Pokolenie Y wyzwaniem dla rynku pracy – fakt czy mit? Wyniki badania „Pierwsze kroki na rynku pracy”

Więcej w informacji prasowej: http://bit.ly/Z3wqXv

Warszawa, 4 kwietnia 2013 r.

Agenda

• Metodologia• Pokolenie Y jako mozaika różnorodności• Praca jako wartość• Doświadczenia, kompetencje i chęć do pracy• Ocena własnej wartości jako pracownika i szans na rynku pracy• Ocena rynku pracy i systemu edukacji• Najważniejsze czynniki wyboru praktyk i pracy • Oczekiwania finansowe• Środowisko pracy• Mobilność• Kobiecy i męski punkt widzenia• Podsumowanie

2

Metodologia

Metodologia

O badaniu

• Trzecia edycja badania, druga o zasięgu międzynarodowym• Odpowiedzi zbierane od 10 października do 31 grudnia 2012 r. • Dane zebrane przez niezależną firmę badawczą w Stanach Zjednoczonych w oparciu

o system DEX• Zaproszenie do badania:

• Wysłane do osób zapisanych do baz rekrutacyjnych i zainteresowanych informacjami rekrutacyjnymi

• Zamieszczone na naszych stronach internetowych i profilu w serwisie Facebook

• Promowane na uczelniach w całej Polsce z pomocą organizacji studenckich (AIESEC, ELSA, BEST itp.)

Respondenci

• Przedstawiciele 11 krajów Europy Środkowej: Albanii, Bułgarii, Czech, Estonii, Litwy, Łotwy, Polski, Rumunii, Słowacji, Słowenii i Węgier

• Liczba osób – 4 144 w całym badanym regionie,

W tym w Polsce – 1376• Kobiety – 66%; mężczyźni – 34%• Wiek badanych - 18-26 lat• Studenci – 80,7%; młodzi absolwenci – 19,3%• Studiujący w trybie dziennym – 92%• Uczęszczający na studia o profilu biznesowym – 51%

4

PokolenieY jako mozaika różnorodności

Igrek Igrekowi nierówny

Na podstawie analizy segmentacyjnej wyodrębniliśmy sześć grup studentów i młodych absolwentów, różniących się między sobą:

• miejscem pracy w hierarchii wartości oraz postawami wobec pracy,

• oczekiwaniami w stosunku do pracy (np. czy powinna być dobrze płatna, stabilna, dająca możliwości

kariery i awansu, pozbawiona nadmiernych stresów i presji itp.),

• kryteriami decydującymi o wyborze konkretnej oferty praktyk czy pracy,

• liczbą posiadanych doświadczeń zawodowych,

• oceną własnych kompetencji,

• postrzeganiem swoich szans na rynku pracy,

• stopniem sprecyzowania planów zawodowych,

• potencjalnymi powodami rozstania z pracodawcą.

6

Igrek Igrekowi nierówny

Nastawieni na pracę (29% badanych)

Wymagający (14% badanych)

Poszukujący znaczenia (20% badanych)

Unikający (11% badanych)

Beztroscy (16% badanych)

Zdystansowani (11% badanych)

7

Igrek Igrekowi nierówny

8

Nazwa grupy zidentyfikowanej w badaniu

Cenione wartości Ważne cechy pracy Ocena własna kompetencji i szans na rynku pracy na tle innych osób

Główne kryteria wyboru pracy

Potencjalne powody zmiany

Nastawieni na pracę

Wysoko - praca, kariera, rozwójNiżej – czas wolny, równowaga praca-życie, przyjaciele i znajomi

