CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

MANUAL AUTOINSTRUCCIONAL

ESCUELA TCNICA DE

FORMACIN

2013

2009

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Este documento ha sido actualizado y corregido por:

Mara Soledad Gasto C. Alvaro Cruz G.

Marcela Ovalle P. Maria Beln Adriasola C.

Jorge Drago M. Rosamel Gutirrez R.

Maria Piedad Karelovic C.

Abogados Unidad de Dictmenes e Informes de Derecho

Departamento Jurdico

Sistematizacin de la Escuela Tcnica de Formacin

Departamento de Recursos Humanos

La Escuela Tcnica de Formacin agradece a los profesionales del Departamento Jurdico la labor de revisin y actualizacin realizada.

Santiago, primavera de 2013.

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INDICE

I.- PRESENTACIN ............................................................................................................................ 4

II. DISEO PEDAGGICO.................................................................................................................. 5

III. QU VAMOS A APRENDER? ..................................................................................................... 8

V. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS ...................................................................................... 18

IV. QU SABEMOS ACERCA DEL TEMA? ................................................................................. 18

UNIDAD I "PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO" ........................................................ 19

UNIDAD II "RESGUARDO A GARANTAS CONSTITUCIONALES DE NO DISCRIMINACIN" 24

UNIDAD III "CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO" .............................................................. 35

UNIDAD IV "REGLAMENTO INTERNO" ..................................................................................... 51

UNIDAD V "JORNADA DE TRABAJO" ....................................................................................... 57

UNIDAD VI "DESCANSOS, FERIADOS Y PERMISOS" .............................................................. 77

UNIDAD VII "REMUNERACIONES"............................................................................................. 89

UNIDAD VIII "PROTECCIN DE LA MATERNIDAD" ............................................................... 112

UNIDAD IX "TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO" ............................................... 128

UNIDAD X "CONTRATOS ESPECIALES" ................................................................................. 147

VI.- REVISEMOS Y EVALUEMOS LO APRENDIDO ...................................................................... 148

VII. AUTOEVALUACIN ................................................................................................................. 148

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I.- PRESENTACIN

En el marco de la Misin Estratgica del Servicio, que es Velar por el cumplimiento de la legislacin laboral, fiscalizando, interpretando, orientando la correcta aplicacin de la normativa y promoviendo la capacidad de autorregulacin de las partes, en la bsqueda del desarrollo de relaciones de equilibrio entre empleadores y trabajadores se hace necesario que los funcionarios de la institucin cuenten con material actualizado sobre el Contrato Individual de Trabajo y sus mltiples implicancias. Este trabajo fue realizado por profesionales del Departamento Jurdico, con experiencia y expertos en cada una de las materias y ha sido actualizado y revisado para ponerlo al da. Una Institucin que se aprecie de moderna es aquella capaz de adaptarse rpidamente a las nuevas realidades que se le abren, dando una respuesta oportuna y, por sobre todo, eficaz. Pero para ello es prioritario no slo el continuo anlisis de la realidad, sino que y por sobre todas las cosas, contar con un equipo humano capaz de insertarse en estos nuevos espacios con la conviccin que les da el saber. Por ello estamos convencidos de que la capacitacin en nuestro Servicio debe ser una prioridad permanente, tanto para los funcionarios que estn en la Institucin como para aquellos que se incorporen a ella. Esperamos, mediante estas publicaciones, hacer un aporte significativo al conocimiento riguroso, acabado y objetivo que como Institucin debemos adquirir en cuanto a la Normativa Laboral del mundo del trabajo. Finalmente, agradezco a todos aquellos profesionales que hicieron posible la elaboracin de este Manual. Sin duda este material contribuir en el desarrollo de nuestra funcin Inspectiva y enriquecer las competencias de cada uno de los funcionarios y funcionarias, lo que se ver reflejado en el cumplimiento de nuestra Misin.

MARA CECILIA SNCHEZ TORO ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

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II. DISEO PEDAGGICO El material que tiene en sus manos es un manual de auto instruccin. Ha sido diseado metodolgicamente, para apoyar el aprendizaje de contenidos relacionados con Derecho Laboral y algunos procedimientos necesarios para ejercer la labor fiscalizadora al interior del Servicio. Este manual est concebido, bsicamente, como una instancia para realizar aprendizajes de tipo individual. La responsabilidad del aprender est puesta en usted, quien deber regular los tiempos que requerir para ello, y resolver las actividades que se plantean al interior del mismo.

Algunas recomendaciones para ayudar a la lectura y estudio del manual: Buscar un lugar y tiempo del da para la lectura personal y resolucin de las

actividades o ejercicios que se plantean al interior, tratando de que la hora de estudio sea siempre la misma, y cumplirla en lo posible

Usar y/o buscar tcnicas que le permitan afianzar los contenidos tratados,

como: subrayar las palabras claves del texto, escribir las ideas de cada prrafo, hacer esquemas para graficar las relaciones de las temticas, en fin, todo aquello que le permita adquirir o reforzar las temticas tratadas.

Compartir con otros colegas (fiscalizadores, tutor, inspector, etc.) sus

reflexiones y actividades realizadas, dudas que puedan ir surgiendo y que es posible resolver en conjunto.

Solicitar ayuda cuando lo necesite, ya sea a algn colega o a la Unidad de

Capacitacin y Desarrollo. Recuerde, que para nosotros los adultos, el aprendizaje: es ms productivo cuando estamos dispuestos a aprender es ms eficaz cuando somos conscientes de lo que necesitamos aprender. es ms eficaz y tiene sentido, mientras ms realista sean los contenidos y situaciones que se nos presenten para aprender. se facilita con la utilizacin de toda una variedad de tcnicas y mtodos que nos ayuden a aprender

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se facilita cuando nos damos oportunidades de practicar, reflexionar acerca de lo que aprendimos. El llevar a cabo o aplicar las temticas a situaciones de la vida laboral o cotidiana es esencial para la adquisicin de habilidades y para desarrollar las competencias que nos permitan realizar una mejor fiscalizacin.

La nica manera de saber que algo hemos aprendido es cuando lo aplicamos, lo transferimos a otras situaciones, somos capaces de

comunicar a otros lo que sabemos!

RECUERDE. HAY ALGUNOS ASPECTOS QUE PUEDEN DIFICULTAR SU

APRENDIZAJE

1. Inhabilidad de aceptar que no sabemos

2. No tener la distincin de ceguera cognitiva: No s que no s

3. Incapacidad de aceptar que otros saben.

4. No dar autoridad a nadie para que me ensee.

5. Vivir el aprender con un nimo de gravedad, siendo que puede ser una experiencia muy gratificante.

6. Ausencia de preguntas y reflexin crtica acerca de lo que leo o me entregan.

7. Considerar que toda pregunta tiene que ser respondida, y no preocuparme

personalmente de buscar la respuesta, sino esperar que me la den.

8. Querer aprender y no dedicarle tiempo al aprendizaje.

9. Querer tenerlo todo claro siempre, y si en el proceso no lo consigo alguien tiene la culpa. (El tener claridad significa ser competente en el arte de preguntar. Las dudas se disipan con las preguntas).

10. La conservacin de los modos y costumbres: Siempre ha sido as; para que

voy a aprender algo nuevo si lo que hago me resulta bien. 11. Miedo a la calificacin institucional. Si digo no s soy mal calificado en la

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institucin.

12. Confundir el saber con el tener opinin.

13. Los juicios que desarrollamos sobre nosotros mismos. El cmo me juzgo es

una llave que abre o cierra posibilidades: Soy malo para el arte, nunca fui bueno para estas cosas, no soy capaz de aprender, siempre lo hago mal.

14. La tradicin de que aprendemos con la razn, siendo que muchos aspectos

necesitamos aprender haciendo, experimentando y sobretodo, queriendo aprender.

Lo importante es estar abierto a la posibilidad de aprender

Estructura del Manual El Manual presenta la siguiente estructura, que se apoya de los siguientes iconos:

En esta parte, se explicitan los objetivos del curso, tanto el general como los especficos, a fin de informar a los participantes lo que se espera que aprendan.

Se plantean algunas preguntas o situaciones problemas en forma previa al desarrollo de los contenidos propiamente tal. Se trata que el participante responda lo que sabe, a fin de que durante el desarrollo de los contenidos lo contraste con sus conocimientos, sus aciertos y errores, y tome conciencia de aquello que necesita aprender.

Qu vamos a aprender?

Desarrollo de los contenidos

Qu sabemos acerca del tema?

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Se desarrollan las temticas planteadas para el curso. Durante el desarrollo:

Se presentan esquemas organizadores, grficos, cuadros explicativos, ejemplos, casos, aplicacin, etc. que apoyan el contenido del texto para su mejor comprensin

Se plantean actividades a realizar (de profundizacin, investigacin, entrevistas, preguntas de reflexin, etc.), a fin de aplicar lo que se va aprendiendo y retroalimentarse respecto de aquellos aspectos que necesita segur reforzando.

Se realizan actividades de aplicacin para evaluar lo aprendido. La idea es que el participante conteste una serie de preguntas y/o realice actividades para verificar cunto ha aprendido.

Cada participante tendr la posibilidad de conocer las respuestas correctas de tal manera de establecer su nivel de aprendizaje y tomar las medidas pertinentes para reforzar aquellos aspectos deficitarios.

Cada vez que aparece el ancla, es una invitacin a saber cunto ancl el conocimiento

Se presentan preguntas para reflexionar acerca de lo aprendido (contenidos) y las estrategias o aspectos que le ayudaron para ello (el tiempo utilizado, las tcnicas, sus fortalezas y debilidades, etc.)

Cada vez que aparezca este icono, se le indica que es una actividad que tiene que comenzar a desarrollar.

Revisemos y Evaluemos lo aprendido

Autoevaluacin

III. QU VAMOS A APRENDER?

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A travs de este curso, vamos a aprender lo siguiente: Objetivos Contenidos

Unidad I Principios del Derecho del Trabajo Conocer los principios fundamentales del Derecho Laboral Individual y su aplicacin a la legislacin vigente

1. CONCEPTO Funcin orientadora e informadora: Funcin normativa o integrativa Funcin interpretadora: Funcin unificante o de armonizacin de poltica legislativa y judicial: 2. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO El principio protector: El principio de la irrenunciabilidad: El principio de continuidad de la relacin laboral: Principio de primaca de la realidad: Principio de la Buena Fe

Unidad II Resguardo a Garantas Constitucionales de No Discriminacin. Reconocer las garantas constitucionales que contempla el Cdigo del Trabajo y su aplicacin prctica Identificar el principio de no discriminacin dentro del ordenamiento jurdico laboral

1. LA DISCRIMINACIN LABORAL. Concepto. Etapas de la discriminacin laboral. Discriminacin y sistema jurdico. 2. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD ANTE LA LEY. Principio de libertad de trabajo y de la prohibicin de la discriminacin laboral. Libertad de Trabajo (art.19 inciso1). Principio de la No Discriminacin Laboral (art.19 inciso 2). La no discriminacin laboral y el Cdigo del Trabajo.

Unidad III Contrato Individual de Trabajo Reconocer los elementos de un Contrato de Trabajo Distinguir un Contrato de Trabajo de otras relaciones jurdicas

CONCEPTO 2. ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Los sujetos del Contrato Individual de Trabajo La prestacin de servicios La remuneracin La subordinacin y dependencia 3. PRESUNCIN DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO Servicios que hacen presumir la existencia

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de un contrato individual de trabajo Servicios que no dan origen a un contrato de trabajo 4. CONSENSUALIDAD Y ESCRITURACIN Carcter consensual 5. ESCRITURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO 6. DEL CONTRATO A HONORARIOS 7. CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Las clusulas mnimas Las clusulas permitidas Las clusulas prohibidas 8. SIMULACION Y SUBTERFUGIO 9. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO 10. JUS VARIANDI, CASOS EXCEPCIONALES DE MODIFICACION UNILATERAL DEL CONTRATO POR EL EMPLEADOR Primer caso de jus variandi: naturaleza de los servicios y/o sitio o recinto de trabajo. Segundo caso: alterar distribucin de la jornada 11. DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR Y OTRAS NORMAS RELATIVAS AL TRABAJO DE LOS MENORES (artculos 13 y siguientes del Cdigo del Trabajo)

Unidad IV Reglamento Interno Conocer la normativa relativa a la obligacin de confeccionar el reglamento interno de orden de higiene y seguridad, las estipulaciones que debe contener y las formalidades exigidas para su implementacin

CONCEPTO A QUIN SE OBLIGA A CONFECCIONAR REGLAMENTO INTERNO PROCEDIMIENTO CLUSULAS ESENCIALES DEL REGLAMENTO INTERNO

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Unidad V

Jornada de Trabajo

Conocer las normas bsicas sobre Jornada de Trabajo.

Distinguir los diferentes tipos de jornada que contempla la legislacin vigente

Conocer la nueva normativa de jornada extraordinaria, parcial y los criterios de autorizacin de sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso

1. CONCEPTO a) Jornada Activa b) Jornada Pasiva 2. JORNADA ORDINARIA NORMAL a) Personal Excluido de la Limitacin de

Jornada b) Excepciones al Mximo de 48 Horas

Semanales c) Jornada Parcial d) Distribucin Diaria y Semanal de la

Jornada Ordinaria Normal de Trabajo. e) Excepciones a la distribucin semanal

de la jornada ordinaria de trabajo f) Extensin de la Jornada Ordinaria. g) Interrupcin de la Jornada de Trabajo 3. JORNADA EXTRAORDINARIA h) Concepto i) Procedencia del Trabajo

Extraordinario: j) Facultad especial de los Servicios del

Trabajo k) Requisitos del Trabajo Extraordinario l) Lmite del Trabajo Extraordinario m) Forma y Oportunidad de Pago n) Base de Clculo 4. MECANISMOS DE CONTROL DE LA JORNADA DE TRABAJO a) Sistemas Generales b) Sistemas Especiales

Unidad VI

Descansos, Feriados y Permisos

Distinguir los regmenes de descanso que contempla la legislacin vigente

Conocer las normas que regulan el feriado anual, su cmputo y el clculo

de la remuneracin durante dicho

periodo

1. DESCANSOS. a) Rgimen general de descanso. b) Excepciones al descanso dominical. c) Sistemas excepcionales de jornada y

descansos. d) Jornadas bisemanales. 2. FERIADOS. a) Feriado bsico. b) Feriado progresivo. c) Feriado Proporcional. d) Feriado colectivo: 3. PERMISOS a) Permisos por maternidad y afines b) Permisos para asumir cargas cvicas. c) Nacimiento y muerte de hijo, y muerte

de cnyuge.

1. CONCEPTO

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Unidad VII Remuneraciones

Manejar el concepto de remuneracin

y estipendios que revisten tal carcter Distinguir las distintas especies de

remuneracin que contempla la legislacin vigente

2. BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN 3. CATEGORAS DE REMUNERACIONES a) Sueldo b) Sobresueldo c) Comisin d) Participacin e) Gratificacin f) Semana corrida o pago del sptimo

da 4. INGRESO MINIMO MENSUAL. a) Naturaleza jurdica. b) mbito de Aplicacin c) Situaciones de Excepcin. d) Ingreso mnimo en caso de Jornadas

Parciales. e) Ingreso mnimo en caso de

trabajadores excluidos de limitacin de jornada.

f) Beneficios imputables al Ingreso Mnimo.

g) Beneficios no imputables al Ingreso Mnimo.

5. PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES a) Garantas en relacin con el pago b) Garantas frente al empleador c) En relacin con los acreedores del

empleador. d) Frente a terceros. e) En relacin con la familia del

trabajador. f) En relacin a la muerte del trabajador

Unidad VIII

Proteccin de la Maternidad

Conocer la normativa sobre proteccin a la maternidad, es especial, aquella que regula el fuero de que gozan los beneficiarios, los descansos y permisos a que tienen derecho.

1. AMBITO DE APLICACIN DE LA NORMATIVA DE PROTECCIN A LA MATERNIDAD 2. NO DISCRIMINACIN EN RAZN DE EMBARAZO Y PROHIBICIN DE REQUERIR CERTIFICADOS SOBRE EMBARAZO. 3. DERECHOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL MATERNALES a) Reposos o descansos maternales: 4. EL PAGO DE SUBSIDIOS POR REPOSOS, DESCANSOS O INCAPACIDAD LABORAL MATERNAL. a) Base de clculo del subsidio maternal b) Tope del subsidio maternal 5. DERECHO A PERMISOS

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MATERNALES a) Permiso por enfermedad grave del hijo

menor de 1 ao b) Permiso para atencin del menor de

18 aos, grave c) Permiso para alimentacin del menor d) Pago de pasajes de ida y regreso a

sala cuna para alimentar al menor 6. SALA CUNA a) Procedencia b) El mantenimiento de sala cuna o su

pago es de cargo exclusivamente del empleador.

c) La obligacin del empleador de costear la sala cuna comprende tambin los gastos de alimentacin de los menores.

d) Modos alternativos de cumplir con la obligacin de tener sala cuna

7. TRABAJOS PERJUDICIALES PARA LA SALUD DE LA MUJER EMBARAZADA a) Cambio de turnos b) Determinacin del trabajo y el lugar

donde debe ser cambiada la trabajadora embarazada

8. FUERO MATERNAL a) Duracin del fuero maternal b) Extensin del fuero maternal c) Fuero del padre en caso de muerte de

la madre durante el parto o perodo post natal.

d) Fuero del adoptante, o de quien tiene el cuidado personal o tuicin del menor en adopcin.

e) Fuero maternal de las trabajadoras de casa particular

f) Fuero maternal en caso de contrato a plazo fijo, o por obra o servicio determinado, o de personal de exclusiva confianza

Unidad IX

Terminacin del Contrato de Trabajo

Conocer las causales de trmino de

contrato y las normas sobre clculo de la indemnizacin legal por aos de

1. CONCEPTO 2. CAUSALES DE TRMINO DEL

CONTRATO DE TRABAJO a) Causales de trmino de contrato

objetivas b) Causales de trmino de contrato

subjetivas o imputables al trabajador c) Causal de trmino de contrato

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servicio y de la sustitutiva del aviso previo

denominada Necesidades de la empresa.

d) Causal de trmino de contrato denominada desahucio del empleador.

e) Causal de trmino del contrato imputable al empleador. Despido indirecto:

3. AVISOS DE TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

4. ANLISIS DE LA LEY 19.631 PARA LOS EFECTOS DEL TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

a) Pago de cotizaciones previsionales b) La Convalidacin del despido c) Requerimientos de los ministros de fe previo a la ratificacin del finiquito d) Obligacin de los organismos previsionales competentes de emitir certificados de pago ntegro de cotizaciones 5. TERMINACIN DEL CONTRATO DE

TRABAJO DE DEPENDIENTES SUJETOS A FUERO LABORAL.

a) Concepto de fuero laboral b) Trabajadores sujetos a fuero laboral c) Terminacin del contrato de los

trabajadores con fuero d) Efectos de la separacin ilegal 6. INDEMNIZACIN POR AOS DE

SERVICIO a) Procedencia b) Incremento de la indemnizacin por

aos de servicio c) Base de clculo de la indemnizacin

legal por aos de servicio d) Oportunidad del pago de la

indemnizacin por aos de servicio e) Anticipos de la indemnizacin por

aos de servicio f) Indemnizaciones convencionales g) Requisitos para el pago fraccionado de

las indemnizaciones legales: 7. EL FINIQUITO. a) Concepto b) Formalidades c) Oportunidad de su otorgamiento y del

pago de las sumas adeudadas

Unidad X

1. EL CONTRATO DE TRABAJO DE

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Contratos Especiales Trabajadores Agrcolas

Conocer las normas especiales que

regulan el contrato de trabajo de los trabajadores agrcola

TRABAJADOR AGRCOLA a) Regulacin Legal b) Aplicacin Supletoria de Normas

Generales del Cdigo del Trabajo al Contrato de Trabajo de los Trabajadores Agrcolas.

c) Concepto de Trabajador Agrcola d) Trabajadores a los cuales no se les

aplican las normas especiales de los trabajadores agrcolas.

e) Remuneracin de los Trabajadores Agrcolas

f) Jornada de Trabajo de los Trabajadores Agrcolas

g) Descanso Semanal de los Trabajadores Agrcolas.

h) Registro de Empresas Intermediarias de Trabajadores Agrcolas.

2. TRABAJADORES AGRCOLAS DE TEMPORADA. a) Concepto b) Escrituracin del contrato especial de

trabajo de trabajador agrcola de temporada

c) Obligaciones especiales del empleador respecto de trabajadores agrcolas de temporada.

d) Salas cunas

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Unidad XI

Contratos Especiales Trabajadores Portuarios

Conocer las normas especiales que

regulan el contrato de trabajo de los trabajadores portuarios

1. RESEA HISTRICA 1. LEGISLACIN APLICABLE 3. CONCEPTOS 4.REQUISITOS PARA DESEMPEARSE COMO TRABAJADOR PORTUARIO a) Requisitos conceptuales o de la

esencia b) Requisito habilitante para

desempearse como trabajador portuario

5. JORNADA DE TRABAJO a) Los trabajadores portuarios

permanentes b) Los trabajadores portuarios

eventuales c) Sistema de trabajo de turnos

alternados 6. EMPRESA DE MUELLAJE

Unidad XII

Contratos Especiales Trabajadores Embarcados,

Pesqueros y Marina Mercante

Conocer las normas especiales que regulan el contrato de trabajo de los Trabajadores Embarcados, Pesqueros y Marina Mercante

1. CONCEPTOS 2. PESQUEROS a) Legislacin aplicable b) Concepto c) Jornada de trabajo d) Registro de Asistencia e) Descansos f) Inactividad laboral. Veda. 3. MARINA MERCANTE a) Legislacin aplicable a) Conceptos b) Jornada de trabajo. c) Descansos.

Unidad XIII

Contratos Especiales Trabajadores de Casa Particular

Conocer las normas especiales que

regulan el contrato de trabajo de los trabajadores de casa particular

1. CONCEPTO 2. PERSONAL ASIMILADO A LOS

TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

3. INTERVENCIN DE LOS SERVICIOS DEL TRABAJO 4. PERSONAL DE CHOFERES DE CASA PARTICULAR 5. CONTRATO DE TRABAJO a) Plazo de escrituracin b) Perodo de prueba c) Estipulaciones mnimas 6. JORNADA DE TRABAJO 7. DESCANSO SEMANAL a) Puertas afuera

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b) Puertas adentro c) Trabajadoras con jornada parcial o

que trabajan slo algunos das a la semana

8. REMUNERACIN 9. FERIADO 10. TRMINO DE CONTRATO. CAUSALES APLICABLES a) Renuncia de la trabajadora b) Despido o desahucio c) Otras causales d) Nulidad del despido e) Indemnizacin por terminacin del

contrato f) Fallecimiento de la empleadora. g) Enfermedad del trabajador 10.- PERMISOS 11. FUERO MATERNAL 12. TIEMPO PARA DAR ALIMENTO AL HIJO 13. PREVISIN SOCIAL 15. SINDICALIZACIN 15. FISCALIZACIN

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Es importante reconocer cunto sabemos del tema! El saberlo, le permitir poner atencin, a medida que transcurre el desarrollo de los contenidos, en aquellas temticas que debe profundizar ms, de algunos errores, aciertos y certezas de sus conocimientos. Si no contesta alguna pregunta, no se preocupe, ya que durante el desarrollo de los contenidos podra ir solucionando sus dudas. Piense y responda:

1. Cul es el Principal Cuerpo Legal que regula las Relaciones Laborales?

.................................................................................................................................... .................................................................................................................................... ....................................................................................................................................

2. Qu es un Contrato de Trabajo? .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... ....................................................................................................................................

3. Define:

Trabajador ...........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Empresa ...........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

V. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS

IV. QU SABEMOS ACERCA DEL TEMA?

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UNIDAD I "PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO"

1. CONCEPTO Los principios del derecho del Trabajo1 son definidos como lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos2. Desde el punto de vista prctico, los principios del Derecho del Trabajo cumplen al menos cuatro funciones esenciales, a saber: a) Funcin orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores, resultando ser una funcin de poltica legislativa al orientar a quienes deben sancionar la ley; b) Funcin normativa o integradora: Es un instrumento tcnico destinado a cubrir una laguna del ordenamiento jurdico, integrando el derecho al actuar como fuente supletoria en caso de ausencia de ley; c) Funcin interpretadora: Fija las reglas de orientacin al juez o al intrprete de la norma en las controversias; tambin est dirigida al abogado, al jurista y al doctrinario; d) Funcin unificante o de armonizacin de poltica legislativa y judicial: Vela por la seguridad jurdica al preservar la unidad sistemtica del derecho, evitando que el legislador, como el juez se aparte del sistema. 2. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Los principios del Derecho del Trabajo que estudiaremos son los siguientes:

1 En gran parte de las explicaciones sobre esta materia nos guiaremos por la obra Introduccin al

Derecho del Trabajo, del profesor Gamonal Contreras, Editorial Conosur, Santiago 1998. 2 PL. Amrico Los principios del Derecho del Trabajo Editorial Depalma. Buenos Aires 1998.

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a) El principio protector: Consiste en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempean bajo la dependencia jurdica de otros sean vctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociacin y desequilibrio jurdico y econmico existentes entre ellos. Este principio se manifiesta en tres reglas3: La regla in dubio pro operario:

Es una directiva dirigida al intrprete para el caso de existir duda razonable en la interpretacin de una norma. Consiste en que si una norma resulta ambigua y, por ende, puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretacin ms favorable al trabajador;

La regla de la norma ms favorable:

Aqu la duda se presenta entre dos o ms normas aplicables a una misma situacin jurdica. En este caso el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior;

La regla de la condicin ms beneficiosa:

Esta dispone que, cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar, vale decir, la modificacin, debe ser para ampliar y no para disminuir beneficios. De acuerdo al profesor uruguayo AMRICO PLA, se trata de un criterio por el cual la aplicacin de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera hallarse el trabajador.4

b) El principio de la irrenunciabilidad: La renuncia ha sido definida por GRISOLA, como el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral. El fundamento del principio estara, segn el citado autor, en que el derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o

3 Sin perjuicio de ello, deben tambin entenderse como manifestaciones del mismo, la existencia

de un procedimiento judicial especial, as como la obligacin del empleador de proteger al trabajador, entre otros. 4 PLA, Amrico. Los principios del Derecho del Trabajo, Editorial Depalma. Argentina, 1998.

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por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador. Para los profesores THAYER y NOVOA, la irrenunciabilidad de los derechos laborales tiene una doble fundamentacin: una de carcter jurdico-pblico basada en que la mayor parte de las leyes laborales tienden a otorgar al trabajador condiciones mnimas satisfactorias para proteger su vida y su salud, as como de sus familiares; la otra, de carcter tutelar, desde el momento que resulta aconsejable estatuir positivamente la irrenunciabilidad , ya que, en caso contrario, la autonoma de la voluntad de las partes podras hacer tabla rasa de todo el derecho del trabajo.5 Nuestro Cdigo del Trabajo, en su artculo 5 inciso 2 recepciona este principio, al establecer que: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. c) El principio de continuidad de la relacin laboral: El principio de continuidad, como lo seala GRISOLA, apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia. En nuestra legislacin laboral tiene varias manifestaciones, siendo alguna de ellas las siguientes: Artculo 4 inciso 2 del Cdigo del Trabajo:

Esta norma dispone que Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.;

Artculo 159 N 4 del Cdigo del trabajo:

Esta disposicin, relativa a la terminacin del contrato de trabajo por vencimiento del plazo convenido, manifiesta claramente que la intencin del legislador ha sido fomentar las contrataciones laborales indefinidas, limitando el plazo para los contratos de duracin fija y sealando tres situaciones de hecho que, verificndose, transforman un contrato de plazo fijo en uno indefinido.

d) Principio de primaca de la realidad: Este principio, otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido. Por lo tanto, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados

5 THAYER A. WILLIAM y NOVOA F. PATRICIO, Manual de Derecho del Trabajo, Tomo II, 3

edicin, Editorial Jurdica de Chile, Santiago, 1998, p.21-22.

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entre ellos, debe darse preferencia a los hechos. Prima, entonces, la verdad de los hechos, sobre la apariencia, la forma o la denominacin que asignaron stas al contrato. Tanto el artculo 9 como 11 del Cdigo del Trabajo, en relacin a la escrituracin del contrato de trabajo y a la actualizacin del mismo, permiten sostener que los documentos, sea el contrato de trabajo o sus actualizaciones son tributarios de los hechos: la relacin laboral pactado y sus modificaciones en cuanto a validez no dependen del documento escrito, cuyo valor es de ndole probatoria. La Corte Suprema de Chile ha dicho sobre este principio que entre los principios imperantes en materia del derecho del Trabajo, y que sirven de inspiracin al derecho positivo en esta rama, se encuentra el de la primaca de la realidad que significa que en caso de discordancia entre los que ocurre en la prctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos (Rol 21.950, 16.03.1987).

e) Principio de la Buena Fe: Se trata de un principio general del derecho, consagrado expresamente en nuestro orden legal en las disposiciones del Cdigo Civil (artculo 1546). Corresponde a un modelo o patrn de conducta que la ley impone a las personas en su vida social y jurdica, especialmente en materia de cumplimientos de contratos. En el mbito laboral, especialmente importante es la buena fe entendida como un estndar mnimo de conducta exigible entre las partes en la ejecucin del contrato de trabajo. La propia Direccin del Trabajo ha sealado que la buena fe es una exigencia comn en el derecho, incluido el derecho laboral, y que corresponde al modelo de conducta a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento del contrato de trabajo para no causar dao a la contraparte (dictamen N 3712/191 de 14.6.1995) Un caso tpico de aplicacin en el derecho laboral de este principio corresponde al razonamiento judicial denominado perdn de la causal, ya dicha regla judicial exige que el empleador ponga trmino al contrato de trabajo dentro de un plazo prudente y razonable una vez verificada una causal de despido, de lo contrario pierde dicho derecho en razn de la buena fe contractual.

REALICE LA SIGUIENTE ACTIVIDAD!

Qu es paea

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1. Qu es para ti Un Principio del Derecho del Trabajo?

2. Despus de haber ledo esta Unidad podras reflexionar sobre: Qu utilidad prctica para el trabajador, tienen los Principios del Derecho del Trabajo?

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UNIDAD II "RESGUARDO A GARANTAS CONSTITUCIONALES DE NO

DISCRIMINACIN"

1. LA DISCRIMINACIN LABORAL. a) Concepto. Conforme a nuestro ordenamiento jurdico y, siguiendo los textos de derecho del trabajo es posible definir la de discriminacin laboral como: "Toda distincin, exclusin o preferencia de trato que, ocurrida con motivo o con ocasin de una relacin de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religin, sindicacin, opinin poltica o cualquier otro que se considere injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin". De este concepto tentativo de la discriminacin laboral es importante destacar algunos aspectos: En primer lugar, la discriminacin laboral puede producirse tanto dentro de la relacin laboral propiamente tal (con motivo) como fuera de ella (con ocasin), ya sea porque todava no se ha configurado (discriminacin pre-ocupacional) como porque sta ya se ha extinguido (discriminacin post ocupacional). Esta situacin es reconocida por el propio legislador chileno, que en el Cdigo del Trabajo (artculo 2), junto con establecer el principio de no discriminacin, prohbe que el empleador condicione la contratacin de trabajadores por motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional, u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades. En segundo lugar, la discriminacin puede dentro de la relacin laboral traducirse en mltiples conductas, no slo referidas al acceso al empleo, sino que a todos los aspectos vinculados a la prestacin de servicios laborales, teniendo un amplio campo de aplicacin. As, lo pone de manifiesto el Convenio N 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin) de 1958 de la Organizacin Internacional del Trabajo y la Recomendacin complementaria N 111 de la OIT, ambos textos suscritos y ratificado por el Estado chileno.

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El Convenio N 111 de la OIT dispone en el artculo 1 nmero 3 lo siguiente: "A los efectos de este Convenio, los trminos empleo y ocupacin incluyen tanto el acceso a los medio de formacin profesional y la admisin en el empleo y en las diversas ocupaciones, como tambin las condiciones de trabajo". A su turno, la Recomendacin citada se encarga de detallar lo anterior sealado en el apartado b) del prrafo 2 que "todas las personas, sin discriminacin, deberan gozar de igualdad de oportunidades y de trato en relacin con las cuestiones siguientes: Acceso a los servicios de orientacin profesional y de colocacin. Acceso a los medios de formacin profesional y admisin en un empleo de su

propia eleccin, basndose en la aptitud individual para dicha formacin o empleo.

Ascenso de acuerdo a la conducta, experiencia, capacidad y laboriosidad de cada persona.

Seguridad en el empleo. Remuneracin por un trabajo de igual valor, y Condiciones de trabajo, entre ellas horas de trabajo, perodos de descanso,

vacaciones anuales pagadas, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad social, servicios sociales y prestaciones sociales en relacion con empleo".

b) Etapas de la discriminacin laboral. La conducta de discriminacin laboral se desarrolla en un espacio y en un tiempo determinado, pero siempre en referencia a una relacin laboral, ya sea a punto de constituirse, ya sea concretada o, incluso, extinguida. De este modo, una manera de revisar la discriminacin laboral consiste en atender a la etapa del desarrollo temporal de la relacin laboral (situacin pre-ocupacional), durante la relacin laboral (situacin ocupacional) y, por ltimo, una vez extinguida dicha relacin (situacin post-ocupacional). Cada una de estas etapas o situaciones contractuales corresponde a un estadio temporal propio del mbito del trabajo, en donde se pueden configurar conductas discriminatorias y respecto de las cuales es necesario revisar su regulacin jurdica. La distincin de estas etapas, efectuadas por la propia OIT a propsito del Convenio N 111 ya revisado, con miras a analizar la discriminacin laboral no es arbitraria ni casual, sino que responde a que en cada una de ellas se plantean problemas diversos acerca de los bienes y derechos en juego en el tema de la discriminacin. De esta manera, la situacin pre-ocupacional, posterior a la oferta de empleo y previa a la celebracin del contrato de trabajo plantea el problema de los requisitos y acceso al empleo, fuente de diversos problemas en orden a la discriminacin.

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En esta ltima etapa, precisamente, se puede producir una de las formas ms debatidas e intensas de discriminacin a travs de los llamados test pre-ocupacionales. A su turno, en la situacin ocupacional, que va desde la celebracin del contrato de trabajo hasta su extincin por cualquier causa jurdica, las interrogantes giran en torno a las facultades que el empleador tiene a su disposicin para enfrentar ciertas situaciones problemticas (drogadiccin, sida, y embarazo), y en especial, determinar como el ejercicio de los poderes del empleador puede en determinadas circunstancias derivar en conductas discriminatorias. Por ltimo, en la situacin post-ocupacional, constituida por el momento de la extincin de la relacin laboral, la discriminacin genera diversas interrogantes al momento de determinar en qu condiciones el despido puede ser considerado injustificado por discriminatorio. c) Discriminacin y sistema jurdico.

Antes de revisar la especfica regulacin que nuestro sistema legal establece para el principio de igualdad ante la ley y de no discriminacin, es necesario sealar algunos puntos relevantes que explican cuales son los hilos conductores que esta materia adopta nuestro ordenamiento jurdico. Se consagra tanto en el derecho interno como internacional de modo explcito el principio de igualdad ante la ley, entendido tanto como igualdad en la aplicacin del derecho como en el contenido, fijndose un modelo antidiscriminatorio general. Se establece en el mbito del derecho laboral interno como internacional el principio de igualdad y no discriminacin, pero se hace extensible a los particulares en razn del artculo 19, nmero 16, inciso 3, de la Constitucin Poltica, fijndose un modelo o estatuto antidiscriminatorio propio del mbito laboral. En ese sentido, puede sostenerse lo siguiente: Primero, existe un derecho subjetivo que corresponde a una garanta

constitucional dentro de nuestro sistema jurdico que podramos llamar derecho a "ser tratado o a obtener un trato igual", mirado desde el punto de vista de la inclusin de un tratamiento legal determinado, o "derecho a no ser discriminado", mirado desde el punto de vista de la exclusin de un tratamiento, cuyo titular son las personas.

Segundo, las conductas que sean susceptibles de calificarse como actos de

discriminacin son contrarias al orden jurdico nacional correspondiendo ser calificados de hechos ilcitos en cuanto importan una negacin o contravencin al derecho a no ser discriminado.

