisis estratégico mediante la técnica conocida como FODA para algunos o

DOFA para otros, en este caso particular, el orden de las letras no afecta el

sentido y aplicación de ésta herramienta de planeación, pues cada letra

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representa una actividad a realizar para el análisis situacional, ya sea interno o

externo, las vocales O y A, se refieren a las “oportunidades” y “amenazas” del

entorno en que se vaya a realizar tal o cual proceso de trabajo, mientras que las

consonantes F y D, se refieren a las “fuerzas” y “debilidades” que podría tener

la organización para poder llevar a cabo una actividad cualquiera.

En el caso que nos ocupa, que es la capacitación, la empresa deberá realizar un

previo análisis de sus condiciones favorables y desfavorables, es decir, clarificar

sus fuerzas y debilidades para implementar un programa de capacitación,

analizar si cuenta con los recursos necesarios, al igual, deberá revisar o tomar

en cuenta todas las condiciones desfavorables o amenazas que se le pudieran

presentar y las oportunidades que podría aprovechar en caso de implementar

su programa de capacitación y desarrollado. De esta forma la inversión podrá

ser mejor enfocada y dirigida a áreas que tengan una verdadera necesidad de

capacitación y por ende impartir la capacitación que en realidad se requiera y no

dar capacitación a “diestra y siniestra”, sin una verdadera necesidad y

aprovechamiento. Una vez ejecutados los planes estratégicos, es decir,

cumplida la capacitación del personal tal como fue planeada, se deberá proceder

a evaluar para constatar que tan certera fue ésta, comparando lo planeado contra

los resultados logrados y de existir desviaciones, se debe proceder a efectuar

las correcciones necesarias y de haber sido exitoso el plan, se deberá proceder

a realizar nuevamente el proceso, buscando que se repita con igual éxito cuando

menos, o se mejore.

TRABAJO EN EQUIPO

La idea de trabajo en equipo es una idea que existe desde el momento en que

el ser humano comenzó a vivir en sociedades y requirió para ello la colaboración

de todos los miembros de una comunidad. En la actualidad, el concepto está

muy relacionado con las dinámicas de trabajo grupal de diferentes ámbitos y

áreas como el laboral, el estudiantil, incluso el familiar. La importancia del trabajo

en equipo surge entonces por el hecho de que se considera que mientras más

personas se aboquen de manera comprometida en la realización de una

actividad, mejores y más efectivos serán los resultados.

Es muy común encontrar la idea de trabajo en equipo especialmente en los

ámbitos laborales en los que grupos de varias personas pueden armarse con

objetivos específicos, en algunos casos siendo estos grupos temporales y otras

veces permanentes. El objetivo del trabajo en equipo es poner más capacidades,

inteligencias, ideas y destreza al servicio de una tarea o actividad, de modo tal

que por el mismo hecho de compartir esa actividad los resultados se den de

manera más rápida y sólida.

Contar con un buen equipo multidisciplinario es esencial para un alto rendimiento

en cualquier emprendimiento. Trabajar bajo este esquema no implica que todos

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los miembros se enfoquen en la misma tarea, o que cada uno tenga que ser

capaz de desempeñar las funciones de los demás. Al contrario, se trata de una

sinergia en la que todos aportan algo desde su experiencia y habilidades,

enriqueciendo el trabajo y logrando grandes resultados. Bien encaminado ayuda

a maximizar las fortalezas de cada integrante, sacando lo mejor de sí y

complementándolo con las de los demás.

Valor del Trabajo en Equipo

Estas son algunas de las razones por las que el trabajo colaborativo es

necesario:

1. Crea sinergia en la que el resultado de la suma es mayor que las partes. Sin

duda el impacto más significativo de un equipo está en el hecho de alcanzar más

cosas juntos, que de manera individual.

2. Otorga empoderamiento a cada uno de los miembros, eliminando los

obstáculos que pueden impedirles hacer sus tareas correctamente. Asignar

responsabilidad a alguien lo anima a ser pro-activo y creativo en la resolución de

problemas.

