babu - dewey.petra.ac.id · 1. defi niton fasb mensyaratkan, suatu item dapat dimasukkan sebagai...
TRANSCRIPT
BABU
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Pada tahun 1960-an lahir gagasan baru dalam bidang akuntansi, yaitu
akuntansi sumber daya manusia {Human Resources Accounting). Gagasan ini
pertama kali dicetuskan oleh Rensis Likert, dengan penekanan utamanya pada
pengakuan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai suatu aktiva (asset) bagi
organisasi.
Berikut ini adalah pendapat Rensis Likert mengenai akuntansi sumber
daya manusia yang disadur oleh Andreas Lako (1995 : 6) dalam salah satu
tulisannya tentang akuntansi sumber daya manusia.
Likert menyatakan bahwa Akuntansi SDM berhubungan erat dengan kegiatan yang diarahkan untuk menentukan penaksiran nilai uang dari nilai SDM dan goodwill para pelanggannya. Putusan para manager sering kali keliru karena mengabaikan faktor yang paling vital, yaitu sumber daya manusia.
Pencetusan gagasan Akuntansi SDM tersebut dilatar belakangi oleh dua
faktor. Pertama, konsep teori ekonomi modern yang dipelopori oleh ekonom
Milton Friedman yang menanggapi bahwa manusia merupakan human capital
yang memiliki keahlian, pengetahuan, dan pengalaman. Berikut ini adalah
pendapat dari Baruch Lev dan Aba Schwartz yang disadur oleh Andreas Lako
(1995 : 6).
7
Beberapa ekonom menyatakan bahwa human capital (modal manusia)
merupakan salah satu bentuk pendapatan badan usaha dalam wujud holding
wealth, sama halnya dengan uang, surat-surat berharga, atau aktiva lainnya.
Kedua, peran SDM yang semakin penting pasca Perang Dunia II. Para
tenaga kerja yang bekeija baik di sektor pemerintah maupun swasta berperan
dominan membawa transformasi dalam struktur perekonomian USA, yaitu semula
merupakan negara agraris menjadi negara industri maju.
Setelah Likert mencetuskan gagasan tersebut, beberapa ilmuwan
manajemen dan akuntansi tertarik melakukan berbagai riset untuk
mengembangkan model, prinsip, dan metode-metode akuntansi untuk mengukur
cost dan nilai SDM yang ada dalam suatu organisasi. Tercatat beberapa ilmuwan
seperti R.Brummet Flamholt, dan W.C. Pyle dari University of Michigan yang
secara serius mengembangkan program penelitian akuntansi SDM.
Pada tahun 1973, American Accounting Association (AAA) membentuk
komite yang disebut American Accounting Committee on Human Resource
Accounting. Komite ini kemudian menerbitkan Report of Comittee on Human
Resource Accounting yang intinya menekankan pada tiga masalah utama, yaitu
memperkirakan model-model pengukuran cost dan nilai SDM, aplikasi akuntansi
SDM dan mengidentifikasi dampak-dampak perilaku kognitif akuntansi SDM.
Meskipun akuntasi SDM telah dikembangkan sejak tahun 1960-an dan
mendapat perhatian serius pada tahun 1970 sampai dengan tahun 1980-an, namun
hingga saat ini gagasan tersebut masih sangat kontroversi dan menimbulkan
9
polemik. Polemik tersebut terutama berkaitan dengan masalab apakah SDM
memenuhi kriteria pengakuan (recognition) sebagai asset menurut konsep
akuntansi konvensional dan bagaimana metodologi pengukuran yang relevan dan
variabel terhadap nilai SDM sebagai asset.
Karena masih terjadi banyak polemik, maka hingga saat ini SDM masih
belum diakui sebagai aset dan belum dilaporkan sebagai item investasi dalam
laporan keuangan organisasi.
2.1.2 Pengakuan dan Pengukuran Sumber Daya Manusia sebagai Asset
Manusia yang berkompetensi dalam organisasi merupakan aset badan
usaha dan hal ini perlu untuk menjadi pertimbangan dalam penerapan strategi
badan usaha. Aset badan usaha dalam bentuk tenaga kerja yang kompeten dapat
dijadikan sebagai suatu keunggulan strategi bersaing yang oleh Stalk disebut
sebagai "Capabilities-based Competition' (1992 : 62). ''The building blocks of
cooperation strategy are not products and market but human business process".
