bİlİŞİm sektÖrÜnde diŞ kaynak kullaniminin ÖrgÜtsel baĞlilik ve ÖrgÜtsel vatandaŞliĞa...

T.C.

BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ

BİLİŞİM SEKTÖRÜNDE DIŞ KAYNAK

KULLANIMININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIĞA ETKİSİ

Yüksek Lisans Tezi

ÜMİT KANOĞLU

ANKARA, 2015

T.C.


SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME

BİLİŞİM SEKTÖRÜNDE DIŞ KAYNAK

KULLANIMININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIĞA ETKİSİ

Yüksek Lisans Tezi

ÜMİT KANOĞLU

Tez Danışmanı: PROF. DR. ŞÜKRÜ ÖZEN

ANKARA, 2015

T.C.


SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME

Tezin Adı: Bilişim Sektöründe Dış Kaynak Kullanımının Örgütsel Bağlılığa ve

Örgütsel Vatandaşlığa Etkisi

Öğrencinin Adı Soyadı: Ümit KANOĞLU

Tez Savunma Tarihi:

Bu tezin Yüksek Lisans tezi olarak gerekli şartları yerine getirmiş olduğu

_______________ Enstitüsü tarafından onaylanmıştır.

Ünvan, Ad ve SOYADI

Enstitü Müdürü

İmza

Bu tezin Yüksek Lisans tezi olarak gerekli şartları yerine getirmiş olduğunu

onaylarım.

Ünvan, Adı ve SOYADI

Program Koordinatörü

İmza

Bu Tez tarafımızca okunmuş, nitelik ve içerik açısından bir Yüksek Lisans tezi

olarak yeterli görülmüş ve kabul edilmiştir.

Jüri Üyeleri __ İmzalar

Tez Danışmanı -----------------------------------


Ek Danışman -----------------------------------


Üye -----------------------------------


Üye -----------------------------------


İTHAF

Bu çalışma, şirket kazanımlarını üst düzeye çıkarma amaçlı kullanılan yöntemlerin,

insan hayatını da önemseyerek uygulanması dileğiyle, 2014 yılında Soma ve Ermenek'

te hayatını kaybeden emektar maden işçilerine ithaf edilmiştir.

Ümit KANOĞLU

TEŞEKKÜR

Kaybolduğum zamanlarda bilgi ve tecrübesiyle yol gösteren değerli hocam Prof. Dr.

Şükrü ÖZEN' e ve aileme ayırmam gereken zamandan feragat ettiğim bu süreçte bana

hep destek olan sevgili eşim Fidan KANOĞLU' na teşekkür ederim. Bu iki güler yüzlü

insandan aldığım enerji ve destek olmasaydı bu çalışma da olmazdı.

iv

ÖZET

BİLİŞİM SEKTÖRÜNDE DIŞ KAYNAK KULLANIMININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIĞA ETKİSİ

Ümit Kanoğlu

İşletme Yüksek Lisans Programı

Tez Danışmanı: Prof. Dr. Şükrü Özen

Mayıs 2015, 61

Örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı işveren, örgüt çalışanı, örgüt ve çevre

ile ilişkili birçok özellik ve faktörden olumlu ya da olumsuz etkilenebilir. Bu faktörlerle

ilgili birçok araştırma yapılmış ve örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler sınıflandırılarak

ele alınmış ve olumlu veya olumsuz etkileri incelenmiştir. Bu araştırmalara rağmen

gelişen ve değişen piyasa koşulları, iş alanlarında uygulanan yeni yöntemlerle birlikte

bu davranışlara etki eden yeni parametreler oluşmuş veya daha önce yapılan

çalışmaların, yeni koşullara göre, yeniden yapılma ihtiyacı doğmuştur. Dış kaynak

kullanımı son yıllarda işletmelerde özellikle nitelikli personel istihdamı gerektiren

bilişim alanında yaygınlaşan bir istihdam biçimidir. Bu çalışma kapsamında bilişim

sektöründe dış kaynak kullanımının örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışına

etkisi araştırılmıştır.

Çalışma kapsamında öncelikle örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve dış

kaynak kavramları hakkında geçmişte yapılmış çalışmalar özetlenmiştir. Örgütsel

bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı için belirlenmiş ölçeklere göre anket

yapılmıştır. Ankete katılımcıları farklı sektörlerde kadrolu ya da dış kaynak olarak

görev alan bilişim sistemleri çalışanlarıdır. Ankete 87 adet dış kaynak, 139 adet kadrolu

çalışan katılım göstermiştir. Anket sonuçları SPSS yazılımı ile incelenmiş, ortalama

değerler, T-Testi ve regresyon analizi ile değerlendirilmiştir.

Çalışma sonuçlarına göre istihdam biçiminin örgütsel bağlılık ve boyutları üzerine etkisi

anlamlı olarak gösterilememiştir fakat ortalama değerler açısından kadrolu çalışanların

örgütsel bağlılık değerlerinin daha yüksek olduğu görülmüştür. Örgütsel vatandaşlık

davranışı ile diğerkâmlık ve nezaket boyutları açısından istihdam biçiminin etkisi

görülmüştür. Kadrolu çalışanların örgütsel vatandaşlık değeri dış kaynak çalışanlara

göre anlamlı şekilde yüksektir. Ek olarak örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık

davranışı arasındaki pozitif yönlü ilişkiye istihdam biçiminin etkisi incelenmiştir.

Anahtar Kelimeler: Örgütsel Bağlılık, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Dış Kaynak,

Bilişim Sektörü

v

ABSTRACT

THE EFFECT OF OUTSOURCING IN IT SECTOR ON ORGANIZATIONAL

COMMITMENT AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR

Ümit Kanoğlu

Master of Business Administration

Thesis Supervisor: Prof. Dr. Şükrü Özen

May 2015, 61

Organizational commitment and organizational citizenship behavior can be affected by

many features and factors associated with employer, employee and the environment of

organization positively or negatively. Many researches have been done regarding these

factors. Despite these previous works, considering developing and changing market

conditions, the new methods implemented in the business areas and resulting new

parameters that affect the behavior, new researches are necessary because of the

emerging new conditions of the market. In recent years, outsourcing is the common

format of employment in enterprises requiring the qualified staff, particularly in the

field of information technology.

In this thesis work, studies of organizational commitment and organizational citizenship

behavior and the concept of outsourcing in the past are primarily summarized. A survey

according to the scale specified for organizational commitment and organizational

citizenship behavior has been conducted. Survey participants are in different industries

as permanent or outsourcing information systems employees. 87 outsourcing, 139

permanent employees participated in the survey. The survey results have been analyzed

with average values, T-Test and regression analysis by SPSS software.

According to the results of the work, the effects of the employment format over the

organizational commitment and its dimensions are not statistically proven. However,

it is statistically shown that the average evaluated values of the employed stuff in terms

of organizational commitment are significantly higher. Organizational citizenship

behavior with altruism and courtesy form of employment in terms of the effect sizes is

observed. Organizational citizenship value of permanent employees by comparison to

external resources is significantly higher. In addition, the influence of employment on

positive directional relationship between organizational commitment and organizational

citizenship behavior has been explored.

Key Words: Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavioor,

Outsourcing, IT, Information Technologies

vi

İÇİNDEKİLER

İTHAF ........................................................................................................................... viii

TEŞEKKÜR ................................................................................................................... ix

ÖZET ............................................................................................................................... iv

ABSTRACT ..................................................................................................................... v

TABLOLAR ................................................................................................................. viii

ŞEKİLLER ..................................................................................................................... ix

KISALTMALAR ............................................................................................................ x

1. GİRİŞ ........................................................................................................................ 1

2. LİTERATÜR TARAMASI ..................................................................................... 3

2.1 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI ............................................................ 3

2.1.1 Örgütsel Bağlılık Tanımı .......................................................................... 3

2.1.2 Örgütsel Bağlılık Boyutları ...................................................................... 4

2.1.3 Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler .................................................... 7

2.2 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI KAVRAMI ........................... 8

2.2.1 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Tanımı ................................................. 9

2.2.2 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları ........................................... 10

2.2.3 Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Etkileyen Faktörler ...................... 13

2.3 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK

ARASINDAKİ İLİŞKİ .............................................................................................. 15

2.4 DIŞ KAYNAK KAVRAMI ............................................................................ 16

2.4.1 Dış Kaynak Kullanımı Tanımı ............................................................... 16

2.4.2 Dış Kaynak Kullanımının Tarihsel Gelişimi ........................................ 17

2.4.3 Dış Kaynak Kullanımı Alanında Yapılan Çalışmalar ......................... 18

3. VERİ VE YÖNTEM .............................................................................................. 20

3.1 ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ ..................................................... 20

3.2 ARAŞTIRMANIN MODELİ VE HİPOTEZLERİ ..................................... 21

3.3 VERİ TOPLAMA YÖNTEMİ ...................................................................... 24

3.3.1 Örneklem Özellikleri .............................................................................. 24

3.3.2 Ölçeklerin Güvenirliği ve Geçerliliği ..................................................... 27

4. BULGULAR ........................................................................................................... 30

4.1 TANIMLAYICI BULGULAR ...................................................................... 30

vii

4.2 HİPOTEZLERİN TEST EDİLMESİ ........................................................... 37

5. TARTIŞMA ............................................................................................................ 53

6. SONUÇ ................................................................................................................... 59

KAYNAKÇA ................................................................................................................. 62

EKLER ........................................................................................................................... 68

EK 1: Tablo 1 Anket Soruları ............................................................................... 69

EK 2: Yüz Yüze Açık Uçlu Anket Soruları ......................................................... 70

EK 3: Tablo 2 Allen ve Meyer Örgütsel Bağlılık Ölçeği .................................... 71

EK 4: Tablo 3 Podsakoff ve Arkadaşları ÖVD Ölçeği ....................................... 72

ÖZGEÇMİŞ ................................................................................................................... 73

viii

TABLOLAR

Tablo 3. 1: Örneklem Özellikleri .................................................................................... 26

Tablo 3. 2: Örgütsel Bağlılık Güvenilirlik Analizi ......................................................... 28

Tablo 3. 3: ÖVD Güvenilirlik Analizi ............................................................................ 29

Tablo 4. 1: Örgütsel Bağlılık, ÖVD Boyutları ve İstihdam Biçimi Ortalama ve

Korelasyon Değerleri (n: 226) ........................................................................................ 31

Tablo 4. 2: İstihdam Biçimine Göre ÖB ve ÖVD Ortalama Değerler ............................ 38

Tablo 4. 3: Örgütsel Bağlılık ve ÖVD T-Testi ............................................................... 39

Tablo 4. 4: Örgütsel Bağlılık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ................................. 40

Tablo 4. 5: Duygusal Bağlılık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ............................... 41

Tablo 4. 6: Devamlılık Bağlılığı/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ........................... 42

Tablo 4. 7: Normatif Bağlılık/İstihdam Biçimi Regrasyon Analizi ................................ 43

Tablo 4. 8: ÖVD/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi .................................................... 44

Tablo 4. 9: Bilinçlilik/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ............................................ 45

Tablo 4. 10: Centilmenlik/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi...................................... 46

Tablo 4. 11: Diğerkâmlık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ...................................... 47

Tablo 4. 12: Nezaket/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ............................................. 48

Tablo 4. 13: Sivil Erdem/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ....................................... 49

Tablo 4. 14: Dış kaynak çalışanlar için ÖB/ÖVD İlişkisi ............................................... 50

Tablo 4. 15: Kadrolular için ÖB/ÖVD İlişkisi ................................................................ 51

Tablo 4. 16: Örgütsel Bağlılık Alt Boyutları ile ÖVD İlişkisi ........................................ 52

Tablo 5. 1: Hipotez Sonuçları ......................................................................................... 54

ix

ŞEKİLLER

Şekil 3. 1: Araştırma Modeli ........................................................................................... 22

Şekil 4. 1: Örgütsel Bağlılık Frekans Dağılımı ............................................................... 32

Şekil 4. 2: Duygusal Bağlılık Frekans Dağılımı ............................................................. 32

Şekil 4. 3: Devamlılık Bağlılığı Frekans Dağılımı.......................................................... 33

Şekil 4. 4: Normatif Bağlılık Frekans Dağılımı .............................................................. 33

Şekil 4. 5: ÖVD Frekans Dağılımı .................................................................................. 34

Şekil 4. 6: Bilinçlilik Frekans Dağılımı .......................................................................... 34

Şekil 4. 7: Centilmenlik Frekans Dağılımı ...................................................................... 35

Şekil 4. 8: Diğerkâmlık Frekans Dağılımı ...................................................................... 35

Şekil 4. 9: Nezaket Frekans Dağılımı ............................................................................. 36

Şekil 4. 10: Sivil Erdem Frekans Dağılımı ..................................................................... 36

x

KISALTMALAR

ÖVD : Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Diğ. : Diğerleri

1. GİRİŞ

İşletmeler, temelde piyasa değerini maksimize etmek ya da sosyal sorumluk amacıyla

devamlılıklarını sağlamaya çalışarak faaliyet gösterir. İşletmenin amaçlarını

gerçekleştirebilmesi için en önemli paydaş çalışanlarıdır. Çalışanların, işletme yani

örgütle ilişkisi ve örgütün amaçlarına yönelik katkısı çok önemlidir. Bu nedenle

örgütsel davranış çatısı altında insanların örgüt içerisindeki davranışları incelenmiş,

örgüt ve çalışan ilişkisi ile ilgili birçok çalışma ortaya koyulmuştur. Örgütsel bağlılık ve

örgütsel vatandaşlık davranışı iki temel örgütsel davranış konusudur. Çalışma

koşullarına bağlı olarak çalışanların örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı

düzeyleri de değişir. Çalışanın örgütle ilişkisi ve çalışma koşulları istihdam biçimi ile

belirlenir. Günümüz koşullarında işletmeler ana faaliyetlerine odaklanmak ve

maliyetleri düşürmek amaçlı bazı işletme faaliyetlerinde farklı istihdam biçimi

uygulayabilmektedir. Bu çalışma kapsamında çalışanların istihdam biçimi farklılığının

örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışını nasıl etkilendiği incelenmiştir.

İşletme fonksiyonlarını yerine getirmede önemli rol oynayan bilişim sistemleri

çalışanları içerisinde araştırma yapılmıştır. Çalışma ile bilişim çalışanlarının istihdam

biçimindeki dış kaynak ve kadrolu çalışan farklılığının örgütsel bağlılık ve örgütsel

vatandaşlık davranışına etkisi araştırılmıştır.

Örgütsel bağlılık tutumu üç ayrı boyutta ele alınmaktadır. Meyer ve diğerleri (1998)

tarafından yapılan bu sınıflandırma göre örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık, devamlılık

bağlığı ve normatif bağlılık olarak boyutlara ayrılmıştır. Örgütsel vatandaşlık davranışı

için ise Podsakoff ve diğerleri (1990) tarafından yapılan sınıflandırmaya göre

diğerkâmlık, centilmenlik, bilinçlilik, nezaket ve sivil erdem olmak üzere beş boyut

üzerinden araştırma yapılmıştır. Literatür taraması bölümünde örgütsel bağlılık, örgütsel

vatandaşlık ve dış kaynak kavramları ile ilgili yapılan çalışmalara değinilmiş ve bu

çalışmalar sonucunda elde edilen bilgiler ışığında kavramlar açıklanmaya çalışılmıştır.

Araştırmanın örneklem grubunu çoğunluğu telekomünikasyon sektöründe olmak üzere

farklı sektörlerdeki bilişim çalışanları oluşturmuştur. Online olarak yapılan ankete 87

adet dış kaynak 139 adet kadrolu olmak üzere 226 kişi katılım sağlamıştır. Anket

sonuçları SPSS yazılımı kullanılarak ortalama değerler, T-Testi ve regresyon analizi

2

sonuçlarına göre analiz edilmiştir. Sonuçlara göre, kadrolu çalışanların örgütsel bağlılık

ortalama değerinin dış kaynak çalışanlara göre yüksek olmasına rağmen, örgütsel

bağlılık ve alt boyutları üzerinde istihdam biçimin anlamlı etkilerini gösteren bulgular

elde edilememiştir. Bununla birlikte istihdam biçimimin örgütsel vatandaşlık davranışı

ile diğerkâmlık ve nezaket boyutları üzerinde anlamlı etkisi olduğunu gösteren bulgular

elde edilmiştir. Veri ve Yöntem bölümünde anket ve örneklem grubu hakkında detaylı

bilgi verilmiştir. Bulgular bölümde SPSS yazılımı ile elde edilen bulgular açıklanarak

Tartışma ve Sonuç bölümünde bulgular yorumlanmıştır. Bazı katılımcılarla yüz yüze

görüşmeler yapılarak elde edilen ek bilgilerle tartışma bölümü detaylandırılmıştır.

3

2. LİTERATÜR TARAMASI

Bu bölümde örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı ile dış kaynak kullanımı

hakkında yapılan çalışmalar özetlenmiş, araştırma konusu ile ilgili kavramlar geçmişte

yapılan çalışmalar ışığında açıklanmıştır.

2.1 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI

Örgütsel bağlılık kavramı ile ilgili olarak birçok araştırma yapılmıştır. Örgütsel bağlılık

kavramı, örgütlerin yapılarındaki ve çalışan davranışlarındaki değişimle birlikte

günümüze gelinceye kadar değişmiş ve gelişmiştir. Bu yüzden örgütsel bağlılık

davranışının tanımı değerlendirilen zaman, koşullar ve değerlendirenin uzmanlık

alanında göre farklılık gösterir. Tarihsel gelişim göz önünde bulundurularak, günümüz

şartlarına göre bir tanım ortaya koyulmaya çalışılacaktır. Ayrıca örgütsel bağlılık

kavramının boyutları ve etkileyen faktörler le ilgili yapılan çalışmalara değinilecektir.

2.1.1 Örgütsel Bağlılık Tanımı

Örgütsel bağlılık konusu, ilk olarak 1956 yılında Willian H. Whyte tarafından yazılan

The Organization Man kitabında ele alınmıştır. 1960’ lı yıllardan itibaren örgütsel

bağlılık ile ilgili çalışmalar hız kazanmıştır. Bu yıllarda yapılan tanımlamalara göre

örgütsel bağlılık, çalışan tarafından örgütte çalıştığı süre içerisinde sarf ettiği emek ve

vakit karşılığında kazanılan statü ve para gibi değerlerin kaybedilme korkusuyla oluşan

bağlılıktır (Becker 1960, s. 32). Çalışanın işyerine olan bağlılık gücüdür ve

ödüllendirme ile artış gösterir (Grusky 1966). Çalışanların, ihtiyaç ve isteklerini

karşılayacak sosyal ilişkilerle kişiliklerini birleştirerek, çalışılan örgüte enerji ve

sadakatlerini vermeye istekli olmalarıdır (Kanter 1968). Kişiyi örgütle özdeşleştiren,

örgüte karşı bir tutum veya yönelmedir (Sheldon 1971, s. 143). Örgütün içinde kalma

isteği, örgüt için çalışma isteği ve örgüt amaç ve inançlarına bağlılık unsurlarından

oluşan bir bütündür (Dubin ve diğ. 1975, ss. 411-421). Örgütün değer ve hedeflerini

4

benimsemek, bir parçası olmak için gayret göstermek ve güçlü bir aile ferdi gibi

hissetmektir (Steers 1977, s. 46). Örgütün amaç ve değerlerine yüksek düzeyde

inanılması, örgüt amaçları için güçlü çaba sarf etme isteği ve örgütte kalma arzusudur

(Mowday ve diğ. 1979). Örgütün hedef ve değerlerine inanmak ve kabul etmek, örgütün

çıkarına yönelik üst düzey performans gösterme arzusu ve yüksek düzeyde örgütün

üyesi kalma isteğidir. (Seel ve Knight 1987, s. 317). Çalışan tarafından örgütle kimlik

birliğine girme derecesi ve örgüt üyesi olarak kalma arzusudur. (Davis ve Newstrom

1989, s. 179). Örgüt ile kurulan güç birliğinin ve iş görenin kendisini örgütün bir parçası

olarak görmesinin ölçüsüdür (Schermerhorn ve diğ. 1994, s. 144). Kişinin bağlılığı ve

belirli bir örgüt ile girdiği kimlik birliğinin birleşik gücüdür diye tanımlanmaktadır

(Leong ve diğ. 1996, ss. 1345-1361). Örgüt ile arasında oluşturulmuş psikolojik bir

sözleşmedir. (McDonald ve Makin 2000, ss. 86).

