aproximación al derecho británico en materia de ... · 1.2. designación y mandato si bien la...

En el Reino Unido, la democraciaindustrial o participación de los tra-bajadores en la empresa se ha carac-

terizado históricamente por dos notas esen-ciales: De un lado, la intervención de los tra-bajadores en el proceso de toma de decisionesque les afectan1, se ha encauzado fundamen-talmente a través de la negociación colectivay de la figura del shop steward. De otro, y adiferencia de lo ocurrido en la mayoría de lospaíses de la Europa continental, estos meca-nismos de participación se han articulado almargen del apoyo institucional. No obstante,en años recientes, y como consecuencia de unmayor compromiso de este país en el desarro-llo del Derecho Social Comunitario, el Gobier-no británico ha promovido la creación de nue-vas fórmulas representativas de carácter uni-tario, y ampliado las competencias en mate-ria de información y consulta de la represen-tación sindical ya existente.

Corolario de esta evolución es la actualcoexistencia en el ámbito empresarial demúltiples canales de representación2, a cuyoestudio se dedican las líneas que siguen.

1. LA REPRESENTACIÓN SINDICALEN LA EMPRESA

La representación sindical en la empresaha constituido durante décadas una manifes-tación del voluntarismo que caracteriza alsistema inglés de relaciones industriales.Aún hoy, y pese a las reformas introducidasdesde 1997 por el Gobierno laborista, sonescasas y dispersas las referencias legalesque conciernen a la actuación de los repre-sentantes sindicales en la empresa, cuyalabor se guiará en buena parte por la prácticay costumbre, la doctrina judicial relativa a lasrelaciones entre el sindicato y los afiliados,así como las escuetas reglas e instrucciones

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* Profesora Titular de Derecho del Trabajo de la Uni-versidad de Murcia.

1 Que constituye un presupuesto básico de la demo-cracia industrial, a juicio de HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRU-TER, G., «Great Britain», en International Encyclopaedia forLabour Law and Industrial Relations (edit. R. Blanpain),vol. 6., supl. 251, 2002, aptdo. 441, págs. 241 y 242.

2 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,Hart Publishing, Oxford, 2000, pág. 302 afirman que deun único canal representativo, de carácter sindical, se haevolucionado en un corto período de tiempo a un siste-ma basado en múltiples formas de representación (mul-ti-channel forms of representation).

Aproximación al Derecho británico enmateria de representación colectiva yparticipación de lostrabajadores en la empresa

FRANCISCA FERRANDO GARCÍA*

que al respecto puedan contener las normassindicales de carácter estatutario y organiza-tivo, y los Códigos de Conducta emitidos porel Advisory, Conciliation and ArbitrationService (ACAS)3.

Dejada a este «laissez faire colectivo», larepresentación sindical en la empresa ha sidola piedra angular de la democracia industrialen el Reino Unido, y continúa siéndolo, pormás que la concurrencia de determinados fac-tores políticos y económicos de diverso signo4

haya ocasionado un grave descenso del por-centaje de establecimientos acogidos a cláu-sulas de seguridad sindical (closed shop,union shop, etc), de la cobertura de la nego-ciación colectiva y, en definitiva, de la tasa deafiliación sindical5, de sindicatos reconocidos

y de shop stewards existentes en los centrosde trabajo6.

1.1. El shop steward y otras figurasrepresentativas

Desde el punto de vista del Derecho conti-nental no es tarea sencilla explicar la institu-ción inglesa del shop steward, aunque cabe almenos señalar que su condición de represen-tante sindical le diferencia sustancialmentede las figuras del délégué du personnel fran-cés, el miembro del Betriebsrat alemán7, y eldelegado de personal o miembro de comité deempresa español.

Tampoco existe unanimidad en la doctrinabritánica entorno a una noción de shop ste-ward, definido por unos autores como «el tra-bajador reconocido por un sindicato para des-empeñar determinadas funciones represen-tativas en el centro de trabajo»8; y por otros,

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122 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43

3 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain»,cit., aptdo. 424, pág. 234.

4 Numerosos autores británicos han analizado losmencionados factores, entre los que se citan el fenóme-no de la descentralización productiva, los avances tec-nológicos, la terciarización de la economía con predo-minio del sector servicios en el que siempre tuvo menorimpacto el movimiento obrero, la privatización deempresas públicas auténtico bastión de los sindicatos,además de un buen número de reformas legislativas ten-dentes a debilitar la fuerza sindical: retirada de inmuni-dades a los sindicatos frente a acciones de resarcimientopor daños ocasionados por la adopción medidas de pre-sión y exigencia de un sinnúmero de formalidades pre-vias para beneficiarse de dichas inmunidades; prohibi-ción de las cláusulas de seguridad sindical; opciónexpresa por un sistema de negociación colectiva jurídi-camente no vinculante, etc. Para un estudio de los mis-mos, y de su diverso impacto en la representación sindi-cal vid., entre otros, DEAKIN, S., MORRIS, G.S., LabourLaw, 3nd Ed., Butterworths, London, 2001, págs. 708 yss; EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P., SIS-SON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Britain:Still Mudding Through», AAVV. (FERNER & HYMAN, ed.),Industrial Relations in the New Europe, Blackwell,Oxford, 1992, págs. 1 y ss; MILWARD, N., BRYSON, A.,FORTH, J., All Change at Work?, Routledge, London,2000, págs. 224 y ss.

5 Según los datos aportados por MILWARD, BRYSON, yFORTH (All Change at Work?, cit., pág. 87), en 1980 latasa de afiliación era de un 65 %, mientras que el por-centaje registrado en 1998 fue del 36%. Por su parte,KESSLER, S., BAYLISS, F., Contemporary British Industrial

Relations, 3rd Ed., MacMillan Business, 1998, pág. 271,cifran dicho decremento en 5.3 millones menos de traba-jadores afiliados a los sindicatos británicos con caráctergeneral (de 13.3 millones en 1979 a 8 millones en 1995).Igual descenso se registró entre los trabajadores afiliados alas organizaciones sindicales integradas en el Trades UnionCongress (de 12.1 millones en 1979 a 6.8 en 1996).

6 En la década de los 70, la institución del shop ste-ward se extendió desde la industria manufacturera (don-de el 73% de los centros con más de 50 trabajadorescontaba con stewards) y los trabajos portuarios al sectorpúblico, llegando a existir decenas de miles de estosrepresentantes en el Reino Unido. Quince años des-pués, y como consecuencia de la conjunción de cir-cunstancias antes descrita, la representación sindical enla empresa se había debilitado considerablemente,pasando de tener presencia en un 54% de las empresasbritánicas en 1984 a un 38% en 1990 [TERRY, M., «TradeUnions: Shop Stewards and the Workplace», AAVV. (P.EDWARDS, ed.), Industrial Relations, Theory and Practicein Britain, Blackwell, Business, Oxford, 1995, págs. 204,205 y 213].

7 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain»,cit., aptdo. 457, pág. 249.

8 Vgr. MCCARTHY, W.E., The Role of Shop Stewards inBritish Industrial Relations, Royal Commission Researchon Trade Unions and Employers� Associations, PaperNo.1, Her Majesty�s Stationery Office, 1967, pág. 4.

como «el trabajador considerado por la direc-ción de la empresa y por el sindicato comorepresentante del sindicato y de sus afiliadoscon capacidad para actuar en su nombre enlas materias que afecten a las relacionesindustriales en el ámbito empresarial»9. Altiempo, numerosos convenios colectivos serefieren al representante elegido por los afi-liados empleados en un establecimiento paraactuar en su nombre10. A mayor abundamien-to, esta figura puede recibir otras denomina-ciones, así las de «father/mother of the cha-pel» en la industria tipográfica11 o «staff/de-partamental representative» en actividadesno manuales12, y admite diversas variantes,ya que cabe la posibilidad de que represente auno o varios sindicatos13.

En cualquier caso, esta concepción delshop steward como representante del sindica-to u official no quedó consolidada hasta losaños 70, habiéndose dado con anterioridadmovimientos organizados de stewards quereivindicaron una mayor democracia in-dustrial y actuaron con independencia decualquier sindicato14. La Industrial Relations

Act 1971 incluyó por primera vez al shop ste-ward en la definición legal de oficial, incorpo-rada a la vigente Section 119 Trade Unionand Labour Relations (Consolidation) Act1992. Según ésta, se considera official, (a)tanto al cargo o dirigente del sindicato o deuna rama o sección del mismo (officer)15, (b)como a la persona elegida o designada deacuerdo con los reglamentos sindicales paraactuar como representante de sus afiliados, ode algunos de ellos, aun cuando esté vincula-da mediante contrato de trabajo con el mismoempresario que sus representados. En suma,ostentan la condición de official del sindicatodesde el máximo cargo sindical, el secretariogeneral, hasta el shop steward.

Ahora bien, el shop steward no es un offi-cer, puesto que no forma parte de la jerarquíasindical. Pertenece al subgrupo mencionadopor la Section 119 (b), ya que actúa comorepresentante de los trabajadores afiliados alsindicato en el centro de trabajo, y a diferen-cia de los cargos dirigentes sindicales, no sededica profesionalmente a realizar funcionesrepresentativas para el sindicato a tiempocompleto, sino que le une un vínculo laboralcon el mismo empresario para el que trabajansus representados16. De otro lado, comorepresentante sindical u official, el shop ste-ward se distingue del personal del sindicatodedicado a funciones administrativas y nor-malmente empleado por la organizaciónmediante contrato de trabajo ordinario(union staff)17.

FRANCISCA FERRANDO GARCÍA


9 En este sentido, SALAMON, M., Industrial Relations,Theory and Practice, 4th Ed., Financial Times, PrenticeHall, Harlow, 2000, pág. 209.

10 CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical enel centro de trabajo en Inglaterra», REDT, núm. 53,1992, pág. 370.

11 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 457, pág. 249.

12 SALAMON, M., Industrial Relations, Theory andPractice, op. y loc. cit.; TERRY, M., «Trade Unions: ShopStewards and the Workplace», cit., pág. 204.

13 Posibilidad apuntada en el Informe presentadopor la Comisión Donovan (Royal Commission on Tradeunions and Employer�s Associations, dirigida por LordDonovan) al Parlamento inglés en 1968. Una traducciónde los capítulos de mayor importancia de dicho informese puede consultar en AAVV., Relaciones Laborales enInglaterra. Informe Donovan, Ed. Zero, Madrid, 1971(en este punto, vid. págs. 45 y 46)

14 Sobre el movimiento denominado Shop Ste-wards� and Workers� Committee Movement, que tuvolugar tras la I Guerra Mundial, vid. CABEZA PEREIRO, J., «Larepresentación sindical en el centro de trabajo en Ingla-terra», cit., pág. 369, y SALAMON, M., Industrial Relations,Theory and Practice, cit., pág. 210.

15 Entre los dirigentes sindicales la Section 119TURLCA menciona, aunque sin ánimo exhaustivo, a losmiembros del órgano de gobierno del sindicato o delconsejo de administración de fondos destinados a losfines del sindicato.

16 CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical enel centro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 370; HARVEY

on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2,M/Trade Unions [785], cit., pág. 290.

17 HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, M/Trade Unions [782], Issue 137, 1999, But-terworths, Londres, pág. 290.

1.2. Designación y mandato

Si bien la TURLCA 1992 regula el procesode designación de determinados cargos o diri-gentes sindicales (integrantes del comité eje-cutivo, secretario general y presidente), esta-bleciendo la necesidad de que sean elegidosmediante votación secreta y por un período decinco años (Sections 46 a 61), guarda silencioacerca de los shop stewards, respecto de loscuales dichas reglas no se aplican18, por loque en este punto habrá que estar a lo esta-blecido en las normas sindicales, la costum-bre y la doctrina judicial. La práctica habi-tual consiste en su elección a mano alzada porlos afiliados a un mismo sindicato en el centrode trabajo o incluso por todos los trabajadoresde la empresa con independencia de su afilia-ción sindical19. No es pues usual su designa-ción por el sindicato, aunque sí su posteriorratificación expresa por el órgano sindicalcompetente a fin de adquirir el estatus deofficial20.

La duración del mandato puede consistir,según las normas estatutarias sindicales, enun período determinado o indefinido, estable-ciéndose en su caso la posibilidad de revocarla credencial, mediante simple notificaciónpor parte del órgano sindical competente oexigiendo que concurra causa justificada21.

En lo que se refiere a la naturaleza delmandato que los stewards ostentan respectode los afiliados cabe señalar que, el carácterrepresentativo o imperativo del mandato, yen suma el margen de actuación de que dis-pone el representante, dependerá de varia-bles tan diversas como el método utilizado

para su designación (señaladamente, si fue elsindicato o los afiliados quienes lo eligieron),la propia personalidad y capacidad de lide-razgo del representante (de ahí que los conve-nors habitualmente asuman un mandatorepresentativo), o la tradición existente en elámbito donde el mismo ejerce sus funcionesrepresentativas22. Ello no impide que concierta frecuencia el steward consulte el pare-cer de los afiliados respecto de determinadascuestiones –vgr. sobre las condiciones objetode negociación con la dirección de la empre-sa–, organizando conversaciones, reunionesinformales o votaciones secretas, según laimportancia de la cuestión concernida y laamplitud del colectivo afectado.

1.3. Organización de larepresentación sindical en laempresa

Todo sistema de libertad sindical compor-ta necesariamente la posibilidad de que exis-ta una pluralidad de sindicatos con implanta-ción en un mismo centro de trabajo. Tal cir-cunstancia, unida a la creciente complejidadde la organización empresarial, expresada enuna multiplicidad de centros de trabajo o,incluso, de empresas agrupadas, determinaque en el ámbito empresarial puedan actuarsimultáneamente varios stewards desarro-llando sus tareas representativas en favor desus respectivos sindicatos y de sus afiliadosen cada centro.

Ajena a prescripciones legislativas o sindi-cales, la ordenación de su actividad represen-tativa en una misma empresa se viene articu-lando de forma jerárquica, con la designaciónde un chief steward o convenor, y coordinada-mente, mediante la institución de joint shopstewards committees.

El convenor, normalmente elegido por yentre los stewards en función de su antigüe-

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19 AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. InformeDonovan, cit., pág. 45.

20 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 457, pág. 249; SALAMON, M., IndustrialRelations, Theory and Practice, cit., pág. 213.

21 CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical enel centro de trabajo en Inglaterra», cit., págs. 371 y 372. 22 Idem, pág. 385.

dad, organiza la labor de éstos y centralizaparcialmente las relaciones entre los trabaja-dores y la dirección de la empresa. Por lo gene-ral, los convenors desempeñan su actividad atiempo completo23, y cuentan con la colabora-ción del empresario quien a menudo les facili-ta material de oficina e incluso un local24.

Pese a su pertenencia a diversos sindicatoses usual que los shop stewards cooperen parala consecución conjunta de objetivos comu-nes. Para ello, y sin perjuicio de la celebraciónde reuniones (joint shop stewards meetings)que eventualmente permitan plantear rei-vindicaciones colectivas de índole coyuntural,se constituyen comisiones o plataformas denaturaleza estable, las joint shop stewardscommittees. Las citadas comisiones integrana los stewards más experimentados y a losconvenors de uno o varios centros de trabajopertenecientes a distintos sindicatos25, per-mitiendo la coordinación de su actividad en elámbito de la empresa26. En efecto, los com-mittees favorecen el intercambio de informa-ción sindical entre diversos centros de traba-jo, el análisis global de la actuación empresa-rial, el diseño de una estrategia sindical con-junta en la negociación con la empresa27 y el

planteamiento de medidas de presión en apo-yo de los trabajadores y de quejas frente adecisiones que trasciendan al ámbito de unsolo centro de trabajo28.

1.4. Funciones y competencias

De la doble condición representativa delshop steward, como representante del sindi-cato y de sus afiliados en el centro de trabajo,se sigue la complejidad de su labor en laempresa29, donde representa al sindicato ysirve de cauce de comunicación entre éste ysus afiliados, al tiempo que defiende los inte-reses de los trabajadores, y del propio sindi-cato, frente al empresario.

El shop steward constituye el principalcontacto personal del afiliado con el sindica-to30, de ahí la proyección de su actuación, através de la cual se va a juzgar a la organiza-ción sindical en su conjunto31. Como repre-sentante de la misma, corresponde al shopsteward reclutar y mantener la afiliación ensu centro de trabajo, asegurar la lealtad delos afiliados, gestionar el cobro de las cuotas



23 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 458, pág. 250; EDWARDS, P., HALL, M.,HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J.,WINCHESTER, D., «Great Britain: Still Mudding Through»,cit., pág. 41.

24 CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical enel centro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 383.

