Aprobat:prin Hotărîrea Curții de Conturi

nr.28 din 19 iulie 2016

RAPORTULauditului de performanță

„Întrunesc criterii motivaționale și de performanță sistemele de remunerare în sectorul public?”

1

Lista abrevierilorAbrevierea Termenul abreviat AAPL Autorități ale administrației publice locale AGEPI Agenția de Stat pentru Proprietatea IntelectualăAID Asociația de Dezvoltare InternaționalăAIPA Agenția de Intervenție și Plăți pentru AgriculturăANRCETI Agenția Națională pentru Reglementare în Comunicații Electronice și

Tehnologia InformațieiANRE Agenția Națională pentru Reglementare în EnergeticăANTA Agenția Națională Transport AutoANSA Agenția Națională pentru Siguranța AlimentelorAO Asociație ObșteascăAPC Administrație Publică CentralăARFC Agenția Relații Funciare și CadastruASAC Administrația de Stat a Aviației CivileASD Administrația de Stat a DrumurilorASEM Academia de Studii Economice din MoldovaAȘM Academia de Științe a MoldoveiBASS Bugetul Asigurărilor Sociale de StatBDCE Banca de Dezvoltare a Consiliului EuropeiBL Bugetul localBNM Banca Națională a MoldoveiBNS Biroul Național de StatisticăBPN Bugetul Public NaționalBS Bugetul de statCBTM Cadrul Bugetar pe Termen MediuCCA Consiliul Coordonator al AudiovizualuluiCDSI Consiliul pentru dezvoltare strategică instituționalăCFPI Controlul Financiar Public InternCÎS Camera Înregistrărilor de StatCMC Consiliul municipal ChișinăuCNA Centrul Național AnticorupțieCNAM Compania Națională de Asigurări în MedicinăCNAS Casa Națională de Asigurări SocialeCNPF Comisia Națională a Pieței FinanciareCORM Clasificatorul Ocupațiilor din Republica MoldovaIPNA „Teleradio Moldova”

Instituția Publică Națională a Audiovizualului Compania „Teleradio- Moldova”

CRIS „Registru” Centrul Resurselor Informaționale de Stat „Registru”CS Cancelaria de StatCSȘDT Consiliul Suprem pentru Știință și Dezvoltare TehnologicăDAMCPASB Direcția analiză, monitorizarea cheltuielilor de personal și a angajaților în

sectorul bugetarDETS Ciocana Direcția Educație, Tineret și Sport sect. CiocanaDEX Dicționarul explicativ al limbii româneDGETS Direcția Generală Educație, Tineret și SportDGLCA Direcția Generală Locativ-Comunală și AmenajareDIP Departamentul Instituțiilor PenitenciareDJ Direcția juridicăDMFP Direcția management financiar al politicilorDPO Direcția politici ocupaționale

2

DPS Direcția politici salarialeDPSȘI Direcția politici în sfera științei și inovăriiDRMPS Direcția raporturi de muncă și parteneriat socialFAOAM Fondul Asigurărilor Obligatorii de Asistență MedicalăHCC Hotărîrea Curții de ConturiHG Hotărîrea GuvernuluiIÎ Instituție de învățămîntINCE Institutul Național de Cercetări EconomiceIMSP Instituție Medico-Sanitară PublicăISM Inspectoratul de Stat al MunciiISSAI Standarde Internaționale ale Instituțiilor Supreme de AuditÎMGFL Întreprinderea Municipală de Gestionare a Fondului LocativÎMpSL Întreprinderea Municipală pentru Servicii LocativeÎS Întreprindere de StatLTPS Liceu Teoretic cu Profil SportivMAEIE Ministerul Afacerilor Externe și Integrării EuropeneMAI Ministerul Afacerilor InterneMAIA Ministerul Agriculturii și Industriei AlimentareMDRC Ministerul Dezvoltării Regionale și ConstrucțiilorMEc Ministerul EconomieiMEd Ministerul EducațieiMFC Managementul financiar și controlMF Ministerul FinanțelorMO Monitorul Oficial al Republicii MoldovaMS Ministerul SănătățiiMTID Ministerul Transporturilor și Infrastructurii DrumurilorOIM Organizația Internațională a MunciiONAF Oficiul Național de Audit al FinlandeiPIB Produsul intern brutRM Republica MoldovaSAI Serviciul/Secția audit internSDIII Secția de deservire a imobilelor și instalațiilor inginereștiSFS Serviciul Fiscal de StatSNCI Standarde Naționale de Control InternSRU Serviciul resurse umaneSUA Statele Unite ale AmericiiUAI Unitatea de audit internUAT Unitatea administrativ-teritorialăUE Uniunea EuropeanăUIP Unitatea de implementare a Proiectului finanțat din surse externeUIPCPC Unitatea de implementare a Proiectului de construcție a penitenciarului din

mun.ChișinăuUSM Universitatea de Stat din MoldovaUTA Găgăuzia Unitatea teritorială autonomă Găgăuzia

3

REZUMATTematica prezentei misiuni de audit reprezintă o dimensiune importantă în

organizarea și funcționarea administrației publice, sistemul de management al performanței personalului angajat fiind o pîrghie de asamblare a proceselor adiționale.

Pentru o administrație profesionistă și competitivă, factorul recrutării, evaluării și motivării angajaților constituie un element-cheie. Respectiv, politica salarială indisolubil legată de gestionarea pieței muncii este parte componentă a politicilor economice și sociale publice.

Evaluările de audit efectuate în cadrul autorităților de resort denotă o abordare per ansamblu nesistemică, măsurile și acțiunile avînd un caracter neuniform și incoerent.

Autoritățile publice nu au organizat o bază de date autentică privind structura, tendințele, dinamica, necesarul și costul forței de muncă pe piața internă, ceea ce lipsește autoritățile respective de suportul aferent inițierii, fundamentării, implementării și evaluării politicilor salariale.

Cadrul legal-normativ actual privind retribuirea muncii nu asigură stabilirea salariului minim la nivelul asigurării unui trai decent angajaților și membrilor familiilor lor. Mai mult, nivelul de asigurare a unui trai decent nu este cuantificat de Guvern, iar modul de cuantificare a nivelului minimului de existență este afectat de lacune metodologice.

Sistemele de salarizare existente, adică modul de stabilire a salariului de funcție, sporurilor și premiilor aferente, nu au la bază criterii clare și fundamentate din punct de vedere economic și social privind raportul între diferite categorii de salariați.

I. OBIECTIVELE AUDITULUIScopul misiunii de audit a constat în evaluarea sistemelor de salarizare

existente în domeniul public, evaluarea corelării acestora cu nivelul de productivitate/performanță al angajaților și satisfacerea necesităților respective de trai.

Pornind de la faptul că reconsiderarea și eficientizarea sistemelor de salarizare constituie un pilon în dezvoltarea socioeconomică, misiunea de audit s-a axat pe identificarea principiilor care urmează să guverneze un sistem de salarizare clar, coerent și eficient, tema auditului (obiectivul general) fiind: Întrunesc criterii motivaționale și de performanță sistemele de remunerare în sectorul public?.

În acest sens, misiunea de audit a identificat următoarele subobiective:I. Dispun autoritățile de resort de obiective/politici publice și priorități în materie de remunerare a muncii?II. Întrunesc sistemele de salarizare în sectorul public repere pentru asigurarea unui nivel satisfăcător de trai al angajaților?III. Corespund sistemele de salarizare unor criterii economic fundamentate?

Abordarea de audit s-a axat pe sistem și pe probleme. Auditul a fost efectuat în conformitate cu Standardele Internaționale de Audit (ISSAI 100, ISSAI 300), precum și cu Manualul de audit al performanței. În efectuarea acestei misiuni

4

echipa de audit a aplicat experiența acumulată în cadrul Proiectului Twinning „Consolidarea și întărirea auditului public extern în Republica Moldova”.

