bab ii tinjauan pustaka ii.1 manajemen sumber daya...
TRANSCRIPT
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu
diperhatikan adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung
utama tercapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati
posisi strategis dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber daya
manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga
mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.
Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli,
dapat dilihat sebagai berikut:
Balai Pembinaan Administrasi Universitas Gajah Mada,
merumuskan Manajemen itu sebagai berikut: “Manajemen adalah
segenap perbuatan menggerakkan sekelompok orang untuk
mencapai tujuan tertentu”.
Malayu S.P. Hasibuan, (2007:6) berpendapat bahwa
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan
masyarakat”.
Sadili Samsuddin, (2006:22) berpendapat bahwa manajemen
sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang
10
terintregrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi
orang-orang dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia
merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya
manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan
efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-
manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang
besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia”.
Hadari Hanawi, (1994:40) berpendapat bahwa Sumber Daya
Manusia adalah:
a. Manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi
(personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
b. Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
c. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal di alam organisasi yang mewujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dan nonfisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi .
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa
SDM adalah orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi yang
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya secara
positif untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara
profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan
11
kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi. Perkembangan
dan produktifitas organisasi sangat tergantung pada pembagian
tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai.
Manajeman sumber daya manusia atau manajemen
personalia sangat penting artinya bagi organisasi khususnya dalam
mengelola, mengatur, dan memamfaatkan pegawai sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi.
Peranan manajemen sumber daya manusia bagi kesuksesan
suatu organisasi sangat menentukan, kendatipun tidak dapat
dipungkiri bahwa sekarang ini dunia berada pada era globalisasi
yang serba modern. Tenaga manusia sudah banyak yang telah
digantikan oleh peralatan yang serba canggih seperti ; mesin-mesin
otomatis, komputer, dan lain-lain yang bergerak secara efektif dan
efisien.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan
menempatkan program kepegawaian yang mencakup
masalahmasalah sebagai berikut :
a. Menempatkan jumlah, kualitas, dan penempatan
tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan
perusahaan berdasarkan Job Deskription, Job
Spesification.
12
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan
karyawan berdasarkan atas the right man on the right
place and right man on the right job.
c. Menempatkan program kesejahteraan, pengembangan,
promosi, dan pemberhentian.
d. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian
prestasi karyawan.
e. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun
horizontal.
Oleh karena itu peranan MSDM sangat menentukan bagi
terwujudnya tujuan organisasi, hal itu dapat dilihat pada kemampuan
dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efisien.
Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti
moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan visi misi
organisasi. Dalam konsep manajemen, manusia diharapkan mau
memamfaatkan tenaga seoptimal mungkin untuk meningkatkan
produktifitas yang diikuti oleh terciptanya Job Description dan Job
Specification yang baik dan jelas.
II.2 Manajemen Kepegawaian
II.2.1 Pengertian Manajemen Kepegawaian
Manajemen kepegawaian lazim disebut personel
management atau tata personalia atau pembinaan, sebab
13
walaupun istilah-istilah tersebut nampaknya berbeda namun
pengertiannya sama. M. Manullang mendefinisikan mengenai
pengertian manajemen kepegawaian dalam bukunya yang
berjudul “Dasar-Dasar Manajemen”, bahwa manajemen
kepegawaian adalah :
“Manajemen kepegawaian (personnel management) adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pegawai”. (Manullang,2000).
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa
manajemen kepegawaian bertugas untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan
oleh administrator dengan menitik beratkan pada usaha-usaha
untuk :
1. Mendapatkan tenaga-tenaga pegawai yang cakap dan
mampu bekerja menurut kebutuhan instansi/lembaga,
organisasi.
2. Menggerakan mereka untuk tercapainya tujuan.
3. Memelihara dan mengembangkan kecakapan serta
kemampuan pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja
yang sebaik-baiknya.
14
II.2.2 Pengertian Pegawai Negeri
Di dalam masyarakat yang selalu berkembang,
manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang makin
penting, meskipun negara Indonesia menuju kepada
masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja
adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan
manusia yang melaksanakan kerja tersebut. Demikian juga
halnya dalam suatu organisasi, unsur manusia sangat
menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi
kearah pencapaian tujuan yang ditentukan tergantung kepada
kemampuan manusia untuk menggerakkan organisasi
tersebut ke arah yang telah ditetapkan. Manusia yang terlibat
dalam organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih
jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai
defenisi pegawai.
A.W. Widjaja (2006: 113) berpendapat bahwa :
“Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).”
Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa,
“Pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu
badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun
dalam badan-badan usaha.”
15
Pengertian Pegawai Negeri menurut Pasal 1 ayat (1)
Undang-undang No. 43 Tahun 1999, tentang Undang-undang
Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:
“Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang undangan yang berlaku”.
Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai
merupakan modal pokok dalam suatu organisasi, baik itu
organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Dikatakan
bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu
organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya tergantung pada pegawai yang
memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam
organisasi tersebut. Pegawai yang telah memberikan tenaga
maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas ataupun
pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi
swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas
pekerjaan yang telah dikerjakan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef (1996:4) yang
mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang
melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa
gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta.”
16
Selanjutnya Musanef (1996:5) memberikan definisi
pegawai sebagai pekerja atau worker adalah, “Mereka yang
secara langsung digerakkan oleh seorang manajer untuk
bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan
pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang
diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.”
Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan
bahwa pegawai sebagai tenaga kerja atau yang
menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga
mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam
bekerja yang pada akhirnya akan dapat menghasilkan karya-
karya yang bermanfaat untuk tercapainya tujuan organisasi.
Karena tanpa kemampuan dan keterampilan pegawai sebagai
pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut
akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan
akan terbuang dengan percuma sehingga pekerjaan tidak
efektif.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pegawai
negeri adalah pegawai pemerintah yang berada di luar politik,
bertugas melaksanakan administrasi pemerintahan
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah
ditetapkan. Dengan demikian, Aparatur atau Pegawai
17
Pemerintah Daerah dapat didefinisikan sebagai alat
kelengkapan pemda yang bertugas melaksanakan roda
pemda sehari-hari, yang berada diluar politik, bertugas
melaksanakan administrasi pemerintah di daerah dan
mendapatkan imbalan (gaji) berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang telah ditetapkan.
Sehingga dari pengertian di atas dapat disimpulkan
tentang syarat-syarat seseorang dikatakan seorang pegawai
negeri yaitu:
a. Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.
b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.
c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri.
d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan.
Disamping Pegawai Negeri Sipil sebagaimana
disebutkan di atas, pejabat yang berwenang juga berhak
mengangkat pegawai tidak tetap. Yaitu pegawai yang diangkat
untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakantugas
pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis
profesional dan administratif sesuai dengan kebutuhan dan
nkemampuan organisasi. Pegawai Tidak Tetap tidak
berkedudukan sebagai Pegawai Negeri.
18
II.2.3 Tugas dan Fungsi Pegawai Negeri Sipil
Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi
negara dan abdi masyarakat yang penuh dengan kesetiaan
dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan dan
pembangunan. Sehubungan dengan kedudukan Pegawai
Negeri maka baginya dibebankan kewajiban-kewajiban yang
harus dilaksanakan dan sudah tentu di samping kewajiban
baginya juga diberikan apa-apa saja yang menjadi hak yang
didapat oleh seorang pegawai negeri.
Pada Pasal 4 Undang-Undang No.43 Tahun 1999
Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974
Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian setiap pegawai negeri
wajib setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintahan. Pada umumnya yang dimaksud dengan
kesetiaan dan ketaatan adalah suatu tekad dan kesanggupan
dari seorang pegawai negeri untuk melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran
dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur
negara, abdi masyarakat wajib setia dan taat kepada
Pancasila, sebagai falsafah dan idiologi negara, kepada UUD
1945, kepada Negara dan Pemerintahan. Biasanya kesetiaan
dan ketaatan akan timbul dari pengetahuan dan pemahaman
19
yang mendalam, oleh sebab itulah seorang Pegawai Negeri
Sipil wajib mempelajari dan memahami secara mendalam
tentang Pancasila, UUD 1945, Hukum Negara dan Politik
Pemerintahan. Dalam Pasal 5 Undang-Undang No.8 Tahun
1974 (pasal ini tidak diubah oleh UU No.43 Tahun 1999)
Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan setiap
pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundangan
yang berlaku dan melaksanakan kedinasan yang
dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian
kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil adalah
pelaksana pearturan perundang-undangan, sebab itu maka
seorang Pegawai Negeri Sipil wajib berusaha agar setiap
peraturan perundang-undangan ditaati oleh anggota
masyarakat.
Sejalan dengan itu pegawai negeri sipil berkewajiban
memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan
melaksanakan segala peraturan dan perundang-undangan
yang berlaku. Di dalam melaksankan peraturan perundang-
undangan, pada umumnya kepada pegawai negeri diberikan
tugas kedinasan untuk melaksanakan dengan baik. Pada
pokoknya pemberian tugas kedinasan itu adalah merupakan
kepercayaan dari atasan yang berwenang dengan harapan
bahwa tugas itu nantinya akan dilaksanakan dengan sebaik-
20
baiknya. Maka Pegawai Negeri Sipil dituntut penuh
pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas kedinasan. Kedinasan lain sebagai
seorang Pegawai Negeri Sipil wajib menyimpan rahasia
jabatan dan seorang pegawai negeri dapat mengemukakan
rahasia jabatan atas perintah perintah pejabat yang berwajib
atas kuasa undang-undang (Pasal 6 Undang-Undang No.8
Tahun 1974 tidak dicabut oleh UU No.43 Tahun1999). Yang
dimaksud dengan rahasia adalah: rencana, kegiatan yang
akan, sedang atau telah dilakukan yang dapat mengakibatkan
kerugian yang besar atau dapat menimbulkan bahaya, apabila
diberitahukan atau diketahui oleh orang yang tidak berhak.
Rahasia jabatan adalah rahasia mengenai atau ada
hubungannya dengan jabatan. Rahasia jabatan dapat berupa
dokumen tertulis seperti surat, notulen rapat, peta dan dapat
juga berupa keputusan lisan dari seorang atasan.
II.2.4 Kedudukan Pegawai Negeri Sipil
Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan nasional sangat tergantung pada
kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri.
Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan
nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat
21
hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan
bermoral tinggi, diperlukan pegawai negeri yang merupakan
unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi
masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara
adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi
kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-
Undang Dasar 1945. Disamping itu dalam pelaksanaan
desentralisasi kewenangan pemerintahan kepada daerah,
pegawai negeri berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan
dan kesatuan bangsa dan harus melaksanakan tugasnya
secara profesional dan bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan,
serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian dijelaskan pegawai negeri berkedudukan
sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara
profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan
tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.
22
II.2.5 Jabatan Struktural
Suatu jabatan atau pekerjaan memerlukan kecakapan
(skill), pengetahuan (knowledge) dan keahlian (ability) tertentu
dari otang-orang yang akan memangkunya.
Menurut Rusli Syarif (1995:44) Jabatan adalah “Suatu
kumpulan tugas, kewajiban dan tanggungjawab yang untuk
keseluruhannya dinyatakan sebagai beban yang dipikiulkan
pada seorang pekerja”
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000
tentang pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan
struktural menyatakan bahwa jabatan struktural adalah suatu
kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam
rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.
Dalam rangka peningkatan profesionalisme Aparatur
Negara dalam hal, pengembangan dan pembinaan karier,
Pegawai Negeri Sipil perlu menduduki jabatan struktural baik
eselon I, II, III, dan eselon IV.
Adapun Persyaratan untuk dapat diangkat dalam
jabatan struktural menurut PP No.100 tahun 2000 yang tidak
diubah oleh PP No.13 tahun 2002 adalah :
a. berstatus Pegawai Negeri Sipil;
23
b. serendah-rendahnya menduduki pangkat 1 (satu)
tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan;
c. memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang
ditentukan;
d. semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-
kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;
e. memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan; dan
sehat jasmani dan rohani.
Tabel 1. Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural
NoEselon
Jenjang Pangkat, Golongan/Ruang
Terendah Tertinggi
PangkatGol/
RuangPangkat
Gol/ Ruang
1 I a Pembina Utama IV/e Pembina Utama IV/e
2 I bPembina Utama Madya
IV/d Pembina Utama IV/e
3 II aPembina Utama Muda
IVcPembina Utama Madya
IV/d
4 II b Pembina Tingkat I IV/bPembina Utama Muda
IV/c
5 III a Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b6 III b Penata Tingkat I III/d Pembina IV/a7 IV a Penata III/c Penata Tingkat I III/d8 IV b Penata Muda III/b Penata III/c
Sumber : Lampiran Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.13 tahun 2002
Disamping persyaratan sebagaimana diatas, pasal 6 menjelaskan
bahwa Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina
Kepegawaian Daerah perlu memperhatikan faktor senioritas dalam
kepangkatan, usia, pendidikan dan pelatihan jabatan, dan pengalaman
yang dimiliki.
24
Sementara Ketentuan Pasal 7 yang diubah oleh PP No.13 Tahun
2002 berbunyi sebagai berikut :
a. Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki jabatan
struktural harus mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan
untuk jabatan tersebut.
b. Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi persyaratan
kompetensi jabatan struktural tertentu dapat diberikan
sertifikat sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh
instansi pembina dan instansi pengendali serta dianggap telah
mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut.
Selanjutnya diantara Pasal 7 dan Pasal 8, disisipkan 1 (satu) Pasal
baru yaitu Pasal 7 A, yang berbunyi sebagai berikut :
Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dapat
diangkat dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi apabila yang
bersangkutan sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam jabatan
struktural yang pernah dan/atau masih didudukinya kecuali pengangkatan
dalam jabatan struktural yang menjadi wewenang Presiden.
II.3 Konsep Kompetensi
II.3.1 Pengertian Kompetensi
Menurut Scale yang dikutip oleh Edy Sutrisno
(2011:202): Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata
25
competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan
wewenang. Adapun secara etimologi, kompetensi diartikan
sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang
pemimpin atau staf mempunyai keteampilan, pengetahuan
dan perilaku yang baik.
Lebih lanjut Edy Sutrisno (2011:203) mengemukakan
tentang pengertian kompetensi adalah:
“Suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja srta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”
Hampir senada dengan pernyataan tersebut, Wibowo
(2012:324) berpendapat bahwa :
“Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”
Menurut Spencer and spencer, 1993 (Edy Sutrisno,
2011:202), mengatakan:kompetensi adalah suatu yang
mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan
dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.
Kompetensi sebagai kemempuan seseorang untuk
menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja
termasuk diantara kemampuan seseorang untuk mentrasfer
dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut
26
dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang
disepakati.
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di
tempat kerja pada berbagai tingkatan, mengidentifikasi
karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan
tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar
kualitas professional dalam bekerja, dan mencakup semua
aspek catatan manajemen kinerja, keterampilan dan
pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi, dan
pengembangan.
II.3.2 Model Kompetensi
Terdapat beberapa model kompetensi
(Wibowo,2011:327-328) yang akan dibahas yaitu :
1. Model kompetensi dibedakan menurut
kepentingannya, antara lain :
a. Model kompetensi untuk leadership dan
coordinator. Model kompetensi untuk
kepemimpinan dan koordinator pada dasarnya
sama dan meliputi : komitmen pada pembelajaran
berkelanjutan, orientasi pada pelayanan
masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan
27
keputusan, pengembangan orang lain, standar
profesional tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi,
kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi
pada kinerja, orientasi pada pelayanan, stategi
bisnis, kerjasama tim dan keberagaman.
b. Model kompetensi experts dan support.