3. Promueve estructuras de trabajo más flexibles y con menos jerarquía, en la

que los miembros tienen la confianza necesaria para la toma de decisiones en

conjunto. Cuando funcionan bien pueden ser autosuficientes e interactuar

fácilmente con otros equipos en una organización.

4. Impulsa el trabajo multidisciplinario, sobre todo donde hay divisiones

organizacionales.

5. Fomenta la responsabilidad y la capacidad de respuesta al cambio.

6. Promueve el sentido de logro, la equidad y la amistad.

Características de los equipos que trabajan juntos

Los cinco elementos básicos del trabajo en equipos son:

1. Interdependencia:

Es el núcleo del trabajo en equipo y se logra cuando los integrantes entienden

que la única manera de llegar a la meta es hacerlo juntos. El esfuerzo que todos

realizan los beneficia a sí mismos y a los demás, así como el fracaso los afecta

en lo individual y en lo colectivo. Es además necesaria para la resolución

constructiva de conflictos.

2. Responsabilidad:

Ya sea individual o grupal, el aprendizaje del equipo es tarea de todos. Cada uno

de los participantes debe tener claros los objetivos y lo que se espera de sí.

3. Interacción:

La única manera de trabajar cooperativamente es interactuar con los demás,

para llegar a acuerdos, completar tareas y motivarse unos a otros.

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4. Habilidades sociales:

Trabajar en conjunto es mucho más complejo que hacerlo solo, pues se requiere

aprender cómo funciona cada persona. Cada quien tiene una manera especial

de trabajar y de aprender; trabajar en equipo implica conocer a los demás y ser

tolerantes. Es importante establecer relaciones de cordialidad que promuevan la

confianza y faciliten la comunicación.

5. Evaluación:

No es posible mejorar sin detenerse a hacer un análisis del desempeño del

grupo. El equipo debe estar abierto a autoevaluarse y escuchar de sus

compañeros los aspectos a cambiar para la próxima tarea. Esta

retroalimentación los ayudará a obtener mejores resultados.

La habilidad de trabajar de manera colaborativa es un activo que muchos líderes

y reclutadores valoran hoy en día. Ya sea en un ambiente laboral deportivo o

cotidiano, recuerda que apoyarte en los demás y al mismo tiempo brindarles a

ellos lo mejor de ti, es la clave para alcanzar fácilmente todo lo que te propongas.

La Capacitación y Técnicas de apoyo y aprendizaje colectivo hacia el crecimiento

de un objetivo

El trabajo en equipo supone siempre una dinámica especial que puede variar de

grupo a grupo y que es, en definitiva, lo que hace que ese conjunto de personas

funcione o no. Así, lo que puede servir para un grupo de personas puede no ser

útil para otro. El trabajo en equipo supone también que uno puede llegar a

conocer más profundamente a sus compañeros, conociendo sus capacidades,

sus limitaciones, su forma de pensar y de enfrentar diferentes situaciones, etc.

Esto se hace muy visible por ejemplo en los trabajos en equipo realizados en

ámbitos empresariales o incluso en los que forman parte de distintos niveles de

gobierno en los cuales se requieren muchas áreas y grupos de personas a

disposición.

La importancia del trabajo en equipo tiene que ver entonces con que el mismo

se basa en ideas como la convivencia, la comprensión, la tolerancia, el respeto

por el otro y el aprovechamiento grupal de ideas que individualmente quizás no

rendirían de la misma manera.

Actividad 2

Reflexione en torno al siguiente enunciado:

La experiencia de trabajar en equipo implica no solo ejecutar

coordinadamente una serie de tareas para logar un objetivo,

durante este proceso se da un aprendizaje tanto individual como

colectivo, es por eso que la capacitación en los equipos de

trabajo es parte de un proceso de enriquecimiento del equipo

mismo.

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La Capacitación y Las Competencias

En el campo laboral, las competencias se pueden definir como la capacidad, real

y demostrada, para realizar con éxito una actividad de trabajo específica.

Hablamos de competencias cuando se procede a evaluar, formar, desarrollar y

medir el aporte de una persona al éxito desde su puesto de trabajo. Para definir

si la persona evaluada es competente se consideran los denominados "factores

diferenciadores de éxito", es decir, aquello que hace que unas personas sean

mejores o las indicadas para asumir exitosamente determinado puesto.

Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y

habilidades (Saber Hacer) de un individuo. Así, una persona es competente

cuando:

• Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y

del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones

complejas.

Podemos considerar la competencia como aquellos factores que distinguen a

una persona con un desempeño superior al de otras personas que tienen un

desempeño promedio o aceptable. En consecuencia, las competencias son

aquellas características individuales (motivación, valores, rasgos, etc.) que le

permiten a esa persona determinada desempeñarse óptimamente en su puesto

de trabajo.

Tipos de Competencias

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Dimensiones de las Competencias

Toda competencia tanto en su definición, implantación como evaluación debe

ser mirada desde estas tres dimensiones, el Saber implica una serie de

conocimientos, saberes, experiencias. Destrezas, el Hacer en tanto hace

referencia a la inclinación innata o experiencias, que tiene un individuo para

ejecutar una labor, finalmente las dimensiones anteriores se deben

complementar con El Ser, estas son las actitudes, valores, manera de manejarse

frente a distintas situaciones. Las competencias que salen a flote cuando

analizamos estas dimensiones no siempre son tan visibles y evidentes.

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MODELO DE ICEBERG

A este respecto este modelo nos muestra una parte visible y medible de la

persona en la cual las competencias son más concretas, e incluso más fáciles

de capacitar y entrenar, la parte no visible son competencias más arraigadas al

ser interno, más difícil de detectar, medir y por lo tanto de modificar por medio

de la capacitación.

Actividad 3

Reflexione en torno al siguiente enunciado:

Se dice que en términos de competencias y de acuerdo al

modelo de iceberg hay competencias que son susceptibles de

capacitarse y entrenarse como también hay otras competencias

que no provocan un gran cambio con el ejercicio de una

capacitación o entrenamiento.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Gestión del conocimiento es el proceso por el cual una organización, facilita la

trasmisión de informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera

sistemática y eficiente. Es importante aclarar que las informaciones y habilidades

no tienen por qué estar exclusivamente dentro de la empresa, sino que pueden

estar o generarse generalmente fuera de ella.

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Generalmente la mayoría de las empresas identifican gestión del conocimiento

solamente con la información y habilidades internas de la empresa, lo que se

conoce como Business Intelligence o inteligencia empresarial. De esta forma

casi todos los esfuerzos se orientan a canalizar la información y habilidades que

ya posee una organización centrándose en la eficiencia de los procesos de

comunicación interna a través de la implantación de sistemas como CRM, ERP

y un CMI

Esto ha sido tradicionalmente así porque siempre ha sido mucho más fácil

controlar los volúmenes de información interna que la información externa que

se encuentra fuera de la organización que es más difícil de encontrar, buscar,

seleccionar y organizar.

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO INTERNO VS GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO EXTERNO

Esta visión endogámica puede ser mala para una empresa. Imaginemos un avión

cuyos pilotos solo tuvieran información relativa al nivel de combustible, el peso

de la carga, la activación de los motores, trenes de aterrizaje y demás sistemas

de la aeronave. Este avión estaría irremediablemente condenado al desastre ya

que sus pilotos no sabrían las condiciones climáticas previstas en ruta, no

dispondrían de un radar para detectar otras aeronaves en vuelo o bien saber la

dirección del viento y por lo tanto la dirección correcta para el aterrizaje o el

despegue.

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Una empresa que solo se centre en la gestión del conocimiento interno el

desastre puede ser similar. Simplemente porque el resto de los agentes de su

mercado (consumidores, competidores, proveedores, etc.…) actúan fuera de la

organización y si no tenemos conocimiento de que hacen o lo que quieren estos

agentes, simplemente acabaremos por vender cada vez menos.

Afortunadamente casi todas las empresas disponen de redes comerciales y de

proveedores que les trasmiten este conocimiento e incluso ahora sistemas de

vigilancia tecnológica y de inteligencia competitiva que les proveen de la

información necesaria para detectar lo que ocurre en su mercado.

