beneficios flexibles: incrementando el valor...
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Beneficios Flexibles:
incrementando el valor
percibido
RICARDO MARTINEZ MARTIN
Banco Interamericano de Finanzas
Lima – Perú, Julio 2009
Agenda
El impacto de la crisis mundial en las formas
de compensar en le sector financiero
Visión general de los Beneficios Flexibles
Beneficios Flexibles dentro de la estrategia de
“Compensación Total”
Beneficios Flexibles en LATAM
Impacto de la crisis
en las formas de compensar
en el sector financiero
La compensación en los bancos se ha convertido en una
preocupación para todos…
“Wall Street bonuses are an outrage”
– Wall Street Journal, Feb 2009
“Payback time; Bankers' bonuses must be regulated by more than guilt”
– Financial Times, Nov 2008
“The bonus racket – bank incentives are all wrong”
– The Economist, Jan 2009
“Lizenz zum Zocken: Das gängige Bonussystem hat die schlimmste
Wirtschaftsordnung hervorgebracht, die man sich nur vorstellen kann.”
“License to gamble: Today’s bonus system has resulted in the worst economic crises of all time.”
– Financial Times Deutschland, Feb 2009
“Recompensados por hundir Wall Street”
“Rewarded for sinking Walling Street”
– El Pais, Sep 2008“Performance-based pay: Rethink needed”
– Business Times, Singapore, Dec 2008
“Bumper bonuses join the dodos”
– Australian Financial Review, Jan 2009
“Paie des traders : la faute fatale”
“Traders’ pay: fatal mistake
– Les Echos, Feb 2009
Fuente: Mercer, Martín Ibañez
Fuente: Informe Anual, Oliver Wyman
Retorno de capital (RoE) de los principales
bancos mayoristas y de inversión
Retorno informado, 1993-2006
Ciclo „93-‟99
RoE promedio =
15.4%
Ciclo „00-‟06
RoE promedio=
17.5%
-100%-40%
-30%
-20%
-10%
0%
10%
20%
30%
40%
'08'06'04'02'00'98'96'94
Maximo
MedianaMínimo
RoE proyectado de la industria (2010-2011)
Promedio industria
17.5%
Base
13%
Bear
6%
Bull
16%
0%
5%
10%
15%
20%
Último ciclo
RoE promedio
Costo:
impacto
de los ingresos
Reducción
del apalancamiento
Mejora en
el margen
2010
Rango de
RoE esperado
Base
13%
Baja
6%
Alza
16%
Los retornos de la industria en el corto plazo sufrirán una baja
significativa y los bancos deberán realizar cambios para estabilizar; el
rediseño de los esquemas de compensación es fundamental
Se espera que la crisis afecte profundamente a la industria, lo que
genera la necesidad de un cambio radical en las prácticas de
compensación
• Los retornos de la industria durante el ciclo pasado fueron provocados por el
apalancamiento, los productos estructurados y la beneficiosa macroeconomía…
• …sin embargo, la edad de oro ha terminado:
– La reducción de pasivos es hoy la prioridad principal para los bancos mayoristas.
– Se espera que los niveles de riesgo se mantengan altos
– El mix de cliente / productos han sufrido cambios significativos
– El cambio regulatorio tendrá un impacto profundo
– Como resultado, se espera que la rentabilidad de la industria disminuya
significativamente
• Las prioridades principales para el mediano plazo tendrán un impacto en la
compensación:
Mejorar la gestión y evaluación del riesgo
Estabilizar los niveles de compensación
Reducir costos fijos
Adaptarse al nuevo marco económico es una prioridad clave para
la industria
Fuente: Mercer, Martín Ibañez
Visión General de Beneficios
Flexibles
Posibilidad de elegir los que mejor se
ajustan a sus necesidades
Los mismos beneficios para todos
Que son Beneficios Flexibles?
Enfoque Tradicional Vs. Enfoque Flexible
• Empleador decide sobre que
beneficios otorgar/legales
• Empleador absorve los costos y
futuros incrementos
• Poca flexibilidad/cambio
• Empleados no están al
tanto/entienden el costo para la
empresa
• Se incorpora empleados en decisión
de elección
• Empleados comparten costos e
incrementos
• Empleados entienden el costo para
la empresa
• Mayor flexibilidad/cambio
• Mejor manejo de costos
Tradicional Flexibles
Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008
Miami, Florida
Inicio de
vida laboral
Matrimonio
Cuidado de los
hijos
Hijos se
Independizan
Retiro/
Pensión
Hijos/dependientes
20 25 30 35 40 45 50 55 60 +
• Efectivo/Cash
• Vacaciones
• Auto
• Carrera/Desarrollo
• Seg.Médico/Vida
• Casa
• Crecimiento prof.
