aprogresar para microempresas administración de personal 2010
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“aProgresar para microempresas”
Administración de personal2010
JUSTIFICACION
El gran reto que están enfrentando las empresas hoy día es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que están enfrentando las organizaciones. La importancia de esta gestión del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalización, el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnología y la virtualidad, la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas, los cambios sociales y demográficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempeño. Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a cómo seleccionar el personal más adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo.
OBJETIVOS GENERAL: Desarrollar la capacidad de comprender la
Gestión del Capital Humano, como una variable de la organización tanto de sus procesos operativos como de su contribución estratégica e impacto para el negocio.
ESPECIFICOS:
Comprender la contribución estratégica de la Gestión del capital humano
Reconocer los procesos de la administración del Capital Humano desde las normas de calidad ISO
Identificar los elementos esenciales referentes a la normatividad y aplicación de la seguridad social.
CONTENIDOS
•El talento humano como fuente de ventajas competitivas.
•La administración del talento humano como proceso: Desde las normas de Calidad ISO Provisión de personal Desarrollo de Capital Humano.
•Normatividad y aplicación de la Seguridad social:EPS ARP
ESTIMADO ESTUDIANTE
Para el éxito de este módulo y con el propósito de visualizar lo que implica gerenciar el Talento Humano, se requieren de algunas actividades:
Aportar al grupo las experiencias propias Participar en las actividades propuestas Bienvenidos a este nuevo espacio de aprendizaje e integración
Mg. Nimia Arias OsorioDocente
EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA
COMPETITIVA
DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIÓN HUMANA
La teoría sistémica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales.
Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones: los trabajadores y sus organizaciones, los gerentes y sus organizaciones, y los organismos del Estado.
NORMASCONTEXTO AMBIENTAL
GERENTESy sus organizaciones
ORGANISMOSDEL ESTADO
IDEOLOGÍA
TRABAJADORESy sus organizaciones
DE LA GESTIÓN HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad
La personaLa persona•Desempeño profesional
superior•Iniciativa•Habilidad para resolver
problemas
La organizaciónLa organización•Mayores ventas•Mayor calidad•Más responsabilidad social
El paísEl país•Mayor bienestar•Mejor ambiente de
negocios•Más sensibilidad
ambiental
DE LA GESTIÓN HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad
Índice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economías para alcanzar
crecimiento económico sostenido en el mediano y largo plazo
Índice de Competitividad en los Negocios
Mide los factores específicos actuales de las compañías, que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticación de las prácticas y
estrategias de las compañías
Calidad del entorno micro
para hacer negocios
Calidad del entorno
macroeco-nómico
Desempeño de las
instituciones públicas
Desarrollo tecnológico Incluye prácticas y estrategias
de Gestión Humana
DE LA GESTIÓN HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad
La empresa competitiva …
Es altamente productiva.
Ofrece calidad.
Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo.
Valora la ética y la transparencia.
Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores.
Busca ser cada día mejor.
DE LA GESTIÓN HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad
Atributos competitivos
PRODUCTIVIDAD CALIDAD SERVICIO ÉTICA Y
TRANSPARENCIA RESPONSABILIDAD
SOCIAL MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las políticas de Gestión Humana …
¿Cómo?
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las políticas de Gestión Humana …
¿Cómo?En la medida en que las políticas de Gestión Humana favorezcan estos atributos, se estará adoptando un enfoque de valoración de la Gestión Humana, y se estará contribuyendo con la competitividad del negocio
“Son las personas las que con su actuación, su desempeño, su manera diaria de hacer las cosas, permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones. Así, unas crean Valor, ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio, y, sin embargo, hay otras personas, que con su conducta, destruyen Valor”
Dave UlrichHarvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
La gestión humana es un proceso de creación de valor, definido por una cadena.
La gestión humana está presente en todos los procesos organizacionales, en tanto la gerencia de cualquier función empresarial supone la gestión de las personas y su talento. En tal sentido, su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible.
Las tendencias mundiales de gestión humana apuntan a la alineación de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalización y la globalización.