Yapılan tanımlamalara göre örgütsel bağlılık farklı nedenlerle dayandırılmakta ve farklı

tutumlara bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Buna göre örgütsel bağlılık, çalışanın örgüt

hedefleri bilinciyle, örgütün çıkarları ile kendi çıkarlarını örtüştürerek, örgütte kalma

arzusu olarak tanımlanabilir.

2.1.2 Örgütsel Bağlılık Boyutları

Yapılan çalışmalara göre örgütsel bağlılık, özünde örgütte kalma arzusudur. Çalışan

duygusal, zorunlu, ahlaki, vb. farklı nedenlere örgütte çalışmaya devam etmek

isteyebilir. Yapılan tanımlarda da bağlılık nedenlerine bağlı farklılıklar söz konusudur

ve bu durum da zamanla örgütsel bağlılığın farklı boyutlarda ele alınmasına neden

olmuştur. Örgütsel bağlılıkla ilgili farklı sınıflandırmalar yapılmıştır. Yapılan

çalışmalarda Kanter (1968), devam, kenetlenme ve kontrol olarak örgütsel bağlılığı üç

boyutta ele almıştır. Etzioni (1975), ahlaki, hesapçı ve yabancılaştırıcı bağlılık olmak

üzere üç boyutta sınıflandırma yapmıştır. Bir başka yaklaşımda, örgütün amaç ve

değerlerini kabullenme ve benimseme, örgüte fayda sağlamak amacı ile dikkate değer

5

ölçüde yüksek gayret gösterme isteği olarak tutumsal, örgüt içerisinde kalma konusunda

şiddetli arzu duyma şeklinde davranışsal olarak sınıflandırılmıştır (Mowday ve diğ.

1982).

Örgütsel bağlılıkla ilgili birçok sınıflandırma mevcuttur fakat bu çalışma içerisinde

günümüzde genel kabul gören Meyer ve Allen’ in çok boyutlu sınıflandırması esas

alınacaktır.

2.1.2.1 Meyer ve Allen’ in çok boyutlu bağlılık sınıflandırması

Meyer ve Allen tarafından yapılan çalışmalara göre psikolojik bir boyuta sahip olan

örgütsel bağlılık, çalışanların örgütle ilişkisi ile gelişen ve örgütün sürekli bir üyesi

olma isteğini pekiştiren bir davranış olarak tanımlanmıştır (Meyer ve Allen 1996, s.

255).

Meyer ve Allen yaptıkları çalışmalarla, geçmişteki yaklaşımlar ve tanımlardan

yararlanarak örgütsel bağlılık sınıflandırmasını olgunlaştırmış ve 1984 yılında devam

bağlılığı ve duygusal bağlılık olarak ikiye ayırmıştır. Daha sonra bu ayrımlara normatif

bağlılık boyutunuda ekleyerek “Meyer ve Allen’in çok boyutlu bağlılık sınıflandırması”

modelini geliştirmişlerdir. (Meyer ve diğ. 1998).

2.1.2.1.1 Devam bağlılığı

Devamlılık bağlılığı, örgüte yatırım yapan çalışanların işletmeden ayrılmanın

beraberinde getireceği olumsuzlukları ve maddi kayıpları dikkate alması, bir zorunluluk

olarak işletmeye devam etmesi olarak tanımlanmıştır (Meyer ve Allen 1984). Meyer ve

Allen’ e göre devam bağlılığı kıdem ve iş alternatifleri azlığı nedeniyle oluşur ve

işyerindeki verimliliğe olumlu şekilde katkıda bulunmaz. Wasti (2000) tarafından

devam bağlılığının örgüte yapılan yatırımlar ve alternatif azlığı olmak üzere iki alt

6

boyutta değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Wasti’ ye (2000) göre alternatif

azlığı bir bağlılık tipi değil, bağlılığı oluşturan bir etmendir ve devamlılık bağlılığını

örgüte yapılan yatırımlar alt boyutu daha doğru bir şekilde yansıtmaktadır.

2.1.2.1.2 Duygusal bağlılık

Meyer ve Allen’ e göre duygusal bağlılık örgüt ile bireyin özdeşleşme ve bütünleşme

derecesidir. Birey duygusal olarak kendi tercihleriyle işletmede kalır. Duygusal bağlılığı

kuvvetli olanlar örgütte kalmaya ihtiyaç duyduklarından değil, gerçekten kalmak

istedikleri için devam ederler (Meyer ve Allen 1990). Başarılı hissetme ve rahat

hissetme ihtiyacı birey açısından duygusal bağlılığı etkileyen faktörlerdir (Meyer ve

Allen 1984). Duygusal bağlılığı olan bireyler kendilerini örgütün bir parçası olarak

görürler ve örgüt için özveride bulunmaya hazırdırlar. Örgütsel amaç ve değerlere

inanıp güçlü şekilde kabul ederek, örgüt için daha fazla çalışmaya gönüllü olma ve

örgütte devamlılık sağlama konusunda güçlü bir arzunun varlığı olmak üzere üç önemli

unsuru vardır (Porter ve diğ. 1974, s. 604).

2.1.2.1.3 Normatif bağlılık

Normatif bağlılıkta birey, ahlaki değerlerle ilişkili olarak örgüte bağlılık hissi duyar.

Etik, ahlaki ya da değer bağlılığı olarak da adlandırılmaktadır. Ahlaki açıdan doğru

bulunmadığı için ve ayrılmanın gerekli olmadığını düşünülerek örgüte bağlılık hissedilir

(Meyer ve Allen 1997, s. 11). Normatif bağlılık boyutu, çalışanın örgüte karşı

sorumluluk ve yükümlülüklerini gözeterek örgütte kalmak için zorunluluk hissetmesi

olarak oluşmuştur. (Wasti 2002, s.526). Birey kişisel yararı için ya da kendi isteğiyle

değil, doğru ya da ahlaki olduğunu düşündüğü için örgüte bağlılık duyar. Çalışanların

kişisel bağlılık kıstasları ile ilişkili olan normatif bağlılığa yönelik çok fazla araştırma

yapılmamıştır ve ne gibi özgün sonuçlar doğurduğu kesin değildir. (Wasti 2000).

7

2.1.3 Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler

Örgütsel bağlılık, işveren, örgüt çalışanı, örgüt ve çevre ile ilişkili birçok özellik ve

faktörden olumlu ya da olumsuz etkilenebilir. Bu faktörlerle ilgili birçok araştırma

yapılmış ve örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler sınıflandırılarak ele alınmış ve olumlu

veya olumsuz etkileri incelenmiştir. Örneğin, Mowday ve diğ. (1982) faktörlere yönelik

yaptıkları sınıflandırmada çalışanların örgüte bağlılık düzeylerinde etki eden faktörleri;

kişisel özellikler, rol ve iş özellikleri, yapısal özellikler ve iş deneyimi ve çalışma ortamı

olmak üzere dört başlık altında incelemişlerdir. Bu çalışmaya paralel olarak diğer

çalışmalardaki sınıflandırmalara göre de örgütsel bağlılığa etkileyen faktörlerin dört

başlık altında ele alınabilir.

2.1.3.1 Bireysel faktörler

Mowday ve diğ. (1982) bireysel faktörleri demografik özellikler, çalışma ve iş hayatına

ilişkin faktörler olmak üzere iki alt başlıkta ele almışlardır. Demografik faktörler, yaş,

cinsiyet, eğitim düzeyi, kıdem, bireyin psikososyal özellikleri, başarı güdüsü, kontrol

odağı, içsel isteklendirme, çalışma değerleri, merkezi yaşam ilgisi gibi başlıklardan

oluşmaktadır. İş ve çalışma hayatına ilişkin faktörler ise, başarı arzusu, katılımcı

değerler ve çıkarcı değerler olarak ifade edilmektedir (Aven ve diğ. 1993, s. 64).

2.1.3.2 İş ve role ilişkin faktörler

Lydon (1997, ss. 104-113) iş ve role ilişkin faktörleri, işin içeriği, işin kapsamı, rol

çatışması ve rol belirsizliği olarak belirtmiştir. Katılımcı yönetim, ödüllendirme

sistemleri, aşırı iş yükü, iş stresi, grup bilinci, yetkilendirme ve otonomi sistemleri,

öğrenme fırsatı da yapılan çalışmalarla bu faktörlere dâhil edilmiştir (Hartline ve diğ.

2000, Dessler 1999, Gilbert ve Ivancevich 1999).

8

2.1.3.3 İş deneyimi ve çalışma ortamına ilişkin faktörler

İş deneyimi ve çalışma ortamına ilişkin faktörler yapılan çalışmalarda sosyalleşme

süreci, personel ve yönetici arasındaki ilişkiler, örgütsel iklim, örgütün güvenirlik

düzeyi, iş tatmini olarak incelenmiştir. (Rosa ve diğ 2001, Gilbert 1999, Meyer ve Allen

1988).

2.1.3.4 Örgüt yapısına ilişkin faktörler

Yapılan çalışmalarda örgüt büyüklüğü, kontrol derecesi, sendikalaşma oranı, örgüt

imajı, toplam kalite yönetimi uygulamaları, esnek çalışma saatleri, ücret sistemi ve

kariyer imkânları, çalışanların örgütsel etik algılamaları gibi faktörlerin örgütsel

bağlılığa etkisi incelenmiştir. (Schwepker 2001, Hartline ve diğ. 2000, Snape ve diğ.

2000, Scandura ve Lankau 1997, Mathieu ve Zajac 1990).

2.2 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI KAVRAMI

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı literatüre kavram olarak örgütsel bağlılık kavramından

daha sonra girmesine rağmen bu davranışın günümüzdeki tanımına atıfta bulunan

çalışmalar daha eskilere uzanmaktadır. Bu bölümde örgütsel vatandaşlık kavramının

tarihsel gelişimine değinilerek, boyutları ve etkileyen faktörler açıklanmaya

çalışılacaktır. Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı ÖVD olarak kısaltılarak ifade

edilecektir.

9

2.2.1 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Tanımı

Örgütsel vatandaşlık davranışı ile yapılan çalışmalar 1980’ li yıllarda literatüre

girmesine rağmen ekstra rol (Barnard 1938) ve fazladan rol (Katz ve Kahn 1966)

ifadeleriyle ilk kez 1930’ lu yıllardan itibaren davranışın özelliklerinden bahsedilmiştir.

ÖVD kavramını ilk kez kullanan Bateman ve Organ (1983), tanımlı rollerin üzerinde

gönüllü olarak sergilenen ve örgüt açısından olumlu sonuçlar doğuran davranışlar

olarak tanımlamışlardır. Vatandaşlık, ülke ya da benzeri bir kurumun parçası olmayı

ifade eder. Askerler için vatandaşlık duygusu en üst düzeydedir ve ait olunan ülkenin

devamlılığı her şeyden önemlidir. Bu bakımdan ÖVD kavramı iyi asker sendromu

olarak ifade edilmiştir (Bateman ve Organ 1983). Başka bir bakış açısına göre davranış

bireylere, gruplara ya da örgütlere yönelik olarak işlevsel nitelikte gerçekleştirilebilir

(Schnake 1991). Yardım etme güdüsünün tetiklenmesiyle de ÖVD sergilenebilir, örgüte

yardım etme davranışı sergileyenler örgüt içerindeki dürüstlük ve adalete inanırlar,

bireylere yardım etme davranışı sergileyenlerde yapıları gereği bunu yaparlar (McNeely

ve Meglino 1994, s. 836). Örgütsel bağlılık hakkında önemli çalışmalar yapan ve

günümüzde genel kabul gören örgütsel bağlılık boyutlarını ortaya koyan Meyer ve

Allen (1997)’ e göre ÖVD, çalışanın görev ve sorumlulukları dışında yerine getirdiği

davranışlardır. Çalışanın örgütün biçimsel olarak belirlediği zorunlulukların ötesinde

beklenenden daha fazlasını yapmasıdır (Greenberg ve Baron 1997). Yapılan

çalışmalarda ÖVD için ödüllendirme ve cezalandırmadan etkilenmediği belirtilmiştir

ama Greenberg ve Baron (1997)’ a göre ödüllendirme de dolaylı olarak bu davranış

dikkate alınır. Organ (1988)’ da yaptığı çalışmalarda garanti edilebilir olmamakla

birlikte ödüllendirme etkisine değinmiştir fakat çalışan bu beklenti ile davranışı

sergilemez.

Yapılan tanımlardan çıkarımda bulunularak ÖVD, tanımlı görev ve sorumlulukların

ötesinde, gönüllü olarak ödül beklentisi olmadan sergilenen, örgütün hedeflerine

ulaşmasına katkı sağlayan davranışlar olarak tanımlanabilir.

10

2.2.2 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları

Örgütün amaçlarını gerçekleştirmesi için rol tanımlarının ötesinde ve üzerinde davranış

sergileyen örgütün amaçlarına hizmet eden ÖVD, örgüt çalışanları tarafından farklı

boyutlarda sergilenebilir. Davranışın sergileniş boyutlarına ilişkin literatürde birçok

çalışma yapılmış, davranış günümüzde temelde dokuz boyuta ayrılmıştır. Bu boyutlar;

Diğerkâmlık, Bilinçlilik, Nezaket, Sivil Erdem, Centilmenlik, Fonksiyonel Katılım,

Savunmacı Katılım, İtaat, Dile Getirme olarak ifade edilebilir. Bu çalışma kapsamında

tüm kavramlar açıklanacak olmakla birlikte Organ (1988) tarafından belirlenen

Diğerkâmlık, Bilinçlilik, Nezaket, Sivil Erdem ve Centilmenlik olmak üzere beş boyut

ölçek olarak kullanılacaktır.

2.2.2.1 Diğerkâmlık

Bu boyuttan ilk defa Smith ve diğ. (1983) bahsetmiştir. Organ (1988), diğer bir ifadeyle

özverili olma davranışını, örgütle ilgili görev ve karşılaşılan sorunlarda diğer örgüt

bireylerine gönüllü olarak yardım etmek olarak tanımlamıştır. Daha sonra yapılan

çalışmalarda da diğerkâmlık boyutu “yardım etme” şeklinde ifade edilmiştir (Moorman

ve Blakely 1995, Van Dyne ve Lepine 1998).

2.2.2.2 Bilinçlilik

Boyuttan yine ilk olarak Smith ve diğ. (1983) bahsetmiştir. Türkçe literatürde bu

boyuttan vicdanlılık ya da öz disiplin olarak bahsedilmektedir fakat Organ (1988)

yaptığı davranış incelemelerinde “üstün görev bilinci” ifadesinin daha uygun olduğunu

belirtmiştir. Daha soran yapılan çalışmalarda “itaat” ve “kişisel endüstri” benzer

boyutlar olarak karşımıza çıkmaktadır (Moorman ve Blakely 1995). Çalışan kendi rol

gereklerinden daha fazlasını isteğe bağlı olarak sergiler, örgüte katılım, iş zamanını

verimli kullanma, kurallara ve yönetmeliklere uyma konusuna ekstra özen gösterir

(Organ 1988).

11

2.2.2.3 Nezaket

Çalışanın, kendisiyle ilgili olmayan bir problem oluşmadan önce, iyi niyetli olarak

problemin ortaya çıkmasını engelleme amacıyla diğer çalışan ya da yöneticilerini

uyarmak ve çözüme yardımcı olmak olarak tanımlanabilir (Organ 1988, Podsakoff ve

diğ. 1990).

2.2.2.4 Sivil erdem

Bireylerin inisiyatif alarak organizasyonun gelişimine destek verme amacıyla örgütle

ilgili konularda tartışma, sorunlara çözüm önerisi getirme ve alınan kararlara katılım

şeklinde ifade edilebilir, birey organizasyonun gelişimine destek sağlamak amacıyla

kendisinden istenmediği halde kendisini geliştirecek faaliyetlerde bulunur (Organ

1988). Sivil erdem boyutu örgütün politik yaşamına sorumlu ve aktif olarak katılma

olarak tanımlanmıştır (Podsakoff ve diğ. 1990).

2.2.2.5 Centilmenlik

Organ ve Bateman (1983) centilmenlik davranışını, işe ilişkin kaçınılmaz sorunları ve

zorlukları şikâyet etmeden kabul etme ve bu durumu iş verimliliğine yansıtmamak

olarak tanımlamışlardır. Çalışan içinde bulunduğu ülkenin ya da sektörün çalışma

koşullarına bağlı olarak kaçınılmaz olan sorunları kabullenerek faaliyetlerine

motivasyonunu kaybetmeden devam eder. Centilmenlik, kişilerin yapmaktan

kaçındıkları faaliyetleri içermektedir (Organ, 1988). Birey örgüt içerisinde herhangi bir

gerilime veya tartışmaya neden olabilecek olumsuz davranışlardan kaçınır (Podsakoff

ve diğ. 1990).

12

2.2.2.6 Fonksiyonel katılım

Belirli görevlerde gönüllü olarak yer alma, önemli işleri tamamlamak için mesai dışı

çalışma davranışlarıyla gözlemlenebilir (Dyne ve Diğ. 1994.ss. 765-802). Çalışan

gönüllü olarak ek görevler ve fazla mesaiyi kabul eder.

2.2.2.7 Savunmacı katılım

Örgütü geliştirme adına, tartışmacı olarak, öneriler ve yenilikler yapılarak, diğer

çalışanları buna teşvik etme şeklinde tanımlanabilir (Van Dyne ve diğ. 1994). Çalışanlar

bu davranışla diğer kişilerin katılımını da teşvik ederek, sadece kendileri için değil örgüt

çıkarları için düşünmeleri gerektiğini belirtirler. Moorman ve Blakely (1995) bu

boyuttaki davranışları “kişisel inisiyatif” olarak ifade etmişlerdir.

