bab i pendahuluan 1.1. latar belakangrepository.helvetia.ac.id/1025/2/bab i - bab iii.pdf ·...
TRANSCRIPT
1
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap organisasi mempunyai tatanan dalam berbagai bidang untuk
memudahkan dalam pembagian tugas dan fungsi pada tiap-tiap bagian masing-
masing, begitu juga dengan rumah sakit. Rumah sakit merupakan suatu organisasi
yang mempunyai struktur mulai dari direktur rmembawahi tatausaha sub tatausaha,
kelompok jabatan fungsional, serta bagian-bagian bidang pelayanan medis dan sub
pelayanan medis, keperawatan dan sub keperawatan, juga bidang penunjang medis
dan sub penunjang medis, dibentuknya bagian-bagian tersebut untuk memudahkan
memberikan pelayanan dalam pencapaian keberhasilan organisasi rumah sakit
tersebut.
Globalisasi yang salah satunya ditandai dengan adanya pasar bebas untuk
kawasan ASEAN (MEA) sejak tahun 2015 dan Asia Pasifik 2020 berdampak sangat
besar terhadap perubahan dan keterbukaan diberbagai sektor. Kondisi ini
merupakan tantangan namun yang dapat dijadikan peluang bagi setiap Negara
dimana semua sektor dapat melakukan peningkatan kualitas produk maupun
layanan (1)
Tidak tertutup kemungkinan bahwa globalisasi juga berakibat tingginya
kompetensi disektor kesehatan terutama rumah sakit sebagai salah satu sektor
layanan. Persaingan antar rumah sakit baik pemerintahan, swasta dan asing semakin
keras untuk merebut pasar yang terbuka bebas. Masyarakat juga menuntut rumah
sakit harus dapat memberikan pelayanan One Stop Quality Services, artinya seluruh
1
2
kebutuhan pelayanan kesehatan dan pelayanan yang terkait dengan kebutuhan
pasien harus dapat dilayani rumah sakit secara mudah, cepat, akurat, bermutu
dengan biaya terjangkau (2). Situasi inilah yang menuntut setiap rumah sakit harus
lebih meningkatkan kualitas dibidang masing-masing pelayanan yang sesuai
dengan standard kinerja serta visi dan misi dibidang tersebut.
Rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang terstruktur dalam beberapa
bidang, mulai dari direktur hingga beberapa kepala-kepala bidang yang
membawahi sub masing-masing dalam bagian bidang tersebut. Setiap bidang
mempunyai kinerja yang akan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan fungsi pada
bidang tersebut. Rumah Sakit sendiri sebagai institusi yang bersifat sosio-ekonomis
memiliki fungsi memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara
paripurna (3).
Rumah sakit menyelenggarakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, gawat
darurat dan tindakan medik yangd ilaksanakan selama 24 jam melalui upaya
kesehatan perorangan. Dalampenyelenggaraan pelayanan rumah sakit, harus
melakukan upaya peningkatan mutu pelayanan medik serta pelayanan penunjang
medisdan non medis baik melalui akreditasi, sertifikasi, ataupun proses peningkatan
mutu lainnya (4).
Jangkauan dan kualitas pelayanan yang diberikan rumah sakit tergantung
pada kapasitas dan kualitas sumber daya manusia di institusi pelayanan kesehatan
tersebut. Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit itusendiri terdiri atas:
tenaga medis, penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga farmasi, tenaga
manajemen rumah sakit dan tenaga non kesehatan.3 Pelayanan yang
3
profesionaltidak bisa lepas dari peran semua tenaga kesehatan yang ada di rumah
sakit (5).
Profesionalisme dalam penyelenggaraan pelayanan rumah sakit dilakukan
dalammeningkatkan mutu pelayanan umum dan pelayanan medik. Maka perlu
disusun pedoman penyelenggaraan rumah sakit yang merujuk pada persyaratan
minimal diberbagai standar, pedoman dan indikator. Tujuan pedoman ini adalah
sebagai ajuan bagi pemilik dan pengelolah rumah sakit untuk menata rumah sakit
agar dapat meningkatkan kemampuan dan mutu pelayanan yang sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan (6).
Pedoman ini jugamelingkupi pelayanan penunjang medis sebagai salah satu
prasyarat pelayanankesehatan yang bermutu yang sudah terstruktur ditiap-tiap
rumah sakit.Unsur penunjang medis bertugas melaksanakan tugas dan fungsi
sebagai bidang penunjang medis yang tidak dapat terlepas untuk meningkatkan
mutu pelayanan dibidang lain yang akan menjadi modal dalam mempertahankan
roda organisasinya (7).
Gevernance merupakan suatu proses dan struktur yang digunakan oleh rumah
sakit Berbagai upaya dilakukan oleh manajemen untuk mengatasi masalah kinerja
penunjang medis, maka di bentuk tata kelola yang ditetapkan dan dapat menjangkau
seluruh lapisan masyarakat. Otonomi manajemen Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) menerapkan prinsip-prinsip efektifitas, efesiensi dan produktifitas untuk
meningkat kan manajemen kinerja tiap- tiap bidang rumah sakit (7).
Tata Kelola Rumah Sakit Hospital untuk meningkatkan pelayanan kepada
masyarakat dan akuntabilitas rumah sakit dalam rangka memajukan kesejahteraan
4
umum dengan tetap memperhatikan keberhasilan bisnis dan kepentingan
stakeholders lainnya, berlandaskan peraturan perundangan dan nilai-nilai etika.
Pola tata kelola korporasi (Corporate Bylaws) adalah peraturan yang mengatur
hubungan antara dewan pengawas, pejabat pengelola dan staf medis rumah sakit
beserta fungsi, tugas, tanggungjawab, kewajiban, kewenang (8).
Pelayanan penunjang medik, pelayanan penunjang klinis (Clinical Support
Services/ CSS) di rumah sakitmeliputi pelayanan diagnostik, terapeutik dan
kegiatan di masyarakat umum.Pelayanan yang dimaksud jugameliputi tes
laboratorium, pengobatan, prosedur pembedahan, dan terapi fisik. Banyak juga
pasien yang memerlukan pelayanan sosial dan edukasi kesehatan. Pelayanan
penunjang medik ini dilakukan oleh unit –unit atau petugas profesional yang
ditunjuk untuk melakukan tugas tersebut di masing –masing centerkesehatan
seperti rumah sakit (9).
Tugas pelayanan penunjang medik merupakan rujukan dari dokter.
Dokter memerlukan pelayanan penunjang medik untuk melakukan pencegahan,
diagnosis, terapi, dan rehabilitasi pada pasien, baik itu pasien rawat jalan
maupun pasien rawat inap. Pelayanan penunjang medik juga dilakukan pada
pasien dalam masa perawatan akut di rumah sakit, pasien dengan pengobatan
jangka panjang dan pasien kunjungan rumah (10).
Organisasi penyelenggara kesehatan ( Healthcare organizations/HCO)
harus menyediakan pelayanan penunjang medik secara tepat, cepat dan efektif.
Organisasi penyelenggara kesehatanharus mengusahakan jumlah dan jenis
pelayanan penunjang medik untuk pelayanan pada pasien. Pelayanan penunjang
5
medik yang terlalu banyak, terlalu sedikit, kesalahan atau kualitas yang buruk
pada piranti penunjang medik akan mengurangi kualitas pelayanan kesehatan
secara umum (11).
Optimalisasi pelayanan penunjang dilakukan dengan menyediakan
kombinasi dan waktu pemeriksaan yang tepat, juga harus mempunyai kualitas
yang bermutu.Pelayanan penunjang medis diorganisasi penyelenggara
kesehatan meliputi pelayanan diagnostik, pelayanan terapetik, dan pelayanan
komunitas. Seksi Penunjang Medis mempunyai tugas pokok melaksanakan
melaksanakan penyiapan bahan perumusan kebijakan, koordinasi, pembinaan,
pengendalian dan pemberian bimbingan dibidang pelayanan medis yang meliputi
pelayanan radio diagnostik, laboratorium, farmasi, gizi, rehabilitasi medis dan
rekam medis. Baik buruknya kemampuan kinerja tenaga penunjang medis dapat
dihubungkan dengan beberapa faktor (12).
Salah satu masalah yang dihadapi pegawai penunjang medis rumah sakit
Simelueadalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat
menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan rumah sakit dalam rangka
mempertahankan akreditasi dan kelangsungan hidup rumah sakit tersebut dapat
tercapai. Penerapan beberapa faktor- faktor yang memengaruhi kinerja penunjang
medis lainnya seperti kemampuan, pimpinan yang dapat mengarahkan dan
menyesuaikan tugas dan fungsi sebagai staf penunjang medik, pengalaman dan
kebijakan promosi. Untuk kebijakan promosi, dilakukan oleh pihak rumah sakit
kepada staf penunjang medis yang berprestasi baik.
6
Dalam penelitian ini akan dibahas beberapa karakteristik staf penunjang
medis yaitu:faktor umur, etnis, jenis kelamin, pengalaman kerja, kemampuan,
kepemimpinan dan kebijakanp romosi dari tenaga penunjang medis dalam
meningkatkan kinerja di RSUD Simelue.Faktor umur dapat dihubungkan terhadap
produktivitas dalam bekerja. Tingkat pemetangan seseorang yang didapat dari
bekerja sering kali berhubungan dengan penambahan umur. Disisi lain
pertambahan umur seseorang akan meengaruhi kondisi fisik seseorang sehingga
jika dikaitkan dengan kepuasan kerja, maka kepuasan cenderung terus menerus
meningkat pada para profesional dengan bertambahnya umur mereka (13).
Faktor etnis berhubungan dengan budaya kerja individu dalam berinteraksi
terhadap pelayanan pasien. Tiap etnis tentunya memliki ciri dankarakteristik yang
khusus sehingga dapat terwujud dalam pola bahasa dan cara berinteraksi terhadap
manusia maupun lingkungannya (14). Hubungan jenis kelamin dengan pekerjaan
sangat dipengaruhi oleh jenis pekerjaan yang akan dikerjakan. Biasanya pekerjaan
pria lebih melibatkan dibandingkan pekerjaan wanita..
Kemampuan/Kompetensi merupakan kapasitas penunjang medis
mengerjakan peran dan fungsinya yang sesuai dengan standar pelayanan penunjang
medis. Kemampuan yang diharapkan dari penunjang medis adalah kemampuan
intelektual yang tidak dapat dipisahkan dari kemampuan emosional yang berkaitan
dengan kejujuran, kepercayaan, kreativitas, ketahanan mental dan dapat menguasai
diri. kemampuan baik sering kali tidak diwujudkan dalam tindakan karena berbagai
tuntutan yang tidak terpenuhi. Penunjang medis yang mampu memanfaatkan secara
7
optimal kemampuan yang ada pada dirinya, maka ia akan bersikap positif terhadap
pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya (15).
Faktor pengalaman kerja juga dihubungkan dengan masa kerja seseorang
karena pengalaman kerja merupakan tingkat penguasaan pengetahuan serta
keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan
dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya. Semakin lama masa
kerja seseorang maka dapat diasumsikan bahwa seseorang tersebut lebih ahli dan
terampil dalam kualitas kerjanya (16).
Kepemimpinan merupakan unsur penting dan menentukan kelancaran
pelayanan di Rumah Sakit, karena kepemimpinan merupakan inti dari manajemen
organisasi.Dalam memimpin suatu organisasi khususnya rumah sakit, diperlukan
berbagai teknik yang dapat mendukung kepemimpinan seseorang. Berawal dari
pengertian teknik kepemimpinan yaitu kemampuan atau keterampilan seseorang
dalam hal menerapkan teori – teori kepemimpinan pada praktek kehidupan dan
praktek organisasi. Tugas pemimpinan memberikan kebijakan tugas kepada
bawahan yang tepat serta sesuai dengan kemampuan dan keterampilan dari
bawahan, serumit apapun situasi yang dihadapi seorang pimpinan harus tetap dapat
berpatokan kepada peraturan dan kebijakan rumah sakit dalam menyelesaikan
masalah yang ada (17).
Faktor kebijakan promosi (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
8
tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkannya. Salah satudi antaranya adalah melalui penilaianp restasi kerja.
Penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui mana organisasi mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja (Performance
Appraisal) adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh
organisasi terhadap karyawannya secara sistematis dan formal berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Tujuan dilakukannya penilaian prestasi
kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam
upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas
organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai
kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan dan latihan, dan lain-lain (18).
