archivo digital william sanchez

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Curso: Administración del Recursos Humano

Licda. Iselda Morales

William Fernando Sánchez Pineda

Carne: 5822-12-9675

Guatemala 1 de Noviembre de 2014

ARCHIVO DIGITALADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS.

A continuación se presenta un archivo digital de todos los temas desarrollados durante el curso deAdministración de Recursos Humanos, impartido por Lic. Iselda Morales. Y que tiene como objetivotener unificados los archivos para un estudio con mayor facilidad y que a futuro sirva como unmaterial de apoyo para cualquier consulta.

Introducción

Se tiene como propósito contar con un archivo electrónico ya que a un futuro servirá como materialde apoyo para los cursos futuros o bien ya sea para aplicarlo al trabajo secular.

PROPOSITO

HIGIENE Y SEGURIDADEN EL

TRABAJO

Administración de los Riesgos del Trabajo

DEFINICIÓN

O Desde la edad media surgen las primerasacciones positivas para laprevención. Puede definirse como lossentimientos humanitarios, comoresultado de graves accidentessucedidos, con el argumento paraponermayor o menor énfasis en medidasproteccionistas.

O Las preocupaciones preventivas basansus soluciones en la adecuación decondiciones físicas en las instalaciones yequipos, es decir, en los llamadosfactores técnicos de la producción.

Su implementación surge.

O En 1931 con la publicación de suobra titulada Industrial AccidentPrevention, H.W Heinrich hace laprimera gran aportación a laseguridad en el trabajo. Laconsecuencia para la prevención esque se cuida prioritariamente laformación y otros aspectos incidentes

en los factores humanos de laSeguridad en el Trabajo.

O El 31 de enero de 1940 surge elprimer Reglamento General de Seguridade Higiene enel Trabajo yposteriormente, el 9 de marzo de 1971surge la orden general de suimplementación.

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Evolución de la Prevención en paralelo con la producción . ,

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O La seguridad e higiene en el trabajo constituye un

medio decisivo en la productividad.

O El concepto de Seguridad en el Trabajo, es entones una necesidad directa y exclusiva sobrelos accidentes que dan lugar a lesiones este concepto provocó planteamientos parciales en las acciones de Seguridad e Higiene.

naturales del proceso productivo, deexplotación

y servicio.

O A partir de 1973 surge la sensibilizacióngeneralizada por los problemas que planteala falta de higiene industrial. A partir de estaépoca empiezan a establecerse lasestructuras organizativas adecuadas para irfijando las responsabilidades de laseguridad en los diferentesniveles

Riesgos ligados a Pérdidas

O El riesgo puede conceptualizarse comoRIESGO ESPECULATIVO, el cual puede tenerun efecto favorable (ganancia) o desfavorable(pérdida) o bien el RIESGO PURO que solopuede dar como resultado un efecto adverso ono (perder o no perder). Al riesgo estáíntimamente ligado el PELIGRO.

SeguridadO Es un estado deseable de las personas

frente a los riesgos. La graduación deeste estado o situación del ser humano y suentorno es variable desde el punto de vistasubjetivo.

O Cuando se traslada al trabajo, se concretala seguridad que podemos obtener a través deacciones contra las pérdidas derivadas de losaccidentes del trabajo y esta es LASEGURIDAD EN EL TRABAJO.

O Una actitud positiva contra elaccidente

O Unas tácticas o estrategias para evitar el accidente.

O Unas técnicas o sistemas contra elaccidente.

Antítesis de la Seguridad

O Se entiende por antítesis de la seguridadel accidente y el incidente.

O Características del Accidente: No es deseado, produce pérdidas y generalmente existe el contacto con una fuente de energía.

Accidente

Incide

¿QUÉ ES UNA COMPENSACIÓN LABORAL?

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos,beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones,etc.)

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben acambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanosque necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienesen ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios,esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su"inversión".

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que losniveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por elloque no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos susempleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en losresultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume queun gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobrelos resultados de la empresa.

Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producirun deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejorcompensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a losempleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una funcióncompensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad ydesconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de laorganización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidadcompetitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a laretribución de la labor.

Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar ofrecerel máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresaresulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está insatisfecho con lacompensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, elausentismo, etc.

La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que asu vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva

Los principales objetivos de las compensacionesempresariales deben dirigirse a:

· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraersolicitantes.

· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa derotación aumenta.

· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valorrelativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otrasorganizaciones.

· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de lasresponsabilidades.

· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizaciónobtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

· Cumplir con las disposiciones legales.

· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personalalcanza su eficiencia administrativa.

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNAADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes delempleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia queéste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por lasutilidades que se puedan obtener.

Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmenteotros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salario mínimo y subsidioslegales.

Según lo expuestos, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe el empleado,según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, según las posibilidadesde la empresa.

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente comofruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por unaserie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales,legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraerrecursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante lacompetencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

Reducir la rotación de personal Elevar la moral de la fuerza laboral Reforzar la seguridad laboral

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación queimpulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en laantigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre basesindividuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organizacióny una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, seaplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemasde incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicastradicionales de sueldos y salarios.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíosde un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

· Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

· Reducir los costos de compensación.

· Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

· Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Lograr los planes de incentivos en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentanla gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes ynormativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, losderechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisionesestablecidas por la misma institución.

Administración de Recursos Humanos

Preparación y Selección

Para instituir un sistema de información sobre los RRHH de la organización es necesario proceder

a la recolección de datos sobre cada puesto, así como sobre las necesidades de recursos

humanos a futuro. A partir de esta información, los especialistas pueden asesorar a la gerencia

sobre el diseño de los puestos que supervisan y pueden encontrar maneras de hacer que estos

puestos sean más productivos y satisfactorios.

Los estimados de las necesidades de RRHH a futuro permiten que el departamento opere de

manera proactiva en el proceso de reclutar y seleccionar a sus nuevos integrantes y promover a

sus colaboradores actuales. Los resultados de estas actividades se encaminan a lograr fuerza de

trabajo más eficaz

Esto nos

Desarrollo y Evaluación

Cuando se contrata a un nuevo colaborador o se reubica a un colaborador dentro de la

empresa, se hace necesaria la orientación. Los colaboradores de reciente contratación

necesitan ser entrenados para cumplir con su trabajo, además de adquirir destreza para

futuras responsabilidades. El éxito del personal y del departamento de RRHH depende

de la retroalimentación que se obtenga acerca del desempeño de los empleados. Por

medio de la evaluación ambos aprenden a encauzar sus esfuerzos hacia el éxito.

Algunas empresas ofrecen ayuda para la planeación de la carrera buscando motivar el

desarrollo de sus empleados.

Lo que noslleva a la

Compensación a los Trabajadores

La compensación adecuada motiva a la fuerza de trabajo. Los trabajadores deben recibir un salario justo por su contribución productiva. Cuando las compensaciones son demasiado bajas, habrá alta rotación de personal y con esto otros problemas.

La empresa puede ver debilitada su capacidad competitiva en el mercado,si elpago que reciben sus colaboradores es excesivamente alto. La administraciónmoderna de compensaciones va más allá, al integrar beneficios adicionales asu compensación.

Las compensaciones deben corresponder a la productividad del colaborador para quela empresa conserve a sus colaboradores y continúe siendo competitiva.

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales,sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) eincentivos (premios, gratificaciones, etc.)

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleadosreciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retenerlos recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidadesmateriales, de seguridad y de ego o estatus”. Es decir, todosaquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye aquienes en ella trabajan.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altaspara atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, latasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las deotras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que laorganización obtenga y retenga al personal adecuado a los más bajos costos

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES:

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué sehace.

La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento oaportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y laexperiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadascon el trabajo.La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitadospor las utilidades que se puedan obtener.Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra,igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salariomínimo y subsidios l egales.Según los expuestos, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe elempleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades,según las posibilidades de la empresa.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.

ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓNY MANEJO DE CONFLICTOS

Dirección básica que se le da a la negociación

o el plan de juego que se va a desarrollar en la solución de confictos.

ESTRATEGIA

DEFINICIÓN

Es el conjunto de procesos de unanegociación que engloba los propiosobjetivos, losmétodos, las acciones adesarrollar y los instrumentos a utilizar,orientados a la consecución de objetivos yson de carácter intencional.

TÁCTICAS

Son las diferentes formas de ejecutar laestrategia. Éstas definen las acciones que setienen que realizar antes, durante ydespués de la negociación. Son habilidades yrecursos másespecíficos y puntuales paraaplicar la estrategia.

Elección de la estrategiaLa elección de una u otra estrategia depende de varios factores:

La posición de partida (fuerte o débil)

Respeto a la otra parte

Urgencia de llegar al acuerdo

Tiempo del que se dispone para negociar

PRINCIPALES TIPOS DE ESTRATEGIAS

ESTRATEGIA INTEGRATIVA (ganar-ganar)

Su objetivo es encontrar fórmulas en las que las partesnegociadoras tengan en cuenta los intereses para ambas yllegar a una solución aceptable para todos.

…….Principales tipos de estrategias

ESTRATEGIA COMPETITIVA (Ganar-Perder)

Su objetivo es obtener las máximas ventajas a expensas de la otra parte. Se basa en la percepción de un conflicto irreconciliable de ambas partes.

El procedimiento que se utiliza en este caso consiste en hacer la mayor cantidad de demandas, manteniendo una postura rígida sin concesiones.

Este tipo de estrategia es la más común al inicio de toda negociación. Su

objetivo no es que la otra parte pierda sino ganar a como de lugar.

renuncia al principio a ganar para obtener con esto mejoresganancias o beneficios.


Estrategia de Flexibilidad (Perder-Ganar)

Reduce tantos los intereses como las demandas explícitasllegando a grandes concesiones. Se utiliza en situaciones deamistad entre las partes. El costo de la ruptura de lanegociación o de las relaciones se percibe como muy grave.Esta es una estrategia a largo plazo. En este tipo de estrategiase pierde o se


ESTRATEGIA DE PASIVIDAD (Perder-Perder)

Esta estrategia surge para cerrar con ella la negociación y consiste en plantearse que, las pérdidas de una de las partes van a ser menores o iguales que las de la otra parte.

DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA DE

NEGOCIACIÓN

Por naturaleza, el ser humano continuamente está negociando de forma espontánea, en su vida cotidiana, dentro y fuera del ámbito laboral. Razón por la cual surgen varias metodologías de negociación.

Negociación por Posiciones:

Es el método más común. Consiste en que cada parte toma una posición sobre el

tema de discusión y trata de convencer a la otra parte para que acepte su propuesta.

En este caso, ambas partes argumentan y discuten soluciones particulares y los inconvenientes de la o las propuestas de la parte contraria.

Aquí existen dos formas extremas de «posicionarse» una dura y poco transigente en la que cada negociador defenderá su idea y atacará la idea contraria.

Surge otra más flexible y condescendiente que tratará de conseguir la victoria para una de las partes, encontrando la mejor solución posible al conflicto planteado.Estos dos tipos de actitudes se denominan Negociaciones Competitivas y

Negociaciones Colaborativas.

. . . .Negociación por Posiciones:

NEGOCIACIONES COMPETITIVAS (Yo gano, tú pierdes) Características: Los

participantes son adversarios. Se establecen en términos

de confrontación.

El objetivo es la victoria

Se desconfía del otro

Se insiste en la posición

Se contrarrestan argumentos

Se amenaza

No se muestra el límite inferior

Las Concesiones

La realización de las concesiones es algo consustancial a lanegociación, por tanto exige mucha información sobre lasituación real de la otra parte y dedicarle tiempo a establecerel plan de concesiones propias antes de empezar a negociar.Para este paso hay que considerar la aplicación de lossiguientes criterios:

Estudiar el punto de vista del oponente

Hacer concesiones poco a poco y únicamente después de asegurarse de que la otra parte las merece

• Reducir las concesiones a medida que se acerca al objetivo

• Si tuviera que darse concesiones, tratar de conceder algo de poco valor

• No hacer concesiones gratuitas, siempre hay que pedir algo a cambio.

• Elaborar desde el principio un plan de concesiones donde

se prevea hasta donde se puede llegar, por donde empezar, que se puede dar a cambio de otra concesión.

Negociaciones colaborativas (yo gano – tú ganas)

En este caso los participantes tienen una relación amistosa. Las negociaciones se establecen en términos de colaboración.

◦ El objetivo es el acuerdo

◦ Se confía en el otro

◦ Se insiste en el acuerdo

◦ Se informa

◦ Se ofrece

◦ Se muestra el límite inferior

◦ Se acepta cubrir ciertas necesidades de la otra parte

Principios de las negociaciones colaborativas

Separar las personas del problema

Centrarse en los intereses

Generar gran cantidad de alternativas

Insistir en criterios objetivos

Crítica a la negociación por posiciones

La negociación por posiciones supone:

La adopción de acuerdos, en la mayoría de los

supuestos poco aconsejables.

Discutir sobre las posiciones es ineficaz

Discutir posiciones pone en peligro unarelación existente

Para la teoría de la negociación por posiciones lo más importante es centrarse en los intereses no en las posturas, detal manera que primero hay que conciliar los intereses de ambas posturas para llegar a una solución juiciosa.

La diferencia entre postura e intereses es crucial:

Los intereses son los que definen el problema. El problema básico en una negociación no reside en las posturas en conficto, sino el conficto entre las necesidades, deseos, preocupaciones y miedos de cada lado.

Detrás de posturas opuestas hay intereses compartidos ycompatibles, de la misma manera que otros interesesse encuentran enfrentados o en conficto.

Para averiguar los intereses de las partes, la mejor técnicaes poner en el lugar de cada postura, examinar cada una delas posturas y decisiones tomadas, por último, preguntarse porqué lo han hecho.

Basarse en criterios objetivos:

Es necesario negociar sobre alguna base independiente de la voluntad

de cualquiera de las partes, o sea, basándose en criterios objetivos.Quienes utilizan criterios objetivos acostumbran a utilizar el tiempo de unaforma más eficiente, hablando sobre posibles normas y soluciones.

Algunos criterios objetivos pueden ser:

El valor del mercado

Un precedente

Criterios profesionales

Valoración de costes de la negociación

Criterios para elegir el tipo de negociación más apropiado

Percepción de viabilidad: Las estrategias pasivas y de viabilidad son siempreposibles, mientras que las estrategias de integración y rivalidad dependen dela otra parte.

Confianza: Principal determinante en las estrategias de negociación. En situaciones de alta confianza es más probable utilizar estrategias integrativas o de flexibilidad.

Nivel de Aspiración: Cuando el nivel de aspiración es bajo se emplea la estrategia de flexibilidad facilitando concesiones. Si es alto en ambas partes, se utilizan estrategias integrativas o competitivas.

Negociación simple o a corto plazo: Se entiende por negociación simpleen la que la discusión tiene una única variable. Negociación compleja, es enla que la consecución del acuerdo depende de un gran número devariables.

Necesidad de llegara a un acuerdo: Algunas veces una de las partes tienenecesidad de alcanzar un acuerdo, incluso antes de empezar la negociación,dependiendo de su posición, la cual puede ser de debilidad o porque comprende que cualquier solución será mejor para evitar males mayores y acepte las pérdidas con tal de llegar a un acuerdo.

Distribución del poder. Posición dominante: Si existe una posicióndominante de una de las partes, eso le permitirá elegir unplanteamiento negociador competitivo.

Compromiso con el acuerdo alcanzado: Los acuerdos alcanzados en unanegociación competitiva suelen resultar menos respetados que losalcanzados a través de otros métodos. En este caso aforan los sentimientosde rivalidad, resentimientos, etc., y éstos perduran después del acuerdopues el logro alcanzado su a base de amenazas o juego sucio.

La estrategia integrativa aporta un grado mayor de acatamiento enlo acordado.

CAPACIDADES PERSONALES Y DE GRUPO PARA LA NEGOCIACIÓN

Para ser un buen negociador es conveniente tener ciertas capacidades. Las cualidades requeridas dependen de los objetivos que se tengan para la negociación.

Si el objetivo es de poca legitimidad, la estrategia necesaria sería la del engaño y manipulación, entonces el negociador adecuado es un personaje sin escrúpulos, experimentado en la falsedad y suficientemente fanático o dotado de intereses bastardos en la negociación.

Si el objetivo a defender es el de rogar a la otra parte para acceder a concesiones, el negociador debe ser una persona capaz de agradar a la otra parte.

Principales capacidades que debe poseer un buen

negociador

Independencia personal frente a la otra parte y honestidad

Capacidad de escucha

Amabilidad y firmeza

Firmeza de espíritu constructivo

Principios y a la vez comprensión de los intereses en juego

Capacidad de observación

Tenacidad

Estilos deNegociaciónSon formas de actuar, pueden ser pretendidas de manera reflexiva oderivarse de manera espontánea de la personalidad de losnegociadores.

Existen estilos de negociación que corresponden con las estrategias.Es conveniente que la estrategia que se elija se acompañe delestilo de negociación más adecuado.

Estilo impositivo y estilo agresivo: su objetivo es vencer en la

Estilo Cooperador: su objetivo es evitar la confrontación yencontrar una solución aceptable para ambas partes.

Formalista: Busca el avance seguro y los acuerdos bien terminados. Es meticuloso yperfeccionista, cauteloso y distante. Prefiere registrar las cosas por escrito. No seimplica emocionalmente y exige con rotundidad el cumplimiento del acuerdo.

Diplomático: Su objetivo es buscar el equilibrio entre las partes intentando que losbeneficios obtenidos sean interesantes para ambas posturas. Es prudente, paciente,analítico y equilibrado. Se muestra firme si es necesario. Tiene gran capacidad dediálogo, le gusta negociar con cordialidad, es discreto en la información que maneja y nose compromete con lo que no puede cumplir. Le da importancia a las pruebasdemostrativas.

Es estilo ideal de negociador es aquel que evita la agresividad excesiva, loscompromisos ilusorios y la amabilidad innecesaria. Se trata de evaluar de forma objetiva loshechos y resolver problemas.

Los buenos negociadores tienen la sangre fría necesaria para las largas conversaciones,son difíciles de desgastar, aguantan el golpe y hace falta mucho para enojarlos. Sumotivación esencial es obtener un resultado duradero que facilite salir del desacuerdoque impone la negociació

SELECCIÓN DE PERSONAL

Definición:

Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo,son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prevercuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, unacomparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse enlo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias delcargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección depersonal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cadacandidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatoscomparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas deselección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitaránuna posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

Reclutamiento Selección

Características delpuesto

Características delcandidato

Exigencias delpuesto

Comparación

Calificaciones delcandida

A) Función de staff.-

* El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversosorganismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismosolicitante.

B) Responsabilidad de línea.-

* Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección.

* La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante.

¿Cuáles son las diferencias entre Reclutamiento y selección?

Reclutamiento Selección

* Búsqueda de candidatos * Comparación entre las cualidades del candidato

* Provee candidatos * Escoge a los más

“adecuados”

¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de laempresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee lasmejores calificaciones.

La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de laempresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, amedida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos acargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común:

Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.

Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombresfuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algodón).

Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la la edad media fue una prácticacomún el seleccionar jóvenes con éstas características para damas decompañía

Antiguamente en las organizaciones la selección se basaba en:

Observaciones

Datos subjetivos(con frecuencia el patrón se engañaba al seleccionar al candidato porque le cae bien .

Forma intuitiva

Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar trabajadores y haber actuado en forma emotiva en vez de objetiva).

¿Qué significa adecuado ?

Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento paraencontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado.“Adecuado” significa que permita la realización en el desempeño de su puesto yel desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo mássatisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir,de ésta manera, a los propósitos de la organización

Importancia de la Selección de Personal

l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas adecuadas exigen menor capacitación

Menor tiempo de adaptación a la organización

Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas más satisfechas con su trabajo

Mayor permanencia en la empresa.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario quelas decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas,siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos,evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegira la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinarquiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar elpuesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebaspsicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigaciónsocioeconómica y examen médico.

El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo conla organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo

de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso aleliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección deempleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico,en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, unabatería de tets e investigaciones elaboradas para otros puestos.

En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer informaciónobjetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que demandaríanmucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su actividadcotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra decomportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede serprofunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de losprofesionales que las utilizan.

Inicio del proceso de selección

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como lamanera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que seformen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento yselección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resultefuncional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia denumerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada ysuficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condicionesambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso deselección. Es importante que ésta área sea accesible a los solicitantes y evite queestos transiten por las áreas de trabajo.

1.- ENTREVISTA PRELIMINAR

Se pretende detectar , los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación conlos requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión

verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquelloscandidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que sepretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, laremuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguiradelante el proces

2.- SOLICITUD DE EMPLEO

Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamenteinhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.

Información que proporciona la solicitud de empleo:

1 . Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.:

El aspirante cuenta con la experiencia y la educación para realizar el trabajo.

2 . Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante.(característica que es especialmente importante para los candidatos a puestosgerenciales)

Fecha

Desde:

Nombre y

dirección

Puesto ocupado y

Nombre delsuperior:

Listado de tareas

Principales

A: Sueldo:

Inicio Final

Razón de su

salida:

3 . Sacar conclusiones tentativas referente a la estabilidad del aspirante

Estudiando su historial de trabajo ( tiempo que ha permanecido en cadauno de los empleos y razón de su salida)

Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una mejoroportunidad de empleo, mejor salario, mejor puesto, etc)

Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir larotación de persona (su estabilidad y permanencia en trabajosanteriores)

Se recomiendan estudios estadísticos con la finalidad de encontrar relación entre:

l.- Las respuestas con la forma de solicitud

2.- Medidas de éxito en el trabajo

Por ejemplo: En una empresa se analizaron 160 formas de solicitud y algunasrespuestas de la solicitud estaban íntimamente relacionadas con el período en eltrabajo, por ejemplo: Estado civil (los casados tienen mayor permanencia). Estainformación se utiliza para predecir cuál de los nuevos aspirantes permanecería enla empresa

4 . Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos tendránéxito en el puesto y cuáles no.

Uso de la forma de solicitud para predecir el robo, pillaje y abuso de losempleados. (Existen pruebas especiales como exámenes a fondo de lapersonalidad, las cuales son difíciles y su aplicación y evaluación tomamucho tiempo.

Cuáles aspirantes tienen mayor probabilidad de robar? En lasinvestigaciones se ha encontrado que respuestas en preguntas como novive con sus padres estaban altamente relacionados con el hecho desorprender al empleado robando. Por tanto, se puede identificar a ladronesen potencia antes de ser contratados.

Datos en la información personal

Dirección actual Cuánto tiempo ha vivido en éste domicilio?

Ciudad Estado C.P. Años Meses

Dirección anterior Cuánto tiempo vivió en éste domicilio?

Ciudad Estado C.P. Años Meses

En algunas solicitudes se incluye lo siguiente:

* Si es menor de l8 años,. Anote su edad (requiere el permiso de su padres)

Sugerencias para reunir antecedentes:

Verificar las leyes aplicables (LFT)

No obtener información que no será utilizada

Utilizar información específica y relacionada con el trabajo

Guardar la información confidencial y actualizarla

Nunca autorizar una investigación no razonable.

3.- INVESTIGACIÓN DEREFERENCIAS

Fuente: “Guías para supervisores”.Cameron C. Smith. Editorial Trillas.

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar lasreferencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porqueahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene,por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar acercade los hábitos y desempeño del solicitante

1º. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud

• Título del puesto ocupado

• Razones para dejar el empleo angterior

• Duración en el puesto

• Salario anterior

2º.- En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:

• En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales

• Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado

Cómo dar referencias de empleo:

Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione referencias de empleo deex-empleados.

Normas sugeridas:

No ofrezca información que no le soliciten

Evite informaciones vagas

Aclare que se proporciona información que será utilizada sólo con finesprofesionales

Si es posible obtenga aprobación por escrito del candidato

Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el puestoye le desempeño del trabajo en cuestión

Tipos de investigaciones:

1. Investigación de antecedentes de trabajo.- Permite comprobar la idoneidad,laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlasrevelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente poner

atención en los períodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado deasuntos personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden ocultarun trabajo del que fue despedido por faltas graves.

2. Investiogación de antecedentes penales.- Es importante su verificación, pues sucomprobación puede ser un inconveniente para contratarlo.

3. Investigación de las caratas de recomendación.- Su validez puede depender dela persona que lo recomienda-

4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante.- Consiste en que unatrabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, conel fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive.

EJEMPLO DE UNA ENTREVISTA PERSONAL O TELEFÓNICA

Referencia personal

Ex empleador

Compañía Dirección Teléfono

Nombre de la persona contactada Posición o título

1.- Deseo verificar algunos datos proporcionados por:

Sr. (a) Quien ha solicitado empleo en nuestra empresa.

¿En qué fechas colaboró en su compañía? Desde Hasta

2.- ¿Cuál era la naturaleza de su empleo?

Al principio Al final

3.- Sueldo $

Cuando salió de la empresa. ¿Es esta cifra correcta? Si_ No

4.- ¿Qué piensan de esta persona sus antiguos supervisores?

¿Qué piensan de ella sus subordinados?

5.- ¿Tuvo responsabilidades de supervisión? Si No (Si la respuesta es afirmativa) ¿Cómo se desempeño?

6.- ¿Qué tan intenso fue su trabajo?

7.- ¿Cómo se relacionó con los demás?

8.- ¿Cuál fue su registro de asistencia?

¿Era puntual?

9.- ¿Cuál fue el motivo de su separación?

10.- ¿Lo volvería a contratar? Si No

11.- ¿Tenía algún problema en su hogar, financiero o persoanl que interfiriera consu trabajo? Si No

12.- ¿Bebía o jugaba en exceso? Si No

13.- ¿Cuáles son sus cualidades?

14.- ¿Cuáles son sus defectos?

4.-ENTREVISTA FORMAL


La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas,con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es unode los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez yfrutos dependen de la habilidad de quien la emplea.

La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que deseaobtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos). Supone unpropósito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador unaactitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos,

ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos, aunqueéstos deben ser más tarde investigados a fondo y valorados.

En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientespuntos:

* Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como rapport . Buscando conello “ romper el hielo , para ello se recomienda saludar (buscar inspirar confianza,asegurarle discreción, presentarse, invitar el entrevistado a tomar asiento, ofrecer de serposible café o algún refresco, realizar algunas preguntas sobre puntos que puedan ser deinterés general (el clima, deportes, etc.) que sirvan de manera de introducción .

* Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador tenga enla mano la solicitud de empleo que presentó el entrevistado).

* Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y nointerrumpirlo.

* Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna de ellasquedaría sin contestar)

* Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves notas de lomás importante)

* El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la sensaciónel entrevistador de que tiene prisa)

* Evitar constantes interrupciones

* Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por ejemplo: antecedentespenales, estado civil divorciado-viudo)

* Deben evitarse preguntas capciosas

* Procurar entrevistar y no ser entrevistado

* Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo).

Las entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables cuando seestructuran y están bien organizadas, la entrevista típica (en la que se pide a lossolicitantes que respondan a una serie de preguntas al azar, en un ambiente informal),por lo general proporcionan información poco valiosa.

Qué pueden hacer los administradores para que las entrevistas sean más válidas yconfiables?

_ Estructurar una serie de preguntas para todos los solicitantes

_ Tener información detallada acerca del puesto vacante para el que se está entrevistando

_ Formular preguntas de comportamiento, que requieran que los solicitantesnarren con detalle algo que hicieron realmente en su empleo anterior.

Tipos de entrevista


Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por símiso y para determinar el curso de la entrevista. Dígame algo acerca de susexperiencias en su último empleo qué sucedió entonces? Cuáles eran lascircunstancias? . El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntasbreves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad seproporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga paradiscutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.

Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vidadel solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación,relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita alsolicitante decir todo lo que el desea al contestarlas. De esta forma permitirá laentrevistador obtener información que baste para hacer una evaluación. Podríadecirme algo acerca de sus empleos anteriores? Cuáles fueron las razones paradejar el empleo anterior? Qué es lo que le importa menos en su trabajo? Quéexperiencias de sus días de estudiante considera las más importante? Qué puestodesea obtener dentro de 10 años?

Entrevista estandarizada.- Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamentea un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas(Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).


5.- PRUEBAS DE EMPLEO

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual

2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de prueba”.

3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos

confiables.

Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere queestén determinados por su:

Estandarización.- Consiste en la determinación estadística de los mínimosy máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá deaplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otraregión, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.

Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de unamanera consistente-

La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen enla característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.,

6.- EXAMEN MEDICO

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puedeser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la saludde los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Fines principales:

Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación parael puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán haceresfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)

Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedadesprofesionales.

Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico odrogadicto.

Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sussentidos (vista, oído, etc.)

Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufriraccidentes de trabajo.

Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas yprevenir las que pudieran ocurrirle.

Investigar su estado general de salud.

Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador,para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sinsaberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además debeneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

-7.- ENTREVISTA FINAL

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevistacon el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma,compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selecciónde personal.

-

8.- CONTRATACIÓN

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar susdatos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías(muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato),llenado de las formas, filiación dactilográfica, etc. Es muy común pensar y/o actuarcomo si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. No hay queolvidar que la selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata depredecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces,urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a finde verificar si las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último caso,introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección.

PASOS:

A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, carta, etc.) y a los que no fueronaprobados.

B) Entrevista de contratación

Se debe proporcionar información sobre:

Fecha de inicio de labores

Horario

Sueldo

Prestaciones, etc.

C) Firma del contrato detrabajo

(Individual o colectivo)- Ver en el texto tipos de contratos

D) Efectuar trámites legales de incorporación

Afiliación al IMSS

El aviso de inscripción del derechohabiente debe contener los siguientes datos:

Datos del trabajador

Apellido paterno, materno y nombre

Sexo

Fecha de nacimiento y lugar

Domicilio

Datos del patrón anterior y No. de afiliación anterior

Datos de sus beneficiarios (nombre, sexo, parentesco y fecha de nacimiento,puede ser esposa e hijos o sus padres si es soltero)

Firma o huella digital si no sabe firmar

Datos del patrón

Nombre y actividad de la empresa

Ubicación del centro de trabajo

Número de registro del trabajador en el IMSS, si hubiese sido inscritopreviamente.

Fecha de ingreso al trabajo con el patrón actual

Salario diario que devengará

Firma del patrón o su representante

Número de registro ante el IMSS del patrón

E) Registros.

Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevotrabajador.

1. Expediente

Se integrará con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador enla organización. Estará compuesto por una carpeta con:

Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendación, acta denacimiento, currículum vitae, certificado de estudios etc.)

Copia del contrato de trabajo

Avisos de alta al sindicato (el contrato colectivo de trabajo marca la obligaciónde la empresa de contratar miembros activos del sindicato; si contratalibremente los nuevos elementos deben afiliarse al sindicato.)

Aviso de alta al IMSS

Su RFC o la copia de solicitud de inscripción - CURP

Fotos (dos tamaño credencial- una para el expediente y otra para su credencial)

2. Hoja de servicios

En ella se resumen los datos más importantes acerca del trabajador (se formaen la computadora una base de datos)

No. de expediente asignado al trabajador y nombre completo

Fecha de ingreso

Contratos (contratos temporales, fecha y duración así como observaciones formuladas por sus superiores al término del contrato, contrato definitivo)

Lugar y fecha de nacimiento

Estado civil (además nombre del cónyuge)

No. de afiliación al IMSS y clínica a la que esta destinado.

No. de RFC- CURP

No. de cartilla (si es varón)

No. de licencia de manejar (si por el puesto es solicitada)

Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que procedende la hoja del examen médico).

Domicilio actual (se actualiza si se presentan cambios en el futuro)

Nombre, domicilio, número de teléfono de la persona que se avisará en caso dealgún accidente.

Escolaridad (estudios de especialización, idiomas y cualquier otro curso).

Antecedentes de trabajo (fechas, empresas, puestos, sueldo y causa de laseparación de los empleos anteriores)

Promociones y transferencias (fecha, departamento, puesto, etc.)

Calificación de méritos (fecha, puntuación, observaciones del calificador asícomo nombre de la persona que evaluó)

Control de asistencia (total de días trabajados en un año, vacaciones, faltasinjustificadas, enfermedades, permisos con y sin percepción de sueldo, castigosy retardos.)

Capacitación y desarrollo (cursos o estudios que lleve a cabo el trabajadordurante su permanencia en la organización, fecha y descripción)

Separación.- Fecha y causa de la misma información sobre si fue indemnizado osi se le gratificó- Comentarios sobre su separación y de la entrevista de salidarealizada. (Ver cuestionario de ejemplo)

Cuestionario típico posterior a la salida

CUESTIONARIO CONFIDENCIAL DE LA COMPAÑÍA “X”

Conteste con una marca en donde se proporciona el espacio para la respuesta elegida. Si necesita más espacio para sus comentarios, escriba la frase “a la vuelta” y continúe en el reverso de esta hoja.

1. Cuando fue empleado por primera vez en la Compañía

¿se le explicaron a usted claramente las responsabilidades y las obligaciones de su puesto?

SI NO DUDOSO COMENTARIOS

2. ¿Se le explicaron claramente las condiciones de trabajo, salario, y otros beneficios, horas de trabajo, etc.?


3. ¿Supo uestes quién era su supervisor inmediato? ¿La única persona a quien usted reportaba y de quién iba usted a recibir instrucciones?


4. ¿Cuándo usted necesitó información para hacer su trabajo, por lo general, pudo obtenerla con facilidad?


5. ¿Cuándo usted tenía una sugerencia respecto a la forma de hacer su trabajo, podía usted comentarla fácilmente con su supervisor?

CASI SIEMPRE POR LO GENERAL ALGUNAS VECES

RARAS VECES PRACTICAMENTE CUNCA COMENTARIOS

6. Hablando con franqueza, ¿Cuál fue la verdadera (la más importante) razón para que usted abandonara la compañía?

7. ¿Podía haberse hecho algo para impedir que usted se fuera?

PROBABLEMENTE NO PROBABLEMENTE SI DUDOSO COMENTARIOS

8. ¿Ya consiguió otro trabajo? SI NO Si la respuesta es “Sï”, ¿cómo lo

comparara con su último trabajo con nosotros?

COMENTARIOS

8. Agregue cualquier otro comentario que desee hacer acerca de su trabajo en la compañía X, de sus sentimientos como empleado, o sugerencias para hacer de la compañía un mejor lugar para trabajar.

GRACIAS POR SU COOPERACIÓN, POR FAVOR REGRESE EL CUESTIONARIO ENEL SOBRE QUE SE ANEXA. NO FIRME SU NOMBRE.

EJERCICIO

Instrucciones: relacione con líneas la respuesta correcta de acuerdo a lafase del “Proceso de Selección de personal”.

Fase: Consiste en:

Entrevista preliminar

Solicitud de empleo

Investigación de referencias

ntrevista formal

Pruebas de empleo

Examen médico

Entrevista final

ontratación

Este documento es la base del proceso de selección, mismo que se utiliza para iniciar el expediente del nuevo empleado.

Es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas con un propósito definido.

Se realiza con el objeto de descubrir aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto.

Etapa que se realiza con la finalidad de verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el

puesto.

Esta etapa del proceso generalmente se realiza por teléfono, ya que permite ahorrar tiempo y favorecer la imparcialidad.

Se realiza con la finalidad de asegurarse de que la salud de los solicitantes es adecuada para los requisitos del trabajo.

Se realiza una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato

Se realiza con la finalidad de dar al jefe inmediato la oportunidad de conocer y aprobar la selección.

INTEGRACIÓNRECURSOS HUMANOS

DEFINICIÓN DE RRHH

Se denomina recursos humanos (RRHH) al

sistema o proceso de gestioó n que se

¿Qué es Administración de RRHH?

• Se refiere a las praó cticas y a las políóticasnecesarias para manejar los asuntos quetienen que ver con las relaciones personalesde la funcioó n gerencial.

Administración de RRHH

• Se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro, con un coó digo de eó tica y trato justo para losempleados de la organizacioó n

Praó ctica y políóticas de la Admoó n. De RRHH

• Realizar análisis de puestos (determinar la

naturaleza de la función de cada colaborador)

• Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para cada puesto

• Seleccionar a los candidatos para cada puesto

• Evaluar el desempenñ o

• Administrar los sueldos y los salarios

(remunerar)

• Proporcionar incentivos y prestaciones

• Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar)

• Capacitar y desarrollar a los empleadctuales

Objetivo del profesional de RRHH

Los especialistas en RRHH deben:

• Contribuir efectivamente al eóxito de suorganizacioó n,

• Mantener la perspectiva fundamental desu funcioó n.

• Contribuir a los objetivos de su

organizacioó n.

Sistema de RemuneraciónSueldos, Salarios; Prestaciones

• Es la gratificación que los empleados reciben a

cambio de su labor.

• La administración del departamento depersonal a través de esta actividad vitalgarantiza la satisfacción de los empleados, loque a su vez ayuda a la organización aobtener, mantener y retener una fuerza detrabajo productiva.

LEGISLACIÓN LABORAL

Cómo surge el Código de Tra bajo

El ambiente laboral, es uno de los que más generan

conflictos, debido a los intereses que se mueven dentrodel mismo y como consecuencia, se creó un código queregule las acciones laborales para resolver los conflictosque puedan surgir dentro de éste.

El código de trabajo regula el llamado contrato individualde trabajo, que permite a las partes llevar de una formaordenada y concreta su comportamiento, mientrasprestan sus servicios.

Contrato de Trabajo

El artículo 18 del código de Trabajo, (Decreto No. 1441del Congreso de la República de Guatemala), establece:“Contrato Individual de Trabajo sea cual fuere sudenominación es el vínculo económico-jurídico medianteel que una persona (Trabajador), queda obligada aprestar a otra ( Patrono), sus servicios personales o aejecutarle una obra personalmente, bajo la dependenciacontinuada y dirección inmediata o delegada de estaúltima, a cambio de una retribución de cualquier clase oforma”.3

Car a ct e rí s ti c as de los Co n tr a tos de Trabajo

Contrato escrito

El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido,por un período determinado o para un trabajo determinado.

Contrato individual de trabajo puede ser:

Verbal y éste se celebra para trabajar en una granja /

rancho

Para prestar un servicio doméstico,

Para realizar trabajo temporal o accidental no superior a

En todos los demás casos, el contrato de trabajo debe

ser por escrito y debe contener los siguientes términos

Nombre completo

Edad Género Estado civil

Nacionalidad y domicilio de las partes,

Fecha de inicio de la relación laboral,

Tipo de trabajo que el trabajador está obligado a proporcionar y

Características de los contratos de trabajo

Por la duración, los contratos pueden ser:

De duración indefinida “son los más frecuentes,desde un punto de vista estadístico” y de duracióndeterminada, éstos son los de trabajos eventuales,en prácticas y para la formación al margen de laposibilidad de contratos a tiempo parcial ocontratos periódicos de carácter discontinuo.

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

En Guatemala se prohíbe la contratación detrabajadores con contratos de duración fija paralas tareas de carácter permanente.

Los contratos de duración determinada sepermiten para el trabajo o el servicio temporal oaccidental que debe ser ejecutado o realizado.

Contratos de duración determinada

El Código de Trabajo, sin embargo no establece

ningún límite a la duración del contrato a plazo fijo.

El límite de un contrato a plazo fijo en realidad

depende de la duración de la tarea temporal y la

fecha de vencimiento de la ocurrencia de cualquierevento o circunstancia. (Art. 25-26 del Código delTrabajo)

Por la razón del lugar de trabajo y teniendoen cuenta las peculiaridades del mismo olos riesgos que conlleva, puede hablarse,por ejemplo, del contrato de trabajo en elmar, el campo y la minería.

El Contrato Individual de trabajo obliga a:

La observancia de las obligaciones y derechos que

el código de trabajo establece o los conveniosinternacionales ratificados por Guatemala,determinen para las partes de la relación laboral,siempre, respecto a estos últimos, cuandoconsignen beneficios superiores para lostrabajadores que dicho código contempla.

El artículo veintidós del decreto No. 1441establece:

“En todo contrato individual de trabajo deben

entenderse incluidos por lo menos, las garantías y

derechos que otorguen a los trabajadores la

Constitución, el presente código, sus reglamentos

y las demás leyes de trabajo y previsión social”.

Particularidades del Contrato de

Trabajo

Es consensual, porque basta el consentimiento de las

partes para que el contrato sea perfecto.

Esto quiere decir que al formalizar una relación laboral

el consentimiento tiene un papel importante para la

creación de la misma.

Particularidades del Contrato de Trabajo

Es conmutativo, porque las prestaciones que se deben las

partes son ciertas, desde que se celebra el contrato, de tal

suerte que ellas pueden apreciar inmediatamente el

beneficio o pérdida que les cause este.


Es oneroso, se entiende que un contrato es oneroso por

que el patrono se beneficia del trabajador y el trabajador

recibe un salario de su patrono.

por ejemplo: una empresa de celulares contrata a su

vendedores de teléfonos, la empresa se beneficia de la

venta de sus empleados y el vendedor recibe su salario y

porcentajes extras por la venta.


Es bilateral, porque ambas partes contratantes (patrono y

trabajador), se obligan recíprocamente la una hacia otra. Es personal, porque se celebra entre los propios interesados en la contratación.

Es de tracto sucesivo, porque sus efectos se prolonganen el tiempo.

Es principal, porque subsiste por si solo, sin necesidad deningún otro contrato

COMO PLANIFICAR Y PREVER LASNECESIDADES DE PERSONAL

En empresas pequeñas regularmente se espera a que surja la vacante para cubrirla, en las empresas grandes los gerentes prefieren un pocode planeación y previsión para evitarse cometer errores en el proceso.

La Planeación de personal debe estar integrada

Todas las funciones del recurso

humano infuyen en la planeacióLos planes de personal se construyen sobre premisas, esdecir, suposiciones básicas acerca del futuro. Si lo que se planea son los requerimientos de personal generalmente se necesitarán tres series de pronósticos:

Uno para los requerimientos de personal

• Uno para es suministro de candidatos externos

• Otro para los candidatos internos disponibles.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

• Una vez que se ha reclutado y seleccionado alos colaboradores, el siguiente paso es orientarlos y capacitarlos. En esta fase se les proporciona la información y experiencia querequieren para tener éxito en sus nuevas posiciones.

Orientación y socialización

Se refiere a la información básica que se le

proporciona al nuevo colaborador sobre:

• Los antecedentes de la empresa

• La información necesaria para la realización desus actividades satisfactoriamente, como:nómina de pago, como obtener credencialestrabajará.

Proceso de socialización

La orientación es un componente del proceso de

socialización del nuevo colaborador con la empresa.

Es un proceso gradual que implica inculcar en todos loscolaboradores las actitudes prevalentes, los criterios,valores y patrones de comportamiento que se esperandentro de la organización y sus departamentos.

Orientación:

• La orientación es una actividad que contribuye a lasocialización satisfactoria de los nuevoscolaboradores dentro de la empresa.

• En algunas empresas la primera fase de laorientación la realiza el especialista de recursoshumanos.

• Luego se presenta al nuevo empleado con elsupervisor, quien continúa explicando la naturalezaexacta del puesto que desempeñará.

Orientación. . . . .

• Los programas de orientación son desdeintroducciones breves hasta programas largos yformales.

• En el caso de programas largos y formales, losnuevos colaboradores obtienen un manual omaterial impreso que les informa sobre horarios detrabajo, revisiones de desempeño, obtención depago de nómina, programa de vacaciones y unrecorrido por las instalaciones de la empresa.

CAPACITACIÓN

Proceso de enseñanza de las aptitudes básicasque los nuevos colaboradores necesitan pararealizar su trabajo.

Consiste en proporcionar a los colaboradoresnuevos o actuales, las habilidades necesariaspara realizar su trabajo.

La capacitación implica mostrar a un operadorde máquina como funciona su nuevo equipo.

• A un nuevo vendedor como vender elproducto, o

• A un supervisor como entrevistar y evaluar a

sus empleados.

Capacitación técnica y gerencial

• La capacitación técnica se dirige a ofrecer a losnuevos empleados la experiencia que necesitan paradesempeñar sus empleos actuales.

• El desarrollo gerencial es una capacitación denaturaleza de largo plazo. Su objetivo es desarrollaral colaborador para algún puesto a futuro dentro dela empresa o resolver algunos problemasorganizacionales como mala comunicacióninterdepartamental.

Capacitación en la actualidad

La capacitación sirve hoy para un propósitomucho más amplio de lo que ha sido en elpasado.

En el pasado era un tema rígido y de rutina en lamayoría de las empresas. Su objetivo eraimpartir las aptitudes técnicas necesarias pararealizar el trabajo.

En la actualidad, la capacitación o desarrollo seutiliza para un propósito mucho más amplio,lograr dos objetivos:

Primero: Las empresas están enseñandoaptitudes más extensas a sus colaboradores.Estas incluyen actitudes para solucionar grupos.

Segundo:

La capacitación puede mejorar el compromiso

del colaborador hacia la empresa.

Las oportunidades de capacitación puedenayudar a moldear el compromiso del empleado. La expansión del papel de la capacitación reflejael hecho de que «el juego de la competenciaeconómica tiene nuevas reglas

Un experto manifiesta que ya no basta conser muy eficiente. Sobrevivir y prosperaren la actualidad requiere de prestancia yfexibilidad de parte de la empresa y esta asu vez debe satisfacer las necesidades delos consumidores en cuanto a calidad,variedad, personalidad, conveniencia ypuntualidad.

Para satisfacer estos nuevos criterios esnecesario que la fuerza laboral esté más quesolo técnicamente capacitada. Se requiere quelas personas sean capaces de analizar, resolverproblemas relacionados con el trabajo, trabajarproductivamente en equipo y desplazarse depuesto en puesto.

PROCESO BÁSICO DE LA CAPACITACIÓN

Todo programa de capacitación consta de u proceso de cuatro pasos: EVALUACIÓN

¿Cuáles son las necesidades de capacitación para

esta persona/puesto

ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE LA

CAPACITACIÓN

Los objetivos deberán ser observables y medibles

CAPACITACIÓN

Cómo evaluar las necesidades de capacitación

• El primer paso es determinar que tipo de

capacitación se requiere.

• Cuando el personal es nueva dentro de la empresa, es mucho más fácil determinar lanecesidad de capacitación.

• La tarea principal es determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en su-tareas.

Evaluar necesidades de capacitación deempelados actuales es un proceso complejopues generalmente la necesidad decapacitación deriva de problemas. Estasituación genera la tarea adicional de decidirsi la capacitación es en realidad la solución.

Medios para determinar requerimientos decapacitación

• Análisis de tareas: Estudio detallado de unpuesto para identificar las habilidadesrequeridas, de tal manera que se podríainstituir un programa de capacitaciónadecuado.

• Este método resulta apropiado para analizarlas necesidades de capacitación de loscolaboradores nuevos.

• Análisis de Desempeño: Estudio cuidadosodel desempeño para identificar unadeficiencia y posteriormente corregirla connuevo equipo, un nuevo empleado, unprograma de capacitación o cualquier otroajuste.

• Este método consiste en evaluar eldesempeño de los empleados actuales paradeterminar si la capacitación podría reducirproblemas en el desempeño.

Programa de capacitación

Refleja los planes generales de personal de laempresa, éstos derivan de las metas de laorganización. Estos planes a su vez requeriránque se seleccione y capacite a los empleadospara los nuevos establecimientos.

OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN

• Los objetivos especifican que el empleadoserá capaz de lograrlo después de terminarcon éxito el programa de capacitación.

• Los objetivos ofrecen un centro de atenciónpara los esfuerzos tanto de empleados comodel instructor y puntos de referencia paraevaluar los logros del programa.

Métodos de Capacitación

• Después de determinar las necesidades decapacitación y establecer los objetivos, se procede a implementar el proceso de capacitación.

Capacitación en el Puesto (CEP)

• Contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeño real.

Tipos de capacitación en el puesto

• Método de instrucción o substituto: La capacitación la da un trabajador experto o elsupervisor.

•

Ventajas de la capacitación en el puesto

• Es económica

• Facilita el aprendizaje

CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONESDEL PUESTO (CIP)

• Requiere de hacer una lista de todos los pasosnecesarios en el puesto. Los pasos muestran qué se debe hacer.

• Junto a cada paso se anota un punto clave.

Los puntos clave indican cómo se debe hacer ypor qué.

TÉCNICAS AUDIOVISUALES

• La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar muyeficaz y en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia.

APRENDIZAJE PROGRAMADO

Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto que implica presentar preguntaso hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.

Consiste en tres pasos fundamentales:

• Presentar al empleado preguntas, hechos o

problemas.

• Permitir que la persona responda

• Proporcionar retroalimentación sobre la

precisión de las respuestas. COMOPLANIFICAR Y PREVER LAS

NECESIDADES DE PERSONAL

En empresas pequeñas regularmente se espera aque surja la vacante para cubrirla, en las

empresas grandes los gerentes prefieren un pocode planeación y previsión para evitarse cometer

errores en el proceso.

Creado por Licda. Iselda Morales Sept. 01/09/2014

La Planeación de personal debe estar integradaexterna e internamente

Internamente:

La planeación de los recursos humanos debe integrarse a todaslas funciones de personal como, reclutamiento, selección,análisis de puesto y desarrollo. Deben estar integradas ocoordinadas.

Por ejemplo: Si hay necesidad de contratar a 40 empleadossignifica que se les debe capacitar y realizar el presupuesto desus salarios.

Externamente

Con los planes generales de la organizacióncomo por ejemplo, la apertura o ampliación denuevas plantas, construcción o reducción deoperaciones. Todos estos factores impactan otienen implicaciones sobre los recursoshumanos.

Planes Generales de la organización

Análisis de Puesto

¿Qué personal se

necesita para hacer

el trabajo?

¿Qué personal está

disponible dentro

de la organización?

¿Cuál es elimpacto en elprograma de

sueldos y

¿Existe alguna

relación?

Evaluaciones dedesempeño.

Banco de datosde la compañía

salarios? Si no existen ¿qué tipo

de personas son

necesarias y cómo se

debe reclutar?

Capacitación

Desarrollo

administrativo y

el empleado

Todas las funciones del recursohumano infuyen en la planeación

Los planes de personal se construyen sobre premisas, esdecir, suposiciones básicas acerca del futuro. Si lo que se planea son los requerimientos de personal generalmente se necesitarán tres series de pronósticos:

• Uno para los requerimientos de personal

• Uno para es suministro de candidatos externos

• Otro para los candidatos internos disponibles.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

• Una vez que se ha reclutado y seleccionado alos colaboradores, el siguiente paso es orientarlos y capacitarlos. En esta fase se les proporciona la información y experiencia querequieren para tener éxito en sus nuevas posiciones.

Orientación y socialización

Se refiere a la información básica que se le

proporciona al nuevo colaborador sobre:

• Los antecedentes de la empresa

• La información necesaria para la realización desus actividades satisfactoriamente, como:nómina de pago, como obtener credenciales

de identificación, horarios de trabajo y conquien trabajará.

Proceso de socialización

La orientación es un componente del proceso de

socialización del nuevo colaborador con la empresa.

Es un proceso gradual que implica inculcar en todos loscolaboradores las actitudes prevalentes, los criterios,valores y patrones de comportamiento que se esperandentro de la organización y sus departamentos.

Orientación:

• La orientación es una actividad que contribuye a lasocialización satisfactoria de los nuevoscolaboradores dentro de la empresa.

• En algunas empresas la primera fase de laorientación la realiza el especialista de recursoshumanos.

• Luego se presenta al nuevo empleado con elsupervisor, quien continúa explicando la naturalezaexacta del puesto que desempeñará.

Orientación. . . . .

• Los programas de orientación son desdeintroducciones breves hasta programas largos yformales.

• En el caso de programas largos y formales, losnuevos colaboradores obtienen un manual omaterial impreso que les informa sobre horarios detrabajo, revisiones de desempeño, obtención depago de nómina, programa de vacaciones y unrecorrido por las instalaciones de la empresa.

CAPACITACIÓN

Proceso de enseñanza de las aptitudes básicasque los nuevos colaboradores necesitan pararealizar su trabajo.

Consiste en proporcionar a los colaboradoresnuevos o actuales, las habilidades necesariaspara realizar su trabajo.

La capacitación implica mostrar a un operadorde máquina como funciona su nuevo equipo.

• A un nuevo vendedor como vender elproducto, o

• A un supervisor como entrevistar y evaluar a

sus empleados.

Capacitación técnica y gerencial

• La capacitación técnica se dirige a ofrecer a losnuevos empleados la experiencia que necesitan paradesempeñar sus empleos actuales.

• El desarrollo gerencial es una capacitación denaturaleza de largo plazo. Su objetivo es desarrollaral colaborador para algún puesto a futuro dentro dela empresa o resolver algunos problemasorganizacionales como mala comunicacióninterdepartamental.

Capacitación en la actualidad

La capacitación sirve hoy para un propósitomucho más amplio de lo que ha sido en elpasado.

En el pasado era un tema rígido y de rutina en lamayoría de las empresas. Su objetivo eraimpartir las aptitudes técnicas necesarias pararealizar el trabajo.

En la actualidad, la capacitación o desarrollo seutiliza para un propósito mucho más amplio,lograr dos objetivos:

Primero: Las empresas están enseñandoaptitudes más extensas a sus colaboradores.Estas incluyen actitudes para solucionarproblemas, actitudes de comunicación ycapacidad para formar grupos.

Segundo:

La capacitación puede mejorar el compromiso

del colaborador hacia la empresa.

Las oportunidades de capacitación puedenayudar a moldear el compromiso del empleado. La expansión del papel de la capacitación reflejael hecho de que «el juego de la competenciaeconómica tiene nuevas reglas».

Un experto manifiesta que ya no basta conser muy eficiente. Sobrevivir y prosperaren la actualidad requiere de prestancia yfexibilidad de parte de la empresa y esta asu vez debe satisfacer las necesidades delos consumidores en cuanto a calidad,variedad, personalidad, conveniencia ypuntualidad.

Para satisfacer estos nuevos criterios esnecesario que la fuerza laboral esté más quesolo técnicamente capacitada. Se requiere quelas personas sean capaces de analizar, resolverproblemas relacionados con el trabajo, trabajarproductivamente en equipo y desplazarse depuesto en puesto.

PROCESO BÁSICO DE LA CAPACITACIÓN

Todo programa de capacitación consta de u proceso de cuatro pasos: EVALUACIÓN

¿Cuáles son las necesidades de capacitación para

esta persona/puesto

ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE LA

CAPACITACIÓN

Los objetivos deberán ser observables y medibles

CAPACITACIÓN

Las técnicas incluyen capacitación en el puesto,

aprendizaje programado.

EVALUACIÓN

Medir la reacción, aprendizaje, conducta o

resultados

Cómo evaluar las necesidades de capacitación

• El primer paso es determinar que tipo de

capacitación se requiere.

• Cuando el personal es nueva dentro de la empresa, es mucho más fácil determinar lanecesidad de capacitación.

• La tarea principal es determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en su-tareas.

• Evaluar necesidades de capacitación deempelados actuales es un proceso complejopues generalmente la necesidad decapacitación deriva de problemas. Estasituación genera la tarea adicional de decidirsi la capacitación es en realidad la solución.

Medios para determinar requerimientos decapacitación

• Análisis de tareas: Estudio detallado de unpuesto para identificar las habilidadesrequeridas, de tal manera que se podríainstituir un programa de capacitaciónadecuado.

• Este método resulta apropiado para analizarlas necesidades de capacitación de loscolaboradores nuevos.

• Análisis de Desempeño: Estudio cuidadosodel desempeño para identificar unadeficiencia y posteriormente corregirla connuevo equipo, un nuevo empleado, unprograma de capacitación o cualquier otroajuste.

• Este método consiste en evaluar eldesempeño de los empleados actuales paradeterminar si la capacitación podría reducirproblemas en el desempeño.

Programa de capacitación

Refleja los planes generales de personal de laempresa, éstos derivan de las metas de laorganización. Estos planes a su vez requeriránque se seleccione y capacite a los empleadospara los nuevos establecimientos.

OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN

• Los objetivos especifican que el empleadoserá capaz de lograrlo después de terminarcon éxito el programa de capacitación.

• Los objetivos ofrecen un centro de atenciónpara los esfuerzos tanto de empleados comodel instructor y puntos de referencia paraevaluar los logros del programa.

Métodos de Capacitación

• Después de determinar las necesidades decapacitación y establecer los objetivos, se procede a implementar el proceso de capacitación.

Capacitación en el Puesto (CEP)

• Contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeño real.

Tipos de capacitación en el puesto

• Método de instrucción o substituto: La capacitación la da un trabajador experto o elsupervisor.

• La rotación de puestos: el empleado pasa de unpuesto a otro en intervalos planeados.

• Asignaciones especiales: Proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primeramano en el trabajo con problemas reales.

Ventajas de la capacitación en el puesto

• Es económica

• Facilita el aprendizaje

CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONESDEL PUESTO (CIP)

• Requiere de hacer una lista de todos los pasosnecesarios en el puesto. Los pasos muestran qué se debe hacer.

• Junto a cada paso se anota un punto clave.

Los puntos clave indican cómo se debe hacer ypor qué.

TÉCNICAS AUDIOVISUALES

• La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar muyeficaz y en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia.

APRENDIZAJE PROGRAMADO

Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto que implica presentar preguntaso hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.

Consiste en tres pasos fundamentales:

• Presentar al empleado preguntas, hechos o

problemas.

• Permitir que la persona responda•

Proporcionar retroalimentación sobre laprecisión de

archivo digital william sanchez

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