• Balance de vida
• Plan de Pensiones
• Seg. Médico/Salud
• Balance de Vida
• Universidades
Los empleados tienen diferentes necesidades en diferentes etapas de
su vida:
Diferentes etapas en la vida
Diferencias culturales y generacionales
(diversidad, X,Y,Z)
Atraer nuevos
empleados Fidelizar
empleados
La fuerza laboral es diversa y compleja:
Pensión/
protección
Retiro
Pre-retiro
Hijos mayores
Paternidad
Matrimonio
Educación/
Grados académicos
Inicio de la
Vida laboral
Hijos/dependientes
Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008
Miami, Florida
Objetivo: Fidelizar la base de talento mediante el incremento del “valor percibido” de su compensación, a traves del conocimiento
profundo de sus reales necesidades.
Avance de Carrera/
oportunidades
Educación
Aprendizaje y
crecimiento
Desarollar habilidades
y competencias en
diferentes áreas
Ahorrar para primera
vivienda
Balance de trabajo
y vida
familiar/personal
Horario flexible
Avance de Carrera/
oportunidades
Colegio para los
hijos/educación
Planes de
pensión/planear
retiro
Ahorro para
universidad de
hijos
Planes de
pensión/planear
retiro
Balance de trabajo
y vida
familiar/personal
Cuidado de padres/
dependientes
Planes de pensión/
planear retiro/retiro
Cobertura médica en el
retiro
Tiempo personal:
trabajo, educación y
ocio (sabáticos)
Cuidado/ manutención
de padres/dependientes
(1/3 de empleados en
edad madura)
Menos demandas físicas
en el trabajo
18-29
30-42
43-55
55+
Segmentando por edades:
Diferentes generaciones tienen diferentes prioridades…
Poder elegir ofrece una ventaja importante
Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008
Miami, Florida
Temas a considerar y ventajas de los Beneficios Flexibles
Se deben “vender” como parte importante de la
compensación total
Promover el entendimiento de los costos para la empresa de
forma de generar un mayor aprecio por el esfuerzo
Enfocarse en lo que es realmente importante para cada
empleado, no lo que “asumimos” que lo es
Deben marcar una diferencia importante con la competencia
Debe ser flexible, capacidad de retirar o incorporar nuevos
beneficios
Debe incorporar la “voz del cliente” de forma continua.
Como lo hemos organizado en le BIF?
Beneficios GeneralesBeneficios legales/beneficios comunes a todo el personal desde su ingreso
Beneficios FlexiblesBeneficios de libre elección, pudiendo ser de costo compartido o según el nivel
pagados por el banco en su totalidad
Vacaciones por días
laborales
Planes especiales de
ahorro (tasas)
Financiamiento de
estudios/educación
Préstamo para vivienda
Préstamos para estudio
Ahorro para retiro (2010)
Seguro médico para
padres
Seguro de vida
Seguro médico para
hijos mayores
Seguro oncológico
Chequeos médicos
Programas de salud
familiar
Financiamiento de club
social
Planes telefonía móvil
Gimnasio
Fondo vacacional
Programa viajes BIF
Préstamo para auto
Bienestar Salud Estilo de Vida
Un programa de Beneficios Flexibles debe considerar
cuatro perspectivas:
Perspectiva del Empleador:
Analizar la composición de la fuerza laboral, segmentarla, determinar tendencias emergentes.
Evaluar cuales programas son potenciadores del desempeño y cuales pueden ser “flexibilizados”
Perspectiva del Empleado:
Investigar sus preferencias, segmentar por características y composición (diversidad).
Determinar los rangos de pagos/cobertura que impactarán positivamente la “percepción de valor” del empleado.
Perspectiva Externa:
RInvestigar las prácticas mas competitivas del mercado y su potencial aplicación en la empresa (killer up’).
Determinar las potenciales implicancias legales, impositivas o administrativas que podrían limitar el programa.
Perspectiva de Costos:
Determinar el costo directo e indirecto de todos los programas que podrían “flexibilisarse”.
“Modelar” los costos que podrían incurrirse en el corto y largo plazo (escenarios) para asegurar que sostenibilidad
Asegurar la flexibilidad
Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008
Miami, Florida
Pero…ojo con la paradoja de la elección: Porque más es a veces
menos?