Misiunea auditului a constat în evaluarea coerenței sistemelor de salarizare în sectorul/entitățile public(e) (cadrul de reguli și proceduri), legăturii acestora cu asigurarea unui trai decent pentru persoanele angajate în cîmpul muncii și cu performanțele angajaților, precum și în evaluarea modului de aplicare a sistemelor de salarizare de către diferite entități. Echipa de audit a analizat politicile publice salariale existente, fundamentările care au stat la baza elaborării și efectele acestor politici. De asemenea, au fost înaintate recomandări privind determinarea unor principii unice care vor putea fi aplicate la stabilirea salariilor angajaților din sectorul public, indiferent de domeniul concret de activitate.

Limitele de auditMisiunea de audit a fost realizată prin evaluarea gradului de corespundere a

cadrului legal-normativ criteriilor ce urmează să guverneze un sistem de salarizare eficient, prin testarea modului de aplicare și impactului cadrului respectiv la unele entități publice. Probele de audit au fost acumulate la MMPSF, AȘM, DIP, UIPCPC, ASEM, DETS Ciocana, LTPS nr.2, ANTA, ÎMGFL nr.2 și nr.22, ÎMpSL Ciocana, fiind solicitate unele informații și de la MF, BNS, CS, CNAS, CNAM, ISM, precum și examinate unele informații din baza de date a SFS.

De menționat că misiunea de audit nu a avut ca scop determinarea conformității acordării salariilor unei anumite categorii de angajați. Totodată, abaterile depistate de la cadrul legal sînt indicate într-un compartiment separat al Raportului de audit.

Criteriile de auditAvînd în vedere indispensabilitatea evaluării performanței, drept surse ale

criteriilor de audit au servit actele legislative și normative ce reglementează realizarea activităților (atribuțiile și sarcinile) de către autoritățile administrațiilor publice centrale și locale, standardele și măsurile adoptate, angajamentele asumate de către acestea în ceea ce privește atingerea rezultatelor.

În calitate de criteriu de audit au servit și studiile publicate în domeniu, care indică că sistemul de salarizare cuprinde următoarele elemente: politicile salariale; principiile sistemului de salarizare; componentele salariului; formele de salarizare în diferite domenii de activitate; măsurile de protecție socială; modalitățile de plată și impozitare a salariilor; modalitățile de soluționare a litigiilor cu privire la salarizare.

O sursă a criteriilor de audit a servit cadrul legal al unor țări membre ale UE: Legea-cadru a României (nr.284 din 28.12.2010) privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, care stabilește următoarele principii ale sistemului de salarizare: a) caracterul unitar, în sensul că reglementează salarizarea tuturor categoriilor de personal din sectorul bugetar prin luarea în considerare a drepturilor de natură salarială stabilite prin acte normative speciale; b) supremația legii, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc numai prin norme juridice care au forța legii; c) echitate și coerență, prin crearea de oportunități egale și remunerație egală pentru muncă de valoare egală, pe baza

5

principiilor și normelor unitare privind stabilirea și acordarea salariului și a celorlalte drepturi de natură salarială ale personalului din sectorul bugetar; d) sustenabilitate financiară, prin stabilirea de majorări salariale în baza legilor speciale anuale.

De asemenea, sistemul unitar de salarizare român reglementează remunerarea personalului bugetar în raport cu: responsabilitățile postului, munca depusă, cantitatea și calitatea muncii, importanța socială a muncii, condițiile concrete în care aceasta se desfășoară, rezultatele obținute, cunoștințele și experiența solicitată; complexitatea, creativitatea și diversitatea activităților; judecata și impactul deciziilor; influența, coordonarea și supervizarea muncii; contactele și comunicarea; incompatibilitățile și regimurile speciale; sistemul de salarizare a funcționarilor publici din Finlanda1. Pentru a putea concura pe piața muncii și a putea angaja funcționari performanți, agențiile guvernamentale pot decide de sine stătător cu privire la sistemele lor de salarizare și de evaluare a performanței angajaților. Totodată, agențiile nu pot depăși limitele bugetelor alocate, iar sistemele de salarizare sînt negociate cu Oficiul Guvernamental al angajaților din cadrul Ministerului de Finanțe al Finlandei (care determină uniformizarea sistemelor respective de salarizare). Astfel, sistemele de salarizare se constituie din trei componente: (1) componenta specifică profesiei; (2) componenta personală; (3) componenta performanței instituției. Componenta specifică profesiei se determină reieșind din atribuțiile și responsabilitățile postului. Componenta personală se determină anual2, în cadrul negocierilor între angajat și angajator, în baza evaluării performanței angajatului și care constituie pînă la 40% din prima componentă. Din cauza dificultății de măsurare a performanței instituției, această componentă nu este aplicată.

Riscurile și factorii de risc identificațiSistemele de salarizare sînt afectate de riscuri de neasigurare a: (i) unui nivel

de trai decent pentru angajați; (ii) legăturii între calificarea și productivitatea/eficiența muncii angajaților cu retribuția primită.

Astfel, factorii care sporesc probabilitatea de realizare a riscurilor (vezi Anexa nr.1 la Raport) generatoare de distribuire și utilizare ineficientă a mijloacelor financiare sînt: (i) lipsa politicilor publice în domeniul sistemelor de salarizare; (ii) lipsa informațiilor aferente sistemelor salariale și impactului acestora; (iii) nedefinirea noțiunii nivel de trai decent; (iv) cadrul legal imperfect, cum ar fi: (a) lipsa legăturii între productivitatea/eficiența angajaților cu salariul acordat; (b) inaplicabilitatea cadrului legal-normativ sau aplicarea subiectivă a acestuia; (c) lacune de reglementare; (v) stabilirea inegală a salariilor pentru prestarea aceleiași munci (pentru aceleași categorii de lucrători din domenii/ramuri diferite) urmare a lipsei cadrului metodologic privind calificarea persoanelor, determinarea eficienței, volumului și responsabilității muncii prestate.

Alte aspecte de aplicare și de metodologie a auditului sînt descrise în Anexa nr.2 la prezentul Raport.1 Opinia ONAF: https://www.vtv.fi/files/4582/Central_government_pay_systems.pdf2 Depinde de cooperarea: în cadrul entității, cu părțile interesate și cu superiorii, precum și de competența profesională, performanța muncii, performanța organizației și grupului.

6

II. INFORMAȚII GENERALEDeși problema salarizării este în centrul atenției societății și politicului, foarte

puțin se atrage atenție asupra sistemului de salarizare propriu-zis, ca domeniu special, corelării acestuia cu indicatorii de eficiență/productivitate a angajatului și cu motivarea lui.

Legislația RM nu definește în mod explicit noțiunea sistem de salarizare, cu excepția noțiunilor salariu3, sistem tarifar de salarizare4 și sisteme netarifare de salarizare5. Literatura de specialitate6 oferă o definiție mai largă, astfel sistemul de salarizare reprezintă:1. din punct de vedere juridic – ansamblul normelor prin care sînt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementînd totodată mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariilor de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu);2. din punct de vedere economic – ansamblul coerent de măsuri, guvernat de legea cererii și a ofertei, conceput pe baza unor principii economice, sociale, luate în considerare simultan și interconectat, prin care se diferențiază salariile individuale într-o entitate sau ramură.

Abordarea institutului de salarizare de regulă se reduce la percepția subiectivă a părților contractante: angajator și angajat. Așteptările fiecărei părți implicate deseori sînt de natură antagonistă. Ceea ce ar putea interacționa și sincroniza cele două puncte de vedere ar fi un sistem coerent de salarizare și recompense, care să țină cont de obiectivele și așteptările fiecărei părți, respectiv, a cărui evoluție să fie predictibilă și transparentă. Astfel, la etapa actuală de dezvoltare a societății umane, un sistem de salarizare are două scopuri principale: (i) social: asigurarea unui nivel de trai decent; (ii) economic – recompensarea muncii depuse.

În ansamblu, un sistem de salarizare urmărește: atragerea unui număr suficient de angajați corespunzători; păstrarea angajaților care dau satisfacție; recompensarea angajaților pentru efortul depus, pentru loialitate, experiență și realizări. Un astfel de sistem ar trebui să plece de la înțelegerea motivațiilor și perspectivelor fiecărei părți implicate. Așteptările fiecărui actor pot deveni predictibile numai în cazul utilizării unor criterii de salarizare clar definite.