2.2.2.8 İtaat

Örgütün çıkarlarını gözeterek örgüte sadakat gösterme olarak tanımlanabilir (Graham

1991). Örgütsel itaat boyutuna göre çalışan, başkalarının yönlendirme ve denetimine

gerek olmaksızın, dürüst bir bağlılıkla, örgütün prosedür, kural ve yönetmeliklerine

içselleştirerek uyar (Podsakoff ve diğ. 1990).

2.2.2.9 Dile getirme

Sadece eleştirerek değil aynı zamanda geliştirme amaçlı yapıcı sorgulamalarla

destekleyici nitelikteki davranışlardır (Van Dyne ve diğ., 1995). Çalışan sorunları dile

getirirken hem çözüm bulma amacı hem de örgüt faaliyetlerini düzeltme amacı güder,

kişisel çıkar gözetmez.

13

2.2.3 Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Etkileyen Faktörler

ÖVD’ nı etkileyen faktörler, yapılan çalışmalar sonrasında gruplanarak ele alınmıştır.

Van Dyne ve diğ. (1994), kişisel, işyerindeki durumsal ve konumsal faktörler olmak

üzere üç gruba ayırmışlardır. Podsakoff ve diğ. (2000) ise ÖVD etkileyen faktörleri dört

grupta ele almıştır. Bu faktörler bireysel özellikler, görev özellikleri, örgütsel özellikler

ve liderlik özellikleridir. Başka bir modelde ise iş, görev, liderlik, örgütsel ve çalışan

özellikleri şeklinde gruplanmıştır (Bolino ve diğ. 2003). ÖVD’ nı etkileyen faktörler, bu

çalışma dâhilinde kişisel, örgütsel ve işe ilişkin olmak üzere iki grupta açıklanacaktır.

Örgütsel bağlılıkla ilişkili olarak ÖVD ayrı bir başlıkta ele alınacaktır.

2.2.3.1 Kişisel faktörler

Kişisel faktörler, fizyoloji, psikoloji ve sosyoloji gibi birçok alanda incelenmiş, çok

geniş bir yelpaze içerisinde tespitler yapılmıştır. Sosyal psikoloji alanında yapılan

çalışmalarda olumlu ruhsal özelliklere sahip kişilerin daha çok ÖVD gösterdikleri ve

çalışanların olumlu ruh hallerinin sağlandığı hallerde bireylerin diğerkâm

davranışlarında artma olduğu belirlenmiştir. (Smith ve diğ. 1983). Kişisel özelliklerde

ÖVD davranışı üzerinde etkilidir. Dışa dönük özelliğe sahip bireyler, sosyal uyaranlara

ve dış çevrelerine karşı daha duyarlı oldukları için örgütsel vatandaşlık davranışlarını

göstermeye daha çok eğilimlidirler (Smith ve diğ 1983). İçsel güdülerle tetiklenen ve

bireyi harekete geçmeye yönelten bir takım ihtiyaçlar söz konusudur. Bu ihtiyaçlardan

başarma gereksinimi sosyal kabul ihtiyacının rol gereklerini aşan ÖVD’ larına neden

olabileceği saptanmıştır (Schnake 1991). Bu tespit Maslow (1943)’ un ihtiyaçlar

hiyerarşisi ile örtüşmektedir. Bunlarla birlikte yaş ile ÖVD arasında direk ilişki

kurulamamıştır. Yaş artışının da olumlu etkilediği kıdem artışıyla işverene olan güven

ve bağlılık artmakta, bu artışa bağlı olarak daha fazla yükümlülük hisseden birey görevi

dışında daha fazla aktivite üstelenerek ÖVD sergilemektedir (Morrison 1994). Organ ve

Ryan, “anlaşabilirlik”, “vicdanlılık”, “olumlu ve olumsuz duygusallık” gibi kişilik

14

faktörlerinin insanları, iş arkadaşları ve yöneticileri karşısında belirli yönelmelere

hazırlayacağını iddia etmektedirler. Bu yönelmelerin de insanların maruz kalacakları

tutum ve davranışları, tatmin edici, adil, destekleyici ve bağlılığa değer bulup

bulmamalarında etkili olabileceğini söylemektedirler. Dolayısıyla kişilik faktörleri

doğrudan sebep olarak değil, ancak örgütsel vatandaşlık davranışına dolaylı katkıda

bulunan faktörler olarak görülebilir (Organ ve Ryan, 1995: 776). Ayrıca Lovell ve diğ.

(1999) diğerkâmlık ve yardım severlik davranışlarının kadınlarda erkeklere göre daha

fazla olduğunu gösteren çalışmalar yapmıştır.

2.2.3.2 Örgüt ve işe ilişkin faktörler

Örgütsel vatandaşlık davranışının sergilenmesinde kişisel faktörler yanında ortamsal,

çevresel ve işe ilişkin faktörlerin etkisi görülmektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışını

etkileyen işe ilişkin faktörlerden olan işe karşı tutumlar ve iş tatmini arasındaki ilişkiye

Bateman ve Organ (1983) dikkat çekmişlerdir. Moorman (1991) ve Organ (1988)

çalışanın örgütsel adalete ilişkin algılamalarının ÖVD güdülediğini vurgulamışlardır.

Örgütsel kültürün, ÖVD’ şına etkileri gösteren çalışmalar mevcuttur (Schein 1990).

Örgüt, kaliteli ürün ve servislere değer verirse çalışanın yüksek kaliteye neden olacak

davranışlar sergilediği, örgüt katılıma önem verirse bağlanma ve katılımcı davranış

sergilediği görülmüştür (Van Dyne ve diğ. 1994). Örgütün önem verdiği davranışlar,

örgüt çalışanları tarafından da önemsenmektedir. Örgütlerin yapılarının da ÖVD etkisi

üzerine tespitler olmuştur. Bürokrasinin daha az olduğu örgütlerde ÖVD sergilenmesi

daha çokken, bürokratik örgütlerde ise engellenmektedir (Podsakoff ve MacKenzie

1995). Vatandaşlık davranışlarının görev özellikleri de etkili bir değişkendir. Görev

özellikleri genel olarak görev geri bildirimi, görev rutinliği ve içsel olarak tatmin edici

görevler olmak üzere üç biçimde ele alınabilir. Görev geri bildirimi ve içsel olarak

tatmin edici görevler vatandaşlık davranışlarıyla aynı yönlü ilişki içindedir, görev

rutinliği ileyse ters yönlü ilişki vardır (Podsakoff ve diğ. 2000). Lider kontrolü dışındaki

ödüller, algılanan örgütsel destek ve grup uyumu değişkenleri örgütsel özellikler ile

15

vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkilere etki etmektedir. Algılanan örgütsel destek

ve grup uyumu değişkenleri ile vatandaşlık davranışlarına aynı yönlü etki etmekte iken;

lider kontrolü dışındaki ödüller değişkeni ile olan ilişkiler ters yönlüdür (Podsakoff ve

diğ. 2000). ÖVD açıklanmasında lider tutumu ve davranışlarının etkileri de

görülmüştür. Liderlerinden daha çok destek göreceğine inanan çalışanlar liderlerine

daha fazla güvenerek daha üretken olurlar, buna bağlı olarak iş tatmini artar, iş tatmini

artışına bağlı olarak da ÖVD artar (Podsakoff ve diğ. 2000). Lider davranışlarının ÖVD

üzerindeki etkisi buna benzer çalışmalarla gösterilmiştir.

2.3 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK ARASINDAKİ

İLİŞKİ

Tutumların davranışlara neden olduğu düşünülerek, kavramların oluşumundan

günümüze kadar geçen dönemde örgütsel bağlılık tutumunun, örgütsel vatandaşlık

davranışını tetikleyebileceği yönünde araştırmalar yapılmıştır. Bu açıdan ÖVD ile

örgütsel bağlılık arasındaki ilişki bireyin bağlılığı nasıl algıladığına göre değiştiği

söylenebilir (Podsakoff ve diğ. 1990). Örgütsel bağlılık ve ÖVD hakkında önemli

çalışmalar yaparak, bu iki kavram hakkında yazında genel kabul görmüş sonuçlar elde

etmiş olan Meyer ve Allen (1990) tarafından belirlenmiş örgütsel bağlılık boyutlarından

duygusal bağlıkla ÖVD arasında pozitif ilişki olduğunu gösteren birçok çalışma

mevcuttur (Meyer ve diğ. 1993, Morrison 1994, Organ ve Ryan 1995). İş tatmini,

algılanan adalet ve örgütsel bağlılığın ÖVD’ nın bir belirleyicisi olduğu tespit edilmiştir

(Schappe 1998) . Shore ve Wayne (1993) ise yaptığı çalışmalarda örgütsel bağlılık ve

ÖVD arasında negatif ilişki olduğunu ifade etmiştir.

İki kavram arasında ilişki tespit edilememiş çalışmalar da mevcuttur. Williams ve

Anderson (1991) ve Tansky (1993) yaptığı çalışmalarda örgütsel bağlılık ve ÖVD

arasında bir ilişki tespit edememiştir. Sonuç olarak günümüze kadar yapılmış olan

teorik ve deneysel çalışmaların büyük çoğunluğunda örgütsel bağlılık ile ÖVD arasında

16

pozitif bir ilişki oldu görülmüş ve genel olarak örgütsel bağlılık, ÖVD’ nın ortaya

çıkmasında iş tatmininden sonra ikinci önemli faktör olarak ele alınmıştır.

2.4 DIŞ KAYNAK KAVRAMI

Bu bölümde dış kaynak (outsource) kavramının tanımı ve tarihsel gelişimi ele

alınacaktır. Çalışma kapsamında ele alınan bilişim sektöründe dış kaynak kullanım şekli

açıklanmaya çalışılacaktır.

2.4.1 Dış Kaynak Kullanımı Tanımı

Dış kaynak ile ilgili tanımlamalar benzerlik göstermekle birlikte taşeron, sözleşmeli

çalışan gibi kavramlarla ayrıştırılmasında zorlanılmaktadır. Taşeron, proje niteliğinde

belirli bir zamanda gerçekleştirilip tamamlanan işler için geçici süre kullanılır, dış

kaynak ise devamlılık gösteren faaliyetleri yerine getirir ve uzun süreli olarak şirketin

devam eden faaliyetlerinden birini gerçekleştirir. Bununla birlikte sözleşmeli çalışan ise

aynı şirket bünyesinde farklı bir statüde çalışır, dış kaynak gibi başka bir şirket adına

çalışmaz.

Dış kaynak kavramı ilk kez 1980’ li yıllarda kullanılmaya başlamıştır. 1990’ lı yıllardan

itibaren kullanımı hız kazanmıştır. Basit anlamda işletmedeki bazı işlerin başka

işletmeler tarafından yapılması olarak tanımlanabilecek dış kaynak kullanımı,

işlemenin, kendi faaliyet alanına odaklanarak, temel faaliyet alanı dışında kalan

faaliyetleri bu konuda uzman işletmelere belirli standartlar ve kalite ölçütleri dahilinde

devretmesidir (Quinn 1999). Lacity ve Hirschheim (1993, s.74) tarafından yapılan tanıma

göre; işletme içinde üretilen bir mal veya hizmetin dışarıdan tedarik edilmesidir. Greaver

(1999, s.3) ise dış kaynak kullanımını, işletmenin karar haklarını ve devamlılık arz eden

bazı içsel faaliyetlerini, belirli bir anlaşmaya bağlı olarak dışarıdaki işletme veya işletmelere

devretmesi olarak tanımlamaktadır.

17

Başka şirket adına, uzun süreli, belirli bir hizmet veya ürün gibi anahtar kelimeler

ışığında, bu çalışmanın kapsamındaki bilişim sektöründeki kullanım şeklide dikkate

alınarak dış kaynak kullanımı, bir şirketin temel faaliyetlerine odaklanmasını sağlamak

amacıyla, temel faaliyetleri dışında kalan işletme içi faaliyetlerin alanında uzman başka

şirketler tarafından, uzun süreli ve sözleşmeler dahilinde belirlenmiş standartlara göre

yerine getirilmesi olarak tanımlanabilir.

2.4.2 Dış Kaynak Kullanımının Tarihsel Gelişimi

Dış kaynak kullanımı, geçmişte taşeronluk, geçici işçilik gibi benzer boyutlarda

uygulama alanı bulmasına rağmen bilgi teknolojilerin gelişmesine paralel, işletme

fonksiyonlarındaki değişimle birlikte, ekonomik durgunluğun sona ermesiyle 1980’ li

yıllardan itibaren hız kazanmıştır. Teknolojik gelişmeler, bilgi teknolojilerindeki

ilerleyişe bağlı kazanılan yeni yetenekler, buna bağlı artan rekabet şartları, işletmeleri

daha dinamik ve esnek bir yapıya sahip olmaya zorlamıştır. İşletmeler yüksek rekabet

olan piyasada var olabilmek ve kendi faaliyet alanına yoğunlaşmak için bazı

operasyonel faaliyetleri uzman dış kaynak çalışanlara verme yoluna gitmişlerdir (Koçel

1989). ABD, II. Dünya Savaşı sürecinde yönetim bilişim sistemlerindeki ihtiyaçları için

dış kaynak çalışanlardan sağlamış, yine 1980’ li yılların sonlarına doğru özellikle bilgi

sistemlerinin konusunda uzman şirketlere devredilmeye başlanmasıyla, kavramsal

olarak yerini sağlamlaştırmıştır.

1990’ lı yıllardan itibaren işletmeleri yönetim ve organizasyon yapısında olan

değişimlerle 2000’ li yıllardan itibaren işletmelerin rekabet edebilmesi ve ayakta

kalabilmesi için dış kaynak kullanımına yönelim önemli ölçüde artmıştır. Konusunda

uzman dış kaynak sağlayıcı firmalara talep hızla artmaktadır. ABD’ de dış kaynak

kullanım faaliyeti için 1999 yılında 240 milyar dolarlık, 2000 yılında 350 milyar

dolarlık harcama gerçekleşmiştir (Gilley ve Rasheed 2000).

18

Yaygınlaşmasının temelinde şirketlerin temel faaliyetlerine odaklanarak rekabet gücünü

arttırması yatan dış kaynak kullanımı, konusunda uzman firmalara lojistik, yiyecek

hizmetleri, güvenlik hizmetleri, insan kaynakları hizmetleri ve bilgi sistemleri gibi

destekleyici işletme faaliyetlerinin aktarılmasıyla hızla artmaktadır.

2.4.3 Dış Kaynak Kullanımı Alanında Yapılan Çalışmalar

Geçmişte istihdam biçiminin örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkisine yönelik

çeşitli çalışmalar yapılmıştır fakat çalışmalarda genellikle çalışanların şirket

bünyesindeki istihdam şeklindeki farklılıklara göre incelemeler yapılmıştır.

Zorlutuna (2012) tarafından yapılan yüksek lisans tezi çalışmasında Soma ilçesinde

bulunan termik santralde kadrolu çalışanlar ile taşeron çalışanların iş tatmini ve

motivasyon değişkenleri üzerindeki etkisi incelenmiştir. İnceleme sonucunda

beklenenin aksine taşeron çalışanın iş tatmini yüksek çıkmıştır. Motivasyon değişkeni

açısından da anlamlı bir fark bulunamamıştır.

Otel işletmelerinde dış kaynak kullanımının örgütsel bağlılık ve iş doyumunu etkisinin

incelendiği Tekbalkan (2010) tarafından yapılan çalışmada, taşeron olarak istihdam

edilen otel çalışanlarının örgütsel bağlılık ve iş doyumumun otelin kadrolu çalışanlarına

göre daha düşük olduğu gözlemlenmiştir.

Kadrolu ve sözleşmeli öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyine ilişkin yapılan

karşılaştırmada, MEB bünyesinde kadrolu öğretmenlerden farklı şekilde istihdam edilen

sözleşmeli öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri daha düşük bulunmuştur (Doğruöz

2009). Budak (2009) tarafından yapılan çalışma da ise ilköğretim okulunda görev yapan

kadrolu ve sözleşmeli öğretmenlerin örgütsel bağlılığına ilişkin çalışmada ise tam tersi

sonuçlar elde edilmiştir fakat çalışma yapılan öğretmen grubu içerisinde o dönem için

19

avantaj sağlayan motivasyon düzeyini arttırıcı durumların olmasının etkili olduğu

düşünülebilir.

İncelenen sektörlerde belirli bir örgütsel faaliyetin tümünün taşeron yoluyla yada örgüt

bünyesinde ama farklı statüde istihdam edilerek karşılanması söz konusudur. Dış

kaynak olarak çalışmanın yani çalışanın başka bir şirket adına, mevcut şirket

çalışanlarıyla birlikte aynı ortamda ve aynı işleri yaparak faaliyet göstermesinin örgütsel

bağlılık ve ÖVD üzerine etkisi üzerine yeterince çalışma olmadığı tespit edilmiştir. Dış

kaynak kullanımı 2000’ li yıllardan itibaren Dünya’ da ve Türkiye’ de hızla artış

göstermiştir. Çalışanın örgütle ilişkisinde önemli rol oynayan istihdam biçimindeki bu

değişimin örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerinde de etki oluşturacağı muhtemeldir.

Türkiye’ de özellikle bilişim sektöründe tercih edilen dış kaynak kullanımının örgütsel

bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkisinin incelenmesi yazına önemli katkı sağlanacaktır.

20

3. VERİ VE YÖNTEM

Bu kısımda araştırma amacı, önemi ve yöntemi açıklanacaktır. Kuramsal çerçeve

dâhilinde oluşturulan hipotezler ve hipotezleri kanıtlamak için yapılan araştırmaya ait

veri toplama ve analiz yöntemleri ayrı başlıklar altında detaylandırılacaktır.

3.1 ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ

Uygulama alanının genişliğine bağlı olarak ve analiz yaklaşımına göre örgütsel bağlılık

ve ÖVD üzerine birçok araştırma yapılmış ve birçok tespitlerde bulunulmuştur. Bu

araştırmalara rağmen gelişen ve değişen piyasa koşulları ve iş alanlarında uygulanan

yeni yöntemlerle birlikte bu davranışlara etki eden yeni parametreler oluşmuş veya daha

önce yapılan çalışmaların yeni koşullara göre yeniden yapılma ihtiyacı doğmuştur.

Örneğin örgüt kültürünün örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkisi örgütlerin ve

çalışanların zamanla kaçınılmaz olan kültürel değişimine bağlı olarak değişecektir.

Toplumlar dünyada olan olaylara, gelişmelere ve değişimlere bağlı olarak değişirler ve

bu değişim toplum kültürüyle birlikte örgüt kültüründe de değişim etkisi yaratır.

Örneğin Birinci ve İkinci Dünya Savaşları toplumlar üzerinde ciddi değişikler meydana

getirmiş, savaş sonrası toparlanma ve yeniden kalkınma planlarına bağlı olarak örgütler

yeniden şekillenmiştir.

Bu çalışma kapsamında Türkiye’ de özellikle son on yıl içerisinde örgütler içerisinde

yükselen bir uygulama alanı bulan dış kaynak kullanımının örgütsel bağlılık ve ÖVD

üzerine etkisi incelenmiştir. Aynı zamanda örgütsel bağlılık üzerinde oluşan değişimin

ÖVD üzerindeki etkisi de ele alınacaktır. Çalışmada dış kaynak kullanımının örgütsel

bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkisi, örgütsel bağlılık kaynaklı ÖVD üzerindeki dolaylı

etkisi, dış kaynaklar ve kadrolu çalışanlar açısından incelenmiştir.

