15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi tidak hanya sekedar aktivitas yang dilakukan

oleh anggota organisasi, tetapi komunikasi organisasi sebagai landasan untuk

mengembangkan komunikasi dan tugas-tugas yang dilakukan oleh anggota

organisasi serta lebih berorientasi pada manusia dalam organisasi. Landasan

mengembangkan komunikasi itu bagaimana interaksi anggota organisasi untuk

tetap bertahan dan menjalankan roda pengorganisasian dalam suatu organisasi.

Morgan dalam Griffin (2009 :247-248) dengan pendekatan mechanistic

menemukan teori manajemen klasik bahwa komunikasi organisasi bagaikan

mesin karena Morgan menemukan secara signifikan hubungan antara

perangkat mesin dan caranya seorang pimpinan mengoperasikan organisasi

berjalan. Yang morgan lihat bahwa organisasi itu dibawah satu komando

artinya bahwa seorang pegawai harus menerima perintah dari atasan, kemudian

adanya skalar rantai bahwa garis kewenangan dari atasan ke bawahan yaitu

berjalannya arah organisasi dari atas ke bawah, rantai inilah yang digunakan

sebagai saluran komunikasi dalam memberikan perintah dan pengambilan

keputusan, adanya wewenang dan tanggungjawab maksudnya ada perhatian

yang diberikan kepada yang berhak memberi perintah dan peraturan.

Keseimbangan yang tepat antara wewenang dan tanggungjawab harus dicapai,

adanya kesiplinan artinya bawah ketaatan, perilaku, energi, aplikasi dan

peraturan menjadi kesepakatan anggota organisasi. Kemudian yang terakhir

adanya subordinasi dalam hal kepentingan individu dengan kepentingan umum

secara tegas artinya adanya penjanjian yang adil dan pengawasan secara

berlanjut.

Ditambahkan pula pendapat dari Weick dalam Littlejhon & Foss

(2011: 297-299) yang menyatakan bahwa organisasi sebagai organisme yang

hidup yang harus beradaptasi dalam perubahan lingkungan agar bisa bertahan

hidup. Weick percaya bahwa organisasi bisa bertahan hidup dan berkembang

16

bila anggota organisasi terlibat dalam informasi yang mengalir dan adanya

interaksi komunikasi.

Teori Weick tentang berorganisasi sangat penting dalam bidang

komunikasi karena teori ini menggunakan komunikasi sebagai sebuah dasar

pengorganisasian dan memberikan pemikiran dalam memahami bagaimana

manusia berorganisasi. Menurut teori ini, organisasi bukanlah susunan yang

terbentuk oleh posisi dan peranan, tetapi oleh aktivitas komunikasi, lebih cocok

dikatakan pengorganisasian daripada organisasi karena organisasi itu sendiri

merupakan sesuatu yang dicapai manusia melalui sebuah proses komunikasi

yang berkelanjutan. Ketika manusia melakukan interaksi sehari-hari, kegiatan

mereka menciptakan organisasi.

Dalam pembentukan interaksi sebuah organisasi mempunyai tiga

proses yaitu tindakan atau sebuah pernyataan atau perilaku, kemudian dikuti

oleh respon dan yang terakhir adanya penyesuain diri terhadap lingkungan

organisasi. Weick percaya bahwa pengorganisasian merupakan sebuah

interaksi yang berguna untuk mendapatkan pemaknaan bahwa setiap individu

mempunyai informasi yang memberikan mekanisme untuk dapat memahami

informasi yang mereka dapatkan.

Komunikasi dalam organisasi yang berjalan dengan harmonis dan

terpenuhinya informasi yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan untuk

menyelesaikan pekerjaan akan menimbulkan kepuasan komunikasi dan

dorongan semangat terhadap anggota organisasi sehingga anggota organisasi

akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja pegawai atau anggota organisasi

yang ada dalam organisasi. Menurut Pace dan Faules (2009:113) motivasi kerja

muncul dari “proses komunikasi organisasi yang sedang dan telah terjadi,

dimana pegawai ada didalamnya, pegawai terlibat proses komunikasi dengan

atasan maupun sesama dalam keterkaitannya dengan harapan, pemenuhan

kebutuhan, peluang dan kinerja mereka.

17

A.1. Efektivitas Komunikasi Organisasi

A.1.1. Pengertian Efektivitas

Komunikasi yang berjalan dalam organisasi di setiap instansi

merupakan hal utama dalam menjalin hubungan dan kebersamaan dalam

menyelesaikan tugas sesuai tujuan organisasi yang diharapkan. Untuk itu

diperlukan efektivitas, karena efektivitas berkenaan dengan keberhasilan

sebuah organisasi dalam mencapai tingkat produktivitas tinggi, tingkat

kepuasan organisasi, kualitas produk yang dihasilkan, kemampuan

menciptakan dan memelihara stabilitas, Abizar (1988). Sementara itu

efektivitas menurut Susanto (1975:156) merupakan daya pesan untuk

mempengaruhi atau tingkat kemampuan pesan-pesan untuk mempengaruhi,

sependapat dengan Etzioni (1984) bahwa efektivitas lebih pada kemampuan

organisasi dalam mencari sumber dan memanfaatkannya secara efisien

dalam mencapai tujuan tertentu.

Dengan demikian efektivitas itu merupakan tingkat kemampuan

pesan dalam organisasi dalam mencari sumber untuk mempengaruhi dan

memanfaatkan secara efisien menuju tujuan yang sudah ditentukan.

A. 1.2. Pengertian Komunikasi

Organisasi tanpa komunikasi apalah artinya, karena komunikasi

sebagai jantungnya organisasi .Komunikasi merupakan resep esensi dari

organisasi, sebagai alat utama hubungan pimpinan dalam memberi

informasi, mempengaruhi, dan memotivasi anggota organisasi, kekuatan

pengikat yang akan memajukan struktur dan stabilitas organisasi dan

memungkinkan koordinasi antar organisasi. Selain itu komunikasi

merupakan mekanisme aturan-aturan, peran, dan tanggungjawab

direncanakan dan didampaikan pada anngota organisasi (Abizar ,1988).

Sementara itu komunikasi juga sebagai penghubung antar pimpinan dengan

pegawai, pegawai dengan pegawai, dan antar unit kerja. Seperti yang

dijelaskan oleh Greenberg dan Baron dalam Sunyoto (2013) bahwa

komunikasi merupakan proses dimana individu, kelompok atau group atau

18

organisasi mengirimkan berbagai bentuk informasi atau pesan kepada orang

lain, kelompok atau organisasi. Pengertian yang sama dari Cooley dalam

Effendi (1986:40) komunikasi merupakan mekanisme yang menyebabkan

adanya hubungan antar manusia dan yang memperkembangkan semua

lambang pikiran, bersama-sama dengan sarana untuk menyiarkannya dalam

ruang dan merekamnya dalam waktu. Sementara itu Davis dan Newstrong

(1992) komunikasi merupakan proses penyampaian informasi dan

pengertian dari satu orang ke orang lain, dan cara penyampaian gagasan,

fakta, pikiran, perasaan dan nilai kepada orang lain.

Sehingga dapat disimpulkan dari pendapat para pakar bahwa

komunikasi merupakan sebagai alat utama penghubung pimpinan dengan

pegawainya atau anggota organisasi dalam bentuk pesan atau informasi

dengan cara penyampaian gagasan, fakta, pikiran, perasaan dan nilai untuk

dapat mempengaruhi, memotivasi, mengkoordinasi yang bersifat kooperatif,

dikembangkan, dan dipertahankan untuk memajukan struktur dan stabilitas

organisasi.

A.1.3. Pengertian Organisasi

Organisasi menurut Siagian (2008:6) bentuk sekumpulan orang

yang terdiri antara dua orang atau lebih yang bekerja secara formal terikat

dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan ikatan yang terdapat

atasan sebagai pimpinan dan bawahan sebagai pegawai . Definisi diatas

dapat diartikan bahwa dalam organisasi terdapat ikatan dan ada interaksi

kerjasama yang formal antara pimpinan dan pegawainya dalam hubungan

formal lebih pada komunikasi formal yaitu komunikasi ke bawah, atas dan

horizontal yang menuju tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.

Sementara itu Simon dalam Etzioni (1985) menjelaskan bahwa

organisasi yaitu pola komunikasi yang kompleks dan hubungan-hubungan

lain di dalam suatu kelompok manusia. Dapat diartikan bahwa organisasi

sebagai alat untuk menjaga hubungan antar anggota organisasi baik itu

individu dan kelompok, ataupun satuan kerja dimana anggota organisasi

19

ditempatkan dalam struktur wewenang, pengkoordinasian pekerjaan dapat

dilakukan dengan perintah dari atasan ke bawahan atau dari puncak sampai

ke bawah dari seluruh badan usaha.

Berdasarkan pengertian dari pakar –pakar diatas dapat diambil

pengertian pokok bahwa kunci utama sebuah organisasi adanya struktur,

perilaku, dan lingkungan yang tidak terlepas dari pola komunikasi yang

kompleks.

A.1.4. Komunikasi Organisasi

Komunikasi yang terjalin dalam organisasi merupakan hal penting

dalam kelancaran mencapai hasil yang optimal dalam pekerjaan. Informasi

atau pesan yang diterima sebagai bahan untuk proses penyelesaikan tugas

pekerjaan, hubungan pimpinan sebagai komunikator dan bawahan sebagai

komunikan dalam mengirim dan menerima informasi hal yang sangat

penting untuk diperhatikan. Menurut Goldbaher dalam Tubbs dan Moss

(2005) komunikasi oragnisasi merupakan arus pesan dalam suatu jaringan

hubungan yang saling bergantung, bergantung dalam mempengaruhi dan

dipengaruhi informasi atau pesan tersebut. Ditambahkan pula pendapat dari

Kreps (1990:11) bahwa :

“Organizational communication is the process whereby members

gather pertinent information about their organization and the changes

occurring within it”.

Dapat diartikan bahwa komunikasi organisasi merupakan proses dimana

anggota mengumpulkan informasi terkait tentang organisasi dan perubahan

yang terjadi didalamnya. Sehingga dari pendapat –pendapat diatas dapat

disatukan pengertiannya bahwa komunikasi organisasi merupakan proses

dimana anggota mengumpulkan , pengiriman, dan penerimaan informasi

atau pesan dalam jaringan hubungan yang saling bergantung.

20

A.1.5. Efektivitas Komunikasi dalam Organisasi

Secara pengertian umum dari efektivitas komunikasi yang diambil

pengertian diatas efektivitas merupakan tingkat kemampuan pesan atau

informasi dalam organisasi dalam mencari sumber untuk mempengaruhi dan

memanfaatkan secara efisien menuju tujuan yang sudah ditentukan.

Menurut Koeswara (2001:55-56) efektivitas komunikasi organisasi bahwa

terdapat dua aspek penting yang mempengaruhi efektivitas komunikasi

organisasi yang pertama masalah proses pengelolaan informasi dalam

organisasi yaitu menyangkut masalah pemaknaan pesan atau informasi dan

jumlah informasi . Yang kedua mengenai gaya komunikasi organisasi.

Koeswara juga menjelaskan bahwa struktur organisasi dipandang sebagai

suatu jaringan tempat mengalirnya informasi. Isi komunikasi informasi akan

terdiri pada : 1) informasi yang berisi instruksi, perintah untuk dikerjakan,

maupun tidak dikerjakan selalau dikomunikasikan ke bawah melalui trantai

komando dari seseirang kepada orang lain yang berada dibawah hirarki

langsung. 2) informasi yang berisi laporan, pernyataan, permohonan, selalu

dikomunikasikan ke atas melalui rantai komando dan seseorang kepada

atasan langsung.

Kedua bentuk informasi tersebut lebih pada hubungan vertikal

antara atasan bawahan dan bawahan ke atas dalam hubungan kerja. Dimensi

lain yaitu horizontal yaitu bagaimana mengalirnya informasi di antara

anggota organisais yang setingkat. Sementara itu pengertian komunikasi

merupakan sebagai alat utama penghubung pimpinan dengan pegawainya

atau anggota organisasi dalam bentuk pesan atau informasi dengan cara

penyampaian gagasan, fakta, pikiran, perasaan dan nilai untuk dapat

mempengaruhi, memotivasi, mengkoordinasi yang bersifat kooperatif,

dikembangkan, dan dipertahankan untuk memajukan struktur dan stabilitas

organisasi.

Sehingga dapat diartikan pengertian dari pakar bahwa efektivitas

komunikasi merupakan tingkat kemampuan pesan atau informasi dalam

mempengaruhi, memotivasi, mengkoordinasi dan memanfaatkan secara

21

efisien dalam hubungan pimpinan dengan pegawainya atau anggota

organisasi yang bersifat kooperatif, dikembangkan, dan dipertahankan

untuk memajukan struktur dan stabilitas organisasi menuju tujuan yang

sudah ditentukan. Selain itu menurut Rowe (2001) komunikasi yang efektif

diperlukan untuk manajemen mengembangkan dan mempertahankan

keunggulan kompetitif bagi peningkatan kinerja organisasi. Secara umum

komunikasi dinilai efektif bila rangsangan yang disampaikan dan yang

dimaksud oleh pengirim atau sumber, berkaitan erat dengan rangsangan

yang ditangkap dan dipahami oleh penerima informasi dalam organisasi.

A.1.6. Fungsi Pengorganisasian

Dalam organisasi perlu adanya pengorganisasian, kenapa

diperlukan pengorganisasian karena dengan pengorganisasian anggota

organisasi akan mengetahui apa tugas dan tanggungjawab masing-masing.