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Hecha estas consideraciones iniciales en cuanto a la existencia de un derecho fundamental a no ser discriminado y a calificar la discriminacin como un hecho ilcito o antijurdico, haremos una revisin de los distintos continentes normativos que componen el sistema jurdico nacional. Si bien la discriminacin laboral en los trminos antes sealados, ha sido usualmente remitida al carcter de ilcito puramente laboral, dicha figura no es ms que una de las variadas manifestaciones que puede adoptar la discriminacin, de la que nadie duda, corresponde a un ilcito constitucional. La importancia de lo anterior es enorme: la discriminacin laboral no slo debe considerarse ilcita en los casos que seala el artculo 2 del Cdigo del Trabajo, sino tambin en todos aquellos casos en que la conducta del empleador resulte discriminatoria en los trminos constitucionales, es decir, cualquier diferenciacin no basadas en las calificaciones o competencias de la persona del trabajador resultan tambin discriminatorias, en tanto stas constituyen la nica de diferenciacin lcitas. Lo anterior, por cuanto dicho criterio no habr dicho relacin con la idoneidad ni la capacidad personal. La calificacin, entonces, de la discriminacin laboral como conducta ilcita surge del anlisis de las normas de variados mbitos del sistema jurdico internacional vinculante para Chile, y, al orden jurdico interno o nacional, tanto en su dimensin constitucional como legal, todos los cuales sern revisados por separado. 2. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD ANTE LA LEY. El texto constitucional chileno seala en el artculo 19 de las garantas constitucionales, nmero 2, lo siguiente: "La Constitucin asegura a todas las personas: 2 La igualdad ante la ley. En Chile no hay personas ni grupo privilegiado. En Chile no hay esclavos y el que pise su territorio queda libre. Hombres y Mujeres son iguales ante la ley Ni la ley ni autoridad alguna podrn establecer diferencias arbitrarias". La redaccin del principio de igualdad ante la ley presenta una significativa innovacin en la Constitucin de 1980, que se traduce en la agregacin de la expresin "Ni la ley ni autoridad alguna podrn establecer diferencias arbitrarias": Segn sealamos al inicio, el principio de igualdad jurdica o igualdad ante la ley tiene dos sentidos distintos: la igualdad en la aplicacin del derecho y en el contenido del derecho. La historia constitucional chilena del principio de la igualdad ante la ley expresa claramente ambos sentidos del principio: mientras bajo la Constitucin de 1925 la

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igualdad jurdica se circunscribi a la generalidad en las leyes (igualdad ante la ley), en la Constitucin de 1980 el principio se extendi a la prohibicin de las distinciones arbitrarias (igualdad en el contenido de la ley). As, lo pone de manifiesto la doctrina constitucional que seala que "bajo el texto de la Constitucin de 1925 la disposicin constitucional que consagraba la igualdad ante la ley se interpreta, tanto por la doctrina como por la jurisprudencia, en el sentido que sta se manifiesta concretamente, o ms bien dicho, se expresa por el principio de la generalidad"6 . Precisamente, el fundamento de la innovacin constitucional es extender el sentido de la igualdad ante la ley como mera generalidad (aplicacin del derecho) al contenido del derecho, mediante la incorporacin de la expresin referida a la prohibicin de las distinciones arbitrarias. Con esta prohibicin incorporada al principio de igualdad ante la ley, segn seala Jos Luis Cea, "se configura una de las innovaciones ms importantes de la Constitucin vigente en parangn con la Constitucin de 1925. Pues y efectivamente, hoy la igualdad en examen no se satisface con enunciados generales de la ley". De este modo, el principio de igualdad ante la ley Constitucin de 1980 corresponde, junto con su sentido tradicional de generalidad de la ley, a una igualdad sustantivamente justa, es decir, en palabras de J.L. Cea, "la que admite diferencias, pero slo cuando se hallan fundadas en consideraciones razonables, plausibles, juiciosas, sensatas u otras ideas sustentadas en valores anlogos"7. a) Principio de libertad de trabajo y de la prohibicin de la discriminacin laboral. El artculo 19, nmero 16, de la Constitucin seala que: "La Constitucin asegura a todas las personas: 16. La libertad de trabajo y su proteccin. Toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una justa retribucin. S prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos".

6 BULNES A., Luz. La Igualdad ante la Ley. Revista Gaceta Jurdica (49:2-15).Chile Editorial Cono Sur.1984. 7 CEA, Jos Luis. El Principio de Igualdad ante la Ley. Informe sin editar en Chile.

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En este precepto constitucional es posible distinguir dos disposiciones distintas aunque relacionadas: primera, referida a la libertad de trabajo, consagrando la libertad de eleccin y su proteccin, y, la segunda referida a la no discriminacin, consagrando el principio de la igualdad en materia laboral. La importancia prctica de fijar como disposiciones distintas del artculo 19 nmero 16 la libertad de trabajo, contenida en el inciso primero y segundo, y la prohibicin de discriminacin laboral del inciso tercero, consiste en afirmar que, contrario a lo que han sostenido algunos autores, la accin de proteccin es plenamente aplicable en contra de la discriminacin laboral, pero no por ser parte de la libertad de trabajo, cuya proteccin est restringida por el artculo 20 de la Constitucin a "lo relativo a la libertad de trabajo y al derecho a su libre eleccin y libre contratacin", sino por ser una manifestacin en el mbito particular del trabajo del principio general de igualdad contenido en el nmero 2 del artculo 19 de la Constitucin. b) Libertad de Trabajo (art.19 N 16 inciso1). En lnea con importante Tratados Internacionales de Derechos Humanos, como la Declaracin Universal (art.23) y el Pacto de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (art.6), nuestro constituyente ha establecido una proteccin especial a la libertad de trabajo. Cul es el alcance de la proteccin a la libertad de trabajo?. En lo fundamental se protegen dos aspectos: por una parte, la libertad de trabajo, esto es, el derecho de toda persona de no ser forzada a laborar, la que slo puede ser ejecutada con su consentimiento previo y libre, y, por otra, la libertad de contratacin y la libre eleccin del trabajo, que consiste en la facultad de toda persona de escoger sin sujecin o concurso de otro, el momento, la persona, la labor y las condiciones en que contratar sus servicios laborales, con sujecin a los lmites establecidos en la ley. El bien jurdico protegido por la libertad de trabajo as entendida, especialmente en el segundo aspecto sealado, puede ser afectado intensamente por la discriminacin en el mbito laboral. As, si bien la discriminacin en el trabajo de alguna manera va forzando al afectado a ejecutar slo algunos tipos de trabajos(de poca demanda, mal remunerado, etc.), infringiendo de alguna manera el primer aspecto de la libertad de trabajo, el efecto de la discriminacin es especialmente intenso respecto de la libertad de contratacin y de la eleccin del empleo, en cuanto la persona afectada por la discriminacin ve limitado de hecho su derecho constitucional al menos en cuanto al empleo que no pudo acceder o que perdi por la discriminacin. Tan claro es lo anterior, que la doctrina nacional ha incluido dentro de la propia idea de libertad de contratacin y eleccin de empleo, la exigencia de no

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discriminacin, entendiendo que ella, la discriminacin, es una flagrante infraccin a la libertad de trabajo. As Enrique Evans seala que la libertad de trabajo significa que "a nadie le ser impuesto un trabajo o un trabajador, que a nadie le ser negado un trabajo por razones arbitrarias y que quien trabaje lo haga con una ajusta retribucin"8. Asimismo, la propia jurisprudencia, en fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, de fecha 19.12.86, ha sealado como nulas las exigencias discriminatorias para un empleo, por afectar gravemente el derecho a la libre contratacin y eleccin del empleo: "La libertad de trabajo y su proteccin habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o desempear cualquier actividad remunerativa, profesin u oficios lcitos. Esta garanta implica, adems, el derecho a la libre contratacin, ya que no son admisibles, seran discriminatorias y por ende nulas, las exigencias o requisitos que no se base en la idoneidad de los trabajadores, salvo que la ley exija cierta edad mnima o la nacionalidad". c) Principio de la No Discriminacin Laboral (art.19 N16 inciso 2). La Constitucin seala en el artculo 19, nmero 16, que: "se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos". Esta disposicin constitucional es la pieza clave del orden jurdico laboral en materia antidiscriminatoria, tanto por su rango jerrquico dentro del sistema jurdico, constituyendo a la disposicin de mayor fuerza jerrquica sobre el tema en Chile, por su contenido, absolutamente innovador respecto del derecho internacional ya analizado. Los aspectos relevantes de esta norma constitucional son los siguientes: Pese a su ubicacin en la geografa constitucional, dentro del numerando 16 del artculo 19(debera estar en la igualdad), no cabe duda que esta disposicin no es ms que una manifestacin particular del principio jurdico de igualdad (nm. 2 art. 19), cuya incorporacin en el citado nmero de la libertad de trabajo se explica ms bien por la materia que, en rigor, por su contenido. Sin perjuicio de su ubicacin el inciso tercero del nmero 16 el artculo 19, fija una regla fundamental: el principio de la no discriminacin en materia laboral posee rango constitucional, y en consecuencia, todas las normas restantes del sistema jurdico deben ajustarse a dicha disposicin, considerando a la discriminacin laboral un ilcito a nivel constitucional.

8 EVANS, Enrique. Op, cit. N8.

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En este sentido, la doctrina de la Direccin del Trabajo, contenida en dictamen N2210/035 de 5 de junio de 2009, ha sostenido al respecto que ya no se trata de un mandato general de igualdad dirigido slo a los poderes pblicos, sino que tambin a los particulares, y concretamente en el mbito de la empresa. Justamente es en ste donde ha logrado mayor desarrollo la nocin de discriminacin La norma constitucional sealada, al igual que su disposicin madre del nmero 2 del artculo 19, consagra el principio de la no discriminacin en materia laboral, si bien no define discriminacin, precisa los elementos bsicos de su contenido: En materia laboral, en especial de libertad de trabajo y su proteccin, rige el

principio de igualdad ante la ley al igual que en todos los derechos constitucionales, pero del estudio de las Actas Constitucionales se seguira la intencin de los comisionados de fijar una norma constitucional que reforzara la prohibicin de discriminacin en materia laboral.

La prohibicin de discriminacin laboral del inciso tercero del nmero 16, del

artculo 19, de la Constitucin tiene alcance amplio en cuanto al sujeto imperado por la prohibicin: no slo alcanza a la ley y las autoridades pblicas, sino que extiende la obligacin de no discriminar a los particulares.

d) La no discriminacin laboral y el Cdigo del Trabajo. De la revisin de las normas legales de ndole laboral, principalmente contenidas en el Cdigo del Trabajo, se sigue que slo existe una disposicin expresa referida a la igualdad jurdica en el mbito del trabajo, y ms especficamente, a la prohibicin de discriminacin laboral. Dicha norme se encuentra comprendida en el artculo 2 del Cdigo del Trabajo que seala: "Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan. Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quin los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendindose por tal toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.

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Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin. Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones, o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo la ocupacin. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin. Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto. Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptense solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. Lo dispuesto en los incisos 3 y 4 de este artculo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios". El Cdigo del Trabajo en el artculo sealado, no hace ms que reconocer a nivel legal los mismos principios que la Constitucin consagra en el artculo 19, nmero 16, a saber: la libertad de contratacin y la prohibicin de la discriminacin laboral. No cabe duda que la norma que fija el modelo antidiscriminatorio en el mbito laboral en Chile es naturalmente, por su condicin jerrquica, el artculo 19, nmero 16, de la Constitucin, debiendo entenderse el artculo 2 del Cdigo del Trabajo simplemente como una especificacin hecha por el legislador del principio constitucional. De este modo, el Cdigo del Trabajo, a nuestro juicio, no ha venido a sealar un modelo distinto al establecido por la Constitucin, situacin que por una cuestin de jerarqua tampoco podra haberse producido, sino que se ha reforzado en el mbito legal la prohibicin de discriminacin respecto de aquellos criterios potencialmente ms frecuentes de distinciones de trato en el mbito laboral.

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As, en el mbito del trabajo no cabe duda que cualquier distincin de trato que se base en un criterio que no corresponda a la capacidad o idoneidad personal debe ser considerada discriminatoria, an cuando no sea alguno de los sealados en el artculo 2 del Cdigo del Trabajo. En fin, lo mismo podemos sealar respecto de la expresin del artculo 2 del Cdigo del Trabajo, que seala que "ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a esas circunstancias". Si bien el Cdigo del Trabajo parece restringir la prohibicin de discriminar slo respecto del momento inicial de la relacin laboral ("condicionar la contratacin"), ello slo es un modo de reforzar la prohibicin general de discriminacin constitucional, que no contempla restricciones en este punto, atendido que ese es el momento en que ms usualmente se verifican situaciones de discriminacin.

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1. Cules son las discriminaciones laborales ms frecuentes? __________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2. Cmo Servicio, que estamos haciendo para evitar la discriminacin

laboral?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

REALICE LA SIGUIENTE ACTIVIDAD!

1.

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_________________________________________________________________________

UNIDAD III "CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO"

1. CONCEPTO El contrato individual de trabajo como lo establece el art. 7 del Cdigo del Trabajo es una convencin mediante la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. De la definicin precedente se infiere que la celebracin del contrato de trabajo genera para las partes recprocas obligaciones: Para el trabajador, prestar servicios personales bajo subordinacin o

dependencia. Para el empleador- que puede ser una persona natural o jurdica- pagar por

estos servicios una remuneracin determinada. En relacin con el concepto de contrato individual de trabajo, la Direccin del Trabajo se ha pronunciado, entre otros en los Ordinarios Ns: 5299/249, de 14.09.92, N 1583/0129, de 17.04.2000, 5845/365, de 30.11.99, 3543/262, de 24.08.2000, y 3494/266, de 30.07.1998. 2. ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Los elementos esenciales de un contrato individual de trabajo, es decir, aquellos que nos permiten establecer si nos encontramos en presencia de una convencin de esta naturaleza, son los siguientes: Los sujetos del contrato La prestacin de servicios La remuneracin que se debe pagar por la prestacin de los servicios La subordinacin o dependencia bajo la cual se debe realizar la prestacin de

servicios. Para determinar si existe un contrato individual de trabajo, an cuando las partes lo denominen de otra manera, debe establecerse si se renen los requisitos consignados en los artculos 3, 7 y 8, del Cdigo del Trabajo.

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A continuacin se analizarn cada uno de los elementos enunciados.

a) Los sujetos del Contrato Individual de Trabajo Las partes o sujetos de la relacin laboral son el trabajador y el empleador. El artculo 3, letra b) del Cdigo del Trabajo, entrega un concepto de trabajador al disponer que para todos los efectos legales se entiende por trabajador toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. El trabajador de acuerdo con la definicin anterior, es una persona natural, deudora de servicios personales, sean materiales o intelectuales, en situacin de subordinacin o dependencia, con el acreedor del trabajo, que es el empleador, ligada en virtud de un contrato de trabajo. Ahora bien, durante la vigencia de la relacin laboral el trabajador es titular de un conjunto de derechos que emanan de la ley y del contrato, tales como, derecho a percibir remuneracin, derecho a descanso diario y semanal, derecho a feriado, etc. Como contrapartida, se ver afectado por obligaciones que deber cumplir durante la vigencia del contrato, ya sea, en materia de horario de trabajo, lugar en donde debe desempearse, como cumplir con las instrucciones que se le impartan y otros. La otra parte del contrato es el empleador, que puede ser una persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo, artculo 3, letra a) del Cdigo del Trabajo. En otros trminos, el empleador es toda persona, natural o jurdica que, en virtud de un contrato individual de trabajo, emplea los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas. La jurisprudencia ha resuelto diversas situaciones que se presentan en relacin con los conceptos de empleador y trabajador, determinando si deben ser considerados como tales, para los efectos de la legislacin laboral.

Sobre esta materia la Direccin del Trabajo se ha pronunciado, entre otros, a travs de los siguientes Ordinarios: N 1486/080, de 11.03.93; 1.793, de 28.03.85, reconsiderado por dictamen 3395 de 07.05.87. b) La prestacin de servicios

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La prestacin de servicios constituye la principal obligacin del trabajador. Dicha prestacin debe efectuarse de manera personal, no resulta posible, por tanto, que se encargue sta a otro sujeto. Esta obligacin esencial del trabajador exige como supuesto que el empleador cumpla con una de sus principales obligaciones, cual es, proporcionar el trabajo convenido, sin que pueda exonerarse de ello, sino por fuerza mayor o caso fortuito. El artculo 45 del Cdigo Civil define lo que debe entenderse por fuerza mayor o caso fortuito como el imprevisto al que no es posible resistir. Jurisprudencia administrativa sobre la materia, entre otros: Ordinarios Ns 2084/104, de 17.04.1997, 2709/197, de 17.06.1998, 3494/266, de 30.07.1998 y 2790/ 133, de 05.05. 1995. c) La remuneracin El pago de la remuneracin al trabajador contratado constituye la principal obligacin del empleador. El artculo 41, inciso 1, del Cdigo del Trabajo entrega el siguiente concepto de remuneracin: Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

La remuneracin reviste tal importancia que el legislador dedica a su regulacin los Captulos V y VI del Ttulo I del Libro I del Cdigo del Trabajo, cuyo anlisis en particular ser abordado en otro punto de este Manual. Jurisprudencia administrativa sobre esta materia, contenida, entre otros en los Ords. Ns 6350/ 294, de 04.11.92, 4126/210, de 05.07.1995, 2285/108, de 04.04.1995, 5499/261, de 15.09.1994 y 5275/251, de 05.09.1994.

d) La subordinacin y dependencia Es el elemento propio o caracterstico del contrato de trabajo. De este elemento depender la determinacin de si se est o no en presencia de una relacin laboral, puesto que los otros, esto es, las partes, la prestacin de servicios y la remuneracin, pueden encontrarse en otras clases de relaciones jurdicas de naturaleza civil o comercial.

La concurrencia de la prestacin de servicios en situacin de subordinacin o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, no obstante haberse suscrito en la prctica una convencin con otra denominacin.

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Para determinar la existencia de este elemento esencial, la jurisprudencia reiterada de la Direccin del Trabajo ha sostenido que el vnculo de subordinacin y dependencia se manifiesta a travs de diversas circunstancias concretas, tales como: La continuidad de los servicios prestados. La obligacin de asistencia del trabajador. El cumplimiento de un horario de trabajo. La obligacin de ceirse a las rdenes e instrucciones dadas por el

empleador. La supervigilancia en el desempeo de las funciones. La subordinacin a controles de diversa ndole. La necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc.

