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Newsletter Arbeitsrecht August 2016

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2 von 12 © Osborne Clarke August 2016

Themen und Veranstaltungen präsentiert vom Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke

Wir möchten Sie auf folgende Veröffentlichung unseres Teams aufmerksam machen:

„Automarke ist nicht gleich Automarke“ von Katharina Müller, Recht & Steuern –autohaus.de. Den Beitrag finden Sie hier.

„Nutzung von Betriebsmitteln durch Arbeitnehmern in der Freizeit regeln undEntgelt sichern“ von Björn Braun, erschienen bei Löhne und Gehälter Professionell,Ausgabe 07-2016

In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen:

Top Thema: Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung - Schutz durch „Vorratslizenz“ Gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis schützt bei Scheinwerkverträgen – aber nicht mehr lange ................................................................................................................ 3

Personalarbeit Vollurlaubsanspruch erst nach mehr als sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses............................................................................................................ 5

Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Abmeldepflicht von freigestellten Betriebsratsmitgliedern ......................................................... 6Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns durch monatliche Jahressonderzahlungen .............. 8

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Top Thema: Verdeckte Arbeitnehmerüber-lassung - Schutz durch „Vorratslizenz“ Gültige Arbeitnehmerüberlassungser-laubnis schützt bei Scheinwerkverträgen – aber nicht mehr lange Ein als Werkvertrag bezeichneter Fremdpersonaleinsatz führt – selbst im Falle der verdeckten Arbeitnehmerüber-lassung – nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher, wenn der Verleiher über eine gültige Arbeit-nehmerüberlassungserlaubnis verfügt. Eine Begründung des Arbeitsverhältnisses sieht das Arbeitnehmerüberlas-sungsgesetz (AÜG) gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 9 Nr. 1 nur für den Fall der fehlenden Arbeitnehmerüberlas-sungserlaubnis vor (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juli 2016 – 9 AZR 352/15).

Der Sachverhalt Die Parteien streiten über die Begründung eines Arbeits-verhältnisses bei der Beklagten.

Zwischen der Klägerin und der I.-GmbH (Vertragsarbeitge-berin) bestand seit Februar 2004 ein Arbeitsverhältnis. Von Beginn an bis zum 31. Dezember 2013 setzte die Ver-tragsarbeitgeberin die Klägerin bei der Daimler AG (Be-klagte) als CAD-Konstrukteurin ein. Grundlage des Einsat-zes waren als Werkverträge bezeichnete Vereinbarungen über die Erbringung von CAD-Konstruktionsleistungen zwischen der Beklagten und der Vertragsarbeitgeberin. Letztere verfügte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.

Nach Kündigung durch die Vertragsarbeitgeberin begehrte die Klägerin die Feststellung, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht sowie die Beschäftigung bei der Beklagten. Die Klägerin machte geltend, dass zwi-schen der Vertragsarbeitgeberin und der Beklagten Scheinwerkverträge bestünden, um die tatsächliche – durch Eingliederung der Klägerin in den Betrieb der Be-klagten und ihre Weisungsgebundenheit begründete – Ar-beitnehmerüberlassung zu verdecken.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsge-richt haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung Auch das BAG kam zu dem Schluss, dass ein Arbeitsver-hältnis zwischen den Parteien nicht besteht.

Offen bleiben könne, ob im vorliegenden Fall tatsächlich eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorlag und die Klägerin bei der Beklagten eingegliedert und ihr gegenüber weisungsgebunden war. Auch in diesem Fall wäre kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekom-men, weil die Vertragsarbeitgeberin über eine gültige Ar-beitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt. Die Fiktion ei-nes Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ordne § 10 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG

nur für den Fall der fehlenden Arbeitnehmerüberlassungs-erlaubnis an. Der Gesetzeswortlaut sei insoweit eindeutig. Eine analoge Anwendung der Vorschriften auf die verdeck-te Arbeitnehmerüberlassung komme mangels planwidriger Regelungslücke ebenfalls nicht in Betracht. Der Gesetzge-ber habe für solche Fälle verdeckter Arbeitnehmerüberlas-sung bewusst nicht die Rechtsfolge der vorgenannten Fik-tion angeordnet.

Mit gleicher Begründung hat der neunte Senat auch in den ähnlich gelagerten – ebenfalls die Daimler AG bzw. ihre Tochter Evobus betreffenden – Fällen entschieden (BAG, Urteile vom 12. Juli 2016 – 9 AZR 51/15; 9 AZR 359/15; 9 AZR 537/15 und 9 AZR 595/15).

Hinweise für die Praxis Die Urteile bestätigen die etablierte Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zur Zulässigkeit der sog. „Vorratsli-zenz“ – nach der geltenden Rechtslage. Bislang ist es gängige Praxis, die Vertragsbeziehung als Werk- oder Dienstvertrag auszugestalten, während tatsächlich Arbeit-nehmerüberlassung praktiziert wird. Um die Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung im Falle solcher Scheinwerkverträge abzuwenden, reicht es bislang aus, eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorrätig zu hal-ten. So wird die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bei „Aufdeckung“ nachträglich „legalisiert“.

Diese Praxis wird jedoch bald der Vergangenheit angehö-ren: Gegenwärtig durchläuft der Entwurf des Gesetzes zur Bekämpfung des Missbrauchs von Leiharbeit und Werk-verträgen in seiner vom Bundeskabinett am 1. Juni 2016 beschlossenen Fassung das parlamentarische Gesetzge-bungsverfahren und soll bereits am 1. Januar 2017 in Kraft treten. Über die bevorstehenden relevanten Änderungen im Fremdpersonaleinsatz berichteten wir in unserem Juni 2016 Newsletter.

Der Gesetzesentwurf sieht in § 1 Abs. 1 Satz 5, 6 AÜG-E die zwingende vertragliche Bezeichnung der Überlassung von Arbeitnehmern als Arbeitnehmerüberlassung sowie die Konkretisierung der Person des Leiharbeitnehmers und damit ein Verbot verdeckter Arbeitnehmerüberlassung und den Wegfall der „Vorratslizenz“ vor.

Beim Verstoß gegen diese Offenlegungspflicht ist der Ar-beitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer künftig unwirksam und es wird ein Arbeitsverhältnis zwi-schen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert (§§ 9 Nr. 1a, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG-E). Sowohl dem Entleiher als auch dem Verleiher kann im Falle einer verdeckten Arbeitneh-merüberlassung ein Bußgeld in Höhe von bis zu EUR 30.000,00 auferlegt werden (§ 16 Abs. 1, 2 AÜG-E).

Spätestens ab Inkrafttreten des Gesetzes muss daher si-chergestellt sein, dass die gewählte Vertragsform den tat-sächlichen Umständen und der Vertragsdurchführung in der Praxis entspricht.

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Dr. Viktoria Winstel Rechtsanwältin Innere Kanalstr. 15 50823 Köln T +49 221 5108 4156 E [email protected]

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Personalarbeit Vollurlaubsanspruch erst nach mehr als sechsmonatigem Bestehen des Arbeits-verhältnisses Wird ein Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 1. Juli eines Jahres begründet, kann der Arbeitnehmer in diesem Jahr nach § 4 BurlG keinen Vollurlaubsanspruch erwerben. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Formulie-rung „nach sechsmonatigem Bestehen“ in § 4 BUrlG zeigt, dass der volle Urlaubsanspruch nicht bereits „mit dem sechsmonatigen Bestehen“ erworben wird und der Ablauf der Wartezeit und das Entstehen des Vollurlaubsan-spruchs damit nicht zusammenfallen (BAG, Urteil vom 17. November 2015 – 9 AZR 179/15).

Der Sachverhalt Der Kläger war vom 1. Juli 2013 bis zum 2. Januar 2014 bei der Beklagten in einer Sechstagewoche beschäftigt. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwend-baren Manteltarifvertrag standen dem Kläger 26 Tage Ur-laub pro Jahr zu. Im Manteltarifvertrag war weiterhin be-stimmt, dass neu eintretende und/oder ausscheidende Ar-beitnehmer so viel Zwölftel des ihnen zustehenden Jah-resurlaubs erhalten, wie sie volle Monate im laufenden Ka-lenderjahr beschäftigt waren. Die Zwölftelung soll nach dem Manteltarifvertrag nur in den Grenzen des § 5 BUrlG erfolgen.

Während der Beschäftigung hatte der Kläger keinen Ur-laub. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses er-hielt der Kläger von der Beklagten Urlaubsabgeltung für 13 Urlaubstage ausgezahlt.

Hiergegen erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht und machte die Abgeltung von 13 weiteren Urlaubstagen geltend. Er vertrat die Auffassung, dass im Jahr 2013 für ihn der komplette Jahresurlaub entstanden sei.

Das Arbeitsgericht Rheine hatte der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsge-richt die arbeitsgerichtliche Entscheidung abgeändert und die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision vor dem Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg.

Die Entscheidung Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ent-schieden, dass es zum Entstehen des vollen Jahresur-laubsanspruchs nicht ausreicht, wenn der Arbeitnehmer genau sechs Monate im Betrieb beschäftigt gewesen ist.

Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Entscheidung insbesondere damit, dass nach der Vorschrift des § 4 BUrlG der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechs-monatigem Bestehen erworben werde. Die Formulierung „nach sechsmonatigem Bestehen“ zeige, dass der volle Urlaubsanspruch nicht bereits „mit dem sechsmonatigen Bestehen“ erworben werde und der Ablauf der Wartezeit

und das Entstehen des Vollurlaubsanspruchs damit nicht zusammenfallen.

Darüber hinaus entstehe nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG ein Teilurlaubsanspruch nur, wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjah-res aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide. Dies umfasse nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch ein Ausscheiden mit Ablauf des 30. Juni eines Kalender-jahres. Da sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz er-gebe, gleiche Sachverhalte gleich zu behandeln (Art. 3 Abs. 1 GG), könne auch bei einem Arbeitsverhältnis, das am 1. Juli begonnen hat, mit Ablauf des 31. Dezember kein Vollurlaubsanspruch entstehen.

Schließlich ordne § 1 BUrlG i.V.m. § 3 Abs. 1 BUrlG an, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub habe. Die ge-setzliche Regelung gehe damit nicht davon aus, dass ein Arbeitnehmer, der bei einem Arbeitgeber vom 1. Januar bis zum 30. Juni und bei einem anderen Arbeitgeber vom 1. Juli bis zum 31. Dezember desselben Jahres beschäftigt war, zweimal einen vollen Urlaubsanspruch im Umfang von jeweils 24 Werktagen erwerbe.

Hinweise für die Praxis Das Bundesarbeitsgericht hat mit der Entscheidung vom 17. November 2015 nach vielen Jahren der Rechtsunsi-cherheit für Klarheit gesorgt:

Das Urteil stellt fest, dass Arbeitnehmern, die entweder vom 1. Januar bis zum 30. Juni oder vom 1. Juli bis zum 31. Dezember eines Jahres bei einem Arbeitgeber be-schäftigt sind, nur ein anteiliger Urlaubsanspruch von 1/12 je Beschäftigungsmonat zusteht.

Das Bundesarbeitsgericht stellt darüber hinaus ausdrück-lich klar, dass es an seiner Entscheidung vom 26. Januar 1967 (5 AZR 395/66) nicht mehr festhält, soweit diesem zu entnehmen sei, dass der volle Urlaubsanspruch bereits mit Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit entstehe.

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Juliane Reuter Rechtsanwältin Nymphenburger Str. 1 80335 München T +49 89 5434 8060 E [email protected]

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Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Abmeldepflicht von freigestellten Be-triebsratsmitgliedern Freigestellte Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, sich bei dem Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtli-chen Dauer der Betriebsratstätigkeit abzumelden, wenn sie außerhalb des Betriebes erforderlichen Betriebsratsaufga-ben nachgehen und sich bei der Rückkehr in dem Betrieb zurückzumelden (BAG vom 24. Februar 2016 – Az. 7 ABR 20/14).

Der Sachverhalt Bei der Arbeitgeberin besteht ein Betriebsrat mit mehreren freigestellten Betriebsratsmitgliedern. Die freigestellten Betriebsratsmitglieder beabsichtigten den Verfahrensbe-vollmächtigten des Betriebsrates in dessen Kanzlei aufzu-suchen. Bei der Arbeitgeberin existiert eine Dienstanwei-sung über die „Durchführung und Anrechnung von Dienst-reisen“.

Am 24. Februar 2012 beantragten die freigestellten Be-triebsratsmitglieder auf einem üblichen Antragsformular eine Fahrt vom Betrieb der Arbeitgeberin zur Kanzlei des Rechtsbeistandes und zurück. Als Grund gaben die sie „Besprechung mit unseren Beratern in Rechtsfragen“ an. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat mit, sie könne die Anträge wegen Fehlens des sachlichen Grundes nicht be-fürworten. Sie wies per Schreiben darauf hin, der Grund der Dienstreise müsse genannt werden. Zudem genüge der bloße Hinweis auf Betriebsratsarbeit nicht, da sie bei kostenauslösenden Maßnahmen abschätzen müsse, ob der Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz tätig sei oder nicht. In einem weiteren Schreiben bat sie zukünftig um vorherige schriftli-che Abmeldung des Betriebsrates vor Verlassen des Be-triebes sowie Mitteilung von Ort und voraussichtlicher Dauer der Betriebsratstätigkeit. Zudem sei eine vorherige Genehmigung vor Reiseantritt durch die Geschäftsführerin und bei Rückkehr eine Rückmeldung an die Geschäftsfüh-rerin erforderlich. Nur dann bestehe ein Anspruch auf Er-stattung der Reisekosten für außerbetriebliche Betriebs-ratstätigkeit.

Der Betriebsrat und die freigestellten Betriebsratsmitglieder vertraten hingegen die Auffassung, dass die Arbeitgeberin kein berechtigtes Interesse an der An- und Abmeldung freigestellter Betriebsratsmitglieder im Rahmen der Wahr-nehmung externer Betriebsratstätigkeiten habe. Der Be-triebsrat sei zudem erreichbar – notfalls über das dienstli-che Mobiltelefon. Der Betriebsrat und die freigestellten Be-triebsratsmitglieder wendeten sich gerichtlich gegen die von Arbeitgeberseite auferlegten Auflagen. Sie begehrten die Feststellung, dass die vollständig freigestellten Mitglie-der des Betriebsrates nicht verpflichtet seien sich vor Ver-lassen des Betriebes abzumelden, den Ort sowie die vo-

raussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit anzugeben und sich bei ihrer Rückkehr bei der Geschäftsführe-rin/Arbeitgeberin zurückzumelden.

Das Arbeitsgericht hatte dem Antrag stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht die dagegen erlassene Beschwerde zurückgewiesen. Das sodann mit der Sache befasste Bun-desarbeitsgericht (BAG) hat die Rechtsbeschwerde der Arbeitsgeberin für überwiegend begründet erachtet.

Die Entscheidung Das BAG hat zunächst festgestellt, die freigestellten Be-triebsratsmitglieder seien verpflichtet, sich vor Verlassen des Betriebes innerhalb der Arbeitszeiten abzumelden, die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit anzugeben und sich bei Ihrer Rückkehr bei der Geschäftsführung bzw. in der Personalabteilung der Arbeitgeberin zurückzumelden. Hingegen seien sie nicht dazu verpflichtet, der Arbeitgebe-rin vor Verlassen des Betriebes den Ort mitzuteilen an dem sie ihre Betriebsratsarbeit verrichten.

Das BAG führte dazu aus, dass nicht freigestellte Betriebs-ratsmitglieder nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichts verpflichtet seien, sich beim Arbeitgeber abzu-melden, sofern ein Betriebsratsmitglied seinen Arbeitsplatz verlasse, um Aufgaben nach dem Betriebs-verfassungsgesetz (BetrVG) wahrzunehmen. Ebenso sei der Betriebsrat verpflichtet sich zurückzumelden nach Be-endigung der Betriebsratstätigkeit. Diese kollektivrechtliche Obliegenheit der Ab- und Rückmeldung ergebe sich aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs.1 BetrVG). Ebenso handele es sich um eine ar-beitsvertragliche Nebenpflicht im Sinne § 241 Abs. 2 BGB. Zweck sei es, dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung zu erleichtern, vor allem den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers zu überbrücken. Dazu genüge es, wenn das Betriebsrats-mitglied bei der Abmeldung den Ort und die voraussichtli-che Dauer der Betriebsratstätigkeit angibt.

Die Ab- und Rückmeldepflicht sowie eine Information zur voraussichtlichen Dauer der Abwesenheit vom Betrieb ge-höre zudem auch bei den von der Arbeitsleistung freige-stellten Betriebsratsmitgliedern zu den Nebenpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB. Ebenso beruhe diese Verpflich-tung auf dem Gebot auf der vertrauensvollen Zusammen-arbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG. Auch wenn freigestellte Betriebsratsmitglieder keiner Arbeitspflicht oblägen, habe der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse zu erfahren, wie lange ein freigestelltes Betriebsratsmitglied vom Betrieb abwesend sei. Ein nach § 38 Abs.1 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied sei zwar von der beruflichen Tätigkeit freigestellt, aber nicht von der Abwesenheitspflicht im Be-trieb. Der Betriebsrat müsse am Sitz des Betriebsrates anwesend sein und sich dort für anfallende Betriebsratsar-beit bereithalten. Dies sei gesetzliche Rechtsfolge der Freistellung.

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Auch beim freigestellten Betriebsratsmitglied seien Inte-ressen des Arbeitgebers berührt. Der Arbeitgeber habe ein Interesse zu erfahren, sofern ein oder mehrere Betriebs-ratsmitglieder vorübergehend nicht als Ansprechpartner im Betrieb zur Verfügung stünden. Von Interesse sei ebenso wie lange die Abwesenheit dauere sowie an wen sich der Arbeitgeber im Bedarfsfall wenden könne.

Die Arbeitgeberin habe hingegen kein berechtigtes Inte-resse daran den Ort der Betriebsratstätigkeit vor Verlassen des Betriebes zu erfahren. Sofern der Betriebsrat oder Be-triebsratsmitglieder hingegen die Kostenerstattung im Zu-sammenhang mit der außerhalb des Betriebes wahrge-nommenen Betriebsratstätigkeit beantragten, könne gege-benenfalls der Ort von Interesse sein, damit der Arbeitge-ber die Erforderlichkeit der außerhalb des Betriebs wahr-genommenen Betriebsratsaufgaben prüfen könne. Ausrei-chend sei aber, wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber nachträglich über den Ort in Kenntnis setzt.

Hinweise für die Praxis Mit der getroffenen Entscheidung konkretisiert das BAG die Verpflichtungen freigestellter Betriebsräte. Die Ent-scheidung schafft damit mehr Klarheit für die tägliche prak-tische Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Be-triebsrat. Der Arbeitgeber kann vom Betriebsrat verlangen, dass dieser sich bei auswärtiger Betriebsratsarbeit zuvor abmeldet, die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit mit-teilt und sich später wieder zurückmeldet. Diese Anforde-rungen erleichtern dem Arbeitgeber die Organisation der betrieblichen Praxis. Hält sich der Betriebsrat nicht an die-se Anforderungen verstößt er gegen das Gebot der ver-trauensvollen Zusammenarbeit.

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Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns durch monatliche Jahressonderzahlungen Der Arbeitgeber schuldet den Mindestlohn für jede er-brachte Arbeitsstunde – vorbehaltlos gewährte Sonderzah-lungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld können auf den Mindestlohn angerechnet werden, BAG vom 25. Mai 2016 - Az.: 5 AZR 135/16.

Der Sachverhalt Die Klägerin war als Arbeitnehmerin in Vollzeit bei der Be-klagten im Umfang von 40 Wochenarbeitsstunden be-schäftigt. Neben einem Monatsgehalt standen der Arbeit-nehmerin Lohnzuschläge, sowie Urlaubs- und Weih-nachtsgeld zu. Eventuell zu viel gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld war nach dem Arbeitsvertrag zurückzu-zahlen. Im Dezember 2014 schloss die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, nach der ab Januar 2015 das Urlaubs- und Weihnachtsgeld monatlich ausgezahlt werden sollte. Seit Januar zahlte die Arbeitge-berin an die Arbeitnehmerin insgesamt EUR 1.507,30, be-stehend aus dem Bruttogrundgehalt von EUR 1.391,36 zuzüglich 1/12 des Urlaubs- und Weihnachtsgelds. Mitte Januar 2015 erklärte die Arbeitgeberin, auf die Rückforde-rung von zu viel gezahltem Urlaubs- und Weihnachtsgeld seit Jahresbeginn zu verzichten.

Die Klägerin begehrte mit ihrer Klage die Nachzahlung von zu wenig gezahltem Gehalt nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Sie meinte, der Mindestlohn beziehe sich nur auf das Monatsgehalt. Urlaubs- und Weihnachtsgeld seien nicht auf den Mindestlohn anrechenbar. Das Urlaubsgeld sei zusätzlich zum Lohn vereinbart und diene dem erhöh-ten Finanzbedürfnis der Arbeitnehmer während des Ur-laubs. Das vom Lohn unabhängige Weihnachtsgeld beloh-ne die Betriebstreue der Arbeitnehmer.

Die Abweichung von der arbeitsvertraglich vereinbarten Fälligkeit sei zudem eine Abweichung zu Lasten des Ar-beitnehmers und könne nicht allein vom Arbeitgeber - durch Betriebsvereinbarung - vorgenommen werden.

Die Entscheidung Das Bundesarbeitsgericht ist den Vorinstanzen gefolgt und hat die Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen.

Bei dem Arbeitsumfang der Klägerin von 40 Wochenstunden stand der Kläger rein rechnerisch nach dem Mindestlohngesetz ein Monatsgehalt von EUR 1.473,31 (brutto) zu. Die monatlichen Bruttogrundge-haltszahlungen der Beklagten an die Klägerin (ohne Ur-laubs- und Weihnachtsgeld) von EUR 1.391,36 lagen unter diesem Betrag. Daher kam es auf die Anrechnung der mo-natlichen Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlungen an.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Arbeitgebe-rin die Jahressonderzahlungen auf den Mindestlohn an-rechnen durfte. Es stellte klar, dass Entgeltzahlungen als

Gegenleistung für erbrachte Arbeit solche sind, die dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehle nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitneh-mers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen (z.B. Zuschlag auf das zu-stehende Bruttoarbeitsentgelt für Nachtarbeit).

Voraussetzung für die Anrechnung sei, dass die Zahlun-gen vorbehaltlos und unwiderruflich erfolgen und Entgelt-charakter haben. Nicht die Bezeichnung sei maßgebend, sondern der tatsächlich Zweck der Sonderzahlung. Dabei legt das BAG anhand diverser Kriterien aus, ob eine als „Urlaubs-“ oder„ Weihnachtsgeld“ bezeichnete Zahlung, tatsächlich als Belohnung für die Betriebstreue erfolgt oder nicht.

Im dem vorliegenden Fall kam das Gericht zu dem Schluss, dass beide Zahlungen Entgeltcharakter haben und daher auf den Mindestlohn wegen des Verzichts des Arbeitgebers auf Rückzahlung von Überzahlungen anzu-rechnen seien. Trotz der Bezeichnung als Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld wurde das Gehalt nicht zweckgebunden durch die Arbeitgeberin ausgezahlt. Es sollte keine Be-triebstreue belohnen oder ein gesteigertes Finanzbedürfnis im Urlaub decken. Das ergab eine Betrachtung der Um-stände des Einzelfalls.

Ferner entschied das Bundesarbeitsgericht über die Reichweite von Betriebsvereinbarungen. Die Arbeitgeberin durfte lediglich aufgrund der im Dezember 2014 abge-schlossenen Betriebsvereinbarung Zahlungen an die Klä-gerin aufteilen und monatlich zu 1/12 auszahlen.

Ob Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelt überhaupt möglich sind, bestimmt sich unter anderem nach § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach sind Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelt und Arbeits-bedingungen, die in Tarifverträgen geregelt sind oder übli-cherweise geregelt werden, unwirksam.

Im vorliegenden Fall war die Quotelung und Vorverlage-rung der Zahlungen nach § 77 Abs. 3 BetrVG nicht unwirk-sam. Regelungen zu der Quotelung oder zu der Fälligkeit von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld waren in diesem Fall nicht tarifüblich. In der Vergangenheit gab es noch keinen einschlägigen Tarifvertrag.

Hinweise für die Praxis Seit Einführung des Mindestlohngesetzes zum 1. Januar 2015 gab es bereits einige Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vor dem Bun-desarbeitsgericht. Zahlreiche Fragen zu dem Thema Min-destlohn sind höchstrichterlich noch nicht geklärt. Mit die-ser Entscheidung schafft das Bundesarbeitsgericht jedoch ein weiteres Stück Rechtsklarheit. Für Arbeitgeber, die Mitarbeiter im „Niedriglohnsektor“ bezahlen, ist die Ent-scheidung von höchster Bedeutung.

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In Arbeitsverträgen finden sich bei vielen Mitarbeitern Re-gelungen zu Urlaubs- oder Weihnachtsgeldzahlungen. Der Arbeitgeber kann versuchen auf eine arbeitsvertragliche Anpassung hinzuwirken. Wie der vorliegende Fall veran-schaulicht, lassen sich Arbeitnehmer jedoch nicht unbe-dingt auf eine Vertragsanpassung ein. Um Kosten zu spa-ren, bleibt dem Arbeitgeber der Abschluss einer Betriebs-vereinbarung zur Regelung der Auszahlungsmodalitäten. Dabei ist allerdings der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 Be-trVG zu beachten - es darf sich nicht um Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen handeln, die tariflich geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden.

Mit den richtigen Maßnahmen kann eine Kostenersparnis des Arbeitgebers herbeigeführt werden. Bei Fragen zu dem Mindestlohn muss in Zukunft noch mehr auf die ein-schlägigen Entscheidungen der Obergerichte und des BAG geachtet werden, schon um (bußgeldbewährte) Ver-stöße gegen das Mindestlohngesetz zu vermeiden.

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Diese Zusammenfassung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt nicht den individuellen Rechtsrat. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr aus-zuschließen. Für weitere Fragen steht Ihnen Osborne Clarke natürlich jederzeit gerne zur Verfügung.

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