Model kompetensi untuk expert dan support pada
dasarnya juga sama dan meliputi : komitmen atas
pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada
pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan
hal-hal detail, berpikir kreatif dan inovatif, fleksibel,
standar profesionalisme tinggi, perencanaan,
pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan
masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada
pelayanan, kerjasama tim dan keberagaman.
2. Kompetensi menurut posisi, dan menurut tingkat dan
fungsi kerja. Menurut Michael Zwell (2000: 218)
antara lain :
a. Kompetensi menurut posisinya dapat berupa:
Kepemimpinan, kependidikan, manajemen
sekolah, kepedulian dan pelibatan masyarakat,
kepemimpinan visioner dan manajemen
perubahan, penentuan prioritas, perencanaan dan
28
pengorganisasian, komunikasi, memenuhi dan
memotivasi sensitivitas antarpribadi dan orientasi
pada hasil.
c. Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja
meliputi :
- Yang membedakan superior dan yang bukan
superior meliputi kompetensi yang berkenaan
dengan : memengaruhi, mengembangkan
oarang lain, kerja sama dan mengelola kinerja,
orientasi pada hasil, perbaikan berkelanjutan,
berkembangnya inisiatif, membangun fokus dan
kepedulian kepada kualitas.
- Yang membedakan mitra dan superior meliputi
kompetensi yang berkenaan dengan : orientasi
pada kewirausahaan, berpikir konseptual,
inovasi, berpikir analitis, kualitas keputusan,
orientasi pada pelayanan dan komunikasi.
II.3.3 Karakter Kompetensi
Spencer dan Spencer (dalam Edi Sutrisno, 2011:193)
mengemukakan bahwa terdapat lima karakter kompetensi
sebagai berikut:
29
1. Motivies (motif), adalah suatu di mana seseorang
secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan
tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi
berprestasi secara konsisten mengembangkan
tujuan-tujuan yang member tantangan pada
dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk
mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan
feedback untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits (Sifat), adalah watak yang membuat orang
untuk berprilaku atau bagaimana seseorang
merespon sesuatu dengan cara tertentu. Mialnya,
percaya diri, control diri, stress, atau ketabahan.
3. Self concept (konsep diri), adalah sikap dan nilai-
nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai
diukur melalui tes kepada responden untuk
mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki
seseorang, apa yang menarik bagi seseorang
untuk mengetahui sesuatu.
4. Knowledge (pengetahuan), adalah informasi yang
dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Pengetahuan merupakan kompetensi yang
kompleks. Skor atau tes pengetahuan sering
gagal memprediksi kinerja SDM karena skor
30
tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan
dan keahlian seperti apa seharusnyadilakukan
dalam pekerjaan.
5. Skill (keterampilan), adalah kemampuan untuk
melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara
fisik maupun mental.
Michael Zwell (dalam Wibowo: 339-334)
mengungkapkan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi
kompetensi adalah sebgai berikut:
1. Keyakinan dan nilai-nilai. Keyakinan orang tentang
dirinya maupun terhadap orng lain akan sangat
mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya
bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka
tidak akan brusaha berpikir tentang cara baru atau
berbeda dalam menyelesaikan sesuatu.
2. Keterampilan. Keterampilan memainkan peran
dikebanyakan kompetensi. Pengembangan
keterampilan yang secara spesifik berkaitan
dengan kompetensi dapat berdampak baik pada
budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman. Orang yang pekerjaannya
memerlukan sedikit pekerjaan pemikiran strategis
kurang mengembangkan kompetensi daripada
31
mereka yang telah menggunakan pemikiran
strategis bertahun-tahun.
4. Karakteristik kepribadian. Kepribadian dapat
memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi, termasuk dalam
penyelesaikan konflik, menunjukkan kepedulian
interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim,
memberikan pengaruh dan membangun
hubungan.
5. Motivasi. Motivasi merupakan faktor dalam
kompetensi yang dapat brubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap
pekerjaan bawahan, memberikan pangakuan dan
perhatian individual dari atasan dapat mempunyai
pengaruh terhadap motivasi seorang bawahan.
6. Isu Emosional. Takut membuat kesalahan, menjadi
malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi
dan inisiatif. Mengatasi pengalaman yang tidak
menyenangkan akan memperbaiki penguasaan
dalam banyak kompetensi.
32
7. Kemampuan intelektual atau pengetahuan.
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif
seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis
8. Budaya organisasi.
Namun hanya tiga elemen yang penulis pergunakan
sebagai dimensi dalam penelitian yaitu pengetahuan,
keahlian/keterampilan dan pengalaman karena ketiga elemen
tersebut yang lebih cocok dengan kondisi lapangan tempat
melakukan penelitian.
II.4 Analisis Jabatan
Pengembangan suatu struktur organisasi merupakan akibat
dari adanya pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dengan orang-
orang yang akan melaksanakan. Analisis jabatan adalah prosedur
untuk menentukan tugas-tugas dan hakekat pekerjaan serta jenis
orang (berkaitan dengan keterampilan dan pengalaman) yang perlu
diangkat untuk melaksanakan pekerjan yang diembannya. Unsur
utama dalam setiap program manajemen kepegawaian adalah
analisis jabatan. Proses analisis jabatan menghasilkan dua dokumen
yang penting, uraian jabatan dan persyaratan jabatan.