Sistemul de salarizare și recompense ar urma să acopere un șir de cerințe, mai cu seamă: corelarea salariului cu nivelul de specializare și pregătire solicitat de post; respectarea salariului minim; reglementarea duratei concediului, numărului de ore lucrate, timpului de odihnă, indicatorilor de performanță și criteriilor de 3 Art.128 din Codul muncii al Republicii Moldova nr.154-XV din 28.03.2003 (în continuare – Codul muncii); art.2 din Legea salarizării nr.847-XV din 14.02.2002: salariu – orice recompensă sau cîștig evaluat în bani, plătit salariaților de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată.4 Sistemul tarifar de salarizare reprezintă totalitatea normativelor care determină diferențierea salariului, în funcție de cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, și include rețelele tarifare, salariile tarifare, coeficienții tarifari, grilele de salarii ale funcției și îndrumările tarifare de calificare.5 Sistemele netarifare de salarizare reprezintă modalități de diferențiere a salariilor în dependență de performanțele individuale și/sau colective și funcția deținută de salariat.6 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, ediția a II-a, București, Casa de Editură și Presă „Șansa”, 1997, p.34.

7

evaluare ale acestora pe fiecare post în parte etc. Există și niște principii legale care trebuie luate în calcul la crearea unui sistem de salarizare și recompense: cel al nediscriminării de orice natură, al echității, respectării demnității și securității persoanei la locul de muncă etc. Sistemul trebuie să mai ia în calcul și alte cerințe: încadrarea în buget, corelarea salariului cu nivelul de productivitate individual sau al echipei, definirea clară a nivelului de responsabilitate, corelarea sistemului cu piața forței de muncă etc.

Astfel, un sistem de salarizare corespunzător ar urma să conțină, pentru fiecare angajat în parte, următoarele elemente: poziția din organigramă; nivelul de responsabilitate; atribuțiile și sarcinile care trebuie îndeplinite; indicatorii de performanță (măsurabili); nivelul de salarizare fix, cel variabil corelat cu indicatorii de performanță; bonusurile ordinare sau excepționale care pot fi acordate. De asemenea, ar fi cazul să conțină clar măsurile de management care ar putea afecta salariatul în cazul neîndeplinirii de către acesta a indicatorilor de performanță sau a sarcinilor postului pentru care este remunerat. În același timp, sistemul de salarizare se stabilește prin luarea în considerare a condițiilor specifice fiecărei unități, astfel încît să nu afecteze scopurile înființării acestora.

Existența unui sistem de salarizare nu va remedia antagonismul dintre angajat și angajator, însă în timp, dacă sistemul este transparent, implementat riguros și reevaluat periodic (pe baza feedback-ului celor afectați de el), se va putea constitui într-un instrument eficient de creștere a rezultatelor organizației.

Reieșind din cele menționate, echipa de audit percepe auditarea sistemelor de salarizare din entitățile publice prin evaluarea coerenței cadrului legal-normativ ce le reglementează pe diferite domenii, modului real de implementare a acestora, precum și corelării și raportării acestora la eficiență și performanță.

Analiza cheltuielilor salarialeConform datelor BNS, cheltuielile pentru salarizare în economia națională constituie:

(mil.lei)Ani  2013 2014Total, din care: 27 403,2 30 109,4Administrație publică și apărare, asigurări sociale; învățămînt; artă, activități de recreere și de agrement

7 407,8 8 143,8

Sănătate și asistența socială 2 412,9 2 717,6Sursă: Biroul Național de Statistică.

Astfel, cheltuielile de salarizare aferente entităților publice constituie circa 36% din totalul cheltuielilor de salarizare înregistrate de economia națională.

Mărimea cheltuielilor bugetare totale și a celor privind salarizarea personalului se prezintă astfel:

(mil.lei)Anul 2012 2013 2014 2015PIB 88200,0 99900,0 111500,0 121900,0Cheltuieli ale BPN 35373,5 38651,0 44393,0 46395,8Cheltuieli ale BS 21675,3 23900,8 29347,7 30101,1Total cheltuieli pentru retribuirea muncii (art.111.0), din care 7021,1 6870,0 7517,2 8512,1- din BS 3328,9 3337,6 3669,1 4098,4- din BL 3692,2 3532,4 3848,1 4413,7

Ponderea cheltuielilor pentru retribuirea muncii (BS+BL) în PIB, % 8,0 6,9 6,7 7,0Ponderea cheltuielilor pentru retribuirea muncii (BS+BL) în BPN, % 19,8 17,8 16,9 18,3

Sursă: Baza de date BOOST a cheltuielilor publice.

8

Reieșind din informația prezentată în tabel, ponderea în PIB a cheltuielilor BS și BL pentru retribuirea muncii a avut o tendință de descreștere, de la 8% în 2012 la 7% în 2015, ceea ce înseamnă o diminuare reală a cheltuielilor pentru remunerarea muncii de circa 1,2 mld.lei. O situație similară se constată și privitor la ponderea cheltuielilor pentru remunerarea muncii în BPN, care s-au diminuat de la 19,8% (în 2012) pînă la 18,3% (în 2015).

De menționat că o parte din cheltuielile aferente remunerării muncii, conform instrucțiunilor MF, se raportează la alte articole de cheltuieli decît art.111. De exemplu, cheltuielile aferente remunerării funcționarilor electorali la alegerile locale din 2015, în sumă de 54,1 mil.lei, au fost raportate la art.113.45 „Mărfuri și servicii neatribuite altor alineate”, iar 0,3 mil.lei – la art.135.25 „Alte transferuri către populație”. Și alte entități au raportat cheltuielile salariale la alte articole de cheltuieli, cum ar fi AȘM (la art.113 – 3,9 mil.lei, la art.291 – 1,9 mil.lei), primăria or.Ungheni (la art.113 – 0,8 mil.lei) etc.

Cadrul instituțional al sistemelor de salarizare publice include: Guvernul – responsabil de stabilirea priorităților de guvernare și asigurarea resurselor financiare pentru implementarea politicilor aferente; CS – responsabilă de coordonarea procesului de planificare strategică și realizarea politicii statului în domeniul serviciului public, în special al managementului resurselor umane; MMPSF – responsabil de elaborarea și promovarea politicii naționale în domeniul muncii și salarizării; APC – responsabile de elaborarea sistemelor de salarizare în domeniile gestionate; MF – responsabil de elaborarea CBTM și a legii bugetare anuale. Competențele detaliate ale APC în domeniul retribuirii muncii sînt expuse în Anexa nr.3 la prezentul Raport.

De menționat că în Raportul de audit sînt elucidate principalele constatări și concluzii ale auditului, considerîndu-le relevante pentru toate părțile interesate (Parlament, Guvern, ministerele de resort, alte autorități publice etc.). Totodată, identificarea deficiențelor de ansamblu ale sistemelor de salarizare publice va permite corectarea, uniformizarea și corelarea politicilor publice din acest domeniu, ceea ce ar crește motivarea angajaților și, respectiv, eficiența/productivitatea lor, în particular, și al entității, în general.

