6

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja

dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar

gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat

memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada

umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang

dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai

atau profitabilitas organisasi.

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif

merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam

pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang

prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor

pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada

beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 117), mengemukakan bahwa:

7

“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu

yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang

dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 89), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas

dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak

organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi

(perusahaan).”

Sedangkan menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 77), mengemukakan bahwa:

“Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan

bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka

yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”.

Menurut T. Hani Handoko (2002: 176), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk

melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah

ditetapkan”.

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan,

bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar

lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan

gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik

apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula

8

menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk

apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak

akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.

Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak.

Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri

penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti

lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi

sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya

2.1.1 Jenis-jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara

jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat

dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang

bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002: 268),

jenis-jenis insentif tersebut adalah:

1. Piece work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai

berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

2. Bonus

Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja

sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

9

3. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering

diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

4. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya

manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan,

misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan

anak.

5. Kurva “kematangan”

Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat

serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi,

misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang

lebih besar dan sebagainya.

6. Rencana insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi,

kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan

kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

Berdasarkan pengertian di atas, maka diambil kesimpulan dari Malayu SP Hasibuan

(2001:184) yaitu :

a. Insentif material

10

Dapat diberikan dalam bentuk:

1) Bonus

2) Komisi

3) Pembagian laba

4) Kompensasi yang ditangguhkan

5) Bantuan hari tua.

b. Insentif non-material

Dapat diberikan dalam bentuk:

1) Jaminan sosial

2) Pemberian piagam penghargaan

3) Pemberian promosi

4) Pemberian pujian lisan atau tulisan.

Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja

pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada

akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran

yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam

membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi.

11

2.1.2 Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:

1. Bagi perusahaan:

a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi

terhadap perusahaan.

b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan

menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.

c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah

untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.

2. Bagi pegawai:

a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji

pokok.

b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk

berprestasi lebih baik.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang

cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya.

Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan ‘insentif”.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan

materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan

pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga

12

output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai

dapat meningkat.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang

ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar

untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

2.1.3 Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif

Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler dalam bukunya yang

diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain:

A. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait

Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang

mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif

hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan

peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan

tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.

B. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh pegawai

Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam

berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena

itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.

C. Tetapkanlah standar yang efektif

Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang

sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal,

13

sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang

akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena

hak ini dipandang lebih efektif.

D. Jaminlah standar anda

Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan

mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang,

maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif

gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai

suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.

E. Jaminlah suatu tarif pokok per jam

Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah

pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu

bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.

Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-

kondisi sebagai berikut:

a. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.

b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada

puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.

c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.

d. Hasil-hasil yang dapat diukur.

14

e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan

dipelihara secara cermat.

f. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap

tingkat gaji.

g. Rentang waktu yang masuk akal.

h. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.

i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan

individu dan kelompok didorong.

2.1.4 Perhitungan dan Pertimbangan Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara

lain sebagai berikut:

1. Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan

kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya

insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja

pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif,

memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang

kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga

sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan

tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau

pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

15

2. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau

menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam,

per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada

kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang

ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:

a. Kelemahan

Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:

1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya

mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.

3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh

bekerja.

4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.

b. Kelebihan

Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan

cara ini sebagai berikut:

1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih,

diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

16

2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik

3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.

3. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang

bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior,

menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada

organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi

loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi.

Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini

memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai

muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior,

tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena

kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di

mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari

perusahaan/instansi

4. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi

kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah

wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak

berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai

untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.

17

5. Keadilan dan Kelayakan

a. Keadilan

Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi

harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan

(output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan,

sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang

diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh

spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.

Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini

ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di

mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh

setiap pegawai penerima insentif tersebut.

b. Kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula

diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya

insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis.

Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah

dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan

mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat

diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif

tersebut.

18

6. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai

suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini

berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun

rangking dalam penentuan insentif

2.2 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan

manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu

perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para

karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan

bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja

karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan

kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-

lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut :

Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja

sebagai berikut :

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

Menurut Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai

berikut :

19

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan

segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik

ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan

pekerjaanya saat bekerja.

2.2.1 Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan

kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

A. Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:21),

“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar

tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara

tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja,

kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja

yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi

udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-

lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka

langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah

20

lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan

lingkungan fisik yang sesuai.

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001:31),

“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan”.

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa

diabaikan.

Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun

yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan

adalah :

- suasana kekeluargaan

- komunikasi yang baik

- pengendalian diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo

Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak

manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa

membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen

perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah

yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk

mencapai tujuan.

