BANCO DE PREGUNTASCURSO DE RECURSOS HUMANOS

CAPITULO 1 ADMINISTRACIN MODERNADE RECURSOS HUMANOS1. La ADMINISTRACIN DE RRHH busca ayudar al administrador a desempear todas esas funciones porque ste no realiza su trabajo solo, sino a travs de las personas que forman su equipo. Junto con su grupo de subordinados, el administrador realiza las tareas y alcanza metas y objetivos.

2. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin. Proporcionar competitividad a la organizacin, proporcionar a la organizacin personas bien y motivadas. Aumentar la auto actualizacin y la satisfaccin de las persona en el trabajo. Sobn algunos de los OBJETIVOS principales de la ARH.

3. Es un conjunto de actividades estructurada que tienen por objeto crear un producto especfico para un cliente determinado. Es un orden determinado de las actividades de trabajo en el tiempo y en el espacio, con un inicio, un fi n y entradas y salidas claras.PROCESO

4. En la Administracin de Recursos Humanos hay un principio bsico: administrar a las personas es una responsabilidad de lnea y una funcin de ________________________STAFF

5. LAS PERSONAS constituyen el activo ms importante de las organizaciones. El contexto de la administracin de recursos humanos lo representan la estrecha interdependencia de las organizaciones.

6. LOS OBJETIVOS de la administracin de recursos humanos son ahora estratgicos, y sus procesos son: integrar, organizar, recompensar, retener, desarrollar y auditar a las personas.

CAPITULO 2LA ADMINISTRACIN DE RECURSOSHUMANOS EN UN AMBIENTEDINMICO Y COMPETITIVO

1. La era de la INDUSTRIALIZACIN CLSICA, de relativa estabilidad, trajo el modelo jerrquico, funcional y departamentalizado de estructura organizacional; fue la poca de las relaciones industriales.

2. La era de la INDUSTRIALIZACIN NEOCLSICA, de relativo cambio y transformacin, trajo el modelo hbrido, doble y matricial de la estructura organizacional; fue la poca de la administracin de los recursos humanos

3. LA ERA DEL CONOCIMIENTO, de fuertes cambios e inestabilidad, trajo el modelo orgnico y fexible de estructura organizacional,en el cual prevalecen los equipos multifuncionales de Trabajo.

4. Los cambios y las transformaciones en elrea de los RH son intensos, y predomina la importancia del CAPITAL HUMANO.

5. Las nuevas FUNCIONES EN Recursos Humanos son definidas en cuatro ejes: estrategias de RH, infraestructura, contribucin de los trabajadores y cambio organizacional.

CAPITULO 3 PLANIFICACIN ESTRATGICADE RECURSOS HUMANOS

1. Un VALOR es una creencia bsica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante. Estos constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual.

2. es la imagen que la organizacin tiene de s misma y de su futuro. Es el acto de verse a s misma proyectada en el tiempo y en el espacio.VISIN

3. significa un encargo que se recibe; representa la razn de ser de una organizacin.Significa el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir. Una definicin de la misin de la organizacin debe dar respuesta a tres preguntas bsicas:Quines somos? Qu hacemos? y por qu lo hacemos?

MISIN

4. Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.

OBJETIVO

5. La ESTRATEGIA de la organizacin se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno.

6. Uno de los aspectos ms importantes de la PLANIFICACIN de RH es la alineacin de la funcin de la administracin de recursos humanos (ARH) con la estrategia organizacional.

7. La ROTACIN DE PERSONAL (o turnover) es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Las organizaciones sufren un proceso continuo y dinmico de entropa negativa para mantener su integridad y sobrevivir.

8. Las AUSENCIAS de los empleados al trabajo provocan ciertas distorsiones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo, son faltas o retrasos para llegar al trabajo.

CAPITULO 4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1. El MERCADO es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones, significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o servicio.

2. En el PROCESO DE RECLUTAMIENTO la organizacin atrae a candidatos al MRH para abastecer su proceso de seleccin. En realidad, este funciona como un proceso de comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH.

3. El RECLUTAMIENTO INTERNO acta en los candidatos quetrabajan dentro de la organizacin colaboradorespara promoverlos o transferirlos a otras actividades mscomplejas o ms motivadora.