El Valor de lo Intangible
RealidadesRealidades
Velocidad de los Cambios
• Mayores Presiones: - De los Competidores
- De los Accionistas
- De los Clientes
- De los Empleados
Velocidad de los Cambios
• Mayores Presiones: - De los Competidores
- De los Accionistas
- De los Clientes
- De los Empleados
RespuestasRespuestas
Reinventar Reglas del juego
• Transformaciones: - Adaptación
- Aprendizaje
- Innovación
- Velocidad
• Crear Valor Futuro:
- Crecimiento Rentable
- Productividad
- Redes de Valor
Reinventar Reglas del juego
• Transformaciones: - Adaptación
- Aprendizaje
- Innovación
- Velocidad
• Crear Valor Futuro:
- Crecimiento Rentable
- Productividad
- Redes de Valor
Lo Intangible
• Interno:
- Liderazgo
- Capital Intelectual
- Competencias
- Cultura
• Externo:
- Reputación, Imagen, Marca
Lo Intangible
• Interno:
- Liderazgo
- Capital Intelectual
- Competencias
- Cultura
• Externo:
- Reputación, Imagen, Marca
RetosRetos
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
“ Las Organizaciones son el Recurso de las Personas”
Dee Hock
Responder a losrequerimientosdel Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Innovar el Modelo de NegociosDesde lasOrganizaciones
Desde lasPersonas
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
30´30´ INCIDENCIA DE LOSINCIDENCIA DE LOSFACTORES AMBIENTALES FACTORES AMBIENTALES EN LA PRODUCTIVIDADEN LA PRODUCTIVIDAD
Control del ambiente Control del ambiente sobre las personassobre las personas
Factores Factores motivacionalesmotivacionales
Conceptos de :Conceptos de :Gestión del conocimientoGestión del conocimientoOrientación al clienteOrientación al clienteLiderazgoLiderazgoGestión por competenciasGestión por competenciasOrganización INteligenteOrganización INteligente
Elton Mayo
Douglas MacGregorMaslowHerberg
Douglas MacGregor
50´50´ POTENCIAL DELPOTENCIAL DELTRABAJADORTRABAJADOR
60´60´ TEORIA X Y TEORIA X Y
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
70´70´ FUNCIONFUNCIONEmpleados, Cargos,Antigüedad y Cumplimiento
Control deControl delas Personaslas Personas
Control deControl delos Procesoslos Procesos
CreaciónCreaciónde Valorde Valor
RestauraciónRestauraciónde Equilibriosde Equilibrios
Sistemas de medición del desempeñoIndividual
Sistemas de medición del desempeño delos procesos
Sistemas de medición del Valor Agregado
Sistemas de medición del impacto ambiental
80´80´ PROCESOSPROCESOSDueños de Procesos, Roles, Productividad
90´90´ NEGOCIOSNEGOCIOSSocios de Negocios, Roles, Competitividad
95´95´ SUSTENTABILIDADSUSTENTABILIDADPreservación e Inversiónen Conservación Ambiental
Innovación,Innovación,Capital Capital IntelectualIntelectual
Sistemas de medición del Capital Intelectual00´00´ E- BUSINESSE- BUSINESS
Virtualidad, ConectividadRedes, AlIanzas
Capital Capital SocialSocial
Sistemas de medición del Capital Social Empresarialy Ciudadanía Corporativa
02´02´ETICA, GOBIERNOETICA, GOBIERNOCORPORATIVO Y RSECORPORATIVO Y RSECiudadanía Global, Gobierno yActuación Corporativa
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
30´30´ INCIDENCIA DE LOSINCIDENCIA DE LOSFACTORES AMBIENTALES FACTORES AMBIENTALES EN LA PRODUCTIVIDADEN LA PRODUCTIVIDAD
Control del ambiente Control del ambiente sobre las personassobre las personas
Factores Factores motivacionalesmotivacionales
Conceptos de :Conceptos de :Gestión del conocimientoGestión del conocimientoOrientación al clienteOrientación al clienteLiderazgoLiderazgoGestión por competenciasGestión por competenciasOrganización INteligenteOrganización INteligente
Elton Mayo
Douglas MacGregorMaslowHerberg
Douglas MacGregor
50´50´ POTENCIAL DELPOTENCIAL DELTRABAJADORTRABAJADOR
60´60´ TEORIA X Y TEORIA X Y
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
70´70´ FUNCIONFUNCIONEmpleados, Cargos,Antigüedad y Cumplimiento
Control deControl delas Personaslas Personas
Control deControl delos Procesoslos Procesos
CreaciónCreaciónde Valorde Valor
RestauraciónRestauraciónde Equilibriosde Equilibrios
Sistemas de medición del desempeñoIndividual
Sistemas de medición del desempeño delos procesos
Sistemas de medición del Valor Agregado
Sistemas de medición del impacto ambiental
80´80´ PROCESOSPROCESOSDueños de Procesos, Roles, Productividad
90´90´ NEGOCIOSNEGOCIOSSocios de Negocios, Roles, Competitividad
95´95´ SUSTENTABILIDADSUSTENTABILIDADPreservación e Inversiónen Conservación Ambiental