Odpowiedzialność, możliwości awansu, szansa na osiągnięcie czegoś

Wysoka ocena kompetencji i szans na rynku

Możliwości rozwoju, Wysokie wynagrodzenie

Brak doceniania, Brak możliwości rozwoju

Wymagający 

Wysoko - praca, kariera, pieniądze, rozwój, równowaga praca-życie, czas wolny

Awans, dobre zarobki, wpływ na ważne decyzje

Wysoka ocena kompetencji i szans na rynku

Wysokie wynagrodzenie, Możliwości rozwoju

Brak możliwości rozwoju, Negatywne relacje

Poszukujący znaczenia

Wysoko – rozwój, praca, równowaga praca-życieNiżej – kariera, pieniądze

Praca interesująca, dająca poczucie niezależności, odpowiadająca kompetencjom

Ocena na przeciętnym poziomie

Możliwości rozwoju, Interesujące projekty

Brak doceniania, Brak możliwości rozwoju

Unikający 

Wysoko – spokojne życie, równowaga praca-życieNiżej – kariera, pieniądze, rozwój

Brak stresów i presji, stabilność zatrudnienia, równowaga praca-życie

Niska ocena kompetencji i szans na rynku

Wysokie wynagrodzenie, Dobra atmosfera

Stres i presja, Lepsza finansowo oferta, Brak doceniania

Beztroscy 

Wysoko – przyjaciele i znajomi, czas wolnyNiżej – kariera, praca

Elastyczność, przyjemna atmosfera, wynagrodzenie

Ocena na przeciętnym poziomie

Możliwości rozwoju, Wysokie wynagrodzenie

Negatywne relacje, Lepsza finansowo oferta

Zdystansowani 

Wysoko - równowaga praca-życie, rozwójNiżej – praca, kariera, pieniądze,

Równe traktowanie w pracy, społeczna użyteczność, stabilność zatrudnienia

Ocena na nieco niższym poziomie

Możliwości rozwoju, Dobra atmosfera

Brak doceniania, brak czasu na życie prywatne

Praca jako wartość

Miejsce pracy w hierarchii wartości

10

• Praca jest ważną wartością dla ponad 62% badanych. Dla kolejnych 35% jest ona raczej ważna.

• Podobną wartość pracy przypisują Polacy pracy na przestrzeni ostatnich dwudziestu lat, gdzie 97%-91% badanych określa ją jako raczej ważną (35%) lub bardzo ważną (56%) [Dane z European Values Study]

• Lepsze zrozumienie stosunku pokolenia Y do pracy wymaga odniesienia jej do pozostałych wartości

• Wykresy obrazują jak poszczególne grupy pozycjonują pracę na tle innych wartości

• Trzy pierwsze grupy wysoko cenią sobie pracę, ale każda z nich w połączeniu z innymi wartościami. Dla pozostałych trzech grup praca stanowi mniej istotną wartość w życiu.

• Dla lepszej przejrzystości, na wykresach nie uwzględniono takich wartości jak zdrowie czy rodzina, które dla wszystkich grup były ważne w podobnym stopniu

Mapa wartości poszczególnych kategorii studentów

11

• Najistotniejsze dla badanych jest to, żeby praca byłą Interesująca, dawała możliwość osiągnięć, a także ciągłego uczenia się i rozwoju. Studenci w wszystkich badanych krajach są pod tym względem wyjątkowo zgodni.

• Polacy najmniej cenili sobie społeczne aspekty pracy, co mocno odróżniało ich na tle studentów z innych krajów

Najważniejsze aspekty pracy

12

Ważne aspekty pracy

13

• Różne cechy pracy mają odmienne znaczenie dla poszczególnych grup studentów

• Właściwa identyfikacja hierarchii wartości osoby oraz cenionych przez nią aspektów pracy daje szansę na lepsze dopasowanie pracownika do organizacji oraz roli jaką w niej pełni

• Na bazie analizy korespondencji oraz analizy skupień opracowano wykres pokazujący cechy pracy istotne dla poszczególnych grup studentów

Lewa strona osi X ukazuje tendencję do poszukiwania wyzwań w pracy, zaś prawa strona – spokoju, stabilizacji i równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Oś Y w górnej części reprezentuje orientację na takie aspekty pracy jak zarabianie pieniędzy czy możliwości awansu. Drugi koniec osi Y reprezentuje dla odmiany orientację na wykonywanie pracy mającej sens i niosącej wartość dla innych.

Doświadczeni, kompetentni i chętni do pracy?

