30

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Lokasi Penelitian

4.1.1 Sejarah Berdirinya Bank Tabungan Negara (BTN) Persero.Tb.

Awal mulanya pada tahun 1897 didirikan perseroan dengan nama

POSTSPAAR BANK. Kemudian pada tahun 1942 TYOKIN KYOKU Jepang

membekukan kegiatan Postspaar Bank dan mengganti namanya dengan TYOKIN

KYOKU. Berdasarkan UU darurat No. 9 tahun 1950 kemudian berganti nama

menjadi BANK TABUNGAN POST, nama ini selanjutnya berubah menjadi

BANK TABUNGAN NEGARA (BTN) pada tahun 1963 berdasarkan Perpu No. 4

tahun 1963 dan UU No. 2 tahun 1964. Selanjutnya pada tahun 1968 BTN

dialihkan sebagai Bank Milik Negara berdasarkan UU No. 20 tahun 1968.

Dengan berkembangnya zaman, pada tahun 1992 status hukum Bank

Tabungan Negara kemudian berubah menjadi perusahaan Perseroan (Persero), dan

perseroan mendapatkan izin sebagai Bank Devisa pada tahun 1994. Selanjutnya

pada tahun 2000 BTN ikut dalam program Rekapitalisasi, sedangkan pada tahun

2002 BTN ditugaskan sebagai bank umum dengan fokus pinjaman tanpa subsidi

untuk perumahan berdasarkan surat menteri BUMN No S-554/M-MBU/2002

tanggal 21 agustus 2002. Tahun 2009 Bank Tabungan Negara menjadi bank

pertama di Indonesia yang melakukan sekuritisasi asset melalui pencatatan

transaksi Kontrak Investasi Kolektif Efek Beragunan Asset (KIK EBA) di Bursa

Efek Indonesia.

30

31

Pada tahun 1985 Bank BTN cabang Gorontalo masih berstatus kantor

proyek dibawah naungan BTN kantor Cabang Manado, dengan semakin

meningkatnya permintaan kredit di Gorontalo khususnya Kredit Perumahan maka

dari Bank BTN cabang Manado mengusulkan agar di Gorontalo dijadikan 1

kantor kas BTN Gorontalo. Sehingga pada tahun 1990 kantor kas BTN Gorontalo

resmi dioperasikan. Kita ketahui bersama bahwa bank BTN yang lebih menitik

beratkan pada kredit kepemilikan rumah utamanya dari kelas menengah kebawah

sampai dengan kelas menengah keata. Pada dasarnya kebijakan kantor kas bank

BTN Gorontalo hanya lebih dominan pada pemberian kredit KPR (kredit

pembelian rumah) yang bersubsidi dan non subsidi. Sedangkan kredit yang

berhubungan dengan ritell atau penghimpunan dana pada pihak ke 3, lebih

terfokus pada kantor cabang induknya yaitu di bank BTN Manado.

Seiring dengan berkembangnya pendapatan perekonomian perkapita

masyarakat Gorontalo maka seiring itu pula bank BTN kas Gorontalo mengalami

peningkatan permintaan kredit KPR. Dengan mempertimbangkan segala

kemajuan yang telah diraih oleh bank BTN kas Gorontalo maka bank ini berpisah

dari wilayah provinsi sulut, dan menjadi Bank BTN Cabang Gorontalo.

4.1.2 Gambaran umum Bank Tabungan Negara (BTN) Persero.Tbk

Bank BTN merupakan bank yang memberikan pelayanan unggul dalam

pembiayaan perumahan dan industri terkait, pembiayaan konsumsi dan usaha

kecil menengah. Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi

pengembangan produk, jasa dan jaringan strategis berbasis teknologi terkini.

32

Bank BTN mempunyai produk-produk keunggulan dan juga jasa dan

layanan seperti berikut :

1. Produk Dana

a. Tabungan Batara e. Tabungan Haji Nawaitu

b. Tabungan Batara Prima d. Giro

c. Tabungan Batara Junior f. Deposito Berjangka

d. Tabungan eBatarapos

2. Jasa Dan Layanan

a. ATM Batara

b. SMS Batara

c. SPP Online

d. Kartu Debit Visa

3. Produk Kredit

a. KPR Subsidi f. Kredit Swagriya

b. KPR Griya Utama g. Kredit Swadana

c. KPR Platinum h. Kring Batara

d. KP Ruko i. Kredit Usaha Rakyat

e. Kredit Griya Multi j. Kredit Perumahan

33

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi pada Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo adalah

sebagai berikut :

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Kantor Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo

Sumber Data : Bagian Umum PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo, Tahun 2012

Kasie Retail Kasie Operation

Acc.&Control Teller

Customer Service

Accounting Officer

Tran.Pros.

GBA

Adm.Pemb

Kepala Cabang

34

4.1.4 Data Karyawan

Tabel 4.1

Data Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo Menurut

Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah Jumlah %

1. Laki – Laki 22 48,9 %

2. Perempuan 25 55,6 %

Sumber Data : Bagian Umum PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo,

Tahun 2012

Tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa PT. Bank Tabungan Negara Cabang

Gorontalo memiliki jumlah 47 karyawan. Setelah dilakukan observasi maka

didapatkan data bahwa laki-laki berjumlah 22 karyawan atau 48,9 % dari total

keseluruhan dan perempuan berjumlah 25 karyawan atau 55,6 %. Pada bagian

Branch Manager hanya berjumlah 1 orang saja dan berjenis kelamin laki-laki

yang bertanggungjawab untuk menciptakan, memastikan, dan meningkatkan

keuntungan usaha cabang. Dalam hal ini tingkat produktivitas kerja Branch

Manager sangat baik, dilihat dari keuntungan yang terus meningkat selama masa

jabatannya.