Pegawai akan tahu apa yang akan dikerjakan dan harus dibawa kemana

tugas-tugas itu dilaporkan, sehingga pegawai akan bertanggungjawab pada

apa yang mereka terima sebagai tugasnya.

Seperti yang dinyatakan oleh Robbins dan Judge (2008:6) bahwa

pengorganisasian merupakan proses yang meliputi penentuan tugas yang

harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas

tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, darimana keputusan-

keputusan dibuat. Apabila pegawai sudah mengerti dan memahami apa yang

menjadi tugas dan tanggungjawabnya tentunya akan terlaksanya fungsi

organisasi yang dapat memperlancar tugas dan tanggungjawab pegawai

sesuai dengan alur organisasi berjalannya aktivitas fungsi pengorganisasian

yang mencakup pengelolaan struktur, proses, dan hubungan –hubungan

diantara para anggota maka perencanaan yang merupakan sebagai awal dan

berjalannya suatu manajemen organisasi akan memudahkan dalam

merumuskan tujuan organisasi. Sependapat dengan pendapat Koontz (1993)

bahwa fungsi organisasi berkaitan dengan perencanaan. Dalam perencanaan

pimpinan merumuskan tujuan yang hendak dicapai dan menentukan cara

22

yang digunakan dalam mencapainya maka pengorganisasian pimpinan

mengatur tugas-tugas yang relevan dengan pencapaian tujuan dan juga

orang-orang yang hendak melaksanakannya termasuk hubungan diantara

pegawai.

Pimpinan akan mudah mengatur tugas-tugas kepada pegawainya

dan tetap menjaga hubungan baik dengan seluruh anggota organisasii.

Disinilah letak informasi bergantung yang artinya bahwa informasi yang

diterima oleh anggota organisasi akan dipengaruhi oleh informasi yang

mereka terima dan mempengaruhi untuk melakukan tugas atau pekerjaan

yang menjadi tanggungjawab anggota organisasi tersebut.

A.1.7. Unsur dalam Organisasi

Terwujudnya sebuah organisasi yang baik tentunya didukung oleh

adanya unsur didalamnya. Unsur tersebut dapat berupa sumberdaya

manusia.Kemampuan dalam bekerja, dan juga adanya kerjasmaa yang

harmonis dari lingkunganya. Hicks (1972:6) menyatakan bahwa untuk

membentuk sebuah organisasi diperlukan dua unsur yaitu 1) Unsur inti

(Core element) yaitu faktor manusiannya sebagai pembentuk organisasi, 2)

Unsur Kerja (Working Element) yang terdiri dari dua jenis yaitu : a) Energi

yang bersumber dari manusianya yang melipti kemampuan untuk bekerja,

kemampuan mempengaruhi ornag lain, dan kemampuan melaksanakan

prinsip-prinsip organisasi. b) Energi yang berasal bukan dari manusia yang

meliputi alam, iklim, udara, cuasa, air, dan lain-lain. Dengan unsur-unsur

tersebut menurut Hicks organisasi akan menjadi kokoh dan saling

mendukung.

Lain halnya pendapat dari Bernard (1992), Bernard berpendapat

bahwa organisasi dapat terbentuk karena adanya tiga unsur yaitu kemauan

bekerjasama (Willingness to serve), tujuan bersama (common purpose),

komunikasi (communication). Banyaknya orang atau kelompok dalam

organisasi tanpa ada kemauan untuk berkerjasama takkan ada artinya sama

sekali, dengan adanya kejasamalaj suatu organisasi dapat mencapai tujuan

23

yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individu. Adanya

kemauan bekerjasama akan memudahkan pengaturan dan penegelolaan

organisasi. Sementara itu organisasi terbentuk karena adanya tujuan yang

sudah direncanakan yang tidak mungkin dicapai tanpa adanya kerjasama.

Tujuan bersama –sama artinya dengan tujuan organisasi, bukan tujuan

pribadi para anggota. Arti penting bekerjasama dalam kaitannya dengan

pencapaian tujuan organisasi bahwa terkadang umumnya antara motivasi

pribadi bergabung dalama suatu organisasi dengan tujuan organisasi itu

sendiri tidak sejalan.

Disisi lain apabila dalam anggota organisasi sudah memiliki

kesedian untuk bekerjasama guna mencapai tujuan tersebut, tetapi tujuan

yang tidak dikomunikasikan kepada anggota organisasi tidak akan pernah

dipahami dan dimengerti untuk dilaksanakan tugas tersebut. Dengan kata

lain bahwa proses kerjasama tidak akan berjalan dengan efektif jika

komunikasi antar anggota baik arah vertikal maupun horizontal akan

mengalami hambatan. Cara yang lazim dalam berkomunikasi dalam

organisasi dengan komunikasi secara langsung (komunikasi lisan) dan

secara tertulis yang terpenting adanya pesan atau informasi yang

disampaikan dapat mudah dan benar diterima oleh penerima.

Dari pendapat pakar diatas maka dapat digarisbahwahi bahwa

organisasi akan terbentuk dengan baik karena adanya dukungan unsur

sumber daya manusia, kemauan bekerjasama, tujuan bersama dan

komunikasi sehingga organisasi tersebut mampu mempertahankan hidupnya

dan terciptanya efektivitas dan efisiensi organiasasi.

Agar unsur organisasi berjalan dengan baik, maka diperlukan

adanya struktur organisasi. Dengan adanya struktur organisasi dapat jelas

terlihat apa yang menjadi tugasnya, seorang pegawai harus melapor kepada

siapa, dan yang jelas mekanisme koordinasi formal dan pola-pola interaksi

yang akan terjalin akan jelas. Seperti yang dinyatakan oleh Robbins dalam

Kusdi (2013) bahwa struktur organisasi merupakan “ how tasks are

24

allocated, who reports to whom, and the formal coordinating mechanisms

and interactions patterns that will be follow”

kurang lebih artinya bahwa struktur organisasi bagaimana tugas –tugas

dapat di alokasikan, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi

dan pola interaksi yang menyertainya. Struktur Organisasi dibentuk dari tiga

elemen yaitu komplesitas, formalisasi, sentralisasi, dari tiga elemen tersebut

bahwa komplesitas lebih mencerminkan keragaman, formalisasi lebih pada

stadarisasi perilaku anggota organisasi, sedangkan sentralisasi

mencerminkan wewenang dan pengambilan keputusan.

A.1.8. Fungsi Komunikasi dalam Organisasi

Hasan (2005) menyatakan bahwa komunikasi dikatakan memiliki

peran dominan dalam kehidupan manusia, yang tidak terlepas dari fungsi

komunikasi karena komunikasi merupakan dasar bagi semua interaksi

manusia, termasuk didalamnya interaksi kelompok dengan capai tujuannya

dapat mencapai pengertian satu sama lain, membina kepercayaan antar

anggota , mengkoordinir tindakan, merencanakan strategis, melakukan

pembagian pekerjaan, melakukan aktivitas kelompok, dan berbagi rasa.

Artinya bahwa dalam setiap organisasi mempunyai wewenang dan pedoman

untuk dapat dipatuhi oleh anggota organisasi tersebut dalam hal ini

komunikasi sebagai pengontrol karena sebagai pengendalian dari perilaku

anggota.

Sementara itu pendapat Kallaus dan Keeling dalam Muhyadi

(1989:155) berpendapat bahwa komunikasi dipakai untuk 1)

memberitahukan atau menyampaikan informasi yang tentunya diperlukan

oleh seluruh anggota organisasi dalam melaksanakan fungsi dan tugas

masing-masing, 2) komunikasi juga berfungsi untuk meyampaikan perintah

atau intruksi yang biasanya dilakukan seorang pimpinan meminta secara

resmi kepada bawahan untuk melaksanakn aktivitas tertentu sesuai tujuan

organisasi, 3) komunikasi dapat sebagai alat membujuk atau melakukan

persepsi sesuai kehendak komunikator biasanya mengandung arti

25

permintaan yang bersifat tidak memaksa atau lebih beisi bujukan, 4)

komunikasi bisa sebagai alat integrasi yang bermanfaat untuk menyatukan

tindakan terhadap berbagai pihak dari berbagai unit dala organisasi yang

biasanya digunakan untuk kepentingan koordinasi, 5) komunikasi sebagai

alat mengevaluasi pesan dalam proses komunikasi yang dimaksud untuk

menilai penampilan atau keberhasilan program, orang, atau objek tertentu,

6) komunikasi untuk memenuhi kebutuhan kemanusiaa dan budaya yang

bertujuan untuk menempatkan diri manusia sesuai dengan harkatnya sebagai

mahluk yang berbudaya.

Sehingga dapat disimpulkan dari pendapat ahli bahwa fungsi

komunikasi sangat diperlukan dan hal pokok dalam beroraganisasi karena

sebagai dasar interaksi manusia dan kelompok yang didalamnya akan

berjalan terjalinnya proses komunikasi. Komunikan dan komunikator saling

adanya pengertian yang sama, mempengaruhi atau membujuk, sebagai alat

memerintah, memberitahukan atau menyapaikan informasi, alat untuk

integrasi, mengevaluasi pesan, dan memnuhi kebuthan kemanusiaan dan

budaya.

A.1.9. Efektivitas dalam Organisasi

Gie (2000) berpendapat bahwa efektivitas merupakan keadaaan

atau kemampuan suatu kerja yang dilaksanakan oleh manusia untuk

memberikan guna yang diharapkan. Maksud dari pendapat tersebut bahwa

masing masing anggota organisasi pastinya mempunyai kemampuan untuk

mengerjakan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawab pada setiap

individu yang akan diharapkan hasilnya sesuai harapan pimpinan dan

anggota organisasi untuk tujuan bersama.

Menurut Gibson (1988) efektivitas organisasi mempunyai tiga

pandangan perspektif diantaranya efektivitas dipandang dari perspektif

individu. Persepktif ini lebih menekannkan pada penampilan tugas setiap

anggota, kemampuan individu dalam melaksanakan tugasnya secara efektif

yang ditentukan dari berbagai faktor, seperti keterampilan, pengetahuan,

26

kecakapan, sikap, motivasi dan stres. Sementara itu apabila efektivitas

dipandang dari perspektif kelompok bahwa perspektif ini lebih

menekannkan pada situasi kerjasama setelah individu bergabung dalam

kelompok, seperti tingkat kekompakan anggota, kepemimpinan, struktur

kelompok, status dan peran masing-masing anggota, serta norma yang

berlaku dalam kelompok. Selain itu efektivitas bila dipandang sebagai

perspektif organisasi maka efektivitas tersebut ditentukan pada lingkungan,

teknologi, strategi, struktur, proses, dan iklim kerjasama karena dalam setiap

organisasi terdiri dari individu dan kelompok.

Tidak hanya itu saja bahwa efektivitas dalam organisasi juga

mempunyai prinsip prinsip organisasi seperti pendapat Koontz dan Donnell

dalam Muhyadi (1989) bahwa membagi prinsip efektif dalam organisasi

menjadi lima kelompok yaitu adanya tujuan pengorganisasia, penyebab

timbulnya pengorganisasian, adanya kewenangan dalam struktur organisasi,

Pengelompokan kegiatan dalam struktur organisasi, dan proses

pengorganisasian. Dari kelima kelompok tersebut dapat dijelaskan sebagai

berikut :

1) Kelompok tujuan terdiri dari dua prinsip yaitu :

a) Prinsip kesatuan tujuan (principle of unity of objective)

b) Prinsip efisiensi (principle of efficiency).

2) Kelompok penyebab pengorganisasianhanya terdiri dari prinsip

rentangan pengawasan manajemen (span of manajement principle)

3) Kelompok kewenangan pada struktur organisasi terdiri dari enam prinsip,

yaitu

a) Prinsip skalar (the scalar principle)

b) Prinsip delegasi (principle of delegation)

c) Prinsip kemutlakan tanggung jawab (principle of absolutness of

responsibility).

d) Prinsip persamaan antara wewenang dan tanggung jawab (principle of

parity of authority and responsibility)

e) Prinsip kesatuan perintah (principle of unity of command)

27

f) Prinsip jenjang kewenangan (the authority level principle).

4) Kelompok kegiatan pada struktur organisasi terdiri dari tiga prinsip,

yaitu:

a) Prinsip pembagian kerja (principle of division of work).

b) Prinsip pembatasan fungsional (principle of functional definition).

c) Prinsip pemisahan (principle of separation).

5) Kelompok proses pengorganisasian terdiri dari tiga prinsip, yaitu :

a) Prinsip keseimbangan (Principle of balance)

b) Prinsip fleksibilitas (principle of flexibility)

c) Prinsip fasilisasi pimpinan (principle of leadership facilitation)

A.1.10. Proses Komunikasi

Dalam suatu organisasi tentunya diperlukan suatu proses

komunikasi yang akan menghidupkan suasana dan kondisi yang ada dalam

organisasi tersebut, dalam menjalankan tugas dan menyelesaikan

pekerjaan sesuai yang diharapkan bersama, dalam penelitian ini proses

komunikasi lebih pada hubungan komunikator dan pesan atau informasi

karena dalam hubungan komunikasi organisasi lebih pada pengelolaan

informasi dalam organisasi. Untuk mendukung kegiatan dalam organisasi

menurut Laswell (1972:42) bahwa proses komunikasi mempunyai lima

unsur yaitu adanya 1) komunikator (communicator) yaitu orang yang

menyampaikan atau mengatakan atau menyiarkan pesan, 2) Pesan

(Message), yaitu idea, informasi , opini, dan sebagainya, 3) saluran

(channel, media) adalah alat yang dipergunakan oleh komunikator untuk

menyampaikan pesan, 4) komunikan (communicant, audience) yaitu orang

yang menerima pesan, 5) Efek atau pengaruh kegiatan komunikasi yang

dilakukan komunikator kepada komunikan.