21

Türkiye’ de istihdam biçiminin örgütsel bağlık ve ÖVD üzerindeki etkisi üzerine

yeterince çalışma yapılmadığı görülmektedir. Yapılan çalışmalar daha çok örgütün

kendi bünyesinde çalıştırdığı personelin istihdam biçiminin farklılığına göre yapılmıştır

ve ÖVD üzerine yapılan çalışmalar yok denecek kadar azdır. Örneğin, Zorlutuna

(2012), Tekbalkan (2010), Doğruöz (2009), Budak (2009) yaptıkları yüksek lisans tezi

kapsamında otel işletmelerinde ve eğitim alanında istihdam biçimine göre örgütsel

bağlılık tutumunu incelemişlerdir. Tekbalkan (2010) tarafından yapılan çalışmada farklı

bir şirkete bağlı olarak istihdam edilen dış kaynak çalışanlar yer almıştır. Diğer

çalışmalarda aynı kurum bünyesinde farklı statüdeki çalışanlar ya da taşeron çalışanlar

incelenmiştir. İncelenen örneklerde yapılan işler ya tamamen taşerona verilmektedir ya

da aynı iş aynı kurum altında farklı statüde çalışanlara yaptırılmaktadır. Bu çalışma

kapsamında farklı bir şirkete ait olan çalışanlar, aynı işi yapan kadrolu personelle

birlikte dış kaynak olarak istihdam edilirse oluşturacağı sonuçlar tespit edilmeye

çalışılmıştır. Yapılan çalışma, son yıllarda Türkiye açısından önem arz eden ve dikkate

alınması gereken bir gelişim alanı olan bilişim sektöründe tercih edilen dış kaynak

kullanımının örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerinde etkisinin belirlenmesi açısından

önemlidir.

3.2 ARAŞTIRMANIN MODELİ VE HİPOTEZLERİ

Araştırma kapsamında bilişim sektöründe dış kaynak kullanımının, dış kaynak

çalışanlar ve kadrolu çalışanlar açısından örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkileri

incelenecektir. Örgütsel bağlılık, boyutları itibariyle piyasa şartları, çalışma koşulları,

bireyin karakteri veya değerlerinden etkilenir. Buna göre bireyin istihdam biçimi,

özellikle duygusal ve devamlılık boyutu açısından örgütsel bağlılık tutumu üzerinde

etkili olacaktır. Dış kaynak çalışanlar, görev yaptıkları şirketten değil, dış kaynak

sağlayıcı şirketten ücret almaktadırlar ve yaptıkları hizmet karşılığı dış kaynak kullanan

şirket bir bedel ödemektedir. Dolayısıyla ödenen paraya karşılık alınan hizmet

önemlidir. Dış kaynak çalışanın özelliklerine ve tecrübesine göre dış kaynak sağlayıcı

22

şirkete bir bedel ödenir. Bu nedenle dış kaynak çalışanda, bireysel olarak değil de

yaptıkların işin bir değeri olduğu algısı oluşturacaktır. Bu “profesyonel” bakış açısıyla

dış kaynak, ücret karşılığı hizmet sağlayan bir çalışan olarak, aynı hizmeti farklı

şirketlerde de verebileceğini ya da dış kaynak kullanan şirketin, aynı hizmeti başka dış

kaynak şirketlerden de alabileceğini düşünerek görev yaptığı örgüte karşı kadrolu

çalışana göre daha düşük örgütsel bağlılık sergileyecektir.

Şekil 3. 1: Araştırma Modeli

Konu ile ilgili yapılan araştırmalara göre Şekil 3.1’ de gösterilen araştırma modeli

oluşturulabilir. Araştırma modeline göre istihdam biçimi örgütsel bağlılık tutumunu

etkiler. Örgütsel bağlılık, özünde örgütte kalma arzusu olarak düşünüldüğünde ve dış

kaynak olarak aslında başka bir örgüte bağlı olarak çalışan bir birey açısından

bakıldığında, ana ve alt hipotezler aşağıdaki şekilde oluşturulabilir.

23

H1. Dış kaynak çalışanların örgütsel bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.

H1a. Dış kaynak çalışanların devamlılık bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.

H1b. Dış kaynak çalışanların duygusal bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.

H1c. Dış kaynak çalışanların normatif bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.

ÖVD ile ilgili daha önce yapılan araştırmalarda örgütsel bağlılıkla pozitif ilişkili olduğu

sonuçları çıkmıştır. Buna göre dış kaynak kullanımının örgütsel bağlılık üzerindeki

olumuz etkisi ÖVD’ ye de olumsuz olarak yansıyacağı varsayılmaktadır. Ayrıca ÖVD’

ında, çalışanın şirketle kendisini özdeşleştirmesi söz konusudur, dış kaynak çalışan

yaptığı hizmete karşılık bir değer biçildiği düşüncesiyle bireysel olarak düşük aidiyet

duygusuyla ÖVD sergileme konusunda daha isteksiz olacaktır. Buna göre ÖVD

açısından aşağıdaki hipotezler oluşturulabilir.

H2. Dış kaynak çalışanların ÖVD kadrolu çalışanlara göre düşüktür.

H2a. Dış kaynak çalışanların diğerkâmlık davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.

H2b. Dış kaynak çalışanların nezaket davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.

H2c. Dış kaynak çalışanların bilinçlilik davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.

H2d. Dış kaynak çalışanların centilmenlik davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.

H2e. Dış kaynak çalışanların sivil erdem davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.

24

Ayrıca yapılan çalışmalarda örgütsel bağlılık ve ÖVD arasında doğru orantılı ilişki

olduğu görülmüştür. Bu çalışma kapsamında da istihdam biçiminin örgütsel bağlılık

üzerindeki etkisiyle doğru orantılı olarak ÖVD üzerinde etkisi olacağı öngörülmektedir.

H3. İstihdam biçimi örgütsel bağlılık ve ÖVD arasındaki doğru orantılı ilişkiyi

etkilemez. Her iki çalışan grubu arasındaki ÖB ve ÖVD ilişkisi pozitiftir.

3.3 VERİ TOPLAMA YÖNTEMİ

Çalışma kapsamında veri toplama yöntemi olarak anket kullanılmıştır. Farklı

sektörlerde çalışan bilişim çalışanlarına online anket sitesi üzerinden yayınlanan ankete

çoğunluk telekomünikasyon sektörü olmak üzere 226 kişi tarafından katılım olmuştur.

Katılımcıların 139 tanesi kadrolu çalışan, 87 tanesi dış kaynaktır.

Anket içeriği Ek 1: Tablo 1 üzerinde verilmiştir. Anket 3 kısımdan oluşmaktadır. İlk

kısımda istihdam biçimi, demografik bilgiler ile çalışanın iş hayatına ait bilgiler

alınmaktadır. İkinci bölümde Meyer ve Allen (1993) tarafından oluşturulmuş örgütsel

bağlılık ölçeği esas alınmıştır. Ek 3: Tablo 1 üzerinde ölçek soruları verilmiştir. Son

kısımda Podsakoff ve arkadaşları (1990) tarafından oluşturulmuş ÖVD ölçeği

kullanılmıştır. Ek 4: Tablo 1 üzerinde ölçek soruları verilmiştir. Cevaplar beşli Likert

ölçeğine göre oluşturulmuştur. 1-Kesinlikle Katılmıyorum ve 5-Kesinlikle Katılıyorum

seçenekleri arasında 2, 3, 4 olmak üzere ara seçenekler mevcuttur.

3.3.1 Örneklem Özellikleri

Anket araştırması çalışılan şirket içerisinde, internet üzerindeki sosyal medya ve

profesyonel iletişim sitelerinde yayınlanmıştır. Şirket içerisinde çalışan personelin

katılımı yüksek olmakla birlikte Şekil 3.2’ de gösterilen katılımcıların diğer özellikleri

bu başlık altında özetlenecektir.

25

Tablo 3.1 üzerinde gösterilen örneklem özelliklerine bakıldığında ankete katılım

sayısının kadrolular açısından daha yüksek olduğu görülmektedir. Ankete katılanların

tamamı bilişim alanında görev yapmakla birlikte farklı sektörlerde çalışmaktadırlar.

Telekomünikasyon sektöründe çalışanların sayısı çoğunluktadır. Unvanlar müdür altı

pozisyonlarda yoğunlaşmaktadır. Şirket bünyesinde çalışma süreleri çoğunlukla altı

yıldan küçük olmasına rağmen toplam iş tecrübesi altı ile on yıl arasında yoğunluk

göstermektedir. Katılımcılar çoğunlukla üçten az iş değiştirmiştir, bu da bağlılık

açısından olumlu bir durumdur. Ankara ilinden katılım yüksek olmakla birlikte lisans

mezunu, evli ve erkeklerin katılımı yüksektir. Bireyin erkek ve evli olması toplum

kültürü gereği çalıştığı şirkette devamlılığı arttırıcı rol oynamaktadır.

Çalışma, istihdam biçiminin örgütsel bağlılık ve ÖVD etkisi analiz edilerek

detaylandırılacaktır.

26

Tablo 3. 1: Örneklem Özellikleri

Demografik Özellikler Frekans Yüzde

İstihdam biçiminiz Dış Kaynak 87 38,5

Kadrolu 139 61,5

Toplam 226 100,0

Çalıştığınız şirketin faaliyet alanı Bilişim 47 20,8

Telekomünikasyon 163 72,1

Finans 4 1,8

Savunma 2 0,9

Kamu 5 2,2

Eğitim 1 0,4

Enerji 1 0,4

Üretim/İmalat 1 0,4

Diğer 2 0,9

Toplam 226 100,0

Ünvanınız Müdür Üzeri Yönetici 1 0,4

Müdür 15 6,6

Takım Lideri 45 19,9

Kıdemli Uzman 16 7,1

Uzman 57 25,2

Uzman Yardımcısı 42 18,6

Proje Yöneticisi 10 4,4

Danışman 12 5,3

Yazılım Analiz Uzmanı 7 3,1

Yazılım Geliştirme Uzmanı 9 4,0

Yazılım Test Uzmanı 12 5,3

Toplam 226 100,0

Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) <6 186 82,3

6-10 33 14,6

11-15 4 1,8

15-20 0 0,0

>20 3 1,3

Toplam 226 100,0

Toplam iş tecrübeniz (yıl)

<6 82 36,3

6-10 96 42,5

11-15 35 15,5

15-20 7 3,1

>20 6 2,7

Toplam 226 100,0

27

Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz?

0 39 17,3

1-3 137 60,6

4-6 45 19,9

7-9 4 1,8

>9 1 0,4

Toplam 226 100,0

Yaşadığınız şehir ANKARA 167 73,9

İSTANBUL 54 23,9

İZMİR 2 0,9

KAYSERİ 3 1,3

Toplam 226 100,0

Öğrenim durumunuz Ön Lisans 5 2,2

Lisans 155 68,6

Yüksek Lisans 63 27,9

Doktora 3 1,3

Toplam 226 100,0

Cinsiyetiniz Kadın 76 33,6

Erkek 150 66,4

Toplam 226 100,0

Medeni Durumunuz Evli 145 64,2

Bekâr 81 35,8

Toplam 226 100,0

3.3.2 Ölçeklerin Güvenirliği ve Geçerliliği

Yapılan anket sonucunda elde edilen verilerin güvenilirlik analizi yapılmıştır.

Cronbach's Alpha analiz yöntemi kullanılmıştır. Güvenirlik analizi tezin konusuna

paralel olarak örgütsel bağlılık ve ÖVD için tüm ve alt boyutlarındaki sorular

gruplanarak yapılmıştır. Güvenilirlik testinin sonucunda bulunan Cronbach Alpha

değerleri örgütsel bağlılık için Tablo 3.2’ de, ÖVD için Tablo 3.3.’ de verilmiştir.

28

Tablo 3. 2: Örgütsel Bağlılık Güvenilirlik Analizi

Değişken Madde

Sayısı Maddeler

Cronbach's

Alpha

Örgütsel

Bağlılık 18 0,789

Duygusal

Bağlılık 7

1. Kariyerimin geri kalanını çalıştığım şirkette geçirmekten mutlu olurum. 2. Çalıştığım şirkete şiddetli bir aidiyet duygusu hissetmiyorum. (R)

3. Çalıştığım şirketin benim için çok büyük anlamı vardır.

4. Çalıştığım şirketin problemlerini gerçekten kendi problemlerim gibi hissederim. 5. Çalıştığım şirkete duygusal bir bağ hissetmiyorum. (R)

6. Çalıştığım şirkette kendimi ailenin bir parçası olarak hissetmiyorum. (R)

7. Çalıştığım şirket sadakatimi hak ediyor.

0,806

Devamlılık

Bağlılığı 6

1. Şu an çalıştığım şirkette olmam isteğime bağlı olduğu kadar zorunluluktur.

2. Şu an çalıştığım şirketten ayrılmak istesem bile benim için ayrılmak çok zor olurdu.

3. Şu an çalıştığım şirketten ayrılsam hayatım önemli ölçüde alt üst olur. 4. Çalıştığım şirketten ayrılmamın olumsuz sonuçlarından biri alternatif azlığıdır.

5. Çalıştığım şirketten ayrılırsam çok fazla alternatifim olduğunu düşünmüyorum.

6. Çalıştığım şirkete kendimden çok fazla şey katmamış olsaydım, başka bir yerde

çalışmayı değerlendirebilirdim. (Güvenilirliği düşürdüğü için çıkarıldı.)

0,638

Normatif

Bağlılık 5

1. Çalıştığım şirkete çok şey borçluyum.

2. Birlikte çalıştığım insanlara karşı yükümlülük hissettiğim için şu an çalıştığım şirketten ayrılmıyorum.

3. Şu an bana avantaj sağlasa bile çalıştığım şirketten ayrılmayı doğru bulmuyorum.

4. Çalıştığım şirkette kalmak için bir zorunluluk hissetmiyorum. (R) 5. Şu an çalıştığım şirketten ayrılırsam kendimi suçlu hissederim.

0,678

Örgütsel bağlılık için ankette 18 adet sorulmuştur. Sonuçlara göre örgütsel bağlılık için

Cronbach's Alpha değeri 0,789 olarak tespit edilmiştir. Bu değere göre örgütsel bağlılık

açısından anket güvenilirdir. Örgütsel bağlılığın alt boyutlarından biri olan duygusal

bağlılık için yapılan güvenirlik değerlendirmesi sonucuna göre alfa değeri 0,806

çıkmıştır. Buna göre duygusal bağlılık açısından ölçek çok güvenilirdir. Bir diğer

örgütsel bağlılık boyutu devamlılık bağlılığıdır. Bu boyut açısından da ölçek

güvenilirdir. Alfa değeri 0,638 olarak tespit edilmiştir. Ölçek güvenilirliğini, güvenli

aralığa çıkarmak için “Çalıştığım şirkete kendimden çok fazla şey katmamış olsaydım,

başka bir yerde çalışmayı değerlendirebilirdim.” sorusu değerlendirme dışı bırakılmıştır.

Normatif bağlılık açısından da ölçeğin güvenilir olduğu tespit edilmiştir. Alfa değeri

0,678 olarak tespit edilmiştir.

29

Tablo 3. 3: ÖVD Güvenilirlik Analizi

Değişken Madde

Sayısı Maddeler

Cronbach's

Alpha

ÖVD 24 0,884

Bilinçlilik 5

1. Aldığım paranın karşılığını vermem gerektiğine inanırım.

2. İşlerde standardın üzerinde performans sergilerim.

3. Çalışma saatlerinde olması gerekenden fazla mola vermem. 4. Kimse kontrol etmese de şirket kurallarına ve düzenlemelere uyarım.

5. İşyerindeki en dürüst insanlardan biriyimdir.

0,782

Centilmenlik 5

1. Aksayan bir durum gördüğümde müdahale ederim.

2. Önemsiz konular hakkında şikayet ederek çok fazla zaman tüketirim. (R) 3. Küçük olayları büyütürüm, pireyi deve yaparım. (R)

4. Olaylara her zaman pozitiften daha çok negatif bakarım. (R)

5. Çalıştığım şirketin yaptıklarına her zaman kusur bulurum. (R)

0,634

Diğerkâmlık 5

1. Ağır iş yükü olanlara yardım ederim.

2. Etrafımda yardıma ihtiyacı olan insanlara her zaman yardım elimi uzatırım.

3. İşe gelmeyen birinin işini üstlenirim.

4. İş ile ilgili problemleri olanlara içtenlikle yardım ederim.

5. Gerekli olmamasına rağmen yeni işe başlayanlara yardımcı olurum.

0,796

Nezaket 5

1. İş arkadaşlarıma karşı problem üretmekten kaçınırım.

2. Hareketlerimin arkadaşlarımın üzerindeki etkisini gözetirim. 3. Başkalarının haklarını ihlal etmem.

4. Diğer çalışanlara problem oluşturmaktan kaçınırım.

5. Davranışlarımın insanların işlerini nasıl etkilediğine dikkat ederim.

0,735

Sivil Erdem 4

1. İşyerindeki değişikleri takip ederim.

2. Katılmam zorunlu olmayan önemli toplantılara katılırım.

3. Yapmak zorunda olmasam da şirket imajına katkıda bulunacak faaliyetlerde bulunurum.

4. Şirkete ait mevzuat ve duyuruları okur ve uygularım.

0,660

ÖVD için ankette 24 adet soru sorulmuştur. Örgütsel vatandaşlık davranışı açısından

yapılan güvenilirlik değerlendirmesinde alfa değeri 0,884 olarak tespit edilmiştir. Buna

göre ölçek çok güvenilirdir. Örgütsel vatandaşlık davranışı bilinçlilik boyutu için

yapılan güvenilirlik değerlendirmesinde alfa değeri 0,782 olarak tespit edilmiştir.

Centilmenlik boyutu açıcından yapılan güvenilirlik analizinde alfa değeri 0,634 olarak

belirlenmiştir. Diğerkâmlık boyutu açısından alfa değeri 0,796 olarak tespit edilmiştir.

Nezaket boyutu için yapılan analize göre alfa değeri 0,735 olarak tespit edilmiştir. Sivil

Erdem açısından da Alfa değeri 0,660’ dır. Bu sonuçlara göre ÖVD alt boyutları

açısından da anket güvenilirdir.

30

4. BULGULAR

Anket verilerini analiz etmek için SPSS 22 yazılımı kullanılmıştır. Bulgular ana başlığı

altında anket verilerine ilişkin tanımlayıcı ve temel bulgular açıklanacaktır.