Pada bagian Kasie Retail hanya ada karyawan laki-laki saja yaitu

berjumlah 2 orang yang ditugaskan untuk merencanakan, mengorganisasikan,

melakukan, mendelegasikan, dan mengontrol semua aktivitas bidang retail cabang

demi tercapainya target. Tingkat produktivitas kerja pada bagian Kasie Retail pun

cukup baik dilihat dengan adanya pencapaian target yang menghasilkan

keuntungan yang tinggi.

35

Pada bagian Kasie Operation juga hanya ada karyawan laki-laki saja yaitu

berjumlah 2 orang yang bertanggungjawab untuk mengelola operasional harian

cabang utnuk menjamin efektivitas dan efisiensi. Tingkat produktivitas kerja pada

Kasie Operation sudah cukup baik dilihat dari pelayanan di bagian Transaction

Processing hingga Administration yang sudah sesuai dengan standar kualitas yang

ditentukan.

Pada bagian Accounting & Control jumlah karyawan laki-laki adalah 5

orang dan untuk jumlah karyawan perempuan adalah 7 orang. Pada bagian ini di

tugaskan untuk memastikan integritas dan ketepatan data keuangan cabang.

Tingkat produktivitas kerja pada bagian ini cukup baik dilihat data keuangan

cabang yang sudah sesuai standarisasi proses.

Pada bagian Teller hanya ada karyawan perempuan saja yaitu berjumlah 5

orang. Pada bagian ini ditugaskan untuk memastikan efektivitas dan efisiensi

proses transaksi di layanan Teller. Tingkat produktivitas kerja pada bagian ini

sangat baik dengan adanya pelayanan yang memuaskan bagi nasabah.

Pada bagian Customer Service jumlah karyawan laki-laki adalah 3 orang

dan untuk jumlah karyawan perempuan adalah 3 orang. Pada bagian ini

ditugaskan untuk memastikan semua transaksi telah dilakukan dengan benar.

Tingkat produktivitas kerja pada bagian ini sudah cukup baik dilihat dari

peningkatan mutu pelayanan bagi nasabah yang sudah melakukan transaksi

dengan baik dan benar.

Pada bagian Accounting Officer jumlah karyawan laki-laki adalah 2 orang

dan jumlah karyawan perempuan adalah 4 orang. Pada bagian ini ditugaskan

36

untuk memastikan peningkatan nilai kualitas aktiva produktif cabang. Tingkat

produktivitas kerja karyawan pada bagian ini cukup baik dilihat dari peningkatan

penghasilan diberbagai produk yang dimiliki oleh PT. Bank Tabungan Negara

Cabang Gorontalo.

Pada bagian Transaction and Processing jumlah karyawan laki-laki adalah

3 orang dan jumlah karyawan perempuan adalah 2 orang. Pada bagian ini

ditugaskan untuk mengatur operasional transaksi sehari-hari. Tingkat

produktivitas kerja karyawan pada bagian ini sudah cukup baik dilihat dari proses

transaksi yang sudah sesuai dengan prosedur yang ditentukan.

Pada bagian GBA (General Branch Administration) jumlah karyawan

laki-laki adalah 2 orang dan jumlah karyawan perempuan adalah 2 orang. Pada

bagian ini ditugaskan untuk memantau anggaran biaya dan belanja cabang.

Tingkat produktivitas kerja karyawan pada bagian ini cukup baik dilihat dari

anggaran biaya yang semakin membaik dari periode-periode sebelumnya.

Pada bagian Administration Pembukuan jumlah karyawan laki-laki adalah

3 orang dan jumlah karyawan perempuan adalah 1 orang. Pada bagian ini

ditugaskan untuk melakukan semua fungsi pembukuan dan control pada kantor

cabang. Tingkat produktivitas kerja karyawan pada bagian ini cukup baik dilihat

dari semua rekening dalam laporan keuangan sudah benar.

Pemberian insentif pun dilakukan secara berkala dengan koordinasi dari

setiap kepala bagian. Pemberian insentif disesuaikan dengan jabatan dan tingkat

pendidikan yang ada. Jika semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka

semakin besar insentif yang diterima. Sementara untuk jabatan yang lebih tinggi,

37

insentif yang diterima lebih besar dari karyawan yang jabatannya lebih rendah.

Pemberian insentif ini dapat memacu peningkatan produktivitas kerja karyawan

terbukti dengan adanya peningkatan produktivitas kerja di setiap bagian.

Tabel 4.2

Data Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo Menurut

Tingkat Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Jumlah Jumlah %

1. S3 (DOCTOR) - -

2. S2 (MAGISTER) 9 20 %

3. S1 (SARJANA) 24 53,3 %

4. DIPLOMA 12 26,7 %

5. SMA 2 4,4 %

6. SMP - -

7. SD - -

Sumber Data : Bagian Umum PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo,

Tahun 2012

Tabel 4.2 diatas menunjukan tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan

PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo. Setelah dilakukan observasi maka

didapatkan data karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S2 berjumlah 9

orang atau 20 % dari jumlah keseluruhan yang terdiri dari 1 orang karyawan

menduduki jabatan sebagai Branch Manager, 2 orang karyawan menduduki

jabatan sebagai Kasie Retail, 2 orang karyawan menduduki jabatan sebagai Kasie

Operation, dan 4 orang karyawan menduduki jabatan sebagai Accounting &

Control. Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S2 atau dalam hal ini

tingkat pendidikan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lainnya

38

dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka sesuai tanggungjawab mereka

masing-masing. Hal ini dapat dibuktikan pada bagian Branch Manager yang

mampu meningkatkan keuntungan cabang dan dipertahankan hingga kini. Pada

bagian Kasie Retail adanya pencapaian target yang menghasilkan keuntungan

yang tinggi, begitu pula dengan Kasie Operation mampu memberikan pelayanan

yang sesuai dengan standar kualitas yang ditentukan baik di bagian Transaction

Processing hingga Administration. Pada bagian Accounting & Control pun seperti

itu mampu merealisasikan data keuangan cabang sesuai standarisasi proses.

Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S1 berjumlah 24 orang atau

53,3 % dari jumlah keseluruhan yang terdiri dari Accounting & Control berjumlah

8 orang karyawan, Customer service berjumlah 3 orang karyawan, Accounting

Officer berjumlah 5 orang karyawan, Transaction and Processing berjumlah 4

orang karyawan, GBA berjumlah 1 orang karyawan serta Administration

Pembukuan berjumlah 1 orang karyawan. Tingkat pendidikan S1 yang dimiliki

karyawan PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo ini mampu memberikan

peningkatan produktivitas yang cukup tinggi dimana bagian Accounting &

Control mampu merealisasikan data keuangan cabang sesuai standarisasi proses.

Pada bagian Customer Service mampu meningkatan mutu pelayanan bagi

nasabah untuk melakukan transaksi dengan baik dan benar. Pada bagian

Accounting Officer mampu meningkatan penghasilan diberbagai produk yang

dimiliki oleh PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo. Pada bagian

Transaction & Processing mampu merealisasikan proses transaksi sesuai dengan

prosedur yang ditentukan. Pada bagian GBA mampu mempertahankan anggaran

biaya yang semakin membaik dari periode-periode sebelumnya serta pada bagian

39

Administration Pembukuan mampu merealisasikan semua rekening dalam laporan

keuangan sesuai ketentuan.

Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan Diploma berjumlah 12 orang

atau 26,7 % dari jumlah keseluruhan yang terdiri dari Customer Service berjumlah

3 orang karyawan, Accounting Officer berjumlah 1 orang karyawan, Transaction

& Processing berjumlah 1 orang karyawan, GBA berjumlah 3 orang karyawan

dan Administration Pembukuan berjumlah 3 orang karyawan. . Tingkat

pendidikan Diploma yang dimiliki karyawan PT. Bank Tabungan Negara Cabang

Gorontalo ini memberikan peningkatan produktivitas yang cukup tinggi meskipun

belum setinggi produktivitas kerja karyawan yang memiliki pendidikan S1

ataupun S2. Hal ini dibuktikan dengan masih kurangnya penanganan masalah

logistic di bagian GBA. Pada bagian Administrasi Pembukuan masih kurang ahli

dalam mengkoordinator pembukuan dan controling laporan. Hal ini yang harus

diperhatikan agar kedepannya bisa memberikan produktivitas yang lebih baik.

Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan SMA berjumlah 2 orang atau

4,4 % dari jumlah keseluruhan dan hanya ditempati pada bagian Teller. Tingkat

pendidikan yang dalam hal ini paling dibawah dianatara tingkat pendidikan yang

dimiliki karyawan lainnya, maka tingkat produktivitasnya pun berbeda. Tingkat

produktivitas kerja kedua karyawan ini masih terdapat banyak kekurangan

mislanya efektivitas dan efisiensi proses transaksi untuk pelayanan nasabah masih

kurang memuaskan. Hal ini harus diperhatikan kembali sehingga kedepannya bisa

memberikan produktivitas kerja yang lebih baik.

40

Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja akan terus

meningkat jika karyawan memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi.

Pemberian insentif pun akan disesuaikan dengan tingkat pendidikan yang ada,

semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka semakin besar insentif yang

diterima.

Tabel 4.3

Data Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo Menurut

Jabatan

No. Jabatan Jumlah Jumlah %

1. Branch Manager 1 0,2 %

2. Kasie Retail 2 4,4 %

3. Kasie Operation 2 4,4 %

4. Accounting & Control 12 26,7 %

5. Teller 5 11,1 %

6. Customer Service 6 13,3 %

7. Accounting Officer 6 13,3 %

8. Transaction and Procces 5 11,1 %

9. GBA 4 8,9 %

10. Administrasi Pembukuan 4 8,9 %

Sumber Data : Bagian Umum PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo,

Tahun 2012

Tabel 4.3 diatas menunjukan Jabatan yang ada di PT. Bank Tabungan

Negara Cabang Gorontalo. Setelah dilakukan observasi maka didapatkan data

karyawan mulai dari Branch Manager berjumlah 1 orang atau 0,2 % dari jumlah

keseluruhan. Pada bagian ini mempunyai tanggungjawab untuk menciptakan,

41

memastikan, dan meningkatkan keuntungan usaha cabang. Dalam hal ini tingkat

produktivitas kerja Branch Manager sangat baik, dilihat dari keuntungan yang

terus meningkat selama masa jabatannya.

Kasie Retail berjumlah 2 orang atau 4,4 % dari jumlah keseluruhan. Pada

bagian ini ditugaskan untuk merencanakan, mengorganisasikan, melakukan,

mendelegasikan, dan mengontrol semua aktivitas bidang retail cabang demi

tercapainya target. Tingkat produktivitas kerja pada bagian Kasie Retail pun

cukup baik dilihat dengan adanya pencapaian target yang menghasilkan

keuntungan yang tinggi.

Kasie Opretion berjumlah 2 orang atau 4,4 % dari jumlah keseluruhan.

Pada bagian ini mempunyai tanggungjawab untuk mengelola operasional harian

cabang utnuk menjamin efektivitas dan efisiensi. Tingkat produktivitas kerja pada

Kasie Operation sudah cukup baik dilihat dari pelayanan di bagian Transaction

Processing hingga Administration yang sudah sesuai dengan standar kualitas yang

ditentukan.

