bab ii kajian pustaka, kerangka pemikiran, dan … · definisi yang lebih lengkap tentang job...
TRANSCRIPT
![Page 1: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/1.jpg)
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Job Insecurity
2.1.1.1 Definisi Job Insecurity
Menurut Sengenberger (1995) dalam Kurniasari (2004), ada 3 aspek rasa
tidak aman dalam bekerja yang saling berkaitan (three inter-relate aspects of work
based insecurity) yakni: job insecurity, employer insecurity, dan employment
insecurity. Job insecurity merupakan rasa tidak aman dalam bekerja yaitu ancaman
untuk tidak lagi menjadi pegawai tetap pada perusahaan yang sama. Employer
insecurity merupakan rasa tidak aman untuk tetap dapat menjadi karyawan dengan
jenis pekerjaan atau pada lokasi yang berbeda namun masih dalam perusahaan yang
sama. Employment security merupakan rasa tidak aman yang mencakup di dalamnya
tidak adanya kesempatan untuk berganti perusahaan.
Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam bekerja secara
psikologis. Berikut ini merupakan definisi job insecurity dari beberapa ahli:
1. Greenhalgh dan Rosenblatt (2002) mendefinisikan Job insecurity sebagai
ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang
diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam (dalam Suwandi dan
Indriartoro,2003, p 3-4 ).
2. Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema
yang mendasari antisipasi, resiko, dan ketidakberdayaan. Job Insecurity
difokuskan pada mengantisipasi kemungkinan peristiwa masa depan,
yaitu kehilangan pekerjaan. Fokus masa depan dari job insecurity
![Page 2: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/2.jpg)
11
menunjukan bahwa job insecurity dihadapkan dengan
mempertimbangkan konsekuensi yang akan membawa kehilangan
pekerjaan, seperti beban keuangan. Job Insecurity yang juga melibatkan
resiko kehilangan pekerjaan atau kehilangan komponen-komponen
pekerjaan yang bernilai. Kerugian mungkin hanya keuangan, atau bisa
juga non fisik, seperti kehilangan status yang disediakan pekerjaan.
Definisi Job Insecurity juga sering menggabungkan konsep
ketidakberdayaan untuk mengurangi rasa aman. (Rongelberg, 2007,
p416)
3. Menurut Burchell, Day, dan Hudson (2000) yang dikutip Kurniasari
(2004, p46), hasil studi menunjukan bahwa dalam job insecurity terdapat
elemen-elemen multidimensi. Sebagai contoh, banyak karyawan tidak
mencemaskan tentang hilangnya kekuatan yang dimiliki atas pekerjaan
yang dilakukan ataupun kesempatan-kesempatan yang ditawarkan oleh
pekerjaan tersebut seperti status dan promosi.
Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa job insecurity
merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami oleh seseorang yang
disebabkan oleh perubahan-perubahan lingkungan (faktor eksternal) dan watak atau
kepribadian dan mental seseorang yang mengalami kondisi tersebut (faktor internal).
Seseorang yang mempunyai kepribadian yang positif atau kepribadian yang negatif,
keduanya akan memberikan pengaruh pada kesehatan mental yang baik atau tidak
baik (Partina, 2002) dalam Hadianto, B. dan Setiawan, R. (2010).
![Page 3: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/3.jpg)
12
2.1.1.2 Dimensi dan indikator dari Job Insecurity
Paserawak dan Strawser (2001) menerangkan mengenai empat variable
pendahulu dalam Suwandi dan Indriartoro disebut prediktor dari job insecurity
berdasarkan hasil studi sebelumnya:
1) Konflik peran (role conflict) Ketika seorang individu dihadapkan dengan ekspetasi peran yang
berlainan, hasilnya adalah konflik peran (role conflict). Konflik ini
muncul ketika seorang individu menemukan bahwa untuk memenuhi
syarat satu peran dapat membuatnya lebih sulit untuk memenuhi peran
lain. Pada tingkat ekstren, hal ini dapat meliputi situasi–situasi di mana
dua atau lebih ekspetasi peran saling bertentangan (Robbins & Timothy
A. Judge, 2008 p 364).
2) Ketidakjelasan peran (role ambiguity) Ketidakjelasan tugas, wewenang, dan tanggung jawab terhadap
pekerjaan. (Greenberg & Robert A. Baron, 2007, p 124).
