Phân tích đánh giá nhân viên:

Đánh giá dựa trên kết quả lẫn quá trình

Bạn hứa sẽ tăng mức thưởng năm tới cho nhóm dự án lên 7%. Nhưng sau đó, ban quản trị quyết định cắt xuống còn 3% vì họ lo sợ suy thoái kinh tế. Bạn điên cuồng đấu tranh với ban quản trị để tăng mức thưởng cho nhân viên của mình và cuối cùng đạt được mức thỏa hiệp 4%. Thế nhưng, nhóm của bạn lại chưa chắc vui vẻ với mức mới này. Thậm chí, họ còn tỏ ra bực tức thực sự? Tại sao họ lại quá đỗi thờ ơ trước nỗ lực của bạn đến vậy ?

Đơn giản, những nỗ lực của bạn chỉ là quá trình trong khi những gì bạn đem lại cho họ là kết quả. Bạn muốn họ phải biết ơn bạn về những gì bạn đã vất vả đấu tranh, giành giật cho họ trong khi cái họ cần là kết quả. Bạn cảm thấy như thế nào ?

Nhân viên của bạn cũng cảm thấy như vậy khi bạn đánh giá họ chỉ dựa trên kết quả, mà hoàn toàn không để ý đến quá trình.

Đánh giá thế nào để tâm phục khẩu phục?

Đánh giá năng lực nhân viên như thế nào để họ tâm phục khẩu phục? Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không đơn giản.

Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên

Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí.

Rõ ràng đánh giá năng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí.

Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.

Một vài định hướng cho việc đánh giá nhân viên

Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả hoạt động của một nhân viên. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể và định lượng hóa. Chẳng hạn một nhân viên kinh doanh phải đạt được doanh số đề ra, hay một nhân viên tổng đài phải bắt điện thoại không quá ba tiếng chuông… Các chỉ tiêu này phải được thiết lập dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi người. Cứ mỗi kỳ, có thể là một năm, cấp trên dựa vào các tiêu chí mà đánh giá nhân viên theo một biểu mẫu được xây dựng sẵn. Tùy theo công ty mà có nhiều hay ít mục khác nhau trong bản đánh giá nhân viên. Có như vậy mới đưa ra được những kết luận xác đáng, đảm bảo sự công bằng và đủ thuyết phục đối với nhân viên.

Vì việc đánh giá nhân viên là rất nhạy cảm và chi tiết nên các công ty dù có bận rộn đến đâu cũng đừng bỏ qua điều này. Việc điều tra thích đáng cho nó sẽ giúp cho “hậu phương” được bình yên và phát triển ổn định

Các phương pháp đánh giá nhân viên

Phương pháp xếp hạng luân phiên

Là phương pháp đánh giá mà tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến giỏi nhất hoặc ngược lại về những điểm như: thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc, ... Phương pháp này phù hợp với doanh nghiệp nhỏ.

Phương pháp so sánh cặp

Là phương pháp đánh giá mà từng cặp nhân viên lần lượt được đem ra so sánh về những yêu cầu chính, với mỗi yêu cầu sẽ đưa ra thang điểm và đánh giá nhân viên theo thang điểm đó. Sau đó tổng hợp lại kết quả và xem được danh sách những người có điểm từ cao nhất xuống thấp nhất.

Phương pháp bảng điểm

Là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, ...trong công việc.

Phương pháp lưu giữ

Là phương pháp đánh giá mà người quản lý sẽ lưu giữ lại những sai lầm, trục trặc, sự cố nghiêm trọng mà nhân viên gặp phải hay những thành tích tốt đặc biệt mà nhân viên đạt được, sau đó sử dụng để đánh giá nhân viên trong quá trình làm việc đã khắc phục được chưa, có phát huy thành tích tốt hơn không, ...

Phương pháp quan sát hành vi

Là phương pháp đánh giá dựa trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Việc quan sát sẽ căn cứ vào 2 yếu tố là số lần quan sát và tần số nhắc lại của hành vi.

Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Là phương pháp đánh giá mà người quản lý thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa.

Các vấn đề được chú trọng:

Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định

Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được

Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc

Phương pháp phân tích định lượng

Là phương pháp đánh giá được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng điểm

Phương pháp đánh giá 360 độ

Là phương pháp đánh giá dựa vào ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ các nhân viên thuộc nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp, ...

13 nguyên tắc đánh giá nhân viên:

1. Sử dụng công cụ đánh giá theo những mục đích cụ thể2. Sử dụng các phương pháp tiếp cận mang tính toàn diện về con người để đánh giá3. Chỉ nên sử dụng những dụng cụ đánh giá khách quan và công bằng cho tất cả các đối tượng

tham gia4. Chỉ sử dụng công cụ và quy trình đánh giá đáng tin cậy5. Chỉ nên sử dụng quy trình và công cụ đánh giá đã được chứng minh hợp lệ cho mục đích cụ

thể mà chúng đang được sử dụng6. Sử dụng công cụ đánh giá thích hợp cho đối tượng mục tiêu7. Nên chọn sử dụng công cụ đánh giá với tài liệu dễ hiểu và toàn diện8. Đảm bảo rằng nhân viên quản trị dự đánh giá được đào tạo đầy đủ9. Đảm bảo rằng các điều kiện đánh giá là phù hợp cho tất cả các ứng viên10. Cung cấp môi trường hợp lý trong quá trình đánh giá cho người khuyết tật11. Duy trì tính bảo mật của công cụ đánh giá12. Duy trì tính bảo mật của kết quả đánh giá13. Đảm bảo rằng kết quả được diễn giải chính xác