Accounting & Control berjumlah 12 orang atau 26,7 % dari jumlah

keseluruhan. Pada bagian ini ditugaskan untuk memastikan integritas dan

ketepatan data keuangan cabang. Tingkat produktivitas kerja pada bagian ini

cukup baik dilihat data keuangan cabang yang sudah sesuai standarisasi proses.

Teller berjumlah 5 orang atau 11,1 % dari jumlah keseluruhan. Pada

bagian ini ditugaskan untuk memastikan efektivitas dan efisiensi proses transaksi

di layanan Teller. Tingkat produktivitas kerja pada bagian ini sangat baik dengan

adanya pelayanan yang memuaskan bagi nasabah.

42

Customer Service berjumlah 6 orang atau 13,3 % dari jumlah

keseluruhan. Pada bagian ini ditugaskan untuk memastikan semua transaksi telah

dilakukan dengan benar. Tingkat produktivitas kerja pada bagian ini sudah cukup

baik dilihat dari peningkatan mutu pelayanan bagi nasabah untuk melakukan

transaksi dengan baik dan benar.

Accounting Officer berjumlah 13,3 % dari jumlah keseluruhan. Pada

bagian ini ditugaskan untuk memastikan peningkatan nilai kualitas aktiva

produktif cabang. Tingkat produktivitas kerja karyawan pada bagian ini cukup

baik dilihat dari peningkatan penghasilan diberbagai produk yang dimiliki oleh

PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo.

Transaction and Procces berjumlah 5 orang atau 11,1 % dari jumlah

keseluruhan. Pada bagian ini ditugaskan untuk mengatur operasional transaksi

sehari-hari. Tingkat produktivitas kerja karyawan pada bagian ini sudah cukup

dilihat dari proses transaksi yang sudah sesuai dengan prosedur yang ditentukan.

GBA berjumlah 4 orang atau 8,9 % dari jumlah keseluruhan. Pada bagian

ini ditugaskan untuk memantau anggaran biaya dan belanja cabang. Tingkat

produktivitas kerja karyawan pada bagian ini cukup baik dilihat dari anggaran

biaya yang semakin membaik dari periode-periode sebelumnya.

Administrasi Pembukuan berjumlah 4 orang atau 8,9% dari jumlah

keseluruhan. Pada bagian ini ditugaskan untuk melakukan semua fungsi

pembukuan dan control pada kantor cabang. Tingkat produktivitas kerja karyawan

pada bagian ini cukup baik dilihat dari semua rekening dalam laporan keuangan

sudah benar.

43

Sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat jabatan yang ada berpenagruh

pada tingkat produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi jabatan yang diberi

maka semakin meningkat produktivitas kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena

jumlah insentif yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan jabatan

yang ada, sehingga semakin tinggi jabatan maka semakin besar jumlah insentif

yang diterima, dan secara otomatis memacu peningkatan produktivitas kerj

karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan adanya peningkatan produktivitas

kerja karyawan pada setiap bagian atau jabatan yang ada.

4.1.5 Deskripsi Jabatan

Uraian pekerjaan (Job Description) merupakan pelaksanaan kegiatan

operasional secara terperinci dan jelas agar kegiatan tersebut dapat dioptimalkan

untuk sukses mencapai tujuan.

1. Branch Manager ( Kepala Cabang )

Kantor dipimpin oleh seorang Branch Manager yang mempunyai ikhtisar

pekerjaan terdiri dari :

a. Menjamin kualitas pelayanan nasabah dan kualitas sumber daya manusia

di cabang.

b. Menciptakan, memastikan, dan meningkatkan keuntungan usaha cabang.

c. Menjamin kualitas pengawasan intern sesuai dengan petunjuk pengawasan

yang telah dilakukan.

d. Mengkoordinasikan pembuatan rencana kerja, anggaran cabang dan

melakukan evaluasinya serta memenuhi target yang telah ditentukan.

e. Mewakili Bank BTN dalam semua kegiatan resmi di wilayah kerjanya.

44

f. Menjamin kualitas dan pertumbuhan usaha cabang baik dalam asset, laba,

kredit, serta dana pihak ketiga.

g. Melakukan kegiatan penjualan di cabang .

h. Menjamin peningkatan pendapatan dan pengendalian biaya.

i. Melakukan otorisasi transaksi operasional yang melampaui kewenangan

bawahannya.

j. Menjamin produktivitas, kemampuan, motivasi dan disiplin pegawai yang

tinggi.

2. Kasie Retail

a. Merencanakan, mengorganisasikan, melakukan, mendelegasikan, dan

mengontrol semua aktivitas bidang retail cabang demi tercapainya target

bidang pelayanan retail yang efisien dan efektif sehingga terwujud

pertumbuhan asset dan keuntungan yang tinggi.

b. Menjamin kecepatan dan keakuratan pelayanan yang tinggi dalam ruang

lingkup kerjanya.

c. Menjamin bahwa semua asset cabang di bawah wewenangnya telah

dilindungi, dipelihara dan diinventarisir dengan baik .

d. Menciptakan suasana kerja yang ramah, bersahabat, dapat dipercaya,

disiplin, dinamis demi pelayanan yang baik.

e. Menjamin semua kegiatan berjalan sesuai dengan prosedur dan aturan

yang ada demi terciptanya pengawasan yang memadai.

f. Menciptakan kenyamanan, kebersihan, kerapihan, ketertiban dan

keindahan ruang kerja dan ruang nasabah.

45

g. Melakukan penjualan produk Bank BTN.

h. Mewakili Bank BTN dalam acara resmi apabila Kepala Cabang tidak ada

di tempat atau berhalangan.