Proses perilaku (behavioral process), competence, dan skill dari semua
tenaga kerja manusia dalam organisasi adalah merupakan sumber keuntungan
untuk kompetisi karena dengan demikian human resource akan menjadi lebih
efektifdanefisien.
Untuk mengakui dan memasukkan suatu item ke dalam laporan keuangan
(financial statement), Financial Accounting Standards Board (FASB), yaitu
badan yang mengatur tentang standar akuntansi keuangan di USA, dalam
Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 5, Par. 63 (1996 :150)
menetapkan empat kriteria dasar pengakuan (Fundamental Recognition Criteria).
10
"An item and information about it should meet four fundamental recognition criteria to be recognized and should be recognized when the criteria are met, subject to a cost-benefit constraint and a materiality threshold. Those criterias are: 1. Definitions
The item meets the definition of an element of financial statement. 2. Measurability
It has a relevant attribute measurable with sufficient reliability. 3. Relevance
The information about it is capable of making a difference in user decision.
4. Reliability The information is representationally faithful, verifiable, and neutral".
1. Defi niton
FASB mensyaratkan, suatu item dapat dimasukkan sebagai elemen
laporan keuangan apabila item tersebut memenuhi defmisi elemen laporan
keuangan seperti yang tercantum dalam SFAC No.6 Par.26.
Definisi asset menurut FASB yang tercantum dalam SFAC No.6 seperti
yang dikutip oleh Vernon Kam (1990 : 101): "Assets are probable future
economic benefits obtained or controlled by a particular entity as a result of past
transaction or events".
Tiga kriteria atau karakteristik aset tersebut nampaknya lebih
menitikberatkan pada sumber-sumber ekonomi kapital (non SDM). Salah satu
karakteristik sumber ekonomi kapital adalah kesatuan usaha dapat memanfaatkan
atau menggunakannya untuk dipertukarkan dengan sumber ekonomi lain, dapat
dipergunakan untuk melunasi kewajiban organisasi, dapat dipergunakan untuk
menghasilkan sumber ekonomi yang lain dan dapat didistribusikan ke unit-unit
lain.
Sumber daya manusia memang bukan sumber ekonomi kapital (fisik)
karena memiliki karakteristik khusus. Secara fisik SDM tidak dikuasai, tidak
dikendalikan, tidak dipergunakan untuk melunasi utang dan tidak dipertukarkan
dengan sumber ekonomi yang lain namun memberikan manfaat ekonomi atau
jasa-jasa potensialnya kepada organisasi baik masa lalu, sekarang maupun masa
yang akan datang. Manfaat ekonomi dan jasa-jasa potensial tersebut dinikmati
dan diproses atau dikendalikan organisasi dalam beberapa periode. Selain itu ada
suatu pemikiran bahwa apabila sumber daya manusia itu terikat perjanjian atau
kontrak kerjasama dengan badan usaha yang bersangkutan, berarti dapat
dikatakan bahwa badan usaha atau perusahaan tersebut dapat memiliki atau
mengendalikan sumber daya manusia itu, jadi pendapat bahwa SDM itu tidaklah
dapat dikuasai atau dimiliki tidak sepenuhnya benar.
Dengan demikian, SDM memenuhi definisi elemen laporan keuangan
sebagai asset sebagaimana disyaratkan dalam (SFAC) No.6.
2. Measurability
Menurut FASB, suatu item dapat memiliki makna dan dikuantifisir ke
dalam unit moneter dengan reliabilitas yang tinggi apabila item tersebut
memenuhi kriteria "measurability" atau dapat diukur.
Dalam SFAC No. 5 Par. 67 (1996), FASB menyatakan lima atribut yang
berlaku untuk mengukur nilai suatu sumber ekonomik.
Five different attributes of asset (and liabilities) are used in present practice: a. Historical cost b. Current cost
c. Current market value d. Net reliazable (settlement) value
e. Present (or discounted) value of future cashflows
Sama seperti kriteria "definition", kelima kriteria tersebut nampaknya juga
memfokuskan pada sumber ekonomik fisik. Namun dalam penjelasannya, FASB
memberikan kebebasan untuk menggunakan atribut (metode) pengukuran lain.
Dalam SFAC No.5 Par. 66 (1996), FASB menvatakan: "Items currently reported
in financial statement are measured by different attributes, depending on the
nature the item and the relevance and reliability of the attribute measured. The
board expects the use of different attributes to continue".