Sedikit berbeda pendapat dari Siagian (2008:309) dalam

menjelaskan proses komunikasi dalam organisasi terdapat enam unsur

antara lain 1) Adanya dua pihak yang terlibat (subyek dan obyek

komunikasi) : bentuk komunikasi dalam berorganisasional bersifat dua

28

arah, tergantung pada maksud komunikasi dapat ditentukan siapa yang

menjadi subyek dan siapa yang menjadi obyek komunikasi. Dan sebagian

besar komunikasi yang terjadi pada komunikasi vertikal ke bawah yaitu

antara pimpinan dan karyawan, 2) Pesan yang hendak disampaikan :

dalam hal ini pesan yang disampaikan dalam komunikasi

organisasionalnya terlihat pada hubungan atas ke bawah dapat berupa

perintah, instruksi, arahan, nasihat dan sebagainya, sedangkan dari bawah

ke atas dapat berupa laporan, pendapat, masalah dan saran. Secara

horizontal dapat berupa informasi dan pandangan. Secara diagonal

kebawah berupa informasi dan saran sedangkan ke atas berupa laporan,

informasi dan usul. Yang menjadi perhatian bahwa apapun bentuk pesan

yang disampaikan harus jelas baik bagi subyek maupun dengan obyek, 3)

Metode Penyampaian Pesan : terdapat dua cara menyampaikan pesan

melalui komunikasi, yaitu secara lisan dan secara tertulis. Pesan secara

tertulis yang terpenting gaya bahasa dan istilah yang digunakan harus

dapat dipahami dengan mudah, sedngkan secara lisan lebih pada raut

muka, gerak gerik dan nada suara, 4) Pemahaman Metode oleh Obyek :

Komunikasi akan berjalan lancar bila tidak terjadi distorsi dalam

prosesnya. Maksudnya komunikasi akan berjalan efektif bila subyek dan

obyek dalam satu gelombang yang sama. Ada kalanya perbedaaan

gelombang terjadi seperti perbedaaan tingkat pendidikan, perbedaaan latar

belakang sosial, perbedaaan suku angsa, perbedaaan daerah asal, latar

belakang kultural, status dalam organisasi dan lainnya, 5) Penerimaan

Pesan : suatu proses komunikasi baru dikatakan efektiif apabila pesan

diterima oleh obyek komunikasi dalam bentuk yang dimaksud sama

dengan subyek atau sesuai harapan, 6) Umpan balik : Penyampaian pesan

memerlukan umpan balik dari obyek ke subyek. Terlaksananya suatu

perintah, terpecahnya suatu masalah, hilangnya salah pengertian,

terjadinya perubahan dalam perilaku, meningkatnya disiplin dan

produktivitas kerja.

29

Dan yang menjadi unsur terpenting dalam proses komunikasi

yang perlu diperhatikan dari seorang pimpinan yaitu unsur efek karena

sukses tidaknya komunikasi efektif tergantung pada efek dari kegiatan

komunikasinya.

Sementara itu yang menjadi efek atau dampak dari proses komunikasi

menurut Rakhmat (1989) ada tiga hal yaitu :

a) Efek Kognitif Adalah dampak yang timbul pada diri komunikan yang

menyebabkan komunikan menjadi tahu atau meningkat

pengetahuannya.

b) Efek Afektif adalah dampak yang komunikator bertujuan bkan

sekedar komunikan tahu, tetapi tergerak hatinya sehingga

menimbulkan perasaan tertentu, misalnya merasakan bahagia, terharu

dan sebagainya.

c) Efek behavioral adalah dampak yang timbul pada komunikan dalam

bentuk perilaku, tindakan, atau kegiatan.

A.1.11. Komunikasi yang Efektif

Dalam proses komunikasi dapat dikatakan efektif mempunyai

beberapa syarat seperti yang dinyatakan oleh Purwanto (1995) bahwa

untuk dapat melakukan komunikasi yang efektif diperlukan beberapa

persyaratan, antara lain: persepsi, ketepatan, kredibilitas, pengendalian,

dan kecocokan atau keserasian.

1. Persepsi

Komunikator harus dapat memprediksi apakah pesan-pesan yang akan

disampaikannya dapat diterima oleh penerima pesan. Bila prediksinya

tepat, Penerima pesan akan mengantisipasi reaksi komunikator

(pengirim pesan) untuk menyusun pesan yang diterima bagi diri

mereka, dengan tetap melakukan penyesuain untuk mnghindari

kesalahpahaman dalam komunikasi tersebut.

2. Ketepatan

30

Agar komunikasi yang dilakukan mencapai sasaran, komunikator perlu

mengekspresikan hal yang ingin disampaikan sesuai dengan kerangka

pikir penerima pesan, apabila hal tersebut diabaikan, maka yang muncul

adalah miscommunication.

3. Kredibilitas

Dalam berkomunikasi, komunikator perlu memiliki suatu keyakinan

bahwa comunikan adalah orang-orang yang dapat dipercaya. Demikian

juga sebaliknya, komunikator harus mempunyai suatu keyakinan akan

inti pesan dan maksud yang ingin mereka sampaikan.

4. Pengendalian

Dalam berkomunikasi komunikan akan memberikan suatu reaksi atau

tanggapan terhadap pesan yang disampaikan.

5. Kecocokan atau keserasian

Komunikator yang baik selalu dapat menjaga hubungan persahabatan

yang menyenangkan dengan komunikan sehingga komunikasi dapat

berjalan lancar dan mencapai tujuannya. Seorang komunikator yang

baik juga akan menghormati dan berhasil memberi kesan yang baik

kepada komunikannya.

Sedangkan pendapat Tubbs dan Moss (1974) agak sedikit berbeda

dengan pendapat Djoko Purwanto bahwa komunikasi dapat dikatakan

efektif itu harus dapat menimbulkan lima hal dan bisa dijadikan tolak ukur

dalam berkomunikasi efektif, yaitu : pengertian, kesenangan, pengaruh

pada sikap, hubungan yang makin baik, dan tindakan. Dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1. Pemahaman

Penerimaan pesan oleh komunikan secara cermat (kecermatan dalam

persepsi) seperti yang dimaksud oleh komunikator. Artinya pesan itu

tersampai sesuai apa yang dimaksudkan oleh komunikator dan tidak

diartikan yang berbeda dengan yang dimaksudkan, dalam kegagalan

menerima isi cermat disebut kegagalan komunikasi primer (Primary

breakdown in communication). Jenis pemahaman yang berpengaruh

31

besar dalam hubungan manusia adalah memahami motivasi ornag lain.

Terkadang komunikasi dilakukan bukan untuk menyampaikan

informasi atau untuk mengubah sikap seseorang, tapi hanya untuk

“dipahami”.

2. Kesenangan

Komunikasi ini disebut komunikasi fatis (phatic communication) yaitu

dapat menimbulkan kesenangan. Artinya tidak semua komunikasi

ditujukan untuk menyampaikan informasi dan membentuk pengertian.

Ketika kita mengucapkan “ selamat pagi, apa kabar?” kita tidak

bermaksud mencari keterangan, tetapi komunikasi itu dilakukan untuk

orang lain merasa apa yang disebut Analisis Transaksional sebagai “

saya oke-kamu oke”.

3. Mempengaruhi sikap

Pada faktor ini lebih pada komunikasi persuasif yaitu sebagai proses

mempengaruhi pendapat, sikap, dan tindakan orang. Apabila seorang

komunikan telah menerima pesan dari komunikator, komunikan

sikapnya berubah sesuai dengan pesan yang komunikan terima. Dalam

mempengaruhi sikap adanya konsep keserupaan sikap, status, pengaruh

sosial dan konsensus, serta bujukan.

4. Hubungan yang lebih baik

Keefektifan komunikasi secara keseluruhan memerlukan suasana

psikologis yang positif dan penuh kepercayaan. Bila hubungan manusia

dibayang-bayangi oleh ketidakpercayaan, maka pesan yang

disampaikan oleh komunikator yang paling kompeten pun bisa saja

berubah makna atau didiskreditkan. Komunikasi yang bertujuan untuk

menumbuhkan hubungan sosial yang baik. Manusia merupakan mahluk

sosial yang tidak tahan hidup sendiri dan berkebutuhan sosial yaitu

kebutuhan untuk menumbuhkan dan mempertahankan hubungan yang

memuaskan dengan orang lain dalam hal interaksi. Kegagalan utama

dalam berkomunikasi muncul bila isi pesan tidak dipahami secara

cermat yang pada akhirnya terjadi kesalahpahaman. Hubungan yang

32

lebih baik dipengaruhi oleh konsep kepercayaan, kekompakan dan

kredibilitas sumber.

5. Tindakan

Persuasi juga ditujukan melahirkan tindakan yang dikehendaki.

Komunikasi untuk menimbulkan pengertian memang sukar, tetapi lebih

sukar lagi mempengaruhi sikap. Jauh lebih sukar lagi mendorong orang

bertindak. Tetapi efektivitas komunikasi komunikasi biasanya diukur

dari tindakan nyata.

Dari pendapat pakar diatas dapat disimpulkan bahwa

komunikasi yang efektif dalam organisasi harus memenuhi syarat adanya

persepsi atau pengertian, ketepatan, kredibilitas, pengendalian, kecocokan

atau keserasian, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan yang makin

baik, dan tindakan.

A.1.12 Aliran komunikasi dalam organisasi

Menurut Pace dan Faules (2013:170) dalam bukunya

Komunikasi Organisasi berpendapat bahwa Aliran informasi dalam suatu

organisasi merupakan suatu proses dinamik; artinya proses pesan secara

tetap dan berkesinabungan diciptakan, ditampilkan, dan

diinterprestasikan. Informasi tidak akan tersampai apabila tidak ada yang

akan menyampaikannya atau yang membawanya, informasi dalam suatu

organisasi sangat penting dan harus senantiasa berjalan untuk selalu

diciptakan agar organisasi berjalan sesuai dengan harapan.

Dalam hubungan di dalam organisasi diperlukan bagaimana

informasi itu dapat tersampai dan bagaimana organisasi tersebut bisa

mendapatkan informasi. Komunikasi dalam organisasi sangat diperlukan

untuk menyampaikan informasi ke seluruh bagian organisasi dan

bagaimana menerima informasi dari seluruh bagian organisasi.

Penyebaran informasi dalam organisasi dapat disebarkan dengan tiga

cara seperti pendapat Guetzkow dalam Pace dan Faules (2013:71) bahwa

33

aliran komunikasi dapat terjadi dengan cara serentak, berurutan, atau

kombinasi dari kedua cara. Dengan penjelasan sebagai berikut:

1. Penyebaran pesan secara serentak

Komunikasi organisasi berlangsung dari orang ke orang, atau diadik

dan melibatkan sumber pesan dan penerima yang menginterpretasikan

pesan sebagai tujuan akhir. Bila semua anggota oragnisasi menerima

suatu informasi dalam waktu yang bersamaan, proses ini disebut

penyebaran pesan secara serentak.

2. Penyebaran Pesan secara berurutan.

Menurut Haney (1962) mengemukakan bahwa “ penyampaian pesan

berurutan merupakan bentuk komunikasi yang utama, yang pasti

terjadi dalam organisasi”. Penyebaran berurutan meliputi perluasan

bentuk penyebaran diadik, jadi pesan disampikan dari A kepada si B

kepada si C kepada si D kepada si E dalam searangkaian transaksi dua

orang ; dalam hal ini setiap individu kecuali orang sebagai sumber

pesan pertama, mula-mula menginterprestasikan pesan yang

diterimanya dan kemudian meneruskan hasil interpretasinya kepada

orang berikutnya dalam rangkaian tersebut. Bila pesan disampaikan

disebarkan secara berurutan, penyebaran informasi berlangsung dalam

waktu yang tidak beraturan, jadi informasi tersebut tiba di tempat

yang berbeda dan pada waktu yang berbeda pula.

3. Penyebaran pesan serentak dan berurutan (Kombinasi)

Penyebaran pesan secara kombinasi ini merupakan gabungan dari

penyebaran serentak dan berurutan yaitu pesan di sampaikan kepada

seluruh anggota organisasi melalui jalur dalam struktur organisasi

yang dilaksanakan secara bersamaan agar penyampaian pesan menjadi

lebih efektif dan efisien.

A.1.13. Arah Komunikasi dalam Organisasi

Menurut Muhyadi (1989) bahwa proses komunikasi dapat

berlangsung ke berbagai arah. Komunikasi internal dalam organisasi

34

bergerak mengikuti arah ke atas, bawah, atau horisontal, istilah ini

digunakan untuk tingkat pertanggungjawaban dalam organisasi. Dalam

sebuah organisasi arah komunikasi dapat dikelompokkan sebagai berikut

:

a. Arah vertikal

1. Komunikasi dari atas ke bawah (jenjang organisasi berbeda)

Komunikasi ini mengalir dari pucuk pimpinan ke berbagai jenjang

yang ada dibawahnya, berisi pesan yang berkaitan dengan

pelaksanaaan fungsi pimpinan. Dalam bentuknya yang nyata

sebagian besar isi pesan yang disampaikan berupa instruksi atau

perintah yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas –tugas

organisasi yang antara lain tugas apa yang harus dilaksanakan,

siapa yang harus melaksanakan, dimana, kapan, dan bagaimana

cara melaksanakannya. Dapat pula berupa petunjuk, pengarahan,

penjelasan, teguran, dan permintaan laporan. Sebagian besar

komunikasi dari atas ke bawah di sampaikan lewat saluran formal

misalnya pertemuan–pertemuan atau rapat- rapat resmi, konferensi,

dan juga dalam bentuk komunikasi tulisan.