Innovación,Innovación,Capital Capital IntelectualIntelectual
Sistemas de medición del Capital Intelectual00´00´ E- BUSINESSE- BUSINESS
Virtualidad, ConectividadRedes, AlIanzas
Capital Capital SocialSocial
Sistemas de medición del Capital Social Empresarialy Ciudadanía Corporativa
02´02´ETICA, GOBIERNOETICA, GOBIERNOCORPORATIVO Y RSECORPORATIVO Y RSECiudadanía Global, Gobierno yActuación Corporativa
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
“Cualquier compañía que esté tratando de replantear su estrategia para poder competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de cada persona”
Jack Welch C.E.O. General Electric
Corporation
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
Cadena de Valor del despliegue estratégico
Decidir la dirección estratégica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misión y Visión
Misión y Visión
Plan Estratégico
Plan Estratégico
BSCBSCCAPACIDADES y COMPETENCIASCAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir laEstrategia
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
CapacidadOrganizacional
Es la “facultad medular” que posee la organización para identificar, captar, integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten “ejecutar eficazmente” un proceso gerencial, o de negocio de un modo significativamente distintivo, traduciéndose en una palanca de creación de Valor superior a la competencia:
• Claro desarrollo, implantación y ejecución de la intención y objetivos estratégicos• Dominio tecnológico y óptimo manejo de nuestra Cadena de Valor• Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos, una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que “se revaloriza con el aprendizaje” que se desarrolla en su aplicación. En su conjunto, las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio.
ADN CorporativoADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
CapacidadOrganizacional ADN CorporativoADN Corporativo
Una capacidad organizacional medular debe tener “impacto corporativo”, es decir su aplicación a lo largo de toda la organización se traduce en el desarrollo de sinergias positivas. Su rasgo distintivo es “la búsqueda de la diferenciación significativa en su aplicación y ejecución” como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional, producto de la aplicación de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades.
Debe ser “difícil de imitar” por implicar una estrategia “unica” para generar sinergia e interrelación de múltiples factores clave: Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio, Modelo de Gobierno y Toma de decisiones, Modelo Corporativo de Competencias, Apalancamiento en Tecnología, etc. Una capacidad organizacional presupone por parte de la organización, un “perfil propietario” de los elementos que la conforman.
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difíciles de comprar e imitar, escasas y especializadas, que conceden a la empresa una ventaja competitiva.
Prácticas de Gestión del Capital Humano
Capacidades y contexto de trabajo alineado con la estrategia
Conductas estratégicas de los trabajadores
ARQUITECTURA ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
VENTAJAS COMPETITIVAS
RESULTADOS DEL NEGOCIO
Mejoraprovechamiento
del talentoen función
de la estrategia
MayorCompetitividad
Mejoresprácticas
en laGestión Humana
¿DÓNDE PODEMOS INFLUIR?
LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TIPOS DE PROCESOS
1. PROVISIÓN
2. APLICACIÓN
3. MANTENIMIENTO
4. DESARROLLO
5. CONTROL
LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
PROVISION* Reclutamiento y selección
de personal
APLICACIÓN* Descripción y análisis de cargos
* Evaluación del Desempeño
MANTENIMIENTO* Compensación
* Planes de beneficios sociales * Salud Ocupacional
DESARROLLO
* Formación y entrenamiento
CONTROL
1. NOMINACompensación
seguridad social liquidación prestaciones sociales
liquidación contratos trabajo
2. BASES DE DATOSgestión documental
3. AUDITORIAS A GESTIÓN HUMANA
ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
DESDE LAS NORMAS DE CALIDAD ISO
QUÉ BUSCAN Y ...QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONASCOMPETENTES
LAS COMPETENCIAS LABORALES
¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, en términos de conductas observables cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.