Rumah sakit umum Simeleu kriteria Kelas C, dengan jumlah tempat
tidur105 TT. Pelayanan medik ada 4 (empat) pelayanan medik spesialis dasar dan
4 (empat) pelayanans pesialis penunjang medik. Meliputi Pelayanan Medik Umum,
Pelayanan Gawat Darurat, Pelayanan Medik Spesialis Dasar, Pelayanan Spesialis
Penunjang Medik, Pelayanan Medik Spesialis Gigi Mulut, Pelayanan Keperawatan
dan Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik dan Pelayanan Penunjang Non
Klinik.Pelayanan Medik Umum terdiri dari Pelayanan Medik Dasar, Pelayanan
Medik Gigi Mulut dan Pelayanan Kesehatan Ibu Anak /Keluarga Berencana.Staf
penunjang medis rumah sakit umum daerah Simeulue sebanyak 33 orang yang
terdiri dari 18 orang PNS, 7 orang kontrak dan 8 orang staf magang/bakti. 18 orang
PNS yakni: D-3 sebanyak 13 orang, S1 sebanyak 3 orang dan SMA 2 orang (19).
9
Berdasarkan Survey awal di bidang penunjang medis bahwasanya ada
ketidaksesuaian dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi contohnya seperti
pengadaan obat yang seharusnya ada dibidang alkes dan logistic pelayanan medis
namun fakta yang ada dilapangan ada dibidang penujang medis, pemeliharaan
gedung kantor yang kurang baik, pengelolaan sampah dan kebersihan lingkungan
sekitar RSUD yang masih kotor, dan penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan
disiplin ilmu di Bidang Penunjang Medis .Hasil wawancara 4 orang staf penunjang
medis mengatakan: bahwa tugas mengawasi sarana dan prasarana ketersediaan air
dirumah sakit dan pembenahan sarana yang rusak bukan tugas sebagai penunjang
medis, tetapi seharusnya itu menjadi tugas bagian umum. Pengadaan kontrak
kefarmasian sampai pengadaan stock obat di kefarmasian seharusnya menjadi tuga
sbagian Pelayanan medis logistic dan alat kesehatan akan tetapi berubah fungsi
menjadi tugas penunjang medis. Untuk menunjang kinerja tugas dan fungsi sebagai
staf penunjang medis yang berupa: merumuskan kebijakan teknis dan
menyelenggarakan program dan/atau kegiatan penunjang medik serta
mengkoordinir instalasi yang berkaitan dengan pelayanan penunjang medis, para
staf penunjang medis sudah kewalahan apalagi harus mengerjakan tugas dari
bidang lain.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh kemampuan/Kompetensi terhadap kinerja
penunjang medis Rumah Sakit Umum Daerah Simelue tahun 2018 ?
2. Apakah ada pengaruh pengalaman terhadap kinerja penunjang medis di
Rumah Sakit Umum Daerah Simelue tahun 2018 ?
10
3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja penunjang medis di
Rumah Sakit Umum Daerah Simelue tahun 2018 ?
4. Apakah ada pengaruh kebijakan promosi terhadap kinerja penunjang medis
di Rumah Sakit Umum Daerah Simelue tahun 2018 ?
5. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja penunjang medis di
Rumah Sakit Umum Daerah Simelue tahun 2018 ?
6. Faktor apakah yang paling bermakna terhadap kinerja penunjang medis di
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018 ?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah :
a. Tujuan Umum:
Menganalisis faktor yang memengaruhi kinerja penunjang medis di Rumah
Sakit Umum Daerah Simeulue tahun 2018
b. Tujuan khusus:
1. Menganalisis pengaruh kemampuan/Kompetensi terhadap kinerja
penunjang medis
2. Menganalisis pengaruh pengalaman terhadap kinerja penunjang medis
3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja penunjang medis
4. Menganalisis pengaruh kebijakan promosi terhadap kinerja penunjang
medis
5. Menganalisis pengaru motivasi terhadap kinerja penunjang medis
6. Menganalisis faktor yang paling bermakna terhadap kinerja penunjang
medis
11
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Manfaat Teoritis
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengayaan pada ilmu
pengetahuan terutama yang berkaitan dengan manejemen penugasan pada
rumah sakit
2. Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat dan dapat dipakai sebagai bahan
pustaka untuk penelitian lebih lanjut, dan untuk melakukan intervensi
seperti mengusulkan kebijakan atau langkah strategis dalam manajemen
penugasan khususnya penunjang medis
b. Manfaat Praktis
1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah dalam hal
peningkatan kinerja penunjang medis di Rumah Sakit Umum Daerah
Simelue tahun 2018
2. Penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai bahan evaluasi dan masukan bagi
pihak Rumah Sakit Umum Daerah Simelue untuk meningkatkan kinerja
penunjang medis dalam melaksanakan pelayanan kesehatan secara
paripurna
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Peneliti Terdahulu
1. Sambas (2010). Pada organisasi rumah sakit sumber daya manusia adalah
salah satu penentu keberhasilan pelayanan rumah sakit dan ini ditentukan
oleh kinerja karyawan yang merupakan faktor penentu keberhasilan
pelayanan yang diterima pasien. Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui
bagaimana pengaruh kompetensi berupa pendidikan formal, pengetahuan,
tingkat penguasaan tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja; iklim kerja
berupa kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas dan
kebijakan organisasi terhadap kinerja staf yang berupa pemenuhan standar
kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan, dan inisiatif. Penelitian ini
merupakan survei eksplanatori, dilaksanakan di seluruh unit penunjang
medik yang memberikan pelayanan langsung kepada pasien di Rumah Sakit
Umum Pusat H. Adam Malik Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan
variabel kompetensi ditemui bahwa pendidikan formal dan pengetahuan
memberi pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Dalam
lingkup iklim kerja di dapati bahwa kompensasi, kerjasama tim, dan
kebijakan organisasi memberi nilai yang cukup besar terhadap kinerja
organisasi. Disarankan agar manajemen Rumah Sakit Umum Pusat H.
Adam Malik Medan dalam hal kebijakan sumber daya manusia menetapkan
prestasi kerja pegawai sampai setinggi-tingginya (20).
13
2. Chaeroniza (2014). Standard operating procedure (SOP) yang harus dicapai.
Pada kebijakan pengorganisasian agar memberi pengarahan kepada
pegawai agar mau bekerja sama dan efektif dan efisien dalam mencapai
tujuan organisasi. Dilakukan perbaikan sistem pengawasan, agar pegawai
mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai rencana. Melaksanakan
proses peningkatan keterampilan teknis, teori, konsep dan moral pegawai
melalui pendidikan dan pelatihan. Membuat sistem imbal jasa sesuai dengan
kemampuan organisasi dan hasil kerja bersama dan memberi penghargaan
pada pegawai yang bekerja baik sehingga akan termotivasi untuk bekerja
mencapai tujuan organisasi (21).
3. Nurlela (2010). Perkembangan IPTEK dibidang kesehatan dan persaingan
yang semakin tinggi menyebabkan rumah sakit dikota Bogor harus
mempertahanakan keberadaanya. RS Bogor Medical Center sebagai salah
satu rumah sakit di kota Bogor juga turut berjuang menghadapi persaingan
ini, aspek yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah aspek finansial
dan aspek non finansial, dari sisi keuangan bahan yang diteliti yaitu laporan
keuangan dan dari aspek non finansial yaitu dari indikator kinerja
pelayanan. Penelitian ini bertujuan untuk (1) Untuk mengidentifikasi
kinerja pelayanan dan kinerja keuangan RS Bogor Medical Center selama
periode 2010 sampai dengan 2012.(2) Untuk menganalisis kinerja keuangan
RS Bogor Medical Center dalam mendukung kelancaran proses
pelayanan rumah sakit selama periode 2010 sampai dengan 2012.(3) Untuk
menganalisis pengaruh kinerja pelayanan rumah sakit terhadap kinerja
14
keuangan RS Bogor Medical Center selama periode 2010 sampai dengan
2012. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data sekunder yang
telah dikumpulkan untuk dianalisis dan digunakan sebagai dasar
pengambilan keputusan. Data yang dikumpulkan merupakan data yang
akurat, seluruhnya bersumber dari data manajemen rumah sakit Bogor
Medical Center. Dalam implementasinya, data sekunder merupakan data
utama yang akan digunakan sebagai analisis. Alat analisis dalam penelitian
ini yang digunakan untuk mengolahan data adalah analisis deskriptif dan
Path Analysis atau analisis jalur dengan bantuan software Minitab 14. Hasil
penelitian yang diperoleh menyatakan bahwa kinerja pelayanan memiliki
pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja keuangan. Peningkatan
kinerja pelayanan searah dengan peningkatan kinerja keuangan. Angka R
square mengartikan bahwa sebesar 33,5 % keragaman kinerja keuangan
dapat dijelaskan oleh kinerja pelayanan sedangkan sisanya sebesar 66,5%
dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar model ini. Sementara itu,
variabel teramati kinerja pelayanan yang paling berkontribusi adalah TOI
dengan nilai signifikansi 24,85 dan variabel teramati untuk kinerja
keuangan yang paling banyak dipengaruhi adalah Rasio Hutang dengan
nilai signifikansi 18,70. Faktor– faktor lain yang mempengaruhi Kinerja
keuangan dapat dipengaruhi dari pelayanan rawat jalan seperti penunjang
medis (Laboratorium, Radiologi dan Fisioterapi), IGD dan Poliklinik,
Penambahan fasilitas pada unit rawat jalan pada tahun 2012 juga sangat
membantu dalam peningkatan jumlah pasien rawat jalan (22).
15
4. Zefri maulana (2016). Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengetahui faktor-
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja perawat dan penunjang medis
pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. M. Yunus Bengkulu dan (2)
Mengetahui faktor manakah yang memiliki pengaruh paling dominan
terhadap kinerja perawat dan penunjang medis pada Rumah Sakit Umum
Daerah dr. M. Yunus Bengkulu. Penelitian ini merupakan jenis penelitian
survey yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi yang
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Jenis data yang
digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui kuesioner dan data
sekunder yang diperoleh berupa informasi dan data dari laporan, referensi
serta dokumen RSUD dr. M. Yunus Bengkulu. Populasi dalam penelitian
adalah seluruh perawat dan penunjang medis pada RSUD dr. M. Yunus
Bengkulu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dan
penunjang medis menghasilkan 7 (tujuh) faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu. Ketujuh faktor tersebut adalah :
faktor karakteristik individu, faktor kebijakan dan komunikasi, faktor
pengembangan karyawan, faktor disiplin kerja, faktor kemampuan, faktor
motivasi, dan faktor lingkungan organisasi ditingkatkan; (2) faktor-faktor
tersebut secara signifikan berpengaruh terhadpa kinerja perawat dan
penunjang medis pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu; dan (3) Faktor yang
paling dominan berpengaruh terhadap kinerja perawat dan penunjang medis
pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu adalah faktor kebijakan dan
komunikasi. Beberapa saran yang dapat diberikan adalah: (1) dengan
16
ditemukannya 7 (tujuh) faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dan
penunjang medis pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu diharapkan pihak
manajemen RSUD menyadari bahwa ketujuh faktor tersebut sangat penting,
(2) mengingat fungsi RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu sebagai rumah sakit
rujukan tertinggi di Bengkulu, harus dapat meningkatkan kualitas pelayanan
yang mencakup semua lapisan masyarakat sesuai dengan visi dan misi
RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu (23).
5. Rosalina (2013). Untuk mencapai kondisi sumber daya masyarakat yang
sehat dan berkualitas maka diperlukan upaya pemantapan dan
pengembangan strategi pelayanan kesehatan yang terarah, terukur, efektif,
dan efisien, produktif dan bermutu sesuai dengan misi dan visi program
pembangunan kesehatan. Rumah Sakit dan Pukesmas menjadi lembaga bagi
pemerintah untuk menjalankan program pembangunan kesehatan yang
senantiasa berorientasi pada upaya untuk menjamin keberhasilan
pencapaian visi – misi kesehatan, keberpihakan kepada masyarakat miskin
dan kemampuan pengendalian kegiatan pelayanan kesehatan yang
bermutu serta tanggap terhadap berbagai masalah Dengan demikian
keberadaan rumah sakit dan pukesmas di berbagai wilayah di Indonesia
harus mampu menerapkan manajemen kesehatan yang akuntabel pada
berbagai tingkat administratif, senantiasa didasarkan kepada
pengorganisasian kesehatan yang baik dan efektif dan mampu
memberikan pelayanan yang bermutu serta bertanggung jawab, tanpa
mengabaikan hak-hak pasiennya. Semakin baik persepsi pasien terhadap
17
pelayanan medis, paramedis, dan penunjang medis, akan semakin tinggi
pula tingkat kepuasan mereka menerima pelayanan dari rumah sakit
tersebut. Hubungan antara ketiga variabel independen (kualitas pelayanan
medis, paramedis, dan penunjang medis dengan tingkat kepuasan pasien
rawat inap termasuk katagori sedang (tidak erat dan tidak lemah),
ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,534. Hasil pengujian
statistik menyimpulkan baik secara simultan maupun secara parsial ketiga
variabel independen (kualitas pelayanan medis, paramedis dan penunjang
medis) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pasien rawat inap di
Rumah Sakit Harapan Bunda Banda Aceh. Pengaruh Kualitas Pelayanan
Medis, Paramedis dan Penunjang Medis terhadap Kepuasaan Pasien Rawat
Inap di Rumah Sakit Harapan Bunda Banda Aceh (24).
6. Moeheriono (2010). Rumah sakit menjadi ujung tombak pembangunan dan
pelayanan kesehatan masyarakat, namun tidak semua rumah sakit yang ada
di Indonesia memiliki standar pelayanan dan kualitas yang sama. Semakin
banyaknya rumah sakit di Indonesia serta semakin tingginya tuntutan
masyaraka akan fasilitas kesehatan yang berkualitas dan terjangkau,
rumah sakit harus berupaya survive di tengah persaingan yang semakin
ketat sekaligus memenuhi tuntutan-tuntutan tersebut. Hal itu menjadi salah
satu dasar rumah sakit untuk memberikan pelayanan prima pada setiap
jenis pelayanan yang diberikan baik untuk pelayanan rawat jalan,
pelayanan rawat inap maupun pelayanan gawat darurat. Setiap pelayanan
yang diberikan oleh rumah sakit berpengaruh pada tingkat kepuasan
18
pasien. Kepuasan pelanggan diartikan sebagai hasil penilaian pelanggan
terhadap apa yang diharapkan dengan membeli atau mengkonsumsi suatu
produk. Kepuasan pelanggan yang dalam hal ini adalah pasien dipengaruhi
oleh mutu pelayanan kesehatan yang adalah suatu pencapaian hasil yang
optimal untuk setiap pasien, terhindarnya pasien dari komplikasi akibat
tindakan dokter dan perhatian terhadap terhadap kebutuhan pasien dan
keluarganya dengan upaya yang memperhatikan efektivitas biaya serta
terekam dalam suatu dokumentasi yang masuk akal (25).
7. Kristiantdi 2013. Tantangan pembangunan kesehatan dan permasalahan
pembangunan kesehatan makin bertambah berat, kompleks dan bahkan
terkadang tidak terduga. Pembangunan kesehatan dilaksanakan dengan
memperhatikan dinamika kependudukan, epidemiologi penyakit,
perubahan ekologi dan lingkungan, kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi, serta globalisasi dan demokratisasi dengan semangat kemitraan,
kerja sama lintas sektoral serta mendorong peran serta aktif masyarakat.
Demi meningkatkan taraf kehidupan masyarakat maka pembangunan
kesehatan dilakukan oleh semua komponen dunia kesehatan. Pembangunan
yang dimaksud untuk mewujudkan visi yang telah dibuat oleh
Kementerian Kesehatan yaitu Masyarakat Sehat yang. Mandiri dan
Berkeadilan (Kemenkes, 2010). Pembangunan dibidang kesehatan pada
masa ini tidak bisa terlepas dari adanya reformasi dibidang kesehatan.
Dalam reformasi tersebut, Profesionalisme merupakan salah satu strategi
dalam mewujudkan visi Kementerian Kesehatan. Profesionalisme sebagai
19
strategi tersebut sebelumnya telah dicantumkan untuk mencapai visi
Kementerian Kesehatan Kesehatan yaitu Indonesia Sehat 2010 menurut SK
Menteri Kesehatan RI No. 983/Menkes/SK/XI/1992 pasal 29.
Profesionalisme dalam penyelenggaraan Pelayanan rumah sakit dilakukan
peningkatan mutu. Pelayanan umum dan Pelayanan medik. Maka, perlu
disusun pedoman penyelenggaraan rumah sakit yang merujuk pada
persyaratan minimal diberbagai standar, pedoman dan indikator. Tujuan
pedoman ini adalah sebagai acuan bagi pemilik dan penelola rumah sakit
untuk menata rumah sakit agar dapat meningktakan kemampuan dan
mutu pelayanan yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan
dan teknologi kesehatan, perubahan peraturan perundang-undangan, dan
harapan masyarakat. Pedoman ini juga melingkupi pelayanan penunjang
kesehatan medic sebagai salah satu prasyarat pelayanan kesehatan yang
bermutu (Depkes, 2008). Makalah ini dibuat untuk menunjukkan tentang
berbagai hal mengenai seluk–beluk pelayanan penunjang medik terutama
di rumah sakit. Pada makalah ini akan dibahas mengenai teori pelayanan
penunjang medik hingga pedoman –pedoman yang telah tertera pada
peraturan – peraturan yang berlaku (26).
8. Idris, F.S (2012). Rumah sakit yang ada di Indonesia baik milik pemerintah
maupun swasta, selalu berupaya untuk memberikan pelayanan yang terbaik
kepada pasien dan keluarganya. Baik melalui penyediaan peralatan,
pengobatan, tenaga medis yang berkualitas sampai pada fasilitas pendukung
lainnya seperti tempat penginapan, kantin, ruang tunggu, apotik dan
20
sebagainya. Dengan demikian masyarakat benar-benar memperoleh
pelayanan kesehatan yang cepat dan tepat. Rumah sakit sebagai salah satu
fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis dalam
upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat (Aditama,
2006). Masalah manajemen atau pelayanan dirumah sakit pada akhir-akhir
ini memang banyak menjadi bahan pembahasan dilingkungan masyarakat.
Sering sekali masyarakat yang menggunakan fasilitas ini mengalami
kesulitan dalam memenuhi berbagai persyaratan agar dapat memperoleh
layanan kesehatan yang diinginkan. Sebenarnya perbaikan terhadap mutu
rumah sakit. baik dari layanan administrasi maupun medis memang benar-
benar mutlak dibutuhkan. Bukan saja karena banyaknya keluhan-keluhan
masyarakat yang merasa kecewa dengan pelayanan rumah sakit, baik dari
segi mutu, kemudahan prosedur administrasi, tarif, dan juga dengan adanya
perkembangan zaman yang sudah mendesak untuk melakukan perbaikan-
perbaikan. Jolly dan Gerbaud (1992) menyebutkan bahwa pasien yang
dirawat di rumah sakit bukan saja mengharapkan pelayanan medis dan
keperawatan yang baik, makanan yang enak serta utamanya adanya
hubungan baik antara staf rumah sakit dengan para pasien (27).
9. Reni Mitra sari (2016). Keberhasilan suatu rumah sakit didalam mencapai
tujuanya atau baik buruknya kinerja suatu rumah sakit sangat dipengaruhi
oleh kinerja setiap individu yang ada didalam rumah sakit tersebut. Kinerja
adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan, kinerja karyawan
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
21
organisasi yang antara lain, kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka
waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif yang bersumber
dari Sumber Daya Manusia dimana merupakan salah satu sumber daya yang
sangat penting dalam suatu organisasi termasuk organisasi yang bergerak di
sektor usaha pelayanan kesehatan/rumah sakit, sangat pentingnya peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Sumber Daya
Manusia lebih berupa modal atau aset bagi organisasi dengan istilah Human
Capital yang tidak hanya dilihat sekedar aset utama, tetapi aset yang bernilai
dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan dan juga bukan dianggap sebagai
liability (beban). Kepuasan pasien dipengaruhi oleh baik atau buruknya
pelayanan kesehatan yang diberikan dokter, paramedis, penunjang medis
dan rekam medis. Pelayanan keperawatan tidak lepas kaitannya dari kinerja
perawat dan Pelayanan kesehatan tidak lepas kaitannya dari kinerja
penunjang medis yang salah satunya dipengaruhi oleh motivasi, imbalan,
dan supervisi dengan kinerja tenaga keperawatan dan penunjang medis dan
rekam medis di unit rawat inap RSUD H. Abdul Manap tahun 2016 (28).
10. Aidha Indah Dewi P (2012). pegawai non medis dan berstatus sebagai
Pegawai Negeri Sipil (PNS) melalui Focus Group Discussion (FGD) yang
dilaksanakan 6 bulan terakhir menunjukkan bahwa sekitar 40% pegawai
melakukan pelanggaran-pelanggaran itu berupa keterlambatan perbaikan
pada alat kesehatan sekitar 10%, kurangnya kualitas layanan sekitar 10%,
dan koordinasi antar subbagian masih kurang baik dengan prosentase sekitar
20%. Hal-hal tersebut merupakan permasalahan yang berkaitan dengan
22
faktor kedisiplinan kerja serta menunjukkan tingkat motivasi yang rendah
dalam melakukan tugas-tugas rutin nonmedis. Analisis univariat
menunjukkan motivasi responden baik disiplin kerja baik, kinerja pegawai
baik. Dalam hal ini yaitu tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja
penunjang medis dan ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja
pegawai penunjang medis. Sebaiknya instansi RSUD Tugurejo membina
dan memotivasi pegawai agar lebih meningkatkan prestasi kerja melalui
pengembangan dan pelatihan tentang motivasi dan disiplin kerja pagi
pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai penunjang medis
yang lebih baik (29).
11. Bella Sarwestri Lestari (2015). Faktor kunci dalam keberhasilan suatu
instansi khususnya Rumah Sakit yaitu Sumber Daya Manusia (SDM).
Sumber Daya Manusia yang dimaksud yaitu penunjang medis (dokter dan
perawat), penunjang umum, dan petugas administrasi. Rumah Sakit sangat
berkepentingan dalam menciptakan SDM yang berkualitas, memiliki
keterampilan serta berdaya saing yang tinggi. Oleh karena itu seiring dengan
berjalanya proses Badan Layanan Umum (BLU) di Rumah Sakit
Bhayangkara Tk. I Raden Said Sukanto Jakarta tentunya membutuhkan
kualitas SDM yang unggul dalam hal profisiensi maupun sikap mental.
Pemimpin dengan latar belakang anggota kepolisian dan pegawainya
dengan latar belakang Pegawai Negeri Sipil (PNS) menciptakan motivasi
dan persepsi gaya kepemimpinan yang berbeda oleh pegawai sehingga
dapat mempengaruhi kinerja pegawainya. Analisis bivariat menunjukkan
23
bahwa ada hubungan antara gaya kepemimpinan dan motivasi dengan
kinerja pegawai penunjang medis. Kepada Rumah Sakit Bhayangkara Tk. I
Raden Said Sukanto untuk melakukan penilaian kinerja yang lebih obyektif
lagi agar mampu mencerminkan prestasi kinerja pegawai penunjang medis
yang sesungguhnya dan lebih menjalin komunikasi dua arah antara
pemimpin dengan pegawainya untuk memacu motivasi pegawai dalam
bekerja (30)
12. Nurlela (2014). Reduksi terhadap 30 faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja perawat dan penunjang medis menghasilkan 7 (tujuh) faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu. Ketujuh
faktor tersebut adalah : faktor karakteristik individu, faktor kebijakan dan
komunikasi, faktor pengembangan karyawan, faktor disiplin kerja, faktor
kemampuan, faktor motivasi, dan faktor lingkungan organisasi
ditingkatkan; (2) faktor-faktor tersebut secara signifikan berpengaruh
terhadpa kinerja perawat dan penunjang medis pada RSUD Dr. M. Yunus
Bengkulu. Faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja
perawat dan penunjang medis pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu adalah
faktor kebijakan dan komunikasi. Dengan ditemukannya 7 (tujuh) faktor
yang mempengaruhi kinerja perawat dan penunjang medis pada RSUD Dr.
M. Yunus Bengkulu diharapkan pihak manajemen RSUD menyadari bahwa
ketujuh faktor tersebut sangat penting, mengingat fungsi RSUD Dr. M.
Yunus Bengkulu sebagai rumah sakit rujukan tertinggi di Bengkulu, harus
dapat meningkatkan kualitas pelayanan yang mencakup semua lapisan
24
masyarakat sesuai dengan visi dan misi RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu
(31).
13. Iqrar Ramadhan. (2016). Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong
yang berasal dari dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara
bertindak seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan adalah prestasi kerja, penghargaan kerja, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, pengembangan diri, gaji atau upah, kondisi kerja,
hubungan antar pribadi, teknik pengawasan, rasa aman, dan kebijakan
institusi. Prestasi kerja, pengakuan kerja, pekerjaan itu sendiri, tanggung
jawab, pengembangan diri, upah atau gaji, teknik pengawasan, hubungan
antar priadi, kebijakan instituisi, dan arasa aman menunjukan bahwa
pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi yaitu 73 pegawai,
sedangkan pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah yaitu 56
pegawai dengan begitu pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan
pemberian reward (penghargaan) terhadap pegawai yang berprestasi dan
memiliki disiplin kerja tinggi berupa uang atau barang. Sedangkan
memberikan sanksi terhadap pegawai yang memiliki displin kerja yang
rendah. Lebih banyak memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk
mendapatkan pelatihan, pendidikan, maupun promosi karir. Lebih banyak
memberikan dorongan dan bimbingan untuk pegawainya sehingga pegawai
akan melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Meningkatkan
keamanan di tempat kerja dan memberikan lebih banyak kesempatan
pegawainya (32)
25
14. Isnan Munawirsyah (2016) Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Subulussalam tingkat kepuasan kerja pegawai penunjang medis (non medis)
dinilai masih kurang. Tingkat pujian, reward, ketepatan waktu kehadiran
dan fasilitas adalah salah satu masalah terjadi rumah sakit. Permasalahan
dalam penelitian ini adalah menurunnya tingkat kinerja pegawai penunjang
medis (non medis) pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Sulubussalam,
untuk meningkatkan kinerja banyak faktor yang memperngaruhinya. Oleh
Karen itu dilakukan penelitian untuk mengetahui motivasi kerja, pengaruh
tidak langsung antara fasilitas kerja terhadap kinerja dan bagaimana
pengaruh langsung antara fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai. Variabel
fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja menunjukkan
berpengaruh 77,1 %. Motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan
kerja dan fasilitas kerja diatas, sisanya 22,9 % dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak diteliti. Hal ini menjadi pertimbangan agar faktor-faktor tersebut
mampu meningkatkan Kinerja penunjang medis di lingkungan RSUD
Daerah Kota Subulussalam (33).
15. Mulyahadi Kusumah (2016). Keberhasilan suatu organisasi didalam
mencapai tujuanya atau baik buruknya kinerja suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh kinerja setiap individu yang ada didalam organisasi
tersebut, sementara baik buruknya kinerja yang ditampilkan oleh individu
yang dalam organisasi tersebut dipengaruhi oleh kepuasan yang diperoleh
setiap individu didalam melaksanakan pekerjaanya. Perilaku kepemimpinan
menunjukkan tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan
26
bawahannya, artinya perilaku pemimpinan adalah perilaku strategi sebagai
hasil perpaduan dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering
diterapkan seorang pemimpin didalam mempengaruhi bawahannya, untuk
itu perilaku pemimpin yang paling tepat adalah suatu perilaku yang dapat
memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah
menyesuaikan dengan segala kondisi dan situasi yang terjadi. Oleh karena
itu dapat terlihat bahwa kompensasi dan kepemimpinan adalah dua faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan yang mempunyai dampak
terhadap kinerja/prestasi kerja karyawan. Dengan menggunakan analisis
jalur menujukkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh
langsung yang signifikan terhadap kepuasan karyawan penunjangn medis.
Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh langsung yang signifikan
terhadap kepuasan karyawan penunjang medis (34).
2.2. Telaah Teori
2.2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja sebenarnya
bukan hanya hasil kerja, tetapi bagaimana proses pekerjaan berlangsung (18).
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kwalitas
dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel
yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (2).
27
Kinerja (performance) kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau
sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang
berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang
telah di tetapkan atau yang berlaku dalam organisasi. Kinerja penunjang medis
adalah aktivitas dalam melaksankan tugas dan fungsi untuk mengimplementasikan
sebaik–baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka
pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit
organisasi. Kinerja penunjang medis sebenarnya sama dengan prestasi kerja
diperusahaan. Staf penunjang medis ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar
obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika penunjang medis dipacu
dengan promosi jabatan dan di motivasi, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai
prestasi pada tingkat lebih tinggi.
Kinerja menurut Mc Clelland memiliki beberapa karakteristik antara lain;
bertanggung jawab dalam pemecahan masalah, menetapkan tujuan, ada umpan
balik dan dapat diandalkan. Sifat atau karakter akan terlihat dari kuantitas dan
kualitas kinerja, bagaimana kemampuan individu dalam membuat perencanaan,
menetapkan tujuan dari rencana yang di buat (6).
Menurut Moehariono (25) kinerja adalah Outcome yang dihasilkan dari
fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode. Kinerja menurut
Wirawan merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja
dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah
28
mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh
organisasi. Menurut Idris (27) kinerja dilihat dari kecepatan, kualitas, layanan dan
nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memilki kualitas yang
terandalkan dan layanan yang baik memiliki nilai merupakan hal yang dilihat dari
tercapainya kinerja atau tidak.
Menurut Amstrong dan Baron yang dikutip dari Wibowo bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi pada
ekonomi. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakann dan bagaimana
mengerjakannya
2.2.2. Pengukuran Kinerja dan Penilaian Kinerja
Pengertian evaluasi kinerja (performance evaluation) dengan pengukuran
kinerja (performance measurement) sssering dianggap mempunyai kesamaan arti
atau definisi yang sama. Literatur dan kamus bahasa indonesia popular menyatakan
bahwa fungsi pemantaua (monitoring) sering dijadikan satu atau gandeng dengan
evaluasi (evaluation) sehingga menjadi pemantauan evaluasi karena keduanya
memilki arti kesamaan dalam beberap hal, diantaranya hasil kerja pemantauan
(monitoring) dapat digunakan dalam melakukan kegiatan evaluasi (evaluation).
Oleh karena itu penyebutnya sering digabungkankan menjadi satu, yang disebut
“monev” singkatan dari monitoring dan evaluasi (28).
29
Pengertian evaluasi dan monitoring dspat dibedakan menurut Notoadmodjo
(35). Menyatakan penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya
personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kerja dan pada hakekatnya
merupakan suatu evluasi organisasi terhadap penampilan kerja personil dengan
membandingkan dengan standar baku penampilan. Pengukuran kinerja adalah
proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam
pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang atau jasa termasuk
informasi atau efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi
(25).
Penilaian prestasi kinerja (performance appraisal) dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya hal ini
mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia
dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari
pemimpin organisasi yang bersangkutan. Menurut Mangku Negara (31) , penilaian
kinerja adalah suatu proses dari sistem perundingan yang digunakan organisasi
untuk menentukan prestasi pegawai guna memperbaiki keefektifan kerja, hasil yang
dicapai dengan tolak ukur atau kinerja yang telah ditetapkan, beberapa aspek yang
harus ada dalam penilaian kinerja sebagai berikut
a. Kesetiaan dan kerja sama
b. Prestasi
c. Kejujuran
d. Kreatifitas
e. Kedisiplinan
30
f. Tanggung jawab
2.2.3. Tekhnik Penilaian Kinerja
Moeheriono(25) menyatakan bahwa didalam proses penilaian kinerja
terdapat berbagai macam tekhnik penilaian yang dapat digunakan baik yang
objektif maupun subjektif. Penilaian objektif akan mendasarkan pada data yang
masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun
data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang secara subjektif sangat
tergantung pada judgement pihak penilai.
Schultz dalam Notoadmodjo (35) membedakan tekhnik penilaian yang
diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga
kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. Bagi tenaga kerja yang
melaksanakan fungsi produksi, tekhnik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah
produksi, kualitas produksi, ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja tingkat
penghasilan atau upah, absensi dan peranan interaksi dalam kerjasama.
Konteks kinerja menggambarkan hasil bukan kemampuan cara kerja atau
perilaku seseorang. Kemampuan perilaku menentukan atau memengaruhi hasil atau
tingkat kepercayaan bukan menjadi bagian dari hasil tersebut, pencapaian hasil
dapat dinilai menurut pelaku yaitu hasil yang diraih dari individu. Pengukuran
kinerja sangat tergantung dengan indikator kinerja yang digunakan, kinerja adalah
ukuran kuantitatif dan kualitatif yang telah disepakati dan ditetapkan yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu atau sasaran yang telah ditetapkan (32).
Moeheriono (25) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan
melalui berbagai hal, antara lain sebagai berikut :
31
1. Kualitas kerja, merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai mendekati
sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan
organisasi.
2. Kualitas kerja, yakni jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah
unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan tersebut.
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaika pekerjaan tersebut
pada waktu awal yang diinginkan.
4. Sikap, hal – hal yang berkaitan dengan sikap yang menunjukan seberapa jauh
ttanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaa, serta tingkat kemampuan
seseorang untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan
tugasnya.
5. Efektifitas, tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud
menikkan keuangan.
Pengukuran kinerja sangat tegantung dengan indikator kinerja yang
digunakan. Ukuran kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang telah
disepakati dan ditetapkan, yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran
atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang
akan dihitung dan diukurserta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat
tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan maupun setelah tahap
kegiatan selesai (25).
2.2.4. Menentukan Ukuran Kinerja
Ukuran Kinerja untuk mengetahui seorang personel telah mencapai kinerja
yang diharapkan. Ukuran kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas
32
dan jabatan personel memegang peranan penting. Indikator kinerja adalah ukuran
kuantitatif atau kualitatif yang mengindikasikan pencapaian suatu sasaran atau
suatu yang telah disepakati atau ditetapkan oleh manajeman organisasi. Beberapa
syarat untuk menentukan indikator kinerja:
1. Harus specific (memberikan gambaran perubahan ukuran kinerja yang jelas).
2. Measurable (indikator atau variabel yang menentukan kinerja dapat atau
mudah diukur).
3. Relevant (indikator kinerja sesuai dengan harapan pihak yang membutuhkan.
4. Realiable (indikator kinerja mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat
pengukuran dilakukan berulang kali pada tempo yang berbeda).
5. Valid (indikator kinerja benar dapat dipakai untuk mengukur aspek yang akan
dinilai).
Memimpin bidang penunjang medis dalam pelaksanaan kegiatan pelayanan
teknis dan administratif sesuai peraturan perundang – undangan untuk mendukung
kelancaran tugas pokok bidang penunjang medis. Adapun Tugas Pokok dan Fungsi
Bidang Penunjang Medis (25)
1) Menyusun rencana kerja berdasarkan peraturan yang berlaku untuk
pedoman pelaksanaan tugas.
2) Membagi tugas kepada bawahan sesuai bagian masing – masing agar
pelaksanaannya dapat berjalan lancar.
3) Memberi petunjuk kepada bawahan berdasarkan pembagian tugas agar
memahami tugasnya
33
4) Mengawasi pelaksanaan pekerjaan bawahan dan mengevaluasi hasilnya
secara langsung atau melalui laporan untuk mengetahui kelancaran serta
hambatan yang terjadi.
5) Memotivasi bawahan dengan memberikan perhatian dan penghargaan
untuk meningkatkan produktivitas kerja dan pengembangan karir.
6) Mengendalikan kegiatan inventarisasi meliputi sarana dan prasarana untuk
mengetahui kebutuhan pelayanan penunjang medis dan non medis
7) Mengawasi penyusunan analisa kebutuhan berdasarkan masukan unit kerja
dalam rangka pemenuhan sarana dan prasarana pelayanan penunjang medis
dan non medis.
David Parmenter mengemukakan 4 tipe ukuran kinerja:
1. Key Result Indicator (KRI): bagaimana kinerja dari satu perspektip atau faktor
keberhasilan kritis. Ini merupakan indikator jangka panjang seperti pertiga
bulanan, bergerak kearah sasaran. Contoh: kepuasan pelanggan, Laba bersih
sebelum pajak, Kepuasaan karyawan, Tingkat pengendalian modal
2. Result Indicator (RI): memberitahukan apa yang telah di lakukan. Ukuran ini
merupakan financial yang dijadikan rujukan apa yang ditingkatkan dan
diturunkan. Contoh: penjualan pelayanan kesehatan rawat jalan, rawat inap,
laboratorium, rodiologi dan farmasi. PI (Performance Inicator) kebalikannya:
penghematan biaya telepon, air, listrik dll.
3. Performance Inicator (PI) : memberitahukan apa yang harus di lakukan.
4. Key Performance Indicator (KPI) : sejumlah ukuran fokus terhadap aspek
kinerja rumah sakit yang paling kritis untuk kesuksesan organisasi. Ukuran-
34
ukuran ini mengindikasikan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
disepakati dan di tetapkan (25).
Fondasi penerapan KPI:
1. Hubungan kemitraan.
2. Pemberian wewenang ke lini depan .
3. Pengukuran dan pelaporan.
4. Mengaitkan ukuran kinerja dengan strategi melalui fondasi critical success
factors (6).
Pengukuran kinerja profesi kesehatan di rumah sakit dengan Fee for Service
atau mengukur seberapa besar kontribusinya terhadap pendapatan rumah sakit.
Besar kontribusi itulah yang dijadikan sebagai dasar seberapa besar rumah sakit
memberikan penghargaan dalam bentuk jasa pelayanan. Hampir semua rumah sakit
di Indonesia menerapkan sistem itu. Bahkan aturan main remunerasi di kementrian
kesehatan ketika membahas tentang incentif juga menganut sistem itu. Penghasil
uang akan mendapatkan langsung berdasarkan persentase, apakah 60%, 80% atau
bahkan 90% tergantung kesepakatan dan kebijakan yang ditetapkan. Sistem ini
terkadang tidak adil dan tidak merata hingga bisa berpengaruh pada kinerja profesi
tertentu. Jasa pelayanannya kadang tidak sesuai dengan apa yang dikerjakan sistem
yang seperti ini masih belum berlaku atau susah untuk diterapkan. Mengapa
demikian, karena bila dilihat seberapa besar kontribusi perawat terhadap
pendapatan rumah sakit, rata-rata kontribusinya tidak bisa diukur (2).
Self assessment (penilaian sendiri) dengan menggunakan skala Likert, juga
bisa digunakan dengan memenuhi konsep linierity dengan memberikan skala
35
penilaian 1-6 untuk setiap program. Patient Care Delivery dalam hasil penelitian,
system (mampu melaksanakan tugas dan fungsi penunjang medis) sebenarnya
mengajarkan bagaimana penunjang medis memerankan fungsi mandirinya (2).
2.2.5. Faktor Yang Memengaruhi Kinerja
A. Faktor Pertama yang mempengaruhi:
1. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kecerdasan,
keterampilan, kestabilan emosi, sifat seseorang, meliput sikap, sifat
kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi umur, jenis kelamin,
pendidikan, pengalaman kerja, latar belakan budaya dan variabel personal
lainnya.
2. Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang
berasal dari lingkungan, meliputi peraturan ketenagakerjaan, keinginan
pelanggan, pesaing, kondisi ekonomi, kebijakan organisasi, kepemimpinan,
tindakan rekan kerja jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan
sosial.
B. Faktor Kedua:
1. Karekteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, orientasi medico soal, gaya
komunikasi).
Wilkin dkk menemukan bahwa wanita kurang melakukan konsultasi,
menghabiskan waktu lebih sedikit dalam praktek dan kontak langsung dengan
pasien. Beban kerja tidak ada hubungannya dengan usia, gaya komunikasi
mempengaruhi lamanya konsultasi, yang berpengalaman (dengan sendirinya
36
rata-rata lebih tua usianya) menghabiskan waktu lebih sedikit pada aspek
diagnosis dan lebih pada pemberian nasehat dan konsultasi pada pasien.
2. Motivasi, Berlson dan Steiner mendefinisikan motivasi sebagai kondisi
internal, kejiwaan dan mental manusia seperti aneka keinginan, harapan,
kebutuhan, dorongan dan kesukaan yang mendorong individu untuk berprilaku
kerja dalam mencapai kepuasaan atau mengurangi ketidakpuasan. Motivasi
dapat juga sebagai kesiapan khusus seseorang uantuk melakukan aktivitas
untuk mencapai beberapa sasaran yang ditetapkan. Kinerja dipengaruhi oleh
faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan,
tanggung jawab, pekerjaan, dan peningkatan diri.
3. Pendapatan dan Gaji, evaluasi kinerja sering digunakan sebagai alat untuk
menentukan penyesuaian gaji juga untuk memperbaiki kinerja personal
4. Keluarga, pengaruh tanggung jawab keluarga berbeda antara pria dan wanita.
Pria dengan beban keluarga yang tinggi berhubungan dengan peningkatan jam
kerja yang lebih tinggi dibanding dengan pria yang beban keluarganya lebih
rendah.
5. Orientasi, bila terjadi kesenjangan antara apa yang sedang dikerjakan dan apa
yang seharusnya ditampilkan untuk memperbaiki kinerja personel perlu
dilakukan observasi terhadap penyebab kinerja yang suboptimal, organisasi
harus menciptakan lingkungan yang berbeda untuk personal profesional.
6. Supervisi, proses yang memaju anggota unit kerja untuk berkontribusi secara
positifagar tujuan organisasi tercapai.
37
7. Pengembangan karir, penilaian kerja seharusnya merupakan pengalaman
positif yang memberikan motivasi dan pengembangan personel.
C. Faktor Ketiga:
1. Individual (kemampuan, keterampilan baik fisik maupun mental, latar
belakang baik keluarga juga pengalaman, demografi )
2. Psikologi (sikap, persepsi, kepribadian, belajar, motivasi)
3. Organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, rekan kerja,
supervise) (6).
2.2.6. Model Kinerja
Proses kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor, Hersey, Blanchard dan
Johnsonn dalam Wibowo(17). Menggambarkan hubungan antara kinerja dengan
faktor – faktor yang memengaruhi dalam bentuk satellite model, yaitu diperoleh
dari terjadinya integrasi dari faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia,
posisi strategis, proses sumber daya manusia dan struktur. Faktor pengetahuan
meliputi masalah-masalah tekhnis, administratif, proses kemanusiaan dan sistem.
Sumber daya non manusia meliputi peralatan, pabrik, lingkungan kerja, tekhnologi
dan dana yang dapat dipergunakan. Posisi strategis meliputi masalah bisnis atau
pasar, kebijakan sosial, sumber daya manusia dan perubahan ingkungan. Proses
kemanusiaan terdiri dari masalah nilai, sikap, norma dan interaksi. Struktur
mencakup masalah organisasi, sistem manajemen, sistem informasi dan
flesksibilitas.
Wibowo dan Baron (17) , mengemukakan tentang faktor yang memengaruhi
kinerja adalah :
38
a. Personal Factor, ditujukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
b. Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
c. Team Factor, ditujukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
kerja.
d. System Factor, ditujukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan
organisasi.
e. Contekztual / Situational Factor, ditujukan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
2.2.7. Indikator Kinerja
Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara
lebih kualitataif atas dasar perilaku yang diamati. Indikator kinerja juga dapat
menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan kedepan) daripada retrospektif
(melihat kebelakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja yang perlu
diobservasi.
Ada tujuh indikator kinerja (27), yaitu :
1. Tujuan
Merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan
datang. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan
oraganisasi.
2. Standar
39
Merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang ingin diinginkan dapat dicapai.
Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang
ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan balik
Merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,
standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi
terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kerja.
4. Alat atau Sarana
Merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu
menyelesaikan tujuan yang sukses
5. Kompetensi
Merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motif
Merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang,
memberikan pengakuan, menetapkan tujuan mendatang, menetapkan standar
terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan
pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya
yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintesif.
7. Peluang
Karyaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
40
2.3. Landasan Teori
Berdasarkan kajian pustaka tersebut dalam pelaksanaan kinerja penunjang
medis terdapat proses dalam melakukan tugas fungsi sebagai penunjang medis
Beberapa faktor yang memengaruhi baik faktor dari dalam maupun dari luar diri
sendiri, agar lebih baik dalam melaksanakan kinerja penunjang medis. Menurut
Ilyas dalam Gibson (16). menyatakan bahwa ada tiga kelompok variabel yang
memengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi
dan variabel psikologi. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi perilaku
kerja yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja personal. Perilaku yang
berpengaruh terhadap kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas – tugas pekerjaan
yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas (16).
Ketiga kelompok diatas dibagi menjadi sub variabel yaitu variabel individu
menjadi sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis.
Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang
memengaruhi poerilaku dan kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek
tidsk langsung pada perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologis terdiri dari
sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut
Ilyas, banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja
sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap,
kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit di ukur (2).
Tahap ini penelitian lebih ditekankan lima variabel yang memengaruhi
perilaku kerja dalam pelaksanaan kinerja penunjang medis. yaitu variable individu,
variabel organisasi dan variabel psikologis. Variabel individu terdiri dari
41
kemampuan/keterampilan dan pengalaman. Variabel organisasi terdiri dari
kepemimpinan, imbalan (Kebijakan promosi). Variabel psikologis terdiri dari
motivasi. Variabel psikologis banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial
pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti
persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit
diukur. Variabel tersebut juga sukar untuk mencapai kesepakatan tentang
pengertiannya karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi
kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda satu dengan
lainnya juga adanya subvariabel kontrol dan supervisi pada kelompok variabel
organisasi.
. Variabel diatas dikaitkan dengan implementasi dari kinerja penunjang
medis. Diharapkan staf penunjang medis mampu memberi energi yang tinggi dalam
pelaksaaan kinerja sebagai staf penunjang medis kepada bawahan dengan
berpedoman pada etos kerja. Adapun kompetensi penunjang medis dilaksanakan
oleh tim kredensial yang dibentuk olehdirektur . Kredensial penunjang medis
berlaku untuk semua petugas penunjang medis bersertifikasi yaitu petugas bagian
radiologi, farmasi, gizi, laboratorium, bank darah, dan rehabilitasi medik. Hasil
kredensial penunjang medis dibuktikan dengan pemberian penugasan klinis
(Clinical Assignment) dari direktur bidang kepada petugas penunjang medis.
Tujuan Proses kredensial sangat penting dilaksanakan oleh rumah sakit dengan
tujuan sebagai berikut:
1. Mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan
2. Menetapkan standar pelayanan
42
3. Menilai boleh tidaknya praktik
4. Menentukan dan mempertahankan kompetensi
5. Membatasi pemberian kewenangan melaksanakan praktik hanya untuk yang
kompeten
6. Melidungi pasien serta staf medis yang bersangkutan, atas tindakan yang
dilakukan (17).
2.3.1. Faktor – Faktor yang Memengaruhi Kinerja Penunjang Medis
Ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja, antara lain :
1. Karekteristik Umur, Jenis Kelamin, Etnis dan pendidikan.
Hasil kemampuan dan keterampilan seseorang sering kali dihubungkan
dengan umur, sehingga lama umur seseorang maka pemahaman terhadap masalah
lebih dewasa dalam bertindak. Faktor umur juga berpengaruh terhadap
produktivitas dalam bekerja. Tingkat pematangan seseorang yang didapat dari
bekerja sering kali berhubungan dengan penambahan umur. Disisi lain
pertambahan umur seseorang akan memengaruhi kondisi fisik seseorang. Jika
dikaitan dengan kepuasan kerja, maka kepuasan cenderung terus menerus
meningkat pada para profesional dengan bertambahnya umur mereka sedangkan
pada non profesional kepuasan itu merosot selama usia setengah baya dan
kemudian naik lagi dalm tahun – tahun berikutnya (36).
Etnis diartikan sebagai sebuah kelompok masyarakat yang mempunyai ciri
– ciri dan karakter yang khusus. Biasanya kelompok ini mempunyai sebuah
peradaban tersendiri sebagai bagian dari cara berinteraksi dengan masyarakatnya.
masyarakat sebagai bagian dari pembentukan nilai dan karakter individu. Maka
43
pada budaya tertentu mempunyai sebuah peradaban yang nantinya akan
memengaruhi dan membentuk sistem nilai seseorang (35).
Pengaruh jenis kelamin dalam bekerja sanbgat dipengaruhi oleh jenis
pekerjaan yang akan dikerjakan. Pekerjaan yang bersifat khusus misalnya pekerjaan
dimana perawat harus mengangkat pasien yang sangat gemuk, atau mengejar pasien
gangguan jiwa, laki- laki melarikan diri dari ruang perawatan maka jenis kelamin
sangat berpengaruh terhadap keberhasilan kerja (10). Segi produktivitas pekerjaan
antara pria dan wanita, diasumsikan bahwa tidak ada perbedaan, demikian halnya
juga tidak ada bukti yang menunjukkan jenis kelamin karyaan memengaruhi
kepuasan kerja. Tingkat kemangkiran dalam bekerja sesuai riset yang dilakukan di
Amerika Utara, bahwa wanita lebih banyak mangkir karena mempunyai tanggung
jawab dalam keluarga (37).
Pendidikan yaitu bimbingan yang diberikan seseorang terhadap perkembangan
orang lain menuju cita- cita tertentu yang menentukan manusia untuk berbuat
dan mengisi kehidupan untuk mencapai keselamatan dan kebahagiaan. Makin
tinggi pendidikan seseorang makin mudah menerima. Pendidikan adalah suatu
usaha untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan didalam dan diluar
sekolah dan berlangsung seumur hidup. Pendidikan mempengaruhi proses belajar,
makin tinggi pendidikan seseorang, maka makin mudah orang tersebut untuk
menerima informasi. Pengetahuan sangat erat kaitannya dengan pendidikan dimana
diharapkan seseorang dengan pendidikan tinggi, maka orang tersebut akan semakin
luas pula pengetahuannya. Namun perlu ditekankan bahwa seseorang yang
berpendidikan rendah tidak berarti mutlah berpengetahuan rendah pula.
44
Peningkatan pengetahuan tidak mutlak diperoleh dipendidikan formal akan tetapi
juga dapat diperoleh dipendidikan non-formal (38).
2. Faktor Individu Kemampuan/Kompetensi dan Pengalaman
a. Kemampuan/Kompetensi
Pemahaman tentang kemampuan/kompetensi adalah suatu hal yang
dikaitkan dengan kemampuan, pengetahuan/wawasan dan sikap yang dijadikan
suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab yang dikerjakan. Hal ini juga
sebagai suatu tingkat pencapaian individu terhadap upaya untuk menyelesaikan
pekerjaanya dengan baik dan efisien. Pemahaman dan kemampuan/keterampilan
merupakan suatu totalitas diri para staf penunjang medis baik secara fisik maupun
mental dalam menghadapi pekerjaannya. Kemampuan/keterampilan berupa
peningkatan kualitas dan pemerataan untuk melakukan jangkauan pelayanan
kesehatan kepada masyarakat melalui penyediaan sarana, prasarana, dan peralatan
serta mutu pelayanan. Keterampilan fisik didapatkan dari belajar dengan
meningkatkan Skill dalam bekerja yaitu melaksanakan tugas dan fungsi sebagai
penunjang medis dengan membantu kepala bidang melaksanakan tugas-tugas
dibagian tersebut (39). Kemampuan/Keterampilan ini dapat diperoleh dengan cara
pendidikan formal dalam bentuk pendidikan terlembaga maupun informal dan
adanya pelatihan serta bimbingan dalam bekerja. Mengadakan pelatihan untuk
pengembangan kemampuan/keterampilan ini dapat dilakukan dalam bentuk
training. Sedangkan pemahaman mental diartikan sebagai kemampuan berpikir
kearah bagaimana seseorang bekerja secara matang (matur) dalam menghadapi
permasalahan pekerjaan yang ada. Tingkat pematangan mental pekerja sangat
45
dipengaruhi nilai – nilai yang ada dalam diri individu. Nilai – nilai berkembang
dalam diri individu didapatkan dari hasil proses belajar terhadap lingkungannya dan
keluarga pada khususnya (40).
b. Pengalaman
Pengalaman/masa kerja dikaitkan dengan waktu mulai bekerja, dimana
pengalaman masa kerja juga ikut menentukan kerja seseorang karena semakin lama
masa kerja seseorang, maka kecakapan mereka akan lebih baik karena sudah
menyesuaikan diri dengan pekerjaan. Pengalaman dalam meyusun rencana
anggaran dan program kerja, menyusun melaksanakan kebutuhan alat dan bahan
apa saja untuk Fasilitas Pelayanan penunjang medis. Cara membuat DP-3, serta
melaksanakan tugas-tugas lainnya. Banyaknya pengalaman yang dimiliki, maka
semakin banyak pula keteampilan yang pernah diketahuinya dan hal ini akan
memberikan rasa percaya diri dan akan mempunyai sikap ketika menghadapi suatu
pekerjaan atau persoalan, sehingga kualitas kinerja akan lebih baik (16).
3. Faktor Organisasi Kepimpinan, Kebijakan Promosi
a. Kepemimpinan
Menurut Stogdill dalam Azwar A (23), kepemimpinan adalah suatu proses
mengarahkan dan memengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas.
Menurut Nawawi, kepemimpinan merupakan suatu proses interaksi antara
seorang pemimpin dengan sekelompok orang yang menyebabkan seseorang atau
kelompok berbuat yang sesuai dengan kehendak pemimpin. Pendapat lain
mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seni atau tekhnik untuk
membuat sebuah kelompok atau orang mengikuti dan menaati segala keinginannya.
46
Kepemimpinan disini yaitu mampu menempatkan bawahannya/staf ahlinya di
bidang yang yang sesuai dengan sumber daya yang dimilki staf tersebut.
Mengawasi dan mengetahuai tugas dan fungsi masing-masing SDM yang dimiliki
organisasi yang dipimpinnya, hingga para staf mampu menyelesasikan tugas serta
dapat meningkatkan kinerja staf tersebut dimasing-masing bidang yang telah
ditentukan. Bidang ditemukan sekurang – kurangnya empat unsur pokok yaitu,
adanya pemimpin, pengikut, sifat ataupun perilaku tertentu yang dimiliki oleh
pemimpin tersebut serta adanya situasi dan kondisi tertentu yang memungkinkan
terlaksananya kepemimpinan (23)
b. Kebijakan Promosi
Kebijakan promosi jika diberlakukan dilingkup organisasi rumah sakit
bagian penunjang medis seyogianya adalah untuk mensejahterahkan karyawan.
Dengan sistem pelaksanaan promosi jabatan yaitu dengan melihat keloyalitasan dan
prestasi kerja tstaf penunjang medis yang memungkinkan karyawan untuk
mempunyai kesempatan dipromosikan, sehingga memacu gairah kerja karyawan
untuk menunjukkan kinerja yang terbaik. Dalam penelitian ini, peneliti
menghimpun data dari pendapat karyawan yang mempersepsikan bahwa promosi
jabatan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Pelaksanaan promosi jabatan yang
baik selain berguna bagi karyawan itu sendiri juga berguna bagi organisasi rumah
sakit. Kebutuhan akan kemajuan dan pengembangan karir staf dapat dijadikan
prioritas utama, sebab dengan kebijakan promosi moral menjadi kebanggaan
tersendiri di diri karyawan tersebut (41).
47
4. Faktor Motivasi.
Pengertian motivasi berasal dari kata motif yang berarti daya upaya yang
mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu atau daya penggerak dari dalam
subyek untuk melakukan sesuatu atau kegiatan tertentu, untuk mencapai tujuan.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara
perilaku manusia. Motivasi adalah proses untuk mencoba, memengaruhi seseorang
agar orang tersebut melaksanakan sesuatu yang kita inginkan dalam mencapai
tujuan dari organisasi. Motivasi adalah proses untuk mencoba, memengaruhi
seseorang agar orang tersebut melaksanakan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi
merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang
individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal
melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Faktor-Faktor Motivasi yang disebut
faktor intrinsik meliputi: 1) Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin
diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini
akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih
besar.
2). Prestasi yang diraih (Achievement) Setiap orang menginginkan keberhasilan
dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan
menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. 3).
Pengakuan orang lain (Recognition) Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat
motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari
kompensasi. 4). Pekerjaan itu sendiri (The work itself). Pekerjaan itu sendiri
merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau
48
tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik,
tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi,
karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi. 5)
Kemungkinan pengembangan (The possibility of growth) (17).
2.3.2. Kerangka Teori
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai dari proses bekerja seseorang yang
dapat dinilai atau diukur dengan standar atau tata cara penilaian kinerja. Menurut
Gibson dalam Ilyas (27). Dalam penelitian ini terdapat tiga kelompok variabel yang
berhubungan dengan kinerja dan perilaku seseorang, yaitu faktor individu variabel
kemampuan/kompetensi dan pengalaman. Faktor organisasi yaitu variabel
kepemimpinan, kebijakan promosi dan struktur pekerjaan. Seperti terlihat pada
gambar dibawah ini :
Gambar 2.5. Kerangka Teori Sumber : Gibson dalam Ilyas, et, al, 2008.
Variabel Individu :
1. Kemampuan/Komp
etensi
2. Latar belakang
individu :
- Keluarga
- Tingkat Sosial
- Pengalaman
3. Demografi
- Umur
- Etnis
- Jenis Kelamin
Variabel Psikologi :
1. Persepsi
2. Sikap (perilaku)
3. Kepribadian
4. Motivasi
5. Belajar
Kinerja
(Hasil yang
dicapai)
Variabel Organisasi:
1. Sumber daya
2. Kepemimpinan
3. Desain/Struktur
4. Promosi jabatan
49
2.3.3. Pengertian Rumah Sakit
Pengertian rumah sakit menurut World Health Organization (WHO) adalah
suatu bagian menyeluruh (integral) organisasi sosial dan medis, yang mempunyai
fungsi memberikan latihan tenaga kesehatan dan pelayanan kesehatan lengkap
kepada masyarakat baik kuratif maupun preventif dan pelayanan luarnya
menjangkau keluarga dan lingkungan rumah dan merupakan pusat untuk latihan
tenaga kesehatan dan penelitian. Berdasarkan Undang – Undang Republik
Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Bab 1 Pasal 1, Rumah sakit adalah intitusi
pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan
secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat
darurat (33) Pelayanan paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi
promotif, prevntif, kuratif dan rehabilitatif (33).
Pemberian pelayanan paripurna, manajemen rumah sakit harus
memperhatikan Undang – Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan pasal
30-35 yang menjelaskan bahwa fasilitas pelayanan kesehatan terdiri atas pelayanan
kesehatan perorangan dan pelayanan kesehatan masyarakat. Fasilitas pelayanan
kesehatan meliputi pelayanan kesehatan tingkat pertama, pelayanan kesehatan
tingkat kedua dan pelayanan kesehatan tingkat ketiga (33).
Fasilitas pelayanan kesehatan dilaksanakan oleh pemerintah daerah dan
swasta. Ketentuan perijinan fasilitas pelayanan kesehatan ditetapkan oleh
pemerintah dan pemerintah daerah. Dalam keadaan darurat, fasilitas pelayanan
kesehatan baik pemerintah maupun swasta wajib memberikan pelayanan kesehatan
bagi penyelamatan nyawa pasien dan pencegahan kecacatan terlebih dahulu. Dalam
50
keadaan darurat fasilitas pelayanan kesehatan baik pemerintah maupun swasta
dilarang menolak pasien dan atau meminta uang muka (34).
2.3.4. Fungsi Rumah Sakit
Fungsi rumah sakit menurut UU RI nomor 44 tahun 2009, Bab III pasal 5
adalah :
1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai
dengan standar palayanan rumah sakit.
2. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan
kesehatan yang paripurna sesuai dengan kebutuhan medis.
3. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam upaya
peningkatan kemampuan pemberian pelayanan kesehatan.
4. Penyelengggaraan penletian dan pengembangan serta teknologi bidang
kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan
memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
2.3.5. Tujuan Rumah Sakit
Berdasarkan UU RI Nomor 44 tahun 2009 Bab II pasal 2, Rumah sakit
diselenggarakan berdasarkan pancasila dan didsarkan kepada nilai kemanusiaan,
etika dan manfaat, keadilan, persamaan fisik dan anti diskriminasi, pemerintah,
perlindungan dan keselamatan pasien serta mempunyai fungsi sosial. Pengaturan
penyelenggaraan rumah sakit menurut UU RI Nomor 44 yahun 2009, Bab II pasal
3 bertujuan :
a. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan.
51
b. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat,
lingkungan rumah sakit dan sumber daya manusia yang ada di rumah sakit
c. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah sakit.
d. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya
manusia rumah sakit(33).
2.3.6. Sasaran Rumah Sakit
Sasaran RumahSakit adalah sebagai berikut :
a. Masyarakat Umum
Adalah golongan masyarakat yang bebas dan tidak terkait oleh instansi apapun.
Mereka bebas memilih pelayanan rumah sakit manapun bila dikehendaki.
b. Masyarakat yang teroganisasi
Adalah masyarakat dalam wadah suatu organisasi misalnya instansi
perkantoran, pabrik, hotel dan perusahaan. Umumnya dalam mencari
pengobatan mereka terikat peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan
tersebut, sehingga mereka tidak bebas menentukan rumah sakit yang
diinginkan. Golongan potensial mejadi sasaran rumah sakit.
c. Masyarakat Keluarga
Adalah masyarakat yang telah mempunyai langganan seorang dokter keluarga.
Umumnya golongan ini memerlukan pelayanan rumah sakit selalu
berkonsultasi terlebih dahulu dengan dokter keluarga. Adanya hubungan timbal
balik dokter keluarga dengan pihak rumah sakit (33).
52
Gambar 2.1. Struktur Rumah Sakit
2.4. Kerangka Konsep
Kinerja dapat disimpulkan dari teori Gibson dalam Ilyas diatas, bahwa
faktor yang sangat berhubungan menurut peneliti adalah
Variabel Bebas Variabel Terikat
Gambar 2.2. Kerangka Konsep
Pengalaman
Kemampuan/Kompetensi
Kinerja Penunjang
Medis
Kepemimpinan
Kebijakan promosi
Motivasi
53
2.4.1. Bidang Penunjang Medis
1. Tugas Pokok
Memimpin bidang penunjang medis dalam pelaksanaan kegiatan
pelayanan teknis dan administratif sesuai peraturan perundang – undangan
untuk mendukung kelancaran tugas pokok bidang penunjang medis.
2. Fungsi
1) Menyusun rencana kerja berdasarkan peraturan yang berlaku untuk
pedoman pelaksanaan tugas.
2) Membagi tugas kepada bawahan sesuai bagian masing – masing agar
pelaksanaannya dapat berjalan lancar.
3) Memberi petunjuk kepada bawahan berdasarkan pembagian tugas agar
memahami tugasnya
4) Mengawasi pelaksanaan pekerjaan bawahan dan mengevaluasi hasilnya
secara langsung atau melalui laporan untuk mengetahui kelancaran serta
hambatan yang terjadi.
5) Memotivasi bawahan dengan memberikan perhatian dan penghargaan
untuk meningkatkan produktivitas kerja dan pengembangan karir.
6) Mengendalikan kegiatan inventarisasi meliputi sarana dan prasarana untuk
mengetahui kebutuhan pelayanan penunjang medis dan non medis
7) Mengawasi penyusunan analisa kebutuhan berdasrkan masukan unit kerja
dalam rangka pemenuhan sarana dan prasarana pelayanan penunjang
medis dan non medis.
54
2.4.2. Kepala Seksi Pelayanan Penunjang Medis
a. Tugas Pokok
Memimpin seksi penunjang pelaporan medis dalam pelaksanaan kegiatan
pelayanan teknis dan administratif sesuai dengan peraturan perundang –
undangan yang berlaku untuk mendukung kelancaran tugas bidang penunjang
medis.
b. Fungsi
1) Membuat rencana kerja berdasarkan peraturan yang berlaku untuk pedoman
pelaksanaan tugas.
2) Membagi tugas kepada bawahan sesuai seksi masing – masing agar
pelaksanaannya dapat berjalan lancar.
3) Memberi petunjuk kepada bawahan berdasarkan pembagian tugas agar
memahami tugasnya.
4) Mengawasi pelaksanaan pekerjaan bawahan dan mengevaluasi hasilnya
secara langsung atau melalui laporan untuk mengetahui kelancaran serta
hambatan yang terjadi.
5) Memotivasi bawahan dengan memberikan perhatian dan penghargaan
untuk peningkatan produktivitas kerja dan pengembangan karir.
6) Mengkoordinir kegiatan pengumpulan dan pengolahan data berdasarkan
analisa kebutuhan dalam rangka pengembangan sarana dan prasarana
pelayanan penunjang medis
7) Mengkoordinir kegiatan di seksi penunjang pelayanan medis. (apotik,
ranger, labolatorium, fisioterapi, IPS-RS, londri, Gizi)
55
8) Mengelola penyiapan bahan pembinaan melalui koordinasi dalam rangka
pengawasan dan pengendalian kegiatan penunjang medis
9) Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait sesuai bidang tugasnya
dalam rangka sinkronisasi pelaksanaan tugas.
10) Melakukan pemantauan sesuai jadwal untuk mengetahui hambatan yang
terjadi dan mencari alternatif pemecahannya.
11) Melaksankan tugas kedinasan lainnya sesuai instruksi atasan dalam rangka
kelancaran pelaksanaan tugas.
12) Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan secara berkala
sebagai bahan untuk penyusunan program selanjutnya.
2.4.3. Sub direktorat Pelayanan Penunjang
Sub direktorat Pelayanan Penunjang mempunyai tugas melaksanakan
penyiapan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar,
prosedur, dan kriteria, dan pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang
pelayanan penunjang. Sub direktorat Pelayanan Penunjang menyelenggarakan
fungsi:
a. penyiapan bahan perumusan kebijakan di bidang pelayanan penunjang medik
dan non medik
b. penyiapan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang pelayanan penunjang medik
dan non medik
c. penyiapan bahan penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang
pelayanan penunjang medik dan non medik
56
d. penyiapan bahan bimbingan teknis dan supervisi di bidang pelayanan penunjang
medik dan non medik.
2.4.4. Sub direktorat Pelayanan Penunjang terdiri atas:
1. Seksi Pelayanan Penunjang Medik mempunyai tugas melakukan penyiapan
bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar,
prosedur, dan kriteria, dan pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang
pelayanan penunjang medik.
2. Seksi Pelayanan Penunjang Non Medik mempunyai tugas melakukan penyiapan
bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar,
prosedur, dan kriteria, dan pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang
pelayanan penunjang non medik.
2.5. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan landasan teori di atas banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja penunjang medis baik yang lansung dari dalam maupun dari luar. Secara
spesifik berdasarkan kerangka konsep diatas penelitian ini mengarahkan faktor
tersebut kedalam 3 (tiga) aspek utama.
Aspek pertama yang memengaruhi adalah faktor indivindu yang secara
teori diukur atas 3 aspek yaitu kemampuan/kompetensi, latar belakang indivindu
(keluarga, tingkat sosial, pengalaman) dan demografi ( umur, etnis, jenis kelamin).
Kemudian faktor lainnya yang secara teori memengaruhi adalah faktor organisasi
yang terdiri atas sumber daya, kepemimpinan, desain/struktur dan promosi jabatan.
Faktor berikutnya adalah faktor psikologi yang terdiri atas persepsi, sikap,
57
kepribadian, motivasi dan belajar yang secara teori dan pembuktian riset juga
dinilai memengaruhi kinerja.
Berdasarkan teori dan kerangka konsep tersebut maka hipotesis dalam
penelitian ini antara lain :
1. Ada pengaruh kemampuan/kompetensi terhadap kinerja penunjang medis di
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018
2. Ada pengaruh pengalaman terhadap kinerja penunjang medis di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018
3. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja penunjang medis di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018
4. Ada pengaruh kebijakan promosi terhadap kinerja penunjang medis di Rumah
Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018
5. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja penunjang medis di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018
6. Faktor yang dominan berpengaruh terhadap kinerja penunjang medis di Rumah
Sakit Umum Daerah Simeuulue tahun 2018
58
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Desain penelitian ini merupakan penelitian survey analitik dengan
pendekatan cross sectional yaitu study penelitian untuk mengetahui hubungan
faktor-faktor resiko dengan efek, dengan cara pendekatan, observasi atau
pengumpulan data sekaligus pada suatu waktu.
Survey analitik merupakan penelitian yang mencoba menggali bagaimana
dan mengapa fenomena itu terjadi (42). Kemudian melakukan analisis dinamika
kolerasi antara fenomena, baik antara faktor resiko independent
(kemampuan/Kompetensi, pengalaman, kepemimpinan, kebijakan promosi, dan
struktur pekerjaan) dan faktor efek dependent (kinerja penunjang medis). Dengan
pendekatan cross sectional. Cross sectional yaitu studi yang mempelajari hubungan
antara variabel bebas (faktor resiko) dengan variabel tergantung (efek) dengan
melakukan pengukuran sesaat. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis
pengaruh antara variabel independent yaitu kemampuan/Kompetensi, pengalaman,
kepemimpinan, kebijakan promosidan struktur pekerjaan terhadap variabel
dependent yaitukinerja penunjang medis di RSUD Simelue (42).
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
3.2.1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di RSUD Simeulue Provinsi Aceh.
3.2.2. Waktu Penelitian
59
Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Juli sampai dengan Agustus 2018
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini seluruh staf penunjang medis di rumah sakit
umum Simelue sebanyak 33 orang.
3.3.2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini total populasi yaitu seluruh staf penunjang
medis dirumah sakit umum Simelue sebanyak 33 orang.
3.4. Metode Pengumpulan Data
3.4.1. Jenis Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dapat diperoleh dari data primer,
data sekunder dan data tertier.
a. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh peneliti dari subjek atau
responden dengan cara waancara, angket, dan observasi.
b. Data sekunder diperoleh dari hasil dokumentasi oleh pihak lain misalnya
rekam medik, sumber resmi atau data dasar RSUD Simelue yaitu data
Sistem Informasi Rumah Sakit (SIRS), data dari bagian Penelitian dan
Pengembangan (Litbang) berupa arsip dan buku – buku literatur yang
membantu melengkapi data dalam penelitian ini.
c. Data Tertier dalam penelitin ini diperoleh dari makalah yang sudah
dipublikasikan, misalya Riset Kesehatan Dasar (Riskesdas), Standar Profesi
Fisioterapi Indonesia (IFI) dan lain – lain.
60
3.4.2. Teknik Pengumpulan Data
a. Data primer
Teknik pengumpulan data primer pada penelitian ini adalah dengan cara
penyebaran kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini disusun oleh peneliti
berdasarkan tinjauan teoritis dibuat dalam bentuk pernyataan tertutup (closed
ended) dengan variasi dichotomous choice, yaitu hanya membutuhkan jawaban
tanpa penjelasan. Instrumen penelitian ini terdiri dari bagian, bagian pertama
berisi tentang karateristik, yang kedua berisi tentang kemampuan/kompetensi
yang ketiga berisi tentang pengalaman, keempat tentang kepemimpinan,
kelima tentang kebijakan promosi, keenam motivasi dan tentang kinerja
penunjang medis.
b. Data sekunder
Data skunder diperoleh dengan menelaah dokumen profil RSUDSimelue
c. Data tertier dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan seperti studi
kepustakaan berupa jurnal, text book, PERMENKES RI Nomor 51 Tahun
2009, Permenkes Nomor 72 Tahun 2016 Tentang Standar Pelayanan
Kefarmasian Di Rumah Sakit. sumber elektronik, Depkes Kesehatan-
Indonesia) dan lain-lain.
3.4.3. Uji Validitas
Sebelum dilakukan validitas kriteria, terlebih dahulu dilakukan validitas
konstrak dengan memastikan bahwa seluruh butir instrument angket penelitian
telah disusun sesuai dengan komponen-komponen variabel penelitian yang berasal
dari pendapat para ahli. Selanjutnya untuk mendapatkan instrument penelitian yang
61
baik dilakukan rencana uji coba instrument penelitian terhadap 25 orang. Hal ini
dapat dibenarkan dengan mengacu kepada pernyataan Arikunto, bahwa subjek uji
coba dapat diambil sejumlah antara 25-40 orang, suatu jumlah yang sudah
memungkinkan pelaksanaan dan analisisnya.
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kehandalan atau
keahlian suatu alat ukur. Alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas
rendah. Uji validitas terhadap kuesioner adalah suatu indeks yang menunjukkan alat
ukur itu benar-benar mengukur apa yang diukur, sehingga dapat diketahui
kuesioner yang kita susun tersebut mampu mengukur apa yang hendak kita ukur
dengan menggunakan uji korelasi pada setiap pertanyaan (42). Semua pertanyaan
mempunyai korelasi yang bermakna (construct validity) yang berarti pertanyaan
didalam kuesioner dapat mengukur yang ingin kita ukur. Uji validitas menggunakan
korelasi product moment dengan software Statistical Product and Service Solutions
(SPSS) , dengan 25 responden cara skor pada tiap pernyataan dari semua variabel
jika mempunyai r hasil (Corrected item-Total Correlation) untuk alpha 0,05 yaitu
0,394. Item yang dikatakan valid jika koefisien korelasi diatas dari nilai r tabel
(r=0,394) < r hitung dapat disimpulkan bahwa hasil kuesioner valid atau bermakna.
3.4.4. Uji Reliabilitas
Digunakan untuk menentukan derajat konsistensi dari instrument penelitian
berbentuk kuesioner. Tingkat reabilitas dapat dilakukan menggunakan SPSS
melalui uji Cronchbach Alpha yang dibandingkan dengan r hitung > r Tabel (43).
Uji reliabilitas dengan jumlah responden sebanyak 25 responden dengan
karakteristik yang sama (Product Moment Test. r hitung = 0,394), pada uji reabilitas
62
ada enam Variabel (X) dan satu Variabel (Y) masing- masing nilai
Cronbach’Alpha,dan dibandingkan dengan nilai tabel Product Moment Coeficient
Correlation untuk alpha 0,05 yaitu 0,632. Kuesioner dikatakan reliabel jika nilai
alpha cronbach > 0,6.
Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Nomor
Urut
Pertanyaan
Validitas Reliabilitas
Nilai r-hitung Kesimpulan
Nilai
Alpha
Cronbach
Kesimpulan
Kuesioner Kemampuan/Keterampilan:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0.596 (≥ r-tabel)
0,470 (> r-tabel)
0,108 (< r-tabel)
0,508 (≥ r-tabel)
0,517 (≥ r-tabel)
. 0,467 (≥ r-tabel)
0,470 (< r-tabel)
0,543 (< r-tabel)
0,470 (≥ r-tabel)
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,776
Reliabel
Kuesioner Pengalaman:
1
2
3
4
5
0,825 (≥ r-tabel)
0,776 (≥ r-tabel)
0,825 (≥ r-tabel)
0,900 (≥ r-tabel)
0,773 (≥ r-tabel)
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,930
Reliabel
Kuesioner Kepemimpinan:
1
2
3
4
5
6
0,438 (< r-tabel)
0,844 (≥ r-tabel)
0,844 (≥ r-tabel)
0,682(≥ r-tabel)
0,728 (≥ r-tabel)
0,788 (≥ r-tabel)
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,869
Reliabel
Kuesioner Kebijakan Promosi :
1
2
0,919 (≥ r-tabel)
0,919 (≥ r-tabel)
Valid
Valid 0.957 Reliable
Kuesioner Motivasi :
1
2
3
4
0,479 (≥ r-tabel)
0,759 (≥ r-tabel)
0,700 (≥ r-tabel)
0,835 (≥ r-tabel)
Valid
Valid
Valid
Valid
0,849
Reliabel
63
Kuesioner Kinerja :
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
0,689 (≥ r-tabel
0,889 (≥ r-tabel)
0,814 (≥ r-tabel)
0,470 (≥ r-tabel)
0,728 (< r-tabel)
0,839 (< r-tabel)
0,609 (< r-tabel)
0.681 (< r-tabel)
0,657 (< r-tabel)
0,697 (< r-tabel)
0,579 (≥ r-tabel)
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,922 Reliabel
Berdasarkan tabel 3.1 hasil uji validitas pada variabel
kemampuan/kompetensi dari 9 item, pertayaan yang valid 8 item yang tidak valid
sebanyak 1 item no 3, dengan nilai r-hitung < r-tabel. Variabel pengalaman 5 item
pertayaan semua hasil valid dengan nilai r-hitung>r-tabel. Variabel kepemimpinan
6 item pertayaan, 5 item valid dan 1 item tidak valid dengan nilai r-hitung >r-tabel.
Variabel kebijakan promosi 2 item pertayaan semua hasil valid, nilai r-hitung > r-
tabel. Variabel motivasi 4 item pertayaan semua hasil valid, nilai r-hitung > r-tabel.
Variabel kinerja 11 item pernyataan semua hasil valid, nilai r-hitung > r-tabel dan
untuk realibitas keseluruhan variabel hasilnya realibel.
3.5. Variabel dan Definisi Operasional
3.5.1. Variabel Penelitian
Alur penelitian yang memperlihatkan variabel yang memengaruhi dan yang
dipengaruhi, variabel yang memengaruhi adalah variabel bebas (independen
variable) yaitu: kemampuan/keterampilan (X1), pengalaman (X2), kepemimpinan
(X3), kebijakan promosi (X4)dan struktur pekerjaan (X5) yang dipengaruhi variabel
terikat (dependent variabel) yaitu Y kinerja penunjang medis.
64
3.5.2. Definisi Operasional
Defenisi operasional adalah batasan yang digunakan untuk mendefinisikan
variabel atau faktor yang memengaruhi variabel dependen.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja penunjang medis yaitu:
1. Kemampuan/ Kompetensi
Kemampuan/kompetensi merupakan suatu totalitas diri para staf penunjang
medis baik secara fisik maupun mental dalam menghadapi pekerjaannya.
Keterampilan fisik didapatkan dari belajar dengan meningkatkan Skill dalam
bekerja yaitu melaksanakan tugas dan fungsi sebagai penunjang medis
dengan membantu kepala bidang melaksanakan tugas-tugas dibagian
tersebut. Dengan 8 item kuesioner, item pertayaan dengan jawaban Ya nilai
1 dengan score >2, jika Tidak nilai 0 dengan score < 2. Kategori yaitu: Baik=
2, Kurang Baik =1
2. Pengalaman
Pengalaman dalam meyusun rencana anggaran dan program kerja, menyusun
melaksanakan kebutuhan alat dan bahan apa saja untuk Fasilitas Pelayanan
penunjang medis. Dengan 5 item kuesioner, item pertayaan dengan jawaban
Ya nilai 1 dengan score 4-5, jika Tidak nilai 0 dengan score 0-3. Kategori Ada
yaitu = 2, Tidak ada = 1
3. Kepemimpinan
Kepemimpinan disini yaitu mampu menempatkan bawahannya/staf ahlinya
dibidang yang yang sesuai dengan sumber daya yang dimilki staf tersebut.
65
Mengawasi dan mengetahuai tugas dan fungsi masing-masing SDM yang
dimiliki organisasi yang dipimpinnya, hingga para staf mampu menyelesasikan
tugas serta dapat meningkatkan kinerja staf tersebut di masing-masing bidang
yang telah ditentukan. Dengan 5 item kuesioner, item pertayaan dengan
jawaban Ya nilai 1 dengan score 4-5, jika Tidak nilai 0 dengan score 0-3.
Kategori Baik yaitu: 2 =, Kurang Baik = 1
4. Kebijakan promosi
Pelaksanaan promosi jabatan dengan melihat loyalitas dan prestasi kerja tstaf
penunjang medis yang memungkinkan karyawan untuk mempunyai kesempatan
dipromosikan.Dengan 2 item kuesioner, item pertayaan dengan jawaban Ya nilai
1 dengan score 2, jika Tidak nilai 0 dengan score 1. Kategori yaitu Ada =
2,Tidak ada =1
5. Motivasi
Motivasi adalah bagian dari diri staf penunjang medis untuk melaksanakan
kinerjanya sesuai tugas dan fungsinya sebagai staf penunjang medis yang
menimbulkan sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan
kegiatan-kegiatan dengan menyususn program kerja dan kegiatan bidang
penunjang medis untuk mencapai suatu kinerja yang baik.. Dengan 4 item
kuesioner, item pertayaan dengan jawaban Ya nilai 1 dengan score 2, jika Tidak
nilai 0 dengan score 1. Kategori Baik = 2,Kurang Baik =1
6. Variabel dependen
Variabel dependen penelitian ini adalah Kinerja penunjang medis
66
Kegiatan pelayanan teknis dan administratif sesuai peraturan perundang –
undangan untuk mendukung kelancaran tugas pokok bidang penunjang medis..
Dengan 11 item kuesioner, item pertayaan dengan jawaban Ya nilai 1 dengan
score 5-9, jika Tidak nilai 0 dengan score 0-5.Kategori Baik yaitu: 2 = , Kurang
Baik =1
3.6. Metode Pengukuran
Tabel 3.6. Aspek Pengukuran Variabel Indevenden dan Dependen
3.7. Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:
1. Collecting
No Variabel X
Jumlah
Pernya
taan
Cara dan alat ukur Skala
Pengukuran Value
Jenis
Skala
Ukur
1 2 3 4 5 6
1
2
3
4
5
Kemampuan/keterampilan
Pengalaman
Kepemimpinan
Kebijakan
promosi
Motivasi
8
5
5
2
4
Menghitung skor (skor max = 16)
Menghitung skor
(skor max = 10)
Menghitung skor
(skor max =10)
Menghitung skor
(skor max = 2)
Menghitung skor (skor max = 8)
Skore 9-16
Skore 1-8
Skor 6 - 10 Skor 1 – 5
Skor 6 - 10
Skor 1 – 5
Skore 2
Skore 1
Skore 5-8
Skore 1-4
Baik (2) Kurang Baik(1)
Ada (2)
Tidak ada (1)
Baik (2)
Kurang Baik (1)
Ada (2)
Tidak Ada (1)
Baik (2) Kurang Baik (1)
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Nominal
Ordinal
No
Variabel Y
Jumlah
Pernya
taan
Cara dan alat ukur Skala
Pengukuran Value
Jenis
Skala
Ukur
1 2 3 4 5 6
Kinerja
penunjang medis 11
Menghitung skor
(skor max = 11)
Skor 6- 11
Skor 0- 5
Baik (2)
Kurang Baik (1)
Ordinal
67
Mengumpulkan data yang berasal dari kuesioner, angket maupun observasi.
Dilakukan dengan memeriksa kelengkapan jawaban kuesioner atau lembar
observasi dengan tujuan agar data diolah secara benar sehingga pengolahan data
memberikan hasil yang valid dan realiabel dan terhindar dari bias.
2. Coding
Pada langkah ini penulis melakukan pemberian kode pada variabel-variabel
yang diteliti, misalnya nama responden dirubah menjadi no 1,2,3 ..., 42
3. Entering
Data entry, yakni jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang masih
dalam bentuk “kode” (angka atau huruf) dimasukkan ke dalam program
komputer yang digunakan peneliti yaitu program SPSS for Windows.
4. Data Processing
Semua data yang telah di input ke dalam aplikasi komputer akan diolah sesuai
dengan kebutuhan dari penelitian (42).
3.8. Analisis Data
Data yang dikumpulkan, diolah dengan komputer. Analisis data yang
dilakukan adalah analisis univariat, bivariat, dan multivariat. Setelah dikumpulkan,
data akan dianalisis dengan mengumpulkan teknik analisa sebagai berikut:
1. Analisis Univariat merupakan analisis yang menitik beratkan pada
penggambaran atau deskripsi data yang telah diperoleh. Menggambarkan
distribusi frekuensi karakteristik responden dan masing-masing variabel
penelitiaan.
68
2. Analisis Bivariat Analisis dilakukan untuk melihat hubungan masing-masing
variabel bebas ( kemampuan/keterampilan, pengalaman, kepemimpinan,
kebijakan promosi dan struktur pekerjaan ) dengan variabel terikat yaitu kinerja
penunjang medis. Dengan uji statistik Chi-Square, taraf signifikansi (α) yang
digunakan adalah 0,05. Variabel bebas dikatakan berhubungan dengan variabel
terikat jika nilai p (p-value)< 0,05,)<0,05. Rumus Chi Square sebagai berikut.
𝑥2 = ∑(𝑂 − 𝑒)
𝑒
2
Keterangan:
X2 = Chi-Square test
O = Frekuensi observasi atau yang diperoleh
e = Frekuensi yang diharapkan
Jika dalam uji Chi-Square dengan tabel 2 x 2 terdapat sel dengan frekuensi yang
diperoleh ≤ 5, maka digunakakan perhitungan Fisher’s Exact Test. Taraf
signifikansi α yang digunakan adalah 0,05. Variabel bebas dengan nilai p< 0,05
dilanjutkan pada analisis multivariat.
3. Analisis Multivariat. Analisis multivariat dilakukan dengan uji regresi logistik
berganda metode Selanjutnya diseleksi dengan metode enter yang bertujuan
untuk memprediksi besarnya pengaruh variabel bebas (kemampuan/kompetensi,
pengalaman, kepemimpinan kebijakan promosi dan motivasi) terhadap variabel
terikat (kinerja penunjang medis). Uji statistik dengan koefesien Sig T nilai
p=0,005.Analisis data multivariat dengan uji regresi logistik berganda dilakukan
dalam dua langkah, yaitu:
69
1. Memilih variabel bebas yang potensial dimasukkan ke dalam model analisa
data multivariat, yaitu variabel bebas dengan nilai p < 0,25.
2. Memasukkan variabel bebas dengan nilai p < 0,25 dalam model uji regresi
logistik berganda dan diseleksi dengan metode enter. Model persamaan
regresi logistik yang dapat digunakan untuk prediksi probabilitas kinerja
penunjang medis adalah sebagai berikut:
3. Model persamaan regresi logistik yang dapat digunakan untuk prediksi
probabilitas kinerja penunjang medisadalah sebagai berikut:
𝛾𝑖 = ln (𝜌
1 − 𝜌) = 𝛼 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝛽3𝑋3 + 𝛽4𝑋4
Keterangan:
𝛾𝑖 = kinerja penunjang medis
α = Konstanta
β1-β5 = Koefesien regresi varibel bebas
βi = Parameter model regresi logistic
X1 = kemampuan/ketermapilan sebagai variabel bebas
X2 = pengalaman sebagai variabel bebas
X3 = kepemimpinan sebagai variabel bebas
X4 =kebijakan promosi sebagai variabel bebas
X5 =Struktur pekrjaan sebagai variabel bebas
Ρ =Probabilitas kinerja penunjang medis