III. SUMARUL CONSTATĂRILORÎn contextul acțiunilor de audit întreprinse, au fost identificate punctele slabe

care au generat impedimente semnificative în realizarea principiilor eficienței și eficacității sistemelor de remunerare a muncii, astfel resursele alocate necontribuind la atingerea unor obiective strategice. Prin urmare,1. deși autoritățile publice de profil acumulează o multitudine de rapoarte aferente salarizării, acestea nu oferă informații concludente în materie de sisteme de salarizare și privind costul muncii în funcție de ocupație și domeniul economic;2. intențiile Guvernului de perfecționare a sistemelor de salarizare în vederea motivării pentru productivitate și excelență profesională nu sînt fundamentate prin studii și cercetări de impact;3. lipsa unor reglementări stricte asupra modului de salarizare a angajaților din entitățile publice permite, pe lîngă cadrul legal-normativ în vigoare, instituirea în

9

baza convențiilor și contractelor colective de muncă a unor clauze noi aferente salarizării, cu impunerea obligațiunilor financiare suplimentare, dar care nu sînt aprobate de finanțatorul/fondatorul acestor entități publice (Parlamentul sau consiliile locale); 4. deficitul de viziuni privind majorarea ponderii cheltuielilor salariale în valoarea adăugată creează impedimente pentru asumarea față de salariați a unei retribuții la nivelul asigurării unui trai decent (care nu este cuantificat de Guvern). Totodată, evaluarea minimului de existență este afectat de lacune metodologice;5. sistemele publice de salarizare nu pot asigura stabilirea și diferențierea salariilor în mod corect și transparent din cauza lipsei reperelor pentru determinarea la un anumit post a: calificării angajatului; volumului normat de muncă; criteriilor și procedurilor aferente măsurării calității, eficienței și volumului muncii prestate; 6. evaluările auditului privind reglementările legal-normative în domeniul salarizării denotă lipsa unei legături reale și vizibile între mărimile salariilor și performanțele înregistrate de angajat; 7. cadrul legal-normativ privind salarizarea funcționarilor publici conține prevederi privind remunerarea performanțelor înregistrate de angajat, însă implementarea acestuia lasă loc de mai bine;8. politicile publice de remunerare a muncii în instituțiile/entitățile publice nu se bazează pe criterii unice, iar dispersarea și necorelarea acestora au generat disfuncții în nivelurile de salarizare a angajaților de categorii similare din diferite entități publice.

IV. RECOMANDĂRIÎn sensul redresării situației încetățenite în domeniul auditat, prezenta

misiune de audit stăruie asupra unor acțiuni atît imediate cît și graduale, respectiv, recomandă autorităților de resort implementarea fără echivoc a măsurilor de rigoare aferente reformării, în acest sens, a sistemelor de salarizare în conformitate cu bunele practici.

Astfel, auditul recomandă: 1. MF8 și BNS să revizuiască rapoartele aferente monitorizării cheltuielilor de personal (retribuirii muncii), în vederea unificării raportării cheltuielilor salariale pe categorii de angajați și componentele salariului;2. MEd și CS7 să aprobe un plan pe termen mediu de asigurare a elaborării Cadrului Național al Calificărilor și/sau a Standardelor naționale ocupaționale pentru toate ocupațiile aferente sectorului public;3. MMPSF, CS7 și MF8 să asigure implementarea de către APC și APL a prevederilor art.167-169 din Codul muncii privind elaborarea normelor de muncă pentru toate posturile/funcțiile din entitățile publice administrate, precum și

7 În baza competențelor stabilite în pct.7 lit.f), g), l), o), p) din Regulamentul privind organizarea și funcționarea Cancelariei de Stat, aprobat prin HG nr.657 din 06.11.2009.8 În baza atribuțiilor stabilite în pct.6 subpct.43), 46), 51), 53), 63-65), 68), 81-85) din Regulamentul privind organizarea și funcționarea Ministerului Finanțelor, aprobat prin HG nr.1265 din 14.11.2008.

10

revizuirea contractelor de muncă și/sau fișelor de post ale angajaților în scopul indicării cît mai complete a atribuțiilor de serviciu și/sau a volumului normat de muncă;4. CS7 și MF8 să asigure revizuirea de către APC și APL (inclusiv la entitățile din subordine) a statelor de funcțiuni/personal în scopul ajustării acestora la prevederile Clasificatorului Ocupațiilor din Republica Moldova, aprobat prin Ordinul ministrului Muncii, Protecției Sociale și Familiei nr.22 din 03.03.2014, și la volumul de muncă existent;5. CS7 să asigure perfectarea de către APC și APL a criteriilor și procedurilor de măsurare a volumului, calității și eficienței muncii angajaților din entitățile publice (inclusiv cu autonomie financiară) din domeniile gestionate; 6. MF și MJ să revadă alocațiile bugetare aferente întreținerii Unității de implementare a Proiectului de construcție a penitenciarului din mun.Chișinău, ca urmare a tergiversării implementării acestuia;7. MEd și MF8 să asigure (inclusiv metodologic) în instituțiile de învățămînt ținerea evidenței separate a cheltuielilor în scopul determinării costului serviciilor educaționale pe specialități și/sau pe surse de finanțare.

V. CONSTATĂRILE AUDITULUI5. Implementarea sistemului de management financiar și control în

domeniul sistemelor de salarizare Potrivit prevederilor art.2 și art.8 din Legea nr.229 din 23.09.20109,

autoritățile administrației publice centrale și locale, instituțiile publice, precum și autoritățile/instituțiile autonome care gestionează mijloace ale bugetului public național urmează să asigure implementarea sistemului de MFC în conformitate cu SNCI10, ținînd cont de complexitatea și domeniul de activitate al entității publice.

Auditul denotă că, deși au trecut peste 5 ani de la aprobarea Legii nominalizate și, respectiv, 4 ani de la intrarea acesteia în vigoare, totodată fiind aprobate și alte acte normative privind controlul financiar public intern, sistemele de MFC ale entităților auditate sînt la etapa incipientă de implementare. Pînă în prezent din cauza neimplicării sau lipsei interesului din partea conducerii entităților publice privind implementarea Legii nominalizate, în majoritatea cazurilor:- nu sînt descrise și aprobate mecanismele de organizare și dezvoltare a sistemelor de MFC reieșind din specificul activităților entității;- nu sînt descrise toate procesele operaționale de bază aferente activității entităților auditate (de exemplu, DIP și unele direcții din cadrul MMPSF). De menționat că entitățile auditate nu dispun de un registru al proceselor descrise pînă la moment și a celor ce urmează a fi descrise;- nu este implementat managementul performanțelor și al riscurilor. Totodată, la entitățile care țin registrul riscurilor, auditul a constatat că în acesta sînt incluși factorii de risc, și nu riscurile ca atare. De asemenea, nu este indicat și gestionat riscul de fraudă, inclusiv în procesul salarizării;

9 Legea nr.229 din 23.09.2010 privind controlul financiar public intern.10 Standardele naționale de control intern în sectorul public, aprobate prin Ordinul ministrului Finanțelor nr.51 din 23.06.2009.

11

- nu este asigurată executarea deplină a prevederilor Programului aprobat prin HG nr.1041 din 21.12.201311.

Deși unele entități pînă în prezent nu au format grupurile de lucru privind implementarea sistemului de MFC, acestea emit anual Declarația privind buna guvernare, potrivit căreia sistemul respectiv este conform standardelor naționale de control intern în sectorul public și îndeplinesc Rapoartele de autoevaluare a sistemului de MFC.

Totodată, doar în 412 din cele 11 entități auditate a fost implementată activitatea de audit intern, care constituie un ansamblu de acțiuni efectuate în scopul asigurării și consilierii independente și obiective, prin evaluarea funcționalității sistemului de MFC destinat să adauge valoare și să amelioreze operațiunile entității. În cazul a 5 entități auditate13, activitatea de audit intern a fost implementată doar la Primăria mun. Chișinău (organ ierarhic superior).

Urmare a analizei rapoartelor de audit din perioada 2014-2015 ale SAI din cadrul AȘM, DIP și ANTA, s-a constatat că acestea conțin doar o analiză a cheltuielilor privind retribuirea muncii, nu și verificarea corectitudinii și conformității achitării salariilor.

Subobiectivul I: Dispun autoritățile de resort de obiective/politici publice și priorități în materie de remunerare a muncii?

5.1.1 Dețin autoritățile publice de profil informații concludente privind sistemele de salarizare aplicabile sectorului public?

Autoritățile publice nu au creat o bază de date autentică privind structura, tendințele, dinamica, necesarul și costul forței de muncă pe piața internă (inclusiv aferentă entităților publice), ceea ce lipsește autoritățile respective de suportul aferent inițierii, fundamentării, implementării și evaluării politicilor salariale.