25 De esta forma, cuando un shop steward o conve-nor actúa como presidente del joint committee, actúa enrepresentación de una pluralidad sindical y no, por tan-to, como official o representante de su sindicato. Noobstante, como ha advertido HARVEY on Industrial Rela-tions and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions[785], cit., pág. 290, ello no impide imputar a cada unode los sindicatos representados en el comité la responsa-bilidad que se deduzca de los daños ocasionados por lasdecisiones del citado comité.

26 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 458, pág. 250; SALAMON, M., IndustrialRelations, Theory and Practice, cit., pág. 158.

27 HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, M/Trade Unions [708], Issue 117, 1995, cit.,pág. 282.




31 La doctrina inglesa ha señalado que la representa-ción de los shop stewards en el lugar de trabajo constitu-ye un vínculo entre el afiliado y el sindicato de mayorimportancia que la delegación del sindicato (unionbranch), que consiste en un pequeño grupo de miem-bros de diferentes empresas y profesiones, y a menudose halla separada de la realidad sindical del lugar de tra-bajo (HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain»,cit., aptdo. 458, pág. 250). Es más, el afiliado medioraramente acude a las reuniones de su delegación; abo-na sus cuotas y espera que el sindicato le proporcione encontrapartida determinados servicios, pero su contactocon el sindicato tiene lugar a nivel de centro de trabajo(HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law,vol. 2, M/Trade Unions [706], cit., pág. 282; SALAMON,M., Industrial Relations, Theory and Practice, cit., págs.140 a 142).

sindicales, suministrar a los afiliados infor-mación sindical y trasladar al sindicato susquejas32. La gestión del cobro de las cuotassindicales fue históricamente la primera delas funciones asumidas por los representan-tes33, pero en la actualidad ocupa en menormedida al delegado, dada la utilización mayo-ritaria del sistema de retención de cuotasdirectamente por el empresario (check-off)34.

En los últimos años, y con el objeto dehacer frente a las necesidades impuestas porel fenómeno de descentralización económica yproductiva, así como a la resultante segmen-tación de la negociación colectiva, los sindica-tos británicos han emprendido un paraleloproceso de descentralización de su estructuray poder decisorio, contribuyendo a reforzar lafunción de sus representantes en la empresa.Con este propósito, las organizaciones sindi-cales integran paulatinamente a los shop ste-wards en su estructura constitucional35, y lesconceden asistencia a modo de formación,asesoramiento y guía, por medio de reunionesdestinadas a resolver cuestiones puntuales y

cursos formativos sobre negociación, repre-sentación y reclutamiento, organizados por elpropio sindicato, por el Trade Union Congress(TUC), por la Workers’ Education Associa-tion, o por instituciones no sindicales36. Asi-mismo, proporcionan a sus representantesun manual, el shop stewards’ handbook, quecontiene las instrucciones generales para eldesempeño de sus funciones representati-vas37.

Por su parte, aunque el empresario veníaaceptando la conveniencia de tratar con elsteward como agente beneficioso en el desa-rrollo de las relaciones laborales en la empre-sa38, durante los años 80 tiene lugar una reac-ción empresarial frente a esta figura repre-sentativa, acorde con una nueva forma deentender las relaciones laborales basada enla fijación individualizada de las condicionesde trabajo, de la que es consecuencia su mar-ginalización del proceso de toma de decisio-nes en la empresa39. La repercusión negativa

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32 EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P.,SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Bri-tain: Still Mudding Through», cit., pág. 41. En igual sen-tido vid. el Informe de la Comisión Donovan anterior-mente citado, pág. 45.

33 HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, M/Trade Unions [707], cit., pág. 282.

34 En efecto, desde 1960 la utilización del sistemade retención de cuotas ha aumentado de forma consi-derable, hasta el punto de que en 1998 se practicaba endos tercios de los centros de trabajo con implantaciónsindical (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective LabourLaw, cit., pág. 168). La Section 68 TURLCA 1992 esta-blece como preceptiva la previa autorización escrita porparte del afiliado a fin de que el empresario pueda prac-ticar la retención de la cuota y otras aportaciones, pre-vista en convenio u otro acuerdo suscrito entre elempresario y el sindicato interesado.

35 TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and theWorkplace», cit., págs. 204 y 225. En muchos casos, ladescentralización de la estructura formal del sindicato seefectúa precisamente mediante la conversión de loscomités de delegación o distrito en comités de shops ste-wards (HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, M/Trade Unions [710], cit., pág. 282).

36 Con todo, algunos autores han denunciado laexistencia de otra realidad, la del aislamiento que amenudo padecen los shop stewards por parte del sindi-cato y la insuficiencia del apoyo y formación que reci-ben del mismo (WADDINGTON, J., «UK unions: searchingfor a new agenda», Transfer, European Review of Labourand Research, European Trade Union Institute, vol.1,num. 1, 1995, pág. 39; SALAMON, M., Industrial Rela-tions, Theory and Practice, cit., pág. 132).

37 Para un ejemplo del manual de instrucciones que elsindicato TG&WU (Transport and General Workers� Union)proporciona a sus stewards, vid. SALAMON, M., IndustrialRelations, Theory and Practice, cit., págs. 214 y 215.

38 Esta idea aparece reflejada en el informe Dono-van según el cual, el representante sindical «es, más quefactor de irritación, un lubricante» [MCCARTHY, W.E., PAR-KER, S.R., Shop Stewards and Workshop Relations, RoyalCommission Research on Trade Unions and Employers�Associations, Paper Nº10, 1868, pág. 15; AAVV., Relacio-nes Laborales en Inglaterra. Informe Donovan, cit., pág.51]. EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P.,SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Bri-tain: Still Mudding Through», cit., pág. 59, citan comoejemplo de esta inicial colaboración productiva la expe-riencia en las empresas del sector automovilístico.

39 TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and theWorkplace», cit., págs. 211 a 217.

de esta nueva actitud en el ejercicio de lasfunciones representativas del steward se havisto en cierto modo paliada con recientesmedidas legislativas de respaldo a la negocia-ción colectiva, y a la información y consultade los trabajadores en la empresa. Sin embar-go, los deberes que a tal fin el ordenamientobritánico impone al empresario se hallan ensu mayoría condicionados al reconocimientoempresarial del sindicato al que pertenecenlos representantes. Dado que el reconoci-miento del sindicato posee estas y otras con-secuencias legales de suma trascendenciajurídica y práctica, ha parecido convenienterepasar en primer lugar el significado de estainstitución, para posteriormente analizar losderechos de sus representantes en la empre-sa.

1.4.1. El reconocimiento del sindicato

El reconocimiento de un sindicato implicasu aceptación como representante de los tra-bajadores con el propósito de abordar la nego-ciación de alguna o algunas de las materiasobjeto de negociación colectiva [Section 178(3)]40, o con otros fines, como la información yconsulta respecto de cambios que afecten alcentro de trabajo, etc41.

Conforme al common law, el reconocimien-to del sindicato queda a la libre decisión delempresario, quien además puede en cual-quier momento desconocer a un sindicatopreviamente reconocido42. No obstante, elderecho legislado o statute law ha reacciona-do frente a esta tradición con el fin de fomen-tar el reconocimiento de los sindicatos y, deeste modo, la negociación colectiva43, regu-lando un nuevo procedimiento para el recono-cimiento del sindicato a efectos de la negocia-ción colectiva [Schedule 1A TURLCA 199244],aplicable en empresas de al menos 21 traba-jadores en plantilla (Schedule 1A, aptdo. 7)45.



40 BOWERS, J., Employment Law, cit., pág. 430; DEA-KIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths,London, 1998, pág. 708. De conformidad con las Sec-tions 178 (1) y (2) TURLCA 1992, la negociación colecti-va ha de referirse a una o más de las siguientes materias:(a) condiciones de trabajo; (b) contratación, extinción osuspensión del contrato o de las obligaciones que com-porta; (c) distribución del trabajo o tareas entre trabaja-dores o grupos de trabajadores; (d) poder disciplinario;(e) afiliación o no de los trabajadores a un sindicato; (f)facilidades de los representantes sindicales (officials); y (g)mecanismos de negociación y consulta sobre las materiasmencionadas, así como de reconocimiento del sindicatopor parte de un empresario o un grupo de empresariosasociados, a efectos de la negociación colectiva.

41 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001,pág. 104.

42 Ello salvo en materia de sucesión de empresas,donde la Reg. 9 Transfer of Undertakings (Protection ofEmployment) Regulations 1981 establece la obligacióndel cesionario de reconocer cualquier sindicato recono-cido por el cedente (BOWERS, J., Employment Law, 4thEd., Blackstone Press Ld., 1997, pág. 431).

43 En grave declive, según evidencia el descenso, del84-86 % en 1975 al 38% en 1998, del porcentaje de tra-bajadores cuyas condiciones laborales estaban cubiertaspor convenios u otros acuerdos colectivos (DEAKIN, S.,MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths, Lon-don, 1998, pág. 75; MILWARD, BRYSON, y FORTH, AllChange at Work, cit., pág. 197). La situación expuestaobedece en gran medida a la reducción del número desindicatos reconocidos y de su influencia en la empresa,del 64% en 1980 al 42% en 1998 (MILWARD, BRYSON, yFORTH, supra cit., pág. 97). Este fenómeno «ha tenidolugar en un clima de hostilidad política y legal hacia lossindicatos y la negociación colectiva», apunta HEPPLE, B.,en «The Future of Labour Law», Industrial Law Journal,vol. 24, núm. 4, December, 1995, págs. 307 y 308.

44 Introducida por la Employment Relations Act1999 [Section 1 y Schedule 1]. Su precedente se sitúa enel procedimiento regulado en la Employment ProtectionAct 1975 (posteriormente derogado por la EmploymentAct 1980), cuyo impacto fue muy limitado por diversasrazones, entre las que la doctrina ha citado, la dilatadaduración del proceso como consecuencia de la ausenciade plazos, la indeterminación y vaguedad de sus pre-ceptos y, sobre todo, la renuencia de los tribunales aadmitir que se pudiera imponer a un empresario lanegociación colectiva con los sindicatos (BARROW, CH.,BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone-�s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit.,págs. 100 a 104).

45 La exclusión de las pequeñas empresas del siste-ma de reconocimiento estatutario ha sido criticada porla doctrina, consciente de que el empresario puederecurrir a la descentralización productiva (por ejemplo,

El citado procedimiento tiene caráctersubsidiario, pues durante su tramitación sepermite la conclusión de acuerdos volunta-rios de reconocimiento, si bien, en defecto delreconocimiento voluntario, la norma facultaal Central Arbitration Committee (CAC) paraimponer el reconocimiento del sindicato quecuente con el respaldo de la mayoría de lostrabajadores de la unidad de negociación. Elsindicato puede acreditar el respaldo mayori-tario, demostrando que más del 50 por cientode estos trabajadores se hallan afiliados almismo o, de no alcanzar la referida tasa deafiliación, mediante la oportuna votación enla unidad de negociación, en la que al menosel 40 por ciento de los trabajadores afectadosestén a favor de su reconocimiento. En amboscasos, el CAC emitirá una declaración recono-ciendo al sindicato o sindicatos solicitantes elderecho a participar en la negociación colecti-va en nombre de los trabajadores incluidos enla unidad de negociación [Schedule 1A apt-dos. 18 a 22 (2)]46. Aunque el reconocimientoimpuesto por el CAC únicamente se refiere ala negociación de salarios, jornada y vacacio-nes, las partes pueden voluntariamenteampliar el ámbito del reconocimiento [aptdo.3 (3) y (4)].

1.4.2. Derechos de los representantes desindicatos reconocidos

El reconocimiento –voluntario o impues-to– confiere al sindicato un estatus especialque comporta la atribución de los siguientesderechos de representación en la empresa:

a) Negociación de convenios colectivos deámbito empresarial

La negociación colectiva de empresa,incentivada en los últimos años en detrimen-to de la negociación de ámbito sectorial47, estarea normalmente encomendada a los shopstewards más experimentados (senior ste-wards o convenors) o a los joint shop stewardscommittees, dependiendo del ámbito del con-venio y del número de sindicatos implica-dos48, en su caso con la ayuda de otros repre-sentantes sindicales empleados a tiempocompleto por el sindicato49. Con todo se tratade una realidad no positivada pues, hasta lafecha, ni la concreta designación de los repre-sentantes del sindicato en la mesa que ha denegociar el convenio de empresa, ni en gene-ral las reglas a las que debe someterse el pro-ceso de negociación colectiva, han sido objetode regulación.

Únicamente, la Trade Union Recognition(Method of Collective Bargaining) Order 2000ha publicado un modelo de método de nego-ciación que ha de servir de referencia al CACen aquellos casos en que, en ausencia de

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mediante el mecanismo de la franquicia), para fragmen-tar su negocio en pequeñas unidades productivas que lepermitan eludir cualquier reclamación sindical de reco-nocimiento (AAVV., Emploment Relations Act 1999, IDSEmployment Law Supplement, November, 1999, pág.14; BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001,pág. 108).

46 Según apunta el Magistrado P. Clark (EmploymentAppeal Tribunal, London) en «The Role of Collective Bar-gaining» [Informe nacional del Reino Unido al TenthMeeting of European Labour Court Judges, Estocolmo, 2de septiembre 2002], pag. 5, entre noviembre de 1999y el mismo mes de 2000 se produjeron 159 nuevosreconocimientos en las empresas británicas, probable-mente favorecidos por esta nueva regulación del reco-nocimiento con intervención del CAC.

47 EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P.,SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Bri-tain: Still Mudding Through», cit., pág. 22. El porcentajede empresas afectadas por convenios sectoriales ha des-cendido del 69% en 1984 al 46% en 1998, contraria-mente a lo ocurrido respecto la negociación colectiva deámbito empresarial que ha experimentado un incre-mento, del 34% en 1984 al 53% en 1998 (MILWARD,BRYSON, y FORTH, All Change at Work?, cit., págs. 186 y188).

48 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 450, págs. 248 y 250.

49 SALAMON, M., Industrial Relations, Theory andPractice, cit., pág. 219.

acuerdo entre empleador y sindicatos (cuyoreconocimiento ha sido impuesto por el propioCAC), y a solicitud de cualquiera de éstos, elcitado órgano deba determinar el método alque ha de ajustarse el proceso de negociacióncolectiva, conforme a la Schedule 1A aptdo.31 (3) TURLCA 1992. Entre otras previsio-nes, dicha Orden contempla el establecimien-to de una única Comisión Negociadora Con-junta (Joint Negotiating Body), integrada portres representantes del empresario y tresrepresentantes sindicales, si bien el númerode puestos puede aumentar con el fin de quetodos los sindicatos reconocidos al efectoestén representados en la mesa negociadora(aptdo. 5). Los representantes sindicalesdeben ser union officials contratados por elempresario o por el propio sindicato (aptdo.7), de forma que pueden intervenir en el pro-ceso negociador tanto los stewards como losdirigentes sindicales (officers) no contratadospor el empresario. Tal disposición es acordecon la práctica negocial antes comentada.

En cualquier caso, el derecho a interveniren la negociación que se deduce del procedi-miento eventualmente impuesto por el CAC,no garantiza la adopción de un convenio, nitan siquiera impone a las partes la obligaciónde negociar con vistas a la adopción de unacuerdo, a diferencia de lo establecido respec-to del deber de consulta en supuestos de des-pidos colectivos y sucesión de empresas. A losumo, dicho procedimiento impone a las par-tes la obligación de reunirse y dialogar segúnel plan fijado por el CAC50. Es más, el incum-plimiento por cualquiera de las partes de estaobligación tiene como única consecuencia laimposición de una sanción pecuniaria, ya quela Employment Relations Act 1999 (en ade-lante, ERA 1999) no ha contemplado la posi-bilidad de imponer el arbitraje respecto de lasmaterias objeto de negociación51.

Tampoco garantiza este procedimiento lafuerza vinculante del convenio, en su caso,resultante. Y ello porque, conforme a la doc-trina del common law, incorporada a lavigente Section 179 TURLCA 1992, el conve-nio no obliga contractualmente a empresa-rios y sindicatos, ni puede dar lugar a accio-nes judiciales entre ellos, pues se parte de lapresunción de que las partes no tienen inten-ción de obligarse jurídicamente, salvo queacuerden lo contrario por escrito52.

Otra de las peculiaridades del sistema bri-tánico de negociación colectiva consiste enque el contenido del convenio no queda incor-porado automáticamente al contrato indivi-dual por el hecho de que el empresario seamiembro de la asociación que lo ha negociado,ni impone al contrato individual la existenciade normas mínimas irrenunciables53. El con-venio colectivo no constituye por tanto unafuente de derecho, sino una «fuente de posi-bles obligaciones contractuales»54. El mutuoacuerdo entre empresario y trabajador esrequisito para la incorporación del contenidodel convenio a la relación laboral individual.



50 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,cit., pág. 230.

51 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, cit., págs. 129 y 130.