Suatu item yang akan disajikan dalam laporan keuangan dapat diukur
dengan menggunakan atribut-atribut yang berbeda tergantung pada esensi, tingkat
relevansi, dan reliabilitas item yang diukur. Dengan demikian pengukuran
terhadap nilai sumber daya manusia dapat menggunakan atribut-atribut yang
berbeda sejauh tujuannya sama yaitu menentukan objektivitas, tingkat relevansi
dan reliabilitas nilai aset sumber daya manusia.
Pengukuran terhadap sumber daya manusia menurut Amin Widjaja yang
dikutip dari buku Belkauoi (1995: 18-29) dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Human Resource Cost Accounting
Pada dasarnya ada 2 metode pengukuran HRCA, yaitu :
13
a. Historical Cost of Human Resource
Yaitu sumber-sumber yang telah dikeluarkan dalam rangka memperoleh dan
mengembangkan tenaga kerja. Sehingga dalam hal ini akan mencakup biaya
rekrutmen, selection, hiring, and placement.
b. Replacement Cost of Human Resource
Yaitu mencakup semua biaya yang akan dikeluarkan perusahaan untuk
menggantikan sumber daya manusia yang sekarang dipekerjakannya. Jadi
disini harus memperhitungkan pula biaya menunggu dan lain-lain sampai
dengan pegawai baru itu diterima dan siap menggantikan tugas pegawai
lama.
2. Human Resource Value Accounting
Dasar metode pengukuran HRVA terdiri dari dua metode, yaitu:
a. Metode Monetary
Tujuan utama metode monetary adalah menyediakan sebuah cara untuk
pengukuran dua dimensi utama dari harga perseorangan di sebuah
organisasi perusahaan ( expected conditional value dan realizable value).
Metode-metode pengukuran yang menggunakan ukuran-ukuran moneter,
adalah:
* Historical (Original Cost Method)
Akan menaksir nilai atas semua biaya sumber daya manusia yang telah
dikeluarkan untuk memperoleh (acquisition cost) dan mengembangkan
14
(development) sumber daya manusia dari suatu organisasi. Dalam hal ini
harus kita cari present valuenya (sesuai dengan definisi value : present
value of future service.
Keuntungan dari metode ini:
• Dasar ukuran untuk menghitung nilai individual yang konsisten
dengan penerapan akuntansi konvensional.
• Memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya termasuk
dalam usaha perolehan pegawai.
• Perlakuan historical cost ini bersifat praktis dan verifiable.
Kelemahan dari metode ini:
• Biaya perolehan pegawai dihitung berdasarkan jumlah pada saat
terjadinya, Sehingga tidak memperlihatkan nilai yang sekarang
(current cost).
• Nilai ekonomis suatu human asset tidaklah mesti bertalian dengan
historical costnya.
• Setiap appreciation (peningkatan nilai) atau amortization bersifat
subjektif, tanpa mesti ada hubungannya dengan naik turunnya
produktivitas human asset.
• Karena cost yang berhubungan dengan recruiting, hiring, training,
planning, placing dan developing berbeda antara satu pegawai
dengan pegawai yang lain, maka historical cost tidak memberikan
nilai human resource yang dapat dibandingkan.
15
* Replacement Cost Method
Menaksir nilai sekarang atas cost acquisition, development, dan
separation dari pegawai.
Keuntungan dari metode ini:
• Replacement cost merupakan surrogate yang baik untuk nilai
ekonomi suatu asset, karena pertimbangan mengenai harga pasar
sangat penting dalam menentukan hasil akhir. Hasil akhir yang
semacam ini umumnya secara konseptual dimaksudkan sebagai
ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang.
Kelemahan metode ini:
• Perusahaan mungkin mempunyai pegawai yang nilainya dianggap
lebih besar dari replacement coy/nya.
• Untuk human asset tertentu mungkin tidak equivalent
replacementnya.
• Seperti yang disebutkan Likert dan Bowers, para manajer yang
diminta menaksir biaya untuk menggantikan seluruh human
organization mereka, mungkin akan mengalami kesulitan untuk
berbuat demikian dan manajer yang berbeda mungkin membenkan
taksiran yang berbeda pula.