Elaborarea unor politici publice în domeniul salarizării este de neconceput fără deținerea informațiilor suficiente și credibile, analize comparative/empirice aferente costului muncii pe specialități și domenii de activitate și evoluția acestuia.

În prezent, evidența resurselor umane și, respectiv, salarizarea acestora este complexă și este efectuată de diverse autorități/instituții publice. Astfel, persoanele juridice sînt obligate să prezinte un șir de dări de seamă aferente salarizării. În context, la SFS se raportează veniturile salariale anuale îndreptate spre plată, precum și impozitul pe venit, contribuțiile de asigurări sociale și asigurările medicale reținute; la CNAS – salariul lunar, contribuțiile de asigurări sociale reținute și prestațiile de asigurări sociale achitate, codul profesiei deținute de angajat; la CNAM – data angajării și concedierii; la BNS – datele indicate mai sus se raportează în circa 7 rapoarte.

Potrivit informațiilor prezentate de BNS, această autoritate dispune de majoritatea indicilor necesari analizei impactului politicilor salariale (vezi Anexa

11 Programul de dezvoltare a controlului financiar public intern pentru anii 2014-2017, aprobat prin HG nr.1041 din 20.12.2013.12 MMPSF; ANTA; AȘM; DIP.13 ÎMGFL nr.2, ÎMGFL nr.22, ÎMPSL Ciocana, DETS Ciocana și LTPS nr.2.

12

nr.4 la Raport). Analiza rapoartelor statistice14 și informațiilor prezentate de BNS relevă că cercetările statistice privind costul personalului angajat nu au cuprins toți agenții economici (spre exemplu, gospodăriile țărănești), precum și gospodăriile casnice care angajează personal. Astfel, în cercetare sunt cuprinse instituțiile bugetare indiferent de numărul de salariați, unitățile economice din sectorul real cu 20 și mai multe persoane angajate și, selectiv, cele cu 4-19 persoane.

Conform datelor CÎS cu situația la 01.11.2015, Registrul de stat conținea informații despre 169,8 mii de persoane juridice și întreprinzători individuali. De menționat că în acest număr nu sînt incluse instituțiile finanțate din bugetele de toate nivelurile, gospodăriile țărănești (circa 380 mii) și organizațiile necomerciale (circa 10 mii). În același timp, în cadrul cercetărilor efectuate BNS a acumulat informații maximum de la 12,7 mii entități15, sau la circa 7,5% din entitățile posibile.

Nu există o claritate nici în informația privind numărul de salariați. Astfel, în 2014 conform datelor BNS existau 1184,9 mii de persoane ocupate. Totodată, numărul mediu de salariați pe an era de 613,5 mii, sau cu 571,4 mii mai puțin. În același timp, conform datelor CNAS, numărul de contribuabili în BASS a constituit 862,1 mii persoane, sau cu 322,8 mii mai puțin decît numărul celor ocupate.

Conform Programului de Țară privind Munca Decentă16 pentru 2012-2015, se constată că „lipsa unei prognoze macroeconomice pe termen lung inhibă perspectivele unei viziuni clare asupra evoluției pieței muncii și limitează proiectarea unor politici viabile care să încapsuleze neapărat și tendințele migraționale. Astfel, în timp ce statistica tradițională a muncii se concentrează preponderent pe măsurarea cererii și ofertei de muncă (ca volum de activitate și salarii în economie), lucrătorii se confruntă cu deficit de muncă decentă (din punct de vedere al salariilor, protecției sociale, reconcilierii carierei profesionale cu viața de familie, sănătății și securității în muncă) din perspective care depășesc scopul tradițional al statisticii muncii”. În acest sens, urma să fie asigurată o mai bună statistică a muncii pentru formularea politicilor bazate pe evidențe, precum și fortificată și extinsă capacitatea națională de elaborare, monitorizare și analiză a indicatorilor de evaluare a progresului de muncă decentă. În prezent nu există informații care ar confirma implementarea angajamentelor asumate de RM în reformarea statisticii muncii. De menționat că și Curtea de Conturi prin HCC nr.2 din 29.01.201517 a solicitat BNS revizuirea dărilor de seamă statistice aferente unui cadru de raportări concludente privind evoluția forței de muncă, inclusiv cererea și oferta.

Conform Convenției nr.160 a OIM privind statistica muncii, datele statistice privind munca trebuie să cuprindă: (a) populația economic activă, ocuparea, 14 Repartizarea efectivului de salariați conform mărimii salariului calculat pentru luna septembrie (MUNCA2); Cîștigurile salariale și costul forței de muncă (M3); Mobilitatea salariaților și locurilor de muncă (LM); Securitatea și sănătatea în muncă (Nr.1-SSM).15 Instituții publice/bugetare – circa 3000 unități; întreprinderi de stat/municipale – circa 400 unități; SA – circa 650 unități, SRL – circa 7000 unități, GȚ – 30 unități; ÎI non-agricole – circa 350 unități; alte entități – circa 1000 unități.16 Aprobat/semnat la Geneva la 12.06.2012, conform Memorandumului de înțelegere între MMPSF și Organizația Internațională a Muncii vizînd programul de țară privind munca decentă pentru 2012-2015.17 HCC nr.2 din 29.01.2015 „Cu privire la Raportul auditului ,,Generează impact economic și social alocarea fondurilor publice pentru învățămîntul secundar profesional?””

13

șomajul și, după posibilități, subocuparea; (b) structura și repartizarea populației economic active în scopul unei analize detaliate, care vor servi drept date de referință; (c) veniturile medii și orele de lucru (orele de lucru efectiv lucrate sau plătite), cota salariului pe unitate de timp și durata normală a timpului de muncă; (d) structura și distribuirea salariului; (e) costul muncii etc. Astfel, statistica salariilor și orelor de lucru urmează să fie prezentată pe toate categoriile principale de salariați și pe toate activitățile economice principale, precum și urmează a fi compilată după cele mai importante ocupații de bază. De fapt, BNS determină costul muncii în funcție de activitățile economice desfășurate de entitățile raportoare, lipsind în acest sens cercetările privind costul muncii pe meserii/posturi reieșind din studiile necesare, ramura și entitatea angajatoare etc. Auditul a stabilit că BNS determină salariul mediu în 2 moduri: în baza cercetării/seriei lunare și în baza cercetării/seriei anuale. Astfel, în primul caz (lunar), în cercetare sînt incluși agenții economici cu 20 și mai mulți salariați și, selectiv, cu 4-20 de salariați, iar în al doilea caz (anual), în cercetare sînt incluși agenții economici cu 4 și mai mulți salariați și, selectiv, cu 1-3 salariați. Prin urmare, salariul determinat în baza seriei anuale relevă mai exact salariul mediu lunar pe țară, însă acesta are o valoare mai mică față de cel determinat lunar. Astfel, pentru anul 2014 salariul mediu pe economie „conform seriei lunare” constituia 4172 lei, iar „conform seriei anuale” – 4089,7 lei, sau cu 82,3 lei mai puțin. De menționat că salariul mediu conform seriei anuale se determină la sfîrșitul I semestru al anului ulterior celui cercetat, ceea ce nu permite utilizarea acestuia de la începutul anului.

În același timp, analizînd datele sintetice prezentate de CNAS, auditul a constatat că veniturile medii salariale asigurate în 2014 au constituit 2880,3 lei, sau cu 1291,7 lei mai puțin decît salariul mediu pe economie determinat conform seriei lunare. Anul 2012 2013 2014 2015 (9 luni)Fondul de salarizare și de alte recompense din care de către angajator s-au calculat contribuții de asigurări sociale de stat (mil.lei) 24392,0 26357,2 29042,2 23375,5

Numărul persoanelor (unice) pentru care s-au calculat contribuții de asigurări sociale de stat 803,9 806,1 840,2 813,9

Salariul mediu lunar asigurat (lei) 2528,6 2724,6 2880,3 3191,2Numărul persoanelor (unice) autoangajate (întreprinzători individuali, avocați, notari publici, deținători de patente de întreprinzători) 26,3 25,1 21,9 11,7

Salariul mediu lunar asigurat de persoanele autoangajate18 (lei) 1704,3 1891,3 2082,6 2308,7Sursă: informația CNAS.