4.1 TANIMLAYICI BULGULAR

Tanımlayıcı bulgular olarak örgütsel bağlılık ve ÖVD boyutlarının ve istihdam

biçiminin ortalama, standart sapma ve korelasyon değerleri Tablo 4.1 üzerinde

gösterilmiştir. Verilere göre örgütsel bağlılık alt boyutları olan duygusal, devamlılık ve

normatif bağlılık ortalama değerleri 2,941, 2,766 ve 2,458 olarak belirlenmiştir. ÖVD

alt boyutları için ortalama değerler ise bilinçlilik 4,081, centilmenlik 3,597, diğerkâmlık

3,885, nezaket 4,031 ve sivil erdem için 3,386 olarak tespit edilmiştir. Korelasyon

analize göre normatif bağlılık ile duygusal bağlılık ve devamlılık bağlılığı arasında çift

yönlü pozitif anlamlı ilişki vardır. ÖVD tüm boyutları arasında çift yönlü pozitif anlamlı

ilişki vardır. Örgütsel bağlılık ve ÖVD boyutları arasındaki ilişkiye baktığımızda,

diğerkâmlık ve sivil erdem ile duygusal ve normatif bağlılık arasında çift yönlü pozitif

anlamlı ilişki vardır. İstihdam biçimi ile ÖVD boyutları arasındaki diğerkâmlık ve sivil

erdem arasında <0,05 seviyesinde anlamlı çift yönlü pozitif ilişki görülmektedir.

Bununla birlikte istihdam biçimi ile diğer örgütsel bağlılık ve ÖVD boyutları arasında

anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir.

31

Tablo 4. 1: Örgütsel Bağlılık, ÖVD Boyutları ve İstihdam Biçimi Ortalama ve

Korelasyon Değerleri (n: 226)

Ort. SS İB ÖB DB DeB NB ÖVD Bil. Cen. Diğ. Nez. SE

İstihdam

biçiminiz 1,615 0,488 1,000

Örgütsel

Bağlılık 2,763 0,540 0,121 1,000

Duygusal

Bağlılık 2,941 0,804 0,112 0,812** 1,000

Devamlılık

Bağlılığı 2,766 0,730 0,031 0,483** 0,017 1,000

Normatif

Bağlılık 2,458 0,713 0,088 0,799** 0,534** 0,220** 1,000

ÖVD 3,902 0,477 0,142* 0,225** 0,267** -0,008 0,193** 1,000

Bilinçlilik 4,081 0,603 0,048 0,072 0,097 0,035 0,039 0,780** 1,000

Centilmenlik 3,597 0,387 0,112 0,066 0,121 -0,102 0,079 0,498** 0,260** 1,000

Diğerkâmlık 3,885 0,663 0,143* 0,194** 0,191** 0,000 0,218** 0,824** 0,556** 0,348** 1,000

Nezaket 4,031 0,656 0,121 0,173** 0,168* 0,098 0,117 0,770** 0,527** 0,314** 0,502** 1,000

Sivil Erdem 3,386 0,750 0,135* 0,362** 0,443** -0,063 0,303** 0,703** 0,401** 0,183** 0,563** 0,418** 1,000

**. Korelasyon 0.01 seviyesinde anlamlı. (2-yönlü).

*. Korelasyon 0.05 seviyesinde anlamlı. (2-yönlü).

Korelasyon verilerine göre istihdam biçimi ile örgütsel bağlılık ve alt boyutları arasında

anlamlı bir ilişki görülmemektedir. Bununla birlikte, ÖVD ile istihdam biçimi arasında

zayıfta olsa bir ilişki görülmektedir. ÖVD boyutları açısından, diğerkâmlık ve sivil

erdem ile istihdam biçimi arasında da zayıf bir ilişki görülmektedir.

Örgütsel bağlılık ve ÖVD için frekans dağılımlarına baktığımızda örgütsel bağlılık için

ortalama değer 2,76, standart sapma değeri 0,54 olarak belirlenmiştir. Şekil 4.1 üzerinde

frekans dağılım grafiği gösterilmiştir. Örgütsel bağlılık değişkenin ölçek içerisinde

normal dağıldığı görülmektedir.

32

Şekil 4. 1: Örgütsel Bağlılık Frekans Dağılımı

Örgütsel bağlılık boyutlarının frekans dağılımları duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı

ve normatif bağlılık açısından sırasıyla şekil 4.2, 4.3 ve 4.4 üzerinde gösterilmiştir.

Duygusal ve normatif bağlılık normal dağılım sergilerken devamlılık bağlılığı sağa

çarpık dağılım sergilemektedir.

Şekil 4. 2: Duygusal Bağlılık Frekans Dağılımı

33

Şekil 4. 3: Devamlılık Bağlılığı Frekans Dağılımı

Şekil 4. 4: Normatif Bağlılık Frekans Dağılımı

34

Şekil 4. 5: ÖVD Frekans Dağılımı

Şekil 4. 6: Bilinçlilik Frekans Dağılımı

35

Şekil 4. 7: Centilmenlik Frekans Dağılımı

Şekil 4. 8: Diğerkâmlık Frekans Dağılımı

36

Şekil 4. 9: Nezaket Frekans Dağılımı

Şekil 4. 10: Sivil Erdem Frekans Dağılımı

37

ÖVD için frekans dağılımları incelendiğinde sivil erdem boyutunun normal dağılım

sergilediği görülmektedir. ÖVD ve diğer alt boyutları ise sağa çarpık dağılım

sergilemektedir. Frekans dağılımları açısından değerlendirildiğinde ÖVD ortalama

değerlerinin örgütsel bağlılıktan yüksek olduğu görülmektedir.

4.2 HİPOTEZLERİN TEST EDİLMESİ

Hipotezlerin test edilmesi için SPSS 22 yazılımı üzerinde analizler ve testler yapılmıştır.

Öncelikle istihdam biçimindeki farklılaşmaya göre örgütsel bağlılık, ÖVD ve alt

boyutları açısından ortalama değerler ve standart sapma değerleri elde edilmiştir. Daha

sonra regresyon analizi ve T-Testi ile istihdam biçiminin örgütsel bağlılık, ÖVD ve alt

boyutları üzerindeki etkisi araştırılmıştır.

Tablo 4.2 üzerinde gösteriler istihdam biçimine göre örgütsel bağlılık, ÖVD ve alt

boyutlarının ortalama değerleri arasındaki farklılıklar, hipotezlerde öngörüldüğü

yöndedir. Tabloda görüldüğü gibi, kadrolu çalışanların ÖVD ve örgütsel bağlılık ve alt

boyutlarının ortalama değerleri dış kaynak çalışanlarından daha yüksektir. Ancak,

ortalamalar arası farklılıkların istatistiksel olarak anlamlı olup olmadığı aşağıdaki

analizle test edilmektedir.

38

Tablo 4. 2: İstihdam Biçimine Göre ÖB ve ÖVD Ortalama Değerler

İstihdam biçiminiz S Ort.

Std.

Sapma

ÖVD Dış Kaynak 87 3,817 0,525

Kadrolu 139 3,956 0,437

Örgütsel Bağlılık Dış Kaynak 87 2,681 0,501

Kadrolu 139 2,815 0,558

Duygusal Bağlılık Dış Kaynak 87 2,828 0,713

Kadrolu 139 3,012 0,850

Devamlılık Bağlılığı Dış Kaynak 87 2,738 0,699

Kadrolu 139 2,784 0,750

Normatif Bağlılık Dış Kaynak 87 2,379 0,741

Kadrolu 139 2,508 0,693

Bilinçlilik Dış Kaynak 87 4,044 0,615

Kadrolu 139 4,104 0,597

Centilmenlik Dış Kaynak 87 3,543 0,376

Kadrolu 139 3,632 0,391

Diğerkâmlık Dış Kaynak 87 3,766 0,745

Kadrolu 139 3,960 0,596

Nezaket Dış Kaynak 87 3,931 0,691

Kadrolu 139 4,094 0,628

Sivil Erdem Dış Kaynak 87 3,259 0,871

Kadrolu 139 3,466 0,654

Bağımsız-Örnekler T-Testi yapılarak 0,05 anlamlılık seviyesinde hipotezler tek tek

incelendiğinde Tablo 4.3 üzerindeki örgütsel bağlılık verileri dikkate alındığında, p

değeri (Anl.) 0,288, 0,05 (α) değerinden büyük olduğu için T-Testi ilk satır sonuçlarına

göre (varyansların eşit olması durumu) analiz yapılmıştır. Buna göre çift yönlü p değeri

0,07 olarak tespit edilmiştir. Bu değer 0,05’ den büyük olduğu için, hipotezde

öngörüldüğü gibi dış kaynak çalışanlar için örgütsel bağlılık ortalama değeri daha düşük

olmasına rağmen, bu farklılığın nedeninin istihdam biçimi olduğu gösterilememiştir. T-

Testine göre örgütsel bağlılık alt boyutları açısından da istihdam biçimiyle anlamlı ilişki

gözlemlenememiştir.

39

Tablo 4. 3: Örgütsel Bağlılık ve ÖVD T-Testi

Levene

Varyans testi Ortalamaların t testi

F Anl. t Ser. Der.

Anl. (çift-

yönlü)

Örgütsel Bağlılık Varyansların eşit olması durumu 1,132 0,288 -1,821 224 0,070

Varyansların eşit olmaması durumu -1,867 197,298 0,063

Duygusal Bağlılık Varyansların eşit olması durumu 3,263 0,072 -1,685 224 0,093


Devamlılık Bağlılığı Varyansların eşit olması durumu 0,334 0,564 -0,463 224 0,644


Normatif Bağlılık Varyansların eşit olması durumu 0,412 0,522 -1,322 224 0,188


ÖVD Varyansların eşit olması durumu 4,298 0,039 -2,143 224 0,033


Bilinçlilik Varyansların eşit olması durumu 0,215 0,644 -0,726 224 0,469


Centilmenlik Varyansların eşit olması durumu 0,385 0,536 -1,691 224 0,092


Diğerkâmlık Varyansların eşit olması durumu 1,799 0,181 -2,161 224 0,032


Nezaket Varyansların eşit olması durumu 1,803 0,181 -1,821 224 0,070


Sivil Erdem Varyansların eşit olması durumu 9,039 0,003 -2,034 224 0,043


ÖVD açısından T-Testi sonuçları incelendiğinde ÖVD davranışı istihdam biçiminden

anlamlı bir biçimde etkilendiği görülmektedir. Kadrolu çalışanların ÖVD dış kaynak

çalışanlara göre anlamlı şekilde yüksektir. Diğerkâmlık ve sivil erdem boyutları

açısından da istihdam biçimiyle aralarında anlamlı bir ilişki vardır. Diğer ÖVD alt

boyutları açısından istihdam biçimi arasında anlamlı ilişki görülmemiştir.

T-Testi sonuçlarına göre istihdam biçiminin istatiksel olarak anlamlı bir etkisi genel

olarak düşük olmakla birlikte, kadrolu çalışanların örgütsel bağlılık ve ÖVD

değerlerinin daha yüksek olduğu görülmektedir.

İstihdam biçiminin diğer değişkenlerin etkisinden arındırılarak net olarak örgütsel

bağlılık ve ÖVD etkisini görebilmek için regresyon testi yapılmıştır. İstihdam biçimi ile

40

örgütsel bağlılık arasında ilişkinin gözlemlenmesi için yapılan regresyon analizi

sonuçları Tablo 4.4 üzerinde verilmiştir. Analizde önce demografik değişkenlerin etkisi

incelenmiş daha sonra istihdam biçimi analize katılmıştır. İlk modelde görüldüğü gibi,

çalışılan kurumdaki tecrübe, medeni durum, toplam iş tecrübesi ve unvan ile örgütsel

bağlılık arasında anlamlı ilişki vardır. Çalışılan kurumda ve toplam iş tecrübesi arttıkça

örgütsel bağlılık artmaktadır. Evlilerin örgütsel bağlılıkları bekarlara göre daha

yüksektir. Unvan yükseldikçe örgütsel bağlılık artmaktadır. İkinci modelde, istihdam

biçimi analize katılmış ve örgütsel bağlılık üzerinde istatistiki olarak anlamlı bir etkisi

olmadığı görülmüştür. Bu arada, istihdam biçimi analize katıldığında, çalışanların

kurum tecrübesinin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi anlamlı olmaktan çıkmış, öğrenim

düzeyinin etkisi anlamlı hale gelmiştir. Buna göre, öğrenim düzeyi arttıkça örgütsel

bağlılık azalmaktadır.

Tablo 4. 4: Örgütsel Bağlılık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi

Model

Std. Olmayan Katsayılar Standart Katsayılar

t Anl. B Std. Hata Beta

1 (Constant) 3,806 0,404 9,411 0,000

Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,029 0,015 0,179 2,032 0,043

Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? -0,012 0,028 -0,039 -0,418 0,676

Öğrenim durumunuz -0,131 0,069 -0,128 -1,913 0,057

Cinsiyetiniz -0,065 0,076 -0,057 -0,860 0,390

Medeni Durumunuz -0,183 0,081 -0,163 -2,269 0,024

Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,028 0,013 0,252 2,123 0,035

Unvan -0,050 0,016 -0,278 -3,165 0,002

F değeri: 4,327

Anlamlılık: 0,000

R-kare: 0,094

2 (Constant) 3,704 0,415 8,923 0,000




Cinsiyetiniz -0,069 0,076 -0,060 -0,908 0,365



Unvan -0,049 0,016 -0,275 -3,129 0,002

İstihdam biçiminiz 0,081 0,075 0,073 1,086 0,279

F değeri: 3,936

Anlamlılık: 0,000 R-kare: 0,095

a. Bağımlı Değişken: Örgütsel Bağlılık

41

Duygusal bağlılık açısından bakıldığında istihdam biçimi ile anlamlı bir ilişki

görülmemiştir. Toplam iş tecrübesi ve unvan ile duygusal bağlılık arasında anlamlı

ilişki vardır. İş tecrübesi ve unvan arttıkça duygusal bağlılık artmaktadır. Detaylar Tablo

4.5 üzerinde gösterilmiştir. ANOVA anlamlılık değeri 0,05’ in altındadır.

Tablo 4. 5: Duygusal Bağlılık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi

Model



1 (Constant) 3,313 0,622 5,326 0,000





Cinsiyetiniz 0,084 0,116 0,049 0,720 0,472


Unvan -0,060 0,024 -0,226 -2,491 0,013

F değeri: 2,068


2 (Constant) 30,151 0,638 4,937 0,000





Cinsiyetiniz 0,078 0,116 0,046 0,671 0,503


Unvan -0,059 0,024 -0,223 -2,454 0,015


F değeri: 1,966 Anlamlılık: 0,052

R-kare: 0,033

a. Bağımlı Değişken: Duygusal Bağlılık

42

İstihdam biçimi ile devamlılık bağlılığı arasında anlamlı ilişki görülmemiştir. Sonuçlara

göre evlilerin devamlılık bağlılığı yüksektir ve unvan artıkça devamlılık bağlılığı azalır.

İstihdam biçimi olmadan ANONA anlamlılık değerleri 0,05 altındadır.

Tablo 4. 6: Devamlılık Bağlılığı/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi

Model

Std. Olmayan Katsayılar

Standart

Katsayılar


1 (Constant) 4,197 0,557 7,538 0,000





Cinsiyetiniz -0,208 0,104 -0,135 -2,004 0,046


Unvan -0,047 0,022 -0,195 -2,176 0,031

F değeri: 3,025

Anlamlılık:0,005

R-kare: 0,059

2 (Constant) 4,215 0,573 7,356 0,000





Cinsiyetiniz -0,208 0,104 -0,135 -1,991 0,048


Unvan -0,047 0,022 -0,195 -2,175 0,031

İstihdam biçiminiz -0,014 0,103 -0,009 -0,138 0,891

F değeri: 2,637


a. Bağımlı Değişken: Devamlılık Bağlılığı

43

Örgütsel bağlılık diğer boyutu olan normatif bağlılık ile istihdam biçimi arasında da

anlamlı ilişki görülmemiştir. Unvan ve öğrenim durumu arttıkça normatif bağlılık

azalmaktadır. Tablo 4.7 de verilen analiz sonuçlarının ANOVA anlamlılık değeri 0,05

altındadır.

Tablo 4. 7: Normatif Bağlılık/İstihdam Biçimi Regrasyon Analizi

Model


Standart

Katsayılar

T Anl. B Std. Hata Beta

1 (Constant) 4,015 0,547 7,334 0,000





Cinsiyetiniz -0,129 0,102 -0,085 -1,258 0,210


Unvan -0,043 0,021 -0,182 -2,025 0,044

F değeri: 2,584

Anlamlılık: 0,014

R-kare: 0,047

2 (Constant) 3,902 0,562 6,938 0,000





Cinsiyetiniz -0,133 0,102 -0,088 -1,296 0,196


Unvan -0,042 0,021 -0,180 -1,993 0,047


F değeri: 2,357

Anlamlılık: 0,019

R-kare: 0,046

a. Bağımlı Değişken: Normatif Bağlılık

Aşağıda, ÖVD için yapılan regresyon analizlerinin sonuçları yer almaktadır. Tablo 4.8.

de görüldüğü gibi, istihdam biçiminin ÖVD etkisi istatistiki olarak anlamlı çıkmıştır.

Buna göre, kadrolu çalışanların ÖVD değeri dış kaynak çalışanlara göre daha yüksektir.

Ayrıca unvan arttıkça örgütsel bağlılığın arttığı görülmektedir. Detaylar Tablo 4.8

üzerinde verilmiştir ve ANOVA anlamlılık değeri 0,05 altındadır.

44

Tablo 4. 8: ÖVD/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi

Model


Standart

Katsayılar


1 (Constant) 3,834 0,321 11,962 0,000



Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,023 0,025 0,086 0,907 0,365

Öğrenim durumunuz 0,012 0,063 0,013 0,193 0,847

Unvan -0,041 0,014 -0,261 -2,908 0,004


R-kare: 0,030

2 (Constant) 3,646 0,329 11,094 0,000

Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,002 0,014 -0,013 -0,140 0,889




Unvan -0,040 0,014 -0,256 -2,877 0,004


F değeri: 2,879

Anlamlılık: 0,010

R-kare: 0,048

a. Bağımlı Değişken: ÖVD

45

Bilinçlilik ile istihdam biçimi ve diğer değişkenler arasında anlamlı bir ilişki

görülmemiştir. Regresyon analizi sonuçları Tablo 4.9 üzerinde verilmiştir.

Tablo 4. 9: Bilinçlilik/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi

Model


Standart

Katsayılar


1 (Constant) 4,254 0,478 8,903 0,000

Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,000 0,017 -0,002 -0,019 0,985




Cinsiyetiniz -0,065 0,089 -0,051 -0,725 0,469


Unvan -0,021 0,019 -0,107 -1,153 0,250


R-kare: 0,013

2 (Constant) 4,151 0,491 8,458 0,000





Cinsiyetiniz -0,068 0,089 -0,054 -0,765 0,445


Unvan -0,021 0,019 -0,104 -1,121 0,263


F değeri: 0,614

Anlamlılık: 0,765

R-kare: 0,014

a. Bağımlı Değişken: Bilinçlilik

46

Centilmenlik ile istihdam biçimi arasındaki anlamlı bir ilişki görülememiştir. Tablo 4.10

üzerinde gösterilen verilere göre unvan arttıkça centilmenlik azalmaktadır. Analizin

ANOVA anlamlılık değeri 0,05 altında değildir.