2. Komunikasi dari bawah ke atas (jenjang organisasi berbeda)

Komunikasi dari bawah ke atas berlangsung antara jenjang yang

satu dengan jenjang lain yang tingkatanya lebih tinggi. Komunikasi

jenis ini pada umumnya dimaksudkan untuk :1) Memberikan

umpan balik apakah pesan-pesan yang diterima dari pimpinan

(atasan) sudah diterima dan dapat dimengerti, 2) Menyampaikan

informasi yang diperlukan oleh atasan (misalnya laporan), 3)

Menyampaiakan pertanyaan-pertanyaan, keluhan, dan juga untuk

menyatakan kepuasan maupun ketidakpuasan.

4) Menyampaikan saran-saran dalam rangka penyempurnaan tugas

–tugas dan pengembangan organisasi.

35

Komunikasi dari bawah ke atas ini dapat dilakukan dengan dua

jalur yaitu formal dan informal. Laporan-laporan umumnya disampaikan

dalam bentuk formal yang disampaikan dalam bentuk tertulis dan bersifat

rutin. Sementara itu saran yang berasal dari bawah umumnya

disampaikan dalam bentuk informal misalnya saat berlangsung

pertemuan yang sifatnya tidak resmi atau lewat kotak saran yang sering

disediakan ditempat khusus dan bisa juga secara langsung

menyampaikan kepada pimpinan. Karena umumnya sangat sedikit

bawahan yang memberikan respon untuk meminta pendapat dan saran

dari bawahan dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.

b. Arah Horizontal (Komunikasi menyamping lurus pada jenjang yang

sama)

Proses penyampaian pesan-pesan dari anggota yang satu kepada

anggota lain yang kedudukannya dalam jenjang organisasi setingkat.

Komunikasi horizontal dapat berjalan menyamping ke kiri dan dapat

pula ke kanan. Komunikasi seperti ini perlu dilakukan dalam rangka

koordinasi antar teman sejawat, dan dapat dimanfaatkan untuk saling

memperoleh informasi yang dapat membantu memperbaiki dan

memperlancar pelaksanaan tugas masing-masing anggota.

Komunikasi horizontal dapat berlangsung secara formal, misalnya

rapat-rapat antar kepala bagian : dan dapat pula berlangsung secara

informal, misalnya pada saat makan siang di kantin.

Sementara itu pendapat yang sama yang dinyatakan oleh

Mas’ud dan Mahmud (2008):

Komunikasi ke bawah yang efektif diklasifikasikan menjadi dua yaitu:

1. Komunikasi ke bawah yang bersifat internal digunakan untuk

memberikan instruksi kepada pegawai. Informasi dan instruksi

bergerak ke arah bawah mengikuti alur struktur organisasi agar setiap

pegawai mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan oleh organisasi

dari mereka, dan sebaliknya mereka juga dapat mengetahui apa yang

dapat diharapkan dari organisasi. Pegawai harus mengetahui tugas,

36

tanggungjawab, hak, dan kesempatan karena mereka merupakan

bagian dari organisasi. Ada beberapa metode dan jenis instruksi

berupa memorandum, buku panduan, dan petunjuk pelaksanaan pesan

tertulis, rapat, konferensi, dan seminar.

2. Komunikasi ke bawah membentuk dan membina semangat kerja dan

itikad baik kepada perusahaan dan untuk pengelolaan pegawai.

Pegawai berkepentingan dengan promosi , dan kenaikan gaji, kondisi

kerja, serta tujuan dan rencana perusahaan. Mereka merasa bahwa

mereka merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi

karena mempunyai bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi

karena mempunyai kontribusi dalam perkembangan perusahaan.

Komunikasi ke atas yang efektif

Komunikasi lisan lebih serig dilakukan daripada komunikasi tertulis,

pelaporan seringkali disampaikan secara lisan, dan dalam beberapa hal

laporan yang sama disajikan dalam bentuk laporan lisan dan tertulis.

A.1.14. Jenis Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi dapat digolongkan menurut tiga cara. Pertama

penggolongan berdasarkan tingkat formalitas saluran yang digunakan,

kedua berdasarkan ruang lingkup atau jangkauannya dan ketiga

berdasarkan cara yang digunakan untuk melakukan komunikasi.

1) Berdasarkan tingkat formalitas saluran komunikasi dapat dibedakan

menjadi dua , yaitu Komunikasi formal dan komunikasi informal.

a) Komunikasi formal merupakan proses penyampaian pesan dari

pengirim kepada penerima melalui saluran resmi yang sudah

ditentukan. Komunikasi jenis ini dapat berjalan dari atas ke

bawah dan dapat pula dari bawah ke atas. Maksud dari saluran

resmi adalah aturan atau prosedur yang sudah ditentukan dan

oleh karenanya akan nampak pada gambar jika strukur

organisasi yang bersangkutan dilukiskan dalam bagan. Saluran

formal sering disebut juga saluran perintah dan tanggung jawab

37

karena lewat saluran itulah pimpian memberikan perintah dan

bawahan menyampaikan laporan pertanggungjwaban. Meskipun

demikian pesan yna dapat disampaikan lewat saluran formal

bukan hanya perintah saja. Berbagai pesan yang lain seperti

pengarahan, petunjuk, penjelasan, dan permintaan kepada

bawahan dapat juga disampaikan secara formal. Komunikasi

formal dapat berlangsung antara atasan dengan bawahan, atasan

dengan atasan lain, dan bawahan dengan bawahan lain.

Komunikasi seperti itu dapat berbentuk antara lain : rapat-rapat,

perintah harian, edaran resmi, dan laporan-laporan. Karena

sifatnya yang resmi maka komunikasi formal hanya dapat

dijumpai pada organisasi formal. Pada organisasi informal tidak

dijumpai komunikasi yang bersifat formal.

b) Komunikasi informal merupakan proses penyampaian pesan

yang menggunakan saluran tidak resmi yaitu yaitu di luar jalur

yang sudah ditentukan dalam struktur organisasi. Dengan

demikian jalur komunikasi informal tidak tampak dalam bagan.

Komunikasi beratai sebagaimana dikemukakan pada bagian

terdahulu berlangsung leawat saluran informal dan termasuk

jenis komunikasi tidak resmi. Komunikasi infromal bukan berati

komunikasi yang bersifat negatif. Komunikasi berabtai memang

cepat tersebar luas ummnya berisi pesan-pesan yang cenderung

bersifat negatif akan tetapi komunikasi informal pada umumnya

memiliki nilai –nilai positif yang kadang sangat diperlukan

dalam rangka memperlancar proses kerjasama. Komunikasi

informal terutama bertujuan untuk memenuhi kebutuhan

hubungan yang bersifat pribadi, kemanusiaan, dan sosial.

Komunikasi informal juga berisi pesan-pesan, informasi atau

masalah-masalah yang berkaitan dengan organisasi. Dalam

bentuk yang nyata komunikasi informal dapat berupa

pertemuan-pertemuan yang tidak resmi, lobbying, pembicaraan

38

dari hati ke hati.Karena perannya yang cukup efektif, pimpinan

dapat memanfaatkan komunikasi informasi utuk memperlancar

pelaksanaan fungsi –fungsi manajerialnya.

2) Berdasarkan ruang lingkup atau jangkauannya, komunikasi dapat

dibedakan menjadi dua, yaitu komunikasi internal dan komunikasi

eksternal.

a) Komunikasi internal ialah proses penyampaian pesan-pesan

yang berlangsung antar anggota organisasi, dapat berlangsung

antara pimpinan dengan bawahan, pimpinan dengan pimpinan,

maupun bawahan dengan bawahan. Teknik yang digunakan

untuk melakukan komunikasi internal dapat mengambil bentuk

tertulis, lisan, maupun dengan simbol-simbol tertentu. Masing

masing mempunyai kelebihan dan kelemahanya, komunikasi

bentuk tertulis kelebihannya bersifat autentik, lebih formal,

dapat disimpan dengan mudah sehingga penerima memperoleh

kejelasan isi pesan yang disampaikan, dan bisa digandakan.

Komunikasi bentuk tertulis juga dapat tetap dapat disampaikan

meskipun penerimanya kebetulan sedang tidak ada ditempat,

yaitu dengan meletakkanya di ruang kerja atau dengan

menitipkannya kepada rekan sekerja. Komunikasi jenis ini dapat

mudah disampaikan kepada seluruh anggota smapai pada

jenjang yang paling rendah tanpa sedikit pun mengurangi

menambah, atau mengubah isi pesan yang dikomunikasikan.

Sedangkan kelemahannya jika penerima tidak dapat memahami

dengan baik isi pesan yang bersangkutan si penerima tidak dapat

langsung menanyakannya kepada pengirim. Jika organisasi

hanya memanfaatkan komunikasi secara tertulis saja tanpa

komunikasi lisan sama sekali maka suasana organisasi menjadi

kaku. Hubungan antar anggota akan menjadi impersonal, tidak

ada kehangatan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dan

juga sesama bawahan. Agar proses komunikasi memberikan

39

hasil yang lebih baik sebaiknya digunkan teknik gabungan

antara tertulis dan lisa. Pesan-pesan tertentu yang dianggap

sangat penting disampaikan secara tertulis dan kemudian diikuti

dengan penjelasan lisan.

b) Komunikasi eksternal merupakan proses penyampaian pesan

yang dilakukan oleh sebuah organisasi kepada pihak luar.

Sebagian besar dari pihak luar tersebut adalah publik organisasi

yang bersangkutan.Seperti halnya komunikasi internal ,

komunikasi eksternal memegang peran penting dalam menjaga

kelangsungan hidup organisasi. Sebagai tujuan dari komunikasi

eksternal dapat memberikan informasi kepada khalayak tentang

eksistensi organisasi, diharapkan masyaarkat bersikap positif

terhadap organisasi, masyarakat dapat memberikan dukungan

terhadap organisaisi, masyarakat merasa ikut memiliki terhadap

organisasi.

3) Berdasarkan cara yang digunakan untuk menyampaikan isi pesan,

komunikasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu Komunikasi verbal

dan komunikasi non verbal.

a) Komunikasi verbal merupakan penyampaian yang menggunakan

kata-kata atau kalimat-kalimat. Bentuk komunikasi verbal

sebagain besar berupa komunikasi lisan dan sebagian sisanya

berupa tulisan. Pada sebuah organisasi, komunikasi verbal

dalam bentuk lisan banyak digunakan pada pertemuan-

pertemuan, baik yang bersifat resmi maupun tidak resmi.

Sedangkan komunikasi tulisan banyak digunakan dalam

penyampaian pesan yang berisi peraturan-peraturan, prosedur

kerja, perintah, dan laporan. Sebagian besar komunikasi yang

berlangsung dalam sebuah organisasi berujud komunikasi

verbal.

b) Komunikasi non-verbal merupakan penyampaian pesan-pesan

yang tidak menggunakan cara lisan maupun tertulis. Cara yang

40

digunakan dengan berbagai isyarat atau gerakan yang dapat

ditangkap dan dimengerti oleh orang lain. Contoh –contoh

bentuk komunikasi non verbal yaitu : gerakan tubuh, ekspresi

wajah, model rambut, sentuan, posisi badan, dan sebagainya.

Dibandingkan dengan komunikasi verbal, komunikasi non

verbal lebih bersifat khusus dan situasional. Jika lokasinya

berbeda, bisa jadi gerakan yang sama memiliki arti berbeda;

atau sebaliknya maksud yang sama mungkin dinyatakan dalam

gerakan atau simbol yang berbeda. Kondisi tertentu kadang-

kadang juga menuntut digunakanya bahasa non verbal yang

mempunyai arti lain dari kondisi yang lain. Misalnya senyuman.

Pada umumnya senyuman merupakan perwujudan dari rasa

senang atau rasa puas. Tetapi dalam kondisi tertentu orang

kadang-kadang “terpaksa” tersenyum meskipun dirinya merasa

tidak senang. Komunikasi non verbal kadang-kadang digunakan

secara bersama-sama dengan komunikasi verbal untuk

memperkuat dan memperjelas isi pesan yang disampaikan.

A.1. 15. Faktor –faktor yang mempengaruhi efektivitas komunikasi

organisasi

Komunikasi yang efektif dalam sebuah organisasi sangat

diperlukan demi merealisasikan tujuan bersama baik tujuan organisasi

dan tujuan anggota organisasi tersebut. Untuk kelancaran dalam

mendukung efektivitas komunikasi organisasi dipengaruhi oleh beberapa

faktor diantaranya (Gomes, 2003: 78), yaitu:

1) Sistem komunikasi harus sesuai dengan objek –objek organisasi.

2) Pesan yang dikomunikasikan harus lengkap, jelas, bisa diterangkan

dan ringkas.

3) Bahasa komunikasi dan materi yang diungkapkan harus efektif.

4) Citra komunikasi harus efektif, dengan perasaan, sopan dan

manusiawi.

41

5) Pesan komunikasi harus dengan jelas mengemukakan kepada

bawahan apa yang harus mereka lakukan.

6) Jelas dalam mengemukakan jika penerima pesan memerlukan

penjelasan lebih lanjut.

7) Pesan yang disampaikan tidak boleh menyinggung perasaan

penerima pesan itu.

8) Pesan instruksi harus praktis, sehingga mudah dilaksanakan oleh

bawahan.

9) Bila memungkinkan sistem komunikasi harus sejauh mungkin

informal.