33
Senada dengan hal tersebut H.Malayu S.P Hasibuan
(2004:174) mengatakan bahwa:
“Analisis jabatan adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan pada suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu dilakukan dan bagaimana melakukannya. Hasil analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi jabatan”
Menurut Keputusan Menteri Indonesia Nomor 4 tahun 2005
pasal 1 ayat 5 menyebutkan bahwa Analisis jabatan adalah proses
metoda secara sistematis untuk memperoleh data jabatan,
mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk
berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan
manajemen sumber daya manusia. Analisis Jabatan merupakan
kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi
penerimaan dan penempatan karyawan/pegawai.
Dengan demikian kagiatan perencanaan SDM tidak terlepas
dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk
memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga
dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang
spesifikasi jabatan tertentu.
Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan
mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan
pekerjaan/jabatan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis
jabatan berperan penting dalam perencanaan SDM kerena
34
menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan
kerja.
Analisis jabatan yang baik juga dapat digunakan untuk
memperbaiki efektivitas dan efisiensi staffing, penilaian, imbalan dan
sebagainya. Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai
pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam
suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Dari analisis jabatan dapat
dibuat rancangan pekerjaan dan ditetapkan uraian pekerjaan.
Dengan demikian analisis jabatan dapat memberikan informasi
tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan,
persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang
digunakan.
Schuler (1992) berpendapat bahwa analisis jabatan adalah
suatu proses penguraian dan pencatatan pekerjaan-pekerjaan.
Sedangkan khusus uraian dan catatan tersebut adalah sasaran
pekerjaan-pekerjaan yaitu tugas-tugas atau aktivitas dan kondisi
yang meliputinya. Dasar dari analisis jabatan adalah spesifikasi
pekerjaan yang tertulis secara mendetail tentang ketrampilan,
pengetahuan dan kemampuan individu yang dibutuhkan oleh kinerja
pekerjaan tersebut. Namun demikian, tidak semuanya berjalan baik.
Uraian kerja yang termasuk didalamnya menginformasikan tentang
standar kinerja, karakteristik tugas yang dirancang, dan karakteristik
individu pekerja. Selain itu spesifikasi pekerjaan meliputi karaktersitik
35
individu, interest dan preferensi yang kompatibel dengan pekerjaan
atau memuaskan kinerja pekerjaan. Modifikasi antara uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menjaga agar
sasaran manajemen SDM seperti peningkatan produkstivitas dan
kualitas hidup pekerja senantiasa terjaga.
Menurut Moekijat (1989:14) Mendefenisikan analisis jabatan
suatu prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing jabatan yang diperoleh atau dikumpulkan dan dicatat
secara simetris.
Selain itu menurut Winardi (1990:122) analisis jabatan adalah
suatu peroses mendapatkan elemen-elemen sesuatu pekerjaan dan
sifat dari kualitas manusia yang diperlukan untuk melaksanakanya.
Miftah Toha (2010:176)mengemukakan bahwa
“Untuk megetahui kompetensi apa yang dibutuhkan bagi setiap posisi yang harus diemban oleh seorang pegawai atau orang-orang yang menduduki jabatan struktural mau fungsional tertentu, maka prosedur yang harus ditempuh adalah dilakukannya analisi jabatan.
Menurut Saksono (1997:49) mengemukakan yang dimaksud
dengan analisi jabatan (job analisis) merupakan satu peroses
penyusunan satu uraian jabatan sedemikian rupa sehingga dapat
diperoleh keterangan dan petunjuk untuk menilai jabatan tersebut
sesuai dengan tujuan.
Batinggi, dkk. (1998:21) memberikan defenisi analisis jabatan
adalah teknik untuk menghimpun, mengolah, dan menyajikan
36
informasi pekerjaan-pekerjaan secara sistematis, tepat dan jelas
untuk keperluan penyusunan kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan
tenaga kerja.
Bedjo Siswanto (2003:37) mengemukakan bahwa
“Analisis jabatan merupakan suatu kegitan yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan. Secara umum, analisis jabatan diharapkan dapat memperoleh tenaga pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan terhadap diri pegawai, menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis”
Menurut susilo Martoyo (1996:17), untuk mencapai kondisi
yang demikian, maka dalam menganalisis jabatan, ada beberapa
prinsip yang perlu diperhatikan, antara lain:
1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta-fakta yang
ada hubunganya dengan jabatan,
2. Analisis jabatan harus memberikan fakta-fakta yang
diperlukan untuk berbagai tujuan,
3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila
perlu diperbaiki kembali,
4. Analisis jabatan harus dapat memperhatikan unsur-unsur
jabatan yang paling penting,
5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang
teliti dan dapat dipercaya kebenarannya,
Dengan adanya analisis jabatan, maka diharapkan berbagai
setiap pegawai yang memangku jabatan dapat mengetahui sejauh
37
mana tugas-tugas dan tanggung jawab serta wewenang yang
dimiliki. hal ini dimaksudkan supaya tidak ada kesimpang siuran
pekerjaan dalam suatu organisasi.
Analisis jabatan pada dasarnya merupakan alat bagi pimpinan
organisasi dalam memecahkan masalah ketenagakerjaan secara
profesional dan manusiawi.
Menurut Drs.H.Sadili Samsudinan (2006:69), dalam bukunya
Manajemen sumberdaya manusia analisis jabatan memberikan
manfaat dalam banyak hal, antara lain:
1. Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja
Penarikan dan seleksi pegawai dapat dilaksanakan
apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang
jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaan. Dengan
memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat
ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku
jabatan tertentu tersebut
2. Dalam pendidikan dan pelatihan tenaga kerja
Apabila pegawai yang diterima belum cukup
keterampilannya untuk melaksanakan tugas, maka
pimpinan dapat memutuskan untuk segera memberikan
pelatihan tambahan.
3. Dalam penempatan, mutasi, atau promosi jabatan
38
Dalam adanya analisis jabatan maka kulifikasi personel
tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diketahui dan
diprediksi. Untuk mendidik atau melatih calon tenaga kerja
agar dapat memangku jabatan tertentu, terlebih dahulu
harus diketahui keahlian khusus yang pada perbaikan
syarat pekerjaan dan jabatan. Suatu perencanaan
ketenagakerjaan dalam organisasi akan lebih mudah
dikerjakan bila telah diketahui dengan tepat dan jelas
batasan masing-masing jabatan sehingga duplikasi tugas
dapat dihindari.
II.4.1 Uraian Jabatan / Uraian Pekerjaan (Job Description)
Menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2004:174)
megatakan bahwa “Uraian pekerjaan adalah uraian mengenai
tugas-tugas dan tanggungjawab seorang pejabat pada suatu
jabatan atau apa hak dan kewajibannya”.
Menurut Susilo Matroyo (1987:29) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa “uraian jabatan
adalah catatan yang sistematis dan teratur tentang tugas dan
tanggungjawab suatu jabatan yang didasarkan pada
kenyataan-kenyataan apa, bagaimana, mengapa, kapan dan
dimana suatu pekerjaan dilaksanakan”
Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting,
terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan
39
pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap,
serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan
wewenang masing-masing jabatan
Adapun pokok-pokok uraian jabatan menurut Susilo
(1987:28) dapat berwujud sebagai berikut;
a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama
jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu
perusahaan
b. Ikhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang
jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi
singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi
pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak
cukup jelas.
c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah
merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan
bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat.
Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba
menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan
mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana
cara melaksanakannya
d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.
Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada
40
diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan
yang terlibat
e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan
hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan
jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur
promosi, aliran serta prosedur kerja
f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik
lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas,
dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama
kondisi kerja yang berbahaya
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
Bagian terpenting dari penyusunan uraian jabatan adalah
menetapkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk
suatu jabatan tertentu yang bersangkutan.
II.4.2 Persyaratan Jabatan / Spesifikasi Pekerjaan (Job
Spesification)
Pengertian persyaratan jabatan menurut H.Malayu S.P
Hasibuan (2004:174) adalah “Spesifikasi pekerjaan adalah
uraian syarat-syarat orang yang dapat memangku suatu
jabatan tertentu, agar ia dapat bekerja secara efektif”
41
Adapun menurut Rusli Syarif (1995:44) Persyaratan
jabatan adalah “gambaran syarat-syarat yang harus dimiliki
dan kondisi yang dihadapi oleh pejabat yang memangku
jabatan tersebut yang telah disesuaikan dengan situasi dan
kondisi yang ada.
Senada akan hal tersebut, Susilo Martoyo (1987:29)
menjelaskan bahwa persyaratan jabatan adalah catatan yang
menjelaskan persyaratan yang diperlukan oleh seorang
karyawan untuk memangku atau mengerjakan suatu
pekerjaan dari jabatan tertentu
Dengan demikian jelaslah bahwa titik berat suatu
spesifikasi jabatan adalah syarat-syarat yang dibutuhkan oleh
seseorang untuk dapat melaksanakan tugas dan
kewajibannya sesuai dengan beban dan tanggungjawab
jabatan tersebut.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam
Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman
kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
42
II.5 Konsep Penempatan
Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian
jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru
atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan
pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui
promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi),
atau bahkan pemutusan hubungn kerja.
Kegiatan penempatan pegawai sangat penting diperhatikan,
karena salah menempatkan pegawai akan menimbulkan penurunan
prestasi kerja, kebosanan, menurunnya gairah kerja dan sebagainya.
Karena kesalahan penempatan pegawai harus memiliki kualifikasi
yang sesuai dengan syarat jabatan, sehingga penempatan pegawai
pada jabatan ini dapat berhasil guna secara maksimal.
Sama halnya menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2004:179)
“Penempatan (placemen) pegawai adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya”
Menurut Sedarmayanti (2007: 375) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia.
“Penempatan pegawai negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan”
Menurut teori manajemen sumber daya manusia ,yang
dimaksud dengan penempatan adalah penugasan seseorang untuk
43
menduduki jabatan, menyelenggarakan fungsi, dan menjalankan
aktivitas tertentu. dengan kata lain, penempatan adalah alokasi
sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Sebagaimana yang telah kita ketahui bersama bahwa
penempatan merupakan tindak lanjut dari proses seleksi yang harus
dilakukan secara tepat dengan prinsip yang dilakukan secara
konsekuen supaya pegawai yang didapatkan dapat bekerja sesuai
dengan spesialisasi/keahlianya masing-masing. dengan kata lain,
jika kita melakukan penempatan yang sesuai, maka secara otomatis
setiap pegawai akan melaksanakan kewajibannya dengan baik dan
akan mendapatkan hak baik pula.
Setelah melaksanakan seleksi pegawai, fungsi manajemen
kepegawaian yang harus segera harus dilakukan adalah
penempatan pegawai. penempatan pegawai pada posisi yang tepat
bukan saja menjadi idaman sebuah organisasi tetapi juga keinginan
pegawai. Dengan demikian, pegawai yang bersangkutan dapat
mengeahui ruang lingkup pekerjaan yang diberikan kepada pegawai
sehingga yang bersangkutan mengetahui ruang lingkup pekerjaan.
Akibat yang menguntungkan organisasi adalah meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja serta disiplin kerja pegawai yang
bersangkutan.
Penempatan pegawai adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksankn
44
sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggung jawabkan segala risiko dan kemungkinan-
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang
serta tanggung jawabnya. Penempatan ini harus didasarkan job
description dan job specification yang telah ditentukan serta
berpedoman kepada prinsip”Penempatan orang-orang yang tepat
pada tempat yang teapat dan penempatan orang yang tepat untuk
jabatan yang tepat. atau “The right man in the right place and the
right man behind the right job”.
Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sri Budi Cantika
Yuli tentang Penempatan adalah menempatkan seseorang pada
posisi yang tepat(fitting a person to the right job). Berdasarkan
pendapat tersebut maka penulis dapat merumuskan bahwa
penempatan pegawai merupakan proses untuk menempatkan
seseorang pada bidang-bidang yang sesuai dengan kemampuan,
keterampilan, dan bakat dasarnya berdasarkan penilaian dalam job
description dan job specification. Pengertian ini mengandung arti
bahwa dasar ukuran bagi penempatan seseorang adalah evaluasi
job description dan job specification sebagai standar evaluasi.
Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara
konsekuen supaya pegawai dapat bekerja sesuai dengan
spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan
yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan
45
mencapai hasil yang optimal, bahkan kretivitas serta prakarsa
pegawai dapat berkembang.
Menurut Barthos (1992) kesalahan penempatan dapat
berakibat over-employment. Akibatnya untuk menerapakan prinsip
“the right man in the right place on the right job” tidak dapat
terlaksana. Prinsip ini hanya bisa terlaksana bilamana syarat-syarat
yang dimiliki oleh setiap pegawai sesuai dengan syarat-syarat
jabatan (job spesifikasi) yang akan ditempati
Menurut Nitisemito, A.S (1990) “kesesuaian antara kualifikasi
pegawai dengan tuntutan persyaratan jabatan yang akan ditempati
bisa terwujud bilamana terdapat sebelumnya langkah penting yakni
analisis jabatan”. Analisis jabatan dimaksud berisi informasi tentang
jabatan tertentu meliputi uraian tugas, tanggung jawab dan
wewenang bagi setiap pegawai yang ditempatkan pada jabatan yang
bersangkutan. Selain itu, analisis jabatan memuat informasi tentang
persyaratan jabatan yang harus dimiliki setiap orang yang akan
menduduki suatu jabatan tertentu.
Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang
menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi penempatan pegawai yang
tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja
optimal dari setiap pegawai selain moral kerja, kreativitas, dan
prakarsanya juga akan berkembang.
46
Ahmad Tohari (2002) dalam Sri Budi Cantika Yuli bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia menyusun langkah-langkah
penempatan karyawan atau pegawai kedalam tiga langkah utama,
yaitu :
1. Mutasi Bagi Pegawai
Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan
pegawai, karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan
efisiensi dan efektifitas kerja dalam organisasi yang bersangkutan.
Umumnya mutasi merupakan tindak lanjut dari penilaian prestasi
kerja para pegawai. Dari penilaian prestasi kerja akan diketahui
kecakapan seorang pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan
(job description) yang dibebankan kepadanya.
Layaknya setiap pengambil keputusan dalam suatu organisasi
setiap Surat Keputusan mengenai mutasi ini diluncurkan, pasti telah
melalui proses yang tidak bisa dibilang singkat. Mulai dari
pembentukan pola mutasi, pemilihan calon-calon yang tepat untuk
menduduki suatu jabatan, penentuan atau seleksi dari para calon
terpilih tersebut, pertimbangan rekomendasi bagi calon yang
bersangkutan dan masih banyak kegiatan lain yang tentunya telah
banyak menyita waktu, pikiran, dan tenaga dari para konseptor,
pengambil keputusan, maupun pihak-pihak yang terkait dengan
mutasi ini.
47
Kalau kita kembali kepada tujuan utama mutasi yaitu
tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja, maka tujuan lain dari
mutasi dapat kita lihat dari dua sudut pandang yang berbeda yaitu
dari sudut pandang kepentingan pegawai dan juga organisasi
sebagai berikut:
1. Bagi Kepentingan Pegawai.
a. Memperluas atau pengembangan pegawai (program
pelatihan jabatan)
b. Menghilangkan kejenuhan terhadap pekerjaan
c. Memberikan kejenuhan terhadap pekerjaan
d. Penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai
e. Mengatasi perselisihan antara sesama pegawai
(kondisional).
2. Bagi Kepentingan Organisasi.
a. Menciptakan keseimbangan antara sumber daya
manusia dengan komposisi pekerjaan atau jabatan
b. Meningkatkan produktivitas kerja
c. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi
seseorang
d. Alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui
persaingan terbuka
Pelaksanaan mutasi diharapakan mampu meningkatkan
efektifita dan efesiensi suatu organisasi, untuk itu diperlukan adanya
48
suatu pertimbangan yang matang supaya pegawai yang dimutasi
tidak merasa dirugikan, dalam hal ini antara pegawai dan instansi
harus merasa diuntungkan.
Adapun prinsip pelaksanaan mutasi sebagai berikut:
a. Mutasi tidak boleh dirasakan sebagai hukuman
b. Mutasi untuk mengusahakan ”orang tepat pada tempat
yang tepat”
c. Mutasi dan kerja sama kelompok
d. Mutasi sebagai langkah meningkatkan semangat dan
kegairahan pegawai
e. Mutasi untuk menciptakan persaingan sehat
f. Mutasi untuk dapat saling menggantikan
g. Mutasi dalam rangka promosi
h. Mutasi karena kebijaksanaan dan peraturan
i. Mutasi untuk mengurangi ”Labour Turnover”
j. Mutasi dan sikap mental
k. Mutasi dan tujuan terselubung
l. Mutasi karena inisiatif pegawai
m.Mutasi harus terkoordinasi.
2. Promosi bagi pegawai
Menurut Werther, (1996:261) Promosi merupakan
penghargaan pegawai pada posisi jabatan yang lebih tinggi dari
jabatan sebelumnya, dengan tingkat tanggung jawab yang lebih
49
tinggi pula. Pada sisi lainnya, promosi merupakan salah satu bagian
dari upaya pembinaan karier pegawai. Promosi sering juga disebut
rotasi vertikal, dengan pemberian tingkat tanggung jawab dan
penghargaan finansial yang lebih tinggi, serta bersifat selektif dengan
mengutamakan prinsip prestasi kerja atau merit.
Dengan adanya promosi, maka setiap pegawai akan
termotivasi untuk bekerja keras. Hal ini sangat menguntungkan
dalam peningkatan kinerja pegawai demi tercapainya tujuan
organisas/instansi.
Namun sebelum melaksanakan promosi, terlebih dahulu harus
ditetapkan syarat- syarat yang tegas dan jenis mengenai siapa-siapa
pegawai yang berhak untuk dipromosikan, supaya pegawai yang
dipromosikan betul-betul mampumenjalankan amanah dan tanggung
jawab yang diserahkan kepadanya meningingat kapasiatas yang
dimliki semakin meningkat pula.
Adapun syarat-syarat tersebut antara lain.:
1. Pengalaman
2. Tingkat pendidikan
3. Loyalitas
4. Kejujuran
5. Tanggung jawab
6. Kepandaian bergaul
7. Prestasi kerja
50
8. Inisiatif kreatif
3. Demosi Pada Pegawai
Demosi diartikan sebagai penurunan pangkat terhadap
seorang pegawai dari jabatan yang dinilai negatif oleh atasannya
atas prestasi kerjannya yang kurang memuaskan serta perilaku yang
difungsional. Sebenarnya penurunan jabatan ini jarang terjadi,
mengingat dampak negatifnya terhadap moral pegawai. Penurunan
mungkin terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan keadaan supply
tenaga kerja lebih besar dari pada demand tenaga kerja.
II.6 Kerangka Pikir
Penyelenggaraan suatu tata pemerintahan yang baik
ditentukan oleh kualitas dan kemampuan birokrasi. Kemampuan
suatu birokrasi dalam mengelola dan menyiapkan sumber daya
manusia yang kompeten dalam hal ini PNS yang memiliki
kompetensi mutlak diperlukan. Dalam menjalankan tugas pokok dan
fungsinya seorang PNS haruslah memiliki kompetensi. Sama halnya
dalam jabatan. Penempatan seseorang dalam suatu jabatan yang
didasarkan pada kompetensi akan lebih meningkatkan keefektifan
dan efisiensi dari kinerja seorang aparat pemerintah dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pemberi
layanan kepada masyarakat. Jabatan yang didasarkan akan
kompetensi diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai
51
sehingga dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
dengan baik. Spesifikasi seberapa besar kesesuaian kompetensi
terhadap jabatan diharapkan mampu menjawab masalah yang ada
dalam penilaian sebagai salah satu syarat penempatan seseorang
dalam jabatan tertentu
Mengacu pada Michael Zwell (dalam Wibowo: 339-334)
kompetensi seseorang ditentukan oleh faktor-faktor yaitu keyakinan
dan nilai-nilai, keterampilan atau keahlian, pengalaman, karakteristik
kepribadian, motivasi, isu emosional kemampuan intelek atau
pengetahuan, dan budaya organisasi. Namun hanya tiga elemen
yaitu pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang penulis
pergunakan sebagai variabel dalam penelitian disebabkan ke tiga
elemen ini yang lebih relefan terhadap kondisi lapangan tempat
penulis melakukan penelitian.Berikut ini skema kerangka pikir
kesesuaian kompetensi terhadap jabatan.
Gambar 1. Kerangka pikir
Pegawai BKD Kota Makassar
Manajemen Sumber Daya
Manusia
Jabatan Struktural
Kesesuaian Kompetensi
∑Pengetahuan
∑Keahlian
∑Pengalaman