Prin urmare, stabilirea inexactă a salariului mediu pe economie condiționează cheltuieli suplimentare din BS. De exemplu, în baza salariului mediu pe economie se stabilește salariul de funcție al judecătorilor19, iar salariul procurorilor reprezintă 90% din salariul judecătorului20. De asemenea, și salarizarea funcționarilor electorali se calculează în funcție de salariul mediu pe economie pe anul precedent21.

De menționat că deși MMPSF elaborează proiectul hotărîrii de Guvern privind aprobarea salariului mediu lunar pe economie prognozat, ministerul

18 Calculat reieșind din contribuțiile stabilite de 23% și valoarea contribuțiilor fixe în 2012 – 4704 lei, în 2013 – 5220 lei, în 2014 – 5748 lei, în 2015 – 6372 lei.19 Art.4 din Legea nr.328 din 23.12.2013 privind salarizarea judecătorilor: salariul de funcție al judecătorilor se stabilește în cuantum de la 3 la 5 salarii medii pe economie.20 Art.60 din Legea nr.3 din 25.02.2016 cu privire la Procuratură.21Art.21 și art.27 din Codul electoral nr.1381-XIII din 21.11.1997.

14

respectiv nu deține informații privind modul de calculare a cuantumului acestuia. Indicatorul în cauză este prezentat MMPSF de către MEc, conform anexei ,,prognoza actualizată a indicatorilor macroeconomici”. Instituțiile publice bugetare au obligații suplimentare de raportare, prezentînd dări de seamă MF și CS. Deși MF recepționează mai multe tipuri de informații aferente salarizării și personalului angajat, acestea sînt prezentate diferitor direcții (în special, la cele de ramură), ca urmare nefiind generalizate rapoarte detaliate pe categorii de angajați. De menționat că rapoartele respective sînt prezentate MF doar de instituțiile finanțate din bugetul de stat și bugetele locale. Astfel, deși există multe alte instituții publice finanțate din BASS (CNAS), FAOAM (IMSP), regulatori independenți (ASAC, ANRCEI, ANRE, ANTA, BNM, CNPF etc.), unități de implementare a proiectelor, instituții de învățămînt superior de stat, instituții la autogestiune (IPNA „Teleradio-Moldova”), ÎS ce îndeplinesc obligațiuni ale statului (ÎS CRIS „Registru”, ÎS Camera Înregistrării de Stat, ÎS Cadastru, ÎS ASD) etc., care sînt fondate în baza patrimoniului public și își asigură veniturile în baza unor taxe aprobate de Parlament sau Guvern, acestea nu prezintă MF informații privind numărul de personal și cheltuielile salariale aferente. Ca urmare, Guvernul și APC nu dispun de informații privind sistemele de salarizare aferente acestor entități, ceea ce condiționează impedimente în reglementarea acestor sisteme și în uniformizarea lor.

Analizele efectuate de audit (vezi Anexa nr.5 la Raport) privind veniturile medii lunare salariale ale unui angajat pe grupe funcționale relevă că cele mai mari salarii (în 2015) au fost înregistrate la grupa „activitatea externă” (6,4 mii lei), iar cele mai mici – la „alte activități neatribuite la grupe principale” (1,7 mii lei). Totodată, auditul constată diferențe între cuantumul salariilor angajaților din aceleași grupe funcționale finanțate din BS și cele din BL, abaterile constituind de la -46,7% pînă la +74,9% din salariul mediu al angajaților finanțați din BS, ceea ce denotă abordări diferite în materie de salarii în raport cu sursele de finanțare ale acestora.

De asemenea, diferențe esențiale există și în salariile medii pe instituții (vezi Anexa nr.6 la Raport). Astfel, în 2015 veniturile medii lunare salariale ale unui angajat au variat pe instituțiile finanțate din BS de la 2,3 mii lei pînă la 15,0 mii lei, iar la cele finanțate din BL – de la 2,8 mii lei pînă la 3,5 mii lei. O analiză aprofundată a cauzelor acestor discrepanțe nu este posibil de efectuat din cauza lipsei raportării componentelor reale ale salariilor.

Reieșind din informațiile prezentate de MF, se relevă că, din lipsa informațiilor detaliate pe categorii de angajați și pe componente ale salariului, ministerul nu efectuează o analiză comparativă a salarizării pe funcții/posturi din diferite ramuri și instituții, necesară uniformizării politicilor salariale. Astfel, potrivit Ordinului ministrului Finanțelor nr.185 din 23.12.201322, au fost aprobate mai multe Rapoarte privind statele și efectivul de personal cu indicatori și conținut diferit pentru diverse grupe funcționale, unele23 din acestea conținînd informații

22 Nepublicat în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.23 Justiție, apărare, menținerea ordinii publice, învățămînt, ocrotirea sănătății, asigurarea și asistența socială.

15

privind: unele tipuri de funcții, unitățile de personal aprobate și efective, valoarea retribuției primite (total și pe unele componente), iar pentru alte grupe funcționale aceste date în rapoartele aprobate de MF lipsesc (vezi Anexa nr.7 la prezentul Raport), ceea ce nu permite confruntarea și analiza informațiilor aferente salarizării pe diferite ramuri. Totodată, DAMCPASB a MF (din cauza numărului limitat de personal) prezintă doar Informația operativă privind cheltuielile de personal și numărul de unități de personal angajat în sectorul bugetar, în baza Clasificației funcționale și organizaționale.

De asemenea, MF, conform pct.20 din Anexa nr.4 la Ordinul ministrului Finanțelor nr.55 din 11.05.201224, înregistrează pentru funcționarii publici schemele de încadrare ale autorităților și instituțiilor publice finanțate din BS, iar schemele de încadrare care conțin alt personal se prezintă doar pentru informare (de exemplu angajații tehnici). De menționat că pentru posturile de funcționari publici este stabilită25 avizarea și înregistrarea statului de personal la CS, entitatea urmînd doar să stabilească salariul pentru fiecare post. În scopul monitorizării implementării cadrului normativ în serviciul public, CS solicită anual de la autoritățile publice prezentarea informațiilor privind aplicarea Legii nr.158-XVI din 04.07.200826 și HG nr.201 din 11.03.2009, precum și prezentarea la BNS a Raportului statistic nr.1-FP „Numărul funcționarilor publici în RM”. În baza informațiilor acumulate, CS întocmește anual Raportul cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public27.

CS nu a prezentat echipei de audit informații scrise privind analiza impactului performanțelor autorităților publice, urmare a implementării Legii nr.48 din 22.03.201228, menționînd în formă verbală responsabilitatea MMPSF în acest domeniu. Totodată, conform pct.7 lit.g) din Regulamentul aprobat prin HG nr.657 din 06.11.200929 „CS asigură promovarea și realizarea politicii statului în domeniul serviciului public, în special al managementului resurselor umane”. Însă, o parte integrantă a managementului resurselor umane reprezintă salarizarea, prin intermediul căreia are loc motivarea personalului și creșterea performanțelor angajaților. Ca urmare, apare o divizare nejustificată a sarcinilor între diferite autorități privind elaborarea politicilor și evaluarea impactului acestora.

Conform art.4030 din Codul muncii, contractele colective de muncă și convențiile colective de nivel ramural și teritorial se înregistrau la inspectoratul teritorial de muncă și, respectiv, la MMPSF. Potrivit informațiilor prezentate auditului, în perioada 2012-2015 subdiviziunile teritoriale ale ISM au înregistrat 3909 contracte colective de muncă31, iar MMPSF (DRMPS) a înregistrat 17

24 Ordinul ministrului Finanțelor nr.55 din 11.05.2012 „Cu privire la aprobarea formularelor-tip ale schemelor de încadrare pentru personalul angajat în sectorul bugetar”.25 Pct. 20, pct.24 și pct.27 din Anexa nr.5 la HG nr.201 din 11.03.2009 „Privind punerea în aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 04.07.2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public”.26 Legea nr.158-XVI din 04.07.2008 „Cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public”. 27http://cancelaria.gov.md/sites/default/files/document/attachments/raport_cu_privire_la_functia_publica_si_statutul_functionarului_public_0.pdf28 Legea nr.48 din 22.03.2012 „Privind sistemul de salarizare a funcționarilor publici”.29 Regulamentul privind organizarea și funcționarea, structurii și efectivului-limită ale Cancelariei de Stat, aprobat prin HG nr.657 din 06.11.2009.30 Articol abrogat la 18.12.2015, conform Legii nr.205 din 20.11.2015.31 2012 – 1138 contracte, 2013 – 993 contracte, 2014 – 941 contracte, 2015 – 837 contracte.