Najbardziej i najmniej rozwinięte kompetencje

15

Kompetencje wskazywane przez badanych jako najbardziej rozwinięte

Umiejętność efektywnego uczenia się nowych rzeczy 50,10%

Logiczne myślenie, analiza faktów 48,90%

Komunikatywność 48,30%

Kompetencje wskazywane przez badanych jako najmniej rozwinięte

Przedsiębiorczość i przejawianie inicjatywy 23,70%

Delegowanie i koordynacja pracy innych 23,70%

Odporność na stres 22,20%

• Jako najbardziej rozwinięte studenci uznali umiejętności, które doskonalone są między innymi w procesie kształcenia (np. efektywne uczenie się, logiczne myślenie, wyszukiwanie i analiza informacji). Sądząc po samoocenie studentów, uczelnie zdają się dobrze realizować wspomniane zadania.

• Najmniej rozwiniętymi kompetencjami w samoocenie studentów okazały się te, które wydają się być przynajmniej po części doskonalone wraz z rosnącym doświadczeniem zawodowym

• Studenci wiedzą co jest cenione na rynku pracy i takie doświadczenia próbują zdobywać

• Równocześnie wciąż nie mają wystarczających możliwości zdobywania doświadczenia zagranicą oraz pracy na własny rachunek (prowadząc własną działalność gospodarczą)

• Wielość posiadanych doświadczeń oraz oceny ich użyteczności miały bardzo podobny rozkład w skali całego badanego regionu. Należy jednak podkreślić, że w tym wypadku najrzadziej posiadanym doświadczeniem było prowadzenie własnej działalności gospodarczej, którym mogło pochwalić się jedynie 3,3% badanych.

Ocena przydatności posiadanych doświadczeń

16

Ocena własnej wartości jako pracownika oraz szans na rynku pracy

• Respondenci na ogół wysoko oceniają swoje kompetencje w porównaniu do pozostałych kandydatów do pracy, jednak oceny różnią się w zależności od przynależności do danej grupy

• Uzyskane wyniki pokazują, że badani studenci mają generalnie dobre mniemanie na temat swoich kompetencji, choć odrębną kwestią wydaje się opinia pracodawców na ten temat. Większość z nich, zgodnie z badaniami Bilans Kapitału Ludzkiego, uważa bowiem, że pracownikom, również tym młodym często brakuje określonych kompetencji takich jak choćby samoorganizacja czy umiejętności interpersonalne.

Ocena własnych kompetencji na tle innych kandydatów do pracy

18

Ocena szans na znalezienie zatrudnienia

19

• Pomimo negatywnej oceny sytuacji ekonomicznej w kraju, stanu rynku pracy oraz przygotowania do przyszłych obowiązków zawodowych jakie zapewnia system edukacji, Polacy optymistycznie postrzegają swoje szanse na znalezienie zatrudnienia

• Studenci z Polski nie różnią się w swoich opiniach na ten temat od rówieśników z innych badanych krajów. Jako wysokie swoje szanse oceniło 49% Polaków, natomiast średnia dla ogółu wyniosła 48%.

• Najwyżej swoje szanse na pracę postrzegali „Wymagający” w przeciwieństwie do grupy „Unikających”

Ocena rynku pracy i systemu edukacji

Stan krajowego rynku pracy

21

• Polscy studenci wykazują się umiarkowanym poziomem pesymizmu jeśli chodzi o ocenę rynku pracy – szczególnie w porównaniu do niektórych państw bałkańskich

• Co trzeci badany Polak ocenia sytuację na rynku pracy jako przeciętną – podobnie jak w całym regionie

• Nieco lepiej oceniania jest sytuacja gospodarcza Polski (40% negatywnych odpowiedzi i 16% pozytywnych)

• Badani w Polsce niezmiennie od 2010 roku podtrzymują negatywną ocenę systemu edukacji pod kątem przygotowania młodych osób do przyszłych obowiązków zawodowych i procesu poszukiwania pracy

• Pogląd o przeciętnym przygotowywaniu studentów pod tym kątem zyskał zwolenników kosztem grupy, która w poprzednich edycjach wybierała odpowiedzi bardziej pozytywne

• Równocześnie studenci znacznie lepiej oceniają pod tym względem uczelnie, na których sami studiują

Ocena systemu edukacji

22

Najważniejsze czynniki wyboru praktyk i pracy

Najważniejsze czynniki wyboru praktyk i pracy

24

• Badani zarówno w Polsce jak i w całym badanym regionie jako najważniejszy czynnik decydujący o wyborze praktyk i pracy najczęściej uznawali możliwość rozwoju i zdobywania nowych umiejętności