10) Harus dilaksanakan dengan dua arah

11) Sistem yang digunakan haruslah sistem yang cocok atau tepat.

B. Kepuasan Komunikasi

Pincus dalam Pace dan Faules (2013:165) menyatakan bahwa

kepuasan komunikasi merupakan bagian dalam kepuasan kerja. Artinya

bahwa kepuasan komunikasi bagian yang terpenting dalam proses kepuasan

kerja dan andil dalam meningkatkan kepuasan kerja yang ada di organisasi.

Kepuasan komunikasi merupakan hasil dari efektivitas komunikasi organisasi

yang menjadi bagian penting strategi pimpinan (Pavitt, 1999: 313-334).

Kepuasan komunikasi pegawai memperkuat pemahaman komunikasi secara

praktis dan puas terhadap keseluruhan hubungan antar anggota organisasi

(Gray dan Laidlaw, 2004: 425-448) dan dapat menunjukkan rasa jenuh dari

hubungan atau interaksi komunikasi serta aliran informasi yang berjalan

(Pincus, 1989:395-419). Sementara itu Crino and White (1981) mempunyai

pendapat bahwa :

“communication satisfaction who argued that organizational

communication satisfaction involves an individual’s satisfaction with

various aspects of the communication occurring in the Organization”

diartikan bahwa kepuasan komunikasi organisasi melibatkan

kepuasan individu dengan berbagai aspek komunikasi yang terjadi di

42

organisasi. Kepuasan komunikasi merupakan dalam organisasi sangat

diperlukan walaupun kepuasan tidak begitu menjadi utama tetapi perlu

diperhatikan oleh organisasi, karena kepuasan komunikasi melibatkan

kepuasan individu. Kepuasan individu apabila tidak menjadi perhatian akan

berpengaruh pada menurunnya motivasi dan kinerja pegawai.

Penelitian dari Goris (2007) menemukan bahwa kepuasan

komunikasi mendapat dukungan yang lemah terhadap pekerjaan individu

namun mendapat dukungan yang kuat terhadap kinerja pegawai dan kepuasan

kerja. Temuan Goris didukung dengan hasil temuan penelitian oleh Alsayed

(2012) bahwa terdapat pengaruh kepuasan komunikasi terhadap kinerja

pegawai yaitu pada dimensi informasional atau relational mempunyai dampak

yang tinggi terhadap kinerja pegawai, dimensi relational ditemukan

berkorelasi positif terhadap semua dimensi kecuali kepuasan terhadap atasan.

B.1. Pengertian Kepuasan Komunikasi

Menurut Putti, Aryee, and Phua (1990:44-52) bahwa kepuasan

komunikasi

”Communication satisfaction is associated with the amount of

information available to them. Although communication provides

employees with information that clarifies work tasks and may

contribute to communication satisfaction”.

Dapat diartikan bahwa kepuasan komunikasi anggota organisasi

dikaitkan dengan jumlah informasi yang tersedia bagi mereka. Meskipun

komunikasi menyediakan pegawai dengan informasi yang menjelaskan tugas

pekerjaan dan dapat berkontribusi pada kepuasan komunikasi.

Pendapat Anderson and Martin (1995) menyatakan bahwa pegawai

terlibat dalam interaksi komunikasi dengan rekan kerja dan atasan untuk

memenuhi kebutuhan interpersonal kesenangan dan inklusi. Dengan

demikian, kepuasan komunikasi karyawan tampaknya melibatkan tugas dan

dimensi relasional.

43

“employees engage in communication interactions with coworkers and

superiors to satisfy interpersonal needs of pleasure and inclusion. Thus,

employee communication satisfaction appears to involve a task and

relational dimension” .

Menurut Gibson (1995) menyatakan bahwa kepuasan merupakan

sebagai salah satu kriteria keefektifan, kepuasan menjadi ukuran keberhasilan

organisasi memenuhi kebutuhan karyawan dan anggotanya. Pace dan Faules

(2013:165) Kepuasan komunikasi yaitu rasa nyaman dengan pesan-pesan,

media, dan hubungan dalam organisasi, nyaman memiliki kecenderungan.

Kepuasan menggambarkan reaksi afektif individu atas hasil-hasil yang

diinginkan yang berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi dan

evaluasi pribadi atas keadaan internal. Kepuasan organisasi menurut Redding

dalam Muhamad (2005:87) bahwa semua tingkat kepuasan seorang karyawan

mempersepsikan lingkungan komunikasi secara keseluruhan.

Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa kepuasan

komunikasi merupakan Kepuasan individu yang dikaitkan dengan jumlah

informasi yang tersedia dalam keterlibatan hubungan interaksi komunikasi

organisasi dan sebagai kriteria ukuran keefektifan dalam memenuhi

kebutuhan karyawan, karyawan merasakan kenyamanan dengan cara

mempersepsikan lingkungan komunikasi secara keseluruhan.

B.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Kepuasan kerja tergantung pada tingkatan hasil intrinsik dan hasil

ekstrinsik serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan. Hal ini mempunyai

nilai yang berbeda dengan orang lainnya. Perbedaan tersebut akan

menjelaskan tingkat kepuasan kerja yang berbeda walaupun tugas kerja pada

dasarnya sama. Perbedaan tersebut dapat dibagi sebagai berikut (Gibson,

Ivancevich, Donnelly, 1993):

1) Perbedaan individu berdasarkan keterlibatan kerja

Pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup.

Mereka secara aktif turut serta dalam pekerjaan.

Mereka memandang pekerjaan sebagai pusat harga diri.

44

Mereka memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi.

Orang yang tidak terlibat dalam pekerjaannya, tidak dapat diharapkan

untuk mencapai kepuasan yang sama dengan mereka yang terlibat.

2) Perbedaan individu berdasarkan ekuitas : hasil yang sesuai dengan apa

yang dianggap penghargaan sepantasnya bagi pemegang pekerjaan, jika

penghargaan dianggap kurang adil dibandingkan dengan mereka yang

melakukan tugas yang sama dengan persyaratan yang sama, maka si

pemegang tugas akan merasa tidak puas dan berupaya memulihkan rasa

keadilannya, yaitu dengan berusaha memperoleh penghargaan yang

lebih besar atau memperkecil usaha kerja.

Pemahaman dari ketidakpuasan menunjukan empat respon yaitu

keluar (exit), aspirasi (voice), kesetiaan (loyalty), dan pengabaian (neglect),

dapat didefinisikan sebagai berikut:

Keluar (exits) Perilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan

organisasi, termasuk mencarai posisi baru dan mengundurkan diri.

Aspirasi (voice) : secara aktif dan konstruksi berusaha memperbaiki

kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah

dengan atasan.

Kesetiaan (loyalty) : secara pasif tetapi optimistis menunggu

membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi dan

manajemennya untuk melakukan hal yang benar.

Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih

buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus

menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

B.3.Pengukuran Kepuasan Komunikasi

Menurut Downs dan Hazen (1977), terdapat delapan dimensi yang

mengidentifikasi kepuasan komunikasi sebagai berikut :

1) Iklim komunikasi

Iklim komunikasi mencerminkan komunikasi yang terjadi di tingkat

organisasi dan individu-individu di dalamnya. Hal ini menyangkut

45

bagaimana penyampaian komunikasi di dalam organisasi dapat

memotivasi dan merangsang para pekerja untuk dapat mencapai tujuan

organisasi dan bagaimana pekerja menpersepsikan organisasi. Di sisi

lain berhubungan apakah komunikasi antar pekerja berjalan baik atau

tidak di dalam organisasi.

2) Komunikasi Penyelia

Komunikasi penyelia berhubungan dengan dua aspek komunikasi

dengan atasan yaitu komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah. Tiga

hal yang utama yaitu penyelia terbuka atas ide-ide, penyelia mau

mendengar dan memperhatikan dan membantu menawarkan

menyelesaikan masalah pekerjaan.

3) Integrasi Organisasi

Integrasi organisasi merupakan suatu tingkat dimana individu-individu

di dalam organisasi menerima informasi tentang lingkungan

pekerjaannya. Termasuk tingkat kepuasan informasi tentang rencana-

rencana divisi, persyaratan pekerjaan mereka dan berita-berita

mengenai pekerja.

4) Kualitas Media

Kualitas media berkaitan dengan bagaimana rapat di atur secara baik,

pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan tingkat komunikasi yang baik.

5) Komunikasi dengan rekan sekerja

Komunikasi dengan rekan sekerja cenderung merupakan komunikasi

horizontal dan tidak formal yang tepat dan mengalir bebas. Faktor ini

termasuk kepuasan terhadap desas-desus yang ada.

6) Informasi organisasi

Informasi organisasi berkaitan dengan luasnya informasi mengenai

organisasi secara keseluruhan. Hal-hal tersebut mengenai pergantian ,

informasi mengenai keuangan perusahaan dan informasi mengenai

kebijakan dan tujuan organisasi secara keseluruhan.

7) Timbal balik Individu

46

Dimensi timbal balik individu berisi pertanyaan mengenai penyelia

mengerti masalah yang dihadapi pekerja dalam pekerjaannya dan

apakah pekerja merasakan kriteria dimana mereka merasa dinilai secara

adil atau tidak.

8) Hubungan dengan bawahan

Bagian mereka yang mempunyai tanggungjawab penyelia, tidak tampak

pada yang bukan penyelia, dan mungkin sama sekali tidak ada. Timbal

balik dari karyawan terhadap komunikasi ke bawah dan kemauan

mereka dan kemampuan untuk memberi informasi yang baik ke atas.

Penyelia juga diminta apakah sering berkomunikasi dengan bawahan.

C. Motivasi Kerja

Pendapat Locke (2001:252) dalam teori penetapan tujuan (Goal

Setting Theory) bahwa seseorang termotivasi untuk mencapai tujuan yang

jelas, dan sebaliknya bila tujuan pekerjaan tidak jelas maka motivasi kerja

seseorang menjadi rendah. Pegawai yang mempunyai tugas dan tujuan

yang jelas dan lebih menantang akan menunjukkan motivasi kerja yang

lebih besar daripada orang yang mempunyai tujuan yang terlalu mudah

untuk mencapainnya. Edwin Locke mempunyai empat model mekanisme

motivasi yang terdiri dari 1) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian, 2)

Tujuan-tujuan mengatur upaya, 3) Tujuan –tujuan meningkatkan Semangat

Kerja, 4) Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana

kegiatan.

Dalam teori ini lebih ditekankan bahwa kuat lemahnya tingkah

laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai,

kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan

bila tujuan tersebut jelas, mudah dipahami dan bermanfaat. Semakin sulit

dipahami suatu tujuan maka akan semakin enggan untuk bertingkah laku.

Motivasi kerja muncul dari proses komunikasi organisasi yang sedang dan

telah terjadi, dimana pegawai ada didalamnya, pegawai terlibat proses

komunikasi dengan atasan maupun sesama teman kerja dalam

47

keterkaitannya dengan harapan, pemenuhan kebutuhan, peluang dan kinerja

pegawai (Pace dan Faules, 2013:113)

C.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2005:143) motivasi berasal dari kata movere

yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif,

dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Sementara itu pendapat Robbin (1996:214) tentang motivasi yaitu sebagai

proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu

untuk mencapai tujuannya. intensitas berhubungan dengan seberapa

seseorang giat berusaha, arah tersebut harus menguntungkan organisasi

sehingga kita harus mempertimbangkan kualitas dan intensitas secara

bersama agar dapat menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan,

sedangkan ketekunan berhubungan dengan ukuran berapa lama seseorang

bisa mempertahankan usahanya.

Pernyataan Robbins sependapat dengan pernyataan Chung dan

Megginson dalam Gomes (2003) menyatakan bahwa :

“ motivation is defined as goal directed behavior. It concerns the

level of effort one exerts in pursuing a goal...it is closely related to

employee satisfaction and job performance”.

diartikan bahwa Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan

pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan

oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat

dengan kepuasan pekerjaan dan kinerja. Sementara itu Abizar (1989)

berpendapat bahwa motivasi merupakan seberapa besar seorang individu

secara personal berjanji dengan hati untuk memberikan usaha dalam

menyelesaikan kegiatan spesifik ataupun tujuan tertentu. Sejalan dengan

pendapat Gibson (1995) Motivasi merupakan suatu konsep yang kita

gunakan jika kita mengguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap

atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan

48

perilaku.Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan

dorongan atau kekuatan diri individu untuk mengarahkan perilaku individu

yang timbul untuk mencapai tujuan pada sasaran mencapai kepuasan dan

kinerja.

C.2 Tujuan Motivasi

Motivasi sebagai alat ampuh untuk memberi inspirasi bagi pegawai.

Gomes (2003) motivasi bertujuan :

1. Penggunaan terbaik sumber-sumber yang ada : motivasi memastikan

penggunaan sumber-sumber digunakan dengan baik dan sangat efisen.

Penggunaan sumber-sumber dijalankan sebaik mungkin bila orang-

orang termotivasi untuk menyumbangkan pekerjaanya guna mencapai

tujuan organisasi. Orang-orang harus domotivasi untuk melaksanakan

rencana, kebijakan dan program yang dibuat organisasi.

2. Kemauan untuk memberikan kontribusi : orang dapat saja secara fisik

dan mental cocok untuk bekerja, tetapi bisa saja dia tidak berkemauan

untuk bekerja. Motivasi menyebabkan orang berkemamuan terlibat

untuk memberikan kinerja terbaiknya. Dengan demikian, motivasi

menjembatani kapasitas untuk bekerja dengan kemauan untuk bekerja.