COMPETENCIAS
Conductas
ConocimientosActitudes
Personalidad Valores
Habilidades
COMPONENTES
SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Técnicos
Pintar cuadros al óleo
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen, roles, valores, intereses, rasgos de carácter
Teoría del color
Soy un pintor feliz y reconocido.
Información acumulada en un área particular
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
+
=
ConocimientoEntendimiento Habilidad
Personalidad MotivaciónActitud
Valores
¿Qué son las Competencias?
Competencias
Aplicación
Desempeño Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno deTrabajo
Resultados
LOS PROCESOS DE LA LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANAGESTION HUMANA
Diseño y evaluación del puesto de trabajo
Selección contratación
Modelode competencias
Valoración del potencial
Remuneración
Formacióny desarrollo
Evaluación del desempeño
Planes de carrera
Planificación de la sucesión
MODELO DEMODELO DECOMPETENCIAS COMPETENCIAS
CONJUNTO DE COMPETENCIAS IDENTIFICADAS COMO NECESARIAS PARA LA ORGANIZACIÓN,QUE SE RELACIONAN ENTRE SI PARA DEFINIR PATRONES DE CONDUCTA EXCELENTES EN LOS TRABAJADORES PARA QUE ALCANCEN UN MÁXIMO DESEMPEÑO Y PERMITAN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA.
MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS
MODELO DE COMPETENCIASMODELO DE COMPETENCIAS
CLAVES O FUNDAMENTALES INSTITUCIONALES
GENERICAS O TRANSVERSALES AREAS
TECNICAS O ESPECIFICASCARGO
OBJETIVOS Y POLITICAS DE LA ORGANIZACION
COMPETENCIASCLAVE
COMPETENCIAS
GENÉRICAS
COMPETENCIAS
TÉCNICAS
FUNDAMENTALES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓNDan ventajas competitivas, garantizan el éxito de la organización. Son decisivas en el funcionamiento de la empresa. Con ellas responden a la oferta de valor que la empresa hace a sus clientes.
TRANSVERSALES NECESARIAS PARA EL CONJUNTO DE PROFESIONALESDE LA ORGANIZACIÓN Generan Cultura Organizacional
ESPECÍFICASEXCLUSIVAS DE PERSONAS QUE SE DESEMPEÑAN EN AREAS DETERMINADASGarantizan la aplicación correcta de un procedimiento
Para todos
Para áreas y niveles
Para posiciones específicas
COMPETENCIASORGANIZACIONALES
Ej: Servicio Integral
Ej: Atención al Cliente
Ej: Análisis Financieros
MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS
ESTRUCTURA DE UN ESTRUCTURA DE UN MODELO DE MODELO DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS
Niveles de las competenciasNiveles de las competencias
Comunicación: Habilidad del individuo para escuchar lo que otros dicen y comunicar en forma clara, oral y/o escrita, lo que piensa
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4
Habilidad para dar y recibir información en forma clara y precisa, en forma oral y escrita
Habilidad para percibir e indentificar los mensajes no verbales implícitos en la comunicación y ser capaz de identificar las necesidades de otros
Habilidad para presentar y argumentar sus puntos de vista manejando un discurso estructurado, estar abiertos a puntos de vista diferentes a los suyos y ser capaz de enfrentar diferentes nivels de interlocutores
Habilidad para emitir información en forma afirmativa y segura, haciendo respetar su posición sin agredir a otros, convencer con sus argumentos y manejar auditorios amplios y de diversa naturaleza
LA SELECCIÓN
DE PERSONAL
“ Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer, evaluar, identificar con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de candidatos, que les diferencian de otros y los convierten en más idóneos o aptos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una tarea en una organización ”.