3) Perubahan Organisasi (organizational change) Merupakan berbagai kejadian yang yang secara potensial dapat
mempengaruhi sikap dan persepsi karyawan sehingga dapat
menyebabkan perubahan yang signifikan dalam organisasi. Kejadian-
kejadian tersebut antara lain meliputi merger, perampingan
(downsizing), reorganisasi, teknologi baru, dan pergantian manajemen
(Greenhalg dan Rosenblatt 2002).
4) Lokus kendali merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka
adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal (internal) adalah individu
yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa pun
![Page 4: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/4.jpg)
13
yang terjadi pada diri mereka. Eksternal (exsternal) adalah individu yang
yakin bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh
kekuatan luar seperti keberuntungan atau kesempatan. Lokus kendali
merupakan suatu indikator evaluasi inti diri karena individu yang
berfikir bahwa mereka kurang memiliki kendali atas hidup mereka
cenderung kurang memilki kepercayaan diri (Stephen P.
Robbins, Timothy A. Judge, 2008 p 138).
Tabel 2.1 Dimensi dan Indikator dari Job Insecurity
Dimensi Indikator
Kondisi Pekerjaan • Lingkungan kerja
• Beban kerja
Pengembangan Karir • Kesulitan karir
• Pengembangan karir
Konflik Peran
• Pertentangan antara tugas-
tugas dan tanggung jawab
• Tuntutan-tuntutan yang
bertentangan
Ketidakjelasan Peran
• Ketidakjelasan tentang
prosedur kerja
• Kesadaran tentang tanggung
jawab
Perubahan Organisasi • Teknologi baru
• Pergantian manajemen
Pusat Pengendalian (Locus of
Control)
• Internal
• Eksternal
Sumber: Suwandi dan Indriartoro,2003
![Page 5: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/5.jpg)
14
2.1.2 Organizational Climate
2.1.2.1 Definisi Organizational Climate
Iklim atau Climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak
hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti temperatur atau
tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis bahwa orang-orang yang berada di
dalam organisasi menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi tersebut.
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh :
1. Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi
(psychological climate).
2. Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. R.
Tagiuri dan G. Litwin dalam Wirawan (2007:121) mengemukakan sejumlah
istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat
(setting) dimana perilaku muncul: lingkungan (environment), lingkungan
pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi
(situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behaviour setting) dan
kondisi (conditions). Definisi mengenai iklim organisasi dikemukakan oleh
beberapa ahli. Para ahli Barat mengartikan iklim sebagai unsur fisik, dimana
iklim sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi
daripada persepsi individu sendiri.
3. Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah
persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang
secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan
mempengaruhi perilaku mereka berikutnya
4. Menurut Stinger (2002:122) iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi
dan pola lingkungan yang menentukan motivasi.
![Page 6: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/6.jpg)
15
5. Wirawan (2008:122) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan
bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual
dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi
mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara
rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota
organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Climate
Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah:
A. Karakteristik internal
Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan telah ditetapkan dalam
mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal melalui beberapa
dimensi:
1. Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis
2. Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas
3. Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses
pengambilan keputusan
4. Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan keputusan
5. Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan anggota
6. Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam bagian-
bagian.
B. Karakteristik organisasi secara keseluruhan
Organisasi sebagai suatu sistem terbuka, dalam upaya pencapaian tujuan
memiliki karakteristik tertentu sebagai totalitas dapat dilakukan melalui
![Page 7: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/7.jpg)
16
penelaahan terhadap ukuran organisasi, teknologi yang digunakan dan
lingkungan yang dihadapi organisasi, faktor umum organisasi, ukuran
organisasi, teknologi dan lingkungan akan mempengaruhi iklim yang
dirasakan anggota, karena secara langsung ataupun tidak, anggota pun
berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.