• W przypadku praktyk, drugim istotnym czynnikiem była możliwość zdobycia doświadczenia, podczas gdy przy wyborze pracy znacznie istotniejsze stawało się wysokie wynagrodzenie (tak w Polsce jak i regionie)

• Wyjątkiem okazała się grupa Unikających, dla których możliwości rozwoju okazały się znacznie mniej istotne przy wyborze praktyk i pracy w przeciwieństwie do pozostałych grup

Nazwa grupy zidentyfikowanej w badaniu Główne kryteria wyboru pracy

Nastawieni na pracę Możliwości rozwoju, Wysokie wynagrodzenie

Wymagający 

Wysokie wynagrodzenie, Możliwości rozwoju

Poszukujący znaczenia Możliwości rozwoju, Interesujące projekty

Unikający 

Wysokie wynagrodzenie, Dobra atmosfera

Beztroscy 

Możliwości rozwoju, Wysokie wynagrodzenie

Zdystansowani 

Możliwości rozwoju, Dobra atmosfera

Oczekiwania finansowe – wysokie ale czy zawsze uzasadnione?

Oczekiwania studentów a średnie wynagrodzenie

26

• Średnio badani oczekiwali na praktykach wynagrodzenia netto na poziomie 1452 zł netto. Jest to kwota o około 20% wyższa niż wynosi aktualna płaca minimalna w Polsce.

• W przypadku pierwszej, pełnoetatowej pracy oczekiwania te kształtowały się na poziomie 2798 zł netto, czyli o około 6% wyższym niż przeciętne wynagrodzenie w Polsce

• W porównaniu do poprzedniej edycji badania (2011 r.) oczekiwania dotyczące wynagrodzenia:─ za praktyki nieco zmalały, z 1598 zł na 1452 zł netto, ─ za pełnoetatową pracę istotnie wzrosły, z 2153 zł na 2798 zł netto.

Środowisko pracy w świetle oczekiwań studentów

28

Mentoring i coaching kluczem do rozwoju pracowników

• Młodzi ludzie oczekują zaangażowania pracodawców i przełożonych w ich rozwój zawodowy między innymi poprzez coaching i mentoring

• Otrzymywanie szybkiej i regularnej informacji zwrotnej na temat swojej pracy jest dla nich naturalnym wymogiem

• Pracodawcy chcący sprostać tym zadaniom powinni wyposażać swoich menedżerów w oczekiwane przez młode osoby kompetencje związane z wspieraniem ich rozwoju

• Brak wystarczającego docenienia pracy oraz zaangażowania dla prawie 17% badanych okazuje się być najważniejszym powodem potencjalnej zmiany pracodawcy

• Inne ważne czynniki wpływające na decyzje o rozstaniu z pracodawcą obejmują niewystarczające możliwości rozwoju i kariery, czy też negatywne relacje w pracy (podobnie jak w całym regionie)

• Powody odejścia nie są dla wszystkich takie same - dla „Wymagających” najważniejszym powodem zmiany byłby brak możliwości rozwoju, podczas gdy dla „Unikających” byłby to zbyt duży stres i presja

Powody utraty młodych pracowników

29

Duża gotowość do relokacji

W pogoni za pracą

31

• Badani studenci wykazują dużą gotowość do zmiany miejsca zamieszkania z powodu pracy

• W porównaniu do wyników uzyskanych w poprzedniej edycji badania znacznie zmniejszyła się grupa osób niezdecydowanych, zarówno jeśli chodzi o przeprowadzkę do innego miasta, jak i do obcego państwa

• W krajach takich jak Polska czy Czechy, z większą liczbą miast atrakcyjnych z punktu widzenia kariery zawodowej, studenci są bardziej chętnie również do relokacji wewnątrz kraju

• Dla porównania studenci z krajów bałkańskich, wykazują dużo większą chęć wyjazdu za granicę niż relokacji w obrębie swojego kraju

Kobiecy i męski punkt widzenia

Ocena własnych kompetencji i wartości na rynku pracy

33

• Różnice między płciami zacierały się przy ocenach konkretnych kompetencji

• W przypadku takich umiejętności jak: samoorganizacja, praca zespołowa, komunikatywność czy rozwiązywanie problemów kobiety miały wyższą samoocenę niż mężczyźni

• Mężczyźni na praktykach oczekiwali średnio o około 100 zł netto wyższe wynagrodzenie niż kobiety. W przypadku pracy różnica ta była wyższa i wynosiła około 300 zł netto.

