apuntes de personal 1 mendoza galvan

M.A. Eduardo Aguilera Oseguera

Profesor de la Facultad de Contaduría

y Ciencias Administrativas de la U.M.S.N.H.

1

TEMARIO.

CAPITULO 1.

1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….……1

CAPITULO 2.

2. ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS………..4

2.1. Concepto de la administración de recursos humanos……………………………….6

2.2. Antecedentes históricos……………………………………………………………..7

2.3. Tipo de autoridad del departamento de recursos humanos “Staff o Funcional”....…8

2.4. Objetivo de la administración de recursos humanos………………………………..9

2.5. Importancia de la administración de recursos humanos…………………………...11

2.6 funciones del departamento de personal……………………………………………11

2.6.1. Reclutamiento……………………………………………………………11

2.6.2. Selección…………………………………………………………………12

2.6.3. La contratación……………………………………..……………………13

2.6.4. La colocación de personal……………………………………………….14

2.6.5. La orientación……………………………………………………………14

2.6.6. El adiestramiento………………………………………….……………..15

2.6.7. La capacitación…………………………………………………………..15

2.6.8. El desarrollo……………………………………………………………...16

CAPITULO 3.

3. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS……………………………….…….16

3.1. Consideraciones sobre la planeación de los recursos humanos…………..………..17

3.2. Técnicas más comunes sobre la predicción de personal…………………..……….17

3.3. Fuentes de oferta para los recursos humanos………………………………….…..18

3.4. Elementos del proceso de la planeación de los recursos humanos………………...19

3.4.1. Los objetivos o unidades de resultados………..……………...…..……...19

3.4.2. Las normas y procedimientos……………………………………..……..20

3.4.3. El pronostico de requerimientos de los recursos humanos……………....20

3.4.3.1. Factores que influyen en el pronóstico………………………...20




2

3.4.4. Funciones generales de apoyo para la planeación de recursos

humanos………………………………………………………………………...22

3.4.4.1. El significado de las fuentes internas………………………..…23

3.4.4.2. El significado de las fuentes externas………...………………..24

3.4.5. La auditoria del inventario de los recursos humanos………………….…24

3.4.5.1. Inventario de habilidades……………………………………....25

3.4.5.2. La grafica de reemplazo………………………………………..26

3.4.6. Los programas de acción……………………………………………...…26

CAPITULO 4.

4. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL…………………………..27

4.1. El proceso de reclutamiento…………………………………………………….…27

4.1.1. La importancia del reclutamiento de personal…………………………...28

4.1.2. Medios de reclutamiento interno y externo……………………………...29

4.1.3. Fuentes de reclutamiento interno y externo……………………………...30

4.1.4. El reclutamiento de personal y el mercado de trabajo…………………...32

4.1.5. Demanda y oferta de trabajo……………………………………………..32

4.1.6. El Empleo…………………………………...…………………………...33

4.1.7. Determinantes del nivel de empleo……………………………………....33

4.1.8. Igualdad de oportunidad en el empleo…………………………………...33

4.2. Selección de personal……………………………………………………………...34

4.2.1. El proceso de selección de personal…………………………………..…34

4.2.2. La decisión final de selección……………………………..……………..38

4.2.3. Evaluación de los procesos e instrumentos de selección……….………..38

4.2.4. Análisis de costos y beneficios en la decisión de la selección…………...38

CAPITULO 5.

5. CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO…………………...…39

5.1. El entrenamiento como obligación legal…………………………………………..41

5.1.1. Entrenamiento en las organizaciones………………………………….....41

5.1.2. Tipos de entrenamiento…………………………………………………..42




3

5.1.3. División del adiestramiento……………………………………………...42

5.2. División de la capacitación………………………………………………………...45

5.2.1. Capacitación directa……………………………………………………...46

5.2.2. Capacitación indirecta…………………………………………………....47

5.3. Desarrollo de los recursos humanos……………………………………………….48

5.3.1. Métodos de desarrollo……………………………………………………48

5.3.2. Desarrollo gerencial…………………...…………………………………49

5.4. Beneficios que se obtienen……………………….………………………………..50

CAPITULO 6.

6. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS……………………………….52

6.1. Clasificación de los salarios…………………………………………………….....52

6.2. El aspecto jurídico del salario……………………………………………………...54

6.3. Aspecto económico del salario………………………………………………….....55

6.4. El aspecto moral del salario………………………………………………………..55

6.5. El aspecto administrativo del salario……………………………………………....56

6.6. Factores en la determinación del salario…………………………………………...57

6.6.1. Técnicas aplicables en razón de cada factor……………………………..58

6.7. Definición de la administración de sueldos y salarios……………………………..60

6.8. Principios para juzgar el pago del salario en las condiciones actuales…….……....61

CAPITULO 7.

7. SERVICIOS Y PRESTACIONES AL PERSONAL………………………………..62

7.1. Características de las prestaciones y los servicios………………………………....63

7.1.1. Sobre su existencia misma……………………………………………….63

7.1.2. Sobre su filosofía………………………………………………………...64

7.2. Antecedentes históricos de las prestaciones…………………………………….....64

7.3. Marco legal de las prestaciones……………………………………………………65

7.4. Tipos de prestaciones………………………………………………………………66

7.4.1. Objetivos de un plan de prestaciones………………………………….…67

7.4.2. Costo de los planes de prestaciones…………………………………...…68




4

7.4.3. Calculo de las prestaciones……………………………………………....68

7.5. Tipos de prestaciones adicionales………………………………………………….69

7.6. Otros servicios……………………………………………………………………..72

CONCLUSIONES……………………..………………………………………...……74

BIBLIOGRAFIA……………………………..……………………………………….76

CAPITULO 1.

1.-INTRODUCCIÓN.

El tema central de este material lo constituyen las personas que laboran en las

organizaciones, denominadas Recursos Humanos por la teoría de los Recursos y

Capacidades de la Empresa; esta define a la empresa como una recolección única de

recursos (humanos, financieros, materiales y tecnológicos) y capacidades (conocimiento

organizacional), donde la capacidad de la empresa para generar utilidades económicas

depende de la posición de recursos y capacidades diferentes a los del resto de las

empresas.

Como sabemos, las personas, poseen objetivos en la vida. La mayoría de ellos los

podemos alcanzar en el espacio de las empresas, a la vez que también contribuimos al

lograr los objetivos que estas se hayan propuestos. Pero para conseguir este propósito de

una forma planeada y organizada, tendremos que recurrir al estudio de la

Administración de los Recursos Humanos.

La Administración de Recursos Humanos es un área de especial atención en las

organizaciones, ya que contribuye al logro de los objetivos de estas y de las personas

que lo conforman.

Sin duda, un elemento sobresaliente, que nos conduce a una mejor comprensión del

estudio de la función de Administración de Recursos Humanos, lo representa la

aclaración conceptual de distintos términos, que son empleados en esta importante

disciplina, entre ellos: administración de personal, Administración de Recursos




5

Humanos, relaciones laborales, relaciones humanas, capital humano, administración

estratégica de Recursos Humanos.

La relevancia de este aspecto radica en que frecuentemente se emplea de manera

distinta algunos de estos vocablos, con los cuales se contribuye a restarle objetividad a

este campo de estudio. Por ejemplo, los términos: administración de personal y

Administración de Recursos Humanos, se diferencia entre otras razones por el contexto

histórico-económico en el que se ha desarrollado.

En este apartado introductorio, se ha incluido la definición de distintos términos

utilizados en esta disciplina con el propósito de discernir y ampliar su comprensión.

En primer lugar Gary Dessler, afirma que:

La Administración de personal se refiere a las políticas y practicas que se requieren para

cumplir con los aspectos relativos a las personas.

Por otro lado, David A. De Cenzo y Stephen P. Robbins, señalan que:

La Administración de Recurso Humanos es la parte de la organización que trata con las

dimensiones humanas, puede verse desde dos enfoques distintos.

Primero: es una función para proporcionar personal o apoyo a la organización. Segundo:

es una función que compete a todos los gerentes.

En tanto que George T. Milkovich y John W. Boudreau, dirección de recursos humanos:

es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influyen en la

eficacia de estos y de las organizaciones.

Por su parte Fernando Arias Galicia que el término relaciones laborales: se ha reservado

por costumbre a los aspectos jurídicos de la Administración de Recursos Humanos; se

emplea frecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo

de relaciones obrero-patronales.




6

En lo que concierne al término capital humano Gregory G. Dess y G. T. Lumpkin, lo

conceptualiza como: un conjunto de capacidades individuales, conocimientos,

habilidades, y experiencias de los empleados de la empresa. Se trata del conocimiento

relevante para las tareas en curso, así como para ampliar la capacidad para ampliar la

reserva de conocimiento, habilidades y experiencias a través del aprendizaje.

Al respecto existe la teoría del Capital Humano desarrollada por Gary Becker y consiste

en que: se trata de un enfoque frecuentemente utilizado en la actualidad, en

investigaciones sobre aspectos relacionados con la formación y el desarrollo, ya que

centra su atención en la trascendencia de la formación como política básica para

incrementar el valor del activo humano.

Robert M. Noe y R. Mondy apuntan que la administración del capital humano: es la

tarea que consiste en medir la relación de causa y efecto de diversos programas y

políticas de recursos humanos en el resultado final del análisis financiero de la empresa.

Por ultimo, desde finales del siglo pasado a la fecha, la función de Administración de

Recurso Humanos han adoptado un carácter estratégico por lo que ha recibido el

nombre de: administración estratégica de recursos humanos.

Miguel Ángel Sastre y Eva Maria Aguilar anuncian que la administración estratégica de

recursos humanos consiste en reflejar algunos de los siguientes aspectos.

Destacar la importancia del factor humano como fuente generadora de ventajas

competitivas.

Considerar la aplicación del modelo de la administración estratégica en el

ámbito funcional de los recursos humanos.

Analizar el ajuste necesario que debe existir entre las políticas de recursos

humanos y la estrategia desarrollada por la empresa.




7

CAPITULO 2.

2.-ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÒN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

No podríamos hablar en forma separada del origen de la administración de los recursos

humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar a la administración científica,

pues tenemos que Lara relaciones laborales establecidas requieran estudio,

entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena practica de los

mismos, ya que se habla de conceptos relativos a sueldos, prestaciones y

contrataciones, los cuales necesitan mas que una mera improvisación.

En el presente capitulo, estudiaremos algunos de los principios de los maestros Frederik

W. Taylor y Henrry Fayol, quienes prácticamente conformaron la base de la

administración.

Para ubicar el papel de la Administración de Recursos Humanos es necesario recordar

algunos conceptos.

Cualquier organización para lograr sus objetivos, requiere de una serie de recursos,

los cuales correctamente administrados permiten a esta cumplir sus objetivos

fácilmente.

Los recursos que necesita una organización son los siguientes:

a) Los Recursos Materiales.- Aquí quedan comprendidos las instalaciones físicas,

los muebles e inmuebles, las materias primas, etc.

b) Los Recursos Técnicos.- Bajo este rubro se enlistan los sistemas,

procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

c) Los Recursos Humanos.- Aquí quedan comprendidas todas las personas físicas

que colaboran en la organización, así como otros factores que dan diversas

modalidades a esa actividad, como son: los conocimientos, las experiencias,

habilidades, potencialidades y la salud.

d) Los Recursos Financieros.- aquí quedan comprendidos los rubros monetarios.




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Ahora en la actualidad es muy común y de acuerdo a los avances tecnológicos la

utilización de otro tipo de recursos que facilitan el mejor funcionamiento de todas las

áreas de la organización y esta es.

e) Los Recurso Informáticos. Que son todos aquellos componentes de hardware y

programas que son necesarios para el buen funcionamiento y la Optimización

del trabajo con ordenadores y periféricos, tanto a nivel individual, como

colectivo u organizativo, sin dejar a un lado el buen funcionamiento de los

mismos.

Los recursos más importantes es el humano, ya que este puede mejorar y perfeccionar el

empleo y el diseño de los recursos materiales, técnicos y financieros, lo cual no sucede a

la inversa.

En efecto, los recursos humanos son el elemento más importante para la operación y

administración de una organización, por que de nada serviría contar con instalaciones

funcionales, si los trabajadores no las manejaran satisfactoriamente debido a la

ignorancia de estos.

Todas las organizaciones a fin de poder funcionar necesitan satisfacer objetivos

planteados desde su creación, es decir, lograr el alcance por lo que fue creada una

organización y establecerlos como los objetivos institucionales que abarcan por

ejemplo: objetivos de producción y / o servicio.

Las características de los Recursos Humanos son las siguientes:

a) No puede ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos.

Los conocimientos, las experiencias, las habilidades son parte del patrimonio

personal. Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa

retribución y sin su pleno consentimiento, salvo la pena impuesta por la

autoridad jurídica.

b) Las actividades de las personas en la organización son voluntarias, pero no por

el echo de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el

mejor esfuerzo de sus miembros, por el contrario, solamente contara con el,




9

cuando el trabajador perciba que esa actividad va a ser provechosa en alguna

forma ya que los objetivos organizacionales son valiosos y concuerdan con los

objetivos particulares.

c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades son intangibles. Se

manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las

organizaciones.

d) Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la preparación, ya

sea mejorando los ya existentes o descubriendo los recursos que potencialmente

tiene el hombre.

e) Los recursos humanos son escasos porque, no todo el mundo posee las mismas

habilidades y conocimientos.

Las organizaciones requieren de energía humana para lograr sus objetivos y por tanto,

están dispuestos a tomarla a cambio de dinero, pues los trabajadores necesitan fondos

para satisfacer sus necesidades biológicas, psicológicas y sociales, razón por la cual

están dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen por dinero.

Como antecedente histórico tenemos la existencia de una reacción contraria a la

concepción del trabajo como una mercancía cualquiera. En el caso de México, la Ley

Federal del Trabajo garantiza un salario mínimo a cumplir y reglamentar aspectos

referentes a la remuneración en general, buscando siempre procurar la protección del

trabajador.

2.1.-CONCEPTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Aun cuando varían las formas de exponer el contenido de conceptos relacionados con la

administración de los recursos humanos, los autores siempre tendrán puntos en común;

como se ve en las definiciones siguientes:

La administración de personal es el planteamiento, organización, dirección y control de

la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas

con el fin de contribuir a la empresa (Edwin B. Flippo).




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La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades de los miembros de la organización en beneficio del

individuo, de la organización y del país en general (Fernando Arias Galicia).1

Se pude apreciar que estos conceptos tienen ciertos puntos en común aun cuando se

plantean de diferente manera como es por ejemplo, el buscar la armonía entre los

recursos aprovechables de la empresa y el esfuerzo, sistemas y procedimientos dentro

de un marco de limitaciones para alcanzar los propósitos establecidos.

Por lo tanto tenemos que la Administración de Recursos Humanos es un área de

especial importancia en las organizaciones, ya que contribuye al logro de los objetivos

de estas y de las personas que lo conforman.

2.2.-ANTECEDENTES HISTORICOS.

Como consecuencia de la Revolución Industrial, el número de organizaciones y la

magnitud de las mismas experimentaron un gran crecimiento, lo que se tradujo en una

mayor complejidad en su manejo.

A principios del siglo, Frederik W. Taylor propuso un modelo de organización

denominado “funcional”, basado en el principio de la división del trabajo, mediante el

cual de buscaba agrupar actividades de la misma naturaleza bajo la coordinación de un

especialista, para la selección se buscaba al capataz y este era quien realizaba la

selección de una manera empírica, sin seguir técnica alguna. Taylor propuso que el

reclutamiento fuera centralizado, de esa manera surgieron las llamadas “oficinas de

servicio”.

Las funciones de la administración de recursos humanos se reducían a contratar,

despedir y tomar tiempo, actividades desde luego desarrollada por los jefes de línea.

1 Arias Galicia, Fernando.- Administración de Recursos Humanos, 13ª Edición, Editorial Trillas, México

1983, p.27.




11

Con el tiempo, estas actividades aumentaron hasta el grado de llevarse registros y

elaborarse nominad, fue por eso que se pensó en un oficinista que realizara esta tarea,

así surgió el primer “especialista” en el área.

En 1912 apareció en los Estados Unidos el departamento de personal en el concepto

moderno y en 1919, en una docena de Universidades se daban cursos de

“administración de personal”. Estos departamentos fueron creados para coordinar las

actividades de administración de recursos humanos y auxiliar a los jefes de línea de la

misma rama.

En movimientos anteriores a la Revolución Mexicana, se exigía un sistema de salarios

justos, una reducción de horas de trabajo, libertad sindical, etc., por lo tanto, en 1917 los

congresistas incluyeron en la nueva Constitución Mexicana el articulo 123, que

posteriormente daría origen a su Ley Reglamentaria, es decir, a la Ley Federal del

Trabajo, la cual contiene una serie de disposiciones cuyo cumplimiento hace necesario

la utilización de modernas técnicas de administración y la eliminación de

improvisaciones.

El rápido desarrollo de algunas organizaciones mexicanas, lo hizo encontrarse

repentinamente con que, su estructura no correspondía a sus necesidades y fue hasta

entonces cuando se preciso crear nuevos departamentos que atendieran funciones

especializadas, integrando un experto frente a ellos, por ejemplo, en el departamento de

personal, que exclusivamente formulaba nominas, necesitaba de especialistas que

evitaran fracasos en la contratación de nuevos elementos, al tratar con el sindicato.

En la actualidad es común encontrar bajo diferentes denominaciones a la dependencia

encargada de la función de recursos humanos, como lo son: Personal, Relaciones

Industriales, Relaciones Internas y Administración de Recursos Humanos. Existe una

comisión de Recursos Humanos que pertenece a la comisión para la Reforma

Administrativa a fin de elevar la eficiencia administrativa en las Secretarias del Estado y

en los Organismos descentralizados.




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2.3.-TIPO DE AUTORIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUAMANOS “STAFF O FUNCIONAL”.

Uno de los problemas que más se han discutido en relación con el departamento de

personal es el que se refiere a cual debe ser la naturaleza de su autoridad.

En primer lugar hay que aclarar que dicha autoridad no podrá ser en ningún caso lineal

solo proveerá los servicios especializados a los jefes de línea y a la dirección, pero no

tendrá autoridad lineal (excepto en su propio departamento), contando únicamente con

esa autoridad “técnica” o “profesional” que da el conocimiento y que en ocasiones

resulta de gran trascendencia, tendrá autoridad lineal solo sobre los empleados y jefes

del propio departamento de personal.

En consecuencia la autoridad y la forma consiguiente de operar del departamento de

personal solo puede ser funcional o staff que necesariamente tiene que realizar su

función interviniendo en departamentos o secciones distintos a el, como seria Finanzas,

Ventas, Compras, etc.

La diferencia radica en que el primer supuesto toma decisiones que son obligatorias a

los jefes de línea en todos aquellos aspectos o asuntos que sean exclusivos y

referentemente de la función de personal por ejemplo: en la admisión de los

trabajadores, en su despido, en los aumentos de salarios, en los permisos, en la

inducción de personal. Lo anterior es cuando es un sistema o autoridad funcional.

EN LA AUTORIDAD STAFF. Solamente programa actividades y, obtenida esta

información, asesora y sirve a dicha línea para su adecuado cumplimiento de las

ordenes, mas quien decide sobre los aspectos semejantes a los mencionados son los

jefes de línea.

Al departamento de personal solo le corresponde reportar el problema a su jefe en caso

de discrepancia con la actividad de los jefes de línea; los superiores decidirán lo

conducente.

Por su parte garantiza la unidad de mando que tan fácilmente se ve amenazado en los

cados de la funcional, por otra parte si el jefe de línea no es quien decide sobre la

aceptación, rechazo, permisos, sueldos, etc., de los trabajadores fácilmente elude su




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responsabilidad por que “como el no tiene los trabajadores adecuados según su criterio,

no se siente responsable del rendimiento de su personal”.

El administrador de recursos humanos debe asesorar a cada supervisor para que este

cumpla adecuadamente sus funciones.

Dentro del nivel jerárquico de la organización, el departamento de recursos humanos,

comparado con los departamentos restantes, ocupa el nivel mas importante y valioso, ya

que en gran parte, dicho departamento junto con el de relaciones publicas, son los

encargados de trabajar para lograr la consecución del objetivo social de la organización.

2.4.-OBJETIVO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La administración de recursos humanos dentro de una empresa, se encarga de todo lo

relativo a reclutamiento, selección, contratación, adiestramiento, capacitación,

retribución y motivación de los trabajadores de modo que resulte productivo lo

invertido por la empresa en equipo, instalaciones y otros servicios.

La buena administración de recursos humanos ayuda a los individuos a utilizar su

capacidad al máximo y a obtener no solo máxima satisfacción sino su integración como

parte de un grupo de trabajo; no obstante, si el personal no esta adecuadamente

seleccionado y capacitado no podrá producir a su máximo, por lo tanto el principal

objetivo de la administración de recursos humanos es:

a) Objetivos corporativos.- Es necesario reconocer que el echo fundamental de

que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico

contribuir al funcionamiento de la empresa o corporación. Incluso en las

empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para

apoyar la labor confidencial, cada uno de los supervisores y gerentes continúan

siendo responsables del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo

respectivo.

b) Objetivos funcionales.- Mantener la contribución de los recursos humanos en

un nivel adecuado y apropiado a las necesidades de la compañía. Cunado las




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necesidades de la organización se cubren insuficientemente o en exceso se

incubre en el desperdicios de recursos.

c) Objetivos sociales.- El departamento de recursos humanos se propone

contribuir y responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad

general y reducir al máximo las tendencias o demandas negativas que puede

ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos

para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético puede verse afectada

por restricciones.

d) Objetivos individuales.- Contribuir al logro de las metas de cada persona. La

administración de recursos humanos necesita tener en presente que cada uno de

los integrantes de la organizaciones aspira a lograr ciertas metas anormales

legitimas en la medida en que logra esta metas contribuya al logro del objetivo

común de la administración de recursos humanos, reconoce que cada una de sus

funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, de no ser

así la productividad de los empleados puede descender o también es factible que

aumente la taza de rotación del personal.

2.5.-IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Lo más importante dentro de todo organismo social, es el elemento humano, por que es

este quien lleva acabo los avances, los logros y los errores de las organizaciones. Se ha

considerado el elemento humano el principal recurso con el que cuenta una

organización, ya que si una empresa cuanta con capital, equipo e instalaciones modernas

y carece del personal adecuado, seria imposible el logro satisfactorio de sus objetivos.

Por lo tanto, resulta obvio que el estudio de la administración de Recursos Humanos, es

de suma importancia para la organización.

2.6.-FUNCIONES DEL DAPARTAMENTO DE PERSONAL.




15

La requisición de personal proveniente de los jefes del departamento, debe contar con

una declaración de la intención de contratar, ya sea que se trate de la sustitución de una

plaza o puesto ya establecido, o por plazas de nueva creación.

Generalmente se recomienda que sean autorizadas por el gerente responsable y lleve el

visto bueno de la dependencia responsable de las finanzas, por la reposición en

presupuesto.

Las etapas o funciones de la Administración de Recursos Humanos son las siguientes:

1. EL RECLUTAMIENTO.- Es el conjunto de actividades encaminadas a poner en

contacto con un determinado organismo de trabajo a las personas que

potencialmente se consideren adecuadas para hacerlo funcionar.

Las fuentes de reclutamiento o lugares donde se localizan trabajadores (obreros,

empleados) que satisfagan las necesidades de un organismo social son dos:

o Fuentes Internas.- Se identifican con el organismo. Los empleados que lo

constituyen pueden ser tomados en cuenta y brindarles la oportunidad de

ocupar un puesto de mayor responsabilidad y mejor remunerado.

o Las Fuentes Externas.- Son determinadas por los requerimientos del

puesto y las condiciones del mercado laboral.

El maestro Chruden menciona que las fuentes externas son aquellas como:

Solicitudes espontáneas, agencias de empleo, recomendaciones de los empleados,

sindicatos de trabajo, reuniones profesionales, etc.2

Los medios de reclutamiento según Reyes Ponce son: la requisición al sindicato; la

solicitud oral o escrita a los actuales trabajadores; carta o teléfono; periódicos; radio;

televisión; el archivo de solicitudes muertas o folletos.

2 Chruden Herbert Jr. Y Sherman.- Administración de Personal, p. 184




16

El objetivo de la función del reclutamiento es buscar y atraer solicitantes capaces de

cubrir las vacantes que se presenten y su política debe ser que siempre que se registre

una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, debe procurarse cubrirla en igualdad

de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para

quienes esto signifique un ascenso.

2. LA SELECCIÓN.- Este proceso, en su expresión más simple, es característica

inherente a los seres humanos. Igual que ha sido un requisito para elegir las

especies animales mas aptas para la supervivencia, lo es para escoger, desde las

labores de su existencia, al hombre mas apto para una actividad especifica.

Después de iniciada la Revolución Industrial, en las organizaciones lucrativas, la

selección de personal se hacia por el supervisor basándose solamente en observaciones

y datos subjetivos y puede decirse que era intuitiva, como la que se efectúa todavía en

muchas organizaciones, sin embargo, es necesario recordar que muchos recursos

humanos (habilidades, inteligencia, intereses vocacionales, motivación, etc.), no son

apreciables a simple vista, por lo cual se hace necesaria una selección técnica de

personal que emplee métodos ideados por psicólogos y administradores.

En el área laboral, es hasta principios de este siglo cuando se inicia dicha selección

técnica y particularmente, es la primera guerra mundial la que plantea la necesidad de

seleccionar grandes conglomerados de individuos destinados a tareas especificas,

valiéndose de las aportaciones científicas logrados hasta esa época en diversas ramas del

conocimiento que tienen por objeto de estudio, al hombre.

La selección de personal es el proceso mediante el cual, las solicitudes son clasificadas

en varias categorías, de acuerdo con su aceptabilidad para el empleo.

Un solicitante puede ser aceptado y contratado inmediatamente, puede ser rechazado o

colocado en una categoría definida para consideración futura, los pasos para efectuar el

proceso de selección en forma adecuada se deben adaptar a los recursos y tamaño de la

organización, así como al grado de complejidad e importancia del trabajador que ha de

realizar el solicitante:




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En forma enunciativa y no limitativa se mencionan los pasos para tener un programa de

selección completa:

1. La recepción del solicitante.- Contacto inicial a cargo de un recepcionista de

personal para informar acerca de la compañía, los puestos vacantes y ayudar al

solicitante a llenar las formas de solicitud.

2. La entrevista preliminar.- Su propósito es eliminar solicitantes no calificados

(edad, presentación, estudios, habilidades, experiencias, etc.).

3. La forma de solicitud.- Nos proporciona información básica sobre la

identificación, puesto solicitado, educación y experiencia.

4. La investigación de la historia del empleo anterior.- Confronta la información

proporcionada por el solicitante con la obtenida por otros conductos.

5. Las pruebas de empleo.- Se utilizan test o exámenes como medios más objetivos

para medir aptitudes de los solicitantes.

6. Las entrevistas.- Se busca completar el cuadro cuyos perfiles han sido

bloqueados o esfumados por otros procedimientos selectivos.

7. La selección preliminar en el departamento de empleos.

8. La Selección final por el capataz o supervisor.- Por ser el jefe inmediato, debe

decidir entre varios solicitantes. A los otros solicitantes deseables se les puede

canalizar a otro departamento.

9. El examen medico.- Tiene por objeto proteger al candidato y a la compañía

contra enfermedades transmisibles y accidentes.

c) LA CONTRATACIÓN.- Es una etapa de gran importancia, por que es la acción

que establece una relación jurídica en la que el nuevo obrero o empleado se

comprometa a prestar sus servicios manuales o intelectuales al patrón y este a su

vez se compromete a retribuir al primero mediante un salario y prestaciones

adicionales. En nuestro país esta relación es de suma importancia, por lo que los

miembros del congreso constituyente de 1917, la incluyeron en el titulo sexto,

relativo al Trabajo y Previsión Social, articulo 123 de la Constitución Política de

los Estados Unidos Mexicanos.




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De conformidad lo establecido en el mencionado articulo, se ha promulgado la nueva

Ley Federal del Trabajo que reglamenta en forma mas detallada las relaciones de

trabajo del apartado A, del artículo 123 constitucional, y la Ley del Servicio Civil que

reglamenta el apartado B, del mismo articulo.

d) LA COLOCACIÓN DE PERSONAL.- Consiste en poner al nuevo trabajador en

el puesto que según las pruebas efectuadas es capaz de realizar efectivamente.

La experiencia reconoce el echo de que el ajuste al trabajo toma tiempo, por esa

razón la primera colocación generalmente lleva consigo un periodo de prueba

por 30 días (de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, articulo 47, fracción I),

sin embargo, en muchas empresas este plazo es de tres meses, los cuales al

concluir el trabajador que cumple y satisface su trabajo se convierte en un

empleado regular. Durante ente tiempo (de 30 o 90 días) el departamento de

personal podrá despedir a un empleado a prueba si no ha sido apto, pero una vez

que un trabajador a alcanzado ese estado de empleado regular, el patrón

solamente podrá despedirlo con causa justificada, por tanto, es obvio que el

supervisor que autoriza la transición del empleado de prueba al de regular, toma

una decisión de suma importancia para la empresa.

e) LA ORIENTACIÓN.- En esta etapa se les proporciona información al empleado

acerca de la empresa a nivel gerencial tales como la organización (ubicación de

su puesto en el organigrama), nombres de directores y jefes, productos o

servicios, organización sindical, reglamento de trabajo, filosofía de la empresa,

prestaciones y servicios de la institución a los trabajadores. Esta información es

conveniente presentarla en folletos ilustrativos, fáciles de comprender y bien

realizados que permitan al trabajador identificarse con la empresa y sentirse

orgulloso de prestar sus servicios en ella. La orientación de debe de proporcionar

también en términos generales en cuanto a su inmediato superior y compañeros

de trabajo, lugares de cobro, almacenes, comedor, etc.




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f) El ADIESTRAMIENTO.- Se entiende como la habilidad o destreza adquirida,

por regla general preponderadamente físico. Desde ese punto de vista, el

adiestramiento se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros en

la utilización de maquinas y equipos.

El adiestramiento también es una motivación para que el empleado trabaje arduamente.

Los empleados que comprenden su trabajo y lo que de ellos se espera, son

probablemente los que gozan de una moral más elevada y completa la selección. En un

caso extremo, el adiestramiento consiste en solo unas pocas horas (o solamente unos

minutos) de enseñanza por el supervisor que se limita a dar al nuevo empleado un

bosquejo esquemático de la política de la compañía, que le indica donde esta situado el

vestidor y le hace un resumen de las reglas del trabajo. En este polo opuesto hallamos el

adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas

calificados en el transcurso de unos años.

El autor Strauss considera que el adiestramiento vestibular (con simuladores), es más

efectivo en algunos puestos por la complejidad o peligrosidad del trabajo; también

puede ser corrector al eliminar deficiencias pragmáticas del trabajador.

Los métodos de instrucción mas recomendables para el adiestramiento son los

objetivos, audiovisuales e informativos.

g) LA CAPACITACIÓN.- Su objetivo es proporcionar conocimientos, sobre todo

en los aspectos técnicos del trabajo. En esta virtud, la capacitación se imparte a

empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto

intelectual muy importante.

La capacitación se puede realizar en un aula especial, en el lugar de trabajo o también

en forma combinada. El método de instrucción que mayor efectividad ha mostrado para

alcanzar un significativo aprendizaje, es el de participación en grupo, mediante el cual,

el elemento adquiere los conocimientos por medio de sus aportaciones y la de los

demás.




20

h) El DESARROLLO.- Es el proceso integral del hombre y consiguientemente

abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad, la

disciplina, el carácter y todas la habilidades que son requeridas para el desarrollo

de los ejecutivos, incluyendo aquellos que tienen mas alta jerarquía en la

organización de la empresa.

Con frecuencia se utiliza la experiencia de funcionarios para que hagan carrera dentro

de la empresa mediante traslados y promociones, los traslados se pueden efectuar

buscando un mismo nivel se capacite en áreas diferentes pero necesarias para una futura

promoción.

CAPITULO 3.

3.-PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planeación de Recursos Humanos tiene una importancia vital por que los principales

desafíos para implantar las estrategias en ultramar se relaciona con los asuntos de los

Recursos Humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la de la fuerza de

trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas.

Es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de los Recursos Humanos

con el fin de asegurar que el número requerido de empleados, con las habilidades

requeridas, este disponible cuando se necesite.

Coleman ha definido la planeación de los Recursos Humanos como: “El proceso para

determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos

requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la empresa”.

La empresa hace una planeación de los Recursos Humanos para mejorar su eficiencia,

eficacia y productividad por un largo periodo, cabe mencionar que la planeación de la

empresa como la planeación de los recursos humanos, están íntimamente relacionados,

a tal grado que no pueden ir separadas, también es conveniente para seguir un camino

de acción del recurso humano y no correr el riesgo del fracaso.




21

3.1.-CONSIDERACIONES SOBRE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS.

Planear los recursos humanos, significa anticiparse a los hechos, provocar que los

sucesos sucedan como nosotros queremos; estas predicciones deben de estar de acuerdo

con ciertos factores que alteran las intenciones de un plan administrativo de recursos

humanos. Según Simula los factores que generalmente repercuten en la planeación son:

Volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda de

mano de obra y planeación de carreras institucionales.

3.2.-TECNICAS MAS COMUNES SOBRE LAS PREDICCIONES DE PERSONAL.

Las predicciones son hechos para pronosticar la mano de obra a futuro, basándose en la

experiencia.

Las predicciones cuando carecen de fundamentos, implican un alto grado de

inseguridad, pero al ir acompañadas de fundamentos razonables, los resultados se

aproximaran mejor a los previamente establecidos.

Las técnicas más comunes de estas predicciones son: La del convencimiento propio, la

de la encuesta, la del promedio, la del análisis de planes y presupuestos de otras

empresas y la de los objetivos de la propia compañía.

Por ejemplo: la técnica del propio convencimiento es usada cuando el gerente se ha

convencido que la frecuencia de los tiempos extras, justifican la contratación de un

nuevo empleado.

La técnica de la encuesta suele usarse cuando el planeador recurre con una serie de

preguntas a los gerentes y supervisores, como conocedores de los planes de la empresa

y expertos en el conocimiento de las necesidades de personal a su cargo.

Las técnicas de los números promedios, se basa en cuantificar el numero de empleados

contratados en el ultimo periodo, o bien, en los dos últimos periodos, se calculan los

promedios mensuales y de acuerdo con el contenido de los planes actuales, se aplican

esos resultados.




22

También es factible predecir necesidades de empleo basadas en el análisis de planeación

y presupuestos de otras empresas de la competencia.

Ejemplo: cuando se quiere abrir una empresa industrial dentro del ramo textil, es

conveniente analizar los planes y presupuestos de una organización dedicada a esas

actividades.

Sin duda las fuentes que proporcionan información precisa al planeador de estas

necesidades, son los objetivos fijados por la propia empresa.

TECNICAS PARA PRONOSTICAR.

Existen varias técnicas para pronosticar las necesidades futuras de los empleados en una

organización puede ir desde las técnicas más elementales hasta las mas complejas y las

cuales son:

a) Basadas en la experiencia.

Decisiones informales.

Investigación formal a cargo de expertos.

Técnicas delfos.

b) Basadas en la experiencia.

Extrapolación.

Indexación.

Análisis estadístico.

c) Basadas en otros factores.

Análisis de presupuestos y planeacion.

Análisis de nuevas operaciones.

Modelos de computadoras.

3.3.-FUENTES DE OFERTA PARA LOS RECURSOS HUMANOS.

Una vez que el departamento de personal ha realizado su planeación de necesidades

futuras de mano de obra, su principal preocupación será cubrirlas; en este momento de

presenta la necesidad de atender las diferentes ofertas o fuentes de personal con que se

cuenta. Hay dos tipos de fuentes, que son: la interna y la externa.




23

La fuente interna, la componen los empleados que actualmente traban y con ello se

pueden plantear ascensos y transferencias para satisfacer las necesidades requeridas.

La fuente externa, la forma el mercado de mano de obra a donde acude personal que

esta desempleado o el personal que estando trabajando, desea mejorar su situación.

Para evaluar la fuente interna de la compañía, se debe practicar una auditoria de

recursos humanos con el propósito de saber que tenemos y hasta donde es posible cubrir

las necesidades con este personal; la auditoria se encarga de resumir las aptitudes y la

preparación de todos y cada uno de los empleados en un documento llamado Inventario

de Habilidades. En este documento se clasifica detalladamente los valores que cada

trabajador posee, convirtiéndose en un elemento de primer orden para el planeador de

recursos humanos.

3.4.-ELEMENTOS DEL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS.

Atendiendo la importancia que representa el proceso de planeación de recursos

humanos, es necesario trabajar con un método sistemático que consta de ciertos pasos

cronológicos formados por una serie de acontecimientos que se van presentando durante

el proceso, las partes que lo componen son:

a) Los objetivos o unidades de resultados.

b) Las normas y procedimientos.

c) El pronostico de los requerimientos de los recursos humanos.

d) La auditoria del inventario de los recursos humanos.

e) La programación de acción.

3.4.1.-Los objetivos o unidades de resultados. Todas las actividades de la planeación

de los recursos humanos están enfocadas al logro de diversos objetivos, algunos son a

corto y a largo plazo, otros departamentales y organizacionales, otros nacionales e

internacionales.

Todos los resultados derivados del proceso de la planeación de los recursos humanos, se

asocian con los resultados derivados de la planeación de la empresa ya que estos dos

procedimientos no se realizan separadamente.




24

Es labor y obligación del administrador en el momento de fijar los objetivos hacerlos

realistas, es decir, que sean alcanzables y que estén fundados en hechos, que sean

cuantificables y en especial controlables.

El objetivo final de la administración de recursos humanos: “Es relacionar los recursos

humanos futuros con las necesidades futuras de la empresa, para maximizar el crédito

futuro de la inversión en los recursos humanos”. Este concepto muestra que la función

básica de la planeacion de recursos humanos, consiste en lograr a futuro que las

necesidades de la empresa estén amparadas por ciertos requerimientos cubiertos y

disponibles en el inventario de recursos humanos.

3.4.2.-Las normas y procedimientos. Una vez que se tengan establecidos los objetivos

de los recursos humanos, se podrán hacer ciertos ajustes en la estructura orgánica de la

empresa, mismos que necesitan ser planeados paralelamente. A esto se le conoce como

desarrollo organizacional.

De acuerdo a la naturaleza y a las características de los objetivos fijados, serán las

normas y procedimientos a seguir durante la persecución de los mismos.

3.4.3.-El pronostico de los requerimientos de los recursos humanos. Este pronostico

esta enfatizado siempre a futuro, es decir, tiene la intención de prever los

acontecimientos que se presentan como resultado de una planeación y busca ampliar

ciertos ajustes o acomodamientos que por fuerzas internas o externas a la organización

se hayan generado.

3.4.3.1.-Factores que influyen en el pronóstico.

Los principales factores que influyen en la estructura de los pronósticos de

requerimientos en los recursos humanos son: la producción, las condiciones de la oferta

y la demanda de mano de obra, los cambios tecnológicos y la planeacion de carreras

institucionales.




25

La cantidad y calidad de producción va a ser afectada por varias razones. Lo

cierto es que cuando se intensifica el trabajo, aumenta el uso de mano de obra y

cuando disminuye el trabajo, disminuye el uso de mano de obra.

Las condiciones de la oferta y la demanda de mano de obra, son dos situaciones

que interactúan entre si, ambas forman el mercado de trabajo que influye

definitivamente en la estructura salarial de las empresas, por otro lado, los

cambios que se efectúan en la compañía, exigen quizás una clase diferente de

fuerza de trabajo; estos ajustes pueden reverenciarse a un incremento en el

numero de personas empleadas, un incremento de personal joven, un incremento

en el personal femenino o cualquier otro tipo de modificaciones y todo esto es

necesario preverlo mediante el procedimiento de pronósticos de recursos

humanos.

El introducir un cambio tecnológico en la empresa, implica la introducción de

nuevo personal o la capacitación del que ya existe. Algunos trabajadores pueden

ser destituidos, otros pueden ser reinstalados y lo mas probables, es que, debido

a las características que representa la alta tecnología automática de las maquinas,

se debe practicar por cierto tiempo un programa de selección de personal; todas

estas circunstancias inseguras se pueden afianzar mediante un pronostico de

requerimientos.

Planeación de carreras.- Debido a la importancia que representa este tema dentro

de la planeacion del personal, es necesario hablar de el en una manera mas

amplia, presentando un panorama mas completo de este factor en relación a la

influencia que ejerce sobre la estructura del pronostico.

De acuerdo con Werther y Davis para efectos de la planeación de carreras

institucionales, daremos las siguientes terminologías:

Carrera: Son todos los empleos que se tenga en la vida.




26

Planeacion de Carreras: Es todo un procedimiento mediante el cual se escoge y se fijan

metas de empleo y a la vez se orienta la acción hacia esos resultados.

Trayectoria de Carreras: Es la secuencia definida de empleos que se tengan en la vida.

Metas de Carreras: Son los futuros puestos a los que se debe llegar como elementos

componentes de una trayectoria.

Desarrollo de Carreras: Es la ejecución y mejoramiento del proceso de la planeación de

la misma bajo diferentes metas.

Beneficios de la planeación de carreras.

La administración desempeñada correctamente en sus diferentes funciones aporta

beneficios comunes, en particular cuando el departamento de personal se preocupa por

orientar por lo menos a sus m mejores empleados en la planeación de sus carreras

institucionales, estos se sentirán apoyados para participar en los concursos de ascensos.

Otro beneficio importante que significa la planeación de carreras institucionales, es

aprovechar el talento potencial del empleado en la persecución de sus metas,

traduciéndose todo ello en beneficios comunes, con este aprovechamiento de esta

alcanzando un crecimiento en la empresa y una superación integral del empleado.

Trayectoria de carreras.

La trayectoria de carreras es todo un proceso que bien puede estar patrocinado por el

departamento de personal o no. El punto de partida para el desarrollo de la trayectoria

de carreras comienza en el momento en que el empleado acepta sus responsabilidades,

si estas no son aceptadas, serán infructuosos sus progresos.

Existen ciertas actividades características que expresan el adelanto de este proceso, por

ejemplo: el rendimiento individual del empleado, su participación en actividades que lo

ayuden a darse a conocer ante los demás, la decisión de cambiar de empleo cuando para

este fin sea necesario, lealtad a la organización y otras.




27

La actividad más sobresaliente para este proceso es el rendimiento, ya que cuando el

rendimiento es inferior a las normas establecidas, entonces cualquier meta por modesta

que sea resulta inalcanzable.

3.4.4.-Funciones generales de apoyo para la planeación de recursos humanos.

De echo todas las funciones que desempeña el departamento de recursos de personal,

están totalmente ligadas con la planeacion de recursos humanos, existiendo solo una

pequeña diferencia que es de forma de actuar, por que al cumplir con las funciones

diarias, el responsable lo hace rutinariamente y de cierta forma sin entrar en detalles, en

cambio cuando ya se habla de la formulación de planes y programas a cierto tiempo, de

inmediato aparece la necesidad de cubrir esas etapas con bases firmes tratando de evitar

siempre las generalidades y la poca confiabilidad.

Las fuentes que aportan la información que busca el planeador son:

o Las fuentes internas de la empresa.

o Las fuentes externas de la empresa.

Las fuentes internas son:

a) Los objetivos que tenga fijado la empresa.

b) Las posibilidades económicas que a futuro pueda tener la organización.

c) Los requerimientos y pronósticos tecnológicos de la compañía.

Las fuentes externas son:

a) Los requerimientos y pronósticos de la economía nacional.

b) Los planes educativos a nivel nacional.

c) Los planes educativos a nivel institucional.

3.4.4.1.-El significado de las fuentes internas.




28

Los objetivos que tenga fijado la empresa.- Son las metas que se dispone a alcanzar la

organización a cierto tiempo y con características determinadas. Estos objetivos son la

razón de existir de la empresa pues marca la dirección y el destino de la misma.

Las posibilidades económicas que a futuro pueda tener la organización.- Para poder

conocer las posibilidades pronosticadas de la empresa, es necesario estudiar las

tendencias financieras que haya tenido hasta ese momento y con base a este predecir la

situación económica por lo que pasara la compañía en cada periodo futuro. Estas

tendencias financieras están amparadas por la experiencia registrada en las estadísticas

de la propia organización.

Los requerimientos y pronósticos tecnológicos de la compañía.- Estos pronósticos tiene

dos aspectos: uno se refiere a las necesidades tecnológicas de la propia compañía, es

decir, a la necesidad que todo organismo tiene de actualizarse; el otro aspecto se refiere

a los requerimientos de preparación que debe de reunir el personal para entender y

aplicar sistemas tecnológicos que se deban introducir.

3.4.4.2.-El significado de las fuentes externas.

Son las que generan datos en el ámbito externo de la organización pero que influyen

directamente en el comportamiento de la misma.

Los requerimientos y pronósticos de la economía nacional.- El desarrollo de las

empresas constituye y regula el desarrollo del país, ya que ninguna organización es

autónoma en la venta de sus productos o en el suministro de su materia prima, todas

están sujetas aun mercado al que concurren a ofrecer y demandar bienes y servicios.

Los planes educativos a nivel nacional.- Esta fuente de información ofrece a la

planeación de recursos humanos, los datos necesarios para fijar metas a largo plazo. Al

revisar los planes educativos que tiene el país a nivel medio y superior, el investigador

estará mejor documentado y en posibilidades de definir metas periódicas de




29

capacitación al personal o de prever que a futuro, los egresados de las instituciones

educativas estarán capacitados para desarrollar los planes de acción en la empresa.

Los planes educativos a nivel institucional.- Todas las instituciones de carácter

educativo como: universidades, institutos, escuelas tienen la obligación de preparar

eficientemente a los educandos, esto se logra revisando y actualizando frecuentemente

los programas de estudio, con base en los resultados recogidos en encuestas practicadas

a los sectores empresariales, por que de esta única forma la institución educativa sabrá

conducir al alumnado por el camino que resuelve las necesidades requeridas en la

empresa.

3.4.5.-La auditoria del inventario de los recursos humanos.

Con base a los objetivos de la planeacion de los recursos humanos y a las necesidades

expresadas como síntomas de que algo esta sucediendo en la estructura orgánica de la

empresa, se procede a la revisión preliminar o búsqueda de información necesaria para

definir las áreas criticas que solo se tenían como síntomas, tratando con ello de

encontrar una especie de parámetro que indique la dimensión del problema. Ya

conocidas las áreas criticas, se esta en condiciones de iniciar la planeación de

inventarios de recursos humanos. Esta planeación debe de incluir calendarios de

trabajos, programas, procedimientos, alcances de la revisión, que estarán en proporción

directa con las áreas críticas y deben comprender también la jerarquización de las

necesidades de tal forma que se asignen prioritariamente en cuanto a la atención de cada

fase.

Esta revisión se hace usando las técnicas de investigación, como son: la entrevista, los

cuestionarios, la observación directa o una combinación de ellas.

La información que debe de proporcionar la auditoria de los recursos humanos, debe ser

suficientes para elaborar el inventario de habilidades de una manera personal por

trabajador y las graficas de reemplazo.

3.4.5.1.-Inventario de habilidades.




30

El inventario de habilidades es un elemento componente del inventario general de

recursos humanos y se divide en tres partes fundamentales, que son:

Primera parte: datos de identificación del trabajador; debe ser llenado por el

departamento de personal.

Segunda parte: descripción de habilidades; debe ser llenada por el trabajador. Estas

habilidades deben de clasificarse en:

o Habilidades sobresalientes que obedezcan a una especialidad.

o Habilidades comunes para desempeñar el puesto.

o Habilidades para el manejo de maquinas y herramientas.

En este apartado también se debe mencionar o incluir las obligaciones y

responsabilidades actuales del trabajador y como consecuencia sus antecedentes

educativos.

Tercera parte: Descripción de las evaluaciones del trabajador. Este rubro debe ser

llenado por el departamento de personal, con supervisión del jefe inmediato o del

supervisor, según el caso.

También debe de anotarse la disponibilidad para concursos de ascensos y los puestos

que a futuro pueda ocupar el trabajador, debe anotarse también las deficiencias en el

desempeño del puesto, en disciplina y en puntualidad y como consecuencia también sus

meritos reconocidos ya sea con diplomas, cartas de felicitación o cualquier otro tipo de

certificado.

3.4.5.2.-La grafica de reemplazo.

La grafica de reemplazo es un diseño objetivo que sigue los lineamientos del

organigrama de la empresa, se trata de expresar en ella que persona podría sustituir a

alguien que próximamente dejara el puesto.

La grafica de reemplazo es una forma típica de planeación de los recursos humanos,

tiene como objeto fundamental: prever los acontecimientos, tratando siempre que los




31

hechos no nos sorprendan o como afirma un celebre autor “planear es provocar que las

cosas salgan como nosotros queremos”.

Estas graficas de reemplazo las elabora el departamento de personal, anotando en cada

uno de los puestos el nombre del actual titular y el nombre o los nombres de los

candidatos a sustituirse. Es conveniente usar algunas claves que signifiquen datos de

primer orden, como son: edad, nivel máximo de estudios y otros.

Para seleccionar a estos candidatos se debe de recurrir a la evaluación de rendimientos o

a las opiniones de otros colaboradores, así como a la orientación que proporcionen

compañeros de trabajo respecto a las posibilidades de éxito e el nuevo puesto para tal

aspirante.

3.4.6.-Los programas de acción.

El elemento final de la planeación de recursos humanos, es el programa de trabajo, ya

que establecidos los objetivos, definidas las normas y procedimientos, practicada la

auditoria en el inventario de los recursos humanos y pronosticados los requerimientos,

únicamente queda para cerrar el ciclo, escribir esos resultados obtenidos bajo una

programación que abarque no solo el tiempo que regirá el plan, sino todos aquellos

aspectos cuantitativos y cualitativos que se refieren al logro de los objetivos en materia

de recursos humanos. Los programas de acción tienen el propósito de cambiar las

actividades de planeación de recursos humanos desde un campo intangible y conceptual

a un campo tangible y operacional; todos los esfuerzos serán útiles a menos que existan

programas concretos y directos de acción.




32

CAPITULO 4.

4.-RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

Reclutamiento es un proceso técnico que tiene por objeto abastecer a la empresa del

mayor número de solicitantes para contar con las mejores oportunidades de escoger

entre varios candidatos, los más idóneos para el puesto. Este proceso inicia al momento

de conocer las necesidades presentes y futuras del personal; el personal se practica de

manera directa e indirecta, es directa cuando la empresa realiza el reclutamiento por su

propia cuenta, es decir cuando los candidatos acuden a la empresa para hacer sus

tramites; y es indirecta cuando la empresa acude a alguna oficina de colocaciones, para

que este le proporcione el personal ya seleccionado.

Este concepto nos lleva fácilmente a distinguir dentro del reclutamiento de personal dos

fuentes importantes:

Fuentes de reclutamiento.

Medios de reclutamiento.

Las fuentes de reclutamiento: son los lugares de origen donde se podrán encontrar los

elementos necesarios.

Los medios de reclutamiento: son las diferentes formas o conductos que usaremos para

enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la empresa.

4.1.-EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión

de línea que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente

denominada solicitud de empleo o solicitud de personal. Este documento debe llenarlo

y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. Los

detalles incluidos en el documento dependen del grado de complejidad consistente en el

área de recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles

que el responsable del órgano emisor deba llenar en el documento.




33

La emisión de una solicitud de empleado presenta ciertas semejanzas con la de una

solicitud de material. Cuando el órgano de reclutamiento, recibe la solicitud, verifica en

los archivos si esta disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlo a través

de las técnicas de reclutamiento mas indicadas para el caso.

4.1.1.-La importancia del reclutamiento de personal.

El reclutamiento en las organizaciones es una función cardinal en el área de recursos

humanos, de ello depende que la organización cuente con el personal calificado,

actualizado y capacitado, por que esto contribuye al nivel de competitividad, su

capacidad para administrar el conocimiento y a la consecución de sus objetivos

globales. El claro apego a las políticas de reclutamiento y la negativa a considerar su

impacto e importancia conlleva el riesgo de incorporar candidatos de capacidad

deficiente, no consistente con el perfil requerido o elementos quienes en un futuro,

contrariamente a ser productivos, sea mas bien conflictivos. En este sentido el factor

tiempo debe ser previsto para no precipitar las decisiones.

Este proceso esta constituido por las siguientes fases:

Primera fase:

Identificación de la vacante mediante la planeacion de Recursos Humanos o por otros

medios. Algunos motivos por los que se da la vacante:

Renuncia.

Puesto de nueva creación.

Despido o ascenso.

Transferencia interna.

Jubilación.

Descenso.

Promociones.

Enfermedad profesional, etc.




34

Recepción de la requisición de personal es la solicitud de suministro de personal para

cubrir una vacante.

Segunda fase:

Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de

reclutamiento.

Tercera fase:

Atraer y aceptar candidatos empleando fuetes y medios de reclutamiento.

Cuarta fase:

Recepción de solicitudes de empleo.

4.1.2.-Medios de reclutamiento interno y externo: definición, ventajas y

desventajas.

Los medios de reclutamiento son las formas o conductos a través de los cuales llegamos

a los candidatos para atraerlos.

Medios internos Ventajas Desventajas

Avisos en el interior de la

organización

Bajo costo y a la vista de

todo el personal

Puede desaprovecharse si

son colocados en lugares

de poco transito

Boletín informativo Apto para la empresas

grandes

Alto costo

Revistas internas de la

empresa

Apto para empresas

trasnacionales

Alto costo

Folletos Recurso que puede

repartirse en cantidades

razonables dentro de

Elevado el costo del

reclutamiento




35

grandes empresas.

Promoción de personal Alienta y motiva al

personal

Se resta oportunidades de

reclutar gente valiosa del

exterior.

Concurso de ascenso Promueve la competencia Se restringe a puesto de

nivel operativo y de

supervisión

Requisición del sindicato Dirigido a puestos de nivel

operativo y de supervisión

principalmente

Puede ser lento el proceso

de reclutamiento

Volantes Recurso que puede

repartirse en cantidades

razonables dentro de las

empresas

Eleva el consto del

reclutamiento

Medios externos

Ventajas

Desventajas

Internet Rapidez de comunicación,

flexibilidad en el envió de

mensajes

Es vulnerable a ataques

externos

Radio La información se difunde

a todos los espacios de la

comunidad

Eleva el costo del

reclutamiento.

Prensa Alto grado de penetración Costo alto

Televisión Recomendable para

reclutamientos masivos

Es el medio en el que se

incurre mayor costo

Letreros semifijos Acceso rápido al candidato No es propio para

reclutamientos masivos por

los costos en que se incurre

4.1.3.-Fuentes de reclutamiento interno y externo: definición, ventajas y

desventajas.




36

Las fuentes de reclutamiento son aquellos lugares físicos donde se encuentran el o los

candidatos potenciales.

Fuentes internas Ventajas Desventajas

Archivo de solicitudes de

empleo Bajo costo

En ocasiones no se

localizan los candidatos

requeridos

Ascenso Alienta y motiva al

personal

Se pierde la oportunidad de

reclutar gente valiosa

Grafica de reemplazo

Herramienta que apoya la

tarea de planeacion de

recursos humanos

Exige una actualización

continua de esta

herramienta

Evaluación del desempeño

Motiva al personal ya que

premia a aquel que haya

obtenido el mejor

rendimiento

La carencia de indicadores

para medir el desempeño

Influencias

Se emplea regularmente

para cubrir puestos de

confianza

Los candidatos

regularmente no cubren los

requisitos del puesto

Bolsa de trabajo interna

Recomendable en

dependencias de gobierno

y empresas trasnacionales

No tiene aplicación en

puesto de confianza

Sindicato Dirigido a puestos de nivel

operativo y de supervisión

Puede ser lento el

procedimiento de reclutar

Fuentes externas

Ventajas

Desventajas

Otras empresas Los candidatos ofrecen

nuevas ideas

Desconoce algunos

elementos de la

organización: políticas,

objetivos, misión, etc.




37

Escuelas y universidades

Atrae candidatos

especializados y con

conocimientos básicos

Provee candidatos que no

cuentan con la experiencia

para ocupar el puesto

vacante

Grupos de intercambio con

otras empresas Bajo costo

Inhibe el reclutamiento si

el intercambio se realiza

entre empresas

Recomendaciones

Costo bajo, atrae

candidatos confiables para

la empresa

Los candidatos

ocasionalmente no cubren

los requisitos del puesto

Cámara de industria y

comercio

Provee de personal

confiable y especializado a

un tipo de industria en

particular

Esta fuente es empleada

preferentemente por

grandes empresas

Agencias de empleo

Recomendable para atraer

personal especializado y

con amplia experiencia

Alto costo

Bolsa de trabajo externa Provee de personal

confiable

Exige el establecimiento de

convenios con

organizaciones que ofrecen

bolsa de trabajo

Puerta de la calle Bajo costo

Los candidatos en

ocasiones no cubren los

requisitos del puesto

Candidatos espontáneos Bajo costo

Los candidatos en

ocasiones no cubren con

los requisitos del puesto

4.1.4.-El reclutamiento de personal y el mercado de trabajo.

El mercado de trabajo en el espacio, ubicado en un tiempo y lugar determinado, donde

las empresas y organizaciones ponen a disposición ofertas de trabajo al mercado de




38

recursos humanos, lo determina fundamentalmente la cantidad de empresas ubicadas en

un área geográfica y en una época especifica.

4.1.5.-Demanda y oferta de trabajo.

Es substancial destacar que el mercado de recursos humanos lo compone el grupo de

personas aptas y en condiciones de trabajo, es decir, comprendido por el cúmulo de

personas potenciales y reales para emplearse, ubicados en un área geográfica y en una

época determinada.

De manera principal debe destacarse que el empleo del trabajo en algunas minorías,

pertenecientes también al mercado de recursos humanos, sigue en aumento, debido a la

revaloración de su potencial, tal como ocurre con las personas con capacidades

especiales.

Otro grupo, no minoritario, que ha tomado bastante fuerza en las ultimas décadas es sin

dudad la participación de la mujer en el proceso productivo y el aporte de su trabajo

intelectual dentro de las organizaciones en puesto que requieren liderazgo absoluto. Su

trabajo es tan importante en empresas que ofrecen servicios, que ha llegado a conformar

políticas para algunas empresas, el uso de sus servicios profesionales en áreas

estratégicas de la organización, debido a que los productos o servicios que se

comercializan van destinados al sector femenino.

4.1.6.-Empleo.

El empleo es el nivel de ocupación de la población económicamente activa (PEA)

dentro del mercado de trabajo, independientemente de los sectores productivos en

donde se encuentra esta población.

4.1.7.-Determinantes del nivel de empleo.

Básicamente los factores que inciden en el nivel de empleo son, entre otros:

Indicadores económicos y financieros (inflación, tasa de interés, paridad

cambiaria).

Indicadores sociales (inseguridad pública, secuestros, relación con sindicatos,

etc.).




39

Estado de la oferta y la demanda del mercado de recursos humanos y del

mercado del trabajo.

Programas educativos y presupuestos al sector educativo.

En general estabilidad económica, social y política de un país.

4.1.8.-Igualdad de oportunidades en el empleo.

El articulo 3º de la Ley Federal del Trabajo señala que el trabajo es un derecho y deber

social, no es articulo de comercio y demanda respeto para las libertades y la dignidad de

quien lo presta debiéndose efectuar bajo condiciones que asegure la vida, la salud y el

nivel económico decoroso del trabajador y su familia.

Por lo tanto ningún argumento es valido en la discriminación de quienes busquen

colocarse en el mercado de trabajo.

4.2.-SELECCIÓN DE PERSONAL: definición, objetivos e importancia.

La selección de recursos humanos es el proceso por medio del cual se descubre,

mediante una serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado

en un puesto determinado, y desarrollar, bajo presión, sus funciones, actividades y

responsabilidades con los resultados eficientes y eficaces, de forma tal que se asegure su

permanencia en la empresa así como su desarrollo profesional y personal en beneficio

propio y de la compañía.

Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos

humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y

desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la organización,

además de la contribución a sus objetivos globales. Entre los objetivos se encuentran los

siguientes:

Proveer el factor humano adecuado y en tiempo oportuno para cubrir vacantes.

Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos

adecuados.




40

Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los

candidatos para ser contratado y colocados.

Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta

función un proceso objetivo, profesional y ético.

4.2.1.-EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

La confiabilidad y la validez del proceso de selección, esta determinada de manera

indirecta, por los mismos atributos que la evaluación psicometrica; es decir aquellos que

de manera inherente poseen los instrumentos empleados en el proceso. Una prueba

psicométrica posee los atributos de confiabilidad y también es de validez de tal forma

que si las pruebas aseguran estos criterios, se espera que el trabajo y el desempeño de

los candidatos elegidos, mismos que se incorporan al trabajo de la organización,

también sea consistente, confiable y valido.

La requisición de personal, la solicitud de empleo y el currículum vitae.

La requisición de personal es un documento de solicitud interna que el responsable de

alguna de las áreas funcionales extiende hacia el área de recursos humanos, es

detonador para comenzar un proceso de reclutamiento y selección basado en una

vacante generadora.

La solicitud de empleo es una entrevista escrita, impersonal y rígida, que se condensa en

un formato, pretende obtener información en torno de algunos tópicos de importancia de

la vida del candidato.

Currículum vitae es un documento elaborado por el propio candidato, similar a la

solicitud de empleo pero ofrece otras ventajas. Este documento contiene datos

generales, estudios realizados, los dos o tres últimos empleos, aspiraciones económicas,

objetivos personales profesionales, escolaridad, distinciones recibida y la descripción de

las aspiraciones y proyectos, potencialidades que considera es poseedor así como sus

habilidades.




41

Entrevista personal.

La entrevista es el proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un

candidato potencial para ocupar un puesto dentro de una organización, que da por

resultado una interacción humana con manifestaciones consistentes e inconsistentes, y

por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento,

característica de personalidad, desenvolvimiento, actitud y datos de la solicitud de

hémelo, para inferir afinidad, ventajas, compatibilidad y funcionalidad del perfil del

candidato, con las funciones, responsabilidades, tareas, actividades y requerimientos de

personalidad propias del puesto disponibles.

Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos).

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades

intelectuales, conocimientos específicos en un área, así como la experiencia y practica

en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de pruebas requerirá de

aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador exclusivamente, ya que es el,

quien ha platicado y determinado, conjuntamente con el encargado del área que solicita

tener una vacante, sobre la necesidad de poseer conocimientos específicos para que

solicite el puesto.

Test psicométricos: test de inteligencia y test de aptitudes.

Una de las principales clasificaciones divide las pruebas utilizadas en pruebas de

ejecución máxima y pruebas de ejecución típica. En la primera se expresa al sujeto la

importancia de obtener la mejor calificación posible, invitándolo a realizar su mejor

esfuerzo y a trabajar con rapidez. En la ejecución típica lo que interesa es conocer el

comportamiento habitual del sujeto.

Las pruebas de aptitud deben contemplar la medición del aprendizaje general e

incidental como resultado de la experiencia y además predice el aprendizaje en el

futuro. Las pruebas de aptitud miden la capacidad para aprender en el futuro con la

consecuente adquisición de habilidades o conductas.




42

La inteligencia es la capacidad para aprender y entender, fundamentada en la óptima

asimilación de experiencias y mantenimiento de conceptos. Es la capacidad mental y

aptitud para responder con rapidez y precisión de nuevas situaciones que el entorno le

presenta al sujeto.

Test de personalidad.

En estas pruebas se solicita al sujeto que emita respuestas de acuerdo a su

comportamiento habitual. Mientras las pruebas de ejecución máxima mide procesos

cognitivos, habilidades, capacidades y conocimientos: las pruebas de ejecución típica se

concentra en los intereses, actitudes, sentimientos, hábitos, reacciones espontáneas, etc.

El uso de la grafología.

La grafología es para unos una ciencia, para otros solo una técnica que se ocupa del

análisis e interpretaciones de la escritura, el principio básico es la proyección de la

personalidad por medio de la grafía. Actualmente es utilizada en la selección de

personal debido a que para el experto que ofrece un amplio margen de confiabilidad a

pesar de ser una técnica cualitativa, basado en validez de constructo.

Polígrafo y pruebas de honestidad.

Esta técnica permite una medida de confiabilidad en el comportamiento de la persona

por medio del sometimiento a una situación experimental en la que se toman lecturas de

los cambios fisiológicos del individuo, tales como sudoración, palpitaciones, alteración

del ritmo cardiaco, respiración y otros; el interés primordial es inferir el manejo del

estrés, la presión y el grado de honestidad de la persona examinada.




43

Examen medico.

Fundamentalmente los objetivos del examen medico explica su importancia, entre otros

son:

Determinar si las cualidades físicas son las óptimas y satisfacen los

requerimientos para el desempeño eficaz del trabajo.

Prevenir algunos contagios infecciosos que el aspirante introduzca a la empresa

con la consecuente problemática que esto acarrea, ausentismo, accidentes,

riesgos y enfermedades.

Prevenir casos en que inmediatamente después de ingresar el candidato,

abandone el trabajo por ingreso a algún tratamiento por enfermedad o

intervención quirúrgica al que deba someterse el sujeto y que repercuta en

forma imprevista en altos costos para la empresa.

Investigación de antecedentes laborales.

En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo anterior,

sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento, aportes o

iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral.

De esta forma se cuenta con elementos para realizar interferencias en torno de su

capacidad, compromiso, actitud, interés, eficacia y empeño que demostrara el candidato

hacia el trabajo.

Estudio socioeconómico.

Este estudio tiene como objetivo revisar y evaluar, en términos generales, la situación

económica y social del candidato. Su información arroja datos relevantes respecto de

sus costumbres, en forma de pensar, actitudes hacia el trabajo y la vida familiar, nivel de

vida, aspiraciones y superaciones. Algunos de los tópicos que se evalúan son:

Ubicación geográfica y económica de la vivienda.

Tipo de la misma y condiciones.

Numero de personas que habitan la casa.

Tipo de ocupación, trabajo o actividad de los miembros de la familia.




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Aplicación de la técnica Assessment Center.

Los centros de Evaluación Gerencial son una alternativa interesante. Por medio de esta

técnica, llamada también simulación, se observa directamente y se evalúa a los

individuos que aspiran a un puesto dentro de la organización. Se destina un espacio

dentro de la empresa para simular una situación lo más real posible y así observar

directamente el desempeño y desenvolvimiento de los candidatos. La observación

puede ser directa o bien a través de una cámara oculta.

4.2.2.-La decisión final de selección.

Aparentemente la toma de decisión para incorporar al mejor de los candidatos, se basa

en elegir al que mejor califico y aquel quien mejor punto en las dimensiones de

características personales, intereses, conocimientos y experiencias. La decisión final no

le corresponde al seleccionador, este deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe. El

seleccionador solo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos, y asesora

con base en las pruebas realizadas en la decisión. Dicha elección final debe ser

comunicada al director o gerente de Recursos Humanos para su visto bueno, ya que este

es responsable por los trámites administrativos y la documentación requerida, alta en el

IMSS, integración de expediente y por el trabajo que se ha realizado en el proceso de

selección.

4.2.3.-Evaluación de los procesos e instrumentos de selección.

Algunos aspectos a considerar para evaluar el proceso de selección son los siguientes:

Costos totales por reclutamiento y proceso de la selección.

Tiempo invertido desde que se recibe la requisición hasta la presentación de

los candidatos o solicitantes evaluados como aptos para el puesto.

Desglose de las variables que intervienen y que estancan el proceso.

Esfuerzo y personal, auxiliar empleado en el proceso de selección.




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4.2.4.-Análisis de costos y beneficios en la decisión de la selección.

Es indudable que todo proceso debe reportar la derogaciones en las que ha incurrido, en

espera de haber alcanzado los objetivos al costo menor posible; de esta forma cuando se

han logrado resultados eficientes y eficaces, estos atributos estarán relacionados con la

optimización del tiempo, esfuerzo y recursos utilizados.

Definitivamente el objetivo de la evaluación implica comparar lo ejecutado contra lo

planeado. Detectar errores en los procedimientos, funciones y actividades, analizar el

uso de recursos, implementar las correcciones pertinentes y si es necesario, replantear

los objetivos y las metas.

La selección de personal por objetivos.

Una de las vertientes actuales, dada la tendencia por medir el trabajo y el desempeño

por objetivos, lo conforman aquellas modalidades en los que los individuos son

contratados por proyectos, el resultado obtenido permite tomar la decisión sobre si será

nuevamente contratado para ejecutar otro proyecto.

Con antelación la contratación por objetivos implica la determinación de objetivos bien

delimitados y la posibilidad de que el candidato pueda ofrecer sus habilidades,

conocimientos, capacidades, experiencias y características para lograrlos.

CAPITULO 5.

5.-CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.

La capacitación es la acción de desarrollar las aptitudes del trabajador, con el propósito

de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específica e

impersonal.

La capacitación es el proceso de enseñanza y aprendizaje orientado a dotar a una

persona de conocimientos, desarrollarle habilidades y adecuarle actitudes para que

pueda alcanzar los objetivos de un puesto diferente al suyo.

En el articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a

los cuales son acreedores por su trabajo, tales como las horas de duración de las

jornadas de trabajo, días de descanso, salarios mínimos, etc., así como la




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contraprestación que los patrones tienen obligación de entregar; regula también las

relaciones entre los obreros, empleados y patrones, los derechos de huelga, paros,

despidos, etc., y en si, asegura a los trabajadores y a sus familiares lo correspondiente

para salvaguardar las necesidades mínimas de un padre de familia.

Para nuestro interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del

artículo 123, fracción XIII, en la que se consigna como obligación de las empresas a

capacitar y adiestrar a sus trabajadores. Por su importancia se transcribe dicha fracción:

“las empresas, cualquiera que sea su actividad, estará obligada a proporcionar a sus

trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria

determinara los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones

deberán cumplir con dicha obligación”.

Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o

adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad,

conforme a los planes y programas formulados de común acuerdo, por el patrón y el

sindicato o sus trabajadores y aprobado por la secretaria del trabajo y previsión social.

Esta reglamentación se encuentra plasmada en el capitulo III Bis “de la capacitación y

adiestramiento de los trabajadores” de la Ley Federal del Trabajo, en los artículos 153-

A al 153x, por lo que se hará un análisis general que permita tener una primera idea de

la legislación que rige en materia de capacitación y adiestramiento. Entre otros aspectos

los más relevantes son:

1. Por ley todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione

capacitación o adiestramiento que le permita elevar su nivel de vida.

2. La posibilidad de que los patrones y trabajadores convengan en que la

capacitación se proporcione dentro de la misma empresa o fuera de ella, por

conducto de personal propio, instructores especialmente contratados,,

instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a

los sistemas generales que establezcan y que se registre en la Secretaria de

Trabajo y Previsión social.




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3. La capacitación o adiestramiento deberá impartirse al trabajador durante las

horas de su jornada de trabajo, salvo que, el patrón y el trabajador convengan

que podrán impartirse de otra manera, si el trabajador desea capacitarse en

alguna actividad distinta a la de la ocupación que desempeña, y que la

capacitación se realizara fuera de la jornada de trabajo.

4. En los contratos colectivos deberá incluirse cláusulas relativas a la obligación

patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los empleados.

5.1.-EL ENTRENAMIENTO COMO OBLIGACION LEGAL.

En la Ley Federal del Trabajo se encuentra constitucionalizado en sus artículos 132,

fracción XV y 159 la obligación en cuanto al entrenamiento de individuos por las

organizaciones.

Por su parte el articulo 159 establece: “Las vacantes definitivas, las provisionales con

duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos

escalofriantemente por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo

oficio o profesión. Tratándose de puestos de nueva creación para los cuales por su

naturaleza o especialidad, no existan trabajadores en la empresa con aptitud para

desempeñarlos y no se haya establecido un procedimiento para tal efecto en el contrato

colectivo, el patrón podrá cubrirlos libremente en los propios contratos colectivos y

conforme a lo dispuesto por la ley se establecerá la forma en que deberá acreditarse la

aptitud y los ascensos.

5.1.1.-ENTRENAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES.

La palabra entrenarse significa “prepararse par aun esfuerzo físico o mental para poder

desempeñar una labor”.

La palabra entrenamiento se comprende como toda clase de enseñanza que se da con

fines de preparar a trabajadores y empleados, convirtiendo sus aptitudes innatas en

capacidades para un oficio o puesto.




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ENTRENAMIENTO: Habilidad para tareas motoras.

ADIESTRAMIENTO: Preparación para una tarea.

DESARROLLO: Formación de la personalidad.

CAPACITACIÓN: Conocimiento.

Como lo hemos estudiado anteriormente, las organizaciones tienen el factor humano su

recurso más valioso, sin embargo, por las diferencias entre los individuos que la

integran, así como por el cambio característico de toda organización en desarrollo, es

imprescindible adecuar las características del elemento humano con los requisitos de las

tareas que esta actualmente desempeñando o con las que en el futuro desempeñara,

surgiendo de esta manera la necesidad de entrenamiento como una de las áreas de

responsabilidad del encargado de lograr una optimización del elemento humano: el

supervisor.

5.1.2.-TIPOS DE ENTRENAMIETO.

Existen dos tipos de entrenamiento: teórico y práctico.

El primero suele darse para todas las capacidades que se requieren en un oficio

profesión, siendo por lo mismo mas general, en tanto que el segundo se da para un

puesto concreto y determinado.

El entrenamiento teórico, solamente se necesita tratándose de puestos calificados,

técnicos y ejecutivos, mientras que el entrenamiento practico, se requiere aun para los

no calificados o semicalificados.

Dentro del entrenamiento, se comprenden tres aspectos distintos:

1. La capacitación de carácter más bien teórico, de amplitud mayor y para trabajos

calificados.

2. El adiestramiento de carácter mas practico y para un puesto concreto, en

necesario en toda clase de trabajos e indispensable, aun suponiendo una

capacitación previa.




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3. La formación que se requiere para crear o desarrollar en el obrero o empleado,

pero sobre todo en el jefe, “hábitos morales”, sociales, de trabajo, etc., que no

pueden darse en la mera capacitación o adiestramiento.

Las tres funciones que comprenden el entrenamiento se requiere para todos los puestos,

pero es evidente que, si bien en los niveles inferiores no calificados, predomina el mero

adiestramiento conforme asciende en los niveles jerárquicos, tienen mayor importancia

la capacitación y la formación.

5.1.3.-DIVISION DEL ADIESTRAMIENTO.

A. En razón del fin, el adiestramiento se aplica cuando:

1. En caso de un nuevo ingreso, aun cuando el trabajador posea capacidades

previas para el puesto y, a pesar de que el trabajador por experiencias anteriores

tuviera la destreza necesaria para realizar su trabajo, deberá aplicarse el

adiestramiento para corregir o cambiar hábitos y adecuarlos a los de la

organización.

2. En caso de cambio de puesto, es decir, cuando el obrero o el empleado tiene que

cambiar de puesto, ya sea por temporada o definitivamente, para cubrir una

vacante o por un ascenso, ya que prácticamente se encuentra en el mismo lugar

que el obrero nuevo.

3. Por cambio de sistema, es decir, cuando en razón de cambios de maquinaria, de

instrumental, de métodos de trabajo o simplificación de este, la manera de hacer

una labor va a cambiarse; es indispensable adiestrar para enseñar técnicamente

los nuevos métodos, ya que de ese adiestramiento puede depender el éxito del

cambio.

4. Para corrección de defectos, es decir, cuando en las organizaciones se da el que

los empleados realicen deficientemente su labor, ya sea por fallas de la

supervisión anterior, por haber adquirido defectos por una producción muy

intensa o simplemente por problemas psicológicos que aquejan al empleado. En

todos esos casos el adiestramiento es indispensable.




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B. En razón del método, principalmente se distingue el adiestramiento dado dentro

del trabajo y el adiestramiento que se recibe en la escuela.

a) El adiestramiento dentro del trabajo.- Se caracteriza por realizarse dentro de las

operaciones normales de producción o servicio, siendo el fin principal

“producir” y el fin secundario “enseñar”.

Entre las diversas variedades de este tipo de adiestramiento, señalaremos tres:

1. EL METODO T.W.I. (TRAINING WITHIN INDUSTRY). Consiste en un

aprendizaje adoptado a las necesidades de la industria moderna, ya que se dirige

a enseñar un puesto concreto y limitado.

2. LA ENCOMIENDA DE CASOS. No habrá que confundirlo con el método de

casos que posteriormente veremos en la capacitación. El adiestramiento consiste

en que encargándose a un trabajador o aun jefe la resolución de un problema o

de un caso concreto dentro de los que integran el área; deberá explicar a su jefe,

“como piensa hacerle o resolverlo”, lo que se le encarga y después de obtener el

visto bueno, hacerlo en realidad, bajo una estrecha supervisión.

3. LA ROTACION PLANEADA. Consiste en para preparar a un trabajador o

empleado, pero sobre todo a un jefe, se le haga pasar por varios puestos

inferiores, que le sirvan de preparación para el que va ha asumir.

b) El adiestramiento en ESCUELA. Se trata de un verdadero adiestramiento y no

de una capacitación general. Aquí lo principal es adiestrar. Este tipo de

adiestramiento se puede practicar en las siguientes formas:

1. EN ESCUELA VESTIBULAR. Se trata de escuelas especialmente

establecidas dentro de la empresa, con el fin de que, quienes vayan a

ingresar a esta, pasen primero por un tiempo determinado por esas

escuelas vestibulares, con el fin de adaptarse a los puestos que van a

desempeñar posteriormente.




51

Las ventajas de este tipo de adiestramiento estriban en que los instructores son personas

especializadas en la enseñanza y en esas escuelas se busca mas la enseñanza que a

producción.

Las desventajas que encontramos son: su alto costo y que el instructor enseña “el modo

de hacer el trabajo”, en forma distinta de cómo va a exigirlo el supervisor dentro del

taller o la oficina.

2. ESCUELAS TECNOLOGICAS.- Puede ocurrir que una empresa al no

poder mantener una escuela vestibular, busque escuelas técnicas que

adiestren a sus trabajadores para un puesto en concreto.

3. ANTIGUO APRENDIZAJE.- La empresa medieval, en la que el

aprendiz adoptaría los conocimientos de todo el oficio, así hacia todo lo

relativo a un callado, distinguiéndose solamente en el grado de

perfección con que cada uno hacia la misma obra.

C. En razón de quien imparte el adiestramiento, podemos señalar:

a) En que se da por el supervisor inmediato.- Quien parece ser normalmente el más

adecuado para impartirlo, por que se supone que debe de conocer el trabajo

concreto y también por que al impartirlo se tiene la ventaja de que los

supervisores actúen en una forma más analítica y adquieran prestigio ante sus

subordinados.

b) El que se imparte por el trabajador experto.- Cuando el supervisor inmediato no

puede adiestrar por cualquier motivo, suele encomendarse el adiestramiento a un

trabajador experto, recomendándose que este lo haga bajo la vigilancia de un

supervisor.

5.2.-DIVISION DE LA CAPACITACIÓN.

La capacitación se puede dividir en razón de su fin y en razón de su método.

En razón de su fin, distinguiremos la amplitud que implica la importancia de la

capacitación, mencionando las siguientes categorías:




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a) La que se imparte sobre conocimientos que serán aplicables dentro de un puesto

determinado.

b) La que se imparte sobre conocimientos aplicables en todo u oficio.

c) La que se imparte sobre conocimientos que se refieren a toda una rama

industrial, bancaria, comercial, etc.

De acuerdo con la naturaleza de la capacitación, podemos distinguir:

a) La capacitación se imparte al obrero o al empleado, lo que se conoce con el

nombre de “inducción del trabajador”, lo que sirve para explicar al

trabajador que ingresa a la empresa sus reglas, prestaciones, organización,

ubicación física de las diferentes áreas de la empresa.

b) La capacitación de supervisores tiene dos aspectos principales; el estar bajo

su vigilancia y el administrativos que comprenden aspectos tales como

saber planear y distribuir el trabajo, saber enseñar, saber ordenar, saber

estimular el entusiasmo del trabajador.

c) La capacitación de ejecutivos suele referirse a como prepararlos par a

ocupar puestos y responsabilidades de mayor categoría, dándoles

conocimientos de planeacion, organización, control, finanzas mercados,

relaciones humanas, relaciones publicas, etc.

En razón de los métodos empleados, la capacitación se divide en:

a) Directa. Es aquella que se da expresa y formalmente con métodos de enseñanza.

b) La indirecta.- es aquella en la que, para dar capacitación, se utilizan cosas que

sus fines son otros.

5.2.1.-CAPACITACIÓN DIRECTA.

Como tipos de capacitación directa encontramos los siguientes:

o Por medio de clases.- Una de las características de la enseñanza por medio de

clases, radica en que la exposición se realiza permitiendo preguntas por parte de

los alumnos, pidiendo la clase de estos y dejando tareas que impliquen

participación de los mismos.




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o Mediante cursos breves.- Son los que se realizan en torno a un tema especifico

dentro de una materia mas amplia.

o A través de becas.- Se comprende fácilmente cuando una empresa quiere dar

capacitación directa, empleando más bien el método de enviar a sus empleados o

funcionarios a centros de enseñanza superior especializados en ese aspecto.

En materia de becas la Ley Federal del Trabajo dispone en su articulo 132, fracción

XIV, que son obligación de los patrones “hacer por su cuenta, cuando empleen mas de

cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma

decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales

o extranjeros, de uno de sus trabajadores, o de uno de sus hijos de estos, designado en

atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el

patrón. Cuando tenga a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres

becarios en las condiciones señaladas. El patrón solo podrá cancelar la beca cuando sea

reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta, pero en

estos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios

deberán prestar sus servicios al patrón por que los hubiese becado, durante un año por lo

menos”.

o Mediante conferencias.- Consiste en una exposición de 1 a 2 horas como

máximo, sobre un tema que puede ser tratado en ese tiempo. La diferencia

con las clases, radica en que, la conferencia busca producir un impacto a

través de recursos oratorios y medios audiovisuales, presentando algún

tema con panorámica mas general.

o Por medio de método de casos.- Es usado en la mayor parte de

universidades de Norteamérica, este método consiste en tomar como base

de la enseñanza “un caso concreto”, no inventarlo, si no sacarlo de la

realidad de la propia empresa o de otras. Se entrega anticipadamente por

escrito dicho caso a los alumnos y estos deben llevar sus soluciones y

discutirlas en la siguiente sesión.




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Para que este método produzca ventajas es necesario que:

El problema sea mas practico que teórico.

El caso debe ser real y estructurado técnicamente, de lo contrario solo sirve de

pretexto para enseñar teoría disimuladamente.

Debe contarse con un director de la discusión, especialmente capacitado en este

aspecto.

o Con cursos de correspondencia.- Este viejo sistema ha sido empleado, para

que la empresa imparta capacitación a su personal distribuido en varias

poblaciones. Aun que con este método existen varias limitaciones, como

son:

El valor del curso depende de la calidad del mismo.

La principal dificultad radica en que su valor y utilización depende

fundamentalmente del interés que ponga el empleado a quien se va ha capacitar.

Siempre ara falta el papel del maestro.

o En atención a las instrucciones programadas.- Sistema por el cual, el

alumno, después de leer algún documento que contenga información

suficiente, tiene que responder a preguntas que se rehacen, debiendo

cerciorarse posteriormente de si su respuesta fue acertada o no,

comparándola con la que encuentra en otra parte. El alumno podrá graduar

la intensidad de su aprendizaje y tiene la posibilidad directa e inmediata de

ver si su contestación fue adecuada.

5.2.2.-CAPACITACIÓN INDIRECTA.

En la capacitación indirecta se pueden presentar los siguientes medios:

o Mediante mesas redondas.- Son quizás el mejor medio para el estudio de

problemas prácticos, sobre todo de tipo administrativo, principalmente cuando

intervienen funcionarios de alto nivel.




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o Por medio de publicaciones.- Aquí nos referimos especialmente a las revistas o

boletines que se dirigen al personal, con la mira de llevarte información que le

resulte interesante y dentro de los cuales se aprovecha una sección para alguna

enseñanza teórica.

o A través de medios audiovisuales.- La utilización de películas, filminas, carteles,

etc., por lo plástico de las figuras, puede ser a veces, medios de gran valor para

inculcar ciertas nociones de las que, de otra manera, seria difícil convencer al

personal.

5.3.-DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.

El desarrollo puede considerarse como el crecimiento de las aptitudes que van más allá

de las necesarias para efectuar el trabajo actual; representa los esfuerzos por mejorar la

habilidad de los empleados para manejar diversas asignaciones.

El tipo exacto de desarrollo que un individuo determinado podría necesitar para

incrementar sus habilidades depende de la persona y sus aptitudes. Las siguientes son

unas de las aptitudes importantes y comunes que deben desarrollarse:

Inducción a la acción.

Decisión de calidad.

Valores éticos.

Destrezas técnicas.

El desarrollo debe empezar con los planes de los recursos humanos de una organización

que trata con el análisis, el pronóstico y la identificación de las necesidades

organizacionales de los recursos humanos.

Además, la planeacion de los recursos humanos permite anticipar el desplazamiento del

personal a través de la organización debido a retiros, ascensos y transferencias. Ayuda a

identificar las aptitudes que serán necesarias en el futuro y el desarrollo indispensable

para tener a la mano personas con esas habilidades cuando sea necesario.




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5.3.1.-Métodos de desarrollo.

Existen varios métodos de desarrollo en el lugar de trabajo. Una dificultad importante

relacionada con este tipo de desarrollo es que, se definen actividades no planeadas como

crecimientos. Algunos de los métodos son los siguientes:

Entrenamiento.- La técnica más antigua es el entrenamiento, que es la capacitación

diaria y la retroalimentación que los supervisores inmediatos dan a los empleados. Este

sistema requiere de un proceso continuo de aprendizaje mediante la práctica.

Rotación de puestos.- Se usa ampliamente como técnica de desarrollo. Por ejemplo, un

gerente joven y prometedor puede pasar tres meses en la planta, otros tres en planeación

y tres más en compras. Cuando se manejan eficazmente, estas rotaciones estimulan una

mejor comprensión de la organizaron.

Cursos en aulas y títulos.- Muchos programas de desarrollo externos incluyen

instrucciones en un salón de clases. La ventaja es que la mayoría del personal esta

familiarizado con este tipo de instrucciones y la acepte. Sin embargo, una desventaja es

el sistema de impartición de clases, que fomenta que el estudiante escuche pasivamente

y tenga una reducida participación. En ocasiones el aprendiz encuentra pocas

oportunidades para preguntar, aclarar y analizar el material impartido. La eficacia de la

instrucción en el aula depende del tamaño del grupo, de la inteligencia del mismo, del

instructor y el tema.

5.3.2.-Desarrollo gerencial.

El desarrollo es importante para todos los empleados, pero sobre todo para los gerentes.

A menos que estos tengan un desarrollo apropiado, es probable que no administre

correctamente los recursos de la organización. El desarrollo gerencial debe de

entenderse como una manera de mejorar el conocimiento y el juicio necesarios para que

los gerentes cumplan los objetivos estratégicos de la empresa que administra. Entre

estas habilidades se encuentra el liderazgo, su actitud ante el cambio, la asesoría y

consejo a los subordinados, el control de operaciones y su capacidad para suministrar

retroalimentación.




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Modelo gerencial.- Los gerente, como otros empleados, aprenden mediante el modelo

de la conducta imitando el comportamiento de otras personas. Esto no resulta

sorprendente, por que gran parte de la conducta humana se aprende por este medio.

Memoria.- Es la relación mediante la cual los gerentes que se encuentran en el punto

medio de su carrera ayudan a otros que recién inician la suya. A través de este tipo de

relación, las personas de mayor edad comunican sus destrezas técnicas, interpersonales

y políticas a los más jóvenes.

Carreras.- Las personas tratan de hace carrera para satisfacer profundas necesidades

individuales. En una época, la identificación con un empleador satisfacía las

necesidades de muchos empleados. En la actualidad, es muy importante la distinción

entre la carrera del individuo como la percibe la organización y como la intuye el

interesado.

La planeacion de la carrera centrada en la organización se concentra en los puestos y en

la construcción de rutas de desarrollo laboral que proporciona la progresión lógica del

personal entre los diferentes puestos de una organización.

La planeacion de carrera centrada en el individuo se enfoca más en la carrera que en las

necesidades de la organización. Este tipo de planificación es realizada por los propios

empleados, y los objetivos y las habilidades individuales son el eje del análisis, el cual

considera tanto las situaciones internas como externas que pueden facilitar su carrera.

5.4.-BENEFICIOS QUE SE OBTIENEN.

Los diferentes modos en los que se beneficia la organización, son los siguientes:

Conduce a una mayor rentabilidad.

Mejora la moral de la fuerza laboral.

Ayuda a personas a identificarse con las metas de la organización.

Contribuye a crear una buena imagen de la organización.

Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

Mejora la relación entre jefe y subordinado.




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Contribuye al desarrollo de la organización.

Contribuye a la comprensión y la aplicación de las normas de la organización.

Proporciona información para las necesidades futuras en todos los campos de la

organización.

La organización tiene mayor eficiencia en la toma de decisiones y resolución de

problemas.

Ayuda a desarrollar las promociones internas.

Mejora las relaciones entre los trabajadores y la administración.

Reduce los costos de asesoría externa, utilizando una asesoría interna

competente.

Elimina las conductas poco adecuadas.

Crea un clima apropiado para el crecimiento y las comunicaciones.

Ayuda a los empleados a adecuarse al cambio.

Ayuda a administrar los conflictos, lo que contribuye a que se eviten tenciones y

angustias.

Beneficia a los individuos, lo que a fin de cuentas debe ser provechoso para la

organización.

Ayuda a los individuos a tomar mejores decisiones y resolver eficientemente los

problemas.

Contribuye a la evolución del desarrollo y la confianza de si mismo.

Proporciona información para mejorar los conocimientos de dirección, las

actitudes y las capacidades de comunicación.

Incrementa la satisfacción y el reconocimiento en el trabajo.

Impulsa a una persona hacia metas personales, al mismo tiempo que mejora sus

capacidades de interacción.

Brinda a los aprendices una vía de crecimiento y participación en las decisiones

relativas a su propio futuro.

Desarrolla sentimientos de crecimiento en el aprendizaje.

Ayuda a las personas para hablar y escuchar.




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Ayuda a eliminar los temores y a desarrollar nuevas tareas.

Mejora la comunicación entre grupos e individuos.

Mejora las capacidades interpersonales.

Mejora moral.

Fomenta la cohesión entre los grupos.

Logra que la organización sea un lugar mejor par atrabajar y vivir.

CAPITULO 6.

6.-ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.

El termino salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se

pago con ella.

Sueldo, proviene de “solidus”: moneda de oro de peso cabal.

Su diferencia.

El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.

El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia implica en que el

salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos

intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Su definición.

En un sentido lato, aplicable tanto para el sueldo como para el salario, puede definirse

como: “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado

con su trabajo”.

6.1.-CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS.

Los salarios pueden clasificarse:

1. Por el medio empleado para el pago:

a) Salario en moneda.

b) Salario en especie.

c) Pago mixto.




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El salario pagado en moneda no tiene dificultad. El salario en especie, es el que se paga

con comida, productos, habitación, servicios, etc., el salario mixto, es el que se paga,

parte en moneda, y parte en especie.

2. Por su capacidad adquisitiva, el salario puede ser:

a) Nominal

b) Real

El salario nominal, es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a

cambio de su labor. El salario real, es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador

puede adquirir con el salario total que recibe. Así, puede ocurrir que el cambio en la

capacidad adquisitiva del dinero, haga que un salario nominal aumente, y que el salario

real permanezca idéntico, o aun se reduzca.

Para nuestra opinión, y desde el Angulo administrativo, el salario real debe abarcar todo

lo que el trabajador recibe a cambio de su trabajo, y aun las deducciones como cuotas

sindicales, impuestos, etc., solo así podemos comparar administrativamente los salarios

de dos o más empresas.

3. Por su capacidad satisfactora, el salario puede ser:

a) Individual.

b) Familiar.

El primero es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador., El segundo es

aquel que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

El familiar de divide en absoluto y relativo, según que sea el que baste para la

sustentación de la familia normal o el que es necesario para sustentar familias concretas,

que pueden ser mas numerosas.




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4. por sus limites, el salario puede ser:

a) mínimo y

b) máximo.

El primero es el que permite substancialmente satisfacer las necesidades del trabajador,

o de su familia, según lo explicado.

El segundo es el mas alto que permite a la empresa una producción costeable.

El salario mínimo se divide en legal y contractual, según que se fije por un

procedimiento que la ley señale o bien por una contratación libre en determinada rama o

empresa.

El salario mínimo legal se subdivide en general y profesional. El primero es el que se

paga obligatoriamente a toda clase de labores. El segundo es el que debe cubrirse como

mínimo a determinadas actividades, por considerarse que su calificación exige para ellas

una remuneración mayor.

5. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario, se divide en:

a) Personal,

b) Colectivo y

c) De equipo.

El personal es el que produce quien sostiene a la familia, normalmente el padre; el

colectivo es el que se produce entre varios miembros de la familia que, sin grave daño,

puede colaborar o sostenerla, el padre, la madre o los hermanos; el de equipo es el que

se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo de trabajo la

distribución del salario entre ellos.

6. Por la forma de pago, esta división es quizá la más conocida.

a) Salario por unidad de tiempo y

b) Salario por unidad de obra.




62

El primero, es aquel que solo toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza

de trabajo a disposición del patrón. Ordinariamente se toma como base una jornada, aun

que de hecho el trabajo se compute por día, por hora, por semana, por mes o por

cualquier otro sistema.

El salario por unidad de obra, también llamado por rendimiento es aquel en el que el

trabajo se computa de acuerdo con el número de unidades producidas. Su forma más

cruda, pero clara, es el destajo. Dentro de el debe considerarse también los sistemas de

salarios incentivos directos, garantizando un salario base hasta el rendimiento normal, y

pagando incentivo o prima, cuando se supere aquel.

6.2.-EL ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO.

Es quizás uno de los básicos. La Ley Federal del Trabajo lo define en su articulo 82:

“salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” y el

articulo 20 de la misma ley define la relación de trabajo como: “La prestación de un

trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario” define

también el Contrato Individual de Trabajo: “Aquel, por virtud del cual, una persona de

obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

Puede ocurrir que ciertas prestaciones que el empresario no da por si mismo, sino, a

través de una Caja de Subsidios Familiares, no podría considerarse como salarios

jurídicamente, en tanto que, administrativamente, si deben tomarse en cuenta. Puede

ocurrir también que las deducciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tale

como sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas sindicales, del Seguro

Social, etc., jurídicamente no deben considerarse parte del salario, en tanto que, desde el

punto de vista administrativo, si deben tomarse en cuenta, por que puede hacer mas o

menos atractiva la remuneración global.

6.3.-ASPECTO ECONÓMICO DEL SALARIO.

El trabajo, aun que no puede ser tratado como “una mera mercancía”, por que es parte

del esfuerzo de la persona humana, no deja de estar sujeto a la ley “de la oferta y la

demanda”, ya que reúne las características de bien, y de escasez: es, pues, un bien

escaso.




63

Estas leyes económicas no son fatales, ya que pueden y deben modificarse sus causas,

para hacer que el salario cumpla su misión social. Tampoco son independientes de la

moral.

Los siguientes conceptos, tomados del libro “teorías económicas” del P. Manuel Pernaut

Ardanaz. “querámoslo o no, mientras subsista el Contrato de Salario, deberá darse el

Mercado del Trabajo. No hay contrato, sin mercado”.

“Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al

mismo tiempo estamos viendo cada día, como todos los trabajadores dependientes

alquilan por un precio su fuerza de trabajo. Y añadimos más. Si se da un mercado y se

ventila un precio, querámoslo o no, deberán regir en su determinación las leyes de la

Demanda y de la Oferta”.

6.4.-EL ASPECTO MORAL DEL SALRIO.

El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la contraprestación

de algo que se dio a cambio de el: el servicio. Por ello esta regido por la justicia.

Sin pretender entrar a hacer el análisis filosófico o jurídico completo de este concepto,

adoptaremos por su tradición, la clásica definición de Ulpiano: “la justicia es la voluntad

perpetua y constante de dar a cada quien su derecho”.

Para comentar la definición de Ulpiano, analizaremos los cuatro aspectos que se señalan

como esenciales en la justicia:

a) Alteridad.- Alter significa: “el otro”, algo distinto al yo. La alteridad implica

por lo tanto, que la justicia debe realizarse necesariamente entre dos o más

personas: jamás puede decirse que alguien es justo o injusto para consigo

mismo, si no es en sentido retórico o metafórico.

b) Objetividad.- Esta característica implica que, el que satisfaga la justicia, o se la

viole, no depende, como en otras virtudes, de la mera voluntad sino que se

exige la entrega, virtual o real, de la cosa a la que alguien tiene derecho como

“lo suyo”. Un acto de justicia cumplido de mala gana, de mal modo, podrá

lesionar otras virtudes, pero si hubo objetivamente cumplimiento, la justicia de

haya satisfecha. Por el contrario, la mejor buena voluntad, si no va seguido del




64

cumplimiento objetivo de aquello a lo que se tiene derecho, no se satisface la

justicia.

c) Igualdad.- la justicia en una virtud que busca la igualdad: esta igualdad no se da

del mismo modo cuado se trata de la justicia estricta, que cuando operan otras

formas de justicia menos rigurosas, aunque son verdaderas justicias, e implican

obligaciones de pagar, como son las formas de justicia que llamaremos después

“distributiva legal y social”. En estas últimas no se requiere igualdad absoluta,

sino solo proporcionalidad.

d) Juridicidad.- Esta ultima característica de la justicia, implica que, para que se

trate de una obligación de justicia, tiene que existir un derecho perfecto por

parte de alguien, para exigir dicha obligación.

6.5.- EL ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO.

Desde el punto de vista de la Administración de cosas. El salario, aun que

jurídicamente, y con mayor razón administrativamente, esta constituido por una serie de

elementos.

La forma de combinar esos elementos, condicionara que unos no destruyan a otros, ni

unos actúen independientemente de los otros, antes al contrario, los unos apoyen a los

otros.

Desde el punto de vista de la Administración de personas. Aunque el salario no es el

único interés del trabajador, como todo, constituyen una de las mejores formas de

estimular su cooperación. Puede ser, por el contrario, uno de los elementos que mas

estorben a esa cooperación si no esta bien administrado.

De ahí la importancia de la Administración de Sueldos y Salarios. De ella puede

depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperación del personal y aun el estado de

las relaciones obrero-patronales. Aun desde un punto de vista meramente económico, se

justifica, pues, técnicas. Pero hay que tener también en cuenta sus efectos sobre la

realización de la justicia en esas relaciones.




65

6.6.-FACTORES EN LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS.

El puesto

La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para que exista

diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de los

puestos.

Recordemos que el puesto este constituido por la “unidad de trabajo especifico e

impersonal”. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede

hacerse más o menos de “lo normal” sino el conjunto de funciones y de requisitos que

debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral.

La eficiencia

Pero es lógico y justo también, que se tome igualmente en cuenta “la forma” como el

puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La

ley misma reconoce esto, al añadir al principio enunciado: “en condiciones de puesto y

de eficiencia igual”.

Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad:

1. Eficiencia: Tiene un carácter mas bien activo, por lo que se aplica este termino

preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no solo cantidad, sino

calidad, ahorro de desperdicios, etc.

2. Rendimiento: Tiene un sentido mas bien pasivo y, por lo mismo, se aplica mas

a la maquina y al trabajo y lo que la maquina o el trabajo produce. Comprende

más bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio, etc.

3. La productividad: Este término es más bien moderno. Implica sobre todo la

compararon de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos.

6.6.1.-TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR

En razón del puesto

a) Análisis de puestos.

b) Valuación de puestos.

c) Graficas y Líneas da Salarios.

d) Encuesta de Salarios.

e) Clasificación de los salarios.




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Explicación

a) Lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligaciones y

responsabilidades que comprende el puesto: esto de logra por medio de su

análisis.

b) Hay que valorar después, del modo más objetivo posible, los factores que

integran el puesto.

c) Después, debe determinarse técnicamente la estructura de los salarios, la cual

se consigue mediante la grafica de salarios, con su correspondiente línea de

salarios, que indica la posición de “ajuste” o corrección que debe hacerse para

que dichos salarios sean justos y guarden la debida relación unos con otros.

d) Pero toda la estructura de la empresa, debe ajustarse técnicamente a la

estructura que se da en la región que constituye el mercado de mano de obra en

que la empresa opera.

e) Y por ultimo, con la estructura debidamente ajustada, hay que formar “clases”

o “grupos”, dentro de los cuales puedan manejarse con mayor facilidad los

salarios, por medio de políticas y técnicas adecuadas.

En razón de la eficiencia

a) Incentivos: directos e indirectos.

b) Clasificación de meritos.

c) Normas de rendimiento.

d) Ascensos y promociones.

e) Aumentos de salarios.

Explicación:

a) La forma mas común de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que

actúan en el mismo puesto, es establecer incentivos directos, fundados en la

diferente cantidad, calidad o ahorro que el obrero o empleado logre en su

trabajo.




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b) Cuando esto no es posible, o para aquellas cualidades que no son objetivamente

mensurables, la clasificación de meritos permite premiar los meritos que el

trabajador logra por encima de lo mínimo normal exigible en el puesto.

c) Normas de rendimiento, también conocidas como “estándares de realización”,

o como “apreciación de resultados”; mas que medir meritos subjetivamente

apreciados, compara lo logrado con en diversos aspectos, con las metas

previamente fijadas y cuantificadas.

d) Los ascensos y promociones, técnicamente estructurados, no solo responden a

una exigencia de justicia, sino, inclusive, resuelve a la empresa el problema de

saber a quien debe promover, y poder demostrar objetivamente la justificación

de la elección hecha.

e) Los aumentos de salarios, si bien cuando son conocidos en forma meramente

apreciativa no tienen carácter técnico alguno, cuando se realiza mediante

ciertas políticas, y dentro de las clases formadas, puede ser un incentivo que

rinda algunos de los beneficios de estos últimos.

En razón de las necesidades del trabajador.

a) Salarios mínimos: legales y contractuales.

b) Revisión de los Contratos de Trabajo.

c) Escala Móvil de Salarios.

d) Seguridad Social.

e) Subsidios Familiares: directos e indirectos.

Explicación:

a) La fijación de salarios mínimos legales, así como los contractuales,

tienen como finalidad garantizar la subsistencia adecuada del

trabajador y de su familia normal.

b) Los sistemas de revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo tiende

en realidad a ajustar la estructura de los salarios a las necesidades

cambiantes de la situación económica.




68

c) La Escala Móvil de Salarios, un que quizás muy difícil de aplicar, ha

sido otras de las técnicas que suelen recomendarse para resolver este

problema.

d) Algunas prestaciones de la Seguridad Social, en cuanto se dan distintas

según el numero de familiares de cada asegurado, son en realidad un

medio mas para subvenir a los problemas de este.

e) Por ultimo, los Subsidios Familiares, en dinero o en especie, tratan de

resolver, al menos parcialmente, las dificultades surgidas de las

familias numerosas.

En relación de las posibilidades de la empresa.

a) Participación de utilidades.

b) Prestaciones en dinero o en especie.

Explicación:

a) La participación de la Utilidades, indudablemente tiene como uno de sus fines

estimular la eficiencia de los trabajadores, aunque es principalmente un medio

para derramar sobre ellos las ganancias de la empresa.

b) Las Prestaciones de la Empresa ofrece, sean en dinero como las gratificaciones,

jubilaciones, etc., o bien en especie, como casa habitación, cafeterías, etc., se

dan principalmente cunado las posibilidades de la empresa le permiten

brindarlas al personal, además de salarios justos.

6.7.-DEFINICION DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.

Tomando en cuenta los elementos analizados, creemos que puede formularse la

siguiente definición de esta materia:

Administración de Sueldos y Salarios es aquella parte de la Administración de Personal

que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe

el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus

necesidades y a la posibilidad de la empresa.




69

La aplicación de sus principios y técnicas, permite articular en forma tal el pago en

dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su

trabajo implique, que se logre, no solo pagar salarios justos, sino también convencer a

aquel de esa justicia.

Importancia de esta materia.

Deriva de las siguientes consideraciones sobre el salario:

a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aun que no

sea siempre necesario lo que busca en primer lugar.

b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción.

No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede

alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse.

c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población,

siempre la mayor parte de la población, vive del salario.

d) Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el

contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del

régimen actual, la forma en que se manejan los sistemas de salarios,

condicionara la estructura misma de la sociedad.

e) Para la practica profesional: en las carreras de Relaciones Industriales y

Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios

son de las que tiene mas amplia e inmediata aplicación.

6.8.-PRINCIPIOS PARA JUZGAR EL PAGO DEL SALARIO EN LAS

CONDICIONES ACTUALES.

Es indiscutible que los sueldos y salarios están directamente relacionados con la

productividad total de la empresa y significa la contribución de cada uno de los

trabajadores en la realización de los objetivos. Por lo tanto se entiende que una

remuneración justa objeto de la administración de sueldos y salarios, es el mejor

motivante para crear un clima armonioso en la empresa.

La Administración de Sueldos y Salarios se entiende como la fase de la administración

de recursos humanos que usa principios y técnicas definidas par lograr que la

remuneración total que recibe el trabajador, sea razonablemente apropiado a la




70

importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a

las posibilidades de la empresa.

CAPITULO 7.

7.-SERVICIOS Y PRESTACIONES AL PERSONAL.

Definiciones:

Las prestaciones representas hoy más que nunca un elemento importante dentro de la

totalidad de remuneraciones que recibe un trabajador. Las prestaciones se definen como

los beneficios o ingresos adicionales al salario que recibe el trabajador al estar

laborando en una empresa, muchas de ellas incluyen planes de retiro, seguro de vida y

gastos médicos mayores, pensiones de jubilación y una gran variedad de servicios que

pudieran recibir los empleados.

Las prestaciones se otorgan a todos los empleados de la empresa con el propósito de

contribuir a elevar su nivel de vida personal, en busca de la satisfacción de necesidades

económicas, sociales, culturales, recreativas entre otras.

Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organización para brindar

un apoyo de índole material o social a los trabajadores.

El espíritu de estos servicios es lograr que los trabajadores obtengan una mejoría en el

monto de sus percepciones, ya que al otorgarse una serie de prestaciones, la mayoría de

astas se encuentran libres de gravámenes o cargos fiscales.

Las prestaciones pueden ser:

En dinero.

En especie.

En servicio.

Los alcances de de las prestaciones están directamente relacionados con los objetivos

que las organizaciones se propongan alcanzar y los beneficios que deseen otorgar a sus

trabajadores como: elevar la productividad, mejorar las condiciones de vida de los




71

trabajadores, acentuar el grado de compromiso e identidad de estos con la misión y

visión de la organización, retener empleados valiosos, desarrollar un clima laboral que

privilegie la inventiva, creatividad y el ingenio de quienes conforman la organización,

entre otros.

7.1.-CARACTERISTICAS DE LAS PRESTACIONES Y LOS SERVICIOS.

a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.

b) Conforman una ventaja y un valor básico para el trabajador y para el empleador

ya que de esta manera contrata mejores empleados.

c) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una

organización; no deben de confundirse con incentivos o gratificaciones

obtenidas por la productividad.

d) Están cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos, este

lleva sobre si la mayor parte de los gastos.

e) Este tipo de prestaciones y servicios resultaría muy difícil de contratar para el

trabajador si no los recibiera por parte de la organización.

7.1.1.-SOBRE SU EXISTENCIA MISMA.

Ha sido motivo de discusión si en los llamados países subdesarrollados es conveniente

el establecimiento de prestaciones y servicios, o si, en su defecto, es mas deseable que el

costo de los mismos que se aplique directamente a los salarios nominales por considerar

que el establecimiento de prestaciones obedece a una filosofía gerencial de tipo

paternalista, la cual no contribuye de manera positiva a la educación y auto desarrollo

del trabajador.

Consideran algunos expertos que, en virtud del grado económico y social de los países

latinoamericanos, resultaría mas saludable concentrar los esfuerzos en resolver

problemas básicos y sustanciales que permitan el aumento de productividad, el

financiamiento de una política de altos salarios nominales, el aumento y diversificación

de mercados con una reducción de precios; en vez de erogar fuertes cantidades en

complementos o adiciones, que por desgracia en un buen numero de casos, no guardan

relación entre los costos que significan y los que proporcionan; sin embargo, es una




72

realidad la amplitud y diversidad de las prestaciones existentes, por el gran numero de

empresas de organizaciones que las otorgan, la amplitud con que cada una las establece

y las solicitudes presentadas en las revisiones de contrato colectivo.

7.1.2.-SOBRE SU FILOSOFIA.

Se considera que la prestaciones no proceden directa y naturalmente de la justicia

estricta, ya que esta se supone cumplida con el pago del salario; tampoco de la justicia

legal; ni de meros actos de beneficencia.

La mayoría de las prestaciones sociales mas bien proceden de la iniciativa empresarial,

como un medio para: dar mayor valor o capacidad adquisitiva al salario que se paga;

para resolver algunos problemas de beneficio para el trabajador que resultarían difíciles

frente a principios legales, al considerar que toda obligación de justicia tiene que ser

general por su naturaleza, pero esa misma generalidad impide o causa que, en

circunstancias concretas, precisamente deje de cumplirse la justicia.

Las prestaciones desde el punto de vista de la obligación moral y social que encierran o

deben contener, se adaptan y proporcionan de acuerdo con la capacidad económica de la

organización y con base en las necesidades de los trabajadores de cada lugar y de cada

tiempo, no así en el pago del salario justo que es una obligación general impuesta por

igual a todos. El valor social de las prestaciones y el verdadero beneficio que reportan,

depende de los principios que las fundamentan y estos, de manera general, podrían

resumirse así:

No solo respetar la dignidad de los trabajadores, sino aun reforzarla y destacarla.

Como consecuencia inmediata de lo anterior, las prestaciones deben

proporcionarse despojadas del paternalismo.

Deben otorgarse buscando el beneficio y perfeccionamiento del trabajador,

aceptando que esto redundara en su trabajo, en la organización y la sociedad.

Debe ser optativo para el trabajador, tanto en teoría como en práctica, aceptarlas

o rechazarlas; todo beneficio, para serlo verdaderamente, supone su aceptación

libre por quien lo recibe.




73

7.2.-ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LAS PRESTACIONES.

Antes de la segunda guerra mundial, los patrones ofrecían algunas prestaciones y

servicios porque estaban interesados en el bienestar de los trabajadores o porque no

querían ingerencias de los sindicatos. Sin embargo, los programas de prestaciones se

iniciaron formalmente durante la guerra, cuando los sueldos estaban sujetos a una

relación muy estricta.

Como los sindicatos presionaron par conseguir remuneraciones no salariales a finales de

la década de los 40´s, los tribunales confirmaron el derecho de los sindicatos a

negociarlas, tal es el caso de Inland steel vs. Nacional labor relations borrad en 1948,

sobre las jubilaciones y de W.W.W. cross vs. Nacional labor relations borrad, sobre

seguros.

En 1929 las prestaciones costaban a los patrones 3% del total de los salarios, para 1949

el costo había subido al 16% y en la década de los 70´s era casi del 30%. En el 2001 la

parte del costo de mano de obra correspondiente a prestaciones y servicios iba del 20%

al 60% de la nomina. Esta cifra dividida como sigue: 8.7% de la nomina se destinaba a

los pagos obligatorios del Seguro Social, 5.1% se destinaban a los planes privados de

pensiones para el retiro, 9.8% era para seguros y el restante 14% para otras prestaciones.

7.3.-MARCO LEGAL DE LAS PRESTACIONES EN MÉXICO.

Las prestaciones en México se encuentran reguladas por la Ley Federal del Trabajo

(LFT) en cuanto a su contenido, tipo de prestaciones y aquellas que serán obligatorias y

consideradas como mínimas para otorgarse a los trabajadores.

Asimismo, son reguladas por la Ley del Impuesto sobre la Renta, (ISR) en cuanto a su

aplicación general para efectos fiscales.

La Ley Federal del Trabajo establece como prestaciones mínimas las siguientes:

a) Las que se otorguen al trabajador con base en la Ley del Seguro Social o la Ley

del ISSSTE, según se trate de trabajadores de empresas privadas o publicas, así

como las prestaciones derivadas de estas, por ejemplo:

Servicios médicos (consulta externa, hospitalaria)

Farmacias.




74

Estudios de gabinetes y laboratorios.

Ambulancias.

Guarderías.

Incapacidad por vejez, censatia, muerte, enfermedad y accidente.

Aparatos de prótesis y ortopedia.

Ayudas de matrimonio, defunción, nacimiento de hijo.

Canastilla.

Ayuda de lactancia.

Tiendas departamentales.

Clubes vacacionales y deportivos.

Actividades recreativas, sociales y culturales.

Funerarias.

Servicios turísticos, etc.

b) INFONAVIT.

c) FONACOT.

d) SAR.

e) 15 días de aguinaldo (articulo 87 de la Ley Federal del Trabajo).

f) Vacaciones (6 días de descanso al cumplir el primer año se servicios, periodo

que se incrementara en los siguientes años con base en el articulo 76 de la Ley

Federal de Trabajo).

g) 25% de prima vacacional (articulo 80 de la Ley Federal del Trabajo).

h) Participación de los trabajadores en las utilidades (PTU, artículo 117 de la Ley

Federal del Trabajo).

i) Pago del tiempo extraordinario (aunque en realidad se debe considerar como un

derecho de los trabajadores cuando laboran más tiempo de su jornada de

trabajo) (articulo 66, 67 segundo párrafo y 68 de la Ley Federal del Trabajo).

7.4.-TIPOS DE PRESTACIONES.

Existe una variedad de prestaciones que no son únicamente las que establece la Ley

Federal del Trabajo puesto que son superiores, estas se otorgan, dependiendo el tipo de

empresa y los recursos con los que cuente. Las más significativas son:




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Aguinaldo, treinta días promedio al año (mayor en algunos casos).

Vacaciones superiores a la Ley Federal del Trabajo (doce o quince días en

promedio al año).

Prima vacacional (30% o más).

Seguros de vida, equivalente a 12, 24 o 48 meses de sueldo.

Seguro de gastos médicos mayores y / o menores (varia dependiendo el tipo de

plan y a la extensión a los familiares dependientes como conyugue, hijos,

padres, etc.).

Fondo de ahorro (con un tope legal del 13%).

Caja de ahorro (de acuerdo a las políticas de operación que determine la

empresa).

Vales de despensa (por lo general son 10% del sueldo del trabajador, con un

tope de 1 salario mínimo general mensual).

Comedor (desde un servicio completo, hasta vales o ayuda de comida, según lo

determine la empresa).

Ayuda en el transporte (en algunos casos con transportación gratuita para los

empleados, que los lleva a lugares donde puedan abordar transporte público más

accesible).

Becas para los trabajadores y / o hijos (para estudios de educación básica o

técnica).

Uniformes (para labores administrativas o de producción).

Bonos e incentivos (de acuerdo a metas de productividad y / o resultados).

Planes de retiro (al llegar a los 60 o 65 años de edad, según las políticas que

establezca la empresa).

Planes de previsión social, etc.

En el caso de niveles ejecutivos, además de las anteriores podríamos mencionar:

Automóvil y los respectivos gastos que este genera

Pago de vacaciones

Pago de colegiaturas

Pago de membresías o clubes deportivos




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Ayudas de renta

Bono de resultado

Uso de tarjetas de créditos corporativas

Becas o pagos de estudios de postgrado

Plan de acciones, etc.

7.4.1.-Objetivos de un plan de presentaciones

Las prestaciones, como ya se ha mencionado, tienen como propósito mantener o

elevar el nivel de vida de los trabajadores y de sus familiares. También son un

factor de motivación y arraigo de los trabajadores ya que perciben que la empresa

se preocupa por su bienestar, esto los hace sentires más comprometidos y fieles a

ella. Este comportamiento redunda en un mejor ambiente de trabajo interno,

también en una mayor productividad.

7.4.2.-Costo de los planes de prestaciones.

Aunque las prestaciones representan un costo importante en la nomina de cualquier

empresa, el beneficio que obtienen las empresas es mayor por lo mencionado

anteriormente y por la Ley de Impuestos sobre la Renta les permite reducirlas de

impuestos, siempre y cuando las aplique de manera general y cumpla con los

requisitos que esta ley establece.

7.4.3.-Calculo de prestaciones.

Es entendible que los trabajadores siempre busquen tener más y mejores

prestaciones superiores a los establecidos en las leyes vigentes en nuestro país; sin

embargo, las empresas tienen que tener también las posibilidades económicas para

otorgarlas.

Muchas veces las empresas están interesadas en ofrecer montos superiores por

conceptos d prestaciones pero tienen que resolver antes problemas de

productividad, de ingresos y / o ventas, o de costos por mal servicio, calidad,

reprocesas en su planta productiva o en los servicios que ofrecen a sus clientes y

consumidores.




77

Es ahí cuando debe haber una plena conciencia y compromiso de cada uno de los

actores que intervienen en una empresa, nos referimos principalmente a los

trabajadores y a los mandos superiores, así como al grupo de directores y a los

accionistas, par establecer acciones conjuntas que favorezcan las condiciones

económicas para mejorar sustancialmente sus resultados operativos y financieros.

Las áreas de Recursos Humanos deberán partir de una serie de indicadores para

cuantificar los costos de las prestaciones. Entre ellas podemos mencionar, a manera

de ejemplo, las siguientes:

Costo total anual de las prestaciones para todos los empleados.

Costo por empleado al año, dividido entre el número de horas trabajadas por

cada uno de ellos.

Porcentaje de prestaciones vs. Costo total de la nomina.

Costo por empleado por hora (en caso donde se tenga esta modalidad).

Costo de las prestaciones vs. El sueldo mensual de cada empleado.

Costo de las prestaciones vs. Los ingresos.

Costo de las prestaciones vs. Los gastos, etc.

Las bases para el cálculo de algunas prestaciones establecidas en la Ley Federal del

Trabajo (LFT) se detallan a continuación.

Aguinaldo: (fundamento legal articulo 87 de la LFT) quince días de salario

(empleando el salario ordinario del trabajador) por año completo de labores o

bien pago proporcional al tiempo de servicio prestado.

Prima vacacional: (fundamento legal articulo 80 de la LFT) 25% de los ingresos

por concepto de vacaciones.

Tiempo extra: (fundamento legal articulo 66, 67 segundo párrafo y 68 de la

LFT) pago de un ciento por ciento mas del salario que corresponda a las horas

de la jornada cuando se prolongue la jornada de trabajo por circunstancias

extraordinarias que no excedan nunca tres horas diarias ni tres veces en una

semana.




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Prima dominical: (fundamento legal articulo 71 segundo párrafo de la LFT) los

trabajadores que presten servicio el día domingo tendrán derecho a una prima

adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días

ordinarios de trabajo.

7.5.-TIPOS DE PRESTACIONES ADICIONALES.

En el apartado anterior se examinaron varios tipos de prestaciones adicionales. Todas

ellas implican un pago monetario directo o indirecto al empleado. Además de los

beneficios diseñados para aumentar la seguridad financiera de los empleados, la

mayoría de las organizaciones tiene otros tipos de prestaciones en sus programas, que

comprenden proporcionar un servicio. Como cualquier prestación adicional, representa

un costo para el empleador y un beneficio económico para los empleados, puesto que

estos gastarían normalmente parte de su salario en el pago de estos servicios si los

obtuvieran de fuentes externas a la organización. Podemos mencionar los siguientes

tipos de prestaciones adicionales.

Servicios de salud.

Virtualmente todas las organizaciones, de cualquier tamaño que sea, proporcionan

ciertas clases de servicio de salud tales como primeros auxilios, tratamiento de

enfermedades menores por enfermeras y servicios rutinarios administrados o

supervisados por un medico.

El grado de los servicios puede variar mucho, pero por lo general están diseñados para

manejar enfermedades y lesiones menores, y para proporcionar medidas preventivas

contra enfermedades no ocupacionales tales como polio, resfríos e influenza. Todos

estos servicios benefician tanto a los empleados como a la organización.

No solo les proporciona a los empleados atenciones médicas fácilmente disponibles sino

que también, mediante las variadas medidas preventivas puede ser mejorada su salud.

Los empleados reportan muchos beneficios de los programas de salud tales como menos

porcentaje de ausentismo, frecuencias y gravedad reducidas de accidentes, reducción en

el tiempo perdido por lesiones o enfermedad y otros costos.




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Programas de seguros.

Unas de las prestaciones mas antiguas y más populares es el seguro de vida de grupo, el

cual proporciona servicios por la muerte a los beneficiarios. Beneficios que pueden

incluir muerte por accidente y por pérdida de miembro. Por lo general, la cantidad de

cobertura de un seguro de vida es para un empleado individual depende únicamente de

sus nivel de salario; sin embargo, las industrias de transformación cuentan con muchos

planes que proporcionan la misma cantidad de seguro sin tomar en cuenta el salario. La

tendencia continúa hacia planes negociado por sindicatos y financiados por la

compañía; sin embargo, en algunas compañías los empleados todavía pagan sus costos,

o este es compartido entre los empleados y el empleador.

Servicios financieros.

Ciertos tipos de servicios que la empresa pone a disposición de los empleados, están

relacionados directamente con las finanzas personales de estos. Estos servicios están

diseñados para impulsar el ahorro y proporcionar fondos cuando sean necesarios, a un

interés razonable. Un tipo común de plan de ahorro es el que permite al empleado

comprar acciones de la compañía a través de un plan de compras.

Cajas de ahorro.- La caja impulsa el ahorro ofreciendo intereses o dividendos sobre

depósitos a una tasa de interés más alta que la pagada por la mayoría de los bancos

comerciales. También sirve como institución de préstamos a la cual el empleado puede

solicitar dinero prestado pagando una tarifa de intereses que generalmente no excede el

1% mensual sobre saldos insolutos.

Asistencia financiera de la compañía.- Si bien las uniones de crédito son instituciones

de préstamos y en la mayoría de los casos están en posibilidad de ayudar a un empleado

que necesite asistencia financiera, existen casos ocasionales en los cuales las compañías

ayudan a los empleados, concediéndoles prestamos a una tasa de intereses baja o libres

de intereses. Algunas compañías conceden préstamos para ayudar en la compra de casas

y proporcionan otras ayudas financieras que contribuyen al bienestar y la moral del

empleado.




80

Servicios de asesoría.

Si bien la mayoría de las organizaciones esperan que los supervisores aconsejen a los

subordinados, se reconoce que ocasionalmente habrá individuos con problemas que

requieran los servicios de asesores calificados. Un gran porcentaje de organizaciones

remite a tales individuos a servicios de asesoria externos tales como organizaciones

eclesiásticas, servicios de orientación familiar o consejeros matrimoniales, o clínicas de

salud mental. Sin embargo, algunas organizaciones cuentan con personal calificado, tal

como un consejero psicólogo, un asesor u otro individuo calificado al cual pueden

remitirse los empleados.

Servicios legales y profesionales.

Muchas compañías ofrecen gratuitamente a los empleados los servicios de los

profesionales de un grupo de funcionario. Los abogados y los contadores, que por lo

común se encuentran en la mayoría de las grandes compañías, poseen los conocimientos

y habilidades que pueden ser usados en provecho del empleado. Un abogado puede

contribuir considerablemente a la efectividad del empleado proporcionándole ayuda

para hacer su testamento, aconsejándole sobre contratos, y ayudando a los empleados a

localizar personal calificado para manejar casos legales complicados.

Servicios recreativos.

El hecho de que muchas compañías tengan un programa recreativo es cierta indicación

de la conveniencia y necesidad general de este. Sin embargo, la extensión del programa

y los tipos específicos de recreación, deberán determinarse considerablemente por los

deseos expresados por los empleados. La gerencia no deberá planear un programa

recreativo elaborado solo para encontrar que las necesidades recreativas de los

empleados se han satisfecho en otras formas. Una vez que los empleados han indicado

sus intereses en tipos específicos de recreación, la gerencia deberá proporcionar impulso

y ayuda para trabajar los detalles. Siempre que sea posible, la gerencia, sin embargo,

dejara que los empleados asuman la mayoría de las responsabilidades en la planeacion

del programa a través de comités y otras formas de representación de los empleados.




81

La mayoría de las compañías ofrecen cierto tipo de programa deportivo, mediante el

cual el personal puede participar sobre una base voluntaria. El boliche, el voleibol, el

frontón, el golf, el béisbol y el tenis, son deportes bastantes comunes, debido a que un

gran numero de empleados puede dedicarse a estas actividades. Además de programas

intramuros, muchas compañías tiene equipos que los representan en concursos atléticos

con otras organizaciones locales.

7.6.-OTROS SERVICIOS.

Además de los servicios descritos anteriormente, otros servicios se han hecho populares

entre los empleados y sirven para satisfacer sus necesidades. Los servicios discutidos en

esta sección son tan solo tipitos de los proporcionados y no constituyen una lista

completa.

Ayuda de compras. La compañía puede utilizar varios métodos para ayudar a los

empleados a comprar mercancías en formas más convenientes y con ahorros. Un tipo de

servicio es conocido como “tienda de la compañía” y en su forma actual representa un

verdadero servicio para el empleado, especialmente en áreas remotas donde la

comunidad o una parte considerable de esta es propiedad de la compañía. Muchas

compañías venden sus propios productos con un descuento para sus empleados y, en

ciertos casos, ciertos productos de otros manufactureros son obtenidos a través del

departamento de compras con un descuento para los empleados.

Facilidades de casa habitación y transporte. Una variedad de servicios de casa

habitación son ofrecidos a los empleados. La mayoría de las compañías tienen oficinas y

plantas localizadas en ciudades y en poblaciones establecidas, el tipo mas común, de

ayuda para casa habitación ofrecido es de naturaleza asesora y, por lo general, se limita

a tener una lista de casas disponibles, o establecer comunicaciones con lo agentes o

corredores de bienes raíces locales que pueden ayudar al nuevo empleado. El mismo

tipo de servicios se proporciona generalmente a los empleados que desean ayuda para

obtener transporte para ir y venir al trabajo.




82

Guarderías infantiles.

El creciente empleo de mujeres con niños que dependen de ellas ha creado una demanda

sin precedentes por guarderías infantiles. En la actualidad no es raro encontrar centros

comunales establecidos para beneficios de las madres trabajadoras por instituciones no

lucrativas e incluso centros para ciudadanos diurnos edificados en terrenos de la

compañía. Muchos hospitales han operado centros diurnos para el cuidado de los niños

de sus empleados.

Los sindicatos también han promovido tales instituciones para benéficos de sus

empleados.

Servicio de alimentos.

La moral del empleado, su salud, su producción y su asistencia, se ven mejoradas por un

servicio bien administrado de alimentos en la compañía. Pueden proporcionarse una

variedad de facilidades, incluyendo cafetería, restaurante, barra de bocadillos y

maquinas vendedoras de alimentos y bebidas. El tipo de facilidades proporcionado

dependerá considerablemente de la localización de la planta u oficina en relación con

los restaurantes comerciales, el tamaño de la fuerza de trabajo y factores similares. El

servicio de alimentos proporcionado por la compañía o sus consecionarios, ahorra

tiempo y elimina la necesidad de que el empleado salga de los locales de la compañía.

Independientemente de la compañía, los beneficios y servicios para los empleados son

mejor aceptados y operan en forma mas efectiva cuando se establece como resultado de

la participación de estos, que como un “regalo” de la gerencia.

En la actualidad, los empleados han aprendido a esperar una variedad de prestaciones

adicionales que son suplementarias a sus salarios regulares. Estos beneficios, que en la

actualidad cuestan a los patrones y, finalmente a los consumidores, miles de millones de

pesos por año, representan una parte considerable de los costos de la mano de obra.




83

CONCLUSIONES:

En primer lugar tenemos que a principios del siglo XX, la Administración se desarrollo

en forma notable con innovación, mientras que en la actualidad la mayoría de las

empresa de los países desarrollados, son de sociedades de organizaciones pluralistas,

instituciones y empresas, donde la mayor parte de las organizaciones sociales son la

Administración de la Producción, la de Mercadotecnia, la de Recursos Humanos y de

las finanzas, que son las prestaciones básicas de un servicio especializado.

Por lo tanto poco a poco nos hemos dado cuenta de que el éxito o el fracaso de cualquier

negocio depende de la Administración, lo que conlleva a hacer las cosas a través de las

personas, buscando siempre alcanzar los objetivos preestablecidos con eficiencia y

eficacia, logrando así los mejores resultados para el beneficio de la organización y de la

misma sociedad.

Ahora bien, una organización cuenta con diferentes tipos de recursos para el buen

funcionamiento de la misma, dentro de estos recursos siempre el más importante será el

recurso humano, porque este es el elemento que físicamente y mentalmente realiza el

trabajo para la obtención de los objetivos de la empresa, con la ayuda, de los recursos

materiales, financieros y técnicos que la empresa le proporciona.

Cuando se habla de Recurso Humanos, se refiere al área de Administración relacionada

con todos los aspectos del personal de una organización, la cual se encarga de funciones

específicas tales como:

El reclutamiento, la selección, la contratación de personal, la capacitación y la

recompensa a los empleados, entre otras actividades, lo cual conforman un

procedimiento muy completo que abarca desde de la contracción del personal hasta su

desarrollo dentro de la organización.




84

Un elemento de suma importancia en cualquier organización es la Capacitación, porque

mediante esta se proporciona conocimientos a los empleados, sobre todo en los aspectos

técnicos del trabajo, además de que las empresas cumplirán con una de las obligaciones

legales y, a su vez, se verá beneficiada por un buen desempeño de sus trabajadores.

Para que dicha capacitación se lleve a cabo eficazmente, la organización deberá contar

con un perfecto análisis de puesto, para dar a cada empleado las herramientas necesarias

para poder desarrollar sus actividades de la forma más eficiente posibles.

También es muy importante tomar en consideración los sueldos y salarios que se le

retribuye al personal por la prestación de sus servicios, ya que es uno de los elementos

que para el personal es de vital importancia, de esta forma debe de ser justo y equitativo

en base al puesto o dificultad que desempeñe el empleado ya que no es solo un

beneficio para el empleado, sino que también para la organización ya que se obtiene un

mayor desempeño de los mismos y aumenta la productividad.

La administración de personal es un área muy importante en las organizaciones, ya que

contribuye al logro de los objetivos de estas y de las personas que lo conforman,

mediante una buena coordinación de este elemento.

Por ultimo podemos mencionar que el elemento humano es de vital importancia para

cualquier organización ya que este recurso es quien opera o realiza las funciones que

requiere la maquinaria para poder producir o para llevarse a cabo el proceso de

producción.




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