Álvaro de Anzorena Cao
ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO / ROL
RECLUTAMIENTO
PRESELECCION DE CANDIDATOS
APLICACIÓN DE TECNICAS DE SELECCIÓN : ENTREVISTA – TEST
CONFIRMACIÓN DE INFORMACION : REFERENCIAS – VISITA FAMILIAR
TOMA DE DECISION
CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE FASES DE UN PROCESO DE SELECCIONSELECCION
1. Métodos basados en signos • Pruebas o test abstractos
2. Métodos basados en muestras
• Juego de roles
• Canasta de papeles
• Juegos de negocios
• Ejercicios o test de grupo
• Presentaciones orales
• Presentaciones escritas
• Entrevistas situaciones
• Discusión en grupos
• Centros de evaluación.
TECNICAS DE EVALUACIONTECNICAS DE EVALUACION
3. Métodos basados en Referencias
• Evaluación de 360 °
• Biodata
• Historial de logros
• Entrevista
• Referencias laborales
TECNICAS DE EVALUACIONTECNICAS DE EVALUACION
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:FORMACION PERMANENTEFORMACION PERMANENTEEVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑO
FORMACIÓN PERMANENTE
Proceso sistemático y continuo a través del cual se tratan de modificar o desarrollar las competencias y comportamientos de los formandos, a través de distintas acciones formativas, dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la empresa. Buckley y
Caple (1991)
VALOR ESTRATEGICO DE LA FORMACIÓN
PARA LA ORGANIZACIÓN PARA LAS PERSONAS
Mejora de la productividad. Mejora de la calidad. Mejora de la salud mental. Disminución de la conflictividad. Mejora de la imagen - Interna. - Externa.
MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD
Mejora del nivel de competencia. - Experticia. - Multivalencia. - Polivalencia.
Mantener nivel de empleabilidad. Aumento de la satisfacción. Mejora de la salud laboral.
OBJETIVOS DE LA FORMACION
ADQUISICION DE NUEVOS CONOCIMIENTOS.ACTUALIZAR LAS HABILIDADES.PREPARAR A LA GENTE PARA CAMBIOS EN SU CARRERA. RECTIFICAR LAS DEFICIENCIAS DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS. MEJORAR LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS HACIA EL TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un proceso que permite reconocer potenciales y áreas de mejora en los colaboradores
PARA QUE SIRVE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION
DESCUBRIR PERSONAS CLAVES
DESCUBRIR INQUIETUDESDEL EVALUADO.
ENCONTRAR PERSONAS PARA UNPUESTOMOTIVACION A LAS PERSONAS
MOMENTO PARA ANALIZAR COMOSE ESTAN HACIENDO LAS COSAS.
PARA TOMAR DECISIONES DE SALARIOS Y PROMOCIONES
MEJORA EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS
MEJORA LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA
PROPÓSITOS ADMINISTRATIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• Los programas de evaluación brindan información útil para toda la variedad de actividades de administración de recursos humanos, como son las decisiones de promoción, transferencia y despido.
• El éxito de todo programa de recursos humanos depende de saber cómo se compara el desempeño de los empleados con las metas que se establecieron para ellos.
PROPÓSITOS DE DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
• Brindar la retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.
• Identificar los puntos de análisis, eliminar cualquier problema potencial y establecer nuevas metas para alcanzar un desempeño mayor.
QUIENES DEBEN EVALUAR EL DESEMPEÑO.
EVALUACION 90EVALUACION 180EVALUACION 360
EVALUACION 90EVALUACION 180EVALUACION 360
INSTRUMENTOS:INSTRUMENTOS:
EVALUACION DE COMPETENCIASEVALUACION DE COMPETENCIAS
NORMATIVIDAD Y NORMATIVIDAD Y APLICACIÓN DE LA APLICACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIALSEGURIDAD SOCIAL
La Ley 100 de 1993 Determina la estructura de la Seguridad Social en el país, la cual consta de tres componentes como son: El Régimen de Pensiones, la atención en Salud y el Sistema General de Riesgos Profesionales.