4. El RECLUTAMIENTO EXTERNO acta en los candidatos que estn en el MRH y, por tanto, fuera de la organizacin, para someterlos a su procesode seleccin de personal.

5. La BOLSA DE TRABAJO es un organismo gubernamental o sindical que tiene por objeto centralizar informacin acerca de los empleos disponibles en el MT. Las empresas proporcionan a la entidad interesada los datos sobre las vacantes existentes y esa informacin se procesa y transmite a los candidatos desempleados.

6. Es el reclutamiento que se hace por medios electrnicos y a distancia a travs de internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento.

RECLUTAMIENTO VIRTUAL

7. La organizacin puede, en lugar de ir directo al MRH, entrar en contacto con AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos. Ests sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento.

CAPITULO 5SELECCIN DE PERSONAL

1. La SELECCIN DE PERSONAL funciona como un filtro que slo permite ingresar a la organizacin a algunas personas, aquellas que cuentan con las caractersticas deseadas.

2. La SELECCIN DE PERSONAL es un proceso de decisin, con base en datos confiables, para aadir talentos y competencias que contribuyan al xito de la organizacin a largo plazo.

3. Las principales TECNICAS DE SELECCIN son: la entrevista, las pruebas de conocimientos o de capacidad, las pruebas psicolgicas y de personalidad y las tcnicas de simulacin.

4. Es la tcnica ms utilizada de entre los modelos de seleccin de personal, en realidad, est tiene innumerables aplicaciones en la Organizacin.

ENTREVISTA DE SELECCIN

5. Las principales desventajas de la entrevista de seleccin son

* SUBJETIVAS y y necesita que os entrevistadores sean capacitados

6. Las pruebas psicolgicas miden las APTITUDES

Capitulo 6 ORIENTACIN DE LAS PERSONAS

1. PROCESO DE COLOCACIN a las personas incluyen su integracin y orientacin, el modelado de puestos y la evaluacin del desempeo.

2. La ORIENTACIN de las personas es el primer paso para su adecuada colocacin en los puestos de la organizacin e incluye la culturizacin, es decir, el acoplamiento a la cultura organizacional.

3. Cada organizacin tiene su propia CULTURA CORPORATIVA, la cual se refiere al conjunto de hbitos y creencias que establecen las normas, los valores, las actitudes y las expectativas, compartidos por todos los miembros de la organizacin.

4. La SOCIALIZACIN organizacional significa la adaptacin de las personas a la cultura de la organizacin.

5. Los mtodos ms utilizados en la ________________________________________son: el proceso de seleccin, el contenido del puesto, el supervisor como tutor, el grupo de trabajo y el programa de integracin, de mucha aplicacin.

6. Las ventajas del programa de integracin son varias: reduccin de la ansiedad de las personas, reduccin de la rotacin, ahorro de tiempo y adaptacin de las expectativas.PROGRAMA DE INTEGRACI

CAPITULO 7MODELADO DEL TRABAJO

1. La ESTRUCTURA DE LOS PUESTOS est condicionada por el diseo organizacional que la contiene. 2. Los PUESTOS forman parte del formato estructural de la organizacin.

3. EL PUESTO es la composicin de todas las actividades que desempea una persona el ocupante, que se engloban en un todo unificado y que fi gura en una posicin formal del organigrama.

4. El diseo de puestos incluye la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo yde las relaciones con los dems puestos.

5. El modelo ms antiguo de diseo de puestos es CLASICO O TRADICIONAL,pregonado por la administracin cientfica y por los defensores de la burocracia. Sigue el modelo de sistema cerrad y atiende a la teora de la mquina, porque brinda a las personas el mismo trato que se concede a las mquinas y los recursos fsicos.

6. El segundo modelo es el HUMANISTA, desarrollado a partir de los experimentos de Hawthorne. En realidad, slo presta atencin a los aspectos del contexto Y no del contenido de los puestos.

7. El tercer modelo es el de las CONTINGENCIAS, que representa el enfoque ms amplio y actual. Se basa en las cinco dimensiones esenciales del puesto: variedad, autonoma, significado, identidad y realimentacin.