16

convenții ramurale, 7 acorduri adiționale32 și 14 convenții colective de nivel teritorial33. Misiunea de audit relevă că la înregistrarea convențiilor colective și contractelor colective de muncă atît MMPSF, cît și ISM nu aveau pîrghii legale pentru a impune modificarea acestor acorduri, totuși ei prezentau recomandări pentru conformarea contractelor la cadrul legal-normativ existent, care, în marea majoritate, erau ignorate de părțile contractante.

De asemenea, conform art.10 alin.(2) lit.c) din Codul muncii, angajatorii sînt obligați să prezinte (în formă scrisă sau electronică), cu excepția autorităților publice centrale și locale, un exemplar al statelor de personal inspecției teritoriale de muncă în a cărei rază de competență este amplasată unitatea. Și în acest caz, norma legală nu acordă ISM pîrghii pentru a asigura conformarea statelor de personal la cerințele cadrului legal-normativ (CORM).

Cele indicate relevă raportarea diferită a unor date similare, ceea ce generează cheltuieli financiare și de timp atît pentru entitățile raportoare, cît și pentru cele publice beneficiare de aceste rapoarte.

5.1.2 Sînt aprobate/stabilite obiective și/sau repere în domeniul restructurării sistemelor de salarizare?

Ideile și inițiativele de politici publice în domeniul perfecționării sistemelor de salarizare nu sînt fortificate de studii și fundamentări în domeniul corelării acestora cu performanțele angajaților și evaluării impactului lor asupra motivării salariaților.

Urmare a analizei programelor de guvernare aprobate în perioada 2015-2016 în domeniul salarizării, auditul constată prezența intențiilor de perfecționare a sistemelor de remunerare, în vederea motivării pentru productivitate și excelență profesională (în 2015 – pentru angajații din educație și medicină), precum și majorarea graduală a salariului minim pe țară, în vederea creșterii protecției sociale a salariaților. Totodată, există intenția de corelare a nivelului de salarizare a responsabililor din domeniul anticorupție (judecători, procurori, angajați ai CNA și CNI), inclusiv prin corelarea nivelului de remunerare a procurorilor cu cel al magistraților (judecătorilor), precum și remunerarea conducătorilor întreprinderilor de stat și ai societăților pe acțiuni cu capital de stat în baza unor criterii și indicatori de performanță. De menționat în acest sens că, potrivit sondajelor realizate de Transparency International Moldova, justiția, educația și medicina sînt cele mai corupte domenii din Republica Moldova34.

Conform cadrului legal existent35, una din funcțiile de bază ale ministerelor este monitorizarea și evaluarea politicilor publice, precum și raportarea asupra realizării lor. Totuși, în perioada 2014-2015 APC nu au solicitat și nu au efectuat cercetări în domeniul evaluării impactului sistemelor de salarizare din RM asupra motivării și performanțelor angajaților.

32 2012 – 4 convenții, 2013 – 6 convenții și 4 acorduri adiționale, 2014 – 4 convenții și 2 acorduri adiționale, 2015 – 3 convenții și 1 acord adițional.33 2012 – 6 convenții, 2013 – 4 convenții, 2014 – 3 convenții, 2015 – 1 convenție.34 http://www.trm.md/ro/social/educa-ia-medicina-i-poli-ia-cele-mai-corupte-domenii-sondaj/35 Art.25 alin.(2) lit.(b) din Legea nr.98 din 04.05.2012 privind administrația publică centrală de specialitate.

17

În contextul celor invocate, auditul relevă că INCE, în baza comenzii de stat (MEc și MMPSF), a efectuat următoarele cercetări care au tangență cu tema auditului: (1) Elaborarea principiilor metodice de implementare a minimului de existență și recomandărilor respective36; (2) Perfecționarea metodologiei și evaluarea nivelelor de sărăcie și excluziune socială în contextul cerințelor UE (2011-2014)37; (3) Raport privind sărăcia în Republica Moldova în 2014; (4) Determinarea metodelor și modelelor de măsurare multidimensională a impactului îmbătrînirii demografice asupra diferitor tipuri de variabile economice și sociale38; (5) Evaluarea efectelor îmbătrînirii demografice asupra dezvoltării socioeconomice39.

Unele cercetări ale forței de muncă au fost efectuate de ASEM în 2008: (1) Situația femeilor pe piața muncii; (2) Situația forței de muncă în mediul rural; (3) Situația persoanelor defavorizate pe piața muncii; (4) Situația tinerilor pe piața muncii. Ultima cercetare a relevat că principalul criteriu după care se ghidează tinerii în alegerea profesiunii sau meseriei îl reprezintă salariul oferit de angajator, iar aceștia din urmă se plîng că „tinerii nu au experiență profesională, că sînt mai puțin responsabili, cu ei este mai dificil de lucrat sau nu doresc să lucreze”.

Cercetările menționate au abordat doar tangențial problematica salarizării. În opinia auditului, temele cercetate sînt doar efecte ale problemei principale – sistemele de salarizare existente și legătura acestora cu performanța angajaților. Se relevă că, la inițiativa președintelui AȘM, INCE40 a efectuat o analiză a legislației salariale (care urmează a fi dezvoltată prin studii mai aprofundate), principalele constatări fiind:

1. sistemul de salarizare în sectorul real al economiei a fost dereglementat, fiind acordată autonomie deplină angajatorilor, reglementările rămase în vigoare avînd statut de recomandare;

2. în țară s-a creat un nivel nejustificat de scăzut al salariilor. Totodată, prețul mic la forța de muncă nu oferă RM avantaje concurențiale pe piețele externe, deoarece una din cauzele principale ale scumpirii produselor indigene este creșterea prețurilor la resursele importate și nu majorarea salariilor;

3. creșterea veniturilor salariale s-a datorat muncii prestate în afara duratei normale a săptămînii de muncă stabilite prin lege (40 de ore pe săptămînă);

4. ponderea fondului de remunerare a muncii în PIB este în descreștere;5. pentru sistemele actuale de salarizare este inerentă o diferențiere

interramurală semnificativă în aspectul salariului mediu lunar, care în 2013 a variat de la 62% pînă la 224% din salariul mediu pe țară;

6. în categoria persoanelor cu remunerare scăzută intră specialiști de calificare înaltă, precum medici, pedagogi, cercetători etc.

36 Elaborat la 27.11.2007 de echipa doctorului în științe economice, conferențiar cercetător, Anatol Rojco.37 Etapa a.2012: „Adaptarea la condițiile Moldovei a metodologiei de evaluare a sărăciei utilizate în UE și efectuarea calculelor corespunzătoare”. Elaborat la 20.12.2012 de echipa doctorului în științe economice, conferențiar cercetător, Anatol Rojco.38 Etapa 2. „Evaluarea impactului fenomenului de îmbătrînire asupra stării demo-socio-economice și determinarea metodelor și modelelor de măsurare a impactului îmbătrînirii asupra variabilelor sociale”. Elaborat la 20.12.2012 de echipa doctorului în științe economice, șef secție Galina Savelieva.39 Responsabil pentru ediție: Galina Savelieva, doctor în economie, conferențiar cercetător.40 Sistemul de salarizare în RM. Elaborat: A. Stratan (doctor habilitat, director al Institutului Național de Cercetări Economice).