Tablo 4. 10: Centilmenlik/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi

Model



1 (Constant) 3,397 0,305 11,124 0,000





Cinsiyetiniz 0,013 0,057 0,015 0,219 0,827

Medeni Durumunuz 0,006 0,061 0,007 0,099 0,922

Unvan -0,026 0,012 -0,202 -2,180 0,030

F değeri: 0,809


2 (Constant) 3,266 0,312 10,473 0,000





Cinsiyetiniz 0,008 0,057 0,010 0,138 0,890


Unvan -0,025 0,012 -0,196 -2,129 0,034



R-kare: 0,05

a. Bağımlı Değişken: Centilmenlik

47

Tablo 4.11 üzerinde gösterilen analiz sonuçlarına göre istihdam biçimi ile diğerkâmlık

arasında anlamlı ilişki görülmüştür. Verilere göre kadrolu çalışanların diğerkâmlık

değeri dış kaynak çalışanlara göre daha yüksektir. Ayrıca unvan arttıkça diğerkâmlık

davranışı artmaktadır. Analiz sonuçlarının ANOVA güvenilirlik değeri 0,05 altındadır.

Tablo 4. 11: Diğerkâmlık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi

Model


Standart

Katsayılar


1 (Constant) 3,972 0,100 39,883 0,000


Toplam iş tecrübeniz (yıl) -0,003 0,016 -0,019 -0,159 0,874


Unvan -0,055 0,019 -0,253 -2,851 0,005


R-kare: 0,30

2 (Constant) 3,655 0,173 21,080 0,000


Toplam iş tecrübeniz (yıl) -0,002 0,016 -0,014 -0,116 0,908


Unvan -0,055 0,019 -0,250 -2,840 0,005


F değeri: 3,215


a. Bağımlı Değişken: Diğerkamlık

48

Analiz sonuçlarına göre nezaket ile istihdam biçimi arasında anlamlı ilişki tespit

edilmiştir. Kadrolu çalışanların nezaket değeri dış kaynak çalışanlara göre daha

yüksektir. Ayrıca unvan arttıkça nezaket değeri azalmaktadır. Tablo 4.12 üzerinde

gösterilen sonuçların ANOVA güvenilirlik değeri 0,05 altındadır.

Tablo 4. 12: Nezaket/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi

Model


Standart

Katsayılar


1 (Constant) 3,923 0,503 7,803 0,000





Cinsiyetiniz -0,006 0,094 -0,005 -0,068 0,946


Unvan -0,065 0,020 -0,299 -3,332 0,001

F değeri: 2,278

Anlamlılık: 0,010

R-kare: 0,051

2 (Constant) 3,686 0,513 7,192 0,000





Cinsiyetiniz -0,015 0,093 -0,011 -0,159 0,874


Unvan -0,064 0,019 -0,293 -3,287 0,001


F değeri: 2,940

Anlamlılık: 0,004

R-kare: 0,065

a. Bağımlı Değişken: Nezaket

49

İstihdam biçimi ile sivil erdem arasında anlamlı bir ilişki görülmemiştir fakat 0,058

anlamlılık değeri görülmüştür. Çok az farkla istatistiksel olarak anlamlı olmasa da

benzer T-Testi sonuçları gözetilirse bu iki değişken arasında bir ilişki olduğu

söylenebilir. Kadrolu çalışanların sivil erdem değeri dış kaynak çalışanlara göre daha

yüksektir. Tablo 4.13 üzerinde gösterilen analiz değerleri ANOVA anlamlılık değer

0,05 altında değildir.

Tablo 4. 13: Sivil Erdem/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi

Model


Standart

Katsayılar


1 (Constant) 3,163 0,590 5,357 0,000





Cinsiyetiniz 0,113 0,110 0,071 1,027 0,306


Unvan -0,022 0,023 -0,088 -0,954 0,341


R-kare: 0,001

2 (Constant) 2,902 0,603 4,816 0,000





Cinsiyetiniz 0,104 0,110 0,066 0,947 0,344


Unvan -0,020 0,023 -0,082 -0,896 0,371


F değeri: 1,312

Anlamlılık: 0,239

R-kare: 0,011

a. Bağımlı Değişken: Sivil Erdem

50

Yapılan çalışmalarda örgütsel bağlılık ile ÖVD arasında anlamlı ilişki olduğu ve

örgütsel bağlılık arttıkça ÖVD değerinin de arttığı görülmüştür. Bu ilişki, kadrolu ve dış

kaynak grupları için ayrı ayrı analiz edilmiştir. Dış kaynak çalışanlar açısından ilişkiyi

destekler sonuçlar elde edilmiştir. Buna göre, dış kaynak çalışanları için örgütsel

bağlılık arttıkça ÖVD artmaktadır. Analiz sonuçları Tablo 4. 14 üzerinde gösterilmiştir.

Tablo 4. 14: Dış kaynak çalışanlar için ÖB/ÖVD İlişkisi

Model

Std. Olmayan Katsayılar Standart

Katsayılar


1 (Constant) 4,474 0,681 6,570 0,000





Cinsiyetiniz -0,045 0,121 -0,042 -0,372 0,711


Unvan -0,019 0,027 -0,098 -0,711 0,479

F değeri: -0,17 Anlamlılık: 0,598

R-kare: 0,789

2 (Constant) 2,829 0,737 3,838 0,000





Cinsiyetiniz -0,030 0,110 -0,028 -0,276 0,783


Unvan 0,013 0,026 0,065 0,493 0,623

Örgütsel Bağlılık 0,474 0,115 0,453 4,137 0,000

F değeri: 0,155

Anlamlılık: 0,006

R-kare: 2,941


51

Ancak diğer yandan, kadrolu çalışanlar için örgütsel bağlılık ile örgütsel vatandaşlık

arasında anlamlı ilişki görülmemiştir. Tablo 4.15 üzerinde gösterilen verilere göre

örgütsel bağlılık ile ÖVD arasından anlamlı bir ilişki yoktur.

Tablo 4. 15: Kadrolular için ÖB/ÖVD İlişkisi

Model


Standart

Katsayılar


1 (Constant) 3,451 0,433 7,966 0,000





Cinsiyetiniz 0,062 0,085 0,065 0,727 0,468


Unvan -0,053 0,017 -0,389 -3,040 0,003

F değeri: 1,919

Anlamlılık: 0,071

R-kare: 0,045

2 (Constant) 3,302 0,516 6,397 0,000





Cinsiyetiniz 0,066 0,085 0,070 0,774 0,440


Unvan -0,051 0,018 -0,378 -2,907 0,004

Örgütsel Bağlılık 0,037 0,070 0,047 0,534 0,595

F değeri: 1,715



Örgütsel bağlılık ile ÖVD arasındaki ilişki örgütsel bağlılık alt boyutları açısından da

incelenmiştir. Hem kadrolu hem dış kaynak çalışanlar için devamlılık bağlılığının ÖVD

ile ilişkisi görülmemiştir. Her iki istihdam biçimi ile ÖVD ilişkisi tespit edilmiştir. Dış

kaynaklar için normatif bağlılık ile ÖVD arasında ilişki varken kadrolu çalışanlar için

tespit edilememiştir. Tablo 4.16 üzerinde sonuçların özeti verilmiştir.

52

Tablo 4. 16: Örgütsel Bağlılık Alt Boyutları ile ÖVD İlişkisi

Model

Dış Kaynak Kadrolu

t Anl. t Anl.

Duygusal Bağlılık 3,441 0,001 2,025 0,045

Devamlılık Bağlılığı 1,436 0,155 -1,432 0,155

Normatif Bağlılık 4,142 0,000 0,044 0,965

a. Bağımlı değişken: ÖVD

T-Testi ve regresyon analizi sonuçlarına göre örgütsel bağlılık ve alt boyutları açısından

istihdam biçiminin bir farklılık oluşturmadığı söylenebilir. ÖVD ile istihdam biçimi

arasında ise anlamlı ilişki mevcuttur. ÖVD boyutları olan diğerkâmlık ve nezaket

arasında da anlamlı ilişki mevcuttur. Kadrolu çalışanların ÖVD, diğerkâmlık ve nezaket

değeri dış kaynak çalışanlara göre daha yüksektir.

53

5. TARTIŞMA

Bulgulardan elde edilen sonuçlara göre, dış kaynak çalışanların ortalama örgütsel

bağlılık değeri kadrolu çalışanlara göre düşük olmasına rağmen bu durumun istihdam

biçimi ile ilgili olduğu istatiksel olarak gösterilememiştir. Çalışma kapsamında yapılan

anket sonuçlarına göre ortalama değer olarak kadrolu çalışanların örgütsel bağlılığı dış

kaynak çalışanlara göre yüksektir. Ancak, T-Testi ve regresyon testi sonuçlarına göre

ortalama değerlerdeki bu farklılığın istihdam biçimiyle ilişkili olduğu gösterilememiştir.

Örgüte yatırım yapmış olma ve alternatif azlığı ile desteklenen devamlılık bağlılığı,

örgütün bir parçası olarak hissederek gelişen duygusal bağlılık ve ahlaki değerlerle

şekillenen normatif bağlılık boyutları açısından da örgütsel bağlılık ve istihdam biçimi

arasında istatiksel olarak anlamlı bir ilişki görülmemiştir. Bu sonuçlara göre istihdam

biçiminin örgütsel bağlılık ve alt boyutlarına H1 ve alt hipotezlerinde beklendiği şekilde

etki ettiği istatiksel olarak gösterilememiştir fakat ortalama değerler açısından

bakıldığında kadrolu çalışanların örgütsel bağlılıkları dış kaynak çalışanlara göre daha

yüksek olduğu görülmüştür.

Görev ve sorumlulukların ötesinde gönüllü olarak örgüt hedeflerine yönelik katkı

sağlamak olarak ifade edilebilecek ÖVD, istihdam biçimiyle ilişkisi incelendiğinde,

ortalama değerler açısından kadrolu çalışanların ÖVD ve alt boyutlarının değerlerinin

dış kaynak çalışanlara göre yüksek olduğu görülmektedir. ÖVD için T-Testi ve

regresyon testi sonuçlarına göre de bu farklılığın istatiksel olarak anlamlı olduğu

görülmektedir. Bu sonuçlara göre H2 hipotezinde öngörülen, kadrolu çalışanların ÖVD

değerinin dış kaynak çalışanlara göre yüksek olduğu istatiksel olarak gösterilmiştir.

ÖVD boyutları açısından bakıldığında ortalama değerler açısından kadrolu çalışanların

diğerkâmlık, bilinçlilik, nezaket, sivil erdem ve centilmenlik değerlerinin dış kaynak

çalışanlardan yüksek olduğu görülmektedir.

54

Tablo 5. 1: Hipotez Sonuçları

Hipotez Sonuç

H1. Dış kaynak çalışanların örgütsel bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi

H1a. Dış kaynak çalışanların devamlılık bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi

H1b. Dış kaynak çalışanların duygusal bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi

H1c. Dış kaynak çalışanların normatif bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi

H2. Dış kaynak çalışanların ÖVD kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklendi

H2a. Dış kaynak çalışanların diğerkâmlık davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklendi

H2b. Dış kaynak çalışanların nezaket davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklendi

H2c. Dış kaynak çalışanların bilinçlilik davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi

H2d. Dış kaynak çalışanların centilmenlik davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi

H2e. Dış kaynak çalışanların sivil erdem davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi

H3. İstihdam biçimi örgütsel bağlılık ve ÖVD arasındaki doğru orantılı ilişkiyi

etkilemez. Her iki çalışan grubu arasındaki ÖB ve ÖVD ilişkisi pozitiftir.

Desteklenmedi

Yardım etme olarak ifade edilebilir olan diğerkâmlık davranışı ile istihdam biçimi

arasında H2a hipotezini destekler nitelikte anlamlı bir ilişki görülmüştür. Regresyon

analizi sonuçlarına göre kadrolu çalışanların diğerkâmlık değeri dış kaynak

çalışanlardan yüksektir.

Örgüte problem önleme olarak katkı sağlayan nezaket davranışı ile istihdam biçimi

arasında T-Testi sonuçlarına göre anlamlı bir ilişki görülmemiştir. Regresyon analizi

sonuçlarına göre ise H2b hipotezini destekler nitelikte ilişki görülmüştür. T-Testi

sonuçlarının anlamlılık eşiğine çok yakın olduğu dikkate alınırsa ve regresyon

sonuçlarıyla desteklenerek kadrolu çalışanların nezaket davranışı değeri dış kaynak

çalışanlara göre yüksektir denebilir.

Üstün görev bilinci olarak ifade edilebilir olan bilinçlilik ile istihdam biçiminin

sonuçları incelendiğinde T-Testi ve regresyon analizi sonuçlarına göre istatiksel olarak

anlamlı bir ilişki görülmemiştir. Bu nedende H2c hipotezi desteklenememiştir.

55

İşlerin devam etmesine olarak olumsuzluklardan kaçınma olarak tanımlanabilen

centilmenlik davranışı değeri kadrolu çalışanlarda dış kaynak çalışanlara göre daha

yüksektir. T-Testi ve regresyon analizi sonuçlarıyla bu durum desteklenememiştir. H2d

hipotezi istatiksel olarak desteklenememiştir fakat ortalama değerlere göre kadrolu

çalışanların centilmenlik değeri dış kaynak çalışanlardan yüksektir.

Temelde aktif katılım olarak ifade edilebilecek sivil erdem davranışı açısından analiz

sonuçları incelendiği kadrolu çalışanların sivil erdem değeri dış kaynak çalışanlara göre

yüksektir. T-Testi ve regresyon analizi sonuçları anlamlılık eşiğine çok yakın olmasına

rağmen H2e hipotezini destekler nitelikte çıkmamıştır. Ortalama değerlere göre kadrolu

çalışanların sivil erdem değeri dış kaynak çalışanlara göre yüksektir denebilir ama

istatistiksel olarak anlamlılığı gösterilememiştir.

Örgütsel bağlılık ile ÖVD arasındaki pozitif yönlü ilişkiyi gözlemlemek amacıyla

yapılan regresyon testi sonuçlarına göre dış kaynak çalışanlar için örgütsel bağlılık

arttıkça ÖVD arttığı görülmüştür ve istatiksel olarak desteklenmiştir. Kadrolu çalışanlar

için ÖVD arıtışının ÖB ile ilişkili olduğu istatistiksel olarak gösterilememiştir. Bu

sonuçlara göre H3 hipotezi desteklenememiştir. İstihdam biçiminin örgütsel bağlılık ve

ÖVD arasında olan pozitif yönlü ilişkiyi olumsuz yönde etkilediği görülmüştür. Çalışma

kapsamındaki anket yapılan kurumlar ve bilişim sektörünün yapısının bu sonuca etkili

olduğu söylenebilir.

Araştırma sonuçlarına, ortalama değerlere göre bakıldığında kadrolu çalışanların

örgütsel bağlılık değeri dış kaynak çalışanlara göre yüksek olmasına rağmen, örgütsel

bağlılık ile istihdam biçimi arasında anlamlı ilişki görülmemiştir. Örgütsel bağlılığa

şirkette kalma arzusu olarak bakıldığında, istihdam biçimi arasındaki olumlu ya da

olumsuz yönde farklılıklar istihdam biçiminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini

dengeleyebildiği söylenebilir. Bilişim sektörü özelinde yapılan bu çalışmada, sektörel

olarak dış kaynak çalışanların çalışma şartlarının iyi oluşu ve çalışılan kurumdaki genel

56

örgütsel bağlılık seviyesinin düşük oluşu istihdam biçiminin net etkisinin görülmesinde

olumsuz rol oynamıştır. Sektörün ve çalışılan kurumun kendisine has özellikleri

istihdam biçiminin etkisinin net görülmesinde etkilidir. Bu anlamda farklı sektörlerde ya

da sektör çeşitliliğini arttırarak yapılacak çalışmalar net ekinin görülmesini sağlayabilir.

Araştırma sonuçları ÖVD açısından değerlendirildiğinde dış kaynak çalışanlar açısından

ÖVD değerinin kadrolu çalışanlara göre düşük olduğu görülmüştür. Diğerkâmlık ve

nezaket boyutları açısından da bu etki istatiksel olarak anlamlıdır. Diğer alt boyutlar

olan centilmenlik, sivil erdem ve bilinçlilik ortalama değerlere göre kadrolu çalışanlarda

daha yüksektir. Çalışma ile ÖVD istihdam biçiminden etkilenmektedir sonucuna

varılabilir.

Geçmişte yapılan çalışmalara göre istihdam biçiminin anlamlı şekilde örgütsel bağlılığı

etkilediği görülmüştür (Budak 2009, Doğruöz 2009, Tekbalkan 2010, Zorlutuna 2012).

Geçmiş çalışmalara ve yapılan çalışmanın hipotezlerine aykırı olarak örgütsel bağlılığın

dış kaynak çalışanlar için anlamlı şekilde düşük olmamasının nedenleri araştırılmıştır.

Araştırma için dörder adet dış kaynak ve kadrolu çalışanlarla EK 2 üzerinde soruları

gösterilen yüz yüze mülakat çalışması yapılmıştır.

Geçmişte yapılan çalışmalarla mevcut çalışmanın farklılıklarına bakıldığında, daha

önceki çalışmaların genellikle kamu sektöründe yapıldığı görülmektedir (Budak 2009,

Doğruöz 2009, Tekbalkan 2010, Zorlutuna 2012), mevcut çalışma da ise katılımcıların

tamamına yakını özel sektör çalışanlarıdır. Bu açıdan bakıldığında kamu sektöründe dış

kaynak çalışanlar ile kadrolu çalışanlar arasında iş garantisi açısından bariz farklılık

vardır. İş garantisi olan ve büyük ihtimalle kadrolu olarak çalışma hayatına devam

edecek olan kadrolu çalışan dış kaynak ile arasında devamlılık bağlılığı açısından fark

oluşmakta, iş garantisi olmayan dış kaynak için kadrolu çalışanlarla oluşan bu ciddi

farklılık duygusal bağlılığı da olumsuz etkilemektedir. Özel sektörde ise dış kaynak ve

kadrolu çalışan aynı sektörde ortak risklerle çalışmaktadır. Her ikisi için de iş garantisi

57

yoktur. Özel sektörün yapısı gereği kadrolu olarak çalışan personel iş değişiklikleriyle

dış kaynak olarak çalışır pozisyona geçebilir. Özellikle araştırmanın yapıldığı bilişim

sektöründe iş değiştirme süresi nispeten kısadır, kadrolu çalışan şartların değişmesiyle

dış kaynak olarak farklı bir şirkette çalışması olasıdır. Mülakatlara göre bu açıdan bakan

kadrolu çalışan, kendisinin de dış kaynak olarak istihdam edilebileceği bilinciyle

hareket ederek dış kaynak çalışanlarla uyum içinde çalışmaktadır. Bu duruma ek olarak

yükseköğrenim görmüş nitelikli çalışanlardan oluşan bilişim sektöründe, çalışanların

bilinçlilik seviyesi ve bireyin değerinin göstergesinin istihdam biçimi değil de bilgi ve

yetenekleri oluşunun ön planda olması, çalışma ortamında dış kaynak ve kadrolu çalışan

ayrımının yapılmasını minimize etmektedir.