3. Mengurangi masalah sumber daya manusia: semua orang memusatkan

kegiatannya untuk mencapa tujuan organisasi dan melaksanakan

rencana sesuai dengan kebijakan dan program yang telah dibuat oleh

organisasi bila manajemen menggunakan rencana motivasi. Hal ini bisa

dilihat dari berkurangnya masalah sumber daya manusia seperti jumlah

orang yang mengundurkan diri, perilaku yang tidak disiplin, dan konflik

internal organisasi.

4. Peningkatan produktivitas: Bila dimotivasi secara tepat, orang akan

bekerja untuk berproduksi lebih baik, dengan demikian meningkatkan

efisensi meeka yang menyebabkan peningkatan produksi dan

produksivitas. Orang yang telah termotivasi dengan baik menggunakan

metode sistem, dan teknologi secara efektif demi kebaikan organisasi.

49

5. Dasar untuk bekerja sama : Dalam semangat untuk menghasilkan lebih

baik, orang-orang bekerja sebagai tim untuk melaksanakan kegiatan-

kegiatan mereka guna mengambil bagian dalam pencapaian misi

organisasi. Artinya bahwa motivasi merupakan dasar kerjasama untuk

mendapatkan hasil yang terbaik dari manusia yang bekerja di

organisasi.

6. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan : semua karyawan berusaha

menjadi seefisien mungin dan mencoba meningkatkan pengetahuan dan

keterampilannya sehingga mereka mampu menyumbkannya karya

mereka demi kemajuan organisasi, dan bahkan sebaliknya memberi

mereka apa yang dijanjikan serta mereka mendapatkan pemenuhan

kebutuhan mereka baik pribadi maupun sosial.

7. Penerimaan perubahan organisasi : perubahan selalu terjadi, karena

perubahan sosail, ekonomi, teknologi, dan sistem nilai organisasi harus

mengadakan perubahan sesuai tuntutan zaman. Bila karyawan atau

anggota termotivasi dengan baik, dengan senang hati mereka menerima,

menggunakan dan melaksanakan perubahan-perubahan itu tanpa

resitensi maupun penolakan, dengan demikian mempertahankan

organisasi bergerak pada jalur yang benar ke arah tercapainya

kemajuan.

8. Citra yag lebih baik : organisasi memberikan kesempatan untuk maju

kepada karyawan atau anggotanya.

C.3. Proses Motivasi

Menurut Moorhead dan Griffin (2013) bahwa yang mendorong

motivasi seseorang itu karena kebutuhan. Kebutuhan sendiri adalah

kekurangan dirasakan seseorang pada suatu waktu tertentu. Sejalan

pendapat dari Gibson dalam Kadarisman (2012) bahwa kebutuhan

menunjukkan kekurangan yang dialami seseorang pada suatu waktu

tertentu, kebutuhan tersebut dapat bersifat fisiologis (kebutuhan sandang,

pangan, papan), bersifat psikologis (kebutuhan akan harga diri), dan

50

kebutuhan sosioligis (kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain).

Sehingga. dapat dijelaskan bahwa orang berusaha memenuhi berbagai

macam kebutuhannya, kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan

orang mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh

kekurangan – kekurangan tersebut.

Oleh karena itu orang memilih suatu tindakan dan terjadilah

perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Setelah lewat beberapa

waktu, para pimpinan menilai perilaku tersebut. Evaluasi prestasi

menghasilkan beberapa macam imbalan atau hukuman. Hasil tersebut

dinilai oleh orang yang bersangkutan dan kebutuhan yang belum terpenuhi

ditinjau kembali. Pada gilirannya hal itu menggerakkan proses motivasi.

C.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi kerja yang muncul dari diri seorang pegawai dipengaruhi

oleh beberapa faktor menurut Saydam (2000) dapat dibedakan dalam dua

faktor yaitu faktor ekternal dan internal dan dapat dijabarkan sebagai

berikut :.

a) Faktor Eksternal

1. Lingkungan Kerja yang menyenangkan yaitu terkait dengan

keseluruhan dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

pekerjaan itu sendiri.

2. Kompensasi yang memadai ; kompensasi meruapakan sumber

penghasilan utama bagi karyawan untuk menghidupi diri beserta

keluargannya.

3. Supervisi yang baik ; fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, bimbingan kerja kepada pegawai, agar mereka

dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.

4. Adanya penghargaan atas prestasi ; setiap orang akan mau bekerja

mati-matian mengorbankan pada dirinya untuk perusahaan, agar dapat

51

meraih penghargaan atas prestasi dan jaminan karir yang jelas didalam

perusahaan.

5. Status dan tanggungjawab ; Status dan kedudukan dalam jabatan

tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja di

perusahaan.

6. Peraturan yang berlaku; bagi perusahaan yang besar biasanya sudah

ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh semua

karyawan.

b) Faktor Internal

1. Individual Competence; Faktor lain ang termasuk dalam menentukan

tindakan manajerial adalah karakter, atau kemampuan yang dibawa atau

bawaan. Apabila mereka tidak disesuaikan dengan baik, usaha tambahan

mungkin akan diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Karakter yang

paling penting dalam mempengaruhi perilakuu seseorang adalah diposisi

motifnya. Mengapa seseorang secara alami cenderung untuk berperilaku

dengan cara tertentu, mengijinkan manajer untuk memperkirakan,

memantau dan mengendalikan perilaku mereka. Mereka kemudian dapat

memilih perilaku yang cocok atau gaya manajemen untuk berhubungan

secara efektif dengan setiap situasi manajemen yang mereka hadapi,

berdasarkan pada kemampuan dan arah mereka. Kesadaran akan

kemampuan untuk memilih gaya yang cocok akan meningkatkan

kemampuan kepemimpinan mereka dan memeprbaiki kinerja perusahaan

mereka.

2. Job Requirements; Memahami persyaratan kerja dibandingkan dengan

apa yang memuaskan pegawai secara alami, menerangkan mengapa

mereka berkinerja baik dalam beberapa aspek pekerjaannya dan

menemukan pekerjaan atau bagian pekerjaan yang membuatnya frustasi.

Keadaan ini jika tidak dikendalikan, dapat membatasi kemampuan

mereka untuk berkinerja pada level yang tinggi dalam semua aspek

pekerja.

52

3. Manajemen Style ;Pemimpin dapat mengandalkan dengan satu gaya

manajemen saja namun menggunakan gaya yang secara

berkesinambungan dan dengan ukuran yang berbeda, tergantung pada

situasi kerjanya.

4. Organizational Climate; Iklim organisasi merupakan suasana kerja

yang merupakan kombinasi dari persepsi, harapan, peraturan, [rosedur

dan kebijakan yang ada di tempat kerja dan mempengaruhi cara kerja.

Dengan dimensi fleksibilitas, tanggung jawab, standar, imbal jasa,

kejelasan, komitmen tim.

Sementara itu menurut Katz dan Kahn Kreps dalam Abizar

(1989) bahwa faktor yang terlibat dalam pemotivasian individu ada dua

yaitu:

1. Faktor imbalan intrinsik (instrinsic reward) motivator intrinsik lebih

bersifat ilusi yang didasarkan pada pemenuhan keyakinan dan nilai-nilai

individu.

2. Faktor imbalan ekstrinsik (extrinsic reward) motivator ekstrinsik lebih

nyata sifatnya yang didasarkan pada pemberian individu dengan imbalan

ekonomi, benda-benda, atau layanan yang berharga.

Dalam melakukan motivasi terhadap pegawai, motivasi intrinsik lebih sulit

daripada motivasi ekstrinsik. Dalam suatu organisasi dilihat lebih

menekankan pemberian motivasi ekstrinsik yang lebih cenderung bersifat

sementara dan harus dilakukan berulang-ulang. Menurut Herzberg (1966)

bahwa Faktor intrinsic mencakup prestasi pengembangan, tanggungjawab,

kebanggaan dan tantangan kerja. Untuk faktor ekstrinsik mencakup upah,

kondisi kerja, keadaan pekerjaan.

C.5 Jenis-jenis Motivasi

Dalam buku Organisasi, Gibson (1995) membagi beberapa dua

kelompok teori motivasi yang dapat dijelaskan antara hubungan perilaku

dan hasilnya yaitu :

53

1). Kategori Teori kepuasan (Content Theories) yaitu kelompok teori

motivasi yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor pada diri

individu yang dapat menggerakkan, menguatkan, mengarahkan,

mendukung dan menghentikan perilaku, kelompok teori kepuasan

lebih menekankan pada pemahaman dalam individu yang dapat

menyebabkan berperilaku tertentu karena setiap individu mempunyai

kebutuhan yang menyebabkan dirinya terdorong, tertekan dan

termotivasi untuk memenuhinya. Dorongan tertentu yang dirasakan

oleh individu akan menentukan tindakan dalam memenuhi

kebutuhannya. Kelompok teori kepuasan antara lain : (1) Teori Hirarki

Kebutuhan dari Maslow, (2) Teori ERG dari Alderfer, (3) Teori Dua

Faktor dari Herzberg, dan (4) Teori Kebutuhan dari McClelland.

2). Kategori teori proses yaitu kelompok teori motivasi yang menjelaskan

bagaimana perilaku itu diarahkan, didukung dan dihentikan. Teori

proses menekannkan pada pemahaman diluar dari individu yang dapat

menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan

perilakunya. Teori motivasi yang termasuk dalam kelompok teori

proses ini yaitu (1) Teori harapan, (2) teori keadilan (equity theory),

dan (3) Teori Pengukuhan (reinforcement theory).

Dari bermacam –macam teori motivasi dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Teori Maslow

Teori Maslow ini intinya bahwa kebutuhan manusia tersusun hirarki.

Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis dan

tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri (Self

actualization needs). Kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut :

a) Fisiologis : kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan

bebas dari rasa sakit.

b) Keselamatan dan keamanan : kebutuhan akan kebebasan dari

ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.

c) Rasa memiliki, sosial, dan cinta : Kebutuhan akan teman, afiliasi,

interaksi, dan cinta.

54

d) Harga Diri : Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan

dari orang lain.

e) Perwujudan diri : kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan

memaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi.

2) Teori ERG Alderfer

Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa

individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi (E),

keterkaitan - relations (R), dan pertumbuhan – Growth (G). Dapat

dijelaskan sebagai berikut :

a) Eksistensi : Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti

makanan, air, udara, upah, dan kondisi kerja.

b) Keterkaitan : Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan

hubungan antarpribadi yang bermanfaat.

c) Pertumbuhan : Kebutuhan dimana individu merasa puas dengan

membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

3) Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor tentang motivasi yaitu yang membuat orang merasa

tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas

(dissastisfiers-satisfiers) atau faktor-faktor motivator iklim baik atau

ekstrinsik - instrinsik.

a) Faktor ekstrinsik (hiegien factor) yaitu kondisi kerja seperti upah

dan kondisi kerja bersifat ekstern terhadap pekerjaan. Keadaan

pekerjaan (job contect), yang menghasilkan ketidakpuasan di

kalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi

tersebut ada, maka tidak perlu memotivasi karyawan. Kondisi

tersebut adalah faktor-faktor yang membuat kondisi tidak puas atau

faktor iklim baik karena faktor untuk mempertahankan tingkat yang

paling rendah yang mencakup upah, kondisi kerja, kebijakan dan

peraturan dalam instansi, mutu hubungan antarpribadi di antara

rekan sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan.

55

b) Faktor intrinsik (Motivator Factors) merupakan kondisi kerja

seperti tantangan pekerjaan atau rasa berprestasi melakukan

pekerjaan yang baik, terbentuk dalam pekerjaan itu sendiri yang

meliputi pengembangan diri, bertanggungjawab, kebanggaan dalam

bekerja, pencapaian tugas, pengakuan, pengembangan karir dan

tantangan kerja.

4) Teori Kebutuhan dari McClelland

Teori ini berdasarkan pada kebutuhan individu sangat terkait dengan

kebudayaan, artinya kebutuhan merupakan sesuatu yang dipelajari

dari lingkungan kebudayaannya. McClelland membahas tiga jenis

kebutuhan , yaitu 1) kebutuhan individu akan prestasi, 2) kebutuhan

individu akan afiliasi (pertemanan), 3) kebutuhan individu akan

kekuasaan.

Menurut Pace dan Faules (2013:345) menyatakan terkait dengan

teori motivasi Herzberg bahwa untuk memelihara atau agar pegawai tetap

betah bekerja, seorang pimpinan harus lebih menaruh perhatian pada

faktor ekstrinsik (hiegien factor) namun apabila ingin membuat karyawan

bekerja lebih keras atau untuk meningkatkan kinerja seorang pimpinan

harus menaruh perhatian pada faktor intrinsik (motivator factor).

Sementara itu pendapat Deci dalam Koeswara (1989:240) yang terkait

dengan teori motivasi intrinsik pendukung teori Herzberg bahwa teori

motivasi intrinsik lebih menekankan individu tidak hanya butuh kendali

lingkungannya, melainkan butuh juga perasaan kompeten dalam

mengendalikan lingkungannya.

Motivasi intrinsik menghasilkan tingkah laku yang

menyebabkan individu mengalami perasaan kompeten. Deci juga

menuliskan bahwa tingkah laku yang dihasilkan dari motivasi ada dua

bentuk yaitu tingkah laku yang ditujukan pada peningkatan stimulasi dan

tingkah laku yang ditujukan pada upaya mengatasi situasi-situasi atau

tantangan. Tantangan inilah yang menghasilkan rasa kompeten pada

individu karena individu dalam tingkah lakunya akan melibatkan

56

pembuatan pilihan atau keputusan. Keputusan yang diambil berdasarkan

informasi-informasi yang obyektif seperti sikap atau perasaan dan bisa

juga dipengaruhi dari tujuan yang telah dicapai.