8. La DESCRIPCIN de puestos define lo que hace el ocupante (trabajador) y cundo, cmo, dnde y por qu lo hace,

9. El ANALISIS de puestos se ocupa de determinar los factores de las especificaciones (requisitos mentales, fsicos, responsabilidades Y condiciones de trabajo).

10. Los MTODOS DE ANALISIS de puestos son: la entrevista, el cuestionario y laobservacin. La descripcin y el anlisis de los puestos sientan las bases para todas las actividades de RH.

CAPITULO 8EVALUACIN DEL DESEMPEO

1. La EVALUACIN DE DESEMPEO es una valoracin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las tareas que desempea, las metas y los resultados que alcanza y su potencial para el desarrollo.

2. La evaluacin que puede ser hecha por la propia persona se le llama AUTOEVALUACIN

3. A la evaluacin hechas por por el gerente, por la persona y el gerente, por el equipo de trabajo, por los asociados en su derredor se le denomina EVALUACIN DE 360 GRADOS

4. Los METODOS TRADICIONALES de evaluacin son: las escalas grficas, la eleccin forzada, la investigacin de campo, los incidentes crticos y las listas de verificacin.

5. Los MTODOS MODERNOS se colocan en torno de la administracin participativa por objetivos (APPO).

CAPITULO 9REMUNERACIN

1. Una RECOMPENSA es una retribucin, premio o reconocimiento por los servicios de alguien.

2. La recompensa ms comn es la RENUMERACIN

3. La RENUMERACIN TOTAL es el paquete de recompensas cuantificables que una persona recibe por su trabajo y est compuesto por la remuneracin bsica, los incentivos salariales y las prestaciones.

4. Existen dos tipos de recompensas FINANCIERA Y NO FINANCIERA

5. Las RECOMPESAS FINANCIERAS pueden ser directas (como el salario directo, los premios y las comisiones) o indirectas (vacaciones, descanso semanal remunerado, gratificaciones, etc.).

6. La evaluacin y la clasificacin de puestos aseguran el equilibrio INTERNO de la organizacin.

7. Los METODOS TRADICIONALES para la evaluacin de los puestos son: el escalafn simple, las categoras previamente determinadas, la comparacin de factores y la evaluacin con puntos.

CAPITULO 10

PROGRAMA DE INCENTIVOS

1. Adems de remunerar a las personas es necesario INCENTIVARLAS continuamente para que alcancen metas y resultados desafiantes.

2. Los nuevos MTODOS DE RENUMERACIN precisan de la remuneracin variable para incrementar los resultados, la creatividad, la innovacin, el espritu emprendedor y la iniciativa

3. Algunos de los mtodos de RENUMERACIN VARIABLE son: los planes del bono anual, ladistribucin de acciones entre los trabajadores, la opcin de compra de acciones de la empresa, la participacin en los resultados alcanzados, la remuneracin por competencia y la distribucin de utilidades entre los trabajadores.

4. Los planes de prestaciones surgieron con una perspectiva paternalista y unilateral para retener a las personas y reducir la rotacin y el ausentismo. Hoy en da, forman parte de la competitividad organizacional para atraer y retener TALENTOS.

5. Las prestaciones en razn de las OBLIGATORIEDAD LEGAL, son por ley o espontneas.

6. Las prestaciones en razn de su NATURALEZA, son monetarias o extramonetarias.

7. Las prestaciones en razn de sus OBJETIVOS, son asistenciales, recreativaso complementarias.

CAPITULO 11PRESTACIONES Y SERVICIOSObjetivos

8. Los PLANES DE PRESTACIONES y servicios sociales buscan satisfacer diversos objetivos individuales, econmicos y sociales.

9. El diseo del PAQUETE DE PRESTACIONES sigue varias etapas y procura mantener una relacin entre costos/beneficios, adems de obedecer a dos criterios: el principio del rendimiento de la inversin y el de la responsabilidad compartida.

10. Para compensar las fallas de la previsin social existen planes de PREVISIN PRIVADA, como los planes tradicionales (cerrados y abiertos)

CAPITULO 12CAPACITACIN

1. CAPACITACIN es una fuente de rentabilidad porque aumentadicho capital, enriquece el patrimonio humano de la organizacin.