Dış kaynak olmanın olumlu yanı olarak katılımcılarının belirttiği ortak neden “Daha

yüksek ücret alıyor olmak” tır. Ayrıca dış kaynak çalışanlar sadece kendilerine verilen

işlerden sorumlu olduğu ve değerlendirmeye tabi tutulduğu için, görev aldıkları şirket iç

işleyişine bağlı şirket sorunlarından soyutlanmakta ve stressiz bir çalışma ortamı

bulmaktadır. Kendi ifadeleriyle “Şirketin iç sorunlarından soyutlanan” dış kaynak

çalışanların örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilenmektedir. Vasıflı çalışanın

değiştirebilmesi vasıfsız çalışana göre daha zordur. Bu nedende temizlik, yemek

hizmetleri gibi vasıfsız ya da önemli bir eğitim ve tecrübe gerektirmeyen işlerden farklı

olarak bilişim sektöründe nitelikli çalışanın ikamesi çok daha zordur.

Özel sektördeki, çalışma özelinde bilişim sektöründeki, kadrolu çalışanların ve dış

kaynak çalışanların örgütsel bağlılık değerinin istatiksel olarak farklı çıkmamasının

önemli nedenlerinden biri eğitimli ve nitelikli çalışanların aynı gemide oldukları

bilincinde oluşları ve şartlara göre rollerin değişebileceği bilinciyle hareket etmeleridir.

Kadrolu çalışanlardan bir katılımcı bu durumu “Özel sektörde herkes aynı gemide,

roller her an değişebilir” şeklinde ifade etmiştir. Yöneticiler açısından da çalışanın

istihdam biçiminden önce nitelikleri ve şirkete kattıkları önemlidir. Dış kaynak

çalışanlar “İyi bir yönetici ile çalışıyoruz, dış kaynak olduğumuzu hissetmiyoruz”

58

ifadesiyle yönetici önemini vurgulamıştır. Bu yüzden istihdam biçimine bağlı bir ayrım

sergilememektedirler. Kendini gerek yönetimsel gerekse ekip arkadaşları açısından

farklı hissetmeyen dış kaynak çalışan, daha yüksek ücret ve şirket sorunlarından

soyutlanıp sadece kendisine verilen göreve odaklanmasına bağlı oluşan huzurlu iş

ortamında beklenenin üzerinde örgütsel bağlılık sergileyebilmektedir.

59

6. SONUÇ

Şirketlerin kendi faaliyet alanlarına odaklanıp kalite ve verimliliklerini arttırma

amacıyla operasyonel ve faaliyet alanı dışındaki konularda dış kaynak kullanmaları son

yıllarda artış göstermektedir. Şirketler faaliyet alanı dışındaki konularda dış kaynak

kullanarak hem konularında uzman kişilerle çalışarak kaliteyi artırmakta hem de

maliyetleri düşürebilmektedir. Günümüzde her kurum ya da kuruluşun bilgi sistemleri

ile ilişkisi bulunmaktadır. Nitelikli çalışan istihdamı gerektiren bilişim sektörü alanında

şirketler, dış kaynak kullanarak bu alandaki ihtiyaçlarını karşılama eğilimdedirler. Bu

nedenle kadrolu çalışanlarla birlikte faaliyet gösteren dış kaynak çalışanların örgütle

ilişkisinin incelenmesi, bu istihdam biçiminin etkilerinin görülmesi açısından önemlidir.

Bu çalışma kapsamında istihdam biçiminde oluşan dış kaynak ve kadrolu çalışan

ayrımının örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkileri incelenmiştir. Çalışma

kapsamında ileri sürülen hipotezlerin doğrulanması için örgütsel bağlılık ve ÖVD için

belirlenmiş ölçeklere göre anket çalışması yapılmıştır. Anket sonuçlarının nedenlerini

araştırmak için çalışanlarla yüz yüze görüşmeler yapılmıştır.

Elde edilen bulgulara göre istihdam biçiminin örgütsel bağlılık ve alt boyutlarını

anlamlı şekilde etkilemediği görülmüştür. Bu durum geçmişte yapılan çalışmalarda elde

edilen sonuçlarla çelişmektedir. Bunun nedeni olarak, daha önceki çalışmaların daha

çok kamu sektöründe yapılmış olması, bu durumun sektörel olarak ve çalışan profiline

göre farklılık gösterilebileceği söylenebilir. Bu çalışma kapsamındaki katılımcılar

çoğunlukla özel sektör çalışanlarıdır. Sektör özelinde anket sonuçları analiz edildiğinde

dış kaynak çalışanların örgütsel bağlılık standart sapma değerinin kadrolu çalışanların

standart sapma değerinden düşük olduğu görülmektedir. Kurum içerisindeki kadrolu

çalışanlar farklı bölümlerde çalıştıklarında farklı çalışma koşullarına tabi olmakta bu

durum örgütsel bağlılık açısından kadrolu çalışanlar için standart sapma değerini

yükseltmektedir. Bununla birlikte dış kaynak çalışanlar ise farklı birimlerde

çalışmalarına rağmen aynı çalışma kurallarına ve görev tanımlarına tabidir, bu durum

60

dış kaynak çalışanların örgütsel bağlılık açısından birbirine yakın düzeyde olmalarını

sağlamaktadır. Ayrıca dış kaynak çalışanlara kadrolu çalışanlardan yüksek ücret

ödenmesi, dış kaynak çalışanlar açısından bağlılık boyutuyla olumlu etki

oluşturmaktadır. Ek olarak eğitimli ve nitelikli çalışan istihdam edilen bilişim

sektöründe kadrolu yada dış kaynak olma durumları gözetilmeksizin çalışanlar ortak

amaca yönelik birlikte iş üretmek bilinciyle hareket etmektedir. Özel sektörde kamu

sektöründen farklı olarak çalışanlar istidam biçiminden bağımsız olarak iş garantisi ve

devamlılık açısından ortak risklerle karşı karşıyadırlar. Kamudaki gibi iş garantisi olan

kadrolu çalışan ile iş garantisi olmayan dış kaynak çalışan arasında bu duruma bağlı

performans farklılığı oluşmamakta, dış kaynak çalışan devamlılığını sağlamak için

kadrolu çalışana göre daha fazla iş üretmek zorunda kalmamaktadır.

Bilişim sektöründe, istihdam biçiminin etkisi örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde

daha net görülmüştür. Kadrolu çalışanların ÖVD değeri dış kaynak çalışanlardan

anlamlı şekilde yüksektir. Alt boyutlar açısından bakıldığında kadrolu çalışanların

diğerkamlık ve nezaket değerleri dış kaynak çalışanlara göre yüksektir. Diğer alt

boyutlar olan bilinçlilik, sivil erdem ve centilmenlik üzerinde istihdam biçimimin etkisi

görülmemiştir. Alt boyutlarda olan bu farklılığa derinlemesine bakıldığında diğerkamlık

ve nezaket alt boyutlarının daha çok örgütteki diğer çalışanlarla olan ilişkilerle ilgili

olduğu, sivil erdem, centilmenlik ve bilinçlilik alt boyutlarının da daha çok çalışanın

örgütle olan ilişkisiyle ilgili olduğu görülmektedir. Dış kaynak çalışanlar temelde

belirlinmiş net görev tanımıyla ücret karşılığında çalışmaktadır. Bu durumda öncelikle

kendilerine verilen işi yapmakta, örgüte karşı sorumluluklarını yerine getirmektedir.

Diğer çalışanlarla iletişim ve yardımlaşmayı ikinci plana atmaktadırlar. İşveren

açısından bu durum dış kaynak ile kadrolu çalışanlar arasında iletişimi arttırarak

faaliyetlerle giderilebilir. Ekip arkadaşlarıyla iletişimi artan dış kaynak çalışan açısından

ekip ruhu ve arkadaşlık ilişkileri gelişecektir. Buna bağlı olarak iş arkadaşlarıyla

ilişkileriyle ilgili olan diğerkamlık ve nezaket davranışları olumlu yönde değişecektir.

61

Daha önceki çalışmalarda örgütsel bağlılık arttıkça ÖVD arttığı belirtilmiştir. Çalışma

sonucunda ise bu durum dış kaynak çalışanlar için desteklenmesine rağmen kadrolu

çalışanlar için desteklenmemiştir. Kadrolu çalışanlar açısından bu durum örgütsel

bağlılık standart sapma değerinin yüksek olmasıyla açıklanabilir. Birim bazında oluşan

farklı çalışma koşulları standart sapmanın yüksek olmasına sebep olmaktadır. Örgütsel

bağlılık alt boyutlarının ÖVD ile ilişkisine bakıldığında her iki istihdam biçiminde de

devamlılık bağlılığı ile ÖVD ilişkisi görülmemiştir. Devamlılık bağlılığının tanımı

itibariyle aslında örgütle kurulan bir çıkar ilişkisi olduğu düşünülürse ÖVD üzerinde

etkisinin olmaması beklenen bir durum olarak yorumlanabilir. Duygusal bağlılığın ise

her iki istihdam biçimi için ÖVD ile pozitif ilişkisi görülmüştür. Çalışanın kendisini

örgütle özdeşleştirmesi olarak tanımlanan duygusal bağlılığın ÖVD ile pozitif ilişkisi

olması beklenen bir durumdur. Normatif bağlılığın ise sadece dış kaynaklar için ÖVD

ile pozitif ilişkisi vardır. Bu durum beklenenin aksine olmakla birlikte örneklem

içerisindeki kadrolu çalışanların değişken normatif bağlılık sergilemesiyle açıklanabilir.

Dış kaynak çalışanlar için örgütsel bağlılık arttırılarak ÖVD değerinin artması

sağlanabilir. Böylece kadrolu çalışanlara göre daha düşük olan ÖVD değeri

dengelenebilir. Bu bilgilere göre örgütsel bağlılık ile ÖVD arasındaki pozitif yönde

ilişkinin sektöre ve istihdam biçimine göre değişebileceği söylenebilir.

Sonuç olarak, katılımcıların daha çok özel sekterden olduğu bilişim sektöründe,

istihdam biçiminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi daha önceki çalışmalardan farklı

çıkmıştır. ÖVD davranışı ve örgütsel bağıllık ÖVD ilişkisi açısından da farklı tespitler

söz konusudur. Bu durum, sektörün ve sektördeki çalışanların özelliklerinin dikkate

alınması gerektiğini göstermektedir. Farklı sektörlerde ve farklı nitelikteki çalışanlarla

benzer araştırmalar yapılması daha net sonuçlar elde edilmesi açısından faydalı

olacaktır.

62

KAYNAKÇA

Kitaplar

Barnard, C.I., 1938. The Functions of the Executive. Cambridge. MA: Harvard

University Press

Katz, D. ve Kahn, R. L., 1966. The social psychology of organizations. New York:

Wiley

Etzioni, A., 1975. A Comparative Analysis Of Complex Organizations. New York: The

Free Press

Mowday, R. T., Porter, L. W. ve Steers, R. M., 1982. Employee-Organization Linkages:

The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. New York:

Academic Pres

Davis, K. ve Newstrom, J.W., 1989. Human Behavior at Work, Organizational

Behavior. 8. Baskı. New York: McGraw Hill Book Company.

Greaver, M. F., 1999. Strategic outsourcing: a structured approach to outsourcing

decisions and initiatives. Amacom Div American Mgmt Assn.

Greenberg, J. ve Baron, R.A, 1997. Behavior in Organizations. 7. Baskı. NewJersey:

Prentice-Hall.

Koçel, T., 1989. İşletme yöneticiliği. İstanbul Üniversitesi İşletme fakültesi.

Lacity, M. C. ve Hirschheim, R. A., 1993. Information Systems Outsourcing; Myths,

Metaphors and Realities. New York: John Wiley & Sons, Inc..

Meyer, J.P., Allen, N.J., 1997. Commitment in The Workplace. California: Thousand

Oaks Sage Publications.

Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome.

MA: Lexington Books.

Schein, E. H., 1990. Organizational culture. American Psychological Association.

Schermerhorn, J.R., Hunt, J.G. ve Osborn, R.N., 1994. Managing Organization

Behavior, Fifth Edition. New York: John Willey&Sons, Inc.

Seel, F.E. ve Knight, P.A, 1987. Industrial- Organizational Psychology, Science and

Practice. Pacific Grove: Brooks/Cole Publishing Comp.

63

Süreli Yayınlar

Aven, F., Parker, B. ve Glenn, M. E., 1993, Gender and Attitudinal Commitment to

Organizations: A Meta-Analysis. Journal of Business Research, 26, (1), ss. 63 73.

Bateman, T. S. ve Organ, D. W., 1983. Job satisfaction and the good soldier: the

relationship between affect and employee 'citizenship'. Academy of Management

Journal, 26, ss. 587–595.

Becker, H.S., 1960. Notes on the concept of commitment. American Journal of

Sociology, 66, ss. 32-42.

Bolino, M. C., Turnley, W. H., Lester, S. W. ve Bloodgood, J. M., 2003. The impact of

psychological contract fulfillment on the performance of in-role and

organizational citizenship behaviors. Journal of management, 29, (2), ss. 187-206.

Dessler, G., 1999, How to Earn Your Employees’ Commitment. Academy of

Management Executive, 13, (2), ss. 58-66.

Dubin, R., Champoux, J.E. ve Porter, L.W., 1975. Central Life Interests and

Organizational Commitment of Blue-Collar and Clerical Workers. Administrative

Science Quarterly, 20, ss. 411-421.

Gilbert, A. C., 1999, The Impact of Organizational Commitment and Work Hours on

the Family. Presented at an Association for Social Economics session at the Allied

Social Science Meetings., ss. 315-336.

Gilbert, J. A. ve Ivancevich, J. M., 1999. Organizational Diplomacy: The Bridge for

Managing Diversity. Human Resource Planning, 22, (3), ss. 1-29.

Gilley, K. M. ve Rasheed, A, 2000. Making More by Doing Less: An Analysis of

Outsourcing and its Effects on Firm Performance. Journal of Management, 26,

(4), s. 763

Graham, J.W., 1991. An essay on Organizational Citizenship Behavior. Employee

Responsibilities and Rights Journal, 4, ss. 249-270.

Grusky, O., 1966. Career mobility and organizational commitment. Administrative

Science Quarterly, 10, ss. 488-503.

Hartline, M., Maxham, J., ve Mckee D., 2000. Corridors of Influence Dissemination of

Customer-Oriented Strategy to Customer Contact Service Employees. Journal of

Marketing, 64, (4), ss. 35-50.

Kanter, R.M., 1968. Commitment and Social Organizations. American Sociological

Review, ss.449-517.

Katz, D., 1964. The Motivational Basis of Organizational Behavior. Behavioral

Science, 9, ss. 131-146.

Leong C.S., Furnham, A. ve Cooper, C.L., 1996. The Moderating Effect of

Organizational Commitment on the Occupational Stress Outcome Relationship.

Human Relations, 49, (10), ss.1345-1361.

Lovell, S. E., Kahn, A. S., Anton, J., Davidson, A., Dowling, E., Post, D. ve Mason, C.,

1999. Does gender affect the link between organizational citizenship behavior and

performance evaluation?. Sex Roles, 41, (5-6), ss. 469-478.

64

Lydon, J., Pierce, T. ve O'regan, S., 1997. Coping With Moral Commitment to Long-

distance Dating Relationship. Journal of Personality and Social Psychology, 73,

ss. 104-113.

Maslow, A. H., 1943. A theory of human motivation. Psychological review, 50, (4), s.

370.

Mathieu, J. ve Zajac, D. M., 1990. A Review and Meta-analysis of the Antecedents,

Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological

Bulletin, 108, ss. 171-194.

McNeely, B. L ve Meglino, B. M., 1994. The Role Of Dispositional And Situational

Antecedents in Prosocial Organizational Behavior: An Examination Of The

İntended Beneficiaries Of Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 79.

Meyer, J.P. ve Allen, N.J., 1984. Testing the Side Bet Theroy of Organizational

Commitment: Some Methodological Considerations. Journal of Applied

Psychology, 69, ss. 372-378.

Meyer, J. P. ve Allen, N. J., 1988. Links Between Work Experiences and Organizational

Commitment During The First Year of Employment: A Longitudinal Analysis.

Journal of Occupational Psychology, 61, ss. 195 – 209.

Meyer, J.P. ve Allen, N.J., 1990. The Measurement and Antecedents of affective,

Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of

Occupational Psychology, 63, ss. 1-18.

Meyer, J.P. ve Allen, N.J., 1991. A Three Component Conceptualization of

Organizational Commitment. Human Resources Management Review, 1, ss. 61-

89.

Meyer, J. P., Allen, N. J. ve Smith, C. A., 1993. Commitment to organizations and

occupations: Extension and test of a three-component conceptualization.Journal of

applied psychology, 78, (4), s. 538.

Meyer, J.P. ve Allen, N.J., 1996. Affective, continuance, and normative commitment to

the organization: An examination of construct validity. Journal of vocational

behavior, 49, ss. 252-276.

Meyer, J.P., Irving, P.G. ve Allen, N.J., 1998. Examination of the Combined Effects of

Work Values and Early Work Experiences on Organizational Commitment.

Journal of Organizational Behavior, 19, ss. 29-52.

McDonald, D.J. ve Makin, P.J., 2000. The Psychological Contract, Organisational

Commitment and Job Satisfaction Of Temporary Staff. Leadership &

Organization Development Journal, 21, (2), ss. 84-91.

Moorman, R. H., 1991. Relationship between organizational justice and organizational

citizenship behaviors: do fairness perceptions influence employee

citizenship?. Journal of applied psychology, 76, (6), 845.

Moorman, R.H., Blakely, G.L., 1995. Individualism-Collectivism as an Individual

Difference Predictor of Organizational Citizenship Behavior. Journal of

Organizational Behavior, 16, ss. 127-143.

65

Morrison, E. W., 1994. Role definitions and organizational citizenship behavior: The

importance of the employee's perspective. Academy of management journal, 37,

(6), ss. 1543-1567.

Mowday, R., Steers, R. ve Porter, L, 1979. The measurement of organizational

commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, ss. 224-247.

Organ, D. W. ve Ryan, K., 1995. A meta‐analytic review of attitudinal and dispositional

predictors of organizational citizenship behavior. Personnel psychology, 48, (4),

ss. 775-802.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Moorman, R.H. ve Fetter, R., 1990.

Transformational Leader Behaviors and Their Effects on Followers Trust in

Leader, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors. Leadership

Quarterly, 1, ss. 107–142.

Podsakoff, P. M. ve MacKenzie, S. B., 1995. An examination of substitutes for

leadership within a levels-of-analysis framework. The Leadership Quarterly, 6,

(3), ss. 289-328.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B. ve Bachrach, D. G., 2000.

Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and

empirical literature and suggestions for future research. Journal of

management, 26, (3),ss. 513-563.

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T. Ve Boulian, P. V, 1974. Organizational

commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal

of Applied Psychology, 59, ss. 603-609.

Quinn J. B., 1999. Strategic Outsourcing: Leveraging Knowledge Capabilities. Sloan

Management Review, 40, (4), ss.9-22.

Rosa, G., Salanova, M. ve Peiro H. M., 2001. Moredator Effects of Self-Efficiency on

Occupational Stress. Psychology in Spain, 5, (1), ss. 63-74.

Scandura, T. A. ve Lankau, M. J., 1997. Relationship of Gender, Family Responsibility

and Flexible Work Hours to Organizational Commitment and Job Satisfaction.

