bab 2 landasan teori dan kerangka pemikiran · pdf fileperilaku dan prestasi kerja atau...
TRANSCRIPT
7
BAB 2
LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Mary Parker Follet (2008) Manajemen adalah suatu seni untuk
melaksanaakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi dari Mary ini mengandung
perhatian dan kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara
mengatur orang–orang lain untuk melakukan apa saja yang perlu dilakukan dalam pekerjaan,
bukan dengan melaksanakan pekerjaan oleh dirinya sendiri.
Pengertian manajemen menurut ahli–ahli yang lain :
1. Menurut Stoner (2006)
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber
daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
2. Menurut Robbins dan Coullter (2004, p6-7)
Mendefinisikan manajemen sebagai proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan
pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien (memperoleh
output terbesar dengan input yang terkecil; digambarkan sebagai “melakukan segala
sesuatu secara benar”) dan efektif (menyelesaikan kegiatan-kegiatan sehingga
sasaran organisasi dapat tercapai; digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu
yang benar”) dengan dan melalui orang lain.
3. Menurut Hasibuan (2005, p1)
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.
8
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Haibuan (2001, p10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawa dan masyarakat.
Menurut Dessler (2004, p2) manajemen sumber daya manusia adalah proses
memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.
Menurut Mathis dan Jackson (2003, p24) manajemen sumber daya manusia
berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan
efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu
organisasi. Kunci peningkatan kinerja adalah dengan memastikan aktivitas sumber daya
manusia mendukung usaha organisasi yang terfokus pada tiga macam, yaitu
• Produktivitas
Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada
produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas di sebuah organisasi
sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
• Kualitas
Kesuksesan suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan
jangka panjang organisasi. Jika suatu organisasi mempunyai suatu reputasi
menyediakn barang maupun jasa yang buruk kualitasnya, hal ini akan mengurangi
perkembangan dan kinerja organisasi tersebut.
• Pelayanan
Sumber daya manusia sering kali terlibat dalam proses produksi barang atau jasa,
manajemen sumber daya manusia harus diikutsertakan pada saat merancang proses
operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya
9
manajer, dimana proses tersbut seringkali membutuhkan perubahan pada budaya
perusahaan, gaya kepemimpinan, kebijakan dan praktek sumber daya manusia.
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Garry Dessler (2004, p2), 5 fungsi manajemen yaitu :
• Perencanaan yaitu menentukan sasaran dan standart-standart, membuat aturan dan
prosedur, menyusun rencana-rencana dan membuat pemikiran
• Pengorganisasian yaitu memberikan tugas spesifik pada setiap bawahan, membuat
divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang
dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan karyawan.
• Penyusunan staf yaitu menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut
calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standart prestasi, memberikan
konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.
• Kepemimpinan yaitu mendorong orang lain menyelesaikan pekerjaan,
mempertahankan semangat kerja, memotivasi karyawan.
• Pengendalian yaitu menetapkan standart seperti kuota penjualan, standart kualitas
atau tingkat produksi, memeriksa atau melihat bagaimana prestasi yang dicapai
dibandingkan dengan standart-standart ini, melakukan korelasi jika dibutuhkan.
Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemn Sumber Daya Manusia”
(2001, p24 - p26) beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
• Perencanaan
Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif serta efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan.
• Pengorganisasian
10
Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya
dalam bagian organisasi.
• Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan.
• Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan yang meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
• Perekrutan
Perekrutan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjemahaan Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira (2001, p78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan karyawan.
Menurut Wibowo (2007, p7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasa konsumen dan memberikan
11
kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakannya.
Menurut Veizal Rivai (2004) kinerja merupkan perilaku yang nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.
2.1.3.2 Pengertian Manajemen Kinerja
Dalam buku Mathis dan Jackson (2006, p377), sistem manajemen kinerja terdiri atas
proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan
memberikan penghargaan atas kinerja karyawan.
Menurut Mathis (2006, p113), kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan umumnya untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari
hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.
Menurut Wibowo (2007, p7), manajemen kinerja adalah manjemen tentang
menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja
memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer dan pekerja untuk
berhasil.
2.1.4 Kinerja Karyawan Individual
Dessler mengatakan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004,
p2), bahwa menilai kinerja adalah kegiatan menbandingkan kinerja aktual bawahan dengan
standart-standart yang telah ditetapkan.
Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi :
• Penetapan standart kerja
12
• Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standart-standart yang
telah ditetapkan
• Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut
untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.