SISTEMA GENERAL SEGURIDAD SOCIAL
EPS
ENFERMEDAD
GENERAL
MATERNIDAD
APORTE 12.5%
2/3 PATRONO
1/3 TRABAJADOR
AFP
INVALIDEZ
VEJEZ
MUERTE
APORTE 16%
75% PATRONO
25% TRABAJADOR
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL
ARP
APORTE A CARGO DEL PATRONO
CLASERIESGO
VALORMINIMO
VALORMEDIO
VALORMAXIMO
I 0,348 0,522 0,696
II 0,435 1,044 1,653
III 0,783 2,436 4,089
IV 1,740 4,350 6,960
V 3,219 6,960 8,700
CLASES DE RIESGO
EL PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL
Consiste en la planeación, organización, ejecución, control y evaluación de todas aquellas actividades tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
El principal objetivo de un programa de Salud Ocupacional es proveer de seguridad, protección y atención a los empleados en el desempeño de su trabajo.
CONCEPTOS CLAVES EN SALUD OCUPACIONAL1. Política de Salud Ocupacional
Como punto de partida del Programa, las directivas de toda compañía se deben pronunciar formalmente, a través de una política reflejando su interés por un trabajo realizado en forma segura y su compromiso hacia la Salud Ocupacional.
2. El Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO
Es el organismo de participación, ejecución y apoyo en todo lo concerniente al Programa de Salud Ocupacional de una compañía. De la mano con el Coordinador de Salud Ocupacional y la Brigada de Emergencia, los miembros del COPASO son los encargados de llevar a cabo todas las actividades programadas
en fin del desarrollo del Programa de Salud Ocupacional.
Dependiendo del tamaño de la empresa el COPASO estará conformado por:
SUBPROGRAMAS DE LA SALUD OCUPACIONAL
1. MEDICINA DEL TRABAJO
2. MEDICINA PREVENTIVA
3. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
MEDICINA PREVENTIVA Y DEL TRABAJO
Conjunto de actividades dirigidas a la promoción y control de la salud de los trabajadores. En este subprograma se integran las acciones de Medicina Preventiva y Medicina del trabajo, teniendo en cuenta que las dos tienden a garantizar óptimas condiciones de bienestar físico, mental y social de las personas, protegiéndolos de los factores de riesgo ocupacionales, ubicándolos en un puesto de trabajo acorde con sus condiciones psico-físicas y manteniéndolos en aptitud de producción laboral.
HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
La Higiene industrial es la disciplina dedicada al reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores y agentes ambientales originados en o por el lugar de trabajo, que puedan causar enfermedad e ineficiencia entre los trabajadores o entre los ciudadanos de una comunidad.
(Decisión 584 Comunidad Andina de Naciones)
Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo.
ACCIDENTE DE TRABAJO
ENFERMEDAD PROFESIONALEs el daño a la salud que se adquiere por
la exposición a uno o varios factores de riesgo presentes en el ambiente
de trabajo.
El Gobierno adopta 42 enfermedades como profesionales, dentro de las cuales
podemos mencionar la intoxicación por plomo, la sordera profesional y el cáncer de origen ocupacional.
También es Enfermedad Profesional si se demuestra la relación de causalidad entre el factor de riesgo
y la enfermedad.
Los individuos astutos son aquellos capaces de visualizar el camino al éxito
Los individuos exitosos son aquellos capaces de recorrer ese camino
Multicontacto BancóldexTel. (1) 649 71 00 BogotáLínea nacional gratuita 018000 915 [email protected]
NIMIA ARIAS OSORIO
Psicóloga – Universidad de los Andes – Bogotá. Magíster en Administración de Empresas. UNAB- ITESM. Especialista en Psicología Clínica. Uninorte. Estudiante de la Especialización en Relaciones Laborales UNAB.
Docente de Postgrado en la Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB, Universidad Pontificia Bucaramanga y Universidad Tecnológica de Bolívar. Actualmente, Directora de Gestión Humana UNAB.
Consultora en Cultura y Clima Organizacional, Selección de personal y competencias laborales. Capacitadora y facilitadora en temas de Gestión Humana. Ha apoyado procesos en el Ministerio de Salud, Ecopetrol, Fundación Cardiovascular, Freskaleche, Finsema, Ecogas, Electrosoftware, Saceites, UIS, FOSCAL, UNAB y Transejes.
E-mail: [email protected] – 6436111 ext 123 Bucaramanga