3. Kasie Operation

a. Mengelola operasional harian cabang untuk menjamin efektivitas dan

efisiensi.

b. Menjamin standar kualitas yang tinggi dalam lingkungan kerjanya.

c. Menjamin produktivitas dan kapabilitas pegawai bidang operasional .

d. Menjamin kecepatan dan keakuratan semua proses transaksi di bidang

operasional.

e. Menjamin bahwa asset cabang telah dilindungi.

f. Mewakili Bank BTN dalam acara resmi apabila Kepala Cabang tidak ada di

tempat atau berhalangan .

g. Melakukan otorisasi transaksi sesuai batas kewenangannya.

4. Accounting dan Control

a. Memastikan standarisasi proses.

b. Memastikan integritas dan ketepatan data keuangan cabang.

c. Memastikan ketaatan cabang terhadap kebijakan dan prosedur yang ada.

d. Melakukan pengendalian intern.

e. Melindungi asset cabang dari tindakan penyelewengan.

f. Memastikan bahwa semua transaksi telah dicatat dengan benar.

46

g. Memastikan bahwa pengarsipan bukti transasksi dilakukan dengan tertib

dan benar.

h. Mengkoordinir tindak lanjut hasil pemeriksaan.

i. Mewakili Bank BTN dalam acara resmi bila kepala cabang tidak ada di

tempat atau berhalangan.

5. Teller

a. Memastikan efektivitas dan efisiensi proses transaksi di layanan teller,

bahwa pelayanan dapat memuaskan nasabah.

b. Melakukan penjualan produk Bank BTN.

6. Customer Service

a. Menjamin tingkat pelayanan yang prima.

b. Memastikan semua transaksi telah dilakukan dengan benar.

c. Memastikan bahwa semua keluhan / komplain dari nasabah dapat

diselesaikan dengan baik.

d. Memastikan bahwa semua stafnya memahami semua produk dan jasa

Bank BTN serta prosedurnya dengan baik.

e. Melakukan penjualan produk Bank BTN.

7. Accounting Officer

a. Memastikan peningkatan nilai kualitas aktiva produktif cabang.

47

b. Memastikan bahwa bank bebas dari masalah hukum yang merugikan bank

BTN.

c. Melakukan pemeriksaan atas semua unit kerja yang ada di cabang.

d. Menyelenggarakan dan melaksanakan penerimaan dan pengeluaran kas

tunai, pencatatan dalam buku kas harian dan membuat laporan mengenai

posisi kas harian sesuai dengan aturan dan prosedur yang berlaku.

e. Melakukan penjualan produk Bank BTN.

8. Transaction and Processing

a. Menghadiri rapat rutin di cabang.

b. Mengatur operasional proses transaksi sehari-hari

c. Mengoptimalkan peningkatan efisiensi pada back office dan peningkatan

control

d. Memastikan operasional dan mengajukan usulan perbaikan ke kantor

pusat.

e. Melindungi bank dari tindakan penyelewengan dan kesalahan.

f. Memastikan bahwa standar kualitas dan kecepatan transaksi selalu dalam

batas yang baik.

g. Memastikan bahwa password telah dibuat sesuai dengan prosedur.

h. Memelihara software dan hardware.

9. General Branch Administration ( GBA )

a. Memantau anggaran biaya dan belanja cabang.

48

b. Menyelenggarakan / memantau administrasi inventaris seperti

perlengkapan kantor, kendaraan.

c. Bertanggung jawab atas pengembangan dan pengelolaan semua inventaris

cabang.

d. Menyelenggarakan / memantau dan menangani semua masalah logistik.

e. Menyelenggarakan / memantau semua masalah kepegawaian.

f. Memastikan keamanan cabang setiap saat.

g. Memastikan file kepegawaian di administrasikan secara tertib.

10. Administrasi Pembukuan

a. Mengelola pembuktian transaksi keuangan.

b. Melakukan semua fungsi pembukuan dan control pada kantor cabang.

c. Sebagai koordinator didalam rekonsiliasi GL dan SL.

d. Sebagai koordinator didalam Tutup tahun ( EOY ).

e. Melakukan fungsi pelaporan dan analisis atas laporan keuangan dan

operasional sesuai dengan jenis laporan dan waktu yang telah ditetapkan.

f. Memastikan bahwa semua rekening dalam laporan keuangan telah benar.

g. Mengirimkan laporan ke intern, ekstern dan kantor pusat.

49

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian

4.2.1 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Hasil penelitian yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen dalam

pengumpulan data akan sangat bergantung kepada baik buruknya kuesioner yang

digunakan. Kuesioner yang baik digunakan dalam pengumpulan data paling tidak

harus memenuhi beberapa syarat berikut :

1. Menggunakan tata bahasa yang mudah dimengerti oleh responden

2. Instrumen yang digunakan merupakan hasil pengembangan atau mewakili

indikator dari variabel yang diteliti

3. Pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner tidak menimbulkan ambiguitas

(penafsiran ganda) kepada responden

4. Pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner harus bersifat netral dan tidak

mengarahkan persepsi responden

5. Mempunyai ketepatan dalam mengungkapkan apa yang diteliti serta

dipersepsikan secara homogen (konsisten) oleh responden

Untuk menguji ketepatan pertanyaan dalam kuesioner digunakan analisis

validitas sedangkan untuk menguji konsitensi dari seluruh pertanyaan yang

digunakan dalam kuesioner dilakukan dengan analisis reliabilitas.

Hasil pengujian validitas dan reliabilitas untuk masing-masing variabel

yang digunakan adalah sebagai berikut :

50

a. Variabel Insentif

Jumlah pertanyaan yang digunakan untuk mengukur insentif dalam

penelitian ini sebanyak 15 pertanyaan yang terbagi kedalam tiga indikator. Hasil

pengujian validitas dan reliabilitas seluruh pertanyaan tersebut adalah sebagai

berikut :

Tabel 4.4 koefisien reliabilitas untuk variable Insentif

Dimensi Pertanyaan Nilai r

Insentif Finansial

Item 1 0.429 Item 2 0.712 Item 3 0.767 Item 4 0.511 Item 5 0.578 Item 6 0.366

Insentif Non Finansial

Item 7 0.643 Item 8 0.760 Item 9 0.672 Item 10 0.636

Sosial Insentif

Item 11 0.418 Item 12 0.571 Item 13 0.389 Item 14 0.449 Item 15 0.545

Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach's 0.806

Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa dari segi ketepatan dalam

mengukur, seluruh pertanyaan yang digunakan dalam mengukur pemberian

51

insentif di Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo telah memiliki ketepatan

yang baik. Ini terlihat dari besarnya koefisien validitas yang dihasilkan oleh setiap

item pertanyaan yang semuanya diatas 0.3. Sedangkan untuk konsistensi jawaban

juga sudah sangat baik. Ini dilhat dari koefisien reliabilitas yang cukup tinggi

yakni sebesar 0.806. Nilai koefisien reliabilitas ini menunjukkan hasil pengukuran

yang dihasilkan oleh instrumen yang digunakan menunjukkan konsistensi yang

cukup baik pada setiap responden. Atau dengan kata lain, persepsi responden

mengenai pertanyaan yng digunakan sudah homogen.

b. Variabel Produktivitas Kerja Karyawan

Untuk variabel produktivitas kerja karyawan, jumlah pertanyan yang

digunakan sebanyak 15 pertanyaan yang tersebar dalam 6 dimensi. Hasil

pengujian validitas dan reliabilitas seluruh pertanyaan tersebut adalah sebagai

berikut :

52

Tabel 4.5 Koefisien Reliabilitas Untuk Variable Praduktivitas Kerja

Karyawan

Dimensi Pertanyaan Nilai r

Upah dan Gaji Item 1 0.773 Item 2 0.746

Sifat Tugas Item 3 0.397 Item 4 0.322

Kemampuan Organisasi Memberikan Penghargaan

Item 5 0.832 Item 6 0.694

Iklim Kerja Item 7 0.780 Item 8 0.633

Syarat Kerja Lainnya Item 9 0.868 Item 10 0.675 Item 11 0.724

Keselamatan Kerja Item 12 0.343 Item 13 0.364 Item 14 0.854

Sosial Tenaga Kerja Item 15 0.473

Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach's

0.881

Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa dari segi ketepatan dalam

mengukur, seluruh pertanyaan yang digunakan dalam mengukur produktivitas

kerja karyawan telah memiliki ketepatan yang baik. Ini terlihat dari besarnya

koefisien validitas yang dihasilkan oleh setiap item pertanyaan yang semuanya

diatas 0.3. Sedangkan untuk konsistensi jawaban juga sudah sangat baik. Ini dilhat

dari koefisien reliabilitas yang mendekati satu yakni sebesar 0.932. Nilai koefisien

reliabilitas ini menunjukkan hasil pengukuran yang dihasilkan oleh instrumen

53

yang digunakan menunjukkan konsistensi yang cukup baik pada setiap responden.

Atau dengan kata lain, persepsi responden mengenai pertanyaan yng digunakan

sudah homogen.

4.2.2 Hasil Pengujian Normalitas Data

Sebelum melakukan analisis data dengan menggunakan regresi, terlebih

dahulu dilakukan pengecekan persyaratan analisis. Adapun persyaratan dalam

melakukan analisis data dengan regresi adalah sebagai berikut :

1. Memenuhi ketentuan jumlah sampel minimum

Jumlah sampel yang diamati dalam penelitian ini berjumlah 47 orang yang

telah diambil dengan menggunakan rumus sampel dan telah memenuhi

ketentuan jumlah sampel minimum

2. Data variable X dan Y harus berpasangan atau dengan kata lain diamati

dari obyek yang sama

3. Data variable dependen (Y) minimal berskala ukur interval

Data yang diperoleh dari hasil penelitian ini berupa data kuesioner yang

menggunakan skala ordinal. Untuk itu sebelum diolah lebih lanjut, data

yang telah diperoleh akan dinaikkan skala ukurnya menjadi interval

dengan menggunakan metode MSI (Method of Successive Interval). Hasil

MSI untuk setiap variabel dapat dilihat pada lampiran ….

54

4.Variabel dependen harus berdsitribusi normal

Untuk keperluan ini, akan dilakukan pengujian normalitas data dengan

menggunakan uji Kolmogorv-Smirnov (KS) dengan prosedur sebagai

berikut :

- Menentukan hipotesis

Ho : data variabel dependen (produktivitas kerja karyawan)

berdistribusi normal

H1 : data variabel dependen (produktivitas kerja karyawan) tidak

berdistribusi normal

- Menentukan tingkat signifikansi

- Menentukan statistik uji

Dalam penelitian ini metode yang akan digunakan adalah metode

Kolmogorov Smirnov dengan menggunakan indikator Z.

- Menentukan kriteria uji

Karena menggunakan metode kolmogorov smirnov, maka pengambilan

keputusan didasarkan pada perbandingan antara nilai Z-hitung dengan Z tabel.

Jika nilai Z hitung lebih kecil dari nilai Z tabel maka Ho diterima. Penentuan hasil

uji juga dapat dilakukan dengan melihat signifkansi yang dihasilkan dengan

kriteria terima H0 jika nilai signifikansi yang diperoleh lebih besar dari nilai alpha

55

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

47

2.9392

.48714

.130

.104

-.130

.893

.402

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

ProduktivitasKerja

Karyawan

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

Hasil pengujian normalitas data dengan menggunakan SPSS adalah

sebagai berikut ;

Hasil analisis diatas menunjukkan nilai koefisien Kolmogorov Smirnov

(KS) sebesar 0,893. Sedangkan nilai Z pada tingkat signifikansi 5% adalah

sebesar 1,96. Karena nilai KS lebih kecil dari nilai Z-tabel maka Ho diterima.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data variabel dependen (produktivitas

kerja karyawan Bank BTN Gorontalo) telah berdistribusi normal.

Setelah semua persyaratan analisis dipenuhi maka selanjutnya analisis

regresi dapat dilakukan.

4.2.2 Hasil Analisis Regresi

a. Model Analisis Regresi

Hasil analisis regresi yang diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS

adalah sebagai berikut :

56

Coefficientsa

.856 .317

.702 .106

(Constant)

Pemberian Insentif

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karyawana.

Berdasarkan hasil analisis diatas maka model regresi antara insentif

dengan produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut :

0,856 0,702Y X= +

Dari hasil diatas dapat diinterpretasikan beberapa hal berikut :

v Terdapat pengaruh yang positif dari pemberian insentif dalam

meningkatkan produktivitas kerja karyawan Bank BTN Cabang

Gorontalo.

v Setiap kenaikan insentif yang diberikan kepada karyawan Bank

Tabungan Negara Cabang Gorontalo sebesar 1 satuan maka akan

meningkatkan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,702 satuan.

b. Pengujian Model Regresi

Analisis regresi secara garis besarnya terdiri atas dua kelompok besar

yakni analisis regresi linear dan non-linear. Pemilihan model regresi yang telah

digunakan dalam penelitian sangat mempengaruhi kesimpulan yang akan

diperoleh. Untuk itu sebelum digunakan dalam pengambilan keputusan maka

model regresi yang diperoleh perlu diuji terlebih dahulu dengan untuk mengetahui

57

apakah model tersebut telah cocok dengan data penelitian yang diperoleh atau

tidak.

Pengujian model regresi ini dilakukan dengan menggunakan uji F dengan tahapan

sebagai berikut :

1. Penentuan Hipotesis

Ho : seluruh koefisien regresi tidak signifikan (model regresi tidak

signfikan)

H1 : minimal satu koefisien regresi signifikan (model regresi

signfikan)

2. Penentuan tingkat signifikansi

Tingkat kepercayaan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

sebesar 95% atau dengan kata lain tingkat signfikansinya (alpha) sebesar

5%

3. Penentuan Statistik Uji

Dalam melakukan uji kebaikan model digunakan uji F.

4. Penentuan Kriteria uji

Penentuan kriteria uji didasarkan pada perbandingan antara nilai F-hitung

yang diperoleh dengan F-tabel. Jika nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel

58

maka Ho ditolak, dan jika nilai F-hitung lebih kecil dari nilai F-tabel

maka Ho diterima

k. Kesimpulan

Hasil pengujian dengan menggukan SPSS adalah sebagai berikut :

Dari hasil analisis diatas dapat diketahui nilai F-hitung untuk model

regresi antara insentif dengan produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 44,281.

Sedangkan nilai F-tabel pada tingkat signifikansi 5% dan derajat bebas df1 dan

df2 masing-masing sebesar 1 dan 45 adalah sebesar 4,057. Jika dibandingkan

antara kedua nilai F ini maka nilai F-hitung lebih besar dari nilai F-tabel sehingga

Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi yang

dibangun telah sesuai dengan data.

4.2.4 Pengujian Hipotesis

Setelah pengujian model dilakukan selanjutnya telah dilaksanakan

pengujian signfikansi pengaruh dari pemberian insentif di Bank Tabungan Negara

Cabang Gorontalo terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun pengujian yang

telah dilakukan adalah sebagai berikut :

59

1. Penentuan Hipotesis

Ho : tidak terdapat pengaruh dari insentif terhadap

produktivitas kerja karyawan

H1 : terdapat pengaruh dari insentif terhadap produktivitas

kerja karyawan

2. Penentuan tingkat signifikansi

Tingkat kepercayaan yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah sebesar 95% atau dengan kata lain tingkat signfikansinya

(alpha) sebesar 5%

3. Penentuan Statistik Uji

Dalam melakukan uji signfikansi pengaruh dalam model regresi

akan digunakan uji t.

4. Penentuan Kriteria uji

Penentuan kriteria uji didasarkan pada perbandingan antara nilai t-

hitung yang diperoleh dengan t-tabel. Jika nilai t-hitung lebih besar dari

t-tabel maka Ho ditolak, dan jika nilai t-hitung lebih kecil dari nilai t-

tabel maka Ho diterima

5. Kesimpulan

Hasil pengujian dengan menggukan SPSS adalah sebagai berikut :

60

Coefficientsa

.856 .317 2.698

.702 .106 6.654

(Constant)

Pemberian Insentif

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

t

Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karyawana.

Dari hasil analisis diatas diketahui nilai t-hitung untuk variabel insentif

adalah sebesar 6,654. Sedangkan nilai t-tabel pada tingkat signfikansi 5% dan

derajat bebas n-k1=47-1-1=45 sebesar 2,014. Jika kedua nilai t ini dibandingkan

maka nilai t-hitung masih lebih besar dibandingkan dengan nilai t-tabel sehingga

Ho ditolak. Dengan kata lain pada tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan

bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari pemberian insentif

terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan di Bank Tabungan Negara

Cabang Gorontalo.

Setelah diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

insentif terhadap produktivitas kerja karyawan maka langkah selanjutnya adalah

menganalisis besar pengaruh yang ditimbulkan oleh pemberian insentif terhadap

produktivitas kerja karyawan. Untuk keperluan tersebut digunakan analisis

koefisien determinasi.