Kinerja Individu yang dikutip oleh Simanjuntak (2005, p10), adalah kemampuan dan
keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor :
• Kemampuan dan keterampilan kerja
• Motivasi dan etos kerja
2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (2003, p39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi
perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
• Variabel individual, terdiri dari : kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik,
latar belakang (keluarga, tingkat social), penggajian dan demografis (umur, asal-
usul, jenis kelamin).
• Variabel organisasional, terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur
desain pekerjaan.
• Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap ,kepribadian, belajar, motivasi.
Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu menurut Mathis (2006,
p113) adalah kemampuan individu melakuakan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang
dicurahkan dan dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam
literature manajemen sebagai :
Kinerja (performance / p) =
Kemampuan (Ability / A) x Usaha (Effort / E) x Dukungan (Support / S)
13
Gambar 2.1 Komponen Kinerja Individual
Sumber : Mathis & Jackson (2006, p114)
Usaha yang Dicurahkan
• Motivasi
• Etika Kerja
• Kehadiran
• Rancangan Tugas
Kemampuan Individual
• Bakat
• Minat
• Faktor Kepribadian
Dukungan Organisasi
• Pelatihan dan Pengembangan
• Peralatan dan Teknologo
• Standart Kerja
Kinerja Karyawan
14
2.1.5.1 Ability (Kemampuan) Karyawan
Menurut Stephen P Robbin (2003, p50), kemampuan individu adalah suatu kapasitas
untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Menurut Payaman (2005, p10), kemampuan individu dipengaruhi oleh kebugaran
fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akmulasi pelatihan dan
pengalaman kerjanya. Kebugaran fisik membuat orang mampu dan tahan bekerja keras dan
lama. Sebaliknya pekerja yang kekurangan gizi dan lemah akan cepat lelah, serta tidak
mampu melakukan pekerjaan berat. Demikian juga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi
dan masalah-masalah sosial ekonomi, membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan
tidak terkonsentrasi dengan pekrjaannya.
Menurut Mathis (2006, p114), instrument ang mempengaruhi kemampuan ada 3,
yakni :
1) Bakat
Bakat adalah kemampuan yang ada pada seseorang yang dibawanya sejak
lahir, yang diterima sebagai warisan dari orang tua. Bakat-bakat yang dimiliki
karyawan tersebut, apabila diberi kesempatan untuk dikembangkan, maka akan
mencapai kinerja yang lebih tinggi. Sebaiknya seorang karyawan dalam memilih
bidang pekerjaan, sebaiknya melihat aspek bakat yang ada dalam dirinya. Untuk itu
sebaiknya karyawan tersebut mengikuti psikotes untuk mengetahui bakatnya sendiri
sebelum memilih sebuah pekerjaan.
Menurut Antonius, Antonnia dan Yohanes dalam buku Character Building I
(2004, p51), bakat adalah suatu bentuk kemampuan khusus yang memungkinkan
seseorang memperoleh keuntungan dari hasil pelatihannya sampai satu tingkat lebih
tinggi.
2) Minat
15
Menurut Mathis (2006, p114), minat adalah suatu disposisi yang terorganisir
melalui pengalaman yang mendorong seseorang untuk memperoleh objek khusus,
aktivitas, pemahaman dan keterampilan untuk tujuan perhatian atau pencapaian.
Minat yang tinggi pada suatu pekerjaan akan memberi dampak yang baik pada
kinerja karyawan, Untuk itu, seorang karyawan harus menaruh minat yang tinggi
pada suatu pekerjaan. Apabila seorang karyawan menaruh minat yang tinggi pada
pekerjaan tertentu, maka pekerjaan tersebut akan terselesaikan dengan baik.
3) Faktor kepribadian
Menurut Robbins (2003, p94), Kepribadian merupakan jumlah total dari cara
dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Setiap orang
pasti memiliki kepribadian yang berbeda. Oleh karena itu, orang tersebut harus
bekerja sesuai dengan kepribadiannya.
Menurut Antonius (2004, p30), disebutkan bahwa kepribadian adalah
organisasi dinamis didalam individu yang terdiri dari sistem-sistem psikofisik yang
menentukan tingkah laku dan pikirannya secara karakteristik dalam menyesuaikan
diri terhadap lingkungan.
2.1.5.2 Effort (Usaha) Karyawan
Menurut Mathis (2006, p114), usaha (effort) adalah usaha yang dikeluarkan
karyawan dalam melaksanakan tugsnya. Usaha yang baik dipengaruhi oleh motivasi bagus
dan semangat kerja yang tinggi. Seorang karyawan harus mempunyai usaha yang tinggi
terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan suatu kinerja yang tinggi. Usaha yang
dicurahkan oleh seorang karyawan dipengaruhi oleh motivasi, etika kerja, kehadiran dan
rancangan tugas.
Mathis (2006, p115), mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi usaha seorang
karyawan adalah
16
1) Motivasi
Menurut Stephen P. Robbins (2003, p208), dalam bukunya yang berjudul
“Perilaku Organisasi” , motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Menurut Rokhimah (2009), motivasi merupakan salah satu faktor yang
dapat mendorong peningkatan dari knerja karyawan, sehingga apabila motivasi
seorang karyawan tinggi baik terhadap pekerjaannya maupun perusahaanya maka
kinerja karyawan tersebut juga akan meningkat.
Mathis (2006, p114) mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam
diri seseorang yang menyebebkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya
bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan
2) Etika Kerja
Menurut Mathis (2006, p117), etika berhubungan dengan apa yang
“seharusnya” dilakukan. Bagi professional sumber daya manusia (SDM), ini
merupakan cara dimana manajer seharusnya bertindak sehubungan dengan
persoalan sumber daya manusia (SDM) yang ada. Etika kerja sangat perlu
diperhatikan oleh karyawan karena berpengaruh besar pada usaha yang dilakukan.
Persoalan etika dalam manajemen termasuk persoalan SDM (sumber daya
manusia), memiliki 5 dimensi :
• Konsekuensi yang diperpanjang : keputusan etika mempunyai konsekuensi
di luar keputusan itu sndiri
• Lebih dari satu alternatif : ada berbagai alternatif dalam sebagian besar
situasi pembuatan keputusan, sehingga persoalan tersebut mungkin
melibatkan sejauh mana harus “membengkokkan” peraturan
17
• Hasil yang berbaur : Keputusan yang dimiliki dimensi etika sering
melibatkan pertimbangan atas beberapa hasil yang bermanfaat dengan hasil
yang negatif
• Konsekuensi yang tidak pasti : konsekuensi dari keputusan yang memiliki
dimensi etika seringkali tidak diketahui
• Pengaruh-pengaruh pribadi : keputusan etika sering mempengaruhi
kehidupan pribadi para karyawan, keluarga mereka, dan orang-orang
disekitarnya.
3) Tingkat Kehadiran
Menurut Mathis (2006, p122), membolos kerja mungkin tampak seperti
perkara kecil bagi seorang karyawan. Tetapi apabila seorang manajer membutuhkan
12 orang dalam satu unit untuk menyelesaikan pekerjaan, dan empat orang sering
tidak hadir, pekerjaan unit tersebut mungkin tidak akan selesai, atau pekerja
tambahan harus dipekerjakan.
Karyawan boleh tidak hadir kerja untuk beberapa alasan. Secara jelas,
beberapa ketidakhadiran tidak dapat dihindarkan. Karena sakit, kematian dalam
keluarga, dan alasan-alasan pribadi lainnya atas ketidakhadiran tidak dapat dihindari
dan dapat dimengerti, banyak karyawan mempunyai kebijakan cuti sakit yang
memperkenankan mereka untuk tidak hadir dalam jumlah hari tertentu tetapi tetap
mendapatkan gaji setiap tahunnya untuk jenis ketidakhadiran tanpa kesengajaan.
Akan tetapi, banyak ketidakhadiran yang merupakan ketidakhadiran yang dapat
dihindari, atau ketidakhadiran dengan kesengajaan.
Mengendalikan atau mengurangi ketidakhadiran harus dimulai dari
pengawasan yang kontinu atas statistik ketidakhadiran pada unit kerja. Lebih mudah
untuk mengontrol ketidakhadiran dengan kesengajaan apabila para manajer
memahami penyebabnya dengan lebih jelas.
18
Akan tetapi, berbagai pendekatan dapat digunakan untuk mengurangi
ketidakhadiran dengan kesengajaan.
• Pendekatan Disipliner : Karyawan yang tidak hadir pada awalnya
diberi peringatan secara lisan. Tetapi untuk ketidakhadiran
selanjutnya, mereka mendapatkan peringatan tertulis, suspensi atau
pemecatan akhir
• Penguatan Positif : Meliputi metode seperti pemberian bonus,
pengakuan, hari libur atau penghargan lain untuk para karyawan
atas pemenuhan standart kehadiran
• Pendekatan kombinasi : dalam teori, penghargaaan kombinasi
memberi penghargaan atas perilaku yang diinginkan dan memberi
hukuman atas perilaku yang tidak diinginkan.
• Ketidakhadiran “tanpa kehadiran” : disini alasan akan ketidak
hadiran tidak begitu berarti, tetapi karyawan harus mengatur waktu
mereka dari pada menyuruh manajer untuk membuat keputusan
mengenai ketidakhadiran yang beralasan dan yang tidak beralasan.
• Program cuti berbayar (paid time off – PTO) : Beberapa karyawan
mempunyai program cuti berbayar (PTO) dimana hari libur, hari
raya dan cuti sakit untuk setiap karyawan digabung dalam sebuah
tabungan (PTO)
4) Rancangan Tugas dan Pekerjaan
Menurut Mathis (2006, p13), para karyawan akan cenderung bisa bekerja
dengan baik, apabila diberi :
• Tanggung jawab dan otonomi kerja
19
Dapat diberikan tanggung jawab dan otonomi kepada karyawan, maka
karyawan akan merasa lebih di hargai, sehingga akan bekerja dengan baik.
• Keseimbangan kerja / kehidupan
Salah satu manfaat dari fleksibilitas kerja adalah ia sangat berkaitan dengan
usaha pekerjaan / keluarga oleh para pemberi kerja. Program kerja /
kehidupan yang diberikan oleh para pemberi kerja dapat mencakup banyak
hal, seperti penjadwalan kerja yang fleksibel, pembagian kerja atau
telecommuniting. Tujuan dari semua penawaran ini adalah untuk
menyampaikan pada para pemberi kerja mengakui tantangnan yang
dihadapi para karyawan ketika menyeimbangkan tuntutan kerja /
kehidupan.
• Kondisi kerja
Lingkungan kerja yang aman dimana resiko kecelakaan dan luka
diperhatikan, juga turut mempengaruhi usaha kerja karyawan.
2.1.5.3 Support (Dukungan) Perusahaan
Menurut Payama J. Simanjuntak (2005, p11-12), kinerja setiap orang juga
tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana
dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkunga kerja, serta kondisi dan
syarat kerja. Penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang.
Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk
meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan
kenyamanan kerja.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p97) dalam bukunya “Evaluasi Manajemen
Kinerja”, kinerja setiap pekerja atau karyawan dapat ditingkatkan melaui dukungan
organisasi antara lain :
20
• Struktur organisasi yang membuat pembagian tugas yang jelas, serta struktur
kewenangan dan pelaporan pertanggungjawaban yang pasti
• Penyediaan sarana dan peralatan kerja yang lengkap termasuk pilihan penggunaan
teknologi yang tepat
• Penyediaan tempat dan lingkungan kerja yang nyaman, aman dan sehat, didukung
oleh penyediaan kelembagaan, peralatan dan sarana perlindungan keselamatan dan
kesehatan kerja
• Penyediaan kondisi dan syarat kerja termasuk pengupahan dan jaminan sosial yang
disatu pihak dapat mendorong pertumbuhan perusahaan dan dipihak lain dapat
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya
• Memberi peluang bagi perusahaan dan pekerja membangun hubungan industrial
yang aman dan harmonis, termasuk kesempatan bernegosiasi untuk merumuskan
perjanjian kerja sama
• Menyediakan kecukupan anggaran yang dibutuhkan untuk setiap pelaksanaan tugas
Menurut Mathis (2006, p114) dukungan organisasi merupakan apa saja yang
diberikan dan ditetapkan perusahaan untuk menunjang proses kerja. Beberapa dukungan
organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain :
1. Pelatihan
Pelatihan (training) adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas
untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian
terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang
spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
2. Standart kinerja
Standart kinerja mendefinisikan tingkat yang diharapkan dari kinerja, dan
merupakan “pembanding kinerja (benchmarks)”, atau “tujuan”, atau “target”.
21
Standart kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami dengan jelas, akan
bermanfaat baik bagi organisasi maupun karyawannya.
3. Peralatan dan teknologi
Peralatan merupakan perkakas atau perlengkapan yang disediakan oleh perusahaan
untuk menunjang proses kerja. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari
karyawannya, maka sebuah perusahaan harus mempunyai peralatan dan teknologi
yang mendukung karyawan tersebut karena karyawan tersebut telah bekerja keras
2.1.6 Hubungan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins (2003, p70), kemampuan mempengaruhi langsung tingkat kinerja
dan kepuasan seorang karyawan melalui kesesuaian kemampuan terhadap pekerjaan.
Menurut Mathis (2006, p113) dalam bukunya yang berjudul “Human Resource
Management”, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individualnya antara lain
kemampuannya, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.
Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini.
Peran yang sebenarnya dalam unit SDM dalam organisasi seharusnya tergantung pada apa
yang diharapkan oleh manajemen atas. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun,
aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, dievaluasi dan diubah sehingga mereka
dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja.
Menurut Payaman (2005, p10), kinerja individu dipengaruhi oleh banyak faktor yang
dapat digolongkan ada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu, dukungan organisasi dan
dukungan manajemen. Payaman (2005, p14) juga mengatakan bahwa kinerja seseorang
bisa dipengaruhi oleh beberapa fackor diantaranya adalah kepemimpinan, hubungan
industrial kemampuan dan keterampilan, motivasi, sikap, etos kerja, struktur organisasi,
teknologi dan peralatan atau fasilitas kerja dan kondisi kerja.
22
2.1.7 Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p382) penilaian
kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004, p2),
mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja aktual
bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat
didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi :
1. Penetapan standart kerja
2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang
telah ditetapkan
3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut
untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.
Beberapa alasan untuk menilai kinerja, antara lain :
a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan
gaji karyawan
b. Penilaian memberi suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau
perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
2.1.7.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Gary Dessler (2004) mengatakan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan, manajer
melakuakan penilaian yang terdiri dari :
1. Aktivitas Kerja
Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan aktual karyawan, data ini juga
menjelaskan tentang aktivitas yang dilakukan karyawan
23
2. Perilaku
Seorang spesialis juga dapat mengumpulkan informasi tentang perilaku seseorang
seperti tanggapan dan komunikasi
3. Standart performa
Karyawan juga harus mengetahui informasi tentang standart performa pekerjaan
(menyangkut tingkat kuantitas atau kualitas dari setiap pekerjaan). Manajer akan
menggunakan standart tersebut untuk menempatkan karyawan pada posisi yang
tepat dengan standart performa pekerjaannya.
4. Konteks pekerjaan
Informasi ini berisi tentang kondisi kerja secara fisik, jadwal kerja, organisasi dan
konteks sosial
5. Kebutuhan akan sumber daya manusia
Merupakan sebuah informasi akan kebutuhan sumber daya manusia dalam bekerja,
seperti pengetahuan akan pekerjaan atau kemampuan yang dimiliki seseorang
dalam bekerja
Terdapat beberapa tujuan penilain kinerja menurut Gary Dessler (2004, p2), antara
lain :
• Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan
• Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam
pekerjaannya
• Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan
perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik
• Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi
perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan karyawannya
• Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
24
Manfaat penilaian kinerja menurut Fred Luthans (2006, p619) bahwa manajemen
sumber daya manusia tidak lagi berpuas diri hanya dengan mencoba sesuatu yang baru dan
berbeda dan berharap dapat meningkatkan kinerja. Saat ini tekanan terhadap segala
sesuatu perlu dibuktikan bahwa dia memiliki nilai.
2.1.7.2 Komponen Penilaian Kinerja
Menurut Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Human Resource Management
(2000, p142), ukuran-ukuran kinerja karyawan yaitu sebagai berikut :
• Quantity of Work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan
• Quality of Work : Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapannya
• Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan
untuk menyelesaikan persoalan yang timbul
• Cooperation : Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesame
anggota organisasi
• Dependability : Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja
• Initative : Semangat untuk tetap melaksanakan tugas-tugas baru dalam
memperbesar tanggung jawabnya
• Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan
integritas pribadi.
2.1.7.3 Evaluasi Kinerja
Menurut pendapat Payaman J. Simanjuntak (2005, p20), evaluasi kerja adalah suatu
sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan
25
penilaian hasil kerja setiap individu yang bekerja didalam dan untuk perusahaan tersebut.
Evaluasi kinerja terdiri dari beberapa tahap, yaitu :
• Mengumpulkan dan menyeleksi informasi
• Mendeskripsikan dan menginterpretasikan data
• Mengembangkan dan mengkaji informasi
2.2 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran teoritis dibuat dari teori yang telah dikemukakan sebelumnya.
Kerangka ini dibuat sesuai dengan teori yang ada yang sesuai dengan tujuan penelitian.