16
* Current Cost Method
Menghitung nilai manusia berdasarkan nilai yang sekarang, hal ini
dilakukan dengan jalan mengalikan nilai human asset yang telah
diperoleh dengan suatu multiplier untuk menyesuaikan nilai historis yag
telah dikeluarkan dengan nilai sekarang. Besarnya multiplier ini berbeda-
beda, tergantung dari kebijakan perusahaan dan nilainya ditentukan oleh
level of management.
* Opportunity Cost Method
Untuk mengatasi keterbatasan replacement cost method.
Hekemian dan Jones menyarankan opportunity cost method. Saran
mereka adalah agar nilai sumber daya manusia ditentukan melalui suatu
proses competitive biding yang didasarkan atas opportunity cost method.
Seorang investment center manager mengajukan bidang untuk karywan
yang langka saja yang harus direkrut. Apabila karyawan untuk jenis tugas
tertentu tidak langka jumlahnya, ia dapat diabaikan dari human asset
base.
Kebaikan dari met ode ini:
• Mendorong persaingan di antara investment center agar dapat
memberikan sumbangan income (ROI) yang paling besar.
Kelemahan dari metode ini:
• Dimasukkannya karyawan yang langka saja dalam asset base dapat
diinterpretasikan sebagai diskriminasi terhadap karyawan yang lain.
17
• Investment center yang tingkat keuntungannya kurang menjadi
korban karena tidak mampu memenangkan bidang untuk merekrut
karyawan yang lebih baik.
* Compensation Model
Karena adanya ketidakpastian dan kesulitan yang berhubungan dengan
penentuan nilai human capital, Lev dan Scwartz menyarankan
penggunaan balas jasa di kemudian had, sebagai surrogate mengenai
nilai orang tersebut.
Kelemahan metode ini:
• Subjektivitas dalam menentukan besarnya gaji di kemudian hari,
lamanya orang bekerja dalam perusahaan itu dan discount rate.
* Adjusted Discounted Future Wages Method
Discounted future wages disesuaikan dengan suatu faktor efisiensi yang
dimaksudkan untuk mengukur rasio dari suatu return on investment suatu
perusahaan terhadap semua perusahaan lain dalam suatu perekonomian
untuk suatu periode tertentu. Rasio ini dihitung dengan mendiskontokan
upah di masa mendatang dengan suatu faktor efisiensi untuk mengukur
efektivitas relatif pada manusia dari suatu perusahaan tertentu.
b. Metode Non Monetary
Dalam HRA pengukuran non monetary mempunyai kegunaan yang penting,
yaitu:
- Inventarisasi keterampilan dan kemampuan orang
- Rating atau rangking hasil kerja karyawan
- Pengukuran mengenai sikap / tingkah laku ( measurement of attitudes)
Pengukuran non moneter nilai human asset yang paling sering dipakai
adalah model yang dikembangkan oleh Likert dan Bovvers mengenai
variabel-variabel yang menentukan efektivitas organisasi suatu perusahaan.
Untuk mengukur Human Resource Cost dengan menggunakan metode
Historical berarti harus menghitung jumlah acquisition cost dan development
cost. Acquisition cost merupakan biaya-biaya yang dikeluarkan dalam rangka
memperoleh karyawan, antara lain untuk recruitment, selection, hiring, dan
induction. Development cost merupakan biaya-biaya yang dikeluarkan selama
masa pelatihan dan pengembangan karyawan, antara lain untuk orientation, off-
job training, dan on-job training.
Nilai sumber daya manusia tersebut harus diamortisasi ke periode-periode
berikutnya selama taksiran umur ekonomik sumber daya manusia. Taksiran umur
ekonomik ini didasarkan pada masa manfaat sumber daya manusia sesuai dengan
keputusan manajemen. Amortisasi nilai sumber daya manusia pada tiap periode
dapat dihitung sebagai berikut:
Amortisasi SDM tiap periode = Nilai sumber daya manusia
Taksiran umur ekonomik
Apabila ada karyawan yang berhenti, diberhentikan ataupun sebab-sebab
lain yang menyebabkan karyawan tidak lagi memberikan manfaat pada badan
19
usaha, maka badan usaha harus mengakui kerugian pada periode berjalan untuk
sisa biaya yang belum diamortisir.