Estas manifestaciones concretas del vnculo de subordinacin o dependencia, deben comprobarse en cada caso particular y teniendo presente que no es necesario que las mismas concurran en forma copulativa. Pues bien, los cuatro elementos esenciales del contrato individual de trabajo, analizados en prrafos anteriores, vale decir, las partes, la prestacin de servicios personales, la remuneracin y el vnculo de subordinacin y dependencia, son copulativos, es decir, que para que el contrato exista deben concurrir todos ellos. Por otra parte, para la existencia del contrato de trabajo, basta con que en la prctica se manifiesten los elementos en comento, resultando irrelevante el que ste se haya o no escriturado. Ello, porque este tipo de contrato es de carcter consensual, lo que significa, que se perfecciona con el solo consentimiento de las partes. La escrituracin del mismo es una forma de prueba contemplada en beneficio de las partes, atendida la seguridad que presta a la relacin laboral. Como es dable apreciar, el determinar si una relacin jurdica reviste el carcter o no de laboral, constituye una situacin de hecho que debe calificarse en cada caso particular. Jurisprudencia administrativa, contenida, entre otros, en los siguientes Ordinarios emanados de esta Direccin: 2448/115, de 25.04.1994, 673/056, de 14.02.2000, 490/49, de 01.02.2000, 2524/141, de 23.05.1999 y 2650/205, de 29.06.2000. 3. PRESUNCIN DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO a) Servicios que hacen presumir la existencia de un contrato individual de trabajo La norma contenida en el inciso 1, del artculo 8, del Cdigo del Trabajo, establece una presuncin respecto de los servicios que una persona pueda prestar y que permite suponer la existencia de un contrato individual de trabajo. Es

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as como toda prestacin en los trminos del artculo 7, hacen presumir su existencia. En consecuencia se presume legalmente la existencia de un contrato de trabajo si una persona llamada trabajador, se obliga a prestar servicios personales a favor de otra, denominada empleador, bajo su dependencia y subordinacin obligndose la ltima a pagar una remuneracin determinada. Esta presuncin que consagra la norma jurdica reseada precedentemente, es simplemente legal, por lo cual, la presuncin se mantendr, producindose todos los efectos del contrato, mientras no se pruebe lo contrario. La presuncin de existencia de un contrato de trabajo, es posible desvirtuarla probando que no concurre alguno de los elementos que exige la ley para configurar un contrato de ndole laboral. Doctrina administrativa, contenida, entre otros, en los siguientes Dictmenes: 2897/113, de 22.05.1992, 1512/090, de 03.04.1998. b) Servicios que no dan origen a un contrato de trabajo De acuerdo con lo dispuesto en los incisos 2 y 3, del artculo 8, del Cdigo del Trabajo, no dan origen a un contrato individual de trabajo, los servicios que se presten en las condiciones que se indican a continuacin: Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos

directamente al pblico, o aqullos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio (lavanderas y planchadoras a domicilio, lavadores de autos ubicados en estacionamientos, otros), y

Los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de

educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional.

Ordinario N 31, de 03.02.1997, emanado del Servicio de Impuestos Internos, 3287/ 197, de 05.07.1993. 4. CONSENSUALIDAD Y ESCRITURACIN a) Carcter consensual El contrato individual de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales. La afirmacin anterior encuentra su fundamento en el artculo 9, inciso 1, del Cdigo del Trabajo, que al efecto seala: El contrato de trabajo es consensual; . Lo anterior significa que se est en presencia de un contrato de trabajo cuando un sujeto denominado trabajador acuerda con otro llamado empleador, la prestacin de servicios personales bajo

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dependencia y subordinacin a cambio de una remuneracin determinada, sin que sea obstculo para su existencia, la circunstancia que el mencionado acuerdo no se haya consignado por escrito. Como consecuencia de este carcter consensual del contrato de trabajo, las estipulaciones que lo configuran no slo van a estar constituidas por aqullas clusulas que expresamente y por escrito hayan acordado las partes sino que tambin por aqullas que emanan del acuerdo de voluntades de los sujetos del contrato, an cuando no se encuentren escrituradas. Estas estipulaciones que no se han consignado por escrito, pero que deben entenderse incorporadas al contrato de trabajo por la reiteracin en el tiempo de determinadas conductas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el consentimiento de ambas partes, es lo que determina la existencia de las denominadas clusulas tcitas. La existencia de una clusula tcita no es cuestin simple de determinar, requiere un adecuado anlisis de los hechos o conductas que le sirven de fundamento. Hay que precisar que la conducta reiterada de las partes ha tenido por objeto modificar los acuerdos de ellas, que constan por escrito, especialmente cuando se trata de estipulaciones de importancia. Estas clusulas tcitas que complementan o modifican un contrato de trabajo, al incorporarse a ste, al igual que las estipulaciones escritas, no pueden ser modificadas en forma unilateral por alguna de las partes, siendo indispensable que concurra el acuerdo entre el trabajador y el empleador, para efectuar la modificacin de ellas. Es abundante la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo, en la cual ha dictaminado la existencia de clusulas tcitas, entre otros en los Ordinarios Ns: 3296/250, de 07.08.2000, 3090/235, de 25.07.2000, 2739/218, de 05.07.2000, 2539/192, de 20.06.2000, 1014/086, de 17.03.2000, 5594/ 337, de 11.11.1999 y 2826/154, de 31.05.1999. 5. ESCRITURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO No obstante, el carcter consensual del contrato individual de trabajo que consagra el inciso 1 del artculo 9 del Cdigo del Trabajo, el legislador ha impuesto la obligacin de hacerle constar por escrito en un plazo determinado, formalidad que ha sido exigida como un requisito de prueba y no como un requisito de existencia o validez. Esta obligacin de hacer constar por escrito el contrato recae sobre el empleador, que es quien debe velar por que se cumpla esta obligacin impuesta en la ley en la forma y plazo establecido en el citado artculo 9.

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La suscripcin del contrato individual de trabajo es obligatoria en todos los casos, resultando irrelevante la duracin del contrato o sus caractersticas. El plazo en el cual se debe proceder a escriturar el contrato es distinto atendiendo a la duracin y tipo de contrato, as tenemos: La regla general es que el contrato de trabajo debe constar por escrito en el

plazo de quince das de incorporado el trabajador. Excepciones a la regla general: Contratos por obra, trabajo o servicios

determinados o de duracin inferior a treinta das, en cuyo caso el plazo para escriturarlos es de 5 das desde su incorporacin.

En concordancia con lo anterior el artculo 94 del Cdigo del Trabajo, ubicado en el prrafo relativo a las normas especiales para trabajadores agrcolas de temporada, prescribe que debe escriturarse en cuatro ejemplares dentro de los cinco das siguientes a la incorporacin del trabajador. Agrega que, cuando la duracin de las faenas para las que se contrata sea superior a 28 das, los empleadores deben remitir una copia del contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo, dentro de los cinco das siguientes a su escrituracin. Esta obligacin de remitir copia del contrato a la Inspeccin del Trabajo, slo rige tratndose de trabajadores agrcolas de temporada. Las empresas que contraten menores de 18 aos debern registrar dichos contratos en la respectiva Inspeccin del Trabajo. La falta de escrituracin del contrato de trabajo acarrea para el empleador la aplicacin de una sancin pecuniaria a beneficio fiscal de una a cinco U.T.M. e invierte el peso de la prueba, es decir, hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. El inciso 1, del artculo 9, del Cdigo del Trabajo, al establecer la obligacin de escriturar el contrato individual del trabajo, dispone que debe ser firmado por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante y como es responsabilidad del empleador dar cumplimiento a esta exigencia de escrituracin, el legislador ha previsto la negativa del trabajador a firmar el contrato. Para este evento ha dispuesto que el empleador enve el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo para que sta requiera la firma del trabajador. Ser ste rgano el que exigir al trabajador que firme el contrato. En el caso que el dependiente insista en su actitud de negarse a firmar el contrato, mediando el requerimiento de la Inspeccin, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin, salvo que acredite haber sido contratado en condiciones distintas a las establecidas en el contrato cuya firma se requiere.

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6. DEL CONTRATO A HONORARIOS El contrato a honorarios est regulado en el Libro IV, Ttulo XXVI, Prrafo 9, del Cdigo Civil, artculos 2006 y siguientes. En virtud de este contrato, se establece una relacin entre las partes de ndole netamente civil, que no les impone los deberes propios de una relacin de carcter laboral. Ahora bien, el anlisis conjunto de las disposiciones legales citadas, permite sostener que para que exista un contrato de arrendamiento de servicios inmateriales o contrato a honorarios, es necesario que concurran los siguientes requisitos: Que exista una prestacin de servicios inmateriales. Que la persona que preste estos servicios lo haga en su calidad de profesional

o tcnico especializado. Que la prestacin de dichos servicios se retribuyan mediante honorarios, y, Que el trabajo se realice sin vnculo de subordinacin o dependencia. Por su parte, la jurisprudencia judicial ha sostenido que estamos en presencia de un contrato a honorarios y no de una relacin de ndole laboral, cuando concurren las siguientes condiciones: Que se trate de servicios profesionales, tcnicos o de especializacin,

prestados en carcter de asesora, consulta, por un trabajo, obra, estudio o funcin determinada.

Que las personas tengan ttulo profesional universitario, documentacin

comprobatoria de su calidad de tcnico o antecedentes de su especializacin, segn el caso.

Que no exista obligacin de asistencia regular o de horario fijo, con firma de

registro o marca de reloj control. Que el profesional o tcnico tenga registro de su calidad de tal en el Servicio

de Impuestos Internos, inicio de actividades y por los honorarios que cobre extienda boletas de servicio, aceptando el descuento del impuesto correspondiente.

Que si el profesional o tcnico tiene oficina establecida y paga patente, debe

dar este antecedente comprobatorio de la prestacin independiente de sus servicios.

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Los requisitos expuestos precedentemente permiten sostener, por una parte, que la suscripcin de un contrato a honorarios o de arrendamiento de servicios inmateriales, se encuentra reservado nicamente para aquellas personas que revisten el carcter de profesionales o tcnicos especializados y, por otra parte, siempre en la prestacin de estos servicios- que slo pueden ser inmateriales- no concurren las manifestaciones concretas del vnculo de subordinacin o dependencia. 7. CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Al momento de suscribir el contrato las partes deben establecer las clusulas que regirn la relacin laboral que las vincula, las que se pueden clasificar de la siguiente forma: Clusulas mnimas u obligatorias. Clusulas permitidas. Clusulas prohibidas. a) Las clusulas mnimas Son aquellas que deben estar presentes en todo contrato individual de trabajo y se encuentran sealadas en el artculo 10 del Cdigo del Trabajo que al efecto establece que debe contener, a lo menos, las siguientes menciones: Lugar y fecha del contrato; Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador; Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que

hayan de prestarse; Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada; Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista

el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno;

Plazo del contrato; y Dems pactos que acordaren las partes. Debern sealarse tambin, en su

caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o en servicios.

Jurisprudencia administrativa, contenida, entre otros, en los Ordinarios: 1517/123, de 04.042000, 486/45, 01.02. 2000, 5063/291, de 04.10.1999, 4100/ 233, de 12.08.1999, 2302/129, de 03.05.1999, 1861/101, de 14.04.1997.

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b) Las clusulas permitidas Son aquellas estipuladas libremente por las partes de acuerdo con su conveniencia. (Art. 10, N 7, Cdigo del Trabajo) Ord. 964/043, de 06.02.1996, 466/013, de 23.01.1995, c) Las clusulas prohibidas Son aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados por las leyes laborales, lo cual no es jurdicamente procedente de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 5, inciso 2, del Cdigo del Trabajo, que al efecto dispone: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Lo anterior implica que una vez terminada la relacin laboral, no existe inconveniente jurdico para que se produzca la renuncia de los citados beneficios. Cabe agregar en esta materia la limitacin establecida en el artculo 311 del Cdigo del Trabajo en el sentido que aquellos trabajadores regidos por un contrato colectivo slo pueden negociar individualmente con su empleador en tanto las nuevas condiciones no signifiquen una disminucin de los beneficios contenidos en el respectivo instrumento colectivo. Ord. Ns 2789/132, de 05.03.1995, 1777/117, de 21.04.1998, 2709/197, de 17.06.1998, y 241/028, de 23.02.1990. 8. SIMULACION Y SUBTERFUGIO La disposicin contenida en el artculo 507, inciso 1, del Cdigo del Trabajo, establece sanciones administrativas que van desde una multa de 5 a 100 Unidades Tributarias Mensuales, para aquellos empleadores que simulan la contratacin de trabajadores a travs de terceros. Por su parte los incisos 2 y 3, del mismo artculo, sancionan con multa de 10 a 150 Unidades Tributarias Mensuales, incrementndose en media unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado, a quien utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualizacin o patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convencin. El conocimiento y resolucin de esta infraccin corresponde a los Tribunales del Trabajo. El inciso final del artculo analizado, establece que el plazo de prescripcin para estas acciones es de cinco aos, contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles.

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9. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO El artculo 5, inciso 3, del Cdigo del Trabajo, consagra el derecho de las partes a modificar el contrato de trabajo, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que hayan podido convenir libremente. Lo anterior significa que existiendo acuerdo de las partes contratantes, resulta jurdicamente procedente efectuar modificaciones al contrato individual de trabajo. Por lo tanto, ni el empleador ni el trabajador pueden unilateralmente efectuar modificaciones al contrato. Las modificaciones efectuadas de comn acuerdo entre trabajador y empleador, no pueden afectar los derechos irrenunciables que consagran las leyes laborales. Ahora bien, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 11 del Cdigo del trabajo, cada vez que se modifican las condiciones del contrato de trabajo, se deben consignar por escrito al dorso del contrato o en un documento anexo, que debe ser firmado por las partes. De la modificacin de toda clusula del contrato que acuerden las partes, debe dejarse constancia escrita de inmediato en el documento respectivo.

Los aumentos de remuneraciones, sean legales o establecidos en contratos colectivos, fallos arbitrales o convenios colectivos, no es necesario consignarlos cada vez que ocurran, sin embargo, se dispone la obligacin de actualizar en los contratos la remuneracin del dependiente, a lo menos, una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes.

En esta materia es importante sealar dos importantes relaciones establecidas entre el contrato individual y el contrato colectivo, contenidas en el artculo 348 del Cdigo del Trabajo.

En efecto, de acuerdo con la norma citada las clusulas de los contratos colectivos vienen a reemplazar, en lo pertinente, aquellas contenidas en los contratos individuales de trabajo. Adems, se establece que una vez extinguido el contrato colectivo sus clusulas se incorporan al contrato individual, con dos excepciones: las clusulas de reajustabilidad y los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

Jurisprudencia administrativa, contenida, entre otros en los Ordinarios N: 4101/234, de 12.08.1999, 3064/178, de 14.06.1999,3998/252, de 07.08.2000, 1517/ 123, de 14.04.2000, 747/044, de 04.02.1999 y 2048/138, de 07.05.1998.

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10. JUS VARIANDI, CASOS EXCEPCIONALES DE MODIFICACION UNILATERAL DEL CONTRATO POR EL EMPLEADOR No obstante lo sealado anteriormente la actual legislacin laboral acepta en ciertas situaciones, la modificacin unilateral, por parte del empleador, de las estipulaciones del contrato, tratndose de aquellos referidos al sitio o recinto de trabajo, a la naturaleza de los servicios y a la jornada de trabajo. Esta facultad del empleador que emana de su poder de administracin, se denomina Jus Variandi, y se puede describir como la facultad del empleador, derivado de su capacidad de direccin, para alterar unilateralmente los lmites de la prestacin de servicios. Jurisprudencia administrativa, Ordinario: 3351/185, de 09.06.1997. a) Primer caso de jus variandi: naturaleza de los servicios y/o sitio o recinto de trabajo. El primero est referido a la posibilidad legal que tiene el empleador para alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Este derecho lo puede ejercer el empleador sin expresin de causa. (Artculo 12, del Cdigo del Trabajo). Jurisprudencia administrativa, entre otros, Ordinarios: 1177/061, de 03.03.1999, 1176/60, 03.03.1999, 428/ 026, de 29.01.1997 y 8272/336, de 19.12.1995.

b) Segundo caso: alterar distribucin de la jornada Se refiere al derecho que asiste al empleador a modificar o alterar la distribucin de la jornada de trabajo, adelantando o postergando la hora de ingreso al trabajo hasta en sesenta minutos, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin. Jurisprudencia administrativa, entre otros, Ordinarios: 3428/261, de 27.07. 1998, 6159/284, de 26.10.1992, y 6413/208, de 25.09.1991. Reclamacin administrativa por aplicacin de jus variandi En las situaciones sealadas precedentemente, se confiere al trabajador afectado el derecho a reclamar en el plazo de treinta das a contar de la ocurrencia de los hechos o de la notificacin del cambio de la distribucin de la jornada, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, la que debe pronunciarse respecto del cumplimiento de las condiciones en que se autoriza la modificacin unilateral del contrato.

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Jurisprudencia administrativa, Ordinario N: 4571/285, de 07.09.1993. Reclamacin judicial por aplicacin del jus variandi De la resolucin de la Inspeccin del Trabajo el afectado puede recurrir ante el juez competente, dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. 11. DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR Y OTRAS NORMAS RELATIVAS AL TRABAJO DE LOS MENORES: (artculos 13 y siguientes del Cdigo del Trabajo) La plena capacidad de un sujeto en materia laboral se alcanza a los 18 aos, al igual que en materia civil, encontrndose facultado para contratar libremente la prestacin de sus servicios.

El trabajo a menores de 18 aos se permite bajo ciertas condiciones como medidas de proteccin para l.

En el caso de los menores de 18 aos y mayores de quince, es necesario contar con la autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores del inspector de trabajo respectivo.

Tratndose de menores de diecisis y mayores de quince pueden contratar la prestacin de sus servicios si, adems de contar con la autorizacin de las personas sealadas en el punto anterior, han cumplido con la obligacin escolar, y slo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participacin en programas educativos o de formacin.

Los menores de catorce aos no pueden celebrar contratos de trabajo, an cuando cuenten con autorizacin de las personas que los representen o los tengan a su cargo.

Los menores de dieciocho aos en ningn caso pueden laborar ms de ocho horas diarias.

Asimismo y tambin como una medida de proteccin de la salud, vida e integridad de los menores se prohbe la realizacin de trabajos que resulten peligrosos para su salud, seguridad o moralidad. Para que un menor de 21 aos pueda efectuar trabajos mineros subter