52 Según KAHN-FREUND (Trabajo y Derecho, MTSS,Madrid, 1987, págs. 226 y ss), en la tradición inglesaconvenio es un «pacto entre caballeros» (gentlemen�sagreement), y en consecuencia si las partes incumplen elpacto carecerán de credibilidad en el futuro, lo queconstituye mayor sanción que una acción por incumpli-miento de contrato. Esta concepción fue aceptada por laComisión Donovan, y respaldada poco después por laHigh Court en Ford Motor Company v. AmalgamatedUnion of Engineering and Foundry Workers [1969] 2 QB303, [1969] 2 All ER 481. Vid. asimismo DEAKIN, S.,MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths, Lon-don, 1998, págs. 258 y 261; GALIANA MORENO, J.M., Elcontrato de trabajo en el Derecho inglés, Bosch, Barce-lona, 1978, pág. 120; UPEX, R., Davies on contract, 7Ed., Sweet & Maxwell, London, 1995, págs. 49 y 50.

53 BOWERS, J., Employment Law, cit., pág. 30; HEPPLE,B., «Legislación laboral individual», en AAVV. (SAYERS

BAIN, G.), Relaciones industriales en Gran Bretaña, MTSS,Madrid, 1988, pág. 565; HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER,G., «Great Britain», cit., aptdo. 149, pág. 99.

54 GALIANA MORENO, J.M., El contrato de trabajo en elDerecho inglés, cit., pág. 127.

De igual forma, las partes pueden acordar lainaplicación del convenio previamente apli-cable, posibilidad que puede tentar al empre-sario a presionar al trabajador para que re-nuncie a su aplicación. En verdad, la legisla-ción vigente no le prohíbe expresamente des-pedir o adoptar represalias contra el trabaja-dor por haberse negado a aceptar condicioneslaborales que difieran de las pactadas en elconvenio, a diferencia de lo que ocurre cuandola medida de represalia obedece a motivosantisindicales55.

En este punto conviene advertir que el Tri-bunal Europeo de Derechos Humanos56 se hapronunciado recientemente sobre aquellasprácticas seguidas en empresas británicastanto del sector público como del privado,consistentes en ofrecer al trabajador mejorassalariales a cambio de renunciar a la aplica-ción del convenio a su relación laboral indivi-dual o de dejar sin efecto el mandato repre-sentativo conferido al sindicato para negociartales condiciones laborales en su nombre. Encontra de la opinión mantenida por la Houseof Lords, el TEDH ha entendido que, aunqueno se refiera exclusivamente a los afiliados oa determinado sindicato, tal ofrecimiento vul-nera la libertad sindical, e infringe el art. 11del Convenio Europeo para la Protección delos Derechos Humanos y de las LibertadesFundamentales de 1950 (en adelante,CEDH), toda vez que desincentiva la afilia-ción de los trabajadores a los sindicatos parala defensa de sus intereses, en este caso, pormedio de la negociación colectiva57.

b) Derecho a obtener información a losefectos de la negociación colectiva

La ausencia de información relevante res-pecto de la empresa, cuyo conocimientopodría influir en el contenido de las reivindi-caciones sindicales o en la conclusión de unacuerdo, puede impedir, en sentido material,la negociación colectiva58. Por ello, en cone-xión con el derecho a la negociación colectivaarriba mencionado, el legislador británico haimpuesto al empresario el deber de facilitar alos representantes sindicales determinadainformación acerca de las materias objeto denegociación y de los trabajadores a los que lamisma se refiere. Tal deber, que constituyeun paralelo derecho de los representantes, sehalla regulado en las Sections 181 a 185TURLCA, interpretadas por el Code of Prac-tice 2: Disclosure of information to trade

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55 Únicamente, la Section 17 ERA 1999 autoriza(aunque no contiene un mandato) al Secretario de Esta-do a adoptar las disposiciones necesarias a fin de prote-ger a los trabajadores en dichos supuestos.

56 STEDH de 2 julio 2002, resolviendo los recursos(30668/96, 30671/96 y 30678/96) planteados frente a ladecisión adoptada por la House of Lords en AssociatedNewspapers Ltd. v. Wilson, y Associated British Ports v.Palmer [1995] IRLR 258, HL.

57 De esta forma, el TEDH desautoriza la doctrina dela House of Lords según la cual, el ofrecimiento delempresario de sustituir las condiciones acordadas colec-

tivamente por otras pactadas personalmente no era ile-gal, entre otras razones, por considerar que, de acuerdocon la Section 148 (3) TURLCA 1992, en tanto la ofertaestuviera destinada a todos sus trabajadores o a un gru-po genérico de los mismo, no cabía entender que sumóvil era minar la libertad de afiliación o de acción sin-dical. Dicha cláusula ha sido criticada tanto por el Comi-té de Expertos sobre la Aplicación de los Convenios yRecomendaciones de la OIT [Report III (Part. 1A), 2000],como por la propia doctrina británica, en el entendi-miento de que da pábulo a la práctica empresarial deconcertar acuerdos individuales en masa en detrimentode la negociación colectiva sindical, y en última instan-cia, minimiza la eficacia de la nueva normativa sobrereconocimiento �voluntario o impuesto por el CAC�,del sindicato a efectos de negociación colectiva(BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE,N., Blackstone�s Guide to the Employment Relations Act1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001, págs. 82 y83, 151 y 152). En cualquier caso, tras la entrada envigor de la Human Rights Act 1998, tanto la aplicaciónde este precepto por parte de los poderes públicos(incluido el Estado empleador) como su interpretaciónjudicial deben ser compatible con el contenido delCEPDH (Sections 3 y 6), por lo que difícilmente cabeapelar a su tenor literal para justificar la legalidad deestos comportamientos antisindicales (MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 137).

58 Así se admite en el aptdo. 9 del ACAS Code ofPractice 2: Disclosure of information to trade unions forcollective bargaining purposes, revisado en 1997.

unions for collective bargaining purposesemitido por el ACAS.

El deber empresarial de proporcionarinformación sobre la empresa a los represen-tantes de sindicatos independientes reconoci-dos –voluntaria u obligatoriamente– a reque-rimiento de los mismos, opera en todos losestadios de la negociación colectiva [Section181 (1)]59. Ello significa, según la doctrinajudicial, que no se requiere que el procesonegociador haya comenzado efectivamente,de forma que el sindicato tiene derecho a soli-citar información con el fin de decidir si lanzala iniciativa para negociar60, sin que el empre-sario pueda negarse a facilitar dicha informa-ción alegando su decisión de no negociar61.

Una de las cuestiones más espinosas quesuscita este deber atañe al alcance de la obli-gación de informar, las materias a las que serefiere. El Código de Conducta del ACAS pre-cisa al respecto que, para determinar sideterminada información es relevante, espreciso tener en consideración si versa sobrealguna materia objeto de negociación y, másconcretamente, sobre los puntos debatidosdurante la misma, el ámbito de la negociación(nivel de empresa, centro de trabajo, departa-mento...), el tamaño de la empresa y el tipo deactividad al que ésta se dedica (aptdo. 10Código). Consciente de la multiplicidad defactores de los que depende el concepto de«información relevante», el ACAS ha renun-ciado a elaborar una lista exhaustiva de datosque deban ser proporcionados en cualquiercircunstancia, optando por facilitar algunosejemplos de lo que cabría considerar informa-ción relevante en determinadas situacionesde negociación (aptdo. 11)62.

De otro lado, en aquellos casos en que elCAC fija el proceso de negociación a seguir enausencia de acuerdo entre el empresario y elsindicato o sindicatos reconocidos en virtudde resolución del citado órgano, la TradeUnion Recognition (Method of Collective Bar-gaining) Order 2000, aptdo. 15 (a) y (b), con-fiere a los representantes sindicales en lamesa negociadora el derecho a obtener lainformación en que se basa la respuesta ocontraoferta empresarial a sus reivindicacio-nes, debiendo valorar cada elemento de sureivindicación y describir sus consecuenciaspara la empresa, particularmente las impli-caciones respecto de la plantilla, a menos queconcurra alguno de los numerosos y ampliossupuestos en que la Section 182 (1) TURLCAexime al empresario del deber de facilitardicha información63.




60 R v Central Arbitration Committee ex parte BTPTioxide Ltd [1982] IRLR 60, 67.

61 HM Prison Service v POA (CAC, 27 March 1995,unreported) IRLB, No 523, 9, cit. por MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 281.

62 (i) En materia retributiva se considera relevante lainformación relativa a los principios y estructura de los

sistemas retributivos; los sistemas de evaluación del tra-bajo y los criterios de clasificación profesional; los ingre-sos y jornada por grupos de trabajo, clasificación profe-sional, centros, departamentos, sexos, teletrabajadores ytrabajadores a domicilio, dando asimismo informaciónsobre cualquier emolumento añadido a los salarios bási-cos. (ii) Respecto de las condiciones de trabajo el empre-sario debe facilitar información sobre políticas de con-tratación, despidos colectivos, formación, igualdad deoportunidades, promoción profesional; sistemas de eva-luación y cuestiones sobre seguridad, salud y bienestar.(iii) En relación con la gestión de los recursos humanos sealude al número de trabajadores evaluados en funciónde su clasificación, departamento, ubicación, edad ysexo; absentismo; horas extraordinarias y jornadas redu-cidas; cambios programados que afecten a los métodosde trabajo, materiales, equipos u organización; y planesde inversión. (iv) En lo que atañe al rendimiento: datossobre productividad y eficiencia; ahorro del incrementode la productividad; reinversión del capital; ventas yestado del libro de pedidos. (v) Por último, en cuanto ala gestión financiera, el Código considera informaciónrelevante la concerniente a: estructura de costes; bene-ficios brutos y netos; fuentes de ingresos; activo y pasivo;reparto de beneficios; préstamos a compañías filiales osubsidiarias e interés impuesto.

63 Según el citado precepto no existe deber de infor-mar respecto de las materias: (a) cuya revelación puedaperjudicar a la seguridad nacional; (b) o contravengauna prohibición legal; (c) que hayan sido comunicadasal empresario confidencialmente por otra persona; (d)que aludan específicamente a una persona (a menosque la misma haya consentido su revelación); (e) cuyarevelación pueda causar un daño sustancial a la empre-sa por razones distintas a su repercusión en la negocia-ción colectiva; (f) e información obtenida por el empre-sario con el propósito de actuar, acusar o defenderse encualquier proceso.

Con las salvedades expuestas, el incumpli-miento de este deber da lugar a un complejoprocedimiento, incoado mediante solicitudescrita del sindicato dirigida al CAC, quemediará para la solución del conflicto y, en sucaso, remitirá la reclamación al ACAS queactuará como conciliador. De no existir acuer-do, el CAC procederá, tras escuchar a las par-tes, a emitir una resolución sobre la pertinen-cia o no de la reclamación, señalando el plazode que el empresario dispone para proporcio-nar la información requerida (Section 183). Siel empresario incumple la resolución del CAC,el sindicato tiene la posibilidad de presentaruna segunda reclamación ante el mismo órga-no, a la que podrá acompañar una solicitudpara que se incluyan determinadas condicio-nes de trabajo en los contratos de todos o algu-nos de los trabajadores de la unidad de nego-ciación, siempre que las mismas se refieran amaterias cuya negociación está contempladaen el compromiso de reconocimiento. Si elempresario presentara la información solicita-da a efectos de la negociación colectiva, lareclamación será sobreseída. En caso contra-rio, y de ser estimada la petición sindical, lasnuevas condiciones de trabajo únicamentepodrán ser alteradas por disposición legal queafecte a las condiciones mínimas de trabajo,por resolución del CAC dictada conforme alprocedimiento anteriormente descrito, o envirtud de convenio colectivo, o de un acuerdomás beneficioso suscrito entre el empresario ylos trabajadores afectados (Section 185).

De lo anteriormente señalado se deduceque si bien el CAC no puede imponer en últi-mo término el cumplimiento del propio deberempresarial de proporcionar la informaciónrelevante a efectos de la negociación colectiva,su observancia se va a producir normalmentede forma voluntaria para evitar una declara-ción obligatoria del CAC respecto de las condi-ciones de trabajo aplicables a los trabajadoresincluidos en la unidad de negociación64.

c) Derechos de información y consulta res-pecto de materias específicas

Como en otros países desarrollados, a par-tir de los años 70 las nuevas políticas empre-sariales pusieron de manifiesto la insuficien-cia de la negociación colectiva para actuarcomo contrapeso al poder de dirección ensupuestos de cierre de empresas, traslado decentros de trabajo, introducción de cambiossustanciales en las condiciones laborales,etc., así como la necesidad de articular fór-mulas más ágiles de participación de los tra-bajadores en la empresa.

Pese a ello, tras el advenimiento delGobierno conservador en 1979, el Reino Uni-do manifestó de forma contundente su oposi-ción a cualquier propuesta europea para des-arrollar la democracia industrial, potencian-do en su lugar la implicación individual deltrabajador mediante la concesión de incenti-vos fiscales a la participación en acciones o enlos beneficios de la empresa65. Así las cosas,los escasos avances legislativos habidosdurante las tres últimas décadas en materiade consulta o participación de los trabajado-res en la empresa se caracterizan por sucarácter sectorial y limitado a materias con-cretas, sin que el cambio de signo político delGobierno británico, acaecido en 1997, hayasupuesto una variación sustancial del pano-rama descrito.

En efecto, la intervención normativa se hacircunscrito casi en su totalidad a garantizarlos mínimos exigidos para dar cumplimientoa la normativa comunitaria sobre derechos deinformación y consulta de los representantesde los trabajadores en materia de seguridad ysalud, despidos colectivos y sucesión deempresas. En estos tres supuestos, el empre-sario se halla obligado a consultar el parecerde los representantes designados por los sin-dicatos reconocidos a efectos de negociacióncolectiva.

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64 En este sentido, vid. MORRIS, G.S., ARCHER, T.J.,Collective Labour Law, cit., págs. 286 y 287.


– Las Safety Representatives and SafetyCommittees Regulations 1977 (SRSCR) con-fieren a los sindicatos reconocidos la facultadde designar representantes o delegados deseguridad (safety representatives) [Reg. 2]. Laelección de los delegados de seguridad se efec-túa por el o los sindicatos reconocidos en unaempresa, entre los trabajadores que prestansus servicios en la misma [Section 2 (4)Health and Safety at Work etc Act 1974(HSWA)]66. Normalmente, los sindicatosdesignan como delegados de seguridad a losshop stewards, pues además de la experienciaque aportan en el desempeño de funcionesrepresentativas de carácter sindical, en ellosconcurre la condición de trabajar para elempresario67. Caso de existir dos o más repre-sentantes, los mismos pueden requerir alempresario la constitución de un comité deseguridad (safety committee) [Section 2 (7)HSWA y Reg. 9 SRSCR]. La función de lossafety representatives consiste en controlar elcumplimiento de la normativa sobre seguri-dad, salud y bienestar en el centro de trabajo[Reg. 4 SRSCR]. A tal fin, los representantestienen reconocido el derecho a investigar losriesgos potenciales y las reclamaciones de lostrabajadores, llevar a cabo inspeccionesperiódicas en los lugares de trabajo [Regs. 4 a6 SRSCR], y solicitar al empresario aquellainformación y documentación necesaria paraatender sus funciones [Reg. 7 SRSCR]. Altiempo, se impone al empresario el debergeneral de consultar con estos representan-tes sobre determinadas materias68, con vistasa alcanzar y mantener acuerdos que permi-

tan una cooperación eficaz para la promocióny el desarrollo de medidas que garanticen laseguridad y salud en el trabajo [Section 2 (6)HSWA]69.

– También en los procesos de transmisiónde empresas, las Transfer of Undertakings(Protection of Employment) Regulations 1981(en adelante, TUPE), establecen la obligaciónempresarial que pesa sobre el cedente y elcesionario, de informar y consultar con losrepresentantes de los sindicatos reconocidosacerca del hecho de la transmisión, su itertemporal, sus implicaciones legales, económi-cas y sociales, y las medidas contempladasrespecto de los trabajadores afectados [Reg.10 (1), (2) y (2A)], respecto de las cuales, elempresario ha de negociar con vistas a alcan-zar un acuerdo [Reg. 10 (5)]. Caso de incum-plimiento de su deber de consulta, el empre-sario tendrá que hacer frente a la correspon-diente demanda interpuesta por el sindicatoo sindicatos reconocidos ante el tribunal com-petente (employment tribunal), que de esti-mar la reclamación reconocerá el derecho delos trabajadores afectados por la transmisióna la compensación que considere justa y equi-tativa. En caso de impago, los trabajadores,no el sindicato, pueden solicitar la ejecuciónde la sentencia ante el tribunal, que puedecondenar al empresario al abono de unaindemnización cuya cuantía máxima es detrece semanas de salario por cada trabajador[Reg. 11].

– Análogo deber impone la Section 188TURLCA al empresario que pretenda efec-




67 De hecho, como han afirmado HEPPLE, B., FRED-MAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 459, pág.250, el establecimiento a partir de las citadas Regulations1977 de los comités de seguridad y salud (health andsafety committees), y la elección de los shop stewardscomo delegados de seguridad, ha contribuido al incre-mento del número de stewards en los centros de trabajo.

68 Concretamente, deberá consultar acerca de laintroducción en el lugar de trabajo de cualquier medidaque pueda afectar sustancialmente a la seguridad y salud

de los trabajadores a quienes representan; de los trámi-tes para designar o nominar a los trabajadores individua-les a los que las Regulations atribuyen funciones especí-ficas en materia de seguridad y salud; de la entrega deinformación a los trabajadores; de la planificación yorganización de la formación en seguridad y salud; y delas consecuencias de introducir nuevas tecnologías [Reg.4A].

69 HARVEY on Industrial Relations and EmploymentLaw, vol. 2, N/Labour Relations [4021 y ss], Issue 139,1999, pág. 2507.

tuar un despido colectivo (collective redun-dancy), entendiendo por tal, el despido de 20o más trabajadores del centro de trabajo den-tro de un período de 90 días (aptdo. 1). Concarácter previo, deberá consultar con losrepresentantes de sindicatos reconocidos,donde los halla (aptdo. 1B), siendo irrelevan-te que los trabajadores afectados estén afilia-dos a dichos sindicatos70. La Section 196 (2)precisa que dichos representantes han de serofficials u otras personas autorizadas por elsindicato para tomar parte en la negociacióncolectiva con el empresario. La consulta ver-sará sobre los despidos, la forma de evitar oreducir su número y de mitigar sus conse-cuencias (aptdo. 2), debiendo por ello elempresario informar previamente y por escri-to a los representantes sobre las razones desu propuesta, el número y descripción de lostrabajadores afectados respecto del total detrabajadores en iguales circunstancias, elmétodo a seguir para seleccionar a los traba-jadores que pueden ser despedidos y la fór-mula utilizada para el cálculo de las indemni-zaciones correspondientes (aptdo. 4). Comoen el supuesto anterior, la TURLCA precisaque el empresario debe llevar a cabo las con-sultas con vistas a alcanzar un acuerdo conlos representantes [aptdo. 2]. También eneste caso el sindicato reconocido puededemandar al empresario que proceda a efec-tuar un despido colectivo sin atender sudeber de información y consulta. El órganojudicial podrá reconocer el derecho de los tra-bajadores afectados por el expediente deregulación de empleo, a permanecer en laempresa con mantenimiento de su salariodurante el período que el tribunal estimeoportuno, con el máximo de 90 días. Todo ellocon independencia de que se hayan inter-puesto otras acciones contra la decisiónempresarial [Section 189]71.

Obviamente, las anteriores previsionesúnicamente resultan operativas en aquellasempresas en que el empresario ha procedidoa reconocer a algún sindicato con el propósitode negociar convenios, pero las Directivascomunitarias en la materia exigen garantizarel deber de consulta en todo caso72. De ahíque, en ausencia de un sindicato reconocido,el empresario deba dar cumplimiento a suobligación legal consultando a otros «repre-sentantes de los trabajadores», a los que nosreferiremos en la segunda parte de este estu-dio.

– Asimismo en materia de planes de pen-siones, el empresario debe consultar a losrepresentantes elegidos de entre los trabaja-dores de la empresa por los sindicatos recono-cidos. A diferencia de lo previsto en lossupuestos anteriores, aquí la norma aplica-ble73 prescinde de un mecanismo subsidiariode información y consulta, de forma que laobligación se refiere únicamente a los repre-sentantes de sindicatos reconocidos, por loque si el empresario opta por no reconocer aningún sindicato, queda exento de esta obli-gación74.

1.4.3. Otras competencias de losrepresentantes sindicales en laempresa

Junto a los derechos de representación yparticipación anteriormente indicados, reco-nocidos expresamente por el derecho legisla-do a los representantes sindicales, los ste-wards desarrollan en la práctica un conjuntode funciones negociadoras y mediadoras conla dirección de la empresa, interviniendo enla negociación de mejoras de las condicionesde trabajo en la empresa, en materia discipli-

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70 DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 3rd Ed., But-terworths, London, 2001, pág. 801.


72 Vid. infra aptdo. II.1.73 Las Occupational Pension Schemes (Contracting

Out) Regulations 1996.74 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,

cit., págs. 187 y 349.

naria y en la canalización de quejas plantea-das por sus representados.

En aquellas empresas en las que no se hanegociado un convenio colectivo propio, y enlas que por tanto se aplican, previa su incor-poración consensuada al contrato de trabajo,las condiciones mínimas pactadas en conve-nios de ámbito superior, es práctica habitualque los shop stewards intervengan en la nego-ciación de acuerdos con la dirección de laempresa a fin de obtener la mejora de aque-llas condiciones mínimas, dando lugar a loque la Comisión Donovan calificó en 1968como «un sistema informal de negociacióncolectiva en el lugar de trabajo» (informalsystem of workplace bargaining)75. Como hapuesto de manifiesto la doctrina, no es usualque las normas sindicales (union rules) regu-len este producto de la autonomía colectiva,ni atribuyan capacidad para intervenir en sunegociación a los shop stewards, quienes asu-men esta competencia de facto76.

Las materias más comúnmente tratadaspor los stewards son los incrementos retribu-tivos mediante incentivos por rendimiento ycomplementos salariales por especiales con-diciones de la actividad (penosidad, desplaza-miento...), la evaluación de los puestos de tra-bajo y la mejora de la regulación de las horasextraordinarias y los horarios de trabajo77. Lainformalidad caracteriza a estos acuerdos,por diversas razones: De un lado, por enten-der que la ausencia de formalización favorecela flexibilidad de la negociación y el conjuntode materias a negociar. De otro, los empresa-rios quieren evitar que las mejoras concedi-

das alcancen la condición de derechos adqui-ridos de los trabajadores, de ahí que sean másgenerosos en la concesión de mejoras median-te acuerdos informales, que en la negociaciónformal de auténticos convenios colectivos78.

Los shop stewards desempeñan, además,un importante papel mediador entre losempleados y la dirección de la empresa tantoen materia disciplinaria como en el plantea-miento de quejas79. Obviando otros posiblesprocedimientos contemplados en el convenio,el trabajador afectado acude al steward paraque trate de la cuestión directamente con elempresario, con lo que evita la dilación quesupondría acudir a instancias intermedias,que por lo demás pueden no tener capacidaddecisoria respecto de la cuestión planteada.Por su parte, el representante sindical actúacomo filtro de las reclamaciones sin funda-mento, busca la reducción o revocación de lasanción impuesta e intenta la resolución de laqueja expuesta, basándose, entre otras fuen-tes, en el precedente o la práctica seguida enla empresa, grupo o sector, ante situacionessimilares, cuya ignorancia por parte delempresario podría entrañar la posible adop-ción de medidas colectivas de presión80.

1.5. Facilidades

Con el objeto de garantizar el eficaz ejerci-cio de las precitadas funciones representati-vas, se otorga a los representantes sindicalesen la empresa el derecho a ausentarse de supuesto de trabajo con o sin conservación de susalario, según los casos, al tiempo que se reco-mienda al empresario poner a su disposicióndeterminados medios materiales para el des-empeño de su actividad representativa.



75 Vid. AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra.Informe Donovan, cit., pág. 13; EDWARDS, P., HALL, M.,HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J.,WINCHESTER, D., «Great Britain: Still Mudding Through»,cit., pág. 22.


77 AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. InformeDonovan, cit., pág. 46; TERRY, M., «Trade Unions: ShopStewards and the Workplace», cit., pág. 204.


79 TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and theWorkplace», cit., pág. 204.


1.5.1. Permisos retribuidos

La Employment Protection Act 1975 intro-dujo la obligación de los empresarios de con-ceder a los representantes de sindicatos inde-pendientes81 y reconocidos un período razo-nable de permiso retribuido para atendertodas sus obligaciones sindicales así comopara su formación. No obstante, la Employ-ment Act 1989 limitó el número de supuestosen los que se podía solicitar tal permiso,excluyendo aquellas cuestiones respecto delas cuales el sindicato no hubiera sido recono-cido por el empresario82.

En la actualidad, la Section 168 (1) y (2)TURLCA 1992 establece el derecho de losrepresentantes sindicales a obtener permiso

retribuido por motivos sindicales en lossiguientes cuatro supuestos, de posibleampliación mediante acuerdo:

1) Para desarrollar actividades relaciona-das con la negociación colectiva de materiasque pueden ser objeto de convenio colectivoconforme a la Section 178 (2) TURLCA, siem-pre que el sindicato al que representan hayasido reconocido por el empresario a efectos denegociación colectiva [Section 168 (1) (a)]83.

En aquellos supuestos en que tanto el reco-nocimiento del sindicato como el procedi-miento en que ha de desarrollarse la negocia-ción colectiva hayan sido impuestos por elCAC, el aptdo. 21 de la Trade Union Recogni-tion (Method of Collective Bargaining) Order2000, garantiza expresamente a los integran-tes del banco sindical en la mesa de negocia-ción que estén contratados por el empresario,el derecho a permisos retribuidos para asistira las reuniones de la Comisión Negociadoraasí como a las reuniones preparatorias de laparte sindical dos horas antes de cada una delas reuniones de la Comisión. Dichos permi-sos se suman al inicial de un día completodestinado a preparar las reivindicaciones enmateria de salario, jornada y vacaciones, quehan de presentarse al empresario medianteescrito que inicia el proceso de negociación.

2) Para llevar a cabo los deberes relativosal desempeño de determinadas funcionesconectadas con la negociación colectiva enrepresentación de los trabajadores de laempresa, siempre que el empresario hayaacordado expresamente que dichas funcionespueden ser atendidas por el sindicato [Sec-tion 168 (1) (a)].

3) Para recibir información del empresa-rio y ser consultados por el mismo en relación

ESTUDIOS


81 Según la Section 5 TURLCA 1992, un sindicato esindependiente cuando no se halla bajo dominación ocontrol de un empresario o grupo de empresarios o deuna o más asociaciones de empresarios, ni es objeto deinterferencia por parte de los mismos (como resultadode la provisión de apoyo financiero o material o porotros medios) tendente a alcanzar tal control. A efectosde acreditar su independencia, corresponde al sindicatosolicitar un certificado al Certification Officer en la formaestablecida por la Section 6 TURLCA 1992. Caso de ser-le denegado tal certificado, el sindicato puede reclamarante el Employment Appeal Tribunal (Section 9). El Certi-fication Officer�s Report for 1976 estableció los criteriospara determinar la existencia o no de independencia delsindicato: anterior vinculación con el empresario (his-tory), pertenencia de sus miembros a una sola empresa(membership base), financiación del sindicato (finance),provisión de medios (infraestructura, oficinas, permisosretribuidos...) por el empresario (employer-providedfacilities), actitud reivindicativa en la negociación colec-tiva (collective bargaining record), y participación de losmiembros en los órganos de dirección y elección de losrepresentantes (organisation and structure). La aplica-ción de estos criterios fue confirmada por el EAT en BlueCircle Staff Association v. Certification Officer [1977] ICR224 [1977] IRLR 20 (vid. BOWERS, J., Employment Law,cit., págs. 387 a 390; DEAKIN, S., MORRIS, G.S., LabourLaw, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, págs. 704 a706; SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 466 a468).

82 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 188, pág. 119. Cfr. MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 128.

83 El EAT ha entendido que entre las tareas relacio-nadas con la negociación cabía incluir la asistencia a reu-niones preparatorias de la negociación sobre cada mate-ria específica, o a reuniones separadas de cada sindica-to con participación en la mesa negociadora (LondonAmbulance Service v. Charlton [1992] IRLR 510, EAT).

con despidos colectivos y sucesión de empre-sas [Section 168 (1) (a)].

4) Los representantes sindicales tienenademás derecho a la obtención de permisosretribuidos para la formación en materia sin-dical [Section 168 (2)]. Los cursos de formacióndeben ser aprobados por el Trades Union Con-gress (TUC) o por el sindicato al que represen-tan. La formación a la que se destinan los per-misos dependerá de la extensión objetiva delreconocimiento del sindicato (esto es, de lasmaterias que pueden negociar sus represen-tantes), de lo establecido en un acuerdo ad hocy de las concretas funciones de los represen-tantes en el centro de trabajo. En este punto, elCode of Practice on Time Off for Trade UnionDuties and Activities 1997, emitido por elACAS, recomienda al empresario concederpermisos para la formación inicial en tareasrepresentativas básicas tan pronto como seaposible tras la elección o designación delrepresentante, así como aquellos permisos quepermitan adquirir la formación necesaria a finde atender especiales responsabilidades que lesean asignadas, como consecuencia de un cam-bio normativo, en la organización de la empre-sa o en el ámbito y naturaleza de la negocia-ción colectiva en la empresa.

En lo que atañe a la duración de estos per-misos y a las condiciones en que deben serconcedidos, el legislador se limita a aludir a«lo que sea razonable en cada caso, teniendoen cuenta cualquier previsión que al respectoefectúe el Código de Conducta emitido por elACAS» [Section 168 (3)]. De existir controver-sia, la determinación de lo que se considerarazonable en cada caso corresponderá a lostribunales laborales, que, según se ha expues-to, deberán prestar especial atención a lasobservaciones efectuadas en la guía prácticadel ACAS antes mencionada, respecto decuándo y en qué condiciones se deberían con-ceder los permisos. La propia guía recomien-da la conclusión de acuerdos entre empresa-rios y sindicatos para adaptar el disfrute delos permisos a las necesidades de cada empre-sa, acuerdos cuyas previsiones influirán abuen seguro en la decisión judicial (aptdo. 33).

El Código establece igualmente la necesi-dad de comunicar al empresario la petición depermiso con cuanta antelación sea posible,dando detalles sobre su propósito, ubicacióndel trabajador durante el mismo, horario yduración (aptdo. 29). La efectiva solicitud delpermiso en tiempo y forma posee particulartrascendencia en la dinámica de este derecho,toda vez que la ausencia de autorizaciónempresarial impide el inmediato disfrute delpermiso por parte del representante84, cuyoúnico recurso es acudir al tribunal laboralcompetente (employment tribunal) a fin deobtener el reconocimiento de su derecho y laindemnización que corresponda [Section 285(1) TURLCA]85.

Por último, a los permisos retribuidos definalidad estrictamente sindical, a que serefiere la Section 168 TURLCA, cabe añadirla existencia de otros permisos, cuyos desti-natarios también son, aunque no a títuloexclusivo, los representantes sindicales.

5) Es el caso del permiso introducido porla Section 10 (6) ERA 1999, para acompañar aotro trabajador de la empresa implicado enun procedimiento disciplinario o expedientecontradictorio86. Aunque el precepto estable-ce la posibilidad de acudir a cualquier traba-



84 El representante sindical despedido por tomarparte en actividades sindicales durante la jornada labo-ral sin contar con autorización al efecto, no goza de lagarantía establecida en la Section 152 (1) (b) TURLCA1992, toda vez que la participación en dichas activida-des no tuvo lugar en el «momento apropiado» (MORRIS,G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., págs. 175 y177). Vid. infra aptdo. 5. A): Garantías frente al despido.


86 Sobre las condiciones en que dicho permiso sedisfruta se ha pronunciado el ACAS en los aptdos. 50 yss de su Code of Practice on Disciplinary and GrievanceProcedures. Respecto de la duración del permiso delacompañante, el aptdo. 61 afirma que el mismo deberíacubrir no sólo el trámite de audiencia al trabajador afec-tado, sino también el período de tiempo necesario parafamiliarizarse con el caso y consultar con el trabajadorantes y después de la audiencia.

jador de la empresa, sea o no representantesindical, los trabajadores afiliados implica-dos en un proceso disciplinario, solicitan confrecuencia la asistencia del shop steward,dada la experiencia con que cuentan en estosprocedimientos87.

Con todo, si el trabajador quiere que leasista un representante sindical, debe infor-mar al empresario de su afiliación sindical88.El Código de Conducta del ACAS sobre Disci-plinary and Grievance Procedures, revisadoen el año 2000, señala en su aptdo. 58 que noes requisito que el sindicato al que pertene-cen el trabajador o el representante esté reco-nocido por el empresario. Ahora bien, supo-niendo que el sindicato al que éste pertenezcano haya sido reconocido por el empresario,considera buena práctica permitir al trabaja-dor afectado recavar la compañía del repre-sentante de otro sindicato reconocido. Conello, el Código ofrece simplemente una alter-nativa más para el trabajador, a quien corres-ponde, en todo caso, elegir a su acompañante[Section 10 (2) (a) ERA 1999]89.

6) También, las Safety Representativesand Safety Committees Regulations 1977[Reg. 3 (1)] contemplan el derecho de losrepresentantes en materia de seguridad en laempresa, a obtener permisos retribuidosdurante su jornada de trabajo con el fin deatender sus funciones en materia de seguri-dad en la empresa y adquirir la formaciónnecesaria para ello90. La trascendencia de

esta previsión en lo que concierne a la repre-sentación sindical radica en que, según seexpuso anteriormente, en las empresas enque existen sindicatos reconocidos, a elloscorresponde la designación de los trabajado-res que han de actuar como safety representa-tives, encomendando habitualmente tal fun-ción a los shops stewards, para cuyo desempe-ño podrán disponer de los referidos permisosretribuidos durante el tiempo que sea necesa-rio91. En cualquier caso, por más que el shopsteward aúne la doble codición de represen-tante sindical y de safety representative, y quela atención de sus competencias en materiade seguridad y salud constituya también unafunción sindical a los efectos de solicitar per-misos conforme a la Section 169 TURLCA, eltiempo dedicado a estas tareas sólo se remu-nera una vez92.

1.5.2. Permisos no retribuidos

Utilizando una fórmula más amplia, laSection 170 TURLCA 1992 reconoce el dere-cho del afiliado a todo sindicato reconocidopor el empresario a ausentarse del trabajopara tomar parte en las actividades de su sin-dicato, así como en cualesquiera otras activi-dades en relación con las cuales el afiliadoesté actuando como representante del sindi-cato. De los dos supuestos contemplados, elrelativo al afiliado que actúa como represen-tante sindical permite al shop steward obte-ner permisos para aquellas funciones o acti-

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87 TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and theWorkplace», cit., pág. 204. Sobre su intervención enmateria disciplinaria, vid. supra aptdo. 3.C).

88 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, cit., pág. 64.

89 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, cit., pág. 65.

90 El Health and Safety Commission�s Code of Practi-ce: Time Off for the Training of Safety Representatives1978 establece las condiciones en que el permiso parala formación debe disfrutarse.

91 Nótese que en este caso la duración del permisoes la «necesaria» para atender las funciones relacionadascon la seguridad y salud en la empresa, mientras quecuando se trata de permisos por motivos sindicales, laSection 268 TULRCA 1992 simplemente garantiza unperíodo «razonable» de permiso retribuido. En esta dife-rencia se basa la doctrina para afirmar que la legislaciónotorga prioridad a la seguridad y salud en la empresa res-pecto de otros fines (HARVEY on Industrial Relations andEmployemnt Law, vol. 2, N/Labour Relations [4031.01],Issue 139, 1999, cit., pág. 2509).

92 Schedule 2 (3) The Safety Representatives andSafety Committees Regulations 1977.

vidades no contempladas en la Section 168.Tal es el caso de la participación en activida-des del sindicato (en congresos de la organi-zación a nivel sectorial, local o regional, enreuniones del comité ejecutivo o en la asam-blea anual del sindicato), la asistencia a reu-niones con representantes sindicales a tiem-po completo, para debatir asuntos de impor-tancia para el centro de trabajo93, o la repre-sentación de los afiliados en juicio ante losemployment tribunals94. No así, cuando setrata de tomar parte en huelgas u otras medi-das de presión colectiva (industrial action),finalidad para la que se excluye expresamen-te el derecho a obtener permisos durante lajornada de trabajo [Section 170 (2)]95. Ello noobstante, el representante que no participeen la acción colectiva, podrá hacer uso de lospermisos legal y convencionalmente estable-cidos a fin de representar a los afiliados queintervengan en la medida de presión96.

En los supuestos a que se refiere este apar-tado la ley no garantiza a los trabajadores elderecho a retribución durante su ausencia, sibien nada impide que mediante acuerdo seestablezca el mantenimiento total o parcialde la retribución habitual. Por último, en loque se refiere a la duración de los permisos ya las fórmulas de reacción en caso de denega-ción injustificada por parte del empresario,sirve aquí lo apuntado anteriormente respec-to de los permisos retribuidos.

1.5.3. Otras facilidades

El Code of Practice on Time Off for TradeUnion Duties and Activities, emitido por el

ACAS va más allá de la mera interpretaciónde las previsiones legales en materia de per-misos retribuidos para fines sindicales. Deforma muy similar al Convenio núm. 135 y laRecomendación núm. 143 OIT, recomienda alos empresarios poner a disposición de losrepresentantes sindicales los medios necesa-rios para llevar a cabo sus obligaciones de for-ma eficiente. A este fin, y cuando los recursosde la empresa lo permitan, tales facilidadespodrían incluir un espacio para reuniones, lautilización de un teléfono y otro equipo de ofi-cina, el uso de tablones de anuncios y, cuandoel volumen de trabajo del representante así lojustifique, de un local adecuado (aptdo. 28).

Ello no obstante, como bien ha advertido ladoctrina inglesa, tales previsiones no son másque recomendaciones cuya inobservancia noda lugar a acción procesal alguna, salvo quede la misma quepa deducir la existencia deun trato discriminatorio entre los represen-tantes y afiliados de distintos sindicatos, ouna posible dependencia económica de laempresa por parte del sindicato al que sí seprocuran estos medios97.

Respecto del método de negociación colec-tiva impuesto por el CAC en ausencia deacuerdo entre las partes negociadoras, laTrade Union Recognition (Method of Collecti-ve Bargaining) Order 2000 establece que,cuando en la empresa existan dependenciasadecuadas para ello, el empresario deberá,previa solicitud de la parte sindical, permitirque en sus instalaciones desarrolle reunionescon los trabajadores afectados para debatirsus reivindicaciones en la mesa de negocia-ción. Al efecto, deberá proporcionar calefac-ción e iluminación, y garantizar la privacidadde las reuniones (aptdo. 23). Del mismomodo, si los recursos del empresario lo permi-ten, éste debe poner a disposición de losrepresentantes del sindicato en la ComisiónNegociadora los medios necesarios para



93 Aptdo. 22 Code of Practice on Time Off for TradeUnion Duties and Activities) 1997.

94 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,cit., pág. 180, nota 7.

95 Extremo que reitera el aptdo. 23 Code of Practiceon Time Off for Trade Union Duties and Activities) 1997.

96 Aptdo. 39 Code of Practice on Time Off for TradeUnion Duties and Activities) 1997.


mecanografiar, fotocopiar y procesar textos(aptdo. 24), así como una habitación o localpara su uso exclusivo que cuente con taquillasegura y teléfono (aptdo. 25).

1.6. Garantías

1.6.1. Frente al despido

La Section 152 (1) (b) TURLCA 1992 califi-ca como automáticamente improcedente(automatically unfair) el despido de un traba-jador que ha tomado parte, o ha propuestotomar parte, en las actividades de un sindica-to independiente98. Igual calificación mereceel despido de un trabajador por causas econó-micas, organizativas, etc. (redundancy),cuando las mismas circunstancias hubieranafectado a otro u otros trabajadores no despe-didos que desempeñaban similar puesto detrabajo, si la principal razón del despido deltrabajador fue su afiliación sindical o su par-ticipación en actividades sindicales (Section153 TURLCA 1992)99.

El ámbito objetivo de esta garantía sehalla en función del significado que se otor-gue a la expresión «actividades de un sindica-to independiente», pues únicamente el despi-do motivado por la participación o propuestade participar en dichas actividades será repu-tado como improcedente con las consecuen-cias a las que posteriormente aludiremos.Ante la ausencia de definición legal, hacorrespondido a los tribunales británicos pro-nunciarse sobre la cuestión.

Al respecto, la doctrina judicial ha afirma-do que es preciso que la actividad haya sido

organizada o autorizada por el sindicato100,aun cuando tal autorización no ha de ser for-zosamente explícita, pudiéndose derivar de lacostumbre o la práctica sindical101, circuns-tancia que plantea numerosas dudas encuanto a las posibles acciones en las que elafiliado puede participar con garantías frenteal despido. Distinto es el caso del afiliado queostenta la condición de representante sindi-cal, como ocurre cuando el despedido es unshop steward, pues se presume que el mismocontaba con autorización de su sindicato paraplantear las reclamaciones y quejas de los afi-liados frente a la dirección de la empresa,convocar asambleas y reuniones de la planti-lla y, en general, llevar a cabo las actividadessindicales que normalmente corresponden aun representante de su rango, siempre ycuando hubiera actuado de acuerdo con lapráctica sindical102.

En segundo término, para que esta garan-tía sea eficaz es preciso que la actividad sin-dical que motivó el despido haya sido reali-zada «en momento apropiado», es decir, fuerade la jornada laboral, o dentro de ella si así loha previsto un pacto con el empresario o lo haautorizado el mismo [Section 152 (2) TURL-

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98 Idem, pág. 135.99 En aplicación de este precepto, en Dundon v. GPT

Ltd. [1995] IRLR 403 EAT, el Employment Appeal Tribu-nal declaró automáticamente improcedente el despidode un shop steward que dedicaba mucho tiempo alcumplimiento de sus deberes sindicales (MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 135).

100 Así, en Chant v. Aquaboats Ltd [1978] 3 All E. R.102, se demostró que el despido de un afiliado por faltade rendimiento se debía a que el trabajador había pro-movido en nombre de los trabajadores una queja alempresario sobre los mínimos de seguridad en el centrode trabajo, a pesar de lo cual el Tribunal entendió que eldespido no podía ser calificado como automaticallyunfair conforme a la entonces vigente Section 58Employment Protection (Consolidation) Act 1978, por-que: 1) el sindicato había desaprobado dicha acción; 2)el trabajador no era shop steward; y 3) la petición habíasido suscrita por la mayoría de los trabajadores del cen-tro, muchos de los cuales no estaban afiliados a su sindi-cato (CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical en elcentro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 394; MORRIS,G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., págs. 139 y140).


102 Vid. British Airways Engine Overhaul Ltd. v. Fran-cis [1981] IRLR 385, EAT.

CA]. No obstante, la autorización empresa-rial para llevar a cabo actividades represen-tativas durante las horas de trabajo se infierenormalmente del propio acto de reconoci-miento y aceptación empresarial de la desig-nación de uno de sus empleados como repre-sentante sindical, a menos que un acuerdoexpreso excluya o limite tal posibilidad103.

El procedimiento judicial que sigue a lareclamación contra la medida extintiva –seaindividual o colectiva– en la que se demandasu calificación como automatically unfair,posee ciertas particularidades procesales deespecial trascendencia práctica:

a) En primer lugar, no es de aplicación laSection 98 (4) Employment Rights Act 1996(en adelante, ERA 1996), de forma que si que-da demostrado que la causa principal del des-pido fue realmente la afiliación o actividadsindical del afiliado o representante, el tribu-nal no tendrá en consideración a efectos de lacalificación del despido, si la medida extinti-va pudo ser razonable a la vista de la causaalegada por el empresario para justificar sudecisión, y de las circunstancias (tamaño,recursos económicos...) existentes en laempresa [Section 98 (6) (b) ERA 1996]. Pordesgracia, también en estos casos correspon-de al trabajador la carga de la prueba delmóvil antisindical104. Únicamente cuando eltrabajador acredita un período mínimo deempleo continuado de un año, pesa sobre elempresario el deber de demostrar que el des-pido obedece fundamentalmente a la causapor él alegada105 y no a un móvil antisindical[Section 98 (1) ERA 1996].

b) Tampoco operan los límites de edadmáxima (por lo general, 65 años) y períodomínimo de empleo continuado de un año,establecidos en las Sections 108 (1) y 109 (1)ERA 1996, que en otro caso condicionarían elderecho al ejercicio de la acción por despido[Section 154 TURLCA 1992]106. Pero la acciónhabrá de ser ejercitada en el plazo ordinariode tres meses, conforme establece con carác-ter general la Section 111 (2) ERA 1996, amenos que no hubiera sido razonablementeposible presentar la demanda en el plazomencionado, en cuyo caso el tribunal deter-minará el plazo en que puede ser presenta-da107.

c) El trabajador despedido puede solici-tar, como medida cautelar (interim relief), lareincorporación a su puesto de trabajo hastaque recaiga sentencia. A tal efecto, debe pre-sentar su solicitud dentro de los siete díassiguientes a la fecha de extinción del contra-to, adjuntando un certificado firmado por unofficial autorizado para emitir tal documen-to108. En el certificado se hará constar, ade-



103 En este sentido se pronunciaba la Court of Appe-al en Marley Tile Co. Ltd. v. Shaw [1980] IRLR 25, CA.

104 Cfr. DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 3ndEd., Butterworths, London, 2001, pág. 465, citando ladoctrina de la Court of Appeal (con voto particular deLord Denning), en el caso Smith v. Hayle Town Council[1978] ICR 996.

105 Que conforme a la Section 98 (2) ERA1996,deberá estar relacionada con: (a) la conducta del traba-jador, independientemente de su participación en acti-

vidades sindicales [Section 152 (1) TURLCA]; (b) la nece-sidad de amortizar su puesto de trabajo, siempre que noexistan otros trabajadores en iguales circunstancias queno hayan sido despedidos, y que no se demuestre quesu inclusión en el expediente de despido fue principal-mente motivada por su actividad sindical [Section 153(a) y (b) TURLCA], o (c) la imposibilidad de continuar laprestación sin contravenir una norma restrictiva.

106 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Trade Unions, Emplo-yers and the Law, cit., pág. 79; de los mismos autores,Collective Labour Law, cit., pág. 132. Conviene emperorelativizar la bondad de la supresión del requisito deempleo continuado pues, según se ha expuesto, si el tra-bajador no acredita dicho período mínimo de empleoen la empresa, le corresponderá la carga de la pruebadel móvil antisindical, de forma que aunque tengaacción contra el despido le resultará muy difícil lograr sucalificación como improcedente.

107 SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 418a 421.

108 Normalmente los tribunales presumen que losdirigentes o cargos sindicales (officers) a tiempo comple-to cuentan con la autorización sindical para emitir elmencionado certificado. No ocurre así respecto de losshop stewards, quizá porque entienden que su implica-

más de la afiliación del trabajador, la existen-cia de indicios que permiten suponer que larazón de su despido fue la alegada en lademanda [Section 161 (2) y (3) TURLCA]. Si ajuicio del tribunal existen razones fundadaspara creer que la demanda sobre despido pue-de triunfar, podrá ordenar de forma provisio-nal hasta la fecha en que dicte sentencia, bienla reincorporación del trabajador a su puestode trabajo, o bien su colocación en un puestode trabajo distinto aunque en condiciones nomenos favorables a las que le hubieran sidoaplicables de no haber sido despedido [Sec-tion 163]. Si el empresario se opone a cual-quiera de las dos soluciones, el tribunal orde-nará la continuación de la relación contrac-tual, a todos los efectos laborales, hasta lafecha del fallo [Sections 163 (6) y 164]109.

De estimar alguna de las acciones previs-tas en las Sections 152 o 153, el tribunal reco-nocerá el derecho del trabajador afectado auna indemnización o a la readmisión en supuesto de trabajo (Section 112 ERA 1996). Enel primero de los casos, el employment tribu-nal fijará una indemnización básica (basicaward), no inferior a 3.400 libras110, así como

una indemnización compensatoria (compen-satory award)111, para la que la Section 124ERA 1996 establece un tope máximo de52.600 libras112.

En lo que concierne a la readmisión deltrabajador, la decisión es potestativa tanto enlo que se refiere a la opción entre reincorpora-ción y extinción indemnizada, como a las con-diciones en que se realizará (si en el mismopuesto de trabajo que ocupaba con antelaciónal despido, en un puesto comparable a aquel,o en otro distinto adecuado al trabajador)[Section 114 (2) ERA 1996]113. Con carácterprevio a la adopción de una decisión al res-

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ción en la actividad sindical del despedido les impideconsiderar de forma desapasionada los hechos acaeci-dos. Ello no impide que el sindicato pueda concederlesexpresamente dicha autorización, como se afirma enFarmeary v. Veterinary Drug Co. Ltd. [1976] IRLR 322 (cit.por HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law,vol. 2, N/Labour Relations [598], Issue 125, 1997, pág.484).

109 El interim relief no se puede solicitar cuando eldespido antisindical tienen lugar a propósito o bajo pre-texto de una reducción de plantilla (redundancy)(MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit.,pág. 145).

110 La cuantía de la basic award depende: 1) delnúmero de años de empleo continuado (con un máximode 20 años); 2) del salario semanal, hasta 250 libras,según Section 227 (1); 3) y de la edad del trabajador:una semana y media de salario por cada año de empleopara los trabajadores de 41 o más años, una semana desalario por cada año de antigüedad para los menores de41 años hasta 22 años, y media semana de salario porcada año de antigüedad para los menores de 22 años[Section 119]. Aunque se fija un mínimo de 3.400 libras,

el tribunal puede reducir esta indemnización en aten-ción a la negativa irrazonable del trabajador a ser rein-corporado a la empresa, a la conducta del trabajadorcon carácter previo a la comunicación del despido o alas indemnizaciones que el trabajador hubiera percibidoen virtud de acuerdos alcanzados durante la tramitacióndel procedimiento de despido [Section 156 (1) TURLCA1992 en relación con Section 122 ERA 1996].