2. La capacitacin es un PROCESO SISTEMATICO de mejora del comportamiento de las personas para que alcancen los objetivos de la organizacin.

3. La capacitacin y el desarrollo (CyD) constituyen UN PROCESO DE APRENDIZAJE, es decir, modifican el comportamiento.

4. La capacitacin modifica el comportamiento de las personas por medio de cuatro tipos de cambios:

transmisin de informacin, desarrollo de habilidades, de actitudes y de conceptos.

5. La capacitacin es un proceso de cuatro etapas:diagnstico, diseo, implantacin y evaluacin.

6. El DIAGNOSTICO significa levantar un inventario de las necesidades de capacitacin por medio de mtodos, como el anlisis organizacional, el anlisis de los recursos humanos, el anlisis de la estructura de los puestos y el anlisis de la capacitacin. Por lo general se basa en indicadores a priori o a posteriori.

7. Una vez hecho el diagnstico, se sigue con el DISEO DEL PROGRAMA, es decir, quin debe ser capacitado, cmo capacitar, en qu capacitar, quin capacita, dnde, cundo y paran que capacitar.

8. La tecnologa de la informacin moderna influye en la tecnologa de la capacitacin e implica recursos audiovisuales, teleconferencias, comunicaciones electrnicas, correo electrnico, multimedia, etctera. TECNOLOGA DE LA INFORMACIN

9. La EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN se puede basar en datos concretos, medidas de resultados, ahorro de costos, mejora de la calidad o ahorro de tiempo.

10. Esta EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN se puede hacer en tres niveles: organizacional, de recursos humanos y al nivel de los puestos.

CAPITULO 13

DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES1. En un mundo que se caracteriza por un ambiente inestabley sujeto a cambios imprevisibles, las organizaciones deben ser _______________________.

giles y fl exibles2. ha habido una oleada de reorganizaciones con el objetode incrementar la creatividad y la innovacin dentro delas empresas.

la innovacin

3. El aprendizaje organizacional constituyela voz de mando en las organizaciones exitosas que quierenproducir el cambio. aprendizaje organizacional

El proceso de cambio incluye la descongelacin, el cambio y la recongelacin de las nuevas pautas.

El cambio impone nuevas prcticas y nuevas soluciones y exige el desarrollo de las personas. Existen mtodos de desarrollo de las personas relacionados conel puesto actual y fuera del puesto, as como el desarrollo de carreras y de los programas de trainees. G

No obstante, la capacitacin y el desarrollo requieren de los esfuerzos mayores del desarrollo organizacional. El proceso del desarrollo organizacional implica el diagnstico, la intervencin y el refuerzo. Existe toda una gama de tcnicas de desarrollo organizacional con distintos niveles de intervencin.

CAPITULO 14RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

1. Las relaciones con los empleados dependen del estilo de AMINISTRACIN que predomine en la organizacin.

El diseo de un programa de relaciones con los empleados debe atender los objetivos de la administracin de recursos humanos, de los gerentes de lnea y de los trabajadores.

Los programas de sugerencias y de reconocimiento siempre son bienvenidos. Los programas de ayuda al empleado (PAE) requieren de una poltica escrita y de un coordinador actuante. La disciplina implica varios factores y exige procedimientos y criterios claros.

2. LA POLTICA DISCIPLINARIA por lo general implica una disciplina progresiva, una positiva y el derecho de apelacin.

La administracin de conflictos forma parte integral de la actividad de recursos humanos y de los gerentes de lnea.

Es importante conocer las condiciones antecedentes de los conflictos, el proceso de conflicto para administrarlos adecuadamente en razn de los estilos. Los efectos del conflicto pueden ser constructivos o destructivos depende de cmo ha sido administrado.

CAPITULO 15HIGIENE, SEGURIDADY CALIDAD DE VIDA

1. ______________________________________________ en el trabajo se ocupan de prevenir enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo.La higiene y la seguridad

2. La higiene laboral se refiere a las condiciones del entorno laboral que garantizan la salud fsica y mental de las personas.La higiene laboral

3. Sus principales elementos son: entornofsico del trabajo (como iluminacin, ventilacin, temperatura,ruido) y el entorno psicolgico (reduccin deestrs), aplicacin de principios de ergonoma y salud ocupacional. Los factores ambientales o los personales pueden provocar estrs en el trabajo y ste se puede reducir con medidas relativamente simples.La higiene laboral

4. _______________________________ incluye la prevencin de accidentes, de incendiosy de robos. La seguridad en el trabajo

5. Los _____________________________ se clasifican como:sin separacin, con separacin (que incluye incapacidadtemporal, parcial permanente o total y permanente) ymuerte.accidentes

6. La calidad de vida en el trabajo (CVT) es un temaactual que merece gran atencin. Existen varios modelosde CVT, pero sta depende de varios aspectos, como lasatisfaccin en el trabajo. De ah que se adopten programaspara el bienestar de los trabajadores.La calidad de vida en el trabajo

CAPITULO 16 BASE DE DATOS Y SISTEMASDE INFORMACIN DE RECURSOSHUMANOSPara que los especialistas en administracin de recursos humanos, los gerentes de lnea y los colaboradores puedan obtener informacin y tomar decisiones adecuada es necesario contar con el apoyo de un sistema de informacin de administracin de recursos humanos.

El primer paso es conocer qu informacin se necesita y cmo montar las bases de datos de recursos humanos para satisfacerlas.

1. El banco de datos es un sistema dealmacenamiento y acumulacin de datos codifi cados ydisponibles para el procesamiento y la obtencin de informacin.banco de datos

En realidad, la administracin de recursos humanos requiere de varios bancos de datos con distintos registros sobre el personal, los puestos, las secciones, etc.

El sistema de informacin de la administracin de recursos humanos se puede dirigir a los especialistas en recursos humanos, a los gerentes de lnea y a todos los trabajadores. Dado que requiere de inversiones, el sistema debe ser evaluado en cuanto a sus costos y beneficios.

2. Por otra parte, los sistemas de supervisin de la administracin de recursos humanos abandonaron su aspecto ____________________________________ y han migrado hacia laatribucin de facultades a las personas.autoritario-coercitivo

As, la tradicional jornada laboral fija se ha vuelto flexible y las alternativas ahora incluyen la semana laboral reducida, elhorario laboral flexible, el trabajo compartido, el trabajo a distancia y el trabajo de tiempo parcial para satisfacer las necesidades de las personas.

Por ltimo, el balance social es un documento que recapitula datos que permiten apreciar las acciones de la organizacin en el terreno social y significa un paso en direccin de la contabilidad de la administracin de recursos humanos y el capital.

CAPITULO 17

EVALUACIN DE LA FUNCINDE ADMINISTRACIN DERECURSOS HUMANOS

1. Para que el sistema de administracin de recursos humanosse mantenga siempre eficiente y eficaz resultanecesario evaluarlo y auditarlo continuamente paramejorar su funcionamiento. evaluarlo y auditarlo

2. La evaluacin de la administracinde capital humano es una revisin formal y sistemtica para medir costos y beneficios del programa global de recursos humanos y para comparar su desempeo con el de otras organizaciones exitosas.

capital humano

3. La _________________________________ debe considerarcules son las funciones de la administracin decapital humano, cul es su importancia, cmo se desempean,cules son las necesidades de mejoras, si usa eficazmente sus recursos y cmo puede ser ms eficiente.

La auditora

4. Se trata de un anlisis de la importancia y del desempeode las funciones. Los gerentes de lnea, los demsrganos de la empresa, los trabajadores, los clientes ylos proveedores deben efectuar la __________________Evaluacin Para tomar en cuenta :

5. El agentede la auditora puede ser un especialista, un consultorexterno o un grupo interno.

6. Los mtodos de evaluacin se pueden basar en listas de verificacin, enfoques estadsticos, investigacionesinternas y externas, inclusive el benchmarking.

7. Los beneficios de la evaluacin son muchos y reflejan alas personas como fuentes de ingresos y no como costos,as como la responsabilidad social de las organizaciones.