2.2.1 Definisi, Konsep dan Indikator
Penelitian ini menggunakan variabel Ability, Effort dan Support sebagao variabel (x)
dan variabel Kinerja Karyawan sebagai variabel (y). Variabel ability memiliki indikator,
meliputi kemampuan bakat minat dan faktor kepribadian. Variabel effort memiliki indikator,
meliputi semangat kerja (motivasi), etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas. Variabel
support memiliki indikator, meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi,
standart kerja. Variabel Kinerja Karyawan memiliki indicator, meliputi kuantitas kerja.
Kualitas kerja, kreatifitas, kooperatif, inisiatif, kualitas pribadi dan keandalan.
26
2.2.2 Gambar Model Hubungan antar Variabel
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.3 Hipotesis
Menurut Ronny Kountur (2005, p.109-111), hipotesis merupakan istilah yang lazim
digunakan dalam prosedur ilmiah. Sesuatu dikatakan ilmiah apabila prosedur membuat
kesimpulan mengikuti prosedur-prosedur ilmiah. Prosedur ilmiah dimulai dari identifikasi
masalah, kemudian mencoba mencari jawaban (sementara) atas pemasalahan tersebut
dengan membuat hipotesis, kemudian menguji hipotesis tersebut dan berdasarkan hasil
pengujian lalu dibuat kesimpulan.
Toko Buku Gramedia Semanggi
Ability (X1) Effort (X2) Support (X3)
• Minat • Bakat • Faktor
kepribadian
• Motivasi • Etika Kerja • Kehadiran • Rancangan Tugas
Kinerja Karyawan (Y)
• Pelatihan dan pegembangan
• Peralatan dan teknologi • Standart kerja
• Kuantitas Kerja • Kualitas Kerja • Kreatifitas • Kooperatif • Inisiatif • Kualitas Pribadi • Keandalan
27
Sumner Ronny Kountur : Statistik Praktis, (2005, p110)
Gambar 2.2 Prosedur Ilmiah
Apabila timbul permasalahan, maka akan mencoba mencari jawabannya dan
jawaban tersebut dapat diperoleh dari teori-teori yang sudah ada yang dapat diperoleh dari
hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan atau dari buku-buku teks. Berdasarkan teori-
teori yang ada, terutama dari hasil-hasil penelitian yang berhubungan, kemudian peneliti
dapat membuat jawaban dementara. Jawaban sementara ini masih berupa dugaan atau
solusi dari permasalahan tersebut. Jawaban sementara atau dugaan inilah disebut dengan
hipotesis. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara atau dugaanjawaban
dari suatu permasalahan.
Ronny Kountur (2005, pp.111-113), Hipotesis pada umumnya dinyatakan dalam
bentuk :
• Hipotesis nol
• Hipotesis alternatif
Hipotesis nol atau dikenal pula dengan istilah null hypothesis yang diberi symbol Ho
adalah pernyataan hipotesis yang menunjukan tidak ada perubahan sedangkan hipotesis
Identifikasi Masalah
Merumuskan Hipotesis
Menguji Hipotesis
Membuat Kesimpilan
28
alternatif atau dikenal pula dengan istilah alternative hypothesis yang diberi symbol Ha
adalah pernyataan hipotesis yang menunjukan hasil yang diharapkan. Hipotesis merupakan
jawaban sementara yang diharapkan peneliti dinyatakan dalam bentuk hipotesis alternatif.
Itu sebabnya, hipotesis alternatif kadang-kadang disebut pula research hypothesis yang
diberi symbol H1.
Kegunaan dari hipotesis perlu dinyatakan dalam dua bentuk sekaligus, yaitu dalam
bentuk hipotesis nol dan hipotesis alternatif adalah yang akan diuji oleh statistik adalah
hipotesis nol sedangkan yang diharapkan oleh peneliti adalah hipotesis alternatif, itu
sebabnya keduanya harus dinyatakan.
Hipotesis diuji dengan teknik statistik, apabila hasil pengujian statistik menunjukan
bahwa statistik ditolak, maka yang dimaksud ditolak disini adalah hipotesis nolnya. Jika
hipotesis nol ditolak, berarti hipotesis alternatif secara otomatis diterima dan sebaliknya. Jika
hipotesis nol diterima maka hipotesis alternatif ditolak. Tentu yang diharapkan oleh peneliti
adalah supaya hipotesis nol ditolak, dengan demikian hipotesis alternatif yang merupakan
dugaan peneliti bisa diterima. Namun, tidak harus dipaksakan hipotesis nol ditolak. Jika
memang setelah diuji dengan statistik ternyata harus diterima, maka hipotesis nolnya harus
diterima.