18

O sursă de informații privind politicile publice în domeniul salarizării este CBTM, care, la rîndul său, asigură implementarea acțiunilor aferente politicilor și strategiilor guvernamentale aprobate. CBTM este instrumentul de planificare strategică a BPN, care stabilește obiectivele politicii bugetar-fiscale pe termen mediu și determină cadrul de resurse și cheltuieli publice pe anii respectivi (inclusiv limitele de cheltuieli pe APC). Participanții la elaborarea CBTM sînt: CS, MF, MEc, APC și alte autorități publice.

Pentru elaborarea CBTM este înființat Grupul coordonator, care, respectiv, formează patru grupuri tehnice de lucru generale41, unul din care este grupul responsabil de politica remunerării și angajării în sectorul bugetar. Analizînd informațiile prezentate de MF privind activitatea acestui grup de lucru, auditul a constatat că procesele-verbale ale acestuia privind elaborarea CBTM 2013-2015 și CBTM 2014-2016 lipsesc, iar pentru elaborarea CBTM pe anii 2015-2017 grupul nu s-a reunit. Ca urmare, politica salarială a fost prezentată de MMPSF, fiind coordonată cu MF în funcție de cadrul de resurse financiare disponibil și ulterior inclusă în CBTM 2015-2017. De menționat că propunerile MF au constat în revizuirea (amînarea) termenelor de implementare a politicilor din cauza lipsei/insuficienței resurselor financiare bugetare.

În CBTM pe perioadele 2014-2016, 2015-2017 și 2016-2018, ca obiective ale politicilor bugetare în domeniul salarizării erau aprobate constant următoarele aspecte: (1) sporirea protecției sociale a salariaților cu retribuție mică din ramurile sectorului bugetar prin majorarea graduală a salariilor de bază, stabilirea noii mărimi a salariului minim și perfecționarea Rețelei tarifare unice; (2) implementarea și finalizarea implementării noului sistem de salarizare a judecătorilor și funcționarilor publici; (3) implementarea unui sistem unic de salarizare a militarilor, efectivului de trupă și corpului de comandă angajați în serviciul organelor apărării naționale, securității statului și ordinii publice, bazat pe salarii lunare. Doar pentru CBTM 2014-2016 se indica ca obiectiv: (4) finalizarea implementării sistemului de salarizare a angajaților din sectorul bugetar reglementat prin Legea nr.355-XVI din 23.12.2005; pentru CBTM 2015-2017: (5) recalcularea anuală a salariilor lunare ale cadrelor didactice în funcție de creșterea salariului mediu pe economie; (6) implementarea noilor condiții de salarizare pentru procurori; pentru CBTM 2016-2018: (7) trecerea la indexarea anuală a salariilor angajaților bugetari pe măsura creșterii indicelui prețurilor de consum în anul precedent anului gestionar; (8) implementarea unui nou sistem de salarizare a angajaților salarizați conform Rețelei tarifare unice, cu înglobarea majorității sporurilor, adaosurilor și premiilor existente în salariul de bază.

Prin urmare, reieșind din politicile preconizate pentru elaborarea și implementarea CBTM, în sarcina APC nu s-a pus ca obiectiv corelarea salariilor cu asigurarea unui nivel de trai decent sau cu minimul de existență; elaborarea unor proceduri de evaluare a performanței diferitor angajați din sistemul bugetar și, respectiv, de reformare a sistemelor de salarizare în scopul motivării și creșterii

41 Grupul responsabil de cadrul macroeconomic, politica fiscală și cadrul resurselor; grupul responsabil de politicile și prioritățile cheltuielilor publice; grupul responsabil de politica cheltuielilor capitale și dezvoltării regionale și grupul responsabil de politica remunerării și angajării în sectorul bugetar.

19

performanței angajaților. Totodată, unele politici salariale indicate în CBTM nu au fost implementate. Astfel, deși implementarea unui sistem unic de salarizare a militarilor, efectivului de trupă și corpului de comandă angajați în serviciul organelor apărării naționale, securității statului și ordinii publice, bazat pe salarii lunare este indicată ca obiectiv pentru MMPSF încă din anul 2012, pînă în prezent a fost elaborat doar un prim proiect de lege necoordonat cu autoritățile de resort, dar realizarea acestuia trebuie inițiată din 01.04.2017 (ceea ce va determina majorarea cu 31% a salariilor acestor categorii de angajați).

În contextul elaborării CBTM, atît MF, cît și MMPSF s-au preocupat în principal de evaluarea surselor necesare pentru implementarea politicilor elaborate, fără a analiza impactul preconizat asupra motivării personalului și creșterii eficienței/productivității muncii. În acest context se relevă că, deși în fișele postului angajaților DPS a MMPSF este indicată ca sarcină „stabilirea obiectivelor strategice de dezvoltare a retribuirii muncii”, o bună parte din timpul de lucru al acestora este dedicată unor activități secundare (petițiilor). Analiza sumară (efectuată în 2014 de MF) indica că „în pofida măsurilor de majorare a salariilor, implementate în 2011-2013, salariul mediu pe unitate de personal în sectorul bugetar este mai mic decît salariul mediu prognozat pe economie, iar, deși cheltuielile de personal sînt în creștere (cu 18%), ponderea acestora în PIB și în cheltuielile publice descrește”. O constatare similară a MF se relevă și la elaborarea CBTM 2016-2018. Totodată, MF indică necesitatea acoperirii costurilor de majorare a salariilor din contul resurselor economisite prin optimizarea numărului de personal din sectorul bugetar.

Urmare a celor menționate, auditul concluzionează că pe parcursul anilor 2013-2015, APC de resort au examinat proiecte de acte legal-normative în domeniul salarizării doar de modificare sau de detaliere a cadrului juridic existent.

Subobiectivul II. Întrunesc sistemele de salarizare în sectorul public repere pentru asigurarea unui nivel satisfăcător de trai al angajaților?

Cadrul legal-normativ în vigoare aferent retribuirii muncii nu asigură stabilirea salariului minim la nivelul asigurării unui nivel de trai decent angajaților și membrilor familiilor lor. Mai mult, nivelul de asigurare a unui trai decent nici nu este cuantificat de Guvern, iar modul de cuantificare a nivelului minimului de existență are lacune metodologice.

Diferențierea salariului angajaților în corespundere cu diferite criterii economice (calificarea, eficiența și productivitatea muncii etc.) urmează să aibă la bază un indicator comun pentru toți angajații din țară. În opinia echipei de audit, acest indicator trebuie să rezulte din obligațiunea statului de a asigura un nivel de trai decent lucrătorului și cel puțin unui membru minor al familiei sale.

Conform Declarației Universale a Drepturilor Omului, „Orice om care muncește are dreptul la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare care să-i asigure lui, precum și familiei sale o existență conformă cu demnitatea umană. De asemenea, orice persoană are dreptul la o limitare rezonabilă a timpului de muncă, precum și la concedii periodice plătite...”. Prevederi similare se conțin în

20

Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale din 16.12.1966 (ratificat la 28.07.1990) și Carta socială europeană (revizuită), care este un tratat al Consiliului Europei (ratificată la 28.09.2001).

Aceste prevederi sînt transpuse în legislația națională. Astfel, conform Constituției RM: „Statul este obligat să ia măsuri pentru ca orice om să aibă un nivel de trai decent, care să-i asigure sănătatea și bunăstarea, lui și familiei lui, cuprinzînd hrana, îmbrăcămintea, locuința, îngrijirea medicală, precum și serviciile sociale necesare etc.”. De menționat că art.4 din Constituție prevede că „drepturile și libertățile omului se interpretează  și  se aplică în concordanță cu Declarația Universală a Drepturilor Omului, cu pactele și cu celelalte tratate la care Republica Moldova este parte, iar dacă există neconcordanțe între pactele și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care Republica Moldova este parte și legile ei interne, prioritate au reglementările internaționale”.

Conform Convenției OIM nr.131 din 22.06.197042, „Orice stat membru al Organizației Internaționale a Muncii se angajează să stabilească un sistem de salarii minime, care să protejeze toate grupurile de salariați ale căror condiții de muncă sînt de asemenea natură, încît acestor salariați trebuie să li se asigure o protecție corespunzătoare. