14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, HASIL PENELITIAN DAN

ANALISIS

A. HUBUNGAN KERJA

Hubungan kerja adalah suatu hubungan hukum yang dilakukan oleh

minimal dua subjek hukum mengenai suatu pekerjaan,33

yang dilakukan antara

seorang pekerja/buruh dengan seorang pengusaha yang lahir dari perjanjian

kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah, tanpa adanya salah

satu unsur tersebut maka tidak ada hubungan kerja. Hubungan kerja antara

pekerja/buruh dan pengusaha merupakan hubungan yang sifatnya abstrak.

Pengertian hubungan kerja menurut para ahli, yaitu:

a. Iman Soepomo menjelaskan bahwa hubungan kerja adalah hubungan

antara buruh dan majikan yang terjadi setelah diadakan perjanjian oleh

buruh dengan majikan, dimana buruh menyatakan kesanggupanya untuk

bekerja pada majikan dengan menerima upah, dan dimana majikan

menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan buruh dengan

membayar upah.34

b. Hartoni Widodo dan Judiantoro menjelaskan bahwa hubungan kerja

adalah kegiatan-kegiatan pengerahan tenaga/jasa seseorang secara

teratur demi kepentingan orang lain yang memerintahnya

33

Asri Wijatanti, Op.Cit, h.36 34

Maimun, Op.Cit, h. 41.

15

(pengusaha/majikan) sesuai dengan perjanjian kerja yang telah

disepakati.35

c. Tjepi F. Aloewir mengemukakan bahwa pengertian hubungan kerja

adalah hubungan yang terjalin antara pengusaha dan pekerja yang

timbul dari perjanjian yang diadakan untuk jaka waktu tertentu maupun

tidak tertentu.36

d. Sedjun H. Manulang mengemukakan bahwa hubungan kerja adalah

hubungan antara pengusaha dengan pekerja yang timbul dari perjanjian

kerja yang diadakan untuk waktu tertentu maupun waktu tidak

tertentu.37

Hubungan kerja pada dasarnya meliputi tentang pembuatan perjanjian

kerja (merupakan titik tolak adanya suatu hubungan kerja) kewajiban buruh

(melakukan pekejaan sekaligus merupakan hak dari pengusaha atas pekerjaan),

kewajiban pengusaha (membayar upah kepada pekerja, sekaligus merupakan

hak dari pekerja/buruh atas upah), berakhirnya hubungan kerja, cara

penyelesaian perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan.38

Perjanjian kerja dalam Bahasa belanda disebut Arbeidsovereenkoms.

Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau

pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para

35

Hartono dan Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, Penerbit Raja

Wali Pers, Jakarta,1992, h.10. 36

Tjepi F. Aloewic, naskah akademis tentang pemutusan hubungan kerja dan penyelesaian

perselisihan industrial, Jakarta, BPHN, 1996, h. 32. 37

Sendjun H. Manulang, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, Cetakan Kedua,

Penerbit Rineka Cipta, Jakarta, 1995, h. 63. 38

Ibid., h. 66.

16

pihak.39

Dalam BW/KUHPer Pasal 1601 a Perjanjian kerja adalah suatu

perjanjian dimana pihak yang satu yaitu pekerja/buruh mengikatkan dirinya

untuk bekerja pada pihak yang lain yaitu pengusaha untuk waktu tertentu

dengan menerima upah. Menurut Iman Soepomo perjanjian kerja adalah suatu

perjanjian dimana pihak kesatu, buruh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan

menerima uah pada pihak lainnya, majikan yang mengikatkan diri untuk

mengerjakan buruh itu dengan membayar upah.40

Selanjutnya menurut Subekti perjanjian kerja adalah perjanjian

antara seorang buruh dengan seorang majikan, perjanjian dimana

ditandai oleh ciri-ciri adanya suatu upah atau gaju tertentu yang

diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas

(dierstverhanding) yaitu suatu hubungan berdasarkan mana

pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah

yang harus ditaati oleh pihak yang lain.41

Menurut R. Goenawan Oetomo, perjanjian kerja haruslah

berdasarkan atas pernyataan kemauan yang sepakat, dari pihak

buruh kemauan yang dinyatakan dan menyatakan untuk bekerja

pada pihak majikan dengan menerima upah dan dari pihak

majikan kemauan yang dinyatakan dan menyatakan akan

mempekerjakan buruh itu dengan membayar upah. Di samping

kemauan yang sepakat antara kedua belah pihak, harus pula ada

persesuaian antara kedua belah pihak, harus pula ada persesuaian

antara pernyataan kehendak dan kehendak yang dinyatakan itu

sendiri serta kehendak itu harus dinyatakan secara bebas dan

bersungguh-sungguh.42

Unsur dalam suatu perjanjian, yaitu:

a) Adanya pekerjaan (arbeid) dimana pekerja bebas sesuai dengan

kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha, asalkan tidak

39

Maimun, Loc.Cit (artinya: dari Maimun halaman 41) 40

Iman Soepomo, Loc.Cit., h. 57. 41

Subekti, Aneka Perjanjian, Cetakan Kedua, Penerbit Alumi, Bandung, 1977, h. 63. 42

R. Goenawan Oetomo, Pengantar Hukum Perburuhan & Hukum Perburuhan Di Indonesia,

Penerbit Grhadhika Binangkit Press, Jakarta, 2004, h. 38.

17

bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesusilaan, dan

ketertiban umum.43

b) Dibawah perintah dimana dalam hubungan kerja kedudukan majikan

adalah pemberi kerja, sehingga ia tidak berhal dan sekaligus

berkewajiban untuk memberikan perintah-perintah yang berkaitan

dengan pekerjaannya. Hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha

adalah hubungan yang dilakukan antara atasan dan bawahan, sehingga

bersifat subordinasi.

c) Adanya upah tertentu (loan) yang menjadi imbalan atas pekerjaan yang

telah dilakukan oleh pekerja/buruh.

d) Dalam waktu yang ditentukan dimana pekerja/buruh bekerja untuk

waktu yang ditentukan atau untuk waktu yang tidak tertentu atau

selama-lamanya.44

Syarat-syarat perjanjian kerja, yaitu:

a) Kesepakatan kedua belah pihak

b) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum

c) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan

d) Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban

umum, kesusilaan, dan peraturan perundangan yang berlaku.45

43

Asri Wijayanti, Loc.Cit. (artinya: dari Asri Wijayanti halaman 36) 44

Ibid., h. 37. 45

Ibid., h. 42.

18

Dimana keempat unsur perjanjian kerja diatas merupakan syarat sahnya

suatu perjanjian yang diatur dalam Pasal 1320 KUHPer dan Pasal 1338

menyebutkan semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-

Undang bagi merka yang membuatnya. Suatu perjanjian tidak dapat ditarik

kembali selain dengan sepakat kedua belah pihak, atau karena alasan-alasan

yang oleh undang-undang dinyatakan cukup untuk itu. Suatu perjanjian harus

dilaksanakan dengan itikad baik. Bentuk perjanjian kerja adalah bebas, dimana

perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan, namun sebaiknya

perjanjian kerja dibuat secara tertulis untuk menjamin adanya kepastian hukum.

Dalam perjanjian terdapat beberapa asas, yaitu asas kebebasan berkontrak, asas

konsensual, dan asas kelengkapan.

Dalam pembuatan perjanjian kerja pada pelaksanaanya ada beberapa

jenis perjanjian kerja yaitu:

a) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja

yang jangka waktu berlakunya ditentukan dalam perjanjian kerja.46

Dimana harus dibuat secara tertulis untuk melindungi salah satu pihak

apabila ada tuntutan dari pihak lain setelah selesainya perjanjian kerja.47

Dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu dilarang adanya masa

percobaan karena jika ada masa percobaan maka perjanjian tersebut bata

demi hukum. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat

menurut jenis, sifat dan kegiatan pekerjaan akan selesai dalam tertentu,

46

Sendjun H. Manulang, Op.Cit., h. 69. 47

Maimun, Op.Cit., h. 44.

19

jadi bukan pekerjaan yang bersifat tetap.48

Mengenai berakhirnya

hubungan kerja dalam kesepakatan tertentu, terdapat dua kemungkinan,

yaitu demi hukum, dimana berakhirnya waktu atau obyek yang

diperjanjiakan atau disepakti telah lampau, dan karena pekerja

meninggal dunia dengan pengecualian jika yang meninggal dunia pihak

pengusah, maka kesepakatan kerja untuk waktu tertentu tidak

berakhir.49

b) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) adalah perjanjian

kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan

hubungan kerja yang bersifat tetap.50

Dibuat secara tertulis atau lisan

dan tidak wajib mendapatkan pengesahan dari instamsi ketenagakerjaan.

Jika dibuat secara lisan, klausul-klausul yang berlaku diantara pihak-

pihak yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan.51

Dimana dalam

perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu biasanya ada masa percobaan

(selama tiga bulan), yang diberitahukan secara tertulis dan jika tidak ada

pemberitahuan secara tertulis maka di anggap tidak ada masa

percobaan.52

Selama masa masa percoban, pengusaha wajib membayar

upah pekerja dan upah tersebut tidak boleh rendah dari upah minimun

yang berlaku.53

48

Ibid., h. 45. 49

Ibid., h. 55 50

R. Joni Bambang S., Op.Cit., h. 116. 51

Ibid. 52

Ibid. 53

R. Joni Bambang S., Loc.Cit. (artinya: dari R. Joni Bambang S. halaman 116)

20

Perjanjian kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil

perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat

pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab

dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau

perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban

kedua belah pihak.54

Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat satu PKB yang berlaku bagi

seluruh pekerja/buruh di perusahaan. Pembuatan PKB dilakukan secara

musyawarah antara para pihak yang berunding.55

Apabila musyawarah tidak

mencapai kesepakatan, maka penyelesaiannya dilakukan melalui proses PPHI.56

Dalam PKB dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan Bahasa

Indonesia.57

PKB dibuat untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat

diperpanjang masa berlakunya untuk paling 1 lama tahun sesuai kesepakatan

tertulis antara pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh. apabila terjadi

perubahan maka perubahan tersebut tidak dapat dipisahkan dari PKB yang

berlaku.58

Peraturan perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat secara tertulis

yang memuat ketentuan tentang syara-syarat kerja serta tata tertib perusahaan.

Dimana peraturan perusahaan hanya dibuat secara sepihak oleh majikan yang

54

R. Joni Bambang S., Op.Cit., h. 188. 55

Maimun, Loc.Cit. (artinya: dari Maimun Halaman 129) 56

R. Joni Bambang S., Loc.Cit. (artinya: dari R. Joni Bambang S. halaman 119) 57

ibid 58

Maimun, Op.Cit., h. 135.

21

mencantumkan kewajiban pekerja/buruh dimana tidak melanggar ketertiban

umum, tata kesusilaan, serta dengan syarat-syarat yang harus dipenuhi.59

I. KONSEP HUKUM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

(PHK) SEPIHAK

Membahas mengenai permasalahan yang terjadi dibidang

ketenagakerjaan, maka masalah tersebut dapat dilihat dari berbagai factor dan

makna. Masalah ketenagakerjaan mau tidak mau haruslah dikaitkan dengan

kelangsungan hidup manusia, serta berbagai aspek kehidupan. Soal yang sangat

penting bahkan yang terpenting bagi pekerja/buruh dalam masalah

ketenagakerja adalah soal pemutusan hubungan kerja.

Dalam dunia kerja pemutusan hubungan kerja antara pekerja/buruh

dengan pengusaha lazim dikenal dengan istilah PHK, yang dapat terjadi karena

berakhirya waktu tertentu yang telah disepakati/perjanjikan dan dapat juga

terjadi karena adanya perselisihan antara pekerja/buruh dengan pengusaha,

meninggalnya pekera/buruh atau sebab lainnya.60

Berakhirnya hubungan kerja bagi pekerja/buruh berarti kehilangan mata

pencaharian, merupakan permulaan dari segala kesengsaran. Dalam teori

pekerja/buruh berhak pula untuk mengakhiri hubungan kerja, tetapi dalam

59

Zainal Asikin, et.al., Op.Cit., h. 77-78. 60

Ibid., h. 173

22

praktik pengusahalah yang mengakhirinya, sehingga pengakhiran itu selalu

merupakan pengakhiran hubungan kerja oleh pengusaha.61

Menurut Lalu Husni, pemutusan hubungan kerja merupakan suatu

peristiwa yang tidak diharapkan terjadi, terutama bagi pekerja/buruh karena

akan kehilangan mata pencaharian untuk menghidupi diri dan keluarganya62

,

karena itu pihak yang terlibat dalam hubungan industrial baik pengusaha,

pekerja/buruh, atau pemerintah harus mengusahakan agar jangan terjadi

pemutusan hubungan kerja.63

Pemutusan hubungan kerja adalah langkah pengakhiran hubungan kerja

antara pekerja/buruh dengan pengusaha yang disebabkan karena suatu keadaan

tertentu. Pemutusan hubungan kerja yang terjadi karena berakhirnya waktu

yang telah ditetapkan dalam perjanjian tidak menimbulkan permasalahan

terhadap kedua belah pihak, berbeda dengan pemutusan yang terjadi karena

adanya perselisihan, dimana memberikan dampak terhadap kedua belah pihak,

terlebih bagi pekerja/buruh yang kedudukan ekonomis yang lemah jika

dibandingkan dengan pengusaha karena memberikan dampak terhadap

psikologi, ekonomis dan finansial.64

Dimana dengan adanya pemutusan hubungan kerja pekerja/buruh

kehilangan mata pencaharian. Dalam mencari pekerjaan yang baru

61

Iman Soepomo, Op.Cit., h. 88. 62

Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Penerbit Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 2006, h. 195 63

Asri Wijayanti., Op.Cit., h. 158. 64

Zainal Asikin, et.al., Op.Cit., h. 173-174

23

pekerja/buruh tetap harus mengeluarkan biaya, seperti biaya pembuatan surat-

surat untuk keperluan lamaran dan foto copy, juga pekerja/buruh kehilangan

biaya hidup untuk dirinya sendiri dan keluarganya.

Peran pemerintah sangat penting dalam masalah pemutusan hubungan

kerja karena bertanggung jawab atas berputarnya roda perekonomian Indonesia

dan menjamin ketertiban umum serta melindungi pihak yang ekonominya

lemah. Dalam peraturan perundang-undang pengusaha dilarang melakukan

PHK karena alasan tertentu dan PHK hanya dapat dilakukan setelah ada

penetapan dari lembaga PPHI dengan resiko batal demi hukum. PHK harus

menjadi tindakan terakhir apabila terjadi perselisihan hubungan industrial,

Dalam teori Hukum Perburuhan terdapat 4 jenis pemutusan hubungan

kerja, yaitu:

1) Pemutusan hubungan kerja demi hukum

Pemutusan hubungan kerja demi hukum adalah pemutusan

hubungan kerja yang dapat terjadi dengan sendirinya sehubungan

dengan berakhirnya jangka waktu perjanjian yang dibuat oleh majikan

dan buruh.65

Karena itulah pemutusan hubungan kerja terjadinya bukan

karena sebab-sebab tertentu baik yang dating dari pihak pekerja/buruh

maupun majikan, dalam pasal 1603e KUHPer menyebutkan

“perhubungan kerja berakhir demi hukum, dengan lewatnya waktu yang

65

Soebekti, Hukum Perjanjian, Cetakan Ketujuh, Penerbit Inter Masa, Jakarta, 1984, h. 19.

24

ditetapkan dalam persetujuan maupun reglement atau dalam ketentuan

Undang-Undang atau lagi majikan itu tidak ada oleh kebiasaan”

Meskipun PHK itu terjadi dengan sendirinya namun para pihak

dapat memperjanjikan untuk mengadakan pemberitahuan apabila

perjanjian kerja akan berakhir, dimana pemberitahuan dapat diikuti dan

ketentuan apakah perjanjian kerja itu berakhir atau tidak.66

PHK demi hukun juga dapat berakhir karena meninggalkan

pekerjaan, dimana dalam pasal 1331 KUHPer seseorang hanya dapat

mengikatkan diri hanya untuk dirinya sendiri, namun bila

pengusaha/majikan yang meninggal dunia maka hubungan kerja tidak

putus atau berakhir. Jika ahli waris dari pengusaha/majikan ingin

melakukan PHK harus mengajukan permohonan izin kepada Panitia

Penyelesaian Perselisihan Perburuh.

2) Pemutusan hubungan kerja oleh buruh

Dalam teori hukum perjanjian salah pihak dibolehkan untuk

memutuskan perjanjian dengan persetujuan pihak lainnya. Dimana

pekerja/buruh dapat memutuskan hubungan kerjanya dengan

persetujuan pihak pengusaha pada setiap saat yang dikehendakinya

karena dalam KUHPer menyetarakan kedudukan pekerja/buruh dengan

majikan. 67

66

Wiwoho soedjono, Hukum Pengantar perjanjian kerja, Cetakan Kesatu, penerbit Bina

Aksara, Jakarta, 1983, h. 20. 67

Koesparmono Irsan dan Armansyah, Hukum Tenaga Kerja Suatu Pengantar, Penerbit

Erlangga, Jakarta, 2016, h. 111.

25

Dalam Pasal 1603i KUHPer apabila dalam perjanjian kerja

diperjanjikan adanya masa percobaan, maka selama waktu itu

berlangsung buruh berwewenang seketika mengakhiri hubungan kerja

dengan penyataan percobaan tersebut. Untuk pemutusan hubungan kerja

dalam masa percobaan tidak perlu izin dari penjabat yang berwenang.

Namun dalam prakteknya PHK oleh buruh jarang terjadi karena mencari

pekerjaan baru tidak mudah.

3) Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha

Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha adalah pemutusan

yang paling sering terjadi dan ada alasan yang menyebabkan pengusaha

melakukan PHK, misalnya pekerja/buruh melakukan kesalahan berat

atau kesalahan ringan, pekerja/buruh tidak lulus masa percobaan, dan

pengusaha mengalami kerugian sehingga menutup usaha. Dimana

pekerja/buruh berhak atas uang pesangon dan uang penghargaan masa

kerja.68

4) PHK oleh putusan pengadilan

PHK yang terakhir adalah karena adanya putusan pengadilan

yang dikarenakan sengketa antara buruh dan majikan yang berlanjut ke

pengadilan.69

Pengusaha harus berusaha sebaik mungkin untuk

menghindari terjadinya PHK. Pengusaha dapat melakukan upaya untuk

menghindari terjadinya PHK berupa pengaturan waktu kerja,

68

Aloysius Uwiyono, et.al., Asas-Asas Hukum Perburuhan, Cetakan Kedua, Edisi Kesatu,

Penerbit Raja Grafindo, Jakarta, 2014, h. 138 69

Asri Wijayanti, Loc.Cit. (artinya: dari Asri Wijayanti halaman 167)

26

penghematan (efisiensi), pembenahann metode kerja, dan

pembinaankepada pekerja/buruh.70

Apabila segala upaya telah dilakukan tetapi PHK tetap tidak

dapat dihindari, dimana PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha

dengan serikat pekerja/serikat buruh, atau apabila pekerja/bururh tidak

menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh, perundingan dilakukan

dengan pekerja/buruh secara langsung, jika perundingan yang dilakukan

tidak menghasilkan kesepakatan, maka pengusaha mengajukan

permohonan penetapan PHK secara tertulis kepada Lembaga

penyelesaian perselisihan hubungan industrial.71

Setelah menerima permohonan PHK Lembaga PPHI akan

memanggil para pihak untuk dimintai keterangan di persidangan.

Berdasarkan pembuktian yang dilakukan dalam persidangan, Lembaga

PPHI menetapkan keputusan yang berisi menolak atau mengabulkan

PHK yang diajukan. Selama putusan oleh Lembaga PPHI belum

ditetapkan maka baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap

melaksanakan kewajibannya.

Dalam hal ini harus diputuskan oleh Lembaga PPHI menyangkut

dapat atau tidak pesangon, besar kecilnya pesangon serta hak-hak, dan

keabsahan pemutusan hubungan kerja.

70

Maimun, Op.Cit., h. 99. 71

Pasal 151 ayat (1), (2), dan (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan.

27

Prosedur pemutusan hubungan kerja menurut Lalu Husni yang

dilakukan oleh pengusaha72

adalah:

a. Pengusaha harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK

b. Setelah dilakukan segala usaha dimana PHK tidak dapat dihindari, maka

pengusaha harus merundingkan maksud untuk mengadakan PHK

dengan organisasi pekerja yang bersangkutan atau yang ada

diperusahaan atau dengan karyawan/tenaga kerja/pekerja sendiri dalam

hal tenaga kerja tersebut tidak menjadi anggota organisasi pekerja.

c. Bila perundingan tersebut nyata-nyata tidak menghasilkan persetujuan

paham, pengusaha hanya dapat melakukan pemutusan hubungan kerja

dengan tenaga kerja setelah mendapat izin dari Panitia Perselisihan

Perburuhan Daera (P4D) bagi pemutusan hubungan kerja perseorang

dan Panitia Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) bagi pemutusan

hubungn kerja secara besar-besaran.

d. P4D dan P4P menyelesaikan permohonan izin pemutusan hubungan

kerja dalam waktu sesingkat-singkatnya menurut tata cara yang berlaku

untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Dalam hak P4D

atau P4P memberikan izin, maka dapat ditetapkan pula kewajiban

pengusaha untuk memberikan kepada tenaga kerja/karyawan yang

bersangkutan uang pesangon, uang jasa dan uang kerugian lainnya.

e. Hal-hal yang harus dimuat dalam permohonan izin pemutusan

hubungan kerja oleh pengusaha adalah:

i. nama dan kedudukan perusahaan

ii. nama orang yang bertanggung jawab diperusahaan

iii. umur dan jumlah keluarga si pekerja

iv. jumlah masa kerja dari setiap tenaga kerja yang dimintakan

pemutsan hubungan kerja

v. penghasilan terakhir berupa uang dan catu tiap bulannya

vi. alasan-alasan pengusulan PHK secara terperinci

f. Permohonan izin PHK tidk dapat diberikan apabila PHK didasarkan

pada:

i. hal-hal yang berhubungan dengan keanggotaan serikat pekerja atau

dalam rangka pembentukan serikat pekerja dan melaksanakan tugas-

tugas atau fungsi serikat diluar jam kerja.

ii. Pengaduan pekerja/ tenaga kerja kepada yang berwajib mengenai

tingkat laku pengusaha yang terbukti melanggar peraturan Negara

dan

iii. Paham agama, aliran, suku, golongan atau jenis kelamin

g. Permohonan izin PHK dapat diberikan dalam hal tenaga kerja/pekerja

melakukan kesalahan berat

72

Lalu Husi, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2000,

h. 127-130

28

II. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) DALAM

KETENTUAN PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN

1. KETENTUAN TENTANG PHK

Sebagaimana telah dikemukakan bahwa Undang-Undang yang

mengatur tentang pemutsan hubungan kerja adalah Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang Ketenagakerjaan

dibuat memberikan perlindungan terhadap tenaga kerja untuk menjamin hak-

hak dasar pekerja/buruh dan menjmin kesamaan kesempatan serta perlakuan

tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan

pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan

kemajuan dunia usaha perlu dilakukan.

Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja diatur dalam

Pasal 150 sampai Pasal 172. Pemutusan hubungan kerja dalam

Undang-Undang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang

terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik

orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum,

baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha

sosial dan usaha-usah lain yang mempunyai pengurus dan

mempekerjakan orang dengan membayar upah atau imbalan

dalam bentuk lain.

Bagi pekerja/buruh putusnya hubungan kerja berati permulaan masa

pengangguran dengan segala akibatnya, sehingga untuk menjamin kepastian

dan ketentraman hidup kaum pekerja/buruh seharusnya pemutusan hubungan

kerja tidak terjadi.73

Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

73

Zainal Asikin, et.al., Op.Cit., h. 186-187

29

Ketenagakerjaan Pasal 151 ayat (1) dijelaskan bahwa pengusaha, pekerja/buruh,

serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus

mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

Pasal 1 ayat (2) Jika segala upaya telah dilakukan namun pemutusan

hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka pemutusan hubungan kerja wajib

dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan

pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota

serikat pekerja serikat buruh. ayat (3) dalam hal perundingan sebagaimana

dijelaskan dalam ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan,

pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh

setelah memperoleh penetapan dari Lembaga penyelesaian perselisihan

hubungan industrial. Dari ketentuan diatas dapat disimpulkan bila perundingan

mencapai persetujuan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat

pekerja/serikat buruh maka pemutusan hubungan kerja tidak perlu memperoleh

penetapan dari Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara

tertulis kepada Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai

alasan yang menjadi dasarnya. Permohonan dapat diterima apabila telah

dirundingkan tetapi tidak menghasilkan kesepakatan. Dalam Pasal 154

dijelaskan bahwa, Penetapan tidak diperlukan jika pekerja/buruh masih dalam

masa percobaan kerja bilaman telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya

angka (a). Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara

30

tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari

pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu

tertentu untuk pertama kali angka (b). pekerja/buruh mencapai usia pensiun

sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,

perjanjian kerja Bersama, atau peraturan perundang-undangan angka (c) dan

pekerja/buruh meninggal dunia angka (d).

Dalam Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

diatur mengenai tata cara pemutusan hubungan kerja serta dasar-dasar yang

dapat dijadikan alasan PHK, termasuk larangan bagi pengusaha untuk

melakukan pemutusan hubungan kerja pada Pasal 153, yaitu:

a) Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut

keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-

menerus.

b) Pekerja/bruruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena

memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c) Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya

d) Pekerja/bruh menikah

e) Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau

menyusui bayinya

f) Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan

dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah

diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian

kerja Bersama.

g) Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat

pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat

pekerja/serikat buruh diluar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas

kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja Bersama

h) Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib

mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana

kejahatan

31

i) Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,

golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan

j) Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja,

atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter

yang jangka waktu pnyembuhnnya belum dapat dipastikan.

Jika pemutusan hubungan kerja dengan alasan yang dijelaskan diatas

maka akan batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali

pekerja/buruh.

Menurut Iman Soepomo alasan-alasan pemutusan hubungan kerja dapat

digolongkan menjadi 3, yaitu:

a) Alasan-alasan yang berkenaan dengan pribadi buruh atau melihat dari

pribadi bruh.

b) Alasan-alasan yang berhubungan dengan kelakuan buruh

c) Alasan-alasan yang berkenaan dengan jalannya perusahaan.74

Pada dasarnya cara terjadi PHK ada 4 macam yaitu PHK demi hukum,

PHK oleh buruh, PHK oleh majikan dan PHK atas dasar putusan pengadilan.

a) PHK demi hukum

Berdasar ketentuan Pasal 61 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja berakhir apabila:

a. Pekerja meninggal dunia

b. Berkakhirnya jangka waktu perjanjian kerja

c. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan penetapan Lembaga

penyelesian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai

kekuatan hukum tetap, atau

74

Iman Soepomo, Op.Cit., h. 78.

32

d. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam

perjnajian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja

Bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

b) PHK oleh pekerja/buruh

PHK oleh buruh dapat terjadi apabila pekerja/buruh

mengundurkan diri atau telah terdapat alasan mendesak yang

mengakibatkan buruh minta di PHK. Berdasarkan ketentuan Pasal 151

ayat (3) huruf b Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerja, atas kemauan pekerja/buruh tanpa ada

tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan keraj sesuai

dengan perjanjian waktu tertentu untuk pertama kali.

Ketentuan pasal 169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan, dimana pekerja/buruh dapat mengajukan

permohonan pemutusan hubungan kerja kepada Lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial jika pengusaha melakukan perbuatan

sebagai berikut:

a. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh

b. Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan

c. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan

selama 3 bulan berturut-turut atau lebih.

d. Tidak melakukan kewajiban yang tela dijanjikan kepada

pekerja/buruh

e. Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan diluar

yang diperjanjikan

f. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,

kesehantan, dan kesusilaan pekerja/buruh, sedangkan pekerjaan

tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

c) PHK oleh majikan

33

Majikan yang mengalami kerugian berdasarkan ketentuan Pasal

163- pasal 165 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan dapat memutuskan hubungan kerja dengan buruh,

yakni:

a. PHK massal karena perusahaan tutup akibat mengalami kerugian

terus-menerus disertai dengan bukti keuangan yang telah diaudit

oleh akuntan public paling sedikit 2 tahun teralhir, atau keadaan

memaksa (force majeur).

b. PHK massal karena perusahaan tutup karena alasan perusahaan

melakukan efisiensi

c. PHK karena perubahan status atau perubahan kepemilikan

perusahaan sebagian atau seluruhnya atau perusahaan pindah lokasi

dengan syarat-syarat baru yang sama dengan syarat-syarar kerja

lama dan pekerjaan tidak bersedia melakukan hubungan kerja

d. PHK karena perubahan status atau perubahaan kepemilikan

perusahaan sebagian atau seluruhnya atau perusahaan pindah lokasi

dengan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja di

perusahaannya dengan alasan apa pun.

Selanjutnya PHK oleh pengusaha dapat tejadi karena adanya kesalahan

dari buruh yang dibagi menjadi 2 macam, yakni kesalahan berat dan kesalahan

ringan.

Kesalahan berat terdapat diatur dalam Pasal 158 ayat (1), yaitu:

a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau

uang milik perusahaan.

b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga

perusahaan

c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai

dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di

lingkungan kerja.

d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja

e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman

sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.

f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan

yang bertentangan dengan peraturan perundang-undang.

34

g. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan

bahaya barang millik perusahaanyang menimbulkan kerugian bagi

perusahaan.

h. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau

pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja

i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya

dirahasiakan kecuali untuk kepetingan neagara.

j. Melakukan perbuatan lainnya dilingkungan perusahaan yang diancam

pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Dimana dalam Pasal (2) kesalahan berat harus didukungan dengan bukti

berupa:

a. Pekerja/buruh tertangkap tangan

b. Ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan

c. Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang

berwenang diperusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh

sekurang-kurangan 2 (dua) orang saksi

Dalam pasal (3) dan (4) pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya

dapat memperoleh uang penggantian, pekerja/buruh yang tugas dan fungsinya

tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, mendapatkan uang

pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian keja, peraturan

perusahaan, atau perjanjian kerja Bersama.

Dari Pasal 158 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan dapat dilihat bisa menimbulkan celah hukum yang dapat

disalahgunakan oleh pengusaha. Dimana 3 bukti menjadi syarat adanya

kesalahan berat yang dilakukan oleh pekerja yang bersifat alternatif bukan

kumulatif.

35

Sedangkan kesalahan ringan diatur dalam Pasal 18 ayat (1) Permenaker

No. Per-4/Men/1986, yaitu:

a. Setelah tiga kali berturut-turut pekerja tetap menolak untuk menaati

perintah atau penugasan yang layak sebagai tercantum dalam perjanjian

kerja, KKB atau peraturan perusahaan.

b. Dengan sengaja atau karena lalai mengakibatkan dirinya dalam keadaan

demikian, sehingga ia tidak dapat menjalankan pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

c. Tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun sudah dicoba di bidang

tugas yang ada

d. Melanggar ketentuan yang telah ditetapkan dalam kesepakatan kerja

Bersama, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja.

d) PHK karena putusan pengadilan

Pemutusan oleh pengadilan biasanya terjadi atas permintaan pihak yang

bermasalah (pengusaha atau pekerja/buruh) yang disertai alasan yang menjadi

dasar penyebab hubungan kerja tidak dapat berlangsung terus.

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang

mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha

dengan pekerja/buruh atau serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai

hakm perselisihan kepentingan, perselihan hubungan kerja, dan perselisihan

antar seerikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan (Pasal 1 Undang-

36

Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

industrial.

Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan industrial mengenal 4 jenis perselisihan, yaitu:

a. Perselisihan hak karena tidak dipenuhinya hak, dimana hal ini timbul

karena perbedaan pelaksanaan atau perbedaan penafsiran terhadap

ketentuan UU, PK, PP atau PKB

b. Perselisihan kepentingan karena tidak adanya kesesuaian pendapat

mengenai pembuatan dan/atau perubahan syarat-syarat kerja dalam PK,

PP, atau PKB

c. Perselisihan PHK apabila tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai

pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak

d. Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan

karena tidak adanya kesusaian paham mengenai keanggotaan,

pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatan.75

Cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan

Undang-Undang No 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan industrial. Penyelesaian melalui bipartit dalam Pasal 6

sampai Pasal 7, adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat

pekerja/buruh dengn pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan

hubungan industrial, dimana wajib diupayakan penyelesaiannya melalui

perundingan bipartite secara musyawarah untuk mencapai mufakat yang

harus diselesaikan paling lama 30 hari sejak tanggal dimulainya

perundingan. Jika dalam jangka 30 hari salah satu pihak menolak untuk

berunding atau tidak tercapai kesepakatan maka perundingan bipartit

dianggap gagal.

75

R. Joni Bambang, Op.Cit., h. 309-310

37

Penyelesaian melalui mediasi dalam Pasal 8 sampai Pasal 16, adalah

penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan

perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaa melalui

musyawarah ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Dalam

waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah menerima pelimpahan

penyelesaian perselisihan, mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang

duduk perkara dan segera mengadakan sidang mediasi.

Jika tercapainya kesepakatan penyelesaiannya, maka proses seperti apa

yang dilakukan dalam penyelesaian bipartit harus berlakukan. Sementara, jika

tidak tercapai kesepakatan PPHI melalui mediasi, maka;

a. Mediator mengeluarkan anjuran tertulis

b. Anjuran tertulis sebagaimana dimaksud huruf a dalam waktu selambat-

lambatnya 10 hari kerja sejak sidang mediasi pertama harus sudah

disampaikan kepada para pihak

c. Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada

mediator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis, dalam

waktu selambat-lambatnya 10 hari pekerja setelah menerima anjuran

tertulis

d. Pihak yang tidak memberikan pendapatnya sebagaimana dimaksud

dalam huruf c dianggap menolak anjuran tertulis

e. Dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis sebagaiman dimaksud

dalam huruf a, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak

anjuran tertulis disetujui, mediator harus sudah selesai membantu para

pihak membuat perjanjian Bersama untuk kemudian didaftar pada

pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri di wilayah

hukum pihak-pihak mengadakan perjanjian Bersama untuk mengadakan

akta bukti pendaftaran, yang menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari

perjanjian Bersama

f. Bilamana perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud dalam huruf e

tidak dilaksanakan oleh salah satu diantara para pihak, maka pihak yang

dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada pengadilan

38

hubungan industrial pada pengadilan negeri di wilayah perjanjian

Bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi. 76

Penyelesaian melalui konsiliasi diatur dalam Pasal 17 sampai Pasal 29

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan industrial. Adalah penyelesaian perselisihan kepentingan,

perselisihan PHK atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya

dalam satu perusahaan melalui suatu musyawarah yang ditengahi oleh seorang

atau lbih konsiliator yang netral.77

Jika proses konsiliasi tidak mencapai

kesepakatan, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada pengadilan

hubungan.

Waktu yang diberikan paling lambat 7 hari kerja setelah menerima

permintaan penyelesaian perselisihan secara tertulis, konsiliator harus sudah

mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan selambat-lambatnya pada

hari kerja kedelapan harus sudah melakukan sidang konsiliasi pertama. Dimana

konsiliator dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk hadir dalam sidang

guna diminta atau didengar keterangannya. Jika tercapai kesepakatan

penyelesaian perselisihan hubungan industril melalui konsiliasi, maka dibuat

perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh

konsiliator dan didaftar di pengadilan hubungan industrial pada pengadilan

negeri diwilayah hukum pihak-pihak mengadakan perjanjian Bersama untuk

mendapatkan akta bukti pendaftaran.

76

Koesparmono Irsan, Op.Cit., h. 126-127 77

Ibid.

39

Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan

hubungan industrial melalui konsiliasi, maka:

a. Konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis

b. Anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a dalam waktu

selambat-lambatnya 10 hari sejak sidang konsiliasi pertama harus sudah

disampaikan kepada para pihak

c. Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada

konsiliatr yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam

waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja setelah menerima anjuran

tertulis

d. Pihak yang tidak memberikan pendapatnya sebagaimana dimaksud pada

huruf c dianggap menolak anjuran tertulis

e. Dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis sebagaimana

dimaksud pada huruf a dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja

sejak anjuran tertulis disetujui, konsiliator harus sudah selesai

membantu para pihak membuat perjanjian Bersama untuk kemudian

didaftar dipengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri di

wilayah pihak-pihak mengadakan perjanjian Bersama untuk

mendapatkan akta bukti pendaftaran.

Penyelesaian melalui arbitrase dalam Pasal 29 sampai Pasal 54 Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan hubungan

industrial adalah cara penyelesaian suatu sengketa perdata diluar peradilan

umum yang didasarkan pada perjanjian arbitrase yang dibuat secara tertulis oleh

para pihak yang bersengketa. PPHI melalui arbitrase meliputi perselisihan

kepentingan dan perselisihan antara serikat pekera/serikat buruh hanya dalam

satu perusahaan. PPHI melalui arbiter dilakukan atas dasar kesepakatan para

piahk yang berselisih. Kesepakatan para pihak yang berselisih dinyatakan

secara tertulis dalam surat perjanjian arbitrase, dibuat rangkap 3 dan masing-

masing pihak mendapatkan satu yang mempunyai kekuatan hukum yang sama.

2. KETENTUAN PHK SEPIHAK

40

PHK Sepihak adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh

perusahaan tanpa melalui proses hukum atau penetapan Lembaga penyelesaian

hubungan industrial dan merupakan awal penderitaan bagi pekerja/buruh karena

PHK yang dilakukan perusahaan akan membuat hak-hak pekerja/buruh hilang.

Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerja Pasal

151 ayat (2), (3) jo Pasal 155 ayat (1) dan Pasal 170 tidak diatur adanya PHK

Sepihak.

Dalam ketentuan pasal 151 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerja dijelaskan bahwa PHK tidak boleh

dilakukan secara sepihak melainkan harus melalui perundingan terlebih dahulu,

bila perundingan tidak menghailkan persetujuan, maka pengusaha hanya dapat

memutuslan hubungan kerja pekerja/buruh setelah memperoleh penetapa dari

Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial begitu juga dengan

ketentuan Pasal 151 ayat (3).

Pemutusan hubungan kerja tanpa adanya penetapan dari Lembaga

penyelesaian hubungan industrial akan batal demi hukum (Pasal 155 ayat 1)

dan selama putusan Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap

melaksanakan segala kewajiban (Pasal 155 ayat (2). Dalam Pasal 15 ayat (3)

pekerja/buruh harus tetap bekerja dan pengusaha tetap harus membayar upah

pekerja/buruh selama belum ada keputusan dari Lembaga penyelesaian

hubungan industrial, namun pengusaha dapat melakukan pengecualian berupa

41

tindakan skorsing kepada pekera/buruh yang sedang dalam prose PHK dengan

tetap mebayarkan upah serta hak-hak yang biasa diterima pekerja/buruh.

Dimana jika perusahaan tetap tidak mau menerima si pekerja/buruh

dan tetap tidak mau membayarkan gajinya, maka menurut Pasal 96 Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

industrial, apabila dalam persidangan pertama secara nyata pihak pengusaha

terbukti tidak melaksanakan kewajibannya, maka hakim ketua sidang harus

segera memberikan putusan sela berupa perintah kepada pengusaha untuk

membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh

yang bersangkutan. Jika putusan sela tersebut tidak dilaksanakan oleh

pengusaha, Hakim Ketua Sidang memerintahkan Sita Jaminan dalam sebuah

Penetapan Pengadilan Hubungan Industrial. Putusan sela tersebut tidak dapat

diajukan perlawanan dan/atau tidak dapat digunakan upaya hukum.

Bagi pekerja/buruh yang mengalami PHK maka alasan PHK dapat

menentukan pekerja/buruh berhak atau tidak atas uang pesngon, uang

penghargaan dan uang penggantian hak yang dimana diatur dalam Pasal 156,

asal 160 sampai dengan Pasan 169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan sebagai bentuk perlindungan hukum yang diberikan.

Dari penjelasan yang diatas dapat diketahui bahwa Hubungan kerja

terjadi setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha,

dimana perjanjan kerja yang dibuat tidak boleh bertentangan dengan peraturan

yang berlaku. Dalam perjanjian kerja harus memuat tentang hak-hak dan

42

kewajiban yang disepakati oleh para pihak yang bersangkutan. Dalam

perjanjian kerja terdapat 2 pelaksanaan yaitu perjanjian kerja untuk waktu

tertentu (PKWT) dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).

Dimana dalam perjanjian kerja terdapat perjanjian kerja Bersama yang

merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa

serikat pekera/serikat buruh dengan pengusaha yang memuat syara kerja, hak

dan kewajiban kedua belah pihak. Sedangkan peraturan perusahaan adalah

ketentuan tentang syarat kerja serta tata tertib yang dibuat oleh perusahaan.

Dari penjelesan tentang konsep PHK SEPIHAK dan PHK dalam

ketentuan peraturan perundang-undangan diatas penulis menyimpulkan bahwa

masalah ketenagakerjaan dapat dilihat dari berbagai faktor dan makna. Dimana

berakhirnya hubungan kerja yang dialami pekerja/buruh akan membuat

pekerja/buruh menderita karena kehilangan mata pencaharian untuk membiayai

keperluan sehari-hari baginya dan keluarganya.

Dimana dalam ketentuan perundang-undang dijelaskan bahwa

pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal

tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara

pekerja/buruh dan pengusaha. Pemutusan hubungan kerja yang terjadi karena

berakhirnya waktu yang telah ditetapkan tidak menimbulkan masalah antara

kedua belah pihak. Namun bila pemutusan hubungan kerja yang dilakukan

pengusaha kepada pekerja/buruh secara sepihak akan menimbulkan

permasalahan.

43

Pengusaha dan pekerja/buruh dengan segala upaya harus

mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja, namun bila

upaya yang dilakukan gagal maka wajib melakukan perundingan. Jika

perundingan tetap tidak menghasilkan persetujuan maka Pengusaha baru dapat

melakukan pemutusan hubungan setelah mendapatkan penetapan dari Lembaga

penyelesaian perselisihan.

Dimana dalam hal pemutusan hubungan kerja pengusaha dapat

melakukan pemutusan jika pekerja/buruh melakukan kesalahan berat atau

kesalahan ringan. Untuk memberikan perlindugan hukum yang diberikan untuk

pekerja/buruh yang di PHK adalah menyangkut kebenaran status pekerja dalam

hubungan kerja serta kebenaran alasan dilakukan PHK. Pengusaha diwajibkan

memberikan hak-hak yang dimiliki pekerja/buruh sehubungan dengan

pemutusan hubungan kerja yang berupa uang pesangon unag penghargaan masa

kerja dan uang penggantian hak.

Dalam penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan wajib dilaksanakan

oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat buruh secara musyawarah untuk

mufakat, jika penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat tidak tercapai,

maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh

menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian

perselisihan hubungan industrial yang di atur dalam Undang-Undang.

Penyelesaian melalui Bipartit, Mediasi, Konsilisasi dan Arbitrase.

B. HASIL PENELITIAN

44

I. KASUS I PHK SEPIHAK DI PT. BEES FINANCE

a. KASUS POSISI

Dalam kasus PHK SEPIHAK antara, Vilus Dalanggo (Penggugat)

melawan Pimpinan PT. Bees Finance (Tergugat). Penggugat bekerja selama 2

tahun 4 bulan, sejak 16 Mei 2016. Di berhentikan secara sepihak pada 30

September 2013, jabatan sebagai Acount Officer, gaji Rp. 1.350.000, alasan

berakhir sesuai kontrak kerja. Penggugat tidak pernah menerima sanksi dalam

bentuk apapun dari Tergugat, juga tidak merundingkan maksud PHK, sehingga

PHK telah bertentangan dengan Pasal 151 ayat (1) dan ayat (2) Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

PHK yang dilakukan oleh Tergugat telah bertentangan dengan UU No.

13 tahun 2003 Pasal 59 dan Permenaker No. Per.02/Men/1993 tentang

kesepakatan kerja waktu tertentu. Dalam Pasal 151 ayat (3) UU No. 13 tahun

2003 PHK yang sah adalah PHK yang dilakukan setelah mendapat penetapan

dari Lembaga penyelesaian hubungan industrial (LPPHI), Karena PHK yang

dilakukan Tergugat tidak sesuai ketentuan Pasal 151 UU No. 13 tahun 2003

maka PHK ini adalah PHK Sepihak. Penggugat berusaha menyelesaikan

Perselihan melalui Mediator di Dinas Tenaga Kerja Sosil Kota Gorontalo, 3

kali pertemuan namun tidak mencapai kesepakatan karen Tergugat tidak pernah

hadir. Dimana PHK belum ada putusan dari LPPHI maka Tergugat wajib

membayar hak-hak Penggugat sesuai Pasal 156 ayat 2, 3, dan 4 UU No. 13

45

tahun 2003 berupa Uang Pesangon, Penghargaan masa kerja serta Penggantian

hak, terdiri atas:

Cuti tahunan yang belum diambil

Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan

PHK belum mempunyai kekuatan hukum tetap sehinnga berhak atas

uang Proses sejak bulan oktober 2013 sampai PHK mempunyai kekuatan

hukum tetap, juga menuntut mengembalikan Izajah Terakhir dan Bpkb motor

yang ditahan sebagai persyaratan masa kerja.

Terhadap Gugatan yang dilakukan oleh Vilus Dalanggo sebagai

Penggugat kepada PT. Bees Finance sebagai pihak Tergugat, Hakim

mempunyai beberapa pertimbangan hukum diantaranya sebagai berikut:

1) Menimbang, bahwa dari eksepsi Tergugat tidak pernah di panggil dalam

menyelesaikan Perselisihan di tingkat Mediator dan tidak pernah

menerrima anjuran, dimana bertentang dengan ketentuan yang berlaku

maka risalah yang dikeluarkan Mediator adalah cacar formil, maka

Majelis Hakim yang terhomat sudah sepatutnya menyatakan Gugatan

ditolak dan dibantah oleh Penggugat bahwa Tergugat telah di panggil 3

kali pertemuan namun tidak mempunyai itikat baik untuk

menyelesaikan PHK dan penyelesaian perkara di tingkat mediator telah

sesuai dengan ketentuan Ketenagakerjaan yang berlaku maka eksepsi

Tergugat haruslah ditolak.

46

2) Menimbang, sesuai dengan ketentuan Pasal 83 ayat (1) UU No. 2 tahun

2004 yakni “Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah

penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi, maka hakim Pegadilan

Hubungan Industrial wajib mengembalikan gugatan kepada Penggugat”

3) Menimbang, bahwa Gugatan yang diajukan Penggugat ke Pengadilan

Hubungan Industrial telah dilampiri risalah yang dikeluarkan oleh

Mediator pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja kota Gorontalo telah

sesuai UU No. 2 tahun 2004. Maka Majelis Hakim berpendapat hal ini

telah sesuai dengan Pasal 83 ayat (1) UU No. 2 tahun 2004 oleh karena

eksepsi Tergugat harus ditolak.

Terhadap Gugatan yang dilakukan oleh Vilus Dalanggo sebagai pihak

Penggugat Pengadilan hubungan industrial pada pengadilan Negeri Gorontalo

telah mengambil keputusan, yaitu Putusan Nomor 01/G/2014/PHI/PN.Gtlo

pada tanggal 25 April 2014 Hakim memutuskan:

1. Menolak eksepsi Tergugat seluruhnya

2. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian

3. Mengabulkan Tergugat melakukan PHK SEPIHAK

4. Menghukum Tergugat harus mengembalikan ijazah terakhir dan

BPKB motor Penggugat

5. Menghukum Tergugat membayar hak-hak Penggugat berupa:

Uang pesangon (3 bulan upah x 2 x Rp. 1.350.000) = Rp.

8.100.000

47

Uang penggantian hak

15% x uang pesangin sebesar Rp. 8.100.000 = Rp. 1.215.000

Uang cuti tahunan satu tahun terakhir sebanyak 12 hari

sebesar dibagi 25 hari kerja x Rp. 1.350.000 = Rp. 648.000

Total = Rp. 9.963.000

6. Menghukum Tergugat membayar uang proses sejak bulan Oktober

2013 sampai dengan putusan ini mempunyai kekuatan hukum tetap

dikalikan upah Rp. 1.350.000

7. Membebankan biaya perkara pada tingkat pertama ini kepda Negara

8. Menolak gugatan Penggugat selain dan selebihnya

Kemudian pada Tanggal 8 Mei 2014 PT. Bees Finance yang dahulu

disebut sebagai Tergugat sekarang Pemohon Kasasi menggugat kepada yang

dahulu di sebut sebagai Penggugat sekarang Termohon Kasasi, sebagai pihak

Tergugat mengajukan permohonan Kasasi dengan akte permohonan Kasasi

Nomor 443 K/Pdt.Sus-PHI/2014. Untuk. Dengan menyebutkan alasan-alasan

pengajuan permohonan kasasi dalam memori Kasasi sebagai berikut:

1) Bahwa keberatan tersebut dapat dibenarkan, oleh karena setelah

meneliti secara saksama memori kasasi tanggal 12 Mei 2014 dan

kontra memori kasasi tanggal 30 Mei 2014 dihubungkan dengan

pertimbangan judex facti, dalam hal ini pengadilan hubungan

industrial pada pengadilan negeri Gorontalo telah salah menerapkan

hukum dengan pertimbangan sebagai berikut:

48

2) Bahwa keberatan tentang upah selama proses PHK (Pemutusan

Hubungan Kerja) dapat dibenarkan, karena putusan yang

menghukum Tergugat/Pemohon Kasasi untuk membayar upah tidak

memberikan rasa keadilan sesuai dengan Pasal 100 UndangUndang

Nomor 2 Tahun 2004, dengan berakhirnya hubungan kerja karena

berakhirnya waktu yang telah ditentukan dalam perjanjian kerja

waktu tertentu, oleh karena itu sudah sepatutnya dan seadilnya,

Tergugat tidak dihukum untuk membayar upah proses pasca

tindakan Pemutusan Hubungan Kerja a quo.

3) Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbang tersebut, Mahkamah

Agung berpendapat, terdapat cukup alasan untuk mengabulkan

permohonan Kasasi dari Pemhon Kasis: Pimpinan Bees Finan dan

membatalkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pada

Pengadilan Negeri Gorontalo Nomor 01/G/2014/ PHI.PN.Gtlo.,

tanggal 25 April 2014.

MENGADILI

Mengabulkan permohona Kasasi dari Pemohon Kasasi PT. Bees

Finance

Membatalkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan

Negeri Gorontalo Nomor 01/G/2014.PHI.PN.Gtlo., tanggal 25 April 2014

MENGADILI SENDIRI

49

Dalam Eksepsi

1) Menolah eksepsi Tergugat seluruhnya

Dalam Pokok Perkara

2) Mengabulkan Gugatan Penggugatan untuk sebagian

3) Menyatakn Tergugat melakukan PHK Sepihak

4) Menghukum Tergugat harus mengembalikan Ijazah Terakhir dan BPKB

motor Penggugat

5) Menghukum Tergugat membayar hak-hak Penggugat berupa:

Uang Pesangon (3 bulan Upah x 2 x Rp. 1.350.000) = Rp. 8.100.000

Uang penggantian Hak

15% uang pesangon sebesar Rp. 8.100.000 = Rp. 1.215.000

Uang cuti tahunan satu tahun terakhir sebanyak 12 hari sebesar

dibagi 25 hr kerja dikali Rp. 1.350. 000 = Rp. 648.000

Total = Rp. 9.963.000

b. ANALISIS

Penulis sependapat dengan pertimbangan Majelis Hakim yang menolak

Eksepsi Tergugat karena dalam Pemutusan Hubungan kerja yang dilakukan

Tergugat tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur.

Dimana PHK yang dilakukan Tergugat dengan alasan berakhir sesuai

kontrak kerja tidak sesuai dengan syarat-syarat perjanjian kerja dimana

dilakukan sesuai kesepakatan kedua belah pihak dalam Pasal 1320 KUHPer.

50

Tergugat juga tidak melakukan perundingan terlebih dahulu dengan Penggugat.

Dimana dalam prosedur Pemutusan Hubungan Kerja, Tergugat harusnya

mengusahakan agar jangan terjadi PHK dan menjelaskan maksud PHK yang

dilakukan. Namun bila perundingan yang dilakukan tidak menemukan

kesepakatan Tergugat baru bisa melakukan Pemutusan setelah mendapatkan

Penetepan dari Lembaga penyelesian perselisihan hubungan industrial sesuai

ketentuan Pasal 151 ayat (1), (2), dan (3)

Dalam menyelesaikan perselisihan di tingkat Meditor Tergugat tidak

mempunyai itikad baik untuk menyelesaikan PHK. Menurut Penulis tindakan

yang dilakukan oleh Tergugat salah karena seharusnya Tergugat memiliki itikat

baik untuk menyelesaikan permasalahan PHK.

Berdasarkan Pasal 83 ayat (1) penulis sependapat dengan Majelis hakim

untuk menolak eksepsi Tergugat karena proses mediasi dikantor Dinas Sosial

dan Tenga kerja Pemerintahan kota Gorontalo sudah sesuai dengan ketentuan

yang berlaku namun Tergugat yang tidak mempunyai itikat baik untuk

menyelesaikan Perselisihan.

Sehingga pemutusan hubungan kerja yang dilakukan adalah PHK

Sepihak karena tanpa melakukan kesepakatan sesuai dengan syarat perjanjian

kerja, tanpa melakukan perundingan terlebih dahulu sesuai ketentuan Pasal 151

ayat (1), (2), dan (3). Tergugat juga bertanggung jawab atas pemutusan

hubungan kerja yang dilakukannya sesuai dengan ketentuan Pasal 156 (2), (3),

dan (4) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003.

51

Mengenai Mahkamah Agung berpendapat bahwa pertimbangan judex

facti, hakim pengadilan negeri Gorontalo telah salah menerapkan hukum.

Dimana keberatan tentang upah selama proses PHK karena tidak memberikan

rasa keadilan. Mengenai hal ini Penulis tidak sependapat dengan pendapat

Mahkamah Agungm, Penulis beranggap bahwa judex facti telah benar

menerapkan hukum karena dala konsep pemutusan hubungan kerja yang

dilakukan pengusaha (Tergugat) mengharuskan atau mewajibkan pengusaha

untuk memberikan uang pesangon, uang penggantian hak, dan uang cuti

tahunan.

II. KASUS II PHK SEPIHAK DI PT. FEDERAL

INTERNATIONAL FINANCE (FIF) GROUP CABANG

TEMBUNG

a. KASUS POSISI

Dalam kasus PHK SEPIHAK antara Lestari Ningrum Nasution

melawan PT. Federal International Finance (FIF) Group cabang tembung.

Lestari Ningrum Nasution bekerja sejak 15 Maret 2005, diberhentikan 14

Januari 2015, masa kerja Penggugat 9 tahun 10 bulan, dengan jabatan sebagai

kasir dan gaji Rp. 1.974.000.

15 Juli 2014 Penggugat menerima surat peringatan ke-1 karena

terlambat beberapa menit masuk kantor, selang 1 bulan tanggal 19 Agustus

2014 menerima surat peringantan ke-3 dengan alasan lalai kerena tidak ada

52

serah terima kunci cash box dan saldo per 30 juli 2014. Didalam perjanjian

Bersama pengakhiran hubungan kerja yang ditandatangani Penggugat mendapat

pesangon uang tunai sebesar Rp. 31.879.762, dipotong dengan pajak yang

ditanggung Penggugat, juga pembayaran sejumlah kewajiban (hutang piutang)

pada Tergugat dan koperasi FIF 2000 dan penandatanganan perjanjian Bersama

pengakhiran hubungan kerja pada 5 Januari 2015 Penggugat tidak menerima

apa-apa dari Tergugat. Pada 10 April 2015 Tergugat hanya mengirim uang ke

rekening Penggugat sebesar Rp. 13.911.300.

Tindakan Tergugat adalah pemutusan hubungan kerja (PHK) Sepihak

karena tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 151 ayat (2) dan (3) jo Pasal 151

UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Dimana masalah ini telah

diproses di kantor Dinas Sosial dan Tenaga kerja Provinsi Sumatera utara

selaku pihak Mediator dan mengeluarkan anjuran N0.814-6/DTK-IR/2015, 30

Juli 2015. Namun Penggugat keberatan sehingga tidak menerima anjuran dan

berdasarkan Pasal 14 ayat (1) UU No. 2004 dalam hal anjuran tertulis ditolak

oleh satu pihak, maka salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian

perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri.

Pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dilakukan Tergugat tidak sesuai

dengan UU Ketenagakerjaan sehingga PHK dalam Perjanjian Bersama

Pengakhiran hubungan kerja 5 Januari 2015 menjadi tidak sah dan batal demi

hukum.

53

Menghukum Tergugat membayar hak-hak Penggugat pada Pasal 156

ayat (2), (3), dan (4) dan juga Pasal 155 ayat (1) sebagai berikut:

Pesangin 2 x 9x Rp. 1.974.000 = Rp. 35.532.000

Penghargaan masa kerja 4 x Rp. 1.974.000

Jumlah = Rp.43.428.000

Penggantian Hak 15% x (43.428.000) = Rp. 6.514.200

Upah selama dalam proses (6 x Rp.1.974.000) = Rp.11.844.000

Jumlah Total Seluruhnya = Rp.61.786.200

Terhadap gugatan yang dilakukan oleh Lestari Ningrum Nasution

sebagai Penggugat kepada PT. Federal International Finance (FIF) Group

cabang tembung sebagai pihak Tergugat, Hakim mempunyai beberapa

pertimbangan hukum diantaranya sebagai berikut:

Dalam Eksepsi

1) Tentang gugatan Penggugat kabur

2) Tentang pelanggaran pasal 1338 KUHPer

3) Menimbang, bahwa alasan Eksepsi Tergugat tentang Penggugat

telah melanggar Pasal 1338 KUHPer, karena Penggugat telah

mengakui Perjanjian Bersama, akan tetapi dalam dalil berikutnya

Penggugat sudah mengarah kepada tidak mengakui adanya

Perjanjian Bersama yang diduga untuk membatalkan kesepakatan

54

didalamnya, sehingga Tergugat memohon agar gugatan Penggugat

tidak dapat diterima.

Terhadap gugatan yang dilakukan oleh Lestari Ningrum Nasution

sebagai pihak Penggugat Pengadilan hubungan industrial pada pengadilan

Negeri Medan telah mengambil keputusan, yaitu Putusan Nomor 151/Pdt.Sus-

PHI/2015/PN.Mdn tanggal 22 Febuari 2016 Hakim memutuskan:

Dalam Konpensi

Dalam Eksepsi:

1) Menolak Eksepsi Tergugat untuk seluruhnya

Dalam pokok perkara:

2) Menolak gugatan Penggugat Penggugat untuk seluruhnya

Dalam Rekonpensi

3) Mengabulkan gugatan Penggugat dalam Rekonpensi/Tergugat

dalam Konpensi untuk sebagaian

4) Menyatakan pengakhiran hubungan kerja berdasarkan Perjanjian

Bersama tanggal 5 Hanuari 2015 adalah sah dan mengikat bagi para

pihak

5) Menyatakan hak-hak Tergugat dalam Rekonpensi/Penggugat dalam

konpensi akibat berkhirnya hubungan kerja adalah berupa:

55

a) Pesangon yang bersumber dari pembayaran dana pensiun yang

iurannya dibayar oleh Penggugat dalam Rekonpensi/Tergugat

dalam Konpensi sebesar Rp. 19.598.715

b) Pembayaran yang telah dilakukan oleh Penggugat dalam

Rekonpensi/Tergugat dalam Konpensi sebesar Rp. 13.

911.3000

c) Hak Tergugat dalam Rekonpensi/Penggugat dalam

Rekonpensi/Penggugat dalam Konpensi sebesar Rp. 9.789.335

6) Menolak gugatan Penggugat dalam Rekonpensi/Tergugat dalam

Konpensi untuk selain dan selebihnya

Dalam Konpensi Dan dalam Rekonpensi:

7) Membebankan kepada Negara biaya yang timbul dalam perkaran

ini sebesar Rp. 736.000

Kemudian pada Tanggal 5 April 2016 Lestari Ningrum Nasution yang

dahulu disebut sebagai Penggugat sekarang Pemohon Kasasi menggugat

kepada yang dahulu di sebut sebagai Tergugat sekarang Termohon Kasasi,

sebagai pihak Penggugat mengajukan permohonan Kasasi dengan akte

permohonan Kasasi Nomor 600 K/Pdt.Sus-PHI/2016. Untuk. Dengan

menyebutkan alasan-alasan pengajuan permohonan kasasi dalam memori

Kasasi sebagai berikut:

56

Bahwa keberatan-keberatan tersebut tidak dapat dibenarkan, oleh karena

setelah meneliti secara saksama memori kasasi yang diterima tanggal 18 Maret

2016 dan kontra memori kasasi yang diterima tanggal 18 April 2016

dihubungkan dengan pertimbangan Judex Facti, dalam hal ini Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Medan tidak salah menerapkan

hukum, dengan pertimbangan sebagai berikut:

1. Bahwa antara Pemohon Kasasi dengan Termohon Kasis telah

membuat dan menandatangani Perjanjian Bersama untuk

mengakhiri hubungan kerja 5 Januari 2015

2. Bahwa Perjanjian Bersama menjadi hukum dan wajib dilaksanakan

para pihak sesuai Pasal 7 ayat (2) Undang Undang Nomor 2 Tahun

2004 sehingga mengikat Pemohon Kasasi dengan Termohon Kasasi

dengan demikian tuntutan uang pesangon tidak beralasan.

3. Bahwa Perjanjian Bersama (PB) yang belum didaftarkan ke

pengadilan tidak serta merta mengakibatkan batalnya Perjanjian

Bersama (PB), karena sesuai Pasal 7 ayat (3), (4), (5) Undang

Undang Nomor 2 Tahun 2004 perdaftaran bertujuan untuk

memperolah titel eksekutorial sehingga apabila para pihak tidak

melaksanakan isi Perjanjian Bersama (PB) secara sukarela dapat

dilaksanakan atas bantuan pengadilan

4. Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan di atas, lagi pula

ternyata bahwa putusan Judex Facti dalam perkara ini tidak

57

bertentangan dengan hukum dan/atau undang-undang, maka

permohonan kasasi yang diajukan oleh Pemohon KasasiLESTARI

NINGRUM NASUTIONtersebut harus ditolak

MENGADILI

1) Menolak permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi Lestari Ningrum

Nasution

2) Membebankan biaya perkara kepada Negara

b. ANALISIS

Dalam kasus posisi diatas penulis berpendapat bahwa pemutusan

hubungan kerja yang dilakukan PT Federal International Finance (FIF) Group

(Tergugat) Cabang Tembung terhadap Lestari Ningrum Nasution (Penggugat)

pada tanggal 5 Januari 2015 tanpa alasan yang jelas tidak sesuai dengan

ketentuan yang berlaku. Dimana Lestari Ningrum Nasution menerima surat

peringatan pertama karena terlambat beberapa menit dan surat peringatan ketiga

karena alasan lalai tidak serah terima kunci cash box dan saldo. Menurut

penulis seharusnya pemutusan hubungan kerja yang dilakukan disertai dengan

alasan yang berkenaan dengan pribadi buruh atau melihat dari pribadi buruh,

alasan berhubungan dengan kelakuan buruh, alasan yang berkenaan dengan

jalannya perusahan.78

Juga harus disertai dengan surat peringatan pertama,

peringatan kedua, dan peringatan ketiga jika pekerja/buruh melakukan

pelanggaran dalam, perjanjian kerja, peraturan perusahan atau perjanjian kerja.

78

Iman Soepomo, Loc.Cit (artinya: dari Iman Soepomo halam 78)

58

Penulis berpendapat dalam menandatangan perjanjian Bersama

pengakhiran hubungan kerja yang dibuat tidak memiliki kesepakatan kedua

belah pihak dan ada unsur pemaksaan, padahal dalam Pasal 1320 syarat sahnya

menurut Penulis adalah pemutusan hubungan kerja seecara sepihak

karena dalam pemutusan hubungan kerja Tergugat hanya meberikan surat

peringatan pertama dan surat peringatan ketiga. Dalam kasus diatas dijelaskan

bahwa Penggugat disuruh Branch Manager untuk menandatangani perjanjian

Bersama dengan keadaan, padahal dalam perjanjian Bersama dijelaskan bahwa

perjanjian bersama merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat

buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi

yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau

beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat

kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.79

Sehinga menurut penulis

perjanjian Bersama yang dibuat oleh Tergugat tidak sah karena tidak sesuai

dengan syarat sahnya perjanjian yang diatur dalam Pasal 1320 KUHPer.

Dalam pertimbangan hakim alasan Eksepsi Tergugat berikutnya tentang

Penggugat telah melanggar pasal 1338 KUH Perdata, karena Penggugat telah

mengakui Perjanjian Bersama, akan tetapi dalam dalil berikutnya Penggugat

sudah mengarah kepada tidak mengakui adanya Perjanjian Bersama yang

diduga untuk membatalkan kesepakatan di dalamnya, sehingga Tergugat

memohon agar gugatan Penggugat tidak dapat diterima. Mengenai hal ini

79

R. Joni Bambang S., Op.Cit., h. 188.

59

Penulis berpendapat tidak setuju karena kesepakatan yang dibuat tidak sesuai

dengan syarat sahnya perjanjian yang diatur dalam Pasal 1320 juga dalam

perjanjian Bersama yang ditandatangani Penggugat tidak buat secara

musyawarah antara kedua belah pihak, sehingga Penggugat berhak menyelesai

perselisihan melalui proses PPHI.

Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan Tergugat menurut Penulis

juga tidak sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan Pasal 151 ayat (1) (2) dan (3) karena tidak melakukan

upaya untuk menghindari PHK, juga tidak melakukan perundingan dan

memutuskan hubungan kerja sebelum mendapatkan penetapan dari Lembaga

penyelesaian perselihan hubungan industrial.

Dalam pertimbangan hukum penulis berpendapat bahwa Gugatan

Penggugat tidak melanggar Pasal 1338 karena Perjanjian Bersama yang dibuat

Tergugat bukan merupakan hasil perundingan antara kedua belah pihak.

Sehingga menurut Penulis pemutusan hubungan kerja yang dilakukan Tergugat

tidak sah sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang ketenagakerjaan.

III. KASUS 3 PHK SEPIHAK DI PT. TRANSPAASIFIC

AGRO INDUSTRY

a. KASUS POSISI

60

Dalam kasus PHK SEPIHAK antara Suhaiba, melawan PT. Transpasific

Agro Industry. Penggugat telah bekerja 2 tahun lebih sebagai pekerja/buruh

harian lepas. Pada bulan September diputus hubungan kerja karena melakukan

kesalahan berat. Dimana Tergugat tidak memberikan surat teguran atau

peringatan malah lansung membuat keputusa untuk memberhentikan secara

sepihak.

Sebelumnya Penggugat melaporkan masalah ini ke Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasu Kabupaten Banyuasin karena perusahaan belum ada serikat

pekerja atau serikat buruh, sehingga proses penyelesaiaan perselisihan

hubungan industrial secara bipartit tidak bisa dilaksanakan. Dalam proses

mediasi atau tripartit Penggugat mengetahui bahwa selama menjadi

pekerja.buruh diperusahaan tidak pernah dicatatkan ke Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Banyuansi dan tidak dilengkapi dengan Perjanjian

Kerja (PKWY/PKHL), sehingga Tergugat menlanggar Pasal 12 ayat (1), (2),

dan (3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia

Nomor: Kep.100/ MEN/VI/2004 Tentang “Ketentuan Pelaksanaan Kerja Waktu

Tertentu.

Dalam Pasal 54 ayat (3) UU No. 13 Tahun 2003 menyatakan

“Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud ayat (1) dibuat sekurang-kurangnya

rangkap 2 (dua) yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, pekerja/buruh

dan pengusaha masing-masing mendapat 1 lembar salinan perjanjian kerja”.

61

Kesimpulan perundingan mediasi Tergugat tetap pada pendiriannya

tidak mau membayarkan hak pekerja/buruh yang di PHK (Penggugat), tanggal

13 Febuari 2015 mediator Hubungan Industrial Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi mengeluarkan anjuran menuntut haknya. Sehingga Penggugat

berinisiatif menggugat permasalahan ini melalui jalur pengadilan hubungan

industrial.

Dimana Penggugat menuntut hak-hak berupa uang Pesangon, uang

Penghargaan masa kerja dan uang Pergantian hak termasuk hak-hak lainnya

dalam ketentuan Pasal 156 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

juga menuntut uang pisah yang diatur dalam Perjanjian Kerja

Bersama.Tergugat juga berkewajiban apabila melakukan Pengakhiran

hubungan secara sepihak sesuai Pasal 62 UU No.13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan.

Terhadap gugatan yang dilakukan oleh Suhaina sebagai Penggugat

kepada PT. Transpasific Agro Industry sebagai pihak Tergugat, Hakim

mempunyai beberapa pertimbangan hukum diantaranya sebagai berikut:

1. Menimbang, bahwa Putusan Sela/Provisi yang dimasudkan oleh

penggugat tidak diatur dalam Undang-undang 13 Tahun 2003,

karena Putusan Provisi yang dimaksudkan pada Undang-undang

nomor 2 Tahun 2004 dan dapat dikabulkan hanyalah hal yang

berkaitan dengan penyimpangan pemutusan hubungan kerja yaitu

62

perusahaan melakukan skorsing terhadap pekerja/buruh secara

tertulis.

2. Menimbang, bahwa dalam perkara a qou, Penggugat tidak

diskorsing oleh tergugat akan tetapi diberhentikan dengan demikian

gugatan provisi penggugat dalam haruslah dinyatakan ditolak

Terhadap gugatan yang dilakukan oleh Suhaiba sebagai pihak

Penggugat Pengadilan hubungan industrial pada pengadilan Negeri Palembang

telah mengambil keputusan, yaitu Putusan Nomor 25/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Plg

pada tanggal 31 Juli 2015 Hakim memutuskan:

Dalam Provisi:

1) Menolak gugatan Penggugat dalam provisi

Dalam pokok perkara

2) Menolak gugatan penggugat untuk seluruhnya

3) Membebankan biaya yang timbul dalam perkara ini sejumlah Rp.

506.000

Kemudian pada Tanggal 24 Agustus 2015 Suhaiba yang dahulu disebut

sebagai Penggugat sekarang Pemohon Kasasi menggugat kepada PT.

Transpasific Agro Industry yang dahulu di sebut sebagai Tergugat sekarang

Termohon Kasasi, sebagai pihak Penggugat mengajukan permohonan Kasasi

dengan akte permohonan Kasasi Nomor 732 K/Pdt.Sus-PHI/2016. Untuk.

63

Dengan menyebutkan alasan-alasan pengajuan permohonan kasasi dalam

memori Kasasi sebagai berikut:

1) Bahwa keberatan-keberatan kasasI tidak dapat dibenarkan oleh

kaena setelah meneliti secara seksama memori Kasasi tanggal 4

September 2015 dan kontra memori Kasasi tanggal 1 Juni 2016

dihubungkan dengan pertimbangan Judex Facti dalam hal ini

pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Palembang

tidak salah menerapkan hukum

2) Bahwa Penggugat adalah pekerja yang bekerja yang bekerja pada

perusahaan Tergugat dengan rata-rata sebanyak 16 hari kerja setiap

bulannya, yang jenis dan sifat pekerjaan demikian sesuai dengan

Pasal 10 dan 11 Kepmenakertrans Nomor Kep-100/Men/VI/2004

adalah pekerja harian lepas (PHL), sehingga status pekerja harian

lepas tidak berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu

(PKWTT), oleh karena itu Penggugat tidak berhak mendapat uang

pengakhiran hubungan kerja.

3) Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan diatas, lagi pula

ternyata bahwa putusan Judex Facti dalam perkara ini tidak

bertentangan dengan hukum dan/atau Undang-Undang, maka

permohonan Kasasi yang diajukan oleh Pemohon Kasasi Suhaiba,

tersebut harus ditolak.

MENGADILI

64

1. Menolak permohonan Kasasi dari Pemohon Kasasi Suhaiba

2. Membebankan biaya perkara kepada Negara

b. ANALISIS

Dalam kasus posisi diatas penulis berpendapat pemutusan hubungan

kerja antara PT. TRANSPASIFIC AGRO INDUSTRY (Tergugat) terhadap

Suhaiba penggugat dengan alasan melakukan kesalahan berat pada bulan

September 2014 tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Penulis berpendapat seharusnya dalam hubungan kerja dibuat perjanjian

kerja yang memuat syarat-syarat perjanjian kerja yang sah dalam Pasal 1320,

sehingga pekerjaan yang diperjanjian tidak bertentang dengan peraturan yang

berlaku, namun Tergugat tidak membuat perjanjian kerja dengan Penggugat

sehingga pekerja yang dilakukan telah melanggar peraturan yang berlaku.

Dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu harus dibuat secara tertulis untuk

melindungan salah satu pihak apabila terjadi perselisihan, sehingga Tergugat

telah melanggar Pasal 12 ayat (1), (2), dan (3) dan dalam pengakhiran

hubungan kerja telah diperjanjikan atau disepakati oleh kedua belah pihak.

Namun Tergugat tidak mencatatkan pekerja ke Dinas Tenaga keja dan

Transmigrasi Kabupaten Banyuasin.

Dalam pemutusan hubungan kerja yang dilakukan Tergugat menurut

penulis tidak sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

tentang ketenagakerjaan Pasal, 151 ayat (1), (2), dan (3), Pasal 161 ayat (1).

65

Dimana harus mengupayakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja,

apabila segala upaya yang dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak

dapat dihindari maka wajib melakukan perundingan, namun jika perundingan

yang dilakuka tidak dapat dihindari maka hanya dapat diputuskan setelah

mendapat penetapan dari Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan

industrial. Tergugat juga seharusnya memberikan surat peringatan terlebih

dahulu jika Penggugat melakukan kesalahan berat, namun hal itu tidak

dilakukan.

Kesimpulan perundingan mediasi Tergugat tetap pada pendiriannya

tidak mau membayarkan hak pekerja/buruh yang di PHK (Penggugat), tanggal

13 Febuari 2015 mediator Hubungan Industrial Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi mengeluarkan anjuran menuntut haknya. Sehingga Penggugat

berinisiatif menggugat permasalahan ini melalui jalur pengadilan hubungan

industrial. Menurut Penulis tindakan yang dilakukan Tergugat tidak sesuai

dengan Undang Nomor Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerja yang ada

karena Tergugat memilik kewajiban sehubung dengan pemutusan hubungan

kerja yang dilakukannya untuk memberikan hak-hak yang harus diterima

Penggugat.

Dimana Penggugat menuntut hak-hak berupa uang Pesangon, uang

Penghargaan masa kerja dan uang Pergantian hak termasuk hak-hak lainnya

dalam ketentuan Pasal 156 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

juga menuntut uang pisah yang diatur dalam Perjanjian Kerja

66

Bersama.Tergugat juga berkewajiban apabila melakukan Pengakhiran

hubungan secara sepihak sesuai Pasal 62 UU No.13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan. Maka menurut penulis pemutusan hubungan kerja yang

dilakukan tidak sah sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

tentang ketenagakerjaan.