Energi yang mendorong tingkah laku individu adalah kesadaran

akan tercapainya tujuan, tercapainya tujuan juga bertindak sebagai

pengarah individu pada tujuan. Pada saat individu berhasil mencapai

tujuan maka imbalan akan muncul yakni berupa rasa mampu atau

kompeten, rasa kompeten memiliki hubungan yang erat dengan kinerja

pegawai. Sehingga dari keempat teori yang dijelaskan diatas dengan

keterkaitannya dengan penelitian yang akan dilakukan bahwa sebenarnya

lebih pada teori kepuasan (Content Theories) khususnya pada faktor

kebutuhan dan kepuasan individu yang mendorong manusia mau

melakukan aktivitasnya. Peneliti lebih berfokus pada teori Herzberg,

khususnya pada faktor intrinsik (motivator factor) dengan indikator

pengembangan diri, bertanggungjawab, kebanggaan dalam bekerja,

pencapaian tugas, pengakuan, pengembangan karir, dan tantangan kerja

(Gibson, Ivan Cevich, Donnelly, 1995:123)

C.5 Prinsip-prinsip Motivasi

Suatu sistem motivasi yang baik harus didasari oleh prinsip-prinsip

motivasi, Wirjana (2012).

1. Prinsip partisipasi

Partisipasi merupakan prinsip motivasi yang paling penting bahwa

anggota organisasi harus didorong untuk berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan yang menyangkut hal-hal terkait dengan

mereka. Partisipasi meliputi konsuktasi dengan bawahan mengenai

hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Kesempatan ini

memberikan kepada karyawan untuk melaksanakan keputusan itu

dalam pencapaian sasaran-sasaran, karena mereka sendiri ambil

bagian dalam keputusan tersebut. Partisipasi membuat orang lebih

berminat dan menambah semangat anggota organisasi. Partisipasi

57

harus dibatasi hanya pada keputusan-keputusan sebatas mereka dapat

menyumbangkan sesuatu yang berarti bagi organisasi.

2. Prinsip Komunikasi

Anggota informasi harus diberi informasi tentang hasil atau sasaran

organisasi, karena semakin anggota organisasi mengetahui tentang

informasi itu maka semakin berminat dan peduli. Komunikasi

membuat pekerjaan lebih berarti, memberi makna pada pekerjaan dan

orang-orang merasa penting dalam organisasi. Organisasi juga harus

memberi kesempatan kepada para karyawan untuk mengemukakan

keluhan mereka kepada atasannya. Komunikasi dua arah yaitu dari

bawah ke atas dan adari atas ke bawah akan lebih berarti dalam

memotivasi karyawan atau anggota.

3. Prinsip Pengakuan

Anggota organisasi akan termotivasi untuk bekerja lebih keras, bila

mereka mendapat pengakuan yang kontinu atas upaya mereka. Bila

seorang pimpinan mengakui kinerja yang baik seorang karyawan,

maka karyawannya akan merasa mendapatkan kepuasan dari

pekerjaannya. Karena itu pengakuan sering memotivasi orang untuk

bekerja dengan lebih baik.

4. Prinsip pendelegasian wewenang atau otoritas

Anggota organisasi diperbolehkan untuk mengambil tanggungjawab

dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi tujuan organisasi

melalui pendelegasian wewenang untuk mencapai hasil. Memberi

orang kesempatan untuk mengambil keputusan sendiri meningkatkan

minat mereka atas hasil yang mereka capai, dan membuat mereka

merasa bagian dari organisasi.

5. Prinsip individualitas

Masing-masing anggota organisasi berbeda secara fisik dan

psikologis. Pimpinan jangan pernah berpikir bahwa mereka dapat

memotivasi anggota organisasi dengan kebutuhan dan keinginan yang

58

sama. Oleh karena itu pimpinan harus mengerti dulu kebutuhan dan

keinginan dalam pikiran tiap anggota atau karyawannya. Selanjutnya

menciptakan situasi yang memotivasi orang itu. Masing-masing

karyawan harus diperlakukan berbeda, dan mereka semua penting

bagi organisasi.

6. Prinsip pengarahan atau bimbingan

Tugas pimpinan ialah membimbing karywannya untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi. Pimpinan memberikan saran dan bukan

perintah. Pimpinan juga harus membimbing pegawai dengan memberi

teladan yang baik. Sehingga pimpinan harus memerankan peran

positif yang pantas ditiru oleh pegawainya atau anggota organisasi.

7. Prinsip kepercayaan

Pimpinan harus menunjukkan kepercayaan kepada karywannya , hal

ini akan menumbuhkan kepercayaan pada diri sendiri, dan akan

memotivasi mereka untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi.

D. Kinerja Pegawai

Pegawai yang hidup dalam lingkungan organisasi harus mempunyai

hasil apa yang telah dikerjakannya apapun bentuknya hasil itulah yang bisa

memperlihatkan karya anggota organisasi untuk dapat dipergunakan untuk

menjalankan roda organisasi pastinya tidak terlepas adanya aktivitas

komunikasi antar anggota organisasi seperti yang disampaikan pendapat

(Robbins, 1996) kinerja merupakan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan

yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan

bersama. Sementara itu kinerja pegawai menurut Lijan Poltak Sinambela

(2011) bahwa kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian

tertentu. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Untuk meyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan teretntu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan seautu tanppa

59

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya (Blanchar dalam Sinambela : 2012).

D.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Berdasarkan etimologinya, kinerja berasal dari kata performance.

Performance berasal dari kata”to perform” yang mempunyai beberapa

masukan : (1) melakukan, (2) memenuhi atau menjalankan sesuatu; (3)

melaksanakan suatu tanggungjawab, dan (4) melakukan sesuatu yang

diharapkan oleh seseorang. Dapat didefinisikan disini bahwa kinerja

merupakan pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan

tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil

sesuai dengan yang diharapkan. Artinya bahwa kinerja lebih ditekannkan

pada proses, selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempunaan

sehingga mencapai hasil kerja dapat optimal, dan kinerja individu sebagai

kemampuan individu dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu.

Dapat dijelaskan dari pendapat tersebut bahwa kinerja seseorang sangatlah

penting dalam menuju tujuan organisasi , dengan kemampuan yang dimiliki

individu dapat diketahui dalam melaksanakan tugasnya, untuk mengetahui

hal tersebut maka perlu adanya kriteria capaian yang ditetapkan bersama.

Kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas

yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggungjawab

yang diberikan (Mangkunegoro, 2002:22). Kinerja pegawai harus terencana

secara berkesinambungan, sebab peningkatan kinerja pegawai bukan

merupakan peristiwa seketika tetapi memerlukan suatu perencanaa dan

tindakan yang tertata dengan baik untuk kurun waktu tertentu (Engkoswara

dalam Sinambela (2012)

Kesimpulan dari pendapat pakar diatas bahwa kinerja pegawai akan

muncul bila seseorang yang bekerja mempunyai tujuan, tanggungjawab,

wewenang, kemauan, kemampuan sehingga akan menghasilkan kerja yang

baik secara kuantitas dan kualitas.

60

D.2. Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Prawirosentono (1999) ada empat faktor yang dapat dicapai

dalam kinerja:

1. Hasil kerja yang dicapai secara individual atau cara institusi, yang berati

bahwa kinerja tersebut adalah “ hasil akhir” yang diperoleh secara sendiri-

sendiri atau kelompok.

2. Pelaksanaan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung

jawab, yang berati orang atu lembaga diberikan hak dan kekuasaaan untuk

bertindak sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik. Meskipun

demikian orang atau lembaga tersebut tetap harus dalam kendali, yakni

mempertanggungjawabkan pekerjaannya kepada pemberi hak dan

wewenang, sehingga dia tidak akan menyalahgunakan hak dna

wewenangnya tersbut.

3. Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam

melaksanakan tugas-tugas individu atau lembaga tentu saja harus diikuti

aturan yang telah ditetapkan.

4. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain

mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut

haruslah sesuai dengan moral dan etika yang berlaku umum.

Selain pendapat dari Prawirosentono dalam Wirawan (2012)

berpendapat bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

yaitu :

1. Faktor internal pegawai

Faktor dari dalam diri pegawaii yang merupakan faktor bawaan dari lahir

dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Sebagai faktor bawaan,

misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor

yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,

pengalaman, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan

internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini

menentukan kinerja pegawai. Sehingga dapat diasumsikan bahwa

61

semakin tinggi faktor internal tersebut, maka semakin tinggi pula kinerja

pegawai. Bahkan bisa sebaliknya semakin rendah faktor tersebut, maka

semakin rendah pula kinerjanya.

2. Faktor Lingkungan Internal Organisasi

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan

organisasi tempat pegawai bekerja. Dukungan sangat mempengaruhi

tinggi rendahnya kinerja pegawai. Misalnya jika sistem kompensasi dan

iklim kerja organisasi buruk , maka kinerja pegawai akan menurun.

3. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi

Faktor lingkungan eksternal organisasi merupakan keadaan, kejadian,

atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang

mempengauhi kinerja pegawai. Misalnya jika inflasi tidak dikuti dengan

kenaikan gaji para pegawai yang sepadan dengan inflasi, maka kinerja

mereka akan menurun.

Sejalan dengan pendapat Timple (1992:31) bahwa faktor internal

merupakan faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang

sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang yang berasal dari lingkungan, misalnya dari perilaku, sikap dan

tindakan-tindakan rekan kerja bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan

iklim organisasi.

D.3 Manfaat Kinerja

Menurut Dale Furtwengler dalam Sinambela (2012) berpendapat

bahwa setidaknya terdapat enam hal manfaat dari penilaian kinerja, yaitu :

1) Pengembangan pegawai

Kegiatan penilaian kinerja berhubungan dengan keahlian yang dimiliki

pegawai. Penilaian kinerja pegawai akan membantu pimpinan

melaksanakn perannya sebagai atasan yang dapat memberikan

rekomendasi atas berbagai permasalahan yang mereka hadapi. Dengan

memperhatikan analisis kinerja pegawai akan tergambar dimanakah

kekuatan dan kelemahan mereka.

62

2) Pengembangan pelatihan

Pelatihan mengacu pada upaya yang direncanakan oleh suatu organisasi

utuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang kompetensi-

kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan. Kompetensi meliputi

penegtahuan, keterampilan, atau perilaku yang sangat penting untuk

keberhasilan kinerja pekerjaan.

3) Kepuasan pegawai

Kepuasan kerja merupakan suatu gejala yang menarik diperhatikan

dalam suatu organisasi, mengingat kepuasan kerja adalah satu variabel

yang penting yang akan menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi

mecapai tujuan yang telah ditetapkan.

4) Keputusan kompensasi

Penilain kinerja sangatlah penting untuk dapat diimplikasikan untuk

menimbang kompensasi pegawai. Pentingnya kompensasi memperoleh

perhatian dengan sungguh-sungguh dari pimpinan. Kompensasi yang

baik adalah kompensasi yang selalu dihubungkan dengan kinerja

pegawai.

5) Komunikasi dan Kinerja

Siklus manajemen kinerja adalah dimulai dengan perencanaan kinerja

dan diakhiri dengan pengkajian ulang atau evaluasi kinerja. Untuk

memperlancar kegiatan perencanaan kinerja dan evaluasi kinerja perlu

adanya komunikasi yang efektif sehingga perencanaan dan evaluasi

kinerja dapat dilakukan dengan baik.

6) Membangun motivasi pegawai

Memotivasi manusia agar dapat mengerjakan apa yang dikehendaki oleh

pemimpin bukanlah hal yang mudah. Memotivasi pada dasarnya

menyampaikan sesuatu yang dapat melibatkan orang melakukan yang

dikehendaki. Misal dengan mengembangkan inisiatif , rasa tanggunjawab

sehingga mreka terdorong untuk meningkatkna kinerja mereka.

63

Pendapat Riva’i dan Basri (2005) dalam artikel oleh Ayun

(2011) yang berjudul Penilaian Kinerja pada Karyawan di Perusahaan,

Kegunaan atau manfaat hasil penilaian kinerja ada sembilan manfaat, yaitu:

1) Peningkatan Kinerja (Performance Improvement)

Performance Improvement berbicara mengenai umpan balik atas kinerja

yang bermanfaat bagi karywan, manajer, supervisor, dan spesialis sumber

daya manusia (SDM) dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaiki kinerja pada waktu yang akan datang.

2) Penyesuaian Kompensasi (Compensation Adjustment)

Penilaian kinerja membantu dalam pengambilan keputusan siapa yang

seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus

ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada suatu sistem tertentu.

3) Penempatan Keputusan (Placement Decision)

Kegiatan promosi, atau demosi jabatan dapat didasarkan pada kinerja

masa lalu dan bersifat antisipatif, seperti dalam bentuk penghargaan

terhadap karyawan yang memiliki hasil kinerja baik pada tugas tugas

sebelumnya.

4) Pelatihan dan Pengembangan Kebutuhan (Training and Development

Needs)

Kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan

pelatihan kembali sehingga setiap karyawan hendaknya selalu memiliki

kemampuan untuk mengembangkan diri agar sesuai dengan tuntutan

jabatan saat ini.

5) Perencanaan dan Pengembangan karir (Career Planing and

Development)

Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan

keputusan utamanya tetang karir spesifik dari karyawan, sebagai tahapan

untuk pengembangan diri karywan tersebut.

6) Proses kekurangan staf (Staffing Process Deficiencies)

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan

dalam prosedur penempatan di departeman.