La gestión del conocimiento interno nos permite conocer como estamos, si

necesitamos más flujo de caja, más materias primas o colocar determinado

producto en el tercer nivel de la estantería del supermercado los miércoles por

que se vende más etc…pero la gestión del conocimiento externo nos dirá que

ocurre en nuestro mercado donde realmente generamos el dinero y las

oportunidades y amenazas que se están formando.

LOS COMPONENTES DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: LAS

HABILIDADES Y LA INFORMACIÓN

Está claro que las personas están en el centro de la gestión del conocimiento.

Pero a nosotros nos interesa sobre todo sus habilidades y su información. Estos

dos componentes son básicos a la hora de tener en cuenta el proceso de Gestión

del conocimiento en una organización.

La información puede ser recogida tratada y almacenada por los sistemas de

información de la empresa facilitando la creación de un cuadro de mando del

entorno y un cuadro de mando integral para la dirección. Si estos sistemas están

bien diseñados obtendremos información periódica y sistemática de lo que

ocurre tanto dentro como fuera de la organización y podremos tomar decisiones

con rapidez

Las habilidades son en cambio más complicadas de trasmitir ya que implica

adquirir nuevo conocimiento para el que las recibe lo cual supone más tiempo.

A nadie se le escapa que es más fácil trasmitir información y retenerla que

adquirir una habilidad como por ejemplo aprender a conducir, ya que exige horas

de práctica. Las habilidades se asocian con los Planes de Formación y supone

un esfuerzo muy importante identificar aquellas personas que poseen las

habilidades más valiosas dentro y fuera de la organización para que compartan

sus conocimientos. Por eso muchas veces se subcontratan fuera de la empresa.

POR QUÉ ES IMPORTANTE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

La Gestión del conocimiento implica ir mucho más allá que un mero sistema

informático o plan de formación. Es esencial para favorecer una estructura

empresarial innovadora y eficiente. Si el conocimiento fluye y se transmite de

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manera correcta en la organización, este solo puede crecer. Las habilidades e

informaciones útiles se trasmiten entre los empleados de forma rápida y de esta

manera aumenta la posibilidad de generar nuevo conocimiento que deriva en

aplicaciones nuevas, mejoras en procesos o productos y nuevas formas de hacer

negocio para alcanzar nuevas oportunidades.

Actividad 4

Reflexione en torno al siguiente enunciado:

Se dice que tecnologías como internet han ayudado a

democratizar el conocimiento, con esto nunca en la

historia se había contado con tanta información, al

alcance de la mano y con coberturas de nivel mundial,

sin embargo, si este conocimiento no se administra

adecuadamente puede traer una serie de efectos

negativos en las personas y en las organizaciones.

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Conclusión

La retención y desarrollo de los grandes talentos dentro de una organización son dos

fundamentales desafíos que tiene una empresa, por esto, la capacitación de los

colaboradores es de suma importancia como factor de motivación intrínseca de los

empleados.

De no haber una buena detección de necesidades, los empleados sienten una nula o

escasa preocupación por ellos, lo que los orienta a buscar nuevas oportunidades

laborales aumentando los niveles de rotación y de ausentismos en una organización

determinada. Por lo anterior es necesario saber con precisión, lo que requieren los

colaboradores en las áreas de trabajo de la empresa, procurando planes de capacitación

pertinentes con las tareas que los empleados realizan.

El crear planes de capacitación o desarrollo ayuda a mejorar las aptitudes y las actitudes,

y elevan los conocimientos de quienes están en los cargos, en todos los niveles

organizacionales y mejora la moral y la satisfacción de la fuerza de trabajo.

La planificación estratégica y la capacitación deben ir de la mano con la misión y visión

de una organización, ya que, los empleados deben estar preparados y alineados con las

nuevas estrategias y desafíos que tenga la organización en un corto plazo, por lo cual,

es de vital importancia mantener los planes de capacitación actualizados con las nuevas

estrategias para todos los colaboradores de todos los niveles.

Independiente de la temática a tratar en cada capacitación, es importante abarcar los

conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un

individuo, así una persona se vuelve competente frente a las exigencias del mercado y

acorde a la evaluación de desempeño que se verá enfrentado en un tiempo determinado.

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Bibliografía

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