C. Karakteristik individu
Seperti yang diungkapkan di atas, bahwa iklim organisasi tercipta dari
hasil interaksi individu dalam organisasi. iklim merupakan suasana yang
dirasakan orang-orang yang terlibat dalam organsiasi. Dengan demikian
karakteristik individu seperti persepsi, sifat, kemampuan, akan
mempengaruhi iklim organisasi. demikian juga dengan pengalaman masa
lalu, harapan serta nilai-nilai yang dianut setiap individu akan berpengaruh
terhadap proses interkasi. Karakteristik individu yang satu dengan yang lain
berbeda, akan memberi warna pada iklim yang terbentuk.
Besar kecilnya organisasi ditentukan oleh jumlah anggota yang
terlibat dalam proses kegiatan organisasi. Dalam organisasi yang kecil
memungkinkan frekuensi tatap muka antara individu menjadi lebih tinggi,
sehingga tingkat keakraban menjadi lebih tinggi. Komunikasi lebih intensif
sehingga memungkinakn terbentuknya suasana yang berbeda dengan
organisasi yang berukuran besar. Sedangkan menurut Stringer (2002:135)
mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya
iklim suatu organisasi, masing-masing faktor yang mempegaruhi iklim
tersebut yaitu:
1. Lingkungan Eksternal.
![Page 8: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/8.jpg)
17
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum
yang sama.
a. Strategi Organisasi.
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang
diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh
strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi
tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim
organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim
organisasi secara tidak langsung.
b. Pengaturan Organisasi.
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat
terhadap iklim organisasi.
c. Kekuatan Sejarah.
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh
kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi
dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan
mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.
d. Kepemimpinan.
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang
kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan
merupakan pendorong utama terjadinya kinerja.
![Page 9: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/9.jpg)
18
2.1.2.3 Dimensi dan indikator dari Organizational Climate
Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan) akan
memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi pada
keberhasilan organisasi. Iklim organisasi terjadi disetiap organisasi dan akan
mempengaruhi perilaku organisasi dan diukur melalui persepsi setiap anggota
organisasi.
Litwin dan Stringer (Wirawan, 2007:131-133) menyebutkan bahwa ada enam
dimensi Iklim organisasi, yaitu :
1. Struktur. Merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi
dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan
tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki
kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki anggota organisasi
dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Standar-standar yang
tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk
meningkatkan kinerja. Sebaliknya standar rendah merefleksikan
harapan yang lebih rendah untuk kinerja. Meliputi kondisi kerja yang
dialami karyawan dalam perusahaan.
3. Tanggung jawab. Dimensi ini menggambarkan rasa tanggung jawab
yang tumbuh dalam organisasi, sehingga setiap anggota benar-benar
memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pelaksanaan tugas,
hasil dari pekerjaan dan mutu output. Sebuah organisasi yang baik
harus dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada diri anggota
organisasi dengan memberikan kepercayaan dan memberikan
![Page 10: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/10.jpg)
19
kesempatan ataupun diajak secara bersama-sama untuk memikirkan
hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti misalnya
bersama-sama bertanggung jawab terhadap mutu produk atau output.
4. Penghargaan atau imbalan. Mengindikasikan bahwa anggota
organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas
dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan
setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan. Dimensi ini akan mengungkap mengenai bagaimana
suasana interaksi antar anggota organisasi. Dalam sebuah organisasi
harus tercipta interaksi yang baik dan harmonis dari seluruh anggota
organisasi. Mereka harus dapat menjalin komunikasi yang baik,
memberikan dukungan dan bantuan dan menciptakan persahabatan,
sehingga semua anggota merasa senang dan nyaman dengan iklim
yang diciptakan di dalam organisasi.
6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen
sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai
tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Tabel 2.2 Dimensi dan indikator dari Organizational Climate
Dimensi Indikator
Struktur
• Karyawan diorganisir
dengan baik
• Terdapat definisi yang jelas
mengenai peran karyawan
• Terdapat definisi yang jelas
mengenai tanggung jawab
![Page 11: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/11.jpg)
20
karyawan
Standar-standar • Keinginan karyawan untuk
meningkatkan kinerja.