64

7) Ketidakakuratan informasi (Informational Inaccuracies)

Kinerja yang buruk dapat menindikasikan adanya kesalahan dalam

informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem

manajemen SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan

dalam keputusan mempekerjakan karywan, pelatihan dan keputusan

konseling.

8) Kesalahan Desain Pekerjaan (Job Design Error)

Kinerja yang buruk mungkin sebagai suatu gejala dar rancangan

pekerjaan yang salah atau kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat

didiagnosis kesalahan –kesalahan tersebut.

9) Umpan balik terhadap Sumber Daya Manusia (Feedback to Human

Resourches)

Kinerja yang baik dan buruk di seluruh perusahaan atau instansi

mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi SDM yang diterapkan.

D.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau sering dikemukakan sebagai penilaian

prestasi kerja merupakan bagian dari fungsi manajemen yang penting yaitu

evaluasi (penilaian) dan pengawasan, Sinambela (2013).

Menurut Rao (1996) tujuan penilaian diri atau penilaian kinerja individu

yaitu:

1) Menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk mengiktisarkan :

2) Mengenali akan kebutuha perkebangannya sendiri dengan membuat

rencana bagi perkembangannya di dalam organisasi dengan cara

mengidentifikasi dukungan yang ia perlukan dari atasan yang harus

dilaporinya dan orang-orang lain di dalam organisasi.

3) Menyampaian kepada atasan yang harus dilaporinya, sumbangannya,

apa yang sudah dicapai dan refleksinya supaya ia mampu meninjau

prestasinya sendiri dalam perspektif yang benar dan dalam penilaian

yang lebih obyektif. Hal ini merupakan sebauh persiapan yang perlu

65

bagi diskusi-diskusi peninjauan prestasi kerja dan rencana-rencana

perbaikan prestasi kerja.

4) Memprakarsai suatu proses peninjauan dan pemikiran tahunan yang

meliputi seluruh organisasi untuk memperkuat perkembangan atas

inisiatif sendri guna mencapai kefektifan managerial.

Pendapat Moorhead an Griffin (2013) yang menyatakan bahwa

pengukuran kinerja atau penilaian kinerja dapat melayani banyak tujuan,

tujuan yang paling penting yaitu kemampuan untuk memberikan umpan

balik yang berharga. Umpan balik yang berarti bahwa memberitahu pegawai

dimana posisinya di mata organisasi.

Kinerja pegawai harus terencana secara berkesinambungan, sebab

peningkatan kinerja pegawai bukan merupakan peristiwa seketika tetapi

memerlukan suatu perencanaa dan tindakan yang tertata dengan baik untuk

kurun waktu tertentu Engkoswara dalam Sinambela (2012). Sejalan dengan

Schermerhorn, Hunt dan Osborn (1991) Kinerja sebagai kualitas dan

kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu,

kelompok, dan perusahaan. Pendapat tersebut dikuatkan oleh Robbin (1996)

bahwa pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak

ukur kinerja individu, yakni tugas individu, perilaku individu, dan ciri

individu. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa dalam

peningkatan kinerja pegawai diperlukan adanya perencanaan tindakan yang

berkualitas dan kuantitas dalam pencapai tujuan bersama dan ditentukan

oleh kurun waktu.

D.5. Pengukuran Kinerja

Menurut Robbins (1996:260) ada lima indikator untuk mengukur

kinerja karyawan, yaitu :

1) Kualitas : Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

66

2) Kuantitas : Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan Waktu : Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas : Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian : Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya, komitmen kerja merupakan suatu tingkat

dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggungjawab karyawan terhadap kantor.

Sementara itu pengukuran kinerja pegawai yang dinyatakan Gomes

(2003:134) yaitu :

1. Kuantitas Pekerjaan : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan.

2. Kualitas Pekerjaan : Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

3. Pengetahuan Jabatan : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4. Kreativitas : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Kerjasama : Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota Organisasi).

6. Saling Ketergantungan : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

7. Inisiatif : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8. Kualitas Diri : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-

tamahan, dan integritas pribadi.

67

D.6 Sistem Penilaian Kinerja

Secara umum penilaian kinerja dapat diklasifikasikan menjadi dua

sistem atau metode penilaian kinerja, John Soeprihanto dalam Sinabela

(2013) yaitu tipe obyektif dan tipe subyektif.

1) Sistem tipe obyektif

Mengukur variabel-variabel yang secara operasional dapat menghasilkan

data kuantitatif.

2) Sistem tipe subyektif

Pertimbangan kemanusiaan yang memiliki berbagai kecenderungan,

misal adnaya kelonggaran, kecenderungan terpusat, karena halo effect.

Tipe subyektif lebih tepat dan bermanfaat jika penilaiannya didasarkan

atas analisis yang diteliti mengenai perilaku yang relevan dengan

pekerjaan atau jabatan yang diemban seseorang.

Dalam organisasi leih banyak menggunakan penilaian kinerja

objektif yang lebih fokus pada pengevaluasian kinerja terhadap standar-

standar spesifik, atau ke subyektif yang lebih berfokus pada pengevaluasian

seberapa baik seorang pegawai bekerja secara keseluruhan, Gibson,

Ivancevich, Donnelu (1998). Selain penilaian kinerja secara objektif dan

subyektif dalam penilaian kinerja perlu memperhatikan juga penilaian

kineja informal dan formal. Penilaian kinerja formal biasanya berlangsung

pada periode waktu tertentu, biasanya sekali atau dua kali setahun dan

dibutuhkan oleh organisasi guna mengevaluasi kinerja pegawai. Sedangkan

penilaian kinerja informal dapat saja terjadi manakala pengawas atau

pimpinan mersa membutuhkan informasi tambahan yang ingin

dikomunikasikan, misalnya seorang pegawai secara konsisten dalam

beberapa periode penilaian dapat memenuhi atau melebihi standar-standar

yang ditentukan, penilaian kinerja informal mungkin dibutuhkan untuk

mengakui dan menyampaikan hal tersebut, adanya diskusi diluar tempat

kerja.

68

E. Penelitian yang Relevan

Penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu Femi

(2014) yang berjudul The Impact of Communication on Workers’

Performance in Selected Organisations in Lagos State, Nigeria dengan hasil

penelitian bahwa ada hubungan antara efektivitas komunikasi dan kinerja

pegawai, produktivitas dan komitmen. Penelitian ini merekomendasikan

bahwa pimpinan akan membutuhkan komunikasi terhadap pegawainya secara

berlanjut untuk meningkatkan kinerja dan komitmen pegawai.

Penelitian dari Afful dan Broni (2012) dengan judul penelitian

Relationship Between Motivation and Job Performance at the University of

Minnes and Technology, Tarkwa, Ghana : Leadership Lessons dengan hasil

bahwa ada hubungan antara motivasi terhadap kinerja di Universitas Minnes

dan Teknologi dan diperlukan dukungan dari manajemen untuk dapat

mengembangkan program pendapatan internal sehingga dapat membantu atau

memberikan isentif dan tunjangan kepada pegawai dalam universitas tersebut.

Penelitian yang dilakukan oleh Salleh, Dzulkifli, Abdullah, Yaakob

(2011) tentang The Effect of Motivation on Job performance of State

Government Employees in Malaysia hasil dari penelitian tersebut bahwa ada

pengaruh motivasi terhadap kinerja di pegawai pemerintah malaysia dan

ditemukan dalam penelitian tersebut motivasi afiliansi dan kinerja saling

behubungan secara positif.

Azar dan Shafighi (2013) penelitian tentang The effect of Work

Motivation on Employees’ Job Performance (Case Study : Employees of

Iasfahan Iaslamic Revolution Housing foundation) dengan hasil yang

menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai di Rumah Yayasan Revolusi Islam.

The Relationship between Communication Satisfaction and

Performance Indicators in Palestinian Govermental Organization sebagai

karya dari Alsayed, Motaghi, dan Osman (2012), tujuan dari penelitian ini

untuk mempertanyakan kebijaksanaan bahwa kepuasan komunikasi karyawan

berkorelasi dengan indikator kinerja pegawai pada sektor Publik Palestina

69

dari Kementerian Pendidikan dan Kesehatan di jalur Gaza. Sebagai indikator

dari kepuasan yaitu informasi, relasional, informasi/relasional dan indikator

dari kinerja yaitu usaha ekstra, kepuasan, dan efektivitas. Penelitian ini

menghasilkan temuan bahwa dimensi informasi/relasional mempunyai

dampak yang tinggi terhadap kinerja karyawan. Kemudian dimensi relasional

ditemukan berkorelasi positif untuk semua dimensi kecuali dengan kepuasan

dan supervisor.

F. Kerangka Berpikir

Berdasarkan semua uraian dan teori diatas, maka kerangka berpikir dari

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar . 2.1

Kerangka berpikir ini dimulai dari peran komunikasi dalam organisasi

sangat penting dan menjadi porosnya berjalannya organisasi. Organisasi dapat

berkembang dan maju dapat dilihat dari interaksi anggota organisasi dalam

meyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat mewujudkan kinerja pegawai yang

optimal. Selain komunikasi sebgai pernan penting dalam organisasi motivasi

pegawai dalam bekerja merupakan hal yang tidak dapat disepelekan, karena

apa pegawai tanpa motivasi tidak akan dapat memberikan hasil kinerja yang

dapat mengembangkan organisasi. Motivasi kerja yang ada pada pegawai

merupakan penggerak untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai target kerja yang

diharapkan. Tidak kalah pentingnya yaitu kepuasan komunikasi yang dirasakan

Efektivitas Komunikasi

Organisasi (X1)

Kinerja

Pegawai(Z)

Motivasi

Kerja(Y)

Kepuasan Komunikasi

(X2)

70

pegawai merupakan cermin bahwa pimpinan dan organisasi mampu

memberikan bahan kerja terutama informasi. Sehingga dari pengaruh

komunikasi, kepuasan, dan motivasi memberikan pengaruh yang penting

terhadap peningkatan kinerja pegawai

Teorinya Moerhead dan Griffin (2013:87) menyatakan bahwa kinerja

pegawai dipengaruhi oleh kemampuan, lingkungan serta motivasi.

Kemampuan pegawai yaitu harus mampu melakukan pekerjaan secara efektif

(Kemampuan dengan maksud bahwa pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

diawali dengan perencanaan dan pada akhir pekerjaan dilakukan evaluasi agar

segalanya dapat berjalan dengan optimal. Sebagai dukungan penting perencana

terhadap evaluasi maka diperlukan suatu komunikasi yang efektif dan terus

menerus (Bacal, 2002:83).

Seorang pegawai harus mau melakukan pekerjaan secara baik

(motivasi) yaitu pegawai harus mempunyai dorongan semangat kerja yang

tinggi untuk meraih tujuan, dan harus mempunyai dorongan semangat erja

yang tinggi untuk meraih tujuan, dan harus mempunyai materi, sumber daya,

perlengkapan, dan informasi yang jelas dan tepat untuk melakukan pekerjaan

tersebut (lingkungan). Defisiensi salah satu area ini akan menurunkan kinerja

pegawai.

Menurut Weick dalam Littlejhon dan Foss (2011:297) organisasi bisa

bertahan hidup dan berkembang bila anggota organisasi terlibat dalam

informasi yang mengalir dan adanya interaksi komunikasi. Sehingga aktivitas

organisasi yang berjalan diperlukan suatu komunikasi dimana didalamnya

terdapat informasi atau pesan yang saling mempengaruhi eluruh anggota

organisasi untuk melakukan aktivitas. Aktivitas inilah yang dapat

mempertahankan hidup organisasi untuk berkembang dan menghasilkan

kinerja pegawai.

Redding dalam Muhammad (2005) berpendapat bahwa kepuasan

komunikasi merupakan tingkat kepuasan seorang pegawai dalam

mempersepsikan lingkungan komunikasi secara menyeluruh. Kepuasan

komunikasi merupakan bagian dari kepuasna kerja yang merupakan rasa

71

nyaman terhadap pesan, media dan hubungan terhadap lingkungan organisasi

(Pace dan Faules, 2013:165). Kepuasan komunikasi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai dalam dimensi informasional atau relasional mempunyai

dampak tinggi terhadap kinerja pegawai (Alsayed,2012).

Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerjaan dan kinerja (Chung

dan Mengginson dalam Gomes, 2003:177), Motivasi kerja muncul dari proses

komunikasi organisasi yang sedang dan telah terjadi, dimana pegawai ada

didalmnya, pegawai terlibat proses komunikasi dengan atasan maupun sesama

dalam keterkaitannya dengan harapan, pemenuhan kebutuhan, peluang dan

kinerja mereka (Pace dan Faules, 2009:113). Teori dua faktor dari Herzberg

khusunya faktor motivator atau motivasi intrinsik bahwa seorang pimpinan

bisa membuat pegawai lebih keras bekerja untuk meningkatkan kinerja

pegawai, maka yang lebih diperhatikan pada faktor intrinsik atau motivasi

intrinsik (Pace dan Faules, 2009:345) karena tingkah laku yang ditunjukkan

untuk mengatasi situasi atau tantangan, rasa mampu atau kompeten memiliki

hubungan yang erat dengan kinerja pegawai (Deci dalam Koeswara, 1989:240)

G. Hipotesis

1. Terdapat tingkat efektivitas komunikasi organisasi, Kepuasan Komunikasi,

Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai.

2. Terdapat pengaruh langsung dari Efektivitas Komunikasi Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Tenaga Kependidikan Fungsional.

3. Terdapat pengaruh langsung dari Kepuasan Komunikasi terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil Tenaga Kependidikan Fungsional.

72