Journal of Organizational Behavior, 18, (4), ss. 377-391.

Schappe, S. P., 1998. The influence of job satisfaction, organizational commitment, and

fairness perceptions on organizational citizenship behavior.The Journal of

Psychology, 132, (3), ss. 277-290.

Schnake, M., 1991. Organizational citizenship: A review, proposed model, and research

agenda. Human relations, 44, (7), ss. 735-759.

Schnake, M. E., Dumler, M. P., 2003. Level of Measurement and Analysis Issues in

Organizational Citizenship Behavior Research. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 76.

Schwepker, C. H., 2001. Ethical Climate’s Relationship to Job Satisfaction

Organizational Commitment and Turnover Intention in the Salesforce. Journal of

Business Research, 54, ss. 39-53.

Sheldon, M.E., 1971. Investments and Involvements as Mechanisms Producing

Commitment to the Organization. Administrative Science Quarterly, 16, ss. 143-

150.

66

Shore, L. M. ve Wayne, S. J., 1993. Commitment and employee behavior: comparison

of affective commitment and continuance commitment with perceived

organizational support. Journal of applied psychology, 78, (5), s. 774.

Smith, C. A., Organ D. W. ve Near J. P., 1983. Organizational Citizenship Behavior.

Journal of Applied Psychology, 68, ss. 653-663.

Snape, E., Redman, T. ve Chan, A. W., 2000. Commitment to the Union: A Survey of

Research and the Implicaiton for Industrial Relations and Trade Unions.

International Journal of Management Reviews, 2, (3), ss. 25-36.

Steers, R., 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment.

Administrative Science Quarterly, 22, ss. 46-56.

Tansky, J. W., 1993. Justice and organizational citizenship behavior: what is the

relationship?. Employee Responsibilities and Rights Journal, 6, (3), ss. 195-207.

Van Dyne, L., Graham, J.G. ve Dienesch, R.M., 1994. Organizational Citizenship

Behavior: Construct Redefinition, Operationalization, and Validation. Academy

of Management Journal, 37, ss. 765–802.

Van Dyne, L., Cummings, L.L. ve McLean, J.M., 1995. Extrarole Behaviors: In Pursuit

of Construct and Definitional Clarity (A Bridge Over Muddied Waters). Research

of Organizational Behavioral, 17, ss. 215–285.

Van Dyne, L. ve LePine, J.A., 1998. Helping and Voice Extra-role Behaviors: Evidence

of Construct and Predictive Validity. Academy of Management Journal, 37, ss.

765–802.

Wasti, S. A., 2000. Meyer ve Allen’in üç boyutlu örgütsel bağlılık ölçeğinin geçerlilik

ve güvenilirlik analizi. 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler

Kitabı, ss. 401-410.

Wasti, S. A., 2002. Affective and Continuance Commitment To The Organization:Test

of An Integrated Model in The Turkish Context. International Journal of

Intercultural Relations, 26, ss. 525-550.

Williams, L. J. ve Anderson, S. E., 1991. Job satisfaction and organizational

commitment as predictors of organizational citizenship and in-role

behaviors.Journal of management, 17, (3), ss. 601-617.

Gilley, K. M., ve Rasheed, A, 2000. Making More by Doing Less: An Analysis of

Outsourcing and its Effects on Firm Performance. Journal of Management, 26,

(4), s. 763

67

Diğer Yayınlar

Zorlutuna, E., 2012. Bir İşletmede Kadrolu Çalışanlar ile Taşeron Çalışanların İş

Tatmini ve Motivasyon Değişkenleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi. Yüksek

Lisans Tezi. İstanbul: Maltepe Üniversitesi.

Tekbalkan, M, 2010. Dış Kaynaklardan Yararlanan Otel İşletmelerinde Örgütsel

Bağlılık ile İş Doyumu Arasındaki İlişkinin Belirlenmesine Yönelik Bir

Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Gazi Üniversitesi.

Doğruöz, S. S., 2009. Kadrolu ve Sözleşmeli Öğretmenlerin Örgütsel bağlılık

Düzeylerinin Karşılaştırılması. Yüksek Lisans Tezi. Samsun: Ondokuzmayıs

Üniversitesi.

Budak, T., 2009. İlköğretim Okullarında Görev Yapan Kadrolu ve Sözleşmeli

Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığı. Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: Maltepe

Üniversitesi.

68

EKLER

69

EK 1: Tablo 1 Anket Soruları

Soru No Soru Değer

1 İstihdam biçiminiz 1-Dış Kaynak 2-

Kadrolu

2 Çalıştığınız şirketin faaliyet alanı

3 Ünvanınız

4 Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl)

5 Toplam iş tecrübeniz (yıl)

6 Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz?

7 Yaşadığınız şehir

8 Öğrenim durumunuz

9 Yaşınız

10 Cinsiyetiniz 1-Kadın 2-Erkek

11 Medeni Durumunuz 1-Evli 2-Bekâr

12 Kariyerimin geri kalanını çalıştığım şirkette geçirmekten mutlu olurum. 1-2-3-4-5

13 Şu an çalıştığım şirkette olmam isteğime bağlı olduğu kadar zorunluluktur. 1-2-3-4-5

14 Çalıştığım şirkete şiddetli bir aidiyet duygusu hissetmiyorum. (R) 1-2-3-4-5

15 Şu an çalıştığım şirketten ayrılmak istesem bile benim için ayrılmak çok zor olurdu. 1-2-3-4-5

16 Çalıştığım şirketin benim için çok büyük anlamı vardır. 1-2-3-4-5

17 Şu an çalıştığım şirketten ayrılsam hayatım önemli ölçüde alt üst olur. 1-2-3-4-5

18 Çalıştığım şirketin problemlerini gerçekten kendi problemlerim gibi hissederim. 1-2-3-4-5

19 Çalıştığım şirkete duygusal bir bağ hissetmiyorum. (R) 1-2-3-4-5

20 Çalıştığım şirkete çok şey borçluyum. 1-2-3-4-5

21 Birlikte çalıştığım insanlara karşı yükümlülük hissettiğim için şu an çalıştığım şirketten ayrılmıyorum. 1-2-3-4-5

22 Çalıştığım şirkette kendimi ailenin bir parçası olarak hissetmiyorum. (R) 1-2-3-4-5

23 Şu an bana avantaj sağlasa bile çalıştığım şirketten ayrılmayı doğru bulmuyorum. 1-2-3-4-5

24 Çalıştığım şirketten ayrılmamın olumsuz sonuçlarından biri alternatif azlığıdır. 1-2-3-4-5

25 Çalıştığım şirkette kalmak için bir zorunluluk hissetmiyorum. (R) 1-2-3-4-5

26 Çalıştığım şirketten ayrılırsam çok fazla alternatifim olduğunu düşünmüyorum. 1-2-3-4-5

27 Çalıştığım şirkete kendimden çok fazla şey katmamış olsaydım, başka bir yerde çalışmayı değerlendirebilirdim. 1-2-3-4-5

28 Şu an çalıştığım şirketten ayrılırsam kendimi suçlu hissederim. 1-2-3-4-5

29 Çalıştığım şirket sadakatimi hak ediyor. 1-2-3-4-5

30 Ağır iş yükü olanlara yardım ederim. 1-2-3-4-5

31 Aksayan bir durum gördüğümde müdahale ederim. 1-2-3-4-5

32 Aldığım paranın karşılığını vermem gerektiğine inanırım. 1-2-3-4-5

33 Önemsiz konular hakkında şikayet ederek çok fazla zaman tüketirim. (R) 1-2-3-4-5

34 İş arkadaşlarıma karşı problem üretmekten kaçınırım. 1-2-3-4-5

35 İşyerindeki değişikleri takip ederim. 1-2-3-4-5

36 Küçük olayları büyütürüm, pireyi deve yaparım. (R) 1-2-3-4-5

37 Hareketlerimin arkadaşlarımın üzerindeki etkisini gözetirim. 1-2-3-4-5

38 Katılmam zorunlu olmayan önemli toplantılara katılırım. 1-2-3-4-5

39 Etrafımda yardıma ihtiyacı olan insanlara her zaman yardım elimi uzatırım. 1-2-3-4-5

40 Yapmak zorunda olmasamda şirket imajına katkıda bulunacak faaliyetlerde bulunurum. 1-2-3-4-5

41 Şirkete ait mevzuat ve duyuruları okur ve uygularım. 1-2-3-4-5

42 İşe gelmeyen birinin işini üstlenirim. 1-2-3-4-5

43 Başkalarının haklarını ihlal etmem. 1-2-3-4-5

44 İş ile ilgili problemleri olanlara içtenlikle yardım ederim. 1-2-3-4-5

45 Olaylara her zaman pozitiften daha çok negatif bakarım. (R) 1-2-3-4-5

46 Diğer çalışanlara problem oluşturmaktan kaçınırım. 1-2-3-4-5

47 İşlerde standardın üzerinde performans sergilerim. 1-2-3-4-5

48 Çalıştığım şirketin yaptıklarına her zaman kusur bulurum. (R) 1-2-3-4-5

49 Davranışlarımın insanların işlerini nasıl etkilediğine dikkat ederim. 1-2-3-4-5

50 Çalışma saatlerinde olması gerekenden fazla mola vermem. 1-2-3-4-5

51 Kimse kontrol etmese de şirket kurallarına ve düzenlemelere uyarım. 1-2-3-4-5

52 Gerekli olmamasına rağmen yeni işe başlayanlara yardımcı olurum. 1-2-3-4-5

53 İşyerindeki en dürüst insanlardan biriyimdir. 1-2-3-4-5

70

EK 2: Yüz Yüze Açık Uçlu Anket Soruları

1. Yaşınız?

2. Eğitim durumunuz?

3. Cinsiyetiniz?

4. Ünvanınız?

5. Kaç kez iş değiştirdiğiniz?

6. Tecrübeniz?

7. Bu kurumdaki tecrübeniz?

Dış Kaynaklara özel;

8. Dış kaynak olarak kendinizi kadrolu çalışanlardan farklı görünüyor musunuz?

9. Dış kaynak olmanın olumlu ve olumsuz yanları nelerdir?

10. Eksi yanlarını sizin için kapatan faktörler var mı?

Kadrolu Çalışanlara özel;

11. Dış kaynaklar hakkında görüşleriniz nelerdir? Onları kadrolu çalışanlardan farklı görüyor

musunuz?

Örgütsel Bağlılık;

12. Kendinizi çalıştığınız şirketin parçası olarak görüyor musunuz?

13. Bu şirkette çalışmaya devam etmek ister misiniz?

14. Çalıştığınız şirketle aranızdaki bağı nasıl tanımlarsınız?

15. Çalıştığınız şirketten neden ayrılmıyorsunuz?

16. Çalıştığınız şirket deyince aklınıza ilk hangi şirket geliyor? Neden? (Dış Kaynak)

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı;

17. Bir problem gördüğünüzde sizinle ilgili olmasa bile aksiyon alır mısınız? (ÖB)

18. Kendi görev ve sorumluluklarınız dışında kendiliğinizden iş üstelenir misiniz?

19. Diğer arkadaşlarınıza ihtiyaç duymaları durumunda, talepleri olmaksızın yardımcı olur

musunuz?

20. İşlerinizi iyi yapmak için ek yönlendirmeye ve baskıya ihtiyaç duyar mısınız? Yoksa proaktif mi

davranırsınız?

21. Şirket kurallarına uymaya özen gösterir misiniz?

71

EK 3: Tablo 2 Allen ve Meyer Örgütsel Bağlılık Ölçeği

Affective Commitment Scale Duygusal Bağlılık

1. I would be very happy to spend the rest of my career

with this organization.

Kariyerimin geri kalanını çalıştığım şirkette

harcamaktan mutlu olurum.

2. I really feel as if this organization's problems are my

own.

Çalıştığım şirketin problemlerini samimiyetle

kendi problemlerim gibi hissederim.

3. I do not feel a strong sense of "belonging" to my

organization. (R)

Çalıştığım şirkete şiddetli bir aidiyet duygusu

hissetmem.

4. I do not feel "emotionally attached" to this

organization. (R) Çalıştığım şirkete duygusal bir bağ hissetmem

5. I do not feel like "part of the family" at my

organization. (R)

Çalıştığım şirkette kendimi ailenin bir parçası

olarak hissetmem.

6. This organization has a great deal of personal

meaning for me.

Çalıştığım şirketin benim için çok büyük

anlamı vardır.

Continuance Commitment Scale Devamlılık Bağlılığı

1. Right now, staying with my organization is a matter

of necessity as much as desire.

Şu an çalıştığım şirkette olmam isteğime bağlı

olduğu kadar zorunluluktur.

2. It would be very hard for me to leave my organization

right now, even if I wanted to.

Şu an çalıştığım şirketten ayrılmak istesem

bile benim için ayrılmak çok olurdu.

3. Too much of my life would be disrupted if I decided I

wanted to leave my organization now.

Şu an çalıştığım şirketten ayrılsam hayatım

önemli ölçüde alt üst olur.

4. I feel that I have too few options to consider leaving

this organization.

Çalıştığım şirketten ayrılırsam çok fazla

alternatifim olduğunu düşünmüyorum.

5. If I had not already put so much of myself into this

organization, I might consider working elsewhere.

Çalıştığım şirkete kendimden çok fazla şey

katmamış olsaydım, başka bir yerde çalışmayı

değerlendirebilirdim.

6. One of the few negative consequences of leaving this

organization would be the scarcity of available

alternatives.

Çalıştığım şirketten ayrılmamın olumsuz

sonuçlarından biri alternatif azlığıdır.

Normative Commitment Scale Narmatif Bağlılık

1. I do not feel any obligation to remain with my current

employer. (R)

Çalıştığım şirkette kalmak için bir zorunluluk

hissetmiyorum.

2. Even if it were to my advantage, I do not feel it would

be right to leave my organization now.

Şu an bana avantaj sağlasa bile çalıştığım

şirketten ayrılmayı doğru bulmuyorum.

3. I would feel guilty if I left my organization now.

Şu an çalıştığım şirketten ayrılırsam kendimi

suçlu hissederim.

4. This organization deserves my loyalty. Çalıştığım şirket sadakatimi hakediyor.

5. I would not leave my organization right now because

I have a sense of obligation to the people in it.

Birlikte çalılştığım insanlara karşı yükümlülük

hissettiğim için şu an şirketimden

ayrılmıyorum.

6. I owe a great deal to my organization. Çalıştığım şirkete çok şey borçluyum.

Note. (R) indicates a reverse-keyed item. Scores on

these items should be reflected (i.e., 1 =7, 2 = 6, 3 = 5, 4

= 4, 5 = 3, 6 = 2, 7 = 1) before computing scale scores.

72

EK 4: Tablo 3 Podsakoff ve Arkadaşları ÖVD Ölçeği

Orijinal Soru Türkçe Soru ÖVD Boyut

1. I help others who have heavy workloads Ağır iş yükü olanlara yardım ederim. Diğerkamlık

2. I am the classic “squeaky wheel” that always needs greasing. Aksayan bir durum gördüğümde müdahale ederim. Centilmenlik

3. I believe in giving an honest day’s work for an

honest day’s pay Aldığım paranın karşılığını vermem gerektiğine inanırım. Bilinçlilik

4. I consume a lot of time complaining about trivial

matters

Önemsiz konular hakkında şikayet ederek çok fazla zaman

tüketirim. Centilmenlik

5. I try to avoid creating problems for coworkers İş arkadaşlarıma karşı problem üretmekten kaçınırım. Nezaket

6. I keep abreast of changes in the organization İşyerindeki değişikleri takip ederim. Sivil Erdem

7. I tend to make “mountains out of molehills Küçük olayları büyütürüm, pireyi deve yaparım. Centilmenlik

8. I consider the impact of my actions on coworkers Hareketlerim arkadaşlarımın üzerindeki etkisini gözetirim. Nezaket

9. I attend meetings that are not mandatory, but are

considered important Katılmam zorunlu olmayan önemli toplantılara katılırım. Sivil Erdem

10. I am always ready to lend a helping hand to those

around me.

Etrafımda yardıma ihtiyacı olan insanlara her zaman yardım

elimi uzatırım. Diğerkamlık

11. I attend functions that are not required, but help the company image

Yapmak zorunda olmasamda şirket imajına katkıda bulunacak faaliyetlerde bulunurum. Sivil Erdem

12. I read and keep up with organization announcements, memos, and so on Şirkete ait mevzuat ve duyuruları okur ve uygularım. Sivil Erdem

13. I help others who have been absent İşe gelmeyen birinin işini üstlenirim. Diğerkamlık

14. I do not abuse the rights of others Başkalarının haklarını ihlal etmem. Nezaket

15. I willingly help others who have work related

problems İş ile ilgili problemleri olanlara içtenlikle yardım ederim. Diğerkamlık

16. I always focus on what’s wrong, rather than

focusing on the positive Olaylara her zaman pozitiften daha çok negatif bakarım. Centilmenlik

17. I take steps to prevent problems with other coworkers Diğer çalışanlara problem oluşturmaktan kaçınırım. Nezaket

18. My attendance at work is above the norm İşlerde standardın üzerinde performas sergilerim. Bilinçlilik

19. I always find fault with what the organization is

doing Çalıştığım şirketin yaptıklarına her zaman kusur bulurum. Centilmenlik

20. I am mindful of how my behavior affects other

people’s job

Davranışlarımın insanların işlerini nasıl etkilediğine dikkat

ederim. Nezaket

21. I do not take extra breaks Çalışma saatlerinde olması gerekenden fazla mola vermem. Bilinçlilik

22. I obey company rules and regulations even when

no one is watching

Kimse kontrol etmese de şirket kurallarına ve

düzenlemelere uyarım. Bilinçlilik

23. I help orient new people even though it is not

required

Gerekli olmasına rağmen yeni işe başlayanlara yardımcı

olurum. Diğerkamlık

24. I am one of the most conscientiousness people in

this organization İşyerindeki en dürüst insanlardan biriyimdir. Bilinçlilik

73

ÖZGEÇMİŞ

Adı Soyadı : Ümit KANOĞLU

Sürekli Adresi : Ahi Mesut Mh. 1890. Sok. No: 2/14 Etimesgut/ANKARA

Doğum Yeri ve Yılı : Kayseri, 1980

Yabancı Dili : İngilizce

İlk Öğretim : Kayseri Gazi Osman Paşa İlkokulu, 1991

Orta Öğretim : Kayseri Sümer Ortaokulu, 1994. Kayseri Kocasinan Lisesi, 1997

Lisans : Erciyes Üniversitesi, 2002

Yüksek Lisans : Bahçeşehir Üniversitesi

Enstitü Adı : Sosyal Bilimler

Program Adı : İşletme

Çalışma Hayatı :

Takım Lideri, Türk Telekom (2010-)

Yazılım Mühendisi, Türkiye Noterler Birliği (2009-2010)

Yazılım Mühendisi, Likom Yazılım (2006-2009)

Yazılım Mühendisi, Etap Holding (2003-2006)

bİlİŞİm sektÖrÜnde diŞ kaynak kullaniminin ÖrgÜtsel baĞlilik ve ÖrgÜtsel vatandaŞliĞa...

Leadership & Management