Tanggung Jawab
• Memiliki tanggung jawab
yang besar terhadap pelaksanaan
tugas
Penghargaan • Imbalan yang diterima
karyawan
Dukungan
• Komunikasi yang baik
• Dukungan antar karyawan
• Saling membantu antar
karyawan
• Terciptanya persahabatan
antar karyawan
• Rasa senang bekerja dalam
perusahaan
• Rasa nyaman bekerja dalam
perusahaan
Komitmen
• Rasa bangga akan
keberadaan dalam organisasi
• Kesetiaan yang ditunjukan
selama bekerja
Sumber: Wirawan (2007)
2.1.3 Employee Engagement
2.1.3.1 Definisi Employee Engagement
Employee engagement adalah salah satu isu terkini yang berkembang dalam
pengelolaan SDM. Engagement sendiri merupakan kekuatan yang mengikat antara
perusahaan dan karyawan baik secara emosional, rasional maupun motivasional yang
![Page 12: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/12.jpg)
21
mampu mendorong kinerja optimal individu sehingga, membuat perusahaan mampu
mencapai tujuannya memiliki keunggulan bersaing.
Employee engagement pertama kali dibangun oleh kelompok peneliti Gallup
pada tahun 2005. Gallup (2005) mendefinisikan Employee engagement sebagai
keterlibatan dan antusiasme dalam menyelesaikan pekerjaannya. Employee
engagement dapat memprediksi peningkatan produktivitas pada karyawan,
profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen serta keberhasilan
untuk organisasi (Bates, 2004; Baumruk, 2004; Richman, 2006).
Definisi lain dari William H. Macey, Ph.D. (2010) mengatakan bahwa
engagement adalah kesadaran dan kesediaan individu untuk memfokuskan seluruh
energi, menunjukkan personal inisiatif, kemauan adaptasi, berusaha keras dan gigih
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Employee engagement
adalah sebuah konsep yang dipercaya dapat membawa karyawan untuk memiliki
kinerja yang positif, dikarenakan adanya keterlibatan penuh individu dan antusiasme
dalam menyelesaikan pekerjaan, bekerja dalam tim, dan organisasi. Sehingga ketika
karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk
kepentingan organisasi mereka.
2.1.3.2 Faktor-faktor penggerak terciptanya Employee Engagement
Banyak peneliti telah berusaha untuk mengidentifikasi faktor - faktor yang
mengarah pada Employee Engagement dan mengembangkan model untuk
menggambarkan implikasinya bagi para manajer. Diagnosa mereka bertujuan untuk
![Page 13: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/13.jpg)
22
menentukan penggerak-penggerak yang akan dapat meningkatkan Employee
Engagement itu.
Menurut laporan penelitian Penna (2007) dalam Markos, Salomon; Sridevi,
M Sandhya, (2010, p89-96) makna di dalam pekerjaan memiliki potensi untuk
menjadi cara yang berharga bagi para pengusaha dan karyawan untuk lebih dekat
bersama-sama untuk keuntungan kedua belah pihak dalam mengalami perasaan
berkomunitas, perasaan mendapatkan ruang untuk menjadi diri mereka sendiri dan
kesempatan untuk memberikan kontribusi, dengan menemukan makna.
Peneliti-peneliti tersebut juga menghasilkan suatu model baru yang disebut
dengan “hirarki keterlibatan” yang menyerupai “hirarki kebutuhan Maslow”
Gambar 2.1 Hierarcy of Engagement
Sumber: http://www.scotland.gov.uk/Resource/Img/176883/0053498.gif
Pada baris bawah hierarchy of engagement, terdapat kebutuhan dasar gaji dan
tunjangan. Setelah karyawan merasa puas akan kebutuhan ini, maka karyawan
mencari kesempatan untuk berkembang, kemungkinan untuk promosi dan gaya
kepemimpinan promosi akan diperkenalkan dalam model. Akhirnya, ketika semua
![Page 14: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/14.jpg)
23
kutipan aspirasi tingkat yang lebih rendah diatas telah dipenuhi, karyawan akan
mencari penyusaian dari nilai-makna, yang ditampilkan dengan arti sebenarnya dari
koneksi, tujuan umum dan perasaan makna ditempat kerja.
Studi The Blessing White (2006) dalam Markos, Solomon; Sridevi, M
Sandhya (2010, p89-96) telah menemukan bahwa hampir dua per tiga (60%) dari
karyawan yang survey ingin memilik lebih banyak kesempatan untuk berkembang
untuk tetap merasa puas dalam pekerjaan mereka. Hubungan manajer-karyawan yang
kuat merupakan unsur krusial dalam Employee Engagement dan formula retensi. (
Markos, Sridevi, 2010, 89).
2.1.3.3 Perilaku Umum dari Employee Engagement
Karyawan yang memiliki Employee Engagement akan mendemonstarasikan
tiga perilaku umum secara konstan yang meningkatkan kinerja organisasi:
1. Berbicara (Say)
Karyawan menganjurkan rekan kerja mereka kepada organisasi dan
mengacu kepada para karyawan dan para pelanggan yang potensial.
2. Bertahan (stay)
Karyawan memiliki keinginan yang besar untuk menjadi anggota dari
organisasi walaupun memiliki kesempatan untuk bekerja ditempat lain.
3. Bekerja keras (Strive)
Karyawan bekerja keras dalam waktu yang lebih lama, berusaha dan
berinisiatif untuk berkontribusi pada kesuksesan dari bisnis. (Baumruk
ana Gorman, 2006).
![Page 15: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/15.jpg)
24
2.1.3.4 Dimensi dan indikator dari Employee Engagement
Menurut Thomas (2007) dan Gibbons (2006) dimensi dan indikator di dalam
Employee Engagement:
Tabel 2.3 Dimensi dan indikator dari Employee Engagement
Dimensi Indikator
Kesiapan
• Siap mendedikasikan diri
pada pekerjaan
• Memikirkan cara baru untuk
bekerja lebih efektif
• Semangat dalam melakukan
pekerjaan
Kerelaan
• Kesediaan memotivasi diri
untuk mencapai keberhasilan
• Kesediaan untuk bekerja
keras atau ekstra keras
Kebanggaan
• Pekerjaan sebagai sumber
kebanggaan diri
• Pekerjaan dikerjakan secara
lengkap dan menyeluruh
• Kesiapan mencurahkan jiwa
bagi pekerjaan
Sumber: Thomas (2007) dan Gibbons (2006)
2.1.3.5 Employee Engagement Index
Menurut Bucknall, Wei dan Mercer (2006, p80) Employee Engagement Index
adalah indeks yang didasarkan pada survey periodik yang diselenggarakan untuk
mengukur seberapa karyawan merasa engaged dengan perusahaan.
![Page 16: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/16.jpg)
25
Employee Engagement Index merupakan suatu alat ukur yang penting yang
memungkinkan pihak manajemen untuk mengetahui dan mengikuti perkembangan
isu di dalam suatu perusahaan mengenai keinginan karyawan untuk bertindak
melebihi tuntutan kerja dengan sukarela. Sebagai tambahan, hal ini memungkinkan
perusahaan untuk berfokus terhadap isu tersebut yang akan membuat perbedaan yang
signifikan terhadap efiesiensi di dalam suatu organisasi dan membantu pihak
manajemen untuk menggunakan keahlian karyawannya secara efektif dan
memaksimalkannya.
2.1.3.6 Employee Engagement Index Formula
Terdapat rumus untuk menghitung tingkat engagement karyawan di dalam
suatu perusahaan menurut Bucknall, Wei, dan Mercer (2006, p80), yakni
2.1.4. Motivasi Kerja
2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya
dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan
daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena
menyebabkan,menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja
giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
EEI = x 100%
No. of Satisfied Employee
No. of Staff responding to survey
![Page 17: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/17.jpg)
26
Sementara Gibson,et al. ( 2009:130 ) juga memiliki pendapat yang serupa
bahwa motivasi merupakan pendorong karyawan untuk bertindak dan berperilaku
secara langsung.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan
dari dalam (diri sendiri) atau internal tention, hal yang menyebabkan,menyalurkan
dan merupakan latar belakang yang melandasi perilaku seseorang.
Di dalam lingkungan perusahaan sangat dibutuhkan motivasi kerja. Pada
hakekatnya motivasi karyawan dan pengusaha berbeda karena ada perbedaaan
kepentingan,maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan
bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja sehingga apa yang
menjadi kehendak dan dicita-citakan kedua belah pihak dapat diwujudkan. Untuk
dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik membutuhkan motivasi dari
setiap karyawan. Karyawan yang memiiki motivasi tinggi akan dapat melaksanakann
pekerjaan dengan lebih baik, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki
motivasi ( Mas’ud, 2004, p39 ).
2.1.4.2 Teori - Teori Motivasi
1. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Malthis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa teori motivasi Higiene
Herzberg mengasumsikan bahwa sekelompok factor, motivator, menyebabkan
tingkat kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi. Akan tetapi faktor-faktor Higiene
dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Hasil penelitian Herzberg menyatakan tiga
hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
untuk mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab,
![Page 18: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/18.jpg)
27
kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya
pengakuan atas semuanya itu.
2. Hal- hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
bersifat pelengkap pekerjaan seperti peraturan pekerjaan, penerangan,
cuti, jabatan, hak, gaji, dan tunjangan.
3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka
akan menjadi sensitive pada lingkungannya dan mulai mencari
kesalahan.
Teori Herzberg dalam buku Malthis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa
orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruh oleh dua faktor yang
merupakan kebutuhan, yaitu :
1) Maintenance Factors
Faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang
ingin memperoleh kesejahteraan fisik. Kebutuhan kesehatan ini
menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung secara
terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali kepada titik nol
setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal seperti gaji,
kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas dan macam-
macam tunjangan lainnya. Hilangnya fakor pemeliharaan dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan karyawan dan
meningkatkannya absensi karyawan, bahkan dapat menyebabkan
turnover.
2) Motivation Factors
![Page 19: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/19.jpg)
28
Faktor motivasi adalah hal-hal yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yang menyangkut kepuasan psikologis dalam
melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan
penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan
pekerjaan. Misalnya ruangan yang nyaman, penerangan yang baik,
dan penempatan yang tepat. Dalam teori ini timbul pendapat bahwa
dalam perencanaan pekerjaan harus direncanakan sebaik mungkin,
agar kedua faktor ini (faktor maintenance dan faktor motivasi) dapat
dipenuhi.
Tabel 2.4 Faktor-faktor motivator dan hygiene
Motivator (Satisfiers) Hygiene (Dissatisfiers)
• Prestasi
• Pengakuan perusahaan
• Pekerjaan itu sendiri
• Tanggung jawab
• Kemajuan
• Hubungan antarpersonal
• Administrasi kebijakan
• Kondisi kerja
• Pengawasan
• Gaji
Sumber : Mathis dan Jackson “Human Resource Management” (2006, p115)
Implikasi penelitian Herzberg terhadap manajemen dan praktik SDM adalah
dimana seseorang mungkin tidak termotivasi untuk bekerja lebih keras walaupun
manajer mempertimbangkan dan menyampaikan faktor – faktor higiene dengan hati-
hati untuk menghindari ketidakpuasan karyawan. Herzberg menyarankan bahwa
hanya motivator yang membuat karyawan mencurahkan lebih banyak usaha dan
dengan demikian meningkatkan kinerja karyawan.
2. Teori Kebutuhan Hierarki (Maslow Theory)
![Page 20: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/20.jpg)
29
Menurut Abraham Maslow, dalam Munandar (2006:326), mengemukakan
bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambung. Jika
satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain.
Tingkat kebutuhan tersebut ditunjukkan dalam 5 tingkatan, dimulai dari kebutuhan
biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks, yang hanya akan
penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling
tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya
menjadi penentu tindakan yang penting.
Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hirarki piramid, yaitu:
1) Physiological (kebutuhan fisik), yaitu kebutuhan yang timbul
berdasarkan kondisi psikologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk
makanan dan minuman, kebutuhan udara segar.
2) Safety (kebutuhan rasa aman), yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga,
dan harta benda milik. Jika dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan
akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut
masa depan karyawan.
3) Social needs (kebutuhan sosial), yaitu kebutuhan untuk memiliki
keluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri,
dan kebutuhan pendidikan agama.
4) Self esteem (kebutuhan harga diri), yaitu keinginan untuk dipuji dan
keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar
dan dihargai pandangannya.
5) Self actualization (kebutuhan aktualisasi diri), yaitu kebutuhan untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
![Page 21: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/21.jpg)
30
Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan
untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.
3. Teori X dan Y dari McGregor
Menurut Douglas McGregor, dalam Robbins (2008:210), mengemukakan dua
pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia yang pada dasarnya negatif,
disebut Teori X atau pada dasarnya manusia itu positif, disebut Teori Y. Dan dalam
tingkat dimana sifat manusia itu tetap atau dapat diubah. McGregor juga
mengungkapkan bahwa asumsi tersebut menentukan strategi manajerial yang
nantinya akan digunakan oleh manajer.
Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin,
berusaha untuk menghindarinya.
2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal
bila mungkin.
4) Sebagian karyawan menempatkan kemanan diatas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat-sifat
manusia dalam Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang
disebutnya sebagai Teori Y:
1) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
![Page 22: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/22.jpg)
31
2) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi unutk mencapai
berbagai tujuan.
3) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, dan
bertanggung jawab.
4) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen.
Jika seorang manajer tidak mempercayai karyawannya, manajer akan
menggunakan jam kerja, memonitor karyawan berkali-kali, dan di sisi lain manajer
akan mengkomunikasikan kurangnya kepercayaan tersebut. Karena perlakuan
tersebut akhirnya karyawan akan menjadi lebih pasif, mendapatkan respon seperti
itu, manajer semakin yakin dengan asumsi buruknya terhadap karyawan.
Di sisi lain jika manajer percaya dengan apa yang dikerjakan karyawan, dan
percaya bahwa karyawan akan menghubungkan tujuan mereka sendiri untuk orang-
orang yang ada di organisasi dan akan mendelegasikan lebih banyak, manajer akan
berfungsi sebagai guru dan pelatih, dan membantu karyawan mengembangkan
insentif dan mengkontorol dimana manajer dapat memonitor secara langsung.
Manajer dengan Teori Y akan lebih efektif, karena ia bisa membawa lebih banyak
motivasi dan kreativitas pada karyawan.
2.1.4.3 Dimensi dan indikator dari Motivasi
Teori Herzberg dalam buku Malthis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa
orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruh oleh dua faktor yang
merupakan kebutuhan, yaitu faktor motivasi dan faktor hygiene. Teori Herzberg
merupakan teori paling cocok untuk digunakan dalam penelitian ini karena dalam
![Page 23: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/23.jpg)
32
faktor hygiene terdapat variabel gaji, sehingga cocok diterapkan dalam penelitan
yang dilakukan di dalam perusahaan di mana para karyawan menerima gaji.
Sedangkan dalam teori Maslow, tidak terdapat variabel gaji.
Tabel 2.5 Dimensi dan indikator dari Motivasi
Dimensi Indikator
Faktor Motivasi
• Keberhasilan pekerjaan
• Pengakuan
• Tanggung jawab
• Pengembangan
Faktor Hygiene
• Kebijakan dan administrasi
• Kualitas supervise
• Kondisi kerja
• Gaji
Sumber: Mathis dan Jackson “Human Resource Management” (2006, p115)
2.1.4.4 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2003), tujuan motivasi terdiri dari :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Memperhatikan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas - tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
![Page 24: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/24.jpg)
33
2.2 Tinjauan Terdahulu
Untuk melakukan penelitian yang dilakukan, maka dilakukan penelusuran
lebih lanjut terhadap penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini. Berikut
ini adalah penelitian terdahulu :
1) Penelitian oleh Lubna Rivzi (2012) yang berjudul “Examining the Impact of
Job Security, Organizational Climate and Engagement on Motivation Level
of Employees at IMC PVT LTD”. Berdasarkan penelitian ini ditemukan
bahwa para karyawan tetap termotivasi dalam bekerja walaupun perusahaan
merekrut karyawan tidak tetap. Namun, iklim organisasi tidak terlalu
berpengaruh terhadap motivasi kerja. Di lain sisi, para karyawan tidak hanya
merasa terikat dengan perusahaan, tapi juga dengan supervisor dan
departemen yang membawahi mereka.
2) Penelitian oleh Solomon Markos & M. Sandhya Sridevi (2010) yang berjudul
“Employee Engagement: The Key to Improving Performance”. Hasil dari
penelitian tersebut ditemukan bahwa tingkat employee engagement di dalam
organisasi berpengaruh terhadap tinggi atau rendahnya kinerja karyawan pada
organisasi tersebut.
3) Penelitian oleh Saket Jeswani & Sumita Dave (2012) yang berjudul “Impact
of Organizational Climate on Turnover Intention: An Empirical Analysis on
Faculty Members of Technical Education of India”. Hasil dari penelitian
tersebut menunjukan bahwa iklim organisasi memiliki dampak yang besar
terhadap tingkat turnover anggota fakultas. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa orientasi dan imbalan yang diberikan manajemen adalah dua
anteseden iklim organisasi, yang memiliki dampak yang signifikan terbalik
pada turnover intention.
![Page 25: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/25.jpg)
34
2.3 Kerangka Pemikiran
Untuk lebih memperjelas dari penelitian yang menunjukan bahwa adanya
suatu hubunngan antara Job Insecurity, Organizational Climate, dan Employee
Engagement terhadap Motivasi Kerja dapat digambarkan dengan bagan sebagai
berikut
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis, 2013
2.4 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2007, p51) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian
biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dengan menguji hipotesis dan
menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk
mengatasi masalah yang dihadapi. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
tingkat kepercayaan sebesar 95%, sehingga tingkat presisi atau batas ketidakakuratan
sebesar = 5% = 0,05. Sedangkan hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Job Insecurity (X1)
Organizational Climate (X2)
Employee Engagement (X3)
Motivasi Kerja
(Y)
Job Insecurity (X1)
Organizational Climate (X2)
Employee Engagement (X3)
![Page 26: BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Definisi yang lebih lengkap tentang job insecurity berasal dari tema-tema ... merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami](https://reader031.vdocuments.mx/reader031/viewer/2022020206/5ca175c188c993eb5d8c4c3b/html5/thumbnails/26.jpg)
35
Untuk T-1 : Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Job Insecurity (X1)
dengan Motivasi Kerja karyawan PT. Laguna (Y).
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Job Insecurity (X1) dengan
Motivasi Kerja karyawan PT. Laguna (Y).
Untuk T-2 : Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Organizational
Climate (X2) dengan Motivasi Kerja karyawan PT. Laguna (Y).
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Climate
(X2) dengan Motivasi Kerja karyawan PT. Laguna (Y).
Untuk T-3 : Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Employee
Engagement (X1) dan Motivasi Kerja karyawan PT. Laguna (Y).
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Employee Engagement
(X1) dan Motivasi Kerja karyawan PT. Laguna (Y).
Untuk T-4 : Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Job Insecurity (X1)
Organizational Climate (X2), dan Employee Engagement (X3)
dengan Motivasi Kerja karyawan PT. Laguna (Y).
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Job Insecurity (X1)
Organizational Climate (X2), dan Employee Engagement (X3)
dengan Motivasi Kerja karyawan PT. Laguna (Y).