La reputación y la fuerza de una marca pueden afectar la percepción de
un plan de beneficios por el empleado. De hecho, la “fuerza” de la marca
debe ser considerada cuando se diseña un plan de beneficios flexibles.
Pero tampoco se debe subestimar el impacto de ofrecer demasiadas
opciones de elección...
– Parálisis – Cuando hay demasiadas opciones lo más posible es que
no se tome ninguna
– Elección Inadecuada/pobre – Cuando hay muchas opciones se elije
en forma pobre/poco informada (ej. Lo más fácil de elegir)
– Arrepentimiento- Aún cuando se tomo una decisión correcta e
informada, dada la cantidad de opciones posibles el empleado siente
que pudo haberlo hecho mejor
(The Paradox of Choice: Why More is Less, Barry Schwartz, Ph.D.)
Beneficios Flexibles en el contexto de “Compensación Total”
Composición de la “Compensación Total”Componentes del “employment deal”
Compensación
Total
Compensación
• Sueldo Base
• Bonos garantizados
• Incentivos de corto plazo
• Incentivos de largo plazo
• Incentivos económicos
• Reconocimiento económico (programas)
• Compensación/bonos diferidos
Desarrollo y Carrera
• Gestión de Desempeño
• Aprendizaje y Desarrollo
• Carrera/oportunidades
• Gastos de educación/académicos
• Movilidad/relocaciones
Beneficios
• Programas de Retiro
• Programas de ahorro especiales (wealth)
• Programas médicos/ dentales etc.
• Seguro de Vida
• Programas de ayudas de discapacidad
• Cobertura de accidentes• Otros beneficios lfamiliares
Estilo de vida
• Tiempo libre
• Programas de bienestar
• Ayudas para dependientes
• Flexibilidad de horarios
• Gimnasios/facilities
• Programas de reconocimiento no-financieros
Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008
Miami, Florida
• Como satisfacer las necesidades de una fuerza laboral cada vez más compleja?
• Como “fidelizar” al talento?
• Como lidiar con las tendencias emergentes (antes que otro lo haga)?
Empleador
• Es claro que cada vez más los empleados tienen diferentes valores y preferencias.
• Todos los empleados buscan mejoras en su carrera y nivel de vida.
• Los empleados buscan empresas innovadoras y con óptimos ambientes laborales
Externa
• Como atraer, mantener motivado y fidelizar el
talento que necesitamos? (sin pagar fortunas)
• Como diferenciarnos de la competencia? (para
ser más atractivos al talento)
Costos
• Como controlar el incremento en costos (medir
el payback)
• Como definir un esquema flexible que permita
reemplazar beneficios de costo elevado?
• Cual es la mejor manera de compartir costos
con los empleados? (como/cuanto?)
• Como definir beneficios de relativo bajo costo y
alto impacto? (percepción de valor)
Empleado
Estrategia de “Compensación Total”
Como integra a los “Beneficios Flexibles”?
… Un sistema de beneficios flexibles debe poder incorporar todas
éstas necesidades
Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008
Miami, Florida
Beneficios Flexibles en LATAM
Flex en Latinoamérica: México 20% de empresas consideran implementar Flex
Beneficios tradicionales no toman en cuenta las necesidades
de cada región
Chile Menos del 10% de empresas consideran implementarFlex
Principales beneficios: planes dentales, vida, seguro médico
Colombia Empresas mutinacionales empiezan a implementar Flex
Los beneficios tradicionales no satisfacen las necesidades de la
actual fuerza laboral/guerra de talento
Argentina 70% de empresas estan considerando implementar flex
Principales beneficios: seguro médico, vida, tickets de
alimentos, entre otros.
Perú• Las empresas empiezan a a considerar los beneficios flexibles
como una forma de compensación.
Beneficios Flexibles más comunes por país:
México Colombia Chile Argentina
Salud y seguro médico
Retiro/planes de
Seguro de vida
Seguro de discapacidad
Plan dental
Oftalmológico/visión
Educación de hijos
Salud
Plan dental
Seguro de vida
Chequeo médico
Educación de hijos
Seguros médicos
complejos (transplante,
enfermedades graves)
Gimnasio
Seguro de Vida
Gastos médicos para
casos graves/
enfermedades mayores
Planes de ahorro
para retiro
Salud y seguro
médico
Seguro de vida
Idiomas
Fuente: Mercer Flexible Benefit and Benefits Trends Surveys in Asia, 2007