Nilai koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang besarnya berkisar

antara 0% - 100%. Semakin besar nilai koefisien determinasi suatu model regresi

menunjukkan bahwa pengaruh dari variabel bebas yang terdapat dalam model

terhadap variabel tak bebasnya juga semakin tinggi.

61

Model Summary

.704a

.496

.485

.34967

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

Model

Predictors: (Constant), Pemberian Insentifa.

Hasil perhitungan koefisien determinasi untuk model regresi antara

insentif dengan produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut :

Dari analisis diatas terlihat nilai koefisien determinasi dari model regresi

yang telah diperoleh sebelumnya sebesar 0.496. Nilai ini berarti bahwa sebesar

49,6% variabilitas produktivitas kerja karyawan di Bank Tabungan Negara

Cabang Gorontalo dipengaruhi oleh insentif yang diberikan sedangkan sisanya

sebesar 50,4% dipengaruhi oleh variabel lain.

4.3 Pembahasan

Dari hasil analisis dengan menggunakan analisis regresi yang telah

dilakukan sebelumnya diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari

pemberian insentif terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank BTN Cabang

Gorontalo. Ini didasarkan pada hasil pengujian baik dengan menggunakan uji

model (uji F) maupun uji parsial (uji t) yang semuanya signifikan pada tingkat

kepercayaan 95%. Koefisien regresi dari pemberian insentif yang bertanda positif

menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dari pemberian insentif terhadap

produktivitas kerja karyawan. Semakin baik pemberian insentif yang diterapkan

maka produktivitas kerja karyawan juga akan semakin meningkat.

62

Adapun nilai koefisien determinasi yang diperoleh adalah sebesar 49,6%.

Ini menunjukkan pengaruh dari pemberian insentif terhadap produktivitas kerja

karyawan adalah sebesar 49,6% sedangkan sisanya sebesar 50,4% dipengaruhi

oleh variabel lain diluar model. Dari nilai ini terlihat bahwa pengaruh insentif

terhadap produktivitas kerja cukup tinggi. Ini menunjukkan bahwa produktivitas

kerja karyawan sangat tergantung pada pemberian insentif.

Insentif adalah salah satu faktor penentu berhasil tidaknya suatu organisasi

dalam mencapai tujuan. Sebab apabila insentif yang diterapkan dalam organisasi

tersebut tidak sesuai dengan situasi dan kondisi internal organisasi, seperti tingkat

keahlian dan kematangan karyawannya, maka berpengaruh terhadap perilaku

karyawan dalam menjalankan tugas yang buruk. Sehingga produktivitasnya akan

menurun. Pemberian insentif yang efektif merupakan usaha-usaha pihak

organisasi untuk dapat memberikan dorongan pada karyawan agar mencapai

tingkat produktivitas yang diharapkan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian atau teori menurut T. Hani

Handoko (2002: 176), mengemukakan bahwa Insentif adalah perangsang yang

ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih

tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Dan Menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2002: 89), mengemukakan bahwa Insentif adalah suatu bentuk

motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan

juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan

dan kontribusi terhadap organisasi. Hal ini berkaitan dengan pemberian inisentif

yang ada di PT. Bank Tabungan Negara Cabang Gorontalo terkadang masih

63

sering diperlambat. Hal ini pun bisa mengakibatkan produktivitas kerja karyawan

bisa menurun. Sehingga dalam pemberian insentif harus dilakukan secara efektif

tanpa harus diperlambat, agar karyawan bisa memberikan produktivitas kerja yang

baik untuk terciptanya tujuan organisasi.

Produktivitas dan insentif sangat erat hubungannya dimana insentif adalah

alat untuk memacu peningkatan produktivitas sementara produktivitas tidak akan

meningkat jika insentif yang diberikan kurang efektif. Sebagaimana yang

dikemukakan oleh Saksono, (2000 : 113) menyatakan bahwa "Produktivitas

mengandung dua konsep utama, yaitu efisien dan efektivitas. Efisiensi

mengukur tingkat sumber daya, baik manusia, keuangan, maupun alam yang

dibutuhkan untuk memenuhi tingkat pelayanan yang dikehendaki, sedangkan

efektivitas mengukur hasil dan mutu pelayanan yang akan dipakai". Menurut

Siagian (2002: 121) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja yaitu salah satunya sifat tugas yang dilaksanakan. Hal

ini berkaitan dengan produktivitas yang ada di PT. Bank Tabungan Negara

Cabang Gorontalo dimana masih ada karyawan di bagian MSDM yang masih

bermalas-malasan meski telah diberikan insentif, sehingga produktivitas

kerja karyawan menurun. Hal ini disebabkan oleh pemberian insentif yang

belum sesuai dengan beban pekerjaan yang ada. Pemberian insentif pada

kelompok karyawan marketing dapat melampaui pemberian insentif pada

kelompok non marketing, walaupun pankatnya sama.

Oleh Karena itu pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus

disesuaikan dengan kemampuan kerja, pekerjaan harus dapat diselesaikan

64

karyawan dengan baik dan pimpinan menyesuaikan dengan tingkat

pendidikan, keahlian, dan pengalaman kerja karyawan. Sehingga pemberian

insentif sesuai dengan beban pekerjaan karyawan yang ada.

Maka jelas dipaparkan bahwa adanya pengaruh signifikan antara insentif

dan produktivitas kerja karyawan. Insentif yang di berikan diharapkan mampu

meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sementara produktivitas kerja

karyawan itu sendiri tidak akan meningkat jika pemberian insentif tidak efisien

atau sering diperlambat. Pemberian insentif itu sendiri harus disesuaikan dengan

beban pekerjaann, kemampuan kerja,serta tingkat pendidikan dan pengalaman

kerja karyawan agar bisa memberikan produktivitas kerja yang tinggi.