Selain cost pembentuk human asset, ada beberapa jenis pengeluaran yang
langsung diperlakukan sebagai human expense pada periode terjadinya
pengeluaran. Penjelasan Andreas Lako (1995:11) mengenai human expense
sebagai berikut:
Human expense bukan faktor pembentuk human asset, karena pengeluaran-pengeluaran tersebut tidak menaikkan nilai sumber daya manusia. Human expense dikelompokkan menjadi 2 yaitu opportunity lost cost (atau inefficiency human asset cost) dan normally human expense. Opportunity lost cost/inefficiency human asset adalah pengorbanan sumber-sumber ekonomi yang dilakukan selama penggadaan, pelatihan dan pengembangan, dan/atau upaya-upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, yang pelaksanaannya tidak berhasil/kurang efisien. Normal human expense adalah biaya-biaya yang secara rutin dipergunakan untuk membiayai atau sebagai balas jasa terhadap sumber daya manusia yang telah bekerja dalam organisasi dibedakan menjadi dua, yaitu (1) operasional cost seperti biaya gaji, upah, bonus, tunjangan, dan (2) maintenance cost yaitu cost selain operasional cost, seperti biaya pengobatan dan perawatan, dan Iain-lain.
3 Relevance
Pada tahun 1980 FASB telah mengeluarkan pernyataan mengenai
karakteristik kualitas informasi yang ditunjukkan dalam SFAC No. 2.
Karakteristik ini ditujukan kepada para pemakai informasi akuntansi, terutama
investor dan kreditor untuk pedoman dalam pengambilan keputusan. Menurut
FASB dalam SFAC No. 2, par. 15 (1996:27), agar dapat berguna informasi harus
mempunyai sifat utama, yaitu relevance dan reliability.
Suatu informasi dikatakan relevan jika informasi itu dapat memiliki
kapasitas untuk membuat suatu perbedaan keputusan antara para investor,
kreditor, dan pengambil keputusan lainnya. Agar informasi itu relevan, maka
harus memenuhi tiga sifat yang merupakan kualitas utama relevan, yaitu
mempunyai nilai prediksi, mempunyai nilai umpan balik dan tepat vvaktu.
4. Reliability
Informasi yang dapat diandalkan menurut FASB merupakan informasi
yang memenuhi sifat teruji, netral dan menyajikan yang sebenarnya. Teruji artinya
informasi yang disajikan harus dapat diuji kebenarannya oleh para pengukur yang
independen dengan menggunakan metode pengukuran yang sama. Netral artinya
informasi yang disajikan dapat diarahkan untuk kebutuhan para pemakai dan
tidak bergantung pada kebutuhan atau keinginan pihak-pihak tertentu. Sedang
menyajikan yang sebenarnya artinya bahwa informasi disajikan tidak bias.
2.1.3 Pelaporan Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan
Sesuai dengan tujuan laporan keuangan, maka pelaporan sumber daya
manusia dalam laporan keuangan adalah untuk membantu para pengambil
keputusan (pihak internal dan ekstemal) untuk menentukan putusan investasi dan
kredit atau putusan lainnya secara maksimal, yaitu menghasilkan putusan yang
lebih relevan, reliabel dan maksimal.
Informasi tentang sumber daya manusia ini dalam laporan keuangan
dimasukkan sebagai informasi tambahan sesuai dengan standar akuntansi
keuangan, maka letak informasi tambahan tentang sumber daya manusia ini
adalah setelah catatan atas laporan keuangan. Informasi tambahan ini meliputi
cost dan value dari sumber daya manusia yang dimiliki badan usaha.
2.1.4 Tujuan Dan Manfaat Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Berikut ini adalah pendapat Flamholtz mengenai manfaat dari penerapan
akuntansi sumber daya yang disadur oleh Amin Widjaja (1995: 30), manfaat dari
penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah:
• Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan
human resource secara efektif dan efisien.
• Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh,
mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi,
dan menghargai human resource.
• Menyediakan alat pengukuran cost dan value dari manusia bagi organisasi
untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
• Memotivasi manajer untuk menghargai akibat pengambilan keputusan usaha
atas human resource.
Sedang menurut Belkauoi (1992:437), tujuan akuntansi sumber daya
manusia adalah:
"The three major objectives of human resource accounting are...
1. Identification of human resource value.
2. Measurement of the cost and value of people to organization.
3. Investigation of the cognitive and behavioral impact of such information'
22
Dengan adanya informasi kuantitatif mengenai sumber daya manusia,
diharapkan investor dan kreditor dapat menilai badan usaha dengan lebih baik
dalam rangka pengambilan keputusan. Untuk badan usaha dengan tingkat laba
yang sama tentunya investor akan lebih memperhatikan badan usaha yang
memiliki sumber daya manusia yang lebih baik yang tercermin dari informasi
kuantitatif sumber daya manusia dalam laporan keuangan badan usaha.
Bagi pihak manajemen, penerapan akuntansi sumber daya manusia dalam
laporan keuangan konvensional diharapkan dapat digunakan untuk mengevaluasi
penggunaan sumber daya manusia dengan lebih baik. Evaluasi dilakukan terhadap
produktivitas sumber daya manusia tersebut. Sumber daya manusia yang memiliki
nilai tinggi tentunya harus memiliki produktivitas yang tinggi pula, dan
membutuhkan perhatian khusus dari pihak manajemen untuk memenuhi
kebutuhan pihak manajemen ini, maka dibutuhkan akuntansi sumber daya
manusia yang bermanfaat bagi pengelolaan dan pengendalian yang dimiliki badan
usaha.
2.1.5 Kendala-Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu konsep sampai sekarang ini
belum dapat diterima sebagai suatu prinsip-prinsip yang berlaku umum, Hal ini
disebabkan karena adanya syarat untuk pengukuran suatu item tertentu sebagai
suatu asset, yang diatur dalam FASB No.5, yaitu :
23
1. Definition
Menurut FASB definisi asset adalah sebagai berikut: "Asset are probable
future economic benefits obtained or controlled by a particular entity as a result
of past transactions or events"
Dari definisi diatas dapat diketahui bahwa sebagai suatu asset human
resource memang memberikan manfaat ekonomi di masa mendatang, dan
merupakan akibat dari transaksi atau peristiwa masa lalu. Tetapi human resource
tidak dapat diperoleh atau dikendalikan badan usaha, artinya bahwa asset tersebut
tidak dimiliki oleh badan usaha. Hal inilah yang juga disadari oleh Belkauoi
sebagai suatu kelemahan mengapa human resource belum diterima sebagai suatu
asset.
2. Measurement
FASB No. 5 menjelaskan bahwa ada lima atribut yang dapat digunakan
dalam mengukur aktiva, yaitu historical cost, current cost, current market value,
net realizable (settlement) value, present (or discounted) value of future cash
flow. Masalah pengukuran ini menjadi isu sentral yang belum terpecahkan pada
akuntansi sumber daya manusia, karena sumber daya manusia mempunyai
karakteristik yang berbeda dengan aktiva lain, seperti masalah kepemilikan,
amortisasi, perputaran {roll over), dan Iain-lain
3. Relevance
Agar informasi itu relevan, maka harus memenuhi tiga sifat yang
merupakan kualitas utama relevan, yaitu mempunyai nilai prediksi, mempunyai
nilai umpan balik, dan tepat waktu. Dalam hal ini human resource mengalami
kendala berupa subyektivitas dalam pengukuran nilai prediksi serta estimated
useful life.
4. Reliability
Dalam human resource pengukurannya banyak menggunakan estimasi
yang bersifat subyektif.
Di samping kendala-kendala diatas, ada juga beberapa ahli yang tidak
menyetujui diterapkannya konsep akuntansi sumber daya manusia, diantaranya
adalah Gambling (1980) dalam bukunya Accounting for Human Factor,
mengatakan bahwa tidak mungkin memasukkan sumber daya manusia ke dalam
neraca . la juga berpendapat bahwa kapitalisasi atas biaya rekrut dan pelatihan
termasuk dalam masalah pengalokasian overhead.
2.2 Kajian Penelitian Terdahulu
Sebatas pengetahuan peneliti, penelitian yang relevan yang pernah
dilakukan oleh Megavvaty alumni Universitas Surabaya Tahun 1994 adalah
"Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia sebagai Dasar Pengambilan
Putusan Manajerial Mengenai Pengelolaan Sumber Daya Manusia pada PT. Bank
Bali di Surabaya". Dimana dalam skripsi ini akan dibahas hal yang sama yaitu
Akuntansi Sumber Daya Manusia, tetapi penekanannya bukan pada dasar
pengambilan putusan mengenai pengelolaan SDM melainkan dalam rangka
mengukur dan melaporkan cost sumber daya manusia di dalam laporan keuangan