21

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai

suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang

sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi,

Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak

dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan

karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja

3. Kelembaban di tempat kerja

4. Sirkulasi udara di tempat kerja

5. Kebisingan di tempat kerja

6. Getaran mekanis di tempat kerja

7. Bau tidak sedap ditempat kerja

8. Tata warna di tempat kerja

9. Dekorasi di tempat kerja

10. Musik di tempat kerja

11. Keamanan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan

kemampuan manusia, yaitu :

22

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat

keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan

(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan

kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :

a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung

c. Cahaya tidak langsung

d. Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda.

Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu

sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya,

yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika

perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk

kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh

yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena

kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan

dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

23

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan

dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara,

dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan

radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara

sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh

secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya

denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen,

dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh

dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor

apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan

gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara

segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil

oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja,

ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,

keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar

selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah

kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena

terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,

merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan

24

konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat

dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat

gangguan terhadap manusia, yaitu :

a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan

c. Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya

pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari

getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.

Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya,

baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu

alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari

getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

a. Kosentrasi bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata,

syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena

dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat

mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah

25

satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar

tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya.

Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini

dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan

pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena

dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak

hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur

tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan

tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu

lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak

sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka

perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2.2.3 Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti

(2001:46) adalah sebagai berikut :

26

1. Penerangan

2. Suhu udara

3. Suara bising

4. Penggunaan warna

5. Ruang gerak yang diperlukan

6. Keamanan kerja

7. hubungan karyawan

2.3 Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron (2003, p148) dalam Wibowo (2007, p299) mendeskripsikan

kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap

pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang

mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003) dalam Wibowo (2007, p299).

Menurut Wibowo (2007, p300) berpendapat bahwa, kepuasan kerja memiliki dua

teori mengenai kepuasan kerja. Dalam pendapatnya, di katakan bahwa teori kepuasan kerja

mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap

pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses

perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah Two - Factor

Theory dan Value Theory.

1. Two-Factor Theory. Teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan dan

ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu

motivators dan Hygiene factors.

2. Value Theory. Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkat dimana

hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang

27

menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan

kurang puas.

Berdasarkan pendapat Robbins dan Coullter (2002, p24, p149) mengatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan suatu variable bergantung yang didefinisikan sebagai perbedaan

antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini

seharusnya mereka terima.

Kepentingan para manager pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada kinerja

karyawan. Hasil penelitian para ahli menunjukkan bahwa :

1. Kepuasan dan produktivitas

Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung menjadi lebih efektif dari

pada organisasi dengan karyawan yang kurang puas.

2. Kepuasan dan kemangkiran

Hubungan yang secara konsisten negatif antara kepuasan dan kemangkiran itu

sedang saja. Masuk akal apabila dinyatakan bahwa karyawan yang tingkat

kepuasannya rendah lebih besar kemungkinannya tidak kerja dan karyawan yang

tingkat kepuasannya tinggi mempunyai kehadiran yang jauh lebih tinggi.

3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan

Secara khusus, tingkat kepuasan kurang penting dalam meramalkan keluarnya

karyawan untuk mereka yang berkinerja tinggi, karena lazimnya organisasi

melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan mereka yang berkinerja tinggi

dan untuk menahan mereka dan bahkan mungkin ada tekanan halus untuk

mendorong mereka agak keluar.

2.3.1 Penyebab Kepuasan Kerja

Faktor yang menentukan kepuasan karyawan menurut Robbins dan Coullter (2002,

p149-150), adalah:

28

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang masih

mereka miliki menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai

betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara menantang.

Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu

banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi

tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan

kepuasan.

2. Imbalan yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan

mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan,

tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar

akan dihasilkan kepuasan. Banyak orang bersedia menerima uang lebih kecil untuk

bekerja di lokasi yang diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau

mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan

jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah

mutlak yang dibayarkan, lebih penting lagi adalah persepsi keadilan. Sama halnya

pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil.

Promosi memberikan kesempatan untuk kebutuhan pribadi, tanggung jawab yang

lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Oleh karena itu, individu yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil (Fair and

Just) kemugkinan besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

29

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik, seperti kondisi fisik kerja

yang nyaman dan aman, pemberian diklat untuk memudahkan karyawan dalam

mengerjakan tugasnya dengan baik.

4. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang

ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Prilaku

atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Menurut Loeke (dalam Sule, 2002), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan

tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan dengan yang diterima. Jika

yang diterima lebih dari yang diharapkan, maka karyawan akan sangat puas.

Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan

akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan,

perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah,

pengakuan prestasi kerja, dan kesempatan bertumbuh

Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan prestasi

kerjanya adalah:

a. faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan

yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan

keterampilan.

b faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik

sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis

pekerjaannya.