111 En la cuantía que, dentro del máximo legal, el tri-bunal estime justa y equitativa en atención a las circuns-tancias y a las pérdidas soportadas por el trabajadorsiempre que sean imputables al empresario [Section123]. Entre dichas pérdidas se tienen en cuenta 1) losgastos procesales; 2) los salarios dejados de percibir des-de la extinción del contrato hasta la fecha en que el tri-bunal valora las pérdidas, aunque pueden ser reducidossi el trabajador encontró otro empleo; 3) pérdidas futu-ras, dadas las circunstancias personales, de salud, edad,empleabilidad, demanda laboral en la localidad y en laconcreta actividad del trabajador despedido, situacióneconómica actual, etc. 4) la pérdida de derechos estatu-tarios vinculados a un período mínimo de empleo; 5)pérdidas relacionadas con planes de pensiones, etc. Vid.SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 376 y ss.

112 Las cantidades citadas fueron actualizadas porEmployment Rights (Increase of Limits) Order 2002.Como han advertido BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS,S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone�s Guide to theEmployment Relations Act 1999, cit., pág. 15, la com-pensatory award raramente alcanza el tope máximoindicado, debido a que el método de estimación de laspérdidas futuras tiene en consideración si el trabajadorha encontrado empleo con anterioridad a la sentencia.

113 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, cit., págs. 15 y 16.

pecto, el tribunal preguntará al trabajador,en este caso representante sindical, si quiereser readmitido y en qué condiciones [Section112]. Tendrá asimismo en consideración si lareadmisión es practicable dadas las circuns-tancias concurrentes en la empresa, y si eltrabajador contribuyó de algún modo con suactitud al despido. Por el contrario, no es rele-vante a efectos del fallo, salvo excepciones, elhecho de que el empresario haya contratadocon carácter indefinido a otro trabajador parasustituir al despedido [Section 116].

La readmisión supone el mantenimientodel empleo de forma continuada, debiendo elempresario tratar al trabajador readmitidocomo si no hubiera sido despedido114. Junto ala orden de readmisión, la sentencia recono-cerá el derecho del trabajador a una indemni-zación cuya cuantía equivaldrá a las cantida-des que el mismo hubiera percibido de nohaber sido despedido, incluyendo por tantolos salarios dejados de percibir entre la fechade terminación del contrato y la de readmi-sión [Sections 114 (2) (a) y 115 (2) (d) ERA1996], deduciendo en su caso las cantidadespercibidas por el trabajador en concepto deindemnizaciones concedidas por el empresa-rio voluntariamente o en sustitución del pre-aviso, o los salarios percibidos por el trabaja-dor como consecuencia de la prestación deservicios para otro empresario [Sections 114(4) y 115 (3) ERA 1996]115.

Para finalizar, es preciso advertir que lasacciones por despido previstas en las Sections152 y 153, así como la acción frente a otrasmedidas de represalia regulada en la Section

146, a la que nos referiremos inmediatamen-te, no pueden ser ejercitadas por quienes noson sujetos de un contrato de trabajo [Section295 TURLCA 1992]116.

1.6.2. Frente a sanciones y otras medidasde represalia distintas al despido(detriment short of dismissal)

La Section 146 (1) (b) TURLCA 1992 regu-la la acción procesal frente a las decisionesdel empresario que, por acción u omisión,impongan un perjuicio al trabajador con el finde impedirle o disuadirle de que tome parteen las actividades de un sindicato indepen-diente, o para penalizarle por haber partici-pado en las mismas117. La represalia o tratodesfavorable puede adoptar muy variadasformas: puede consistir en la negativa deascensos, formación o prácticas, en la reduc-ción del salario, en la aplicación injustificadade medidas disciplinarias, etc118.



114 Vid. SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs.372 a 374.

115 Si el empresario incumpliera injustificadamentela orden de reincorporar al trabajador improcedente-mente despedido, será condenado a satisfacer, ademásde las indemnizaciones que ordinariamente acompañana la extinción del contrato por despido improcedente(basic award y compensatory award), una indemniza-ción adicional (additional award) de 26 a 52 semanas desalario [Section 117 (3) (a) y (b) ERA 1996].

116 Aunque la Section 23 ERA 1999 ha autorizado alSecretario de Estado a extender la protección frente aldespido a otras categorías de trabajadores, hasta la fechano ha hecho uso de tal facultad. Por lo demás, un sectorde la doctrina inglesa (por todos, vid. MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 132) ha cri-ticado la limitación de estas garantías a los employees osujetos de un contrato de trabajo propiamente dicho,por considerar que tal restricción vulnera el Convenionúm. 98 OIT de 1949, sobre derecho de sindicación ynegociación colectiva, que confiere protección a todoslos trabajadores, con excepción de la policía y las fuerzasarmadas, frente a cualesquiera medidas de discrimina-ción antisindical. Asimismo, los arts. 10 y 11 del CEDHotorgan dichas garantías a todos los trabajadores, cir-cunstancia que conviene tener presente a efectos delart. 3 Human Rights Act 1998, que obliga a los tribuna-les británicos a interpretar el Derecho nacional deacuerdo con el citado Convenio, e impone a los poderespúblicos la aplicación de las previsiones del CEDH res-pecto sus empleados.

117 Siempre que dicha participación estuviera pre-vista o hubiera acaecido en el «momento adecuado», enel sentido ya expresado al tratar sobre la acción por des-pido. Cfr. Sections 146 (2) y 152 (2) TURLCA.

118 TRADES UNION CONGRESS, Working Time Regula-tions 1998� A TUC Guide, Economic and Social AffairsDepartment, October, 1998, pág. 50.

La entidad del perjuicio relevante a efectosdel ejercicio de esta acción es cuestión a dilu-cidar por los tribunales en cada caso, si bienun sector doctrinal entiende que debe aplicar-se a la discriminación por motivos sindicalesla jurisprudencia acuñada en el contexto dela legislación sobre discriminación por razónde sexo o raza119. En esta sede, el Employ-ment Appeal Tribunal se ha mostrado muyestricto, exigiendo la existencia de un perjui-cio serio e importante120, si bien excepcional-mente se ha estimado la acción por el merohecho de que la decisión empresarial hubieracolocado al trabajador en situación de des-ventaja121.

El plazo general para impugnar las deci-siones empresariales de represalia es, aligual que en el despido, de 3 meses (Section147 TURLCA)122. En el acto del juicio, corres-ponde al empresario justificar la razón por laque, por acción u omisión, adoptó la medidaque perjudicó al trabajador [Section 148 (1)TURLCA 1992]123, aunque, conforme a laSection 148 (3) TURLCA 1992, podrá exone-rarse de responsabilidad si la decisión impug-nada estaba destinada a todos los trabajado-res de la empresa o a una categoría de ellos.Hasta el momento, esta previsión, que consti-tuye una diferencia sustancial en materiaprobatoria respecto de los procesos por despi-

do124, ha permitido justificar determinadasprácticas empresariales; señaladamente elofrecimiento general de mejores condicionessalariales a los trabajadores que acepten lainaplicación del convenio colectivo, con el con-siguiente efecto de minimizar la influencia delos sindicatos reconocidos a efectos de nego-ciación colectiva en el centro de trabajo, y decondicionar desfavorablemente la afiliación yactividad sindical en dicho ámbito. Queda porver si, a la vista de la anteriormente citadaSTEDH de 2 de julio de 2002, que declaraestas prácticas contrarias a la libertad sindi-cal125, el legislador británico procede a supri-mir tan controvertida cláusula.

Si el employment tribunal considera bienfundada la demanda, efectuará una declara-ción en tal sentido, y reconocerá el derechodel afectado a una indemnización [Section149 (1) TURLCA], cuya cuantía no está suje-ta a límites a diferencia de lo que ocurre enlas reclamaciones por despido. Dicha com-pensación será fijada por el tribunal en aten-ción al acto u omisión impugnado, a los dere-chos laborales infringidos, y a las pérdidas(no necesariamente económicas) ocasionadaspor el comportamiento empresarial [Section149 (2)], entre las que se incluirán los gastosprocesales en que incurrió el demandante, asícomo la privación de cualquier beneficio oganancia que razonablemente cabría esperarde no haber sido por la actuación empresarial[aptdo. (3)]. El órgano judicial puede reducirla cuantía de la indemnización en la medidaque considere oportuno, cuando de los hechosprobados se deduzca que el trabajador contri-buyó con su comportamiento a la acción uomisión empresarial [aptdo. (6)]. Con todo, eltribunal carece de la facultad de otorgar latutela inhibitoria, de forma que la sentenciano puede ordenar la cesación del comporta-miento antisindical126.

ESTUDIOS



120 Schmidt v. Austicks Bookshops Ltd. [1978] ICR85, EAT.

121 Ministry of Defence v. Jeremiah [1979] IRLR 436a 438.

122 A contar desde la fecha en que tuvo lugar el actou omisión a que se refiere la demanda o, cuando la con-ducta empresarial impugnada consista en una serie deactos u omisiones similares, desde la fecha en que tuvolugar el último de ellos. Las omisiones se consideran rea-lizadas en la fecha en que se adoptó la decisión, enten-diendo por tal aquella en que expira el plazo en que elempresario hubiera debido actuar o, de no ser conocidapor el trabajador, la que el tribunal fije discrecionalmen-te (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit.,pag. 153).

123 AAVV., Working Time Regulations 1998, cit., págs.79.

124 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Trade Unions, Emplo-yers and the Law, cit., pág. 146.

125 Comentada supra aptdo. I. 4.B).a).126 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,

cit., pág. 153.

Por último, conviene recordar que los tra-bajadores no pueden elegir libremente laacción a emprender, pues la acción procesalcontemplada en la Section 146 no es aplicablecuando la medida de represalia consiste pre-cisamente en el despido, en cuyo caso la recla-mación se sustanciará conforme a lo previstoen las Sections 94 y siguientes ERA 1996[Section 167 (1) TURLCA 1992].

1.7. Responsabilidad del sindicatopor actos de sus representantes

El sindicato no puede actuar sino es pormedio de sus representantes y afiliados, deahí que, como en otros ordenamientos, en elbritánico sea cuestión crucial la delimitaciónde los supuestos en los que el sindicato ha deresponder de los daños causados por susrepresentantes y afiliados127.

El common law proporciona una nociónamplia de responsabilidad del sindicato poractos de sus afiliados, de la que es claro expo-nente la sentencia de la House of Lords enHeaton’s Transport (St. Helens) Ltd. v.TGWU128. En tal ocasión se declaró la respon-sabilidad del sindicato por actos de sus shopstewards, no autorizados por el sindicato(unofficial acts). El pronunciamiento se fun-daba en que los citados representantes conta-ban con poder general y discreción paraactuar en nombre del sindicato, de forma queel ente sindical únicamente quedaría exentode responsabilidad de haber prohibido expre-samente a sus afiliados participar en losactos de los que se derivó el daño, adoptandosi era preciso medidas disciplinarias contralos afiliados o retirando las credenciales a losshop stewards.

Dicha doctrina ha quedado parcialmentereflejada en la vigente TURLCA 1992. Según

esta norma, una medida de presión (indus-trial action) se considera autorizada o respal-dada (a posteriori) por un sindicato cuandohaya sido convocada: (a) por quien cuente conpoder para hacerlo de acuerdo con las normassindicales, (b) por el comité ejecutivo, el pre-sidente o el secretario general, o (c) por cual-quier otro órgano o representante sindical(official) empleado o no por el sindicato [Sec-tion 20 (2)]129.

Nótese que en los casos (b) y (c), el sindica-to resultará responsable aun cuando el órga-no o representante sindical carezca de poderpara llevar a cabo, autorizar o respaldar elacto del que se deduce el daño indemnizable.No obstante, la Section 21 TURLCA 1992permite al sindicato eludir su responsabili-dad por los daños derivados de los actos a quese refiere el aptdo. (c), esto es, los acordadospor un órgano o representante sindical. A talfin, el comité ejecutivo, presidente o secreta-rio general del sindicato deberán repudiar lamedida de presión tan pronto como sea posi-ble tras tener conocimiento de los hechos[aptdo. (1)]. La norma contiene una regula-ción muy estricta del acto de repulsa, exigien-do su notificación escrita tanto al órgano orepresentante que convocó el acto, como a losafiliados que potencialmente puedan tomarparte en el mismo y al empresario para el queéstos prestan sus servicios [aptdo. (2)]. Elcontenido de dicha notificación deberá ajus-tarse a lo previsto en la propia Section 21 (3).El incumplimiento de cualquiera de estas for-malidades determina la ineficacia de la noti-ficación de repulsa y, por ende, la responsabi-lidad del sindicato [aptdo. (4)]. Igualmentecualquier acto del comité ejecutivo, presiden-te o secretario general del sindicato que con-tradiga la notificación formal de repulsa,invalidará dicha notificación [aptdo. (5)]130.




128 [1972] ICR 308 HL.

129 La responsabilidad del sindicato por actos del shopsteward se incardina por tanto, en este último epígrafe(HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol.2, M/Trade Unions [3623], Issue 135, 1998, pág. 1727).

130 HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, N/Labour Relations [3106 y 3107], Issue119, 1996, cit., pág. 1921d.

Si el sindicato procede a repudiar la accióncolectiva en la forma y tiempo indicados, ypese a ello el shop steward y los trabajadoresconvocados se suman al paro, carecerán deprotección frente a las medidas de despidoque por tal causa la empresa pudiera adop-tar, pues la Section 238 A TURLCA se cir-cunscribe a la participación en conflictos ofi-ciales (official industrial action)131.

En otro orden de consideraciones, para evi-tar que una eventual acción resarcitoria pue-da tener como consecuencia la bancarrota delsindicato y, en última instancia, su desapari-ción, la Section 22 TURLCA limita cuantita-tivamente la responsabilidad civil del sindi-cato en función del número de sus afilia-dos132. De otro lado, quedan exentos de res-ponsabilidad los fondos con fines políticos oasistenciales, así como el patrimonio de lasfundaciones sindicales, de los representantesy de los afiliados [Section 23]. Con todo, endeterminados supuestos el sindicato respon-de ilimitadamente con todos sus bienes; asíocurre respecto de los daños personales [Sec-tion 22 (1)]133, de las costas procesales, de losintereses generados por las indemnizacionesque corresponda pagar al sindicato responsa-ble134, o de sanciones pecuniarias impuestasal mismo por el incumplimiento de determi-nadas resoluciones judiciales135.

2. LA REPRESENTACIÓNUNITARIA EN LA EMPRESA

2.1. Noción y manifestaciones

En el ordenamiento británico no existe unórgano representativo elegido por todos lostrabajadores de la empresa que, como en elDerecho español, sea competente para aten-der con carácter general los intereses de lostrabajadores. Por el contrario, los represen-tantes no sindicales o employee representati-ves son normalmente elegidos para actuar enun área competencial muy concreta. Al lími-te, puede darse el caso de que en una mismaempresa existan uno o más representantespor cada una de las siguientes areas compe-tenciales: seguridad y salud en la empresa,despidos colectivos, transmisión de empre-sas, tiempo de trabajo y descansos, permisoparental, y representación en empresas dedimensión comunitaria.

De otro lado, y precisamente en función desus competencias, los representantes sehallan sujetos a diversos regímenes en cuan-to a su elección, facilidades y garantías deque disponen. Ello no quiere decir que noexistan puntos comunes en la normativa apli-cable a cada una de las manifestaciones de larepresentación no sindical en la empresa,pero la diversidad y dispersión constituye laregla general, dificultando la elaboración deun estudio basado en las analogías existentesentre ellas.

Tan heterogénea regulación tiene su expli-cación en el origen de la representación uni-taria, que no es una institución tradicional enel Derecho británico, sino el producto de lanecesidad de dar cumplimiento a las sucesi-vas disposiciones comunitarias sobre dere-chos de información y consulta de los trabaja-dores.

En un primer momento, los sindicatosreconocidos en la empresa monopolizaron ladesignación de los representantes competen-tes en materia de información y consulta

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131 Introducida por la Schedule 5 ERA 1999.132 GARCÍA MURCIA, J., VILLIERS, CH., «Armonización

social y derecho de huelga: el modelo británico desde laperspectiva española», TL, núm. 43, 1997, pág. 34, nota95; PITT, G., Employment Law, Sweet & Maxwell, Lon-don, 1997, pág. 358.

133 HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law,vol. 2, M/Trade Unions [841], Issue 139, 1999, pág. 295.

134 En este sentido, Boxfoldia Ltd. v. National Graphi-cal Association [1988] IRLR 383, cit. por HEPPLE, B.,FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 422,pág. 233.

135 En Taylor v. National Union of Mineworkers(Derbyshire Area) [1984] IRLR 440, y Thomas v. NUM[1985] IRLR 136, Ch. D., se trata sobre la sanciónimpuesta al Sindicato Nacional de Mineros por elincumplimiento del interdicto que ordenaba el cese dela huelga de mineros que tuvo lugar entre 1984 y 1985.

sobre seguridad y salud en el trabajo136, des-pidos colectivos137 y transmisión de empre-sas138. Pero esta fórmula únicamente garan-tizaba la información y consulta con los tra-bajadores en aquellos centros de trabajo enque el empresario hubiera procedido al reco-nocimiento de alguna organización sindicalcon el propósito de negociar convenios colecti-vos. Quizá las consecuencias del monopoliosindical de los derechos de información y con-sulta no quedaran manifiestas al tiempo desu regulación, cuando la fijación de las condi-ciones de trabajo mediante la negociacióncolectiva sindical alcanzaba a la mayoría delos trabajadores, y el reconocimiento de lossindicatos a efectos de la negociación de con-venios constituía la regla general en lasempresas británicas, pero el posterior adelga-zamiento del poder sindical evidenció laslimitaciones de que este sistema adolecía.

Por esta y otras razones, el TJCE139 enten-dió que el Reino Unido había traspuestodefectuosamente las Directivas 75/129/CEE,sobre despidos colectivos, y 77/189/CEE, rela-tiva a los derechos adquiridos de los trabaja-dores en caso de traspaso de empresas140.Compelido por el TJCE, el legislador británi-co procedió a reformar la normativa prece-dente, por medio de las Collective Redundan-cies and Transfer of Undertakings (Protection

of Employment) (Amendement) Regulations1995, introduciendo un sistema alternativode consultas en materia de despidos colecti-vos y transmisión de empresas, según el cualel empresario podía tratar con los represen-tantes sindicales, o con los elegidos por lostrabajadores de la empresa, otorgando alempresario la facultad de elegir unos u otrosinterlocutores [Reg. 3 (1B)]. Dicha potestadempresarial fue suprimida por el gobiernolaborista en 1999, que dispuso la necesidadde consultar necesariamente con los repre-sentantes sindicales existentes en la empre-sa, convirtiendo la representación unitariaen un recurso subsidiario en ausencia derepresentantes de sindicatos reconocidos porla empresa. En lo que concierne a la identifi-cación de los representantes unitarios, elempresario podía optar entre consultar conrepresentantes ya elegidos por los trabajado-res para otros fines (vgr. los representatives ofemployee safety), o representantes elegidosad hoc con competencia específica en supues-tos de despidos colectivos o transmisión deempresas141, debiendo en este último casoproceder según el sistema de designación alque luego nos referiremos. Esta previsión hallevado a la doctrina inglesa a distinguirentre representantes de los trabajadores concarácter general (general employee represen-tatives) y representantes de los trabajadorespara fines específicos (special employee repre-sentatives)142.

Algo distinta es la solución adoptada porlas Health and Safety (Consultation withEmployees) Regulations 1996, que, en defectode sindicatos reconocidos [Reg. 3], ofrecen alempresario la alternativa de tratar las cues-tiones relacionadas con la seguridad en laempresa, bien con los representantes elegi-



136 Aunque la redacción original de la Health andSafety at Work etc Act 1974 no otorgaba en exclusiva alos sindicatos reconocidos la facultad de designar a lossafety representatives, pues también podían ser elegidospor los trabajadores de la empresa, tal prerrogativa fueintroducida mediante la oportuna reforma por laEmployment Protection Act 1975, pasando posterior-mente a las Safety Representatives and Safety Committe-es Regulations de 1977.

137 Section 99 Employment Protection Act 1975.138 Transfer of Undertakings (Protection of Employ-

ment) Regulations 1981.139 Comisión of the EC v. UK [1994], Asuntos C-

383/92 y C-384/92.140 Vid. BARNARD, C., «The Working Time Regula-

tions 1998», Industrial Law Journal, vol. 28, núm. 1,March 1999, pág. 68; DEAKIN, S., MORRIS, G.S., LabourLaw, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, pág. 758.

141 En este sentido, vid. la Section 188 (1B) (b) TURL-CA 1992 en materia de despidos colectivos, y la Reg. 10(2A) TUPE, sobre transmisión de empresas.

142 HARVEY on Industrial Relations and EmploymentLaw, vol. 2, N/Labour Relations [4222], Issue 147, 2000,pág. 2619.

dos –ad hoc (representatives of employeesafety) o para otros fines– por los propios tra-bajadores, o bien directamente con los traba-jadores de la empresa [Reg. 4], posibilidadesta última no contemplada en caso de despi-dos colectivos o transmisión de empresas.

Por su parte, tanto las Working TimeRegulations 1998 (en adelante, WTR)143 comolas Maternity and Parental Leave etc. Regula-tions 1999 (en adelante, MPLR)144, han opta-do por atribuir con carácter exclusivo a losrepresentantes elegidos a tal efecto por lostrabajadores afectados145, y no, por tanto, porlos sindicatos reconocidos, la facultad de sus-cribir acuerdos de empresa relativos al tiem-po de trabajo y descansos, o al permiso paren-tal por cuidado de hijo [Schedule 1.2 WTR yMPLR, respectivamente]. No obstante loanterior, en aquellas empresas que cuentencon un número de trabajadores igual o infe-rior a 20, el acuerdo podrá ser firmado alter-nativamente por la mayoría de los trabajado-res afectados [Schedule 1.1 (d) (ii) WTR yMPLR].

El último ejemplo de esta cadena de refor-mas legislativas en materia representativase halla constituido por las Transnational

Information and Consultation of EmployeeesRegulations 1999 (en adelante, TICE)146.Dicha norma impone a la dirección central deaquellas empresas que tengan dimensióncomunitaria, el deber de negociar con unaComisión Negociadora integrada por trabaja-dores o representantes de los trabajadores,para establecer un procedimiento de informa-ción y consultas de ámbito transnacional.Este procedimiento puede consistir en la obli-gación de la dirección central de informar yconsultar con un órgano representativo cons-tituido con carácter estable en dicho ámbito–el denominado Comité de Empresa Europeo(European Works Council)– o con los repre-sentantes de los trabajadores (informationand consultation representatives) [Reg. 17].En ausencia de acuerdo respecto del procedi-miento a establecer, o de optar expresamentepor ello, se aplican subsidiariamente las nor-mas contenidas en el Anexo (Schedule) de lasRegulations [Reg. 18 TICE], según las cualesse debe constituir un European Works Coun-cil, en cuya composición, según habrá ocasiónde comentar, pueden coexistir a un tiempo losrepresentantes sindicales y unitarios de lostrabajadores empleados en establecimientosubicados en el Reino Unido, o en su defecto,los representantes elegidos directamente porestos últimos.

2.2. Designación

Cuando, con carácter previo a la adopciónde decisiones de despido colectivo o transmi-sión de empresas, el empresario opta poratender sus deberes de información y consul-ta con representantes no sindicales designa-dos ad hoc por los trabajadores, correspondeal mismo garantizar que la elección de dichosrepresentantes sea correcta y se lleve a cabo

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143 Dando cumplimiento a las Directivas 93/104/CE,relativa a determinados aspectos de la ordenación deltiempo de trabajo, y 94/33/CE, sobre protección de losjóvenes en el trabajo.

144 Que desarrollan las Directivas 96/34/CE y97/75/CE, sobre permiso parental.

145 Aunque ninguna de estas normas lo autorizaexpresamente, el aptdo. 1.3.2 de la Guía aplicativa delas Working Time Regulations (Department of Trade andIndustry Guidance, cuyo texto se puede obtener a travésde Internet en ) señala que los representantes no sindi-cales competentes en materia de salud y seguridad, des-pidos colectivos o traspaso de empresas también pue-den asumir las competencias sobre jornada y descansos,siempre y cuando en las elecciones correspondientes seadvierta con claridad a los electores que los designadostendrán también capacidad representativa en dichaárea. En sentido análogo, vid. AAVV., Working Time Regu-lations 1998, cit., pág. 12; PITT, G., FAIRHURST, J., Blacks-tone�s Guide to Working Time, Blackstone Press Limited,London, 1998, pág. 42.

146 En aplicación de la Directiva 94/45/CE, sobreconstitución de un comité de empresa europeo o de unprocedimiento de información y consulta a los trabaja-dores de las empresas y grupos de dimensión comunita-ria.

de conformidad con la Section 188A TURLCA1992, respecto de los despidos colectivos, y laReg. 10A TUPE, en caso de transmisión deempresas [aptdo. (1) (a)]. Los citados precep-tos, de igual estructura y tenor literal, atribu-yen al empresario la determinación delnúmero de representantes a elegir, así comode la duración de su mandato [aptdo. (1) (b) y(d)]. En cuanto a los candidatos a represen-tantes, es requisito de elegibilidad que seantrabajadores afectados por la decisión empre-sarial. Dándose tal circunstancia, ningúntrabajador elegible para ser candidato puedeser excluido irrazonablemente de la presen-tación a las elecciones [aptdos. (1) (e) y (f)]. Deotro lado, tienen derecho a votar todos los tra-bajadores de la plantilla o del grupo específi-co según el caso [aptdo. (1) (g)]. Los electorespueden votar a tantos candidatos como repre-sentantes al elegir [aptdo. (1) (h)]. Ambasnormas establecen finalmente que las elec-ciones han de desarrollarse de manera que seasegure, en la medida en que sea razonable-mente posible, que el voto es secreto, y que losvotos emitidos en las elecciones son contadosjustamente y con precisión [aptdo. (1) (i) (ii)].

Las precitadas reglas son muy similares alas previstas en la Schedule 1 (3) WTR, parala designación de los representantes en mate-ria de tiempo de trabajo, que a su vez ha sidoliteralmente reproducida por la Schedule 1(3) MPLR, sobre permiso parental por cuida-do de hijo. También en ambos casos la deter-minación del número de representantes a ele-gir corresponde al empresario [aptdo. (a)]147,sin establecer límite –mínimo o máximo–alguno en función del tamaño de la plantilla.No existe obligación legal de acudir a un cuer-po independiente para verificar que el escru-tinio de los votos es correcto148. Tampocohacen referencia las Regulations al sistema

de atribución de los resultados, ni prevén unprocedimiento para impugnar las eleccionesrealizadas indebidamente149.

Como ha advertido algún autor, las men-cionadas previsiones guardan cierta seme-janza con las contempladas por la TURLCA1992 respecto de las elecciones de cargos sin-dicales (officers). Con todo las que aquí seanalizan, y en particular las Regulationssobre tiempo de trabajo y permiso parental,son mucho menos prescriptivas150, puestoque no requieren la remisión de las papeletase información electoral, como tampoco la emi-sión del voto por correo151; no establecen lanecesidad de designar a un escrutiñadorindependiente152, ni, en fin, la posibilidad dereclamar en caso de incumplimiento de lasgarantías legalmente establecidas153.

Por contra, sí han de estar supervisadaspor un órgano independiente las eleccionespara designar a los miembros del Reino Uni-do en la Comisión Negociadora destinada a



147 Circunstancia criticada por PITT, G., FAIRHURST, J.,Blackstone�s Guide to Working Time, Blackstone PressLimited, London, 1998, págs. 40 y 41.

148 TRADES UNION CONGRESS, Working Time Regula-tions 1998� A TUC Guide, cit., pág. 14.

149 AAVV., Working Time Regulations 1998, op. y loc.cit.

150 BARNARD, C., «The Working Time Regulations1998», cit., pág. 69; PITT, G., FAIRHURST, J., WorkingTime�, cit., pág. 41.

151 Cfr. Section 51 TURLCA. El TUC ha advertidoque si el voto por correo es necesario para evitar el frau-de en las elecciones a cargos del sindicato, también lo esen la elección de representantes de los trabajadores. Enefecto, como afirman PITT, G., FAIRHURST, J., WorkingTime�, op. y loc. cit., el hecho de que trabajador pue-da ser llamado a votar a determinados candidatos de losque no ha recibido información, no favorece el carácterindependiente de los representantes electos, al menosen empresas de cierta envergadura.

152 Cfr. Section 51A TURLCA. 153 Cfr. Sections 54 a 56 TURLCA. No obstante,

puesto que la incorrecta designación de los representan-tes tiene como consecuencia la invalidez del acuerdo deempresa suscrito por los mismos con el fin de modificaro excluir la aplicación de las normas dispositivas sobretiempo de trabajo y permiso parental, el trabajador pue-de recavar la actualización de sus derechos estatutariosconforme a las respectivas Regulations, como si el citadoacuerdo no hubiera tenido lugar (MORRIS, G.S., ARCHER,T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 294).

alcanzar un acuerdo sobre el procedimientode información y consultas en las empresasde dimensión comunitaria [Regs. 13 y 14TICE]. En lo que se refiere a la designación oelección de los miembros del European WorksCouncil, la normativa aplicable remite, sinmayor precisión, la determinación del métodoelectoral a la precitada Comisión Negociado-ra conjuntamente con la dirección central dela empresa [Reg. 17 TICE]. Subsidiariamen-te, en defecto de acuerdo respecto del sistemade información y consultas, la Schedule apt-do. 3 TICE regula la designación de los repre-sentantes del Reino Unido en el citado Comi-té del siguiente modo:

a) Cuando todos los trabajadores británi-cos estén representados por representantesde los trabajadores, los miembros del Europe-an Works Council correspondientes al ReinoUnido serán designados por los propios repre-sentantes, conforme al procedimiento queéstos decidan. La norma considera represen-tantes de los trabajadores a estos efectos, tan-to a los representantes sindicales designadospor los sindicatos reconocidos para negociarconvenios colectivos en nombre de los traba-jadores británicos, como a cualesquiera otrosrepresentantes elegidos por estos trabajado-res para llevar a cabo funciones cuyo desem-peño exija estar en disposición de informa-ción acerca de las condiciones de empleo dedichos trabajadores o acerca de la empresaque pueda afectar significativamente a losintereses de los trabajadores154. Así pues,ambas representaciones pueden coexistir enel European Works Council155.

b) Cuando no todos los trabajadores britá-nicos cuenten con representantes sindicales oelectos, los miembros del European WorksCouncil correspondientes al Reino Unidoserán elegidos directamente por los propios

trabajadores mediante votación. La eleccióndeberá desarrollarse conforme a los criteriosestablecidos en los aptdos. 4 y 5 ScheduleTICE, que reproducen mutatis mutandi lascondiciones previstas por las Regs. 13 y 14 dela misma norma, para la elección de losmiembros británicos de la Comisión Negocia-dora, y cuyo incumplimiento permite plan-tear la correspondiente reclamación ante elCAC. Entre ellas, merece especial mención,de un lado, la exigencia de que la dirección dela empresa (en el Reino Unido) asuma los pre-parativos de la votación, consulte sus porme-nores con los representantes de los trabajado-res y dé a conocer el programa definitivo delas elecciones a los trabajadores y a susrepresentantes. De otro lado, es necesaria lapresencia de un supervisor independientedurante las elecciones, cuyas funciones con-sisten fundamentalmente en controlar el de-sarrollo de la votación y su adecuación al pro-grama anunciado por la dirección de laempresa; verificar que el empresario ha con-sultado con los representantes al respecto;garantizar en la medida de lo posible que lavotación se desenvuelve de forma que los tra-bajadores con derecho a voto pueden ejercer-lo, y que el voto es secreto; y, finalmente, darpublicidad a los resultados de la votación,poniéndolos a disposición de la dirección de laempresa en el Reino Unido, así como de losvotantes y de los candidatos. De advertir elincumplimiento de alguna de estas exigen-cias y la eventual alteración de los resultadoselectorales, el supervisor publicará un «infor-me de votación ineficaz» (ineffective ballotreport), cuya consecuencia es la ineficacia dela votación efectuada y la necesidad de repe-tir el proceso electoral.

En marcado contraste con lo hasta ahoraexpuesto, las Health and Safety (Consulta-tion with Employees) Regulations 1996 pres-cinden de una regulación meticulosa del pro-cedimiento de designación de los represen-tantes en materia de seguridad y salud156.

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154 Aunque la TICE excluye expresamente de estadefinición a los representantes elegidos para materiasespecíficas, como la seguridad y salud en la empresa olos despidos colectivos

155 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,cit., pág. 356).

156 HARVEY on Industrial Relations and EmploymentLaw, vol. 2, N/Labour Relations [4020], Issue 139, 1999,pág. 2506.

2.3. Funciones y competencias

2.3.1. Derechos de información y consulta

En ausencia de sindicatos reconocidos, lanormativa vigente impone al empresario eldeber de consultar con los representantes nosindicales de los trabajadores acerca dedeterminadas cuestiones relativas a la segu-ridad y salud, y a los procesos de despidocolectivo y transmisión que afecten a laempresa157. No existe, pues, un deber generalde informar y consultar a los representantesde los trabajadores, que comprenda cuales-quiera materias de interés para los trabaja-dores representados158. Únicamente en lasempresas de dimensión comunitaria, el deberde información y consulta que pesa sobre sudirección central posee un mayor ámbitoobjetivo, toda vez que viene referido a «lasmaterias que afecten al conjunto de la empre-sa de dimensión comunitaria o al menos a dosde sus establecimientos situados en diferen-tes Estados Miembros» [aptdo. (6) ScheduleTICE].

Por lo demás, a pesar de su común utiliza-ción en cada uno de los supuestos apuntados,el término consultas carece de un significadouniforme, entendiéndose como un mero«intercambio de opiniones y establecimientode diálogo» cuando implica a los comités deempresa europeos [Reg. 2 TICE], mientrasque cuando la consulta versa sobre despidoscolectivos o transmisión de empresas, o sobrela seguridad y salud en el trabajo, se efectúa«con el fin de alcanzar un acuerdo» [Reg. 10(5) TUPE y Section 188 (2) TURLCA 1992]159.

Ya en lo que atañe al contenido de la infor-mación que el empresario debe facilitar, asícomo a los aspectos sobre los que deben ver-sar las consultas en cada caso, se observa unclaro paralelismo –pudiendo hablar, en algúncaso, de identidad– respecto de los extremos atratar con los representantes sindicales y conlos elegidos por los trabajadores afectados enausencia de los primeros. Por ello, en estepunto nos remitimos a lo ya expuesto al tra-tar sobre el contenido del deber de informa-ción y consultas con los representantes sindi-cales en materia de despidos colectivos,transmisión de empresas, y seguridad ysalud en el trabajo160.

Por último, en cuanto a las cuestiones obje-to de información y consulta con el EuropeanWorks Council, la dirección central de laempresa de dimensión comunitaria deberáinformar al citado órgano representativosobre cuestiones tan diversas como el progre-so de la actividad empresarial en general y,en particular, sobre la estructura de laempresa, su situación económica y financie-ra, la evolución probable de las actividades, laproducción y las ventas, la situación y evolu-ción probable del empleo, las inversiones, ylos cambios sustanciales que afecten a laorganización, la introducción de nuevosmétodos de trabajo o de producción, los tras-lados de producción, las fusiones, la reduc-ción del tamaño o el cierre de empresas, cen-tros de trabajo o partes de éstos, y los despi-dos colectivos [aptdo. (7) Schedule TICE].



157 Los representantes elegidos por los trabajadorespara estos fines se hallan legitimados para demandar alempresario que incumpla su deber de consulta. Lademanda se interpondrá frente al employment tribunalsegún las condiciones comentadas al tratar sobre losrepresentantes sindicales (vid. Section 189 TURLCA1992 y Reg. 11 TUPE).



160 Fuera de la función consultiva, la coincidenciacompetencial entre los representantes sindicales y elec-tos es menor. Así, los representantes elegidos por los tra-bajadores para garantizar la seguridad y salud en laempresa (representatives of employee safety) no tienenatribuidas las facultades de inspeccionar los lugares detrabajo, de investigar las reclamaciones y quejas de lostrabajadores, o de solicitar el establecimiento de safetycommittees, que la normativa correspondiente confierea los representantes sindicales (safety representatives)(HARVEY on Industrial Relations and Employment Law,vol. 2, N/Labour Relations [4020], Issue 139, 1999, pág.2507).

2.3.2. Negociación de acuerdos deempresa

A diferencia del ordenamiento español, elbritánico no reconoce a los representantesunitarios legitimación para intervenir en lanegociación de convenios colectivos. Tal atri-bución corresponde en exclusiva a los sindica-tos independientes reconocidos. Ello no obs-tante, algunos representantes electos tienenla facultad de negociar acuerdos de empresa(workforce agreements) sobre determinadasmaterias incluidas en su ámbito competen-cial. Así ocurre en el caso de los representan-tes en materia de tiempo de trabajo y descan-sos, y de permiso parental por cuidado dehijo.

El objeto del acuerdo de empresa, en el pri-mero de los supuestos, consiste en adaptary/o flexibilizar las normas sobre ordenacióndel tiempo de trabajo en atención a las parti-culares condiciones de la empresa o de ungrupo de trabajadores de la misma161. En elsegundo supuesto, el acuerdo de empresa seutiliza para establecer una regulación delpermiso parental por cuidado de hijo alterna-tiva a la establecida por las Maternity andParental Leave etc. Regulations 1999, que tie-nen carácter de derecho dispositivo pues úni-camente son aplicables en defecto de conve-nio y de acuerdo de empresa [Reg. 16MPLR]162.

Según se afirmó anteriormente, los repre-sentantes sindicales no pueden intervenir enla suscripción de tales acuerdos de empresa,pero ello no quiere decir que la representa-ción sindical en la empresa carezca de facul-tad negociadora en esta materia. Antes bien,

la aplicación de que un acuerdo de empresasobre las cuestiones mencionadas a un deter-minado trabajador de la empresa se hallacondicionada a que su relación laboral no serija, total o parcialmente, por un conveniocolectivo [Schedule 1.2]. De esta forma, lasRegulations otorgan primacía absoluta alconvenio en su caso aplicable –cuya negocia-ción es competencia exclusiva de los sindica-tos reconocidos, a través de sus representan-tes– sobre los acuerdos de empresa suscritospor los representantes electos o por mayoríade los trabajadores de la empresa en empre-sas de hasta 20 trabajadores163.

Los acuerdos están sometidos a determi-nados requisitos de forma y procedimientoestablecidos en la Schedule 1 (1) WTR yMPLR164, entre los que no se ha contempladola obligación de los representantes de consul-tar con sus representados durante el trans-curso de las negociaciones con el empresa-rio165. Más llamativa es, si cabe, la ausenciade un mecanismo para la impugnación deaquellos acuerdos que incumplan las referi-das exigencias166.

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161 A tal fin se permite la modificación o exclusiónde previsiones reglamentarias relativas al trabajo noctur-no y a los descansos diario, semanal e intrajornadas, asícomo la ampliación (de 17 a 52 semanas) del período dereferencia utilizado para calcular el promedio de jorna-da al que se aplica el límite de tiempo de trabajo.


163 HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, N/Labour Relations [4288], Issue 145, 2000,Butterworths, Londres, pág. 2623.

164 Ambas normas exigen que el acuerdo conste porescrito, tenga una duración determinada no superior acinco años, esté firmado por los representantes o lamayoría de los trabajadores afectados (en empresas dehasta 20 trabajadores), y que, con suficiente antelacióna su firma, el empresario haya facilitado copias delacuerdo a los representantes, así como una guía para sucompleta comprensión.

165 Omisión que ha merecido la crítica de un sectordoctrinal, vgr. AAVV., Working Time Regulations 1998,cit., pág. 12.

166 Si bien PITT, G., FAIRHURST, J., Working Time�,cit., pág. 43, entienden que tal impugnación podríaefectuarse de forma indirecta, mediante la impugnaciónde la eventual medida de detrimento o despido impues-ta por el empresario ante la negativa del trabajador aaceptar una orden dictada en virtud del acuerdo quederoga un derecho estatutario en materia de jornada ydescansos.

2.4. Facilidades

2.4.1. Permisos retribuidos

Las Health and Safety (Consultation withEmployees) Regulations 1996 establecen elderecho de los candidatos y de los represen-tantes electos a obtener permisos retribuidosdurante su jornada de trabajo, con el fin deatender sus funciones en materia de seguri-dad y salud en la empresa y adquirir la for-mación necesaria para ello [Reg. 7 (1) (b)]167.A mayor abundamiento, el empresario debe-rá asegurarse de que cada uno de los repre-sentatives of employee safety adquiere dichaformación, sufragando los gastos, incluidaslas dietas, asociados a la misma [Reg. 7 (1)(a)], carga que sin embargo las Safety Repre-sentatives and Safety Committees Regula-tions 1977 no imponen al empresario cuandose trata de la formación de los representantessindicales (safety representatives)168.

También la Section 61 ERA 1996 contem-pla la concesión de permisos tanto a los repre-sentantes de los trabajadores en supuestos dedespidos colectivos y sucesión de empresas,como a los candidatos en las elecciones adicho puesto, para el ejercicio de sus funcio-nes y para adquirir la formación que el des-empeño de su cargo exige. En ambos supues-tos se trata de permisos retribuidos de con-formidad con la Section 62 de la misma nor-ma.

Del mismo modo, la Reg. 25 TICE recono-ce, a los miembros de la Comisión Negociado-ra que ha de establecer el procedimiento deconsultas en la empresa de dimensión comu-nitaria, y a los miembros del Comité deEmpresa Europeo o a los representantes en

materia de información y consultas en dichoámbito, amén de los candidatos a cualquierade dichos puestos, el derecho a ausentarse deltrabajo para el ejercicio de sus funciones,aunque no para adquirir la formación necesa-ria169. La Reg. 26 TICE les confiere asimismoel derecho a percibir su normal retribucióndurante las mencionadas ausencias.

A diferencia de la normativa precitada, asícomo de la estudiada anteriormente sobrepermisos retribuidos con fines sindicales, ni alos representantes de los trabajadores enmateria de tiempo de trabajo, ni a los quenegocian los acuerdos de empresa relativos alpermiso parental por cuidado de hijo, se lesreconoce expresamente el derecho a disponerde permisos retribuidos para desarrollar susfunciones170.

2.4.2. Otras facilidades

Cuando las Collective Redundancies andTransfer of Undertakings (Protection ofEmployment) (Amendement) Regulations1995 establecieron la obligación del empresa-rio de consultar con representantes elegidospor los trabajadores sobre la problemáticaderivada de los procesos de despido colectivoy transmisión de empresas, tuvieron la pre-caución de imponer al empresario el deber depermitir a los representantes electos accedera los trabajadores afectados por el expediente



167 La Schedule 1 de las Regulations establece lasreglas para determinar el salario normal del representan-te que se toma como referencia para calcular la retribu-ción de estos permisos.


169 Esta omisión merece ser criticada pues no cabeesperar que los representantes nacionales posean la for-mación específica que exigen las funciones adicionalesque les son asignadas como miembros del EuropeanWorks Council, que comportan la comprensión de lacontabilidad de la empresa en su dimensión comunita-ria, la interacción con miembros de otros países, la orga-nización y gestión de reuniones en un contexto multi-cultural y el conocimiento de idiomas (MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 382).

170 BARNARD, C., «The Working Time Regulations1998», cit., pág. 69; PITT, G., FAIRHURST, J., WorkingTime�, cit., pág. 44; TRADES UNION CONGRESS, WorkingTime Regulations 1998� A TUC Guide, cit., págs. 14 y 15.

de regulación de empleo [Section 188 (5A)TURLCA] o por la transmisión [Reg. 10 (6A)TUPE], y de facilitarles el espacio y cuales-quiera otras facilidades que precisen paradesempeñar sus funciones.

Con similar vaguedad, las Health andSafety (Consultation with Employees) Regu-lations 1996 disponen que «el empresariodebe proporcionar aquellas otras facilidadesy asistencia que el representante de seguri-dad pueda razonablemente necesitar a fin dellevar a cabo sus funciones conforme a estasRegulations» [Reg. 7 (4)], mientras que lasTransnational Information and Consultationof Employeees Regulations 1999 exigen a ladirección central de las empresas de dimen-sión comunitaria proporcionar a los miem-bros del Comité de Empresa Europeo losrecursos materiales que les permitan atendersus deberes de forma adecuada [aptdo. 9Schedule TICE].

2.5. Garantías (remisión)

2.5.1. Frente a medidas de represaliadistintas al despido

De igual forma que los representantes sin-dicales, los candidatos y representantes ele-gidos por los trabajadores disponen de acciónjudicial frente a cualesquiera medidasempresariales de represalia por el ejercicio desus funciones en materia de seguridad ysalud en la empresa [Section 44 ERA 1996],despidos colectivos y sucesión de empresas[Section 47 (1)], tiempo de trabajo y descan-sos conforme a las Working Time Regulations[Section 45A], permisos parentales [Section47C (3)]171, o información y consulta enempresas de dimensión comunitaria [Reg. 31TICE].

Huelga reiterar en este punto lo ya comen-tado respecto de la noción de represalia y la

entidad del perjuicio causado por la misma,pero conviene recordar que el representanteno puede ejercer la acción por detrimentocuando la represalia consiste precisamenteen la extinción del contrato de trabajo, puesen tal caso procede acudir a la acción por des-pido172. Excepcionalmente, los representan-tes en materia de tiempo de trabajo que pres-ten sus servicios en la empresa sin estar suje-tos a un contrato de trabajo, y que en conse-cuencia carezcan de acción por despido [Sec-tion 230 (1) ERA 1996], podrán ejercer laacción por detrimento prevista en la Section45A ERA 1996, si bien a la indemnización seaplicarán los límites previstos para la acciónpor despido, según ha establecido la Section49 (5A) de la misma norma173.

2.5.2. Frente al despido

Asimismo los representantes pueden plan-tear las correspondientes acciones frente aldespido (individual o colectivo) motivado porel desempeño de sus funciones representati-vas. Como en el caso del despido por razonessindicales, no existen límites de edad máxi-ma [Section 109 ERA 1996], ni período míni-mo de empleo continuado para poder accionar[Section 108], y el despedido puede solicitarde forma cautelar la suspensión de la decisiónextintiva y la consiguiente reposición en supuesto de trabajo (interim relief) hasta que sedicte sentencia [Section 128].

La estimación de la demanda comporta,igualmente, la calificación de estos despidoscomo autommatically unfair174. Declarado el

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171 Asimismo, vid. Reg. 19 (2) (g) MPLR.

172 Cfr. Sections 44 (4), 45A (4) y 47 (2) ERA 1996,Reg. 19 (4) MPLR y Reg. 32 (3) TICE.

173 PITT, G., FAIRHURST, J., Working Time�, cit., pág.50.

174 Con relación al despido de los representantes enmateria de seguridad y salud en el trabajo, vid. Sections100 (acción por despido individual) y 105 (1) (3) (pordespido colectivo) ERA 1996. Respecto de los represen-tantes en caso de despidos colectivos y transmisión deempresas, cfr. Sections 103 (1) y 105 (6) ERA 1996. Vid.

despido improcedente, y salvo que se produz-ca la readmisión del representante, el empre-sario deberá resarcirle por los conceptos queestablezca el órgano judicial, que no podráfijar una indemnización básica (basic award)inferior al mínimo establecido [Section 120(1) ERA 1996], ni una indemnización com-

pensatoria (compensatory award) superior allímite máximo previsto legalmente, salvocuando el despido obedezca a motivos relacio-nados con la seguridad y salud en la empresaen cuyo caso la indemnización no está sujetaa límite máximo [Section 124 (1A) ERA 1996].



en la misma norma las Sections 101A y 105 (4A) queafectan a los representantes en materia de tiempo detrabajo y descansos; Section 99 (4) y Reg. 20 (2) y (3)MPLR, con relación a los representantes que intervienenen la suscripción de acuerdos sobre permiso parental.Igual calificación merece el despido de los miembros dela comisión negociadora que ha de establecer el proce-dimiento de consultas en la empresa de dimensióncomunitaria, así como de los miembros del Comité deEmpresa Europeo o de los representantes en materia deinformación y consultas en dicho ámbito, y de los candi-datos a cualquiera de dichos puestos, por el ejercicio desus funciones o de su derecho a obtener permisos retri-buidos, según disponen las Regs. 28 y 29 TICE y la Sec-tion 105 (7D) ERA 1996.

RESUMEN El presente estudio constituye una aproximación al Derecho británico sobre participacióny representación de los trabajadores en la empresa. El modelo británico de relacionesindustriales se ha basado tradicionalmente en la existencia de un único canal de represen-tación sindical y en un sistema de negociación colectiva carente de fuerza vinculante desdeel punto de vista jurídico. En las últimas décadas, se ha evidenciado la insuficiencia de estesistema para garantizar los derechos de representación y participación de los trabajadoresen la empresa en los términos exigidos por el Derecho Comunitario. Ello ha motivado laintervención del legislador británico con una doble finalidad: a) La potenciación de larepresentación sindical, mediante el fomento del reconocimiento empresarial del sindicatoa efectos de la negociación colectiva y la ampliación de sus competencias en materia deinformación y consulta; b) La articulación de cauces alternativos de representación de lostrabajadores, para garantizar la defensa de sus intereses en aquellos supuestos en que noexiste un sindicato reconocido.

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