BAB IPENDAHULUAN

1.1.        Latar BelakangKonsep karir adalah konsep yang netral, oleh sebab itu

terdapat karir yang baik dan terdapat pula karir yang buruk.

Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat.

Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir

yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat

diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir

dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan

tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa

mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai pelukis cukup baik”

dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”,

dan sebagainya.

Sementara, Manajemen karir dapat diartikan sebagai

proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan

kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling

karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir

melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang

bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan

organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen

karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Sedangkan

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik

oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan

dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang

harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir

tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir

pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu

pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka

perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana

yang baik dan realistis.

Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi

potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara

yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara

umum, proses pengembangan karir dimulai dengan

mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut

sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil

penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang

menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya

maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita

mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan

potensi yang bersangkutan.

1.2.    Ruang LingkupAdapun materi yang akan dibahas dalam penulisan ini

adalah mengenai studi kasus tentang manajemen karir pada

Perusahaan Larchmont Consulting kemudian menyelesaikan

pertanyaan yang terdapat pada kasus tersebut.

1.3.    Tujuan dan ManfaatTujuan dari penulisan ini adalah:

a.  Mendalami pengetahuan tentang manajemen karir

melalui studi kasus yang menjadi pokok materi

b.  Mendalami kebutuhan dari perencanaan dan

pengembangan karir menurut studi kasus yang menjadi

pembahasan.

Manfaat dari penulisan ini adalah:

a.  Mendapatkan gambaran tentang manajemen karir

secara praktis sesuai dengan studi kasus yang diberikan.

b.  Mandapatkan pemahaman tentang pentingnya

perencanaan dan pengembangan karir menurut studi

kasus yang diberikan.

1.4.    Metodologi PenulisanMetode yang digunakan untuk memenuhi penyusunan

penulisan ini adalah :

a.  Studi kepustakaan

b.  penelusuran website

BAB IIPERMASALAHAN

2.1. Pokok PembahasanYang menjadi pokok bahasan dalam penulisan ini

adalah tentang studi kasus mengenai manajemen karir yang

adan dideskripsikan di bawah ini :

“Saya berharap dapat membicarakan masalah ini dengan

Walter” pikir Carol Lee.  Walter Lemaire telah menjadi

pembimbingnya selama beberapa tahun di Larchmont

Consulting, namun sekarang dia lah masalahnya.

Carol berpikir kembali kepada awal keterkaitannya

dengan larchmont dan dengan walter.ia telah bergabung

dengan perusahaan itu sebagai seorang penulis dan

editor.,pekerjaan selama tahun-tahun awal adalah merevisi

dan memperhalus laporan bisnis konsultan itu.pekerjaan itu

telah membawanya kepada kontak yang sering dengan

Walter, yang pada saat merupakan wakil direktur senior. Carol

menyukai berdiskusi tentang pekerjaan konsultan itu dengan

Walter, dan saat ia memutuskan untuk berusaha bergabung

dengan kelompok konsultan itu,ia meminta bantuan walter.

Walter menjadi pembimbingnya dan juga atasannya dan

membantunya melalui transisi yang berhasil menjadi

konsultan dan pada ahirnya menjadi rekanan.

Pada setiap promosi hingga menjadi rekanan, Carol

menguatkan hubungannya dengan para bawahan barunya

dan juga dengan rekan kerjannya dengan mengakui

kejanggalan awal yang tidak dapat dihindari dan dengan

bertemu dengan setiap orang secara pribadi untuk menempa

sebuah hubungan kerja yang baru. Karirnya maju terus, dan

saat Walter pindah untuk menjalankan sebuah usaha

penerbitan software pemula untuk larchmont, Carol

dipromosikan untuk menggatikan Walter. Namun, usaha baru

walter itu terhuyung,dan para rekanan memutuskan bahwa

orang lain harus menggantikannya.Diluar fakta bahwa Carol

jauh lebih muda daripada Walter dan pernah bekerja

untuknnya,ia diberikan tugas untuk menyelamatkan operasi

pemula itu.

Ketidaknyamanan Carol atas tugas itu hanya tumbuh saat ia

mulai meninjausejarah usaha yang baru. Misi

penyelamatannya akan merupakan memperbaiki sebagian

besar dari apa yang telah dikerjakan Walter,membalikkan

keputusannya tentang segala hal dari rancangan produk

hingga pemasaran dan pembuatan harga. Carol begitu segan

untuk mengecam mantan pembimbing dan atasannya

sehungga ia menemukan diriinya tidak mampu mendiskusikan

solusi yang diusulkannyasecara langsung kapada Walter. Ia

meragukan bahwa pengalamannya dimasa lalu telah

menyiapkannya untuk mengambil peran atasan Walter, dan

dalam keadan sulit ini kebutuhannnya untuk membalikkkan

operasional dirasanya seperti “ menuangkan garam ke luka-

lukannya.”

2.2. Rumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penulisan ini adalah mengenai

soal-soal yang mengikuti kasus di atas. Selanjutnya di bawah

ini akan diuraikan kembali mengenai soal-soal yang mengikuti

studi kasus tersebut, antara lain :

1)     Bagaimana peran Carol dalam pengembangan karir

Walter sekarang? Haruskan larchmont memiliki peran

demikian ?

2)     Saran apa yang akan ditawarkan kepada Carol untuk

mendekat Walter ?

3)     Bila Carol harus memberhentikan Walter, bagaimana

saran  secara khusus tentang apa yang haris dikerjakan Carol

?

4)     Asumsikan bahwa carol telah mendengar desas –desus

bahwa Walter telah mempertimbangkan untuk mengundurkan

diri. Apa yang harus dilakukan atas hal itu ?

BAB IIILANDASAN TEORI

3.1. Perencanaan Karir

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi

kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan

kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan

merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.

Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara

tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara

realistis tersedia.(Mondy, 1993 dalam jurnalsdm.blogspot).

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen

utama yaitu perencanaan karir individual (individual career

planning) dan perencanaan karir organisasional

(organizational career planning). Perencanaan karir individual

dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan

disendirikan. Seorang individu yang rencana karir

individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat

atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan.

Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam

perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi

kebutuhan. (Mondy, 1993 dalam jurnalsdm.blogspot).

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang

meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu

individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi

dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan

realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi

yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan

dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.

Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :

a.  penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan,

tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar

karirnya (career anchor),

b.  penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe

kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar

organisasi,

c.   penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,

d.  pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan

serta pengembangan strategi karir,

e.  perencanaan transisi karir.

Menurut Simamora (2001) dalam jurnalsdm.blogspot,

“individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan

kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan

mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja

yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen

karir individu karena ingin mengembangkan dan

mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan,

mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat

dipromosikan, menyatakan minat pada karyawan,

meningkatkan produktivitas, mengurangi turnover karyawan,

memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi

terhadap bawahannya, menciptakan cita rekrutmen yang

positif.”

3.2. Pengembangan Karir

Pengembangan karir (career development) menurut Mondy

dalam situs jurnalsdm.blogspot meliputi “Aktivitas-aktivitas

untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur

karir yang direncanakan.” 

Selanjutnya ia berpendapat pula bahwa ada beberapa prinsip

pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

a.  Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat

besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari

pekerjaanmenyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa

yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada

aktivitas rencana pengembangan formal.

b.  Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan

oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang

dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan

skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

c.   Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu

belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan

pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh

seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang

dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.

d.  Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat

direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian

penempatan pekerjaan individu yang rasional. (Mondy,1993

dalam situs jurnalsdm.blogspot)

Pengembangan karir (career development) meliputi

perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir

(career management). Memahami pengembangan karir dalam

sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua

proses, yaitu bagaimana masing-masing individu

merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya

(perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang

dan menerapkan programprogram pengembangan

karir/manajemen karir. Manajemen karir (career management)

adalah proses dimana organisasi memilih, menilai,

menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna

menyediakan suatu kumpulan orangorang yang berbobot

untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan

datang. (Simamora, 2001dalam jurnalsdm.blogspot)

3.3. Manajemen Karir

Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam

penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana

karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir

organisasi. Menurut Dessler (2010) kegiatan personalia

seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk

dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :

a)     Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan

organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang

mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang

memenuhi syarat;

b)     Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka

panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa

karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan

potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasi

peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban

untuk memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan

secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan

suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan

potensinya secara penuh serta berhasil dalam

mengembangkan karirnya. Kegiatan-kegiatan personalia,

penyaringan, dan pelatihan memainkan peranan penting

dalam proses pengembangan karir. Perencanaan personalia

dapat digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang

kosong melainkan juga untuk mengidentifikasi calon-calon

internal yang potensial dan pelatihan yang diperlukan untuk

mengisi jabatan - jabatan tersebut.

Suatu organisasi dapat menggunakan penilaian-penilaian

karyawan berkalanya  tidak hanya untuk keputusan

gajimelainkan juga mengidentifikasi kebutuhan

pengembangan darikaryawan individual dan memastikan

bahwa kebutuhankebutuhan tersebut dapat tercapai. Semua

kegiatan penstafan, dengan kata lain, dapat digunakan untuk

memuaskan kebutuhan baik organisasi maupun individu

sedemikian rupa sehingga organisasi mendapatkan kinerja

yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih

bertanggungjawab serta karyawan mendapatkan suatu karir

yang lebih meyakinkan dan lebih menantang.

Menurut Soetjipto, dkk (2002) dalam situs jurnalsdm.blogspot

program manajemen karir meliputi konseling karyawan,

melacak pekerjaan, keahlian, dan pengalaman relevan lainnya

dari karyawan, menawarkan workshop dalam perencanaan

karir dan kehidupan, menekankan penilaian kinerja yang

bersifat pengembangan dan mengadakan pusat penilaian.

Aktivitas perencanaan karir terfokus pada membantu

perencanaan karir individu, menyediakan nasehat untuk

membantu individu secara efektif berpindah di dalam

organisasi, dan membentuk aneka urutan pekerjaan atau jalur

karir bagi karyawan.

BAB IVPEMBAHASAN

4.1. Penyelesaian Soal Kasus

Adapun penyelesaian yang diberikan untuk jawaban studi

kasus yang telah diuraikan dimuka akan diterangkan di bawah

ini sesuai dengan uraian kajian teori yang telah diberikan.

1)     Penyelesaian soal kasus 1

Carol harus mampu menciptakan hubungan peran yang

optimal dalam pengembangan karier walter yang baru saja

posisinya tergantikan akibat tidak berhasilnya dalam

pemasaran software baru. Kariernya harus tetap diperhatikan

karena bagaimanapun juga ia adalah bagian dari organisasi

yang sudah lama berpartisipasi dengan perusahaan dan telah

sempat menduduki posisi fungsional. Oleh sebab itu karir dari

walter tetap harus diperhatikan agar ia lebih bekerja lagi

secara optimal. Karena kegagalan yang ia dapat adalah suatu

kemestian akibat dari pekerjaannya yang kurang optimal.

Larchmont harus melakukan peran seperti ini yang tentu saja

akan berimbas untuk mengurangi turnover dari karyawannya.

2)     Penyelesaian soal kasus 2

carol dan walter adalah rekan yang dekat, mereka sudah lama

saling berinteraksi baik dalam pekerjaan maupun diluar

pekerjaan. terlebih kebiasaan dari carol yang selalu

mengupayakan pendekatan pribadi dengan karyawannya

dalam pekerjaan baru dapat ia praktekkan untuk mendekati

walter. Melalui pendekatan pribadi hubungan emosional akan

lebih terjalin dan akan dapat tersalurkan tujuan dari carol

untuk dapat membicarakan permasalahan yang terjadi pada

Walter.

3)     Penyelesaian soal kasus 3

Saran kita kepada Carol apabila Walter harus diberhentikan

adalah pemecatan memang tidak menyenangkan tetapi ada

beberapa hal yang dapat anda lakukan untuk memastikan

bahwa pemecatan itu dipandang adil antara lain :

a)     Carol harus menghindari penampilan berkuasa dan

dominasi

b)     Hindari prilaku menang kalah

c)      Tetap bersifat bisnis dan professional

d)     Sedapat mungkin pertahankanlah sebuah perasaan yang

baik tentang perusahaan yang diperoleh.

4)     Penyelesaian soal kasus 4

Karir sesungguh diadakan untuk mengurangi turn over dari

karyawan maka sedapat mungkin Carol harus mengupayakan

untuk mempertahankan Walter karena peransertanya dalam

perusahaan yang tidak sebentar. Namun apabila ternyata

desas desus pemunduran diri itu benar terjadi, maka Carol

harus mempersiapkan peganti yang tepat dan juga tetap

membina hubungan baik dengan walter.

BAB VPENUTUP

C

DAFTAR PUSTAKA

1.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta : Indeks.

2.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta : Indeks.