• Nieco niższe oczekiwania kobiet mogą w jakimś stopniu odzwierciedlać istniejące w gospodarce różnice, w której zgodnie z danymi GUS mężczyźni zarabiają średnio o 15% więcej od kobiet

• Mężczyźni zarówno w Polsce, jak i w całym regionie okazali się dużo większymi optymistami w ocenie swojej wartości jako potencjalnego pracownika oraz szans na znalezienie pracy

Ocena sytuacji ekonomicznej i na rynku pracy – męski optymizm

34

• Mężczyźni częściej niż kobiety pozytywnie oceniali obecną sytuację ekonomiczną w Polsce

• Lepsza ocena zarówno sytuacji kraju jak i rynku pracy była charakterystyczna nie tylko dla mężczyzn w Polsce, ale również całym badanym regionie

Ocena przygotowania do obowiązków zawodowych – kobiecy optymizm

• Oceniając system edukacji oraz uczelnię macierzystą po względem stopnia przygotowanie do obowiązków zawodowych oraz poszukiwania pracy mężczyźni okazali się większymi pesymistami niż kobiety. Należy jednak podkreślić, że różnice nie były aż tak widoczne jak w pytaniu powyżej.

35

Wnioski

• Nie istnieje jednorodne pokolenie Y – wewnątrz pokolenia można wyróżnić kilka typów studentów, które różnią się istotnie między sobą

• Popularny obraz pracownika pokolenia Y jako osoby, dla której praca jest mniej ważna wymaga zrewidowania – praca jest ważna dla większości młodych osób, chociaż z innych powodów

• Możliwości rozwoju i zdobywania nowych umiejętności najważniejszym kryterium przy wyborze pracy

• System edukacji oceniany surowo w całym regionie – studenci mają pragmatyczne podejście do edukacji, a uczelnie ich zdaniem nie przygotowują do pracy i do procesu jej poszukiwania

• Pomimo raczej negatywnej oceny sytuacji ekonomicznej kraju i stanu rynku pracy, badani mają wysokie oczekiwania finansowe – na poziomie średniej krajowej

• Większość studentów jest gotowa do relokacji w ramach kraju i poza nim, w przypadku otrzymania interesującej ich oferty pracy

• Przedsiębiorczość – raczkująca, rzadko posiadana kompetencja

• Kobiety mają niższe oczekiwania finansowe i mimo wyższych ocen posiadanych konkretnych kompetencji słabiej niż mężczyźni oceniają swoją pozycję na rynku pracy

Kontakt

Halina FrańczakDyrektor marketingu, Polska i kraje bałtyckie

Deloitte Polska

Tel.: +48 (22) 511 08 11

E-mail: hfranczak@deloitteCE.com

Ewa SuszekMenedżer ds. Komunikacji

Deloitte Polska

Tel.: +48 660 459 029

E-mail: esuszek@deloitteCE.com

Łukasz MlostMenedżer HR

Deloitte Polska

Tel.: +48 (22) 511 06 49

E-mail: lmlost@deloitteCE.com

36

Deloitte jest największą na świecie firmą świadczącą profesjonalne usługi doradcze. W Polsce Deloitte rozpoczął swoją działalność w roku 1990. Nasze główne biuro mieści się w Warszawie, a sieć biur lokalnych obejmuje największe miasta polskie: Kraków, Gdańsk, Łódź, Wrocław, Katowice, Poznań, Szczecin oraz Rzeszów. W Polsce zatrudniamy łącznie ponad 1000 pracowników, którzy świadczą usługi w obszarach:

• audyt

• konsulting

• zarządzanie ryzykiem

• doradztwo finansowe

• doradztwo podatkowe

• kancelaria prawnicza

Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee, and its network of member firms, each of which is a legally separate and independent entity. Please see www.deloitte.com/pl/about for a detailed description of the legal structure of Deloitte Touche Tohmatsu Limited and its member firms.