bab iv hasil dan pembahasan 4.1 gambaran...
TRANSCRIPT
1
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Responden
Dalam penelitian ini sebanyak 45 kuesioner dibagikan pada
para karyawan Hospital Referral Maliana. Semua kuesioner yang
dibagikan terisi dengan baik sehingga dapat digunakan dalam
penelitian ini. Selanjutnya pada bagian ini akan dipaparkan
mengenai karakteristik umum para responden. Karakteristik umum
yang akan ditinjau disini yaitu bagaimana sebaran usia para
karyawan, jenis kelamin, umur karyawan dan tingkat pendidikan
para karyawan.
Tabel 4.1. Karakteristik responden berdasarkan Usia
Usia Frekuensi %
18-25 tahun 2 4.4%
26-35 tahun 17 37.8%
>36 tahun 26 57.8%
Total 45 100
Sumber: Data primer, 2015.
Berdasar tabel 4.1 di atas maka nampak bahwa para
karyawan Hospital Ref. Maliana umumnya berusia di atas 25 tahun.
Jumlah karyawan yang berusia di atas 25 tahun mencapai 95,6% dari
keseluruhan karyawan. Dari keseluruhan karyawan sebagaimana
tampak pada tabel di atas, jumlah karyawan yang berusia di atas 36
2
tahun mencapai lebih dari setengah jumlah karyawan. Jumlah
tepatnya sebanyak 26 orang atau mencapai 57,8% dari keseluruhan
karyawan. Sedangkan jumlah karyawan yang berusia di bawah 25
tahun merupakan yang paling minim, hanya sebanyak 2 orang atau
4,4% dari keseluruhan karyawan.
Tabel 4.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin Frekuensi %
Laki-laki 26 57,8%
perempuan 19 42,2 %
Total 45 100
Sumber: Data primer, 2015.
Berdasar tabel 4.2 di atas maka nampak bahwa para
karyawan Hospital Ref. Maliana umumnya laki-laki lebih banyak
dari pada perempuan dengan jumlah 26 orang dan presntasi sebesar
57,8% sedangkan perempuan hanya 19 orang dengan perentasinya
42,2%, maka disimpulkan bahwa untuk sementara karyawan
Hospital referal Maliana laki-laki lebih dominan dari pada
perempuan.
3
Tabel 4.3. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat
Pendidikan
Pendidikan Frekuensi %
SD/ SMP - -
SMA/SPK 12 26.7%
D1 7 15.6%
D2 - -
D3 9 20.0%
S1 17 37.8%
S2 - -
Total 45 100
Sumber: data primer, 2015.
Tingkat pendidikan para karyawan Hospital Ref. Maliana
sudah tergolong baik. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.2 di atas,
dimana jumlah karyawan yang tingkat pendidikannya setara SMA
hanya sebesar 26,7% dari seluruh karyawan. Selebihnya sudah
bertingkat pendidikan diploma atau sarjana, bahkan karyawan yang
bertingkat pendidikan S1 mencapai 37,8% dari seluruh karyawan.
Tabel 4.4. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman
kerja
Lama kerja Frekuensi %
1-5 tahun 9 20%
6-10 tahun 15 33,3%
11-20 tahun 12 26,7 %
>20 tahun 9 20%
Total 45 100
Sumber: data primer, 2015.
4
Sesuai tabel 4.4 di atas maka nampak bahwa para karyawan
Hospital Ref. Maliana yang memiliki pengalaman 6 -10 tahun lebih
banyak dari pada yang lain, dengan presentasi 33,3%, Namun tabel
ini menunjukan bahwa karyawan Hospital Malinan rata-rata
memiliki pengalaman kerja lebih dari 5 tahun dengan presentasi
80,0% dapat dilihat di tabel.
4.2 Uji Validitas dan Realibilitas
4.2.1. Uji Validitas
Pada bagian ini akan dipaparkan mengenai hasil uji validitas
terhadap ketujuh variabel bebas(X) dan variabel terikat (Y).
Keputusan untuk menentukan valid tidaknya suatu item akan
didasarkan pada nilai corrected item total correlation. Jika nilainya
lebih dari 0,2 maka item tersebut dinyatakan valid. Maka sesuai
dengan hasil analisisnya menunjukan bahwa dari ketujuh variabel
bebas (independen) tersebut Item-Itemnya semua valid maka dipakai
semua sebagai alat untuk melakukan penelitian sedangkan untuk
variabel terikat (dependen) terdapat sembilan item tapi satu item
tidak valid maka di gunakan delapan item saja dalam penlitian ini,
satu item tidak dipakai atau buang.
5
4.2.2 Uji Reliabilitas
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha
Skill (X1) 0.611
Attitude (X2) 0.673
Budaya Organisasi (X3) 0.779
Fasilitas Kerja (X4) 0.791
Kompensasi (X5) 0.648
Pelatihan (X6) 0.845
Pengembangan Karier (X7) 0.845
Kinerja Kerja (Y) 0.692
Sumber: Data primer, 2015.
Pada tabel 4.5 di atas nampak bahwa semua variabel yang
akan diuji dalam penelitian ini mempunyai nilai cronbach alpha
yang lebih besar dari 0,6. Dengan demikian kedelapan variabel
tersebut dinyatakan reliable.
4.3. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif variabel penelitian digunakan untuk
memberikan gambaran tentang tanggapan responden mengenai
variabel-variabel penelitian yang meliputi angka minimum, angka
maksimum, rata-rata dan standar deviasi.Statistik deskriptif
keseluruhan data yang diperoleh dapat digambarkan seperti dalam
tabel 4.6 berikut:
6
Tabel 4.6.Statistik Deskriptif Variabel-variabel Penelitian
Statistics
kinerja
Kerja Skil
Atitud
e
Buday
a
Organi
sasi
Fasilitas
Kerja
Kompe
nsasi
Pelatih
an
Penge
mbang
an
Karir
Mean 4.1976 4.3111 4.4889 4.0000 3.5778 3.4444 3.8889 3.8844
Std.
Deviati
on
.39566 .51444 .50553 .73855 .69048 .65905 .77525 .63172
Sumber: Data primer, 2015.
Dari tabel 4.6 tampak bahwa kedelapan variabel penelitian
mempunyai skor rata-rata yang cukup tinggi. Hal ini terlihat dari
rata-rata kedelapan variabel yang berkisar dari 3,44 sampai dengan
4,49. Rata-rata tertinggi sebesar 4,49 terjadi pada variabel attitude
(X2) sedangkan rata-rata terendah sebesar 3,44 berada pada variabel
kompensasi (X5). Rata-rata kinerja kerja (Y) sendiri tergolong cukup
tinggi sebesar 4,2.
4.4. Uji Asumsi Klasik
4.4.1. Uji Multikolineritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen).Dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel bebas.Uji multikolinieritas dilakukan
dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF)
7
dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila nilai
tolerance value lebih tinggi daripada 0,10 atau VIF lebih kecil
daripada 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas
(Supramono, 2005). Hasil perhitungan uji multikoloniearitas terhadap
3 persamaan regresi berganda dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7.Hasil Uji Multikolinieritas
Tolerance VIF
Faktor
Individu
0.868 1.152
0.868 1.152
Faktor
Organisasi
0.801 1.248
0.801 1.248
Faktor
pengembangan
SDM
0.595 1.681
0.461 2.167
0.619 1.617
Sumber: data primer, 2015.
Dari hasil uji multikolinieritas yang ada pada Tabel 4.7
terlihat bahwa hasil uji regresi yang dilakukan bebas dari masalah
multikolinearitas. Hal ini terbukti dari nilai tolerance yang lebih
besar dari 0,1 dan juga nilai VIF yang lebih kecil dari 10
4.4.2 Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah
terdapat korelasi yang terjadi di antara anggota-anggota dari data
yang ada. Untuk menguji autokorelasi ini akan dideteksi dengan
metode Durbin Watson.Jika nilai Durbin Watson (D) mendekati 2,
8
bisa diambil kesimpulan bahwa tidak ada masalah autokorelasi.
Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini.
Tabel 4.8.Hasil Uji Autokorelasi
Durbin Watson
Faktor Individu 1.861
Faktor Organisasi 2.14
Faktor Penerapan SDM 1.871
Sumber: Data primer, 2015.
Dari tabel 4.8 di atas terlihat bahwa ketiga nilai Durbin
Watson (D) mendekati 2 sehingga dapat disimpulkan bahwa
persamaan regresi yang diajukan bebas masalah autokorelasi.
4.4.3 Uji Normalitas
Uji normalitas diperlukan untuk mengetahui apakah suatu
variabel memiliki distribusi yang normal atau tidak.Data yang
normal memiliki sebaran yang normal pula.Hasil uji normalitas
dapat dilihat pada tabel 4.9 di bawah ini.
9
Tabel 4.9.Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N
Normal Parametersa,,b
Most Extreme Differences
Kolmogoro
v-Smirnov
Z
Asy
mp.
Sig.
(2-
taile
d)
Mean
Std.
Deviation Absolute
Positiv
e
Negati
ve
Kinerja
Kerja 45 4.1976 .39566 .170 .170 -.096 1.143 .147
Skill 45 4.3111 .51444 .394 .394 -.250 2.643 .072
Attitude 45 4.4889 .50553 .344 .344 -.333 2.310 .434
Budaya
Organisasi 45 4.0000 .73855 .233 .233 -.233 1.565 .055
Fasilitas
Kerja 45 3.5778 .69048 .288 .288 -.241 1.929 .061
Kompensasi 45 3.4444 .65905 .289 .261 -.289 1.940 .201
Pelatihan 45 3.8889 .77525 .230 .230 -.201 1.541 .217
Pengembang
an Karir 45 3.8844 .63172 .106 .096 -.106 .710 .694
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Untuk memutuskan apakah suatu variabel terdistribusi
normal atau tidak dapat dilihat dari nilai signifikansi hasil uji
Kolgomorov-Smirnov. Jika nilainya lebih besar dari 0,05 maka dapat
dipastikan bahwa variabel tersebut terdistribusi normal. Dari Tabel
10
4.9 tampak bahwa kedelapan variabel tersebut mempunyai nilai
signifikansi yang lebih besar dari 0,05. Dengan demikian kedelapan
variabel tersebut terdistribusi normal.
4.4.4 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apa-kah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2005). Untuk
menguji apakah dalam model regresi terdapat gejala
heteroskedastisitas, peneliti menggunakan analisis grafik scatterplot
dengan bantuan program SPSS. Gejala heteroskedastisitas
ditunjukkan dengan adanya keteraturan penyebaran titik-titik
sehingga membentuk pola-pola tertentu. Hasil uji heteroskedastisitas
ditunjukkan oleh grafik berikut ini:
11
Gambar 4.1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 4.1 terlihat bahwa titik-titik menyebar
baik di atas maupun di bawah nilai 0 pada sumbu mendatar.Titik-
titik tersebut tidak membentuk pola yang teratur, sehingga dapat
dikatakan bahwa model regresi yang digunakan untuk menguji
hipotesis yang diajukan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dan
layak dipakai.
4.5 Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini dilakukan pengujian untuk
membuktikan beberapa hipotesis yang telah dibuat dengan model
regresi linier berganda.Adapun persamaan regresi yang diperoleh
adalah sebagai berikut.
4.5.1 Hipotesis 1. Faktor individu (faktor skill dan atitude) (X1)
terhadap kinerja kerja(y)
Hipotesis X1 menyatakan bahwa terdapat pengaruh Skil dan
Atitude terhadap kinerja. Untuk membuktikan apakah ada atau
tidaknya pengaruh terhadapkinerja kerja dilakukan dengan uji
regresi pada table di bawah ini:
12
Tabel 4.10Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .477a .228 .191 .421
a. Predictors: (Constant), sikap, skill
b. Dependent Variable: kinerja kerja
Analisa koefisien determinasi dilakukan untuk melihat
sumbangan pengaruh faktor individu yang terdiri dari skill(X1) dan
attitude (X2) terhadap kinerja kerja (Y). Dari tabel 4.10 di atas
terlihat besarnya koefisien determinasi R2 = 0,228, hal ini
menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh dari skill dan attitude
terhadap kinerja kerja sebesar 22,8%.
Tabel 4.11.UJI T
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 5.122 .247 20.77
1
.000
skill -.181 .135 -.199 -1.345 .186
sikap -.291 .120 -.361 -2.438 .019
a. Dependent Variable: y
Persamaan regresi dari Tabel 4.11 adalah
13
Y =5,122 +0,186X1+0,291X2. Hal ini bahwa jika tidak ada variabel
independen skill dan attitude maka besarnya kinerja kerja adalah
5,122. Koefisen regresi menyatakan bahwa ada pengaruh terhadap
kinerja kerja. Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi dari setiap
variabel independen.Dari Tabel di atas, dapat dilihat bahwa variabel
skill (X1) memiliki t hitung -1,345 lebih besar dari t tabel 0,186.
Oleh karena nilai signifikansi skill (X1) lebih besar dari 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa skill (X1) tidak berpengaruh terhadap
kinerja kerja (Y). Attitude (X2) memiliki nilai t hitung -2,438 dan t
tabel sebesar 0.019.Karena nilai attitude (X2) lebih kecil dari 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa attitude (X2) berpengaruh terhadap
kinerja kerja (Y).
Tabel 4.12.Hasil Uji F-test
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 2.195 2 1.097 6.187 .004b
Residual 7.450 42 .177
Total 9.644 44
a. Dependent Variable: kinerja kerja
b. Predictors: (Constant), sikap, skill
14
Uji Anova atau F test dilakukan untuk mengetahui apakah
model regresi yang digunakan dalam penelitian ini dapat
memprediksi variabel kinerja kerja (Y). Berdasarkan Tabel 4.12
dapat dilihat bahwa F hitung 6,187 lebih besar dari Ftabel 0,004.
Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka (skil dan
attitude) (X) berpengaruh terhadap kinerja kerja(Y).
4.5.2. Hipotesis X2: Faktor budaya organisasi (budaya
organisasi dan fasilitas kerja) (X) berpengaruh
terhadap kinerja kerja(Y)
Hipotesis menyatakan bahwa faktor budaya organisasi dan
fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja. Untuk
membuktikan apakah ada atau tidaknya pengaruh terhadapkinerja
kerja dilakukan dengan uji regresi seperti table dibawah ini:
Tabel 4.13.Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .832a .693 .678 .266
a. Predictors: (Constant), fasilitas, budaya organisasi
b. Dependent Variable: y
Analisa koefisien determinasi dilakukan untuk melihat
sumbangan pengaruh factor budaya organisasi (X3) dan fasilitas
(X4) terhadap kinerja kerja (Y). Dari tabel 4.13 di atas terlihat
15
besarnya koefisien determinasi R2 = 0,693, hal ini menunjukkan
bahwa sumbangan pengaruh dari budaya organisai dan fasilitas
terhadap kinerja kerja sebesar 69,3%.
Tabel 4.14.Uji T
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 3.094 .220 14.045 .000
budaya -.038 .063 -.052 -.606 .548
fasilitas .216 .047 .410 4.633 .000
a. Dependent Variable: kinerja kerja
Persamaan regresi dari Tabel 4.14 adalah Y = 3,094 + 0,038X1
+ 0,216X2 .Hal ini berarti bahwa jika tidak ada variabel independen
budaya organisasi dan fasilitas maka besarnya kinerja kerja adalah
3,094. Dari Tabel di atas, dapat dilihat bahwa variabel budaya (X3)
memiliki t hitung = 0,606 t table 0,548. Karena nilai budaya
organisasi (X3) lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
budaya (X3) tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja (Y).
tetapifasilitas kerja (X4) memiliki nilai t hitung 4,633lebih sebesar t
table 0,000. Karena nilai fasilitas kerja (X4) lebih kecil dari 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa fasilitas (X4) berpengaruh terhadap
kinerja kerja (Y).
16
Tabel 4.15.UJI F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regressio
n
6.681 2 3.340 47.336 .000b
Residual 2.964 42 .071
Total 9.644 44
a. Dependent Variable: y
b. Predictors: (Constant), fasilitas, budaya
Uji Anova atau F test dilakukan untuk mengetahui apakah
model regresi yang digunakan dalam penelitian ini dapat
memprediksi variabel kinerja kerja (Y). Dari Tabel 4.15 di atas
dapat dilihat bahwa F hitung adalah 47,336 lebih besar dari F tabel
0,000. Karena kecil dari 0,05, maka disimpulkan bahwa kedua factor
organisasi (budaya organisai dan fasilitas) secara bersama-sama
mempengaruhi kinerja kerja (Y).
4.5.3. Hipotesis X3: Faktor pemotivasian karyawan
(kompensasi, pelatihan dan pengembangan karier)(X)
berpengaruh terhadap kinerja kerja(Y)
Hipotesis X3menyatakan bahwa terdapat pengaruh
kompensasi,pelatihan dan pengembangan karier) terhadap kinerja
kerja. Untuk membuktikan apakah ada atau tidaknya dilihat pada
tabel sebagai berikut.
17
Tabel 4.16 .Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .877a .770 .753 .233
a. Predictors: (Constant), karier, kompensasi, pelatihan
b. Dependent Variable: kinerja kerja
Analisa koefisien determinasi dilakukan untuk melihat
sumbangan pengaruh faktor pemotivasianan karyawan yang terdiri
dari kompensasi (X3.1), pelatihan (X3.2) dan pengembangan karier
(X3.3) terhadap kinerja kerja (Y). Dari tabel di atas terlihat besarnya
koefisien determinasi R2 = 0,770, hal ini menunjukkan bahwa
sumbangan pengaruh dari kompensasi, pelatihan dan pengembangan
karier terhadap kinerja kerja sebesar 77,0%.
Tabel 4.17 Uji T
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 3.094 .220 14.04
5
.000
kompensasi -.083 .094 -.088 -.880 .385
pelatihan .223 .059 .375 3.812 .001
Pengembang
an karier
.139 .056 .216 2.465 .018
a. Dependent Variable:kinerja kerja
18
Persamaan regresi dari Tabel 4.13 adalah :
Y = 3.094 + 0.083X1 + 0,223X2 + 0,139X3. Hal ini berarti bahwa
jika tidak ada variabel independen kompensasi, pelatihan dan
pengembangan karier maka besarnya kinerja kerja adalah 3,094.
Koefisen regresi yang bernilai positif menyatakan bahwa ada
pengaruh positif dari ketiga factor pemotivasianan karyawan
tersebut terhadap kinerja kerja. Berdasarkan tabel di atas, dapat
dilihat bahwa variabel kompensasi (x5) memiliki t hitung = 0,880
lebih besar dari t tabel 0,385. Karena nilai kompensasi (x5) lebih
besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi (x5)
tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja (Y). Pelatihan (X6)
memiliki nilai t hitung 3,812 lebih besar dari t table 0,001. Pelatihan
(X6) lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan
(X6) berpengaruh terhadap kinerja kerja (Y). Dan pengembangan
karier (X7) memiliki nilai t hitung 2,465 lebih besart tabel = 0,018.
Oleh karena nilai pengembangan karier (X7) lebih kecil dari 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier (X7)
berpengaruh terhadap kinerja kerja (Y)
19
Tabel 4.18.UJI F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regressio
n
7.426 3 2.475 45.741 .000b
Residual 2.219 41 .054
Total 9.644 44
a. Dependent Variable: kinerja kerja
b.Predictors: (Constant), karier, kompensasi, pelatihan
Uji Anova atau F test dilakukan untuk mengetahui apakah
model regresi yang digunakan dalam penelitian ini dapat
memprediksi variabel kinerja kerja (Y). Dari Tabel 4.18 dapat dilihat
bahwa F hitung adalah 45,741 lebih besar F tabel 0,000. Karena nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi kinerja kerja karyawan. Maka
disimpulkan bahwa ketiga faktor SDM: kompensasi, pelatihan dan
pengembangan karier secara bersama-sama mempengaruhi kinerja
kerja (Y).
20
4.6. Pembahasan hasil penelitian
4.6.1 Pengaruhindividu (skill dan atitude) terhadap kinerja kerja
karyawan.
Penelitian sebelumnya memperlihatkan bahwa kinerja kerja
sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes,
dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi
sehingga banyak program perbaikan kinerja meletakkan hal-hal
tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes,2003). Peneliti
lain melakukan penelitian tentang faktor yang mempengaruhi kinerja
perawat dalam menjalankan kebijakan keperawatan, di Rumah sakit
daerah. Berdasarkan hasil penelitian maka kinerja perawat dapat di
tingkatkan, dengan terencana dan terfokus (Hafizurrcman,
2011).Didalam penelitian ini berlawanan dengan penelitian
terdahulu karena skil tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja.
Sikap (atitude) karyawan kesehatan adalah sekumpulan cara
kepercayaan dan perasaan yang dimiliki oleh seseorang mengenai
ide dan situasi tertentu terhadap orang lain (Moorhead dan Griffin,
2013). Sikap atau kinerja perawat, merupakan cara kerja perawat
dalam suatu Hospitalatau institusi pelayanan kesehatan selama
periode tertentu, suatu Hospitalmemiliki tenaga kesehatan yang
berkinerja baik maka besar kemungkinan kinerja Hospitaltersebut
21
akan baik pula, penelitian ini menunjukan bahwa sikap
mempengaruhi kinerja kerja karyawan, namun secara simultan hasil
penelitian ini menunjukan bahwa kaktor individu (skill dan attitude)
sama-sama berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan.
4.6.2 Pengaruh organisasi (budaya organisasi dan faslitas)
terhadap kinerja kerja karyawan Hospital Ref.Maliana
Hasil peneltiian di atas berlawanan dengan hasil penelitian-
penelitian terdahulu yaitu; penelitian Marie (2004) menunjukkan
bahwa budaya organisasi di Nevada hospital digolongkan baik. Hal
ini terlihat dari gaji perawat yang tinggi, sumber daya manusia yang
kompeten dan yang paling utama adalah rumah sakit tersebut
menjunjung tinggi budaya kerjasama yaitu penghargaan yang tinggi
dan kepedulian terhadap kerjatim dan partisipasi, namun penelitian
ini menunjukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja kerja karyawan.
Fasilitas kerja adalah suatu alat atau prasarana untuk
memperlancar, mempermudah fungsi pelaksanaan kegiatan atau
activitas kerja para karyawan kesehatan.Fasilitas merupakan bagian
yang dapat dikembangkan atau dapat mengurangi sehingga dapat
mengubah mutu pelayanan kesehatan dalam bentuk jasa. (Buchari,
2001: 12), fasilitas adalah penyedia perlengkapan – perlengkapan
22
fisik untuk memberikan kemudahan kepada penggunanya, sehingga
kebutuhan-kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat
terpenuhi. Budaya organisasi dan fasilitas kerja diHospital Ref.
Maliana juga merupakan suatu sarana pendukung bagi peningkatan
kinerja kerja karyawan Hospital, bila didalam organisasi kurang
mendapat kenyamanan dalam bekerja maka dengan sendirinya akan
menurunkan kinerja kerja karyawan. Penelitian terdahulu
menunjukkan bahwa fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja
berpengaruh secara signifikan dan berhubungan positif secara parsial
terhadap kinerja pegawai (Sutrisno,2014). Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja
karyawan Hospitaldan secara semultan faktor budaya organisasi dan
fasilitas kerja sama-sama mempergaruhi kinerja kerja karyawan
kesehatan.
4.6.3 Faktor pemotivasian karyawan (kompensasi, pelatihan
dan pengembangan karier) terhadap kinerja kerja
karyawan Hospital Ref. Maliana
Kompensasi sesuai dengan hasil penelitian Siti Fathonah
(2011) mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja kerja karyawan.Pada umumnya, bentuk kompensasi
adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
23
organisasi untuk mencapai tujuannya.Kompensasi bisa langsung,
dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak
langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk-
bentuk non moneter (Simamora, 2001:124).Penelitian ini
berlawanan dengan penelitian diatas karena karena hasilnya
menunjukan bahwa faktor kompensasi tidak berpengaruh terhadap
kinerja kerja karyawan Hospital.
Hasil penelitian Marie (2004) mengatakan bahwa gaji
perawat yang tinggi, sumber daya manusia yang kompeten dan yang
paling utama adalah rumah sakit tersebut menjunjung tinggi budaya
kerjasama yaitu penghargaan yang tinggi dan kepedulian terhadap
kerja tim dan partisipasi. Agar setiap rumah sakit meningkatkan
kualitas layanan dibutuhkan juga karyawan-karyawan yang terampil
didalam melakukan pekerjaa, karyawan yang terampil dapat
diperoleh melalui berbagai pelatihan dan training.
Pelatihan itu merupakan suatu upaya dalam peningkatan
pengetahuan karyawan oleh suatu institusi atau perusahaan dimana
mempersiapkan karyawannya untuk meningkatakan pelayanan yang
semaksimal dan se-efectifitas mungkin. Pelatihan merupakan suatu
proses belajar mengajar terhadap pengetahuan dan keterampilan
24
tertentu serta sikap agar peserta semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai
dengan standar (Tanjung, 2003).Berdasarkan hasil temuan dalam
penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap
kinerja kerja karyawan Hospital Ref. Maliana.
Pengembangan karier sesuai dengan penelitia terdahulu
mengatakan bahwa pengembangan karier tidak mempengaruhi
secara significan terhadap kinerja kerja karyawan (Sitti Fathonah,
2011). Sesuai dengan penelitian ini maka pengembangan karier
sangat dibutuhkan didalam suatu institusi agar membantu karyawan
meningkatkan kinerja kerjanya.Pembahasan tentang karier dalam
rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari asumsi
dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan
dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut
selama masa aktifnya hingga seseorang memasuki usia pensiun.Dan
hasil temuan dari penelitian ini berlawanan dengan penelitian
terdahulu diatas dimana hasilnya menunjukan bahwa pengembangan
karier bepergaruh terhadap kinerja kerja karyawan rumah sakit.
Demikian pun secara simultan hasil dari peneltiian ini menunjukan
bahwa faktor pengembangan sumber daya manusia yaitu
25
kompensasi, pelatihan karyawan, dan pengembangan karier
mempengaruhi kinerja kerja karyawan Hospital referral Maliana.