30

c. faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan

kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja

dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan,

pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

d. faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,

macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

• lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja (sule, 2002:243),

aspek-aspek tersebut sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan

suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar

tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan

dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi

kepuasan kerja. Dan juga beberapa faktor didalam pekerjaan itu sendiri yaitu :

- Karyawan suka dengan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan

puas terhadap pekerjaannya

- Kemampuan kerja karyawan sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya

diperusahaan

- Perusahaan memberikan feedback(umpan balik) atas pekerjaan karyawan

- Kerja yang secara mental menantang bagi karyawan, dan menjadi pemicu

semangat bagi karyawan

31

2. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai

pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur

ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. Adapun indikator yang mendukung

didalam atasan dan supervision tersebut :

- Atasan harus bisa menjadi figur ayah, ibu, teman sekaligus atasan

- Atasan harus menghargai pekerjaan bawahaannya

- Adanya hubungan fungsional yang positif antara atasan dan bawahan

- Rekan kerja sesama karyawan harus mempunya sifat kooperatif

- Adanya suasana kekeluargaan dikantor atau didalam perusahaan

3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan

dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik

yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Dan indikator dari teman

sekerja juga adalah sebagai berikut

- karyawan membina hubungan baik diantara karyawan dan membina suasana

kekeluargaan didalam kantor atau perusahaan

- karyawan memiliki rekan kerja yang kooperatif

- Kondisi kerja yang saling mendukung didalam perusahaan

4. Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan

ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

Berikut indikator didalan promosi jabatan sebagai berikut ;

- Promosi jabatan diberikan atas dasar prestasi karyawan diperusahaan

- Perusahaan memberikan proses kenaikan jabatan yang terbuka bagi karyawan

32

- Kesempatan terbuka lebar didalam perusahaan dalam proses kenaikan jabatan,

tentunya harus sesuai dengan kontribusi dari karyawan

5. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup

pegawai yang dianggap layak atau tidak. Faktor didalan gaji atau upah adalah

sebagai berikui ini :

- gaji yang diterima karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan karyawan

- gaji yang diberikan perusahaan harus sesuai dengan keterampilan dan

kemampuan karyawan

- imbalan yang pantas diterima oleh karyawan dari perusahaan ataupun organisasi

2.3.3 Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja

Berikut aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut

(http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja) adalah sebagai berikut :

1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan

menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas,

kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu

kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang

menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah

dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan

pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan

33

pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.

Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam

lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau

mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-

jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah

mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula

karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak,

dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and

just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan

kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan

tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar

fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan,

dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih

daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi

kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu

bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan

kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan

utama dari kepuasan.

2.4 Produktivitas

produktivitas ialah terdapatnya korelasi “terbalik” antara masukan dan luaran.

Artinya, suatu sistem dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin

34

sedikit untuk menghasilkan luaran yang semakin besar. Tentu banyak cara yang

digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas suatu sistem.

Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien, sehingga

proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja

lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya. Dan kiranya jelas bahwa

yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktivitas dijadikan

salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya.

Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang mengandung potensi

untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang

terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. Filosofi

produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap

manusia (individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan

penghidupannya.

Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara

keluaran (output) dengan pemasukan (input), sedangkan menurut Ambar Teguh

Sulistiani dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas adalah

“Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh

didalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas”.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah : “Perbandingan antara

output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan

oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik

produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.

35

Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki dua

dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang

maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan

waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input

dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Efesiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input direncanakan

dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin

besar penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi. Sedangkan efektivitas

merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila

kedua tersebut dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan

efektivitas tidak akan selalu menjamin meningkatnya efesiensi.

2.4.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas

Menurut Kusnendi dalam (http://massofa.wordpress.com/2008/04/02/pengertian-

dan-faktor-faktor-yang-mempengaruhi-produktivitas-kerja/) (sumber buku ekonomi SDM

karya Kusnendi) faktor faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain sebagai berikut:

1. Remunerasi

Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya

dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa

keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu

saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.

36

Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi

kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan. Berikut adalah

indikator dari remunerasi bagi karyawan adalah :

- remunerasi yang diterima oleh karyawan harus sesuai dengan kontribusi yang

diberikan karyawan dalam kantor

- tinggi rendahnya remunerasi didalam perusahaan

- remunerasi diberikan kepada karyawan yang memiliki keterampilan khusus

2. Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang sumber

daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja.

Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam

organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan

dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan perusahaan,

seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan

manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya

produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan

menstabilkan tenaga kerja. Adapun indikator pendukung dari pemberian pendidikan

dan pelatihan bagi karyawan adalah sebagai berikut :

- karyawan menerima pendidikan dan palatihan didalam perusahaan

- perusahaan memberlakukan pendidikan dan pelatihan didalam perusahaan

- pelatihan dan pendidikan tambahan diberlakukan didalam perusahaan, dan

karyawan diharuskan mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh

perusahaan

37

3. Pengertian dan Proses Perencanaan Tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan

pembangunan. Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan

dilaksanakan di seluruh sektor atau subsektor. Setiap kegiatan yang akan

dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja

memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan

tenaga kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan

dalam rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan. Berikut adalah

indikator didalam proses perencanaan tenaga kerja

- perusahaan harus menekankan betapa pentingnya proses didalam perencanaan

tenaga kerja

- karyawan mengerti tentang proses perencanaan tenaga kerja yang dilakukan

didalam perusahaan

- Perusahaan mendesain proses perencanaan tenaga kerja yang berguna untuk

meningkatkan produktivitas kedepannya

4. Budaya Organisasi

Menurut Mangkunegara (2005, p.113) Budaya organisasi adalah seperangkat

asumsi atau sistem keyakinan, nilai nilai dan norma yang dikembangkan dalam

organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk

mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Unsur-unsur Budaya :

Dalam suatu organisasi, menurut Tika (2006, p.5) terkandung unsur-unsur

yaitu:

1. Asumsi dasar

38

Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi

sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk

berprilaku.

2. Keyakinan yang dianut

Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan

oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat

berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum oranisasi, filosofi usaha,

atau prinsip-prinsip menelaskan usaha.

3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi

perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin/organisasi atau kelompok

tertentu dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

4. Pedoman mengatasi masalah

Dalam organisasi/perusahaan , terdapat dua masalah pokok yang sering

muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah intergrasi internal. Kedua

masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut

bersama anggota organisasi.

5. Berbagi nilai (sharing of value)

Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling

diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.

6. Pewarisan (learining process)

39

Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu

diwariskan kepada anggota anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk

bertindak dan berperilaku dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

7. Penyesuaian (Adaptasi)

Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang

berlaku dalam kelompok dan organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi atau

perusahaan terhadap perubahan lingkungan.

2.5 Pengertian Path Analysis

Path analysis yang dikenal dengan analisis jalur yang diartikan oleh Bohrnstedt (1974

dalam Kusnendi, 2005) yang dikutip oleh Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2008, p.1)

adalah “a technique for estimating the effect’s a set of independent variables has on a

dependent variable from a set of observed correlations, given a set of hypothesized causal

asymetric relation among the variables” . sedangkan tujuan utama dari path analysis adalah

a method of measuring the direct influence along each separate part in such a system and

thus of finding the degree to which variation of a give effect is determined by each particular

cause. The method depend on the combination of knowledge og the degree of correlation

among the variables in a system with such knowledge as may possessed of the causal

relation (Maruyama, 1998).

Jadi model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variable

dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat

variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2008, p.115), Teknik

analisis jalur akan digunakan dalam menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang

40

ditunjukan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variable

X1, X2 terhadap Y.

2.5.1 Asumsi-Asumsi Path Analysis

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2008, p.2), asumsi

yang mendasari path analysis adalah:

1. Hubungan antar variabel bersifat linear, adaptif dan bersifat normal

2. Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas yang

berbalik

3. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval dan ratio

4. Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel untuk

memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi

anggota sampel

5. Observed variables diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran valid dan

reliable)

6. Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar berdasarkan

teori-teori dan konsep yang relevan artinya model teori yang dikaji atau diuji

dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan

hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti.

2.5.2 Langkah-Langkah Pengujian Path Analysis

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2008, pp.116-118),

ada beberapa langkah pengujian part analysis yaitu sebagai berikut:

1. Merumuskan hipotesis dalam persamaan struktural

Struktur : Y = pyx1X1 + p yx2 X2 + p y1

2. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi

41

a. Gambarkan diagram jalur lengkap, tentukan sub-sub strukturnya dan rumuskan

persamaan strukturalnya yang sesuai hipotesis yang diajukan. Hipotesis: Naik

turunnya variabel endogen (Y) dipengaruhi secara signifikan oleh variabel eksogen

(X1 dan X2).

b. Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan. Hitung koefisien

regresi untuk struktur yang telah dirumuskan:

Persamaan regresi ganda: Y = a + b1X1 + b2X2 + ε1

Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang distandarkan yaitu

koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset dalam angka bakuatau Z

score (data yang diset dengan nilai rata-rata = 0 dan standar deviasi = 1). Koefisien jalur

yang distandarkan (standardized path coefficient) digunakan utnuk menjelaskan besarnya

pengaruh (bukan memprediksi) variabel bebas (eksogen) terhadap variabel lain yang

diberlakukan sebagai variabel terikat (endogen).

Koefisien part ditunjukkan oleh output yang dinamakan Coefficient yang dinyatakan

sebagai Standardized Coefficient atau dikenal dengan nilai Beta. Jika ada diagram jalur

sederhana mengandung satu unsur hubungan antara variabel eksogen dengan variabel

endogen, maka koefisien part-nya adalah sama dengan koefisien korelasi r sederhana.

3. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan)

a. Kaidah pengujian signifikansi secara manual: Menggunakan Tabel F

F = ( n – k – 1 ) R2 YXk

K( 1 - R2YXk )

Keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel eksogen

R2YXk = Rsquare

42

Jika F hitung ≥ F table , maka Ho ditolak atau Ha diterima yang artinya signifikan

Jika F hitung ≤ F table , maka Ho diterima yang artinya tidak signifikan

Dengan taraf signifikan (α) = 0.05

Carilah nilai F tabel menggunakan Tabel F dengan rumus:

F tabel = {(1−α)(dk =k ), (dk =n−k −1)} atau F {(1−α)(v1=k ),( v2=n−k −1)}

Cara mencari F tabel: nilai (dk=k) atau v1 disebut nilai pembilang

nilai (dk=n-k-1) atau v2 disebut nilai penyebut

b. Kaidah pengujian signifikansi: Program SPSS

• Jika nilai probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

• Jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 ≥ Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

4. Menghitung koefisien jalur secara individu

Secara individual uji statistik yang digunakan uji t yang dihitung dengan

rumus (Schumacker & Lomax, 1996. Kusnendi, 2005 )

t k = pk ;( dk = n – k – 1 )

SePk

Keterangan:

Statistik seρX1 diperoleh dari hasil komputasi pada SPSS utnuk analisis regresi setelah data

ordinal ditransformasikan ke interval.

Selajutnya untuk mengetahui signifikansi analisi jalur bandingan antara nilai

probabilitas 0.05 dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar pengambilan keputusan sebagai

berikut:

• Jika nilai probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

43

r12 P31

P32 P21

e

e1

e2P31 P31

P32 P32

e

(a) Correlated Path Model (b) Mediated Path Model (c) Independent Path Model

• Jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 ≥ Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

2.5.3 Model Path Analysis

Sumber :Riduwan dan Engkos, Cara menggunakan dan memakai analisis jalur (2008, P3)

Gambar 2.1 Jenis Umum Model Path Analysis

Sumber :Riduwan dan Engkos, Cara menggunakan dan memakai analisis jalur (2008,

P125)

Gambar 2.2 Diagram Jalur Hubungan Kausal Empiris X1 dan X2 terhadap Y

1

2 3

1

2 3

1

2 3

44

2.6 Skala Likert

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dalam penelitian gejala sosial ini telah

ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi dimensi, dimensi dijabarkan mnejadi sub variabel kemudian sub variabel dijabarkan

lagi menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Akhirnya indikator-indikator yang terukur

ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat item instrumen yang berupa pertanyaan atau

pernyataan yang perlu dijawab oleh responden. Setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk

pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut.

Pernyataan Positif Pernyataan Negatif

Sangat Setuju (SS) = 5 Sangat Setuju (SS) = 1

Setuju (S) = 4 Setuju (S) = 2

Ragu – ragu (R) = 3 Ragu – ragu (R) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2 Tidak Setuju (TS) = 4

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 Sangat Tidak Setuju (STS) = 5

Sangat Puas = 5 Sangat Baik = 5 Sangat Tinggi/Sangat Penting = 5

Puas = 4 Baik = 4 Tinggi/Penting = 4

Cukup Puas = 3 Sedang = 3 Cukup Tinggi/Cukup Penting = 3

Kurang Puas = 2 Buruk = 2 Rendah/Kurang penting = 2

Tidak Puas = 1 Buruk Sekali = 1 Rendah Sekali/Tidak Penting = 1

45

2.7 Pengertian Korelasi

Korelasi adalah asosiasi (hubungan) antara variabel-variabel yang diminat, apakah

data sampel yang ada menyediakan bukti cukup bahwa ada kaitan antara variabel-variabel

dalam populasi asal sampel, jika ada hubungan, seberapa kuat hubungan antara variabel

tersebut. Keeratan hubungan itu dinyatakan dengan nama koefisien korelasi atau bisa

disebut korelasi saja. Perlu dicatat bahwa dalam korelasi itu kita belum menentukan dengan

pasti variabel independent dan dependent-nya seperti yang kita lakukan dalam analisis

regresi. (modul praktikum lab statistik manajemen, universitas Bina Nusantara 2007).

Korelasi digunakan untuk mengetahui erat tidaknya hubungan antar variabel. Apabila

ternyata hasil analisis menunjukkan hubungan yang cukup erat, maka analisis dilanjutkan ke

analisis regresi sebagai alat meramalkan (forecasting) yang sangat berguna untuk

perencanaan. Analisis korelasi yang mencakup dua variabel X dan Y disebut analisis korelasi

linear sederhana. Sedangkan yang mencakup lebih dari dua variabel disebut analisis korelasi

linear berganda.

Hubungan dua variabel ada yang positif dan ada yang negatif. Hubungan x dan y

dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan

(penurunan) Y, dan sebaliknya jika dikatakan negatif kalau kedua variabel tersebut

mengalami kenaikan (penurunan) secara tidak bersamaan. Korelasi positif yang tinggi antara

kedua peubah terjadi bila titik-titik menggerombol mengikuti sebuah garis lurus dengan

kemiringan positif, jika kemiringannya negarif maka terjadi korelasi negatif yang tinggi.

Kuat dan tidaknya hubungan antara X dan Y, apabila hubungan X dan Y dapat

dengan fungsi linear (paling tidak mendekati). Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan

paling besar 1. jadi jika r = koefisien korelasi, nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut: -1 ≤ r

≤ 1. Artinya kalau r = 1 hubungannya sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat

kuat dan positif, jika r = -1 hubungannya sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan

sangat kuat dan negatif, jika r = 0, hubungannya lemah sekali.

46

2.7.1 Korelasi Sederhana dan Berganda

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2008, pp.61-62),

Korelasi Pearson Product Moment (PPM) digunakan untuk mengetahui derajat hubungan

antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Rumus yang

digunakan Korelasi PPM (sederhana):

rXY = n ( ∑ XY ) – ( ∑ X ).( ∑ Y )

√ { n. ∑ X 2 – ( ∑ X )2 } . { n. ∑ Y2 – ( ∑ Y )2 }

Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga (−1 ≤

r ≤ +1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negatif sempurna; r = 0 artinya tidak ada

korelasi; dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat.

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2008, p.62), arti

harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel interpretasi Nilai r sebagai berikut:

Tabel 2.1 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.80 – 1.000 Sangat kuat

0.60 – 0.799 Kuat

0.40 – 0.599 Cukup kuat

0.20 – 0.399 Rendah

0.00 – 0.199 Sangat rendah

Sumber : Riduwan (2005:136)

Besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap Y dapat ditentukan dengan rumus

koefisien diterminan sebagai berikut:

KP = r 2 ×100%

47

Dimana: KP = Nilai Koefisien Diterminan

r = Nilai Koefisien Korelasi

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2007, p.62),

pengujian signifikansi yang berfungsi apabila peneliti ingin mencari makna generalisasi dari

hubungan variabel X terhadap Y, maka hasil korelasi PPM tersebut diuji dengan Uji Signifikasi

sebagai berikut.

Hipotesis:

Ho : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel X dengan variabel Y

Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel X dengan variabel Y

Dasar Pengambilan Keputusan:

• Jika nilai probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

• Jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 ≥ Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2007, p.63), Analisa

Korelasi Ganda berfungsi untuk mencari besarnya hubungan antara dua variabel bebas (X)

atau lebih secara simultan (bersama-sama) dengan variabel terikat (Y). Rumus Korelasi

Ganda sebagai berikut:

R X1.X2.Y = √ r2 X1.Y + r2 X2.Y – 2 ( r X1.Y ).( r X2.Y ).(r X1.X2)

1 – r2 X1.X2

Selanjutnya, untuk mengetahui signifikasi Korelasi Ganda bandingkan antara

probabilitas 0.05 dengan probabilitas Sig sebagai berikut:

Hipotesis:

Ho : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel X1 dan X2 dengan variabel Y

48

Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel X1 dan X2 dengan variabel Y

2.8 Uji Validitas dan Reliabilitas

2.8.1 Uji Validitas

Menurut Simamora (2004, pp.58-59), validitas merupakan suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap

valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh

data yang tepat dari variabel yang diteliti. Misalnya, meteran dapat mengukur tinggi badan

dengan tepat (dalam hal ini tinggi badan adalah variabel penelitian). Dalam menyusun

kuesioner, pertanyaan yang ingin diajukan perlu dipastikan. Untuk menentukannya,

sebelumnya harus sudah jelas variabel apa yang diukur. Variabel masih bisa dipecah menjadi

subvariabel atau indikator. Apabila penyusunannya dilakukan sesuai prosedur, sebenarnya

kuesioner telah memenuhi validitas logis. Oleh karena itu validitas logis sangat dipengaruhi

oleh kemampuan peneliti dalam memahami masalah penelitian, mengembangkan variabel

penelitian, serta menyusun kuesioner. Validitas logis belum memiliki bukti empiris. Sebuah

kuesioner yang disusun secara hati – hati dan dapat dipertimbangkan valid logis, ada baiknya

diuji untuk mengetahui validitas empirisnya.

Untuk menguji tingkat validitas empiris instrumen, peneliti dapat melakukan try – out

dengan memakai responden terbatas dahulu. Dari try – out ini, ada dua macam validitas

sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu validitas eksternal dan validitas internal.

a. Validitas Eksternal

Validitas instrumen dapat dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumentersebut

sesuai dengan data atau informasi lain mengenai variabel yang diteliti.Menurut Umar (2005,

p.185), validitas eksternal adalah validitas yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat

pengukur baru dengan tolak ukur eksternal, yang berupa alat ukur yang sudah valid.

49

b. Validitas Internal

Menurut Simamora (2004, pp.59-60), validitas internal dapat dicapai apabila terdapat

kesesuaian antara bagian – bagian kuesioner dengan kuesioner secara keseluruhan. Dengan

kata lain, apabila setiap bagian di dalam kuesioner mendukung “misi” kuesioner secara

keseluruhan, yaitu mengungkap variabel penelitian yang telah ditentukan sebelumnya.

Bagian kuesioner dapat berupa butir – butir pertanyaan secara sendiri – sendiri, dapat pula

berupa faktor, yaitu kumpulan beberapa butir yang memiliki keterkaitan. Sehubungan

dengan kenyataan ini, maka dikenal adanya validitas butir dan validitas faktor. Dalam

penelitian ini akan digunakan uji validitas internal dengan menggunakan teknik validitas

butir. Teknik ini dilakukan dengan mengkorelasikan skor butir – butir pertanyaan (sebagai

variabel X) dengan skor total (sebagai variabel Y). Menurut Masrun (1979) sebagaimana

dikutip oleh Sugiyono (2005, p.124), syarat suatu pertanyaan dianggap valid adalah bila

korelasi antara butir dengan skor total lebih dari 0,3. Jadi bila korelasi antara butir dengan

skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

2.8.2 Uji Reliabilitas

Menurut Umar (2005, p.194), reliabilitas adalah suatu angka indeks yang

menunjukkan suatu konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala yang

sama. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil

pengukuran yang konsisten.

Menurut Simamora (2004, pp.63-69) reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner.

Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang – ulang

kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama. Asumsinya, tidak terdapat

perubahan psikologis pada responden. Ada dua jenis reliabilitas, yaitu reliabilitas eksternal

dan reliabilitas internal.

50

a. Reliabilitas Eksternal

Secara garis besar, reliabilitas eksternal adalah reliabilitas yang diperoleh dengan

membandingkan hasil dua kelompok data. Ada dua jenis cara untuk menguji reliabilitas

eksternal, yaitu teknik paralel dan teknik ulang.

b. Reliabilitas Internal

Reliabilitas internal diperoleh dengan menganalisis data yang berasal dari satu kali

pengujian kuesioner. Adapun teknik reliabilitas internal yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik Alpha.

Menurut Simamora (2004, pp.77-78), teknik reliabilitas dengan menggunakan teknik

Alpha digunakan untuk mengukur reliabilitas kuesioner dengan kategorisasi jawaban selain 0

dan 1. Misalnya dari 1 sampai 5, 1 sampai 7, - 3 sampai 3, dan seterusnya. Teknik Alpha

dilakukan dengan menghitung varians tiap butir pertanyaan dan varians total dari pertanyaan

– pertanyaan. Selanjutnya varians butir dan varians total tersebut dimasukkan ke dalam

rumus Alpha :

Langkah berikutnya adalah membandingkan angka tersebut dengan r product

moment (r tabel).

51

Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :

- Bila rhasil (r11) > r tabel maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.

- Bila rhasil (r11) < r tabel maka kuesioner tersebut dinyatakan tidak reliabel.

2.9 kajian peneliti terdahulu

Dalam jurnal (http://ken-msdm.blogspot.com/2010/10/insentif-dan-kepuasan-kerja-

karyawan.html) yang berjudul Insentif dan Kepuasan Kerja Karyawan Dinas Kesehatan

Propinsi Papua oleh Salmon dan Kristiani menyatakan bahwa ” The objective of the research

was to figure out the corelation between incentive and the job saticfaction of papua

Provincial Health Office Staff……”. Dimana Gaji sudah memenuhi standar peraturan

kepegawaian, namun jumlahnya masih kecil sehingga perlu didukung dengan tambahan

dalam bentuk insentif atau bentuk lainnya. Sistem insentif bagi karyawan perlu diubah

karena selama ini karyawan memperoleh insentif dalam jumlah yang kurang memadai.

Karyawan yang puas dengan insentif yang diterima selama ini adalah karyawan yang dari sisi

tugas dan beban kerjanya tidak terlalu berat sehingga insentif yang diterima dalam uang

dinilai cukup karena merupakan tambahan diluar gaji.

Adanya pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja telah dibuktikan

oleh penelitian yang dilakukan oleh Diane Applebaum, Susan Fowler, Nancy Fiedler,

Omowunmi Osinubi, Mark Robson mereka melakukan penelitian dengan judul “The Impact

of Environmental Factors on Nursing Stress, Job Satisfaction, and Turnover Intention”.

menyatakan bahwa The purpose of this study was to investigate relationships between

environmental factors of odor, noise, light, and color and perceived stress, job

satisfaction.....”. dimana lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja

seseorang, terbukti didalam jurnal tersebut mengatakan bahwa lingkungan kerja secara fisik

maupun nonfisik mempunyai dampak positif dan negative, dimana lingkungan kerja yang

buruk akan mempengaruhi tingkat stress karyawan dalam pekerjaannya, begitu juga

52

sebaliknya, apabila lingkungan kerja mendukung dan kondusif, maka karyawan akan merasa

puas didalam pekerjaannya, dan tingkat stress dalam pekerjaan karyawanpun akan hilan

dengan sendirinya, ini disebabkan lingkungan kerja tersebut mendukung, oleh sebab itu

perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang baik, sehingga tingkat turn over dalam

lingkungan kerja karyawan dapat diminimalisir.

Nuzsep Almigo dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan

Produktivitas kerja karyawan (2004) menyatakan “This research was aimed to know the

relation between job satisfaction, reward, and year of service with the work productivity….”.

yang menyatakan bahwa berdasarkan temuan dalam penelitian menujukkan kepuasan kerja

memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja. Oleh sebab itu pihak perusahaan perlu

meningkatkan manajemen yang baik dengan yang senantiasa memberikan kepuasan pada

karyawan dengan memberikan kenyaman dalam bekerja, memberikan motivasi sebagai

umpan balik yang baik kepada karyawan, sehingga karyawan merasa senang berkerja dan

merasa memiliki pekerjaan sebagai upaya peningkatan produktivitas kerjanya.

53

2.10 Kerangka Pemikiran

Keterangan:

Menggambarkan pengaruh secara simultan

Menggambarkan pengaruh secara individual

Menggambarkan hubungan (korelasi) antar variabel

Jenis Insentif (X1) • Insentif Material • Insentif Non Material 

Lingkungan Kerja (X2) • Lingkungan Kerja Fisik • Lingkungan Kerja Non

fisik

Kepuasan Kerja (Y) • Pekerjaan itu sendiri • Gaji, upah atau imbalan

yag pantas • Atasan atau supervision • Promosi • Teman sekerja 

Produktivitas (Z) • Remunerasi • Pendidikan dan latihan • Pengertian dan proses

tenaga kerja • Budaya organisasi 

54

Penjelasan Kerangka Pemikiran :

Jenis insentif dipengaruhi oleh faktor: insentif material dan non material. Sedangkan,

lingkungan kerja sendiri dipengaruhi oleh faktor : Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja

non fisik. Kedua variabel bebas tersebut dicari apakah saling berkorelasi secara signifikan

atau tidak serta bagaimana sifat hubungannya.

Variabel jenis insentif, dan lingkungan kerja secara individual maupun simultan

diasumsikan berkorelasi dengan dan mempengaruhi variabel Kepuasan kerja karyawan yang

dipengaruhi oleh faktor : pekerjaan itu sendiri, gaji, upah dan imbalan yang pantas, atasan

atau supervison, promosi, teman sekerja. Kemudian, ketiga variabel tersebut dicari apakah

berkorelasi dengan dan berkontribusi terhadap variabel bergantung yaitu variabel

peningkatan produktivitas yang dilihat dari dimensi remunerasi, pendidikan dan pelatihan,

pengertian dan proses tenaga kerja dan budaya organisasi, baik secara individual maupun

simultan.

2.11 Hipotesis

Hipotesis yang pertama yang akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai

dengan Tujuan 1 adalah sebagai berikut :

Ho = Jenis insentif (X1), dan Lingkungan kerja (X2), tidak memiliki kontribusi yang

signifikan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT. Renova Andalan

Indonesia

Ha = Jenis Insentif (X1), dan Lingkungan Kerja (X2), memiliki kontribusi yang signifikan

secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT. Renova Andalan Indonesia

Lalu, hipotesis kedua yang juga akan dibuktikan kebenarannya sesuai dengan Tujuan

2 yaitu sebagai berikut :

55

Ho = Jenis Insentif (X1), dan Lingkungan Kerja (X2), serta Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

tidak memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap Produktivitas (Z) pada PT.

Renova Andalan Indonesia

Ha = Jenis Insentif (X1), dan Lingkungan Kerja (X2), serta Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap Produktivitas (Z) pada PT.

Renova Andalan Indonesia