ca du 29 octobre 2009
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Fidélisation des expatriés Chiffres-clefs, éléments de diagnostic, actions en cours et en réflexion. CA du 29 Octobre 2009. Contenu de la présentation. La fidélisation : un enjeu transversal… L’infidélité des expatriés…: les conséquences… - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Fidélisation des expatriés
Chiffres-clefs, éléments de diagnostic,
actions en cours et en réflexion
CA du 29 Octobre 2009
21 avril 2023 2
Contenu de la présentationLa fidélisation : un enjeu transversal…
L’infidélité des expatriés…: les conséquences…
Le turnover des expatriés à ACF depuis 2006 : chiffres-clefs
Des clefs pour comprendre un taux de turnover qui pose problème
Les actions en cours (2008 / 2009)
Les actions projetées / à l’étude (2010)
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La fidélisation : un enjeu TRANSVERSAL…(1)
Salariés du
siège
Volontaires et
salariés expatrié
s
Salariés nationa
ux
Pérennité et qualité de nos interventions / Nos valeurs sont portées
Capitalisation / Constance de la nature et de la qualité du support du siège
Apport durable d’expertise / transfert de savoirs et de savoir-faire / structuration de programmes pérennes / Partage de nos valeurs
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La fidélisation : un enjeu TRANSVERSAL…(2)
…….à tous les Départements d’ACF…
Les stratégies de financement (vision court-terme) ont un impact sur la fidélisation
La façon dont sont évaluées les charges de travail également
Idem pour le support technique prodigué au terrain (challenging ou…démotivant…)
la fidélisation n’est pas QUE l’affaire du département RH…
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La fidélisation : un enjeu TRANSVERSAL…(3)
…….à toute la communauté humanitaire :
L’ensemble de la communauté humanitaire est concerné par des taux de turnover excessifs
Nombreuses publications sur le sujet dans les réseaux (People in Aid)
De retour du Bangladesh : pas de médecin au CNT de MSF à Ukhia depuis 4 mois
Manque d’un coordo médical pendant plus d’un an en Haïti chez MDM
Même les grosses ONG anglo-saxonnes ont ce problème…
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les conséquences d’une insuffisante fidélisation de nos expatries Coût (en cours de chiffrage)
Discontinuité dans la mise en œuvre des programmes => impact négatif sur les délais / la qualité
Discontinuité dans le management du staff national : usure / inefficacité / risques divers
Perte de la mémoire institutionnelle Affaiblissement de notre capacité à répondre aux
urgences Syndrome « Après moi le déluge…. » : non-respect
des procédures / vision court-terme Désastreux pour les programmes de partenariat :
importance de la confiance inscrite dans la durée Impact négatif sur la santé des expatriés des
missions courtes et intenses (problématique de burn-out)
Etc…
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Les indicateurs ACF
ACF mesure actuellement la fidélisation de ses expatriés au travers de 2 indicateurs :
1) La durée moyenne d’une mission (toutes missions confondues)
2) L’ancienneté moyenne chez ACF des expatriés sous contrat
Ces 2 indicateurs en sont pas satisfaisants : Ils sont trop compacts Nécessité de développer une batterie
d’indicateurs plus fins (par pays / métier / etc…) : en 2010
Un enjeu-clef est d’accroître la durée moyenne de mission
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Turnover des expatriés : chiffres-clefs
Durée moyenne d’une
mission (en mois)
Au sein du réseau ACFIN
Ancienneté moyenne chez ACF(en mois)
Au sein du
réseauACFIN
2006 6 25
2007 10 24
2008 7,47 US : 8,55UK : 9,36CAN : 6,8
24,02 US : 13,49UK : 17,8CAN : 8
2009 7,21 (à fin septembre)
24,83 (à fin septembre)
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Turnover des expatriés : Les profils qui posent problème….
Profils professionnels Répartition
Taux de couverture
CDM / PC 10,5% 99%
Administrateur 9,5% 96%
RRH 3,6% 93%
Coordo Log 5,7% 88%
Coordo FS 4,4% 90%
CMN 4,7% 86%
Coordo WASH 5,9% 85%
Log 15,3% 88%
WASH 9,6% 88%
Inf Nut 13,3% 88%
Psy 3,9% 73%
FS 10,5% 86%
Autre (DRR, médecin…)
3,1% 82%
2008 : 88% de TC
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Turnover des expatriés : Les profils qui posent problème….
Profils professionnels Répartition
Taux de couverture
CDM / PC 11% 98%
Administrateur 8% 93%
RRH 3% 95%
Coordo Log 7% 100%
Coordo FS 4% 100%
CMN 6% 91%
Coordo Hydro 7% 99%
Log 15% 96%
WASH 9% 87%
Inf Nut 13% 98%
Psy 4% 83%
FS 8% 95%
Autre (DRR, médecin…)
4% 80%
2009 : 94%
2009 : 94% de TC
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Eléments d’explication…
Les CMNPeu de « soin » dans cette fonction (la plupart sont des infirmières)ACF : réputation d’une bonne école pour les Nuts. Nos CMN sont convoitées…Profil CMN recherché dans le secteur de la SIConcurrence salariale Pas de problème pour retrouver du travail hors SI
Les PSYS et les « Autres »Peu de postes à leur proposerManque de reconnaissance au sein d’ACF…ACF pas forcément l’organisation la plus pertinente pour un parcours de carrière
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Eléments de diagnostic : 1ère approche
7,21 mois sur une même mission
24,83 mois chez ACF
Evolution des
mentalités : engagement « zapping »
Pénurie des candidats :
incitation à la mobilité / syndrome « diva »
Conditions de travail et de vie difficiles :
usure professionnelle rapide
UrgenceCharge de travailPas de standard de vieSous-staffing (gaps terrain)Stratégies de financement
Politique RH peu motivante / inadaptée :
Contrat : type ? Durée ?RémunérationGestion de carrière / perspectives
Management:Accueil / suivi ?Signes de reconnaissance ?Internationalisa--tion des policies ?
Contraintes et aspirations
personnellesConflits de valeurs entre l’expatrié et
ACF / manque d’adhésion aux
programmes
Manque de candidats :
staffing inadéquat
Intérêt du travail….
procédures bailleurs répétitionMoyens / qualité
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ACTIONS EN COURS 2008 / 2009
Politique RH peu motivante / inadaptée :
Contrat : type ? Durée ?
Rémunération
Gestion de carrière / perspectives
Nouvelle politique de durée des contrats expatriés (12 mois minimum)
Depuis le 1er juin 2009
Enjeu : mise en cohérence de nos actes avec notre discours
Nouvelle politique salariale pour les expatriés
1 an de travail avec ACFIN
Un système commun : une première…
Implémentation ACF Paris : 011109
Réorganisation du Dpt RH : émergence d’un pôle recrutement et parcours
Lancement d’une étude CDI terrain
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ZOOM SUR LA Réforme salariale (1)
1) Retrouver une compétitivité salariale sur notre « marché » des salaires (national et international) (cf. benchmark)
2) Construire une politique de rémunération cohérente avec nos objectifs RH (attractivité / fidélisation / équité)
3) Clarifier notre système de rémunération / accroître sa transparence : forte demande des expatriés
4) Définir des niveaux de salaire et des principes de politique de rémunération convergents au niveau d’ACFIN afin d’éviter la compétition salariale au niveau du réseau
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ZOOM SUR LA Réforme salariale (2)
Quel positionnement d’ACF sur son marché des salaires ?
Proposer des salaires (entrée et plafond) qui soient supérieurs d’au moins 10% à ceux offerts par PU et SOL
Pas plus de 20% en dessous du salaire minimum issu du benchmark international (par type de poste)
Pas plus de 20% au-dessus du salaire maximum issu du benchmark international (par type de poste)
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ZOOM SUR LA Réforme salariale (3)
ACF Other NGOs
Business / Public sectorExpat.
HQ / Nat. staff Expat.
HQ / Nat. staff
Any position above 100%
20%
Same position 100% 75% 75% 50%
One position below 75% 50% 50% 35%
Two positions below 50% 35% 35% 25%
Other positions 25% 20%
Entry Salary Maximum Salary
Head of Mission 1800€ 3112€
Coordinators and experts
1650€ 2750€
Program Managers and Officers
1500€* 2137€
Le salaire est défini en fonction du nombre d’années d’expérience dans le poste ou dans un poste différent (au sein d’ACF ou à l’extérieur). Des pourcentages de valorisation pondèrent la prise en compte de l’expérience (en fonction du type de poste et d’organisation)
Les plafonds salariaux ont été considérablement augmentés afin de tenir compte du de notre volonté de donner des perspectives salariales à nos expatriés cohérentes avec notre objectif de fidélisation.
= Simplicité et transparence
=
Perspectives
salariales
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ZOOM SUR LA Réforme salariale (3)
ACF Other NGOs
Business / Public sectorExpat.
HQ / Nat. staff Expat.
HQ / Nat. staff
Any position above 100%
20%
Same position 100% 75% 75% 50%
One position below 75% 50% 50% 35%
Two positions below 50% 35% 35% 25%
Other positions 25% 20%
Entry Salary Maximum Salary
Head of Mission 1800€ 3112€
Coordinators and experts
1650€ 2750€
Program Managers and Officers
1500€* 2137€
Le salaire est défini en fonction du nombre d’années d’expérience dans le poste ou dans un poste différent (au sein d’ACF ou à l’extérieur). Des pourcentages de valorisation pondèrent la prise en compte de l’expérience (en fonction du type de poste et d’organisation)
Les plafonds salariaux ont été considérablement augmentés afin de tenir compte du de notre volonté de donner des perspectives salariales à nos expatriés cohérentes avec notre objectif de fidélisation.
= Simplicité et transparence
=
Perspectives
salariales
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Frequency of salary increases Salary increases Conditions
After 1 year
HOM 0 Need to improve
125 Meet expectations
200 Above expectations
Coordos 0 Need to improve
100 Meet expectations
150 Above expectations
PM 0 Need to improve
75 Meet expectations
125 Above expectations
After 18 months HOM 63 Automatic increase if evaluation after one year was positive.
Coordos 50
PM 38
After 2 years
HOM 0 Need to improve
125 Meet expectations
200 Above expectations
Coordos 0 Need to improve
100 Meet expectations
150 Above expectations
PM 0 Need to improve
75 Meet expectations
125 Above expectations
Modalités d’augmen
-tation durant les
24 premiers mois avec
ACF
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ACTIONS EN COURS 2008 / 2009
Projet Réorganisation des missions (2009 / 2010)
Nouvelle procédure de récupération des WE travaillés
Conditions de travail et de vie difficiles :
usure professionnelle rapide
UrgencePas de standard de vieSous-staffing (gaps terrain)Stratégies de financementCharge de travail / stress
20
ACTIONS 2010 (A valider)
Opération « Coup de poing » standard de vie :
Création d’un standard
Audits des 4 plus grosses mission d’ACF
Mise en œuvre des recos
Conditions de travail et de vie difficiles :
usure professionnelle rapide
UrgencePas de standard de vieSous-staffing (gaps terrain)Stratégies de financementCharge de travail / stressLancement d’audits stress préventifs
21
ACTIONS 2010 (à valider)
Politique RH peu motivante / inadaptée :
Contrat : type ? Durée ?
Rémunération
Gestion de carrière / perspectives
Définition d’une politique de mobilité siège-terrain
Généralisation des EAP et du projet emploi-compétences au terrain
Lancement du CDI terrain (CDM)
Révision du dispositif d’évaluation des expatriés
22
ACTIONS 2010 (à valider)
Création d’un observatoire du turnover pour avoir les indicateurs dont nous avons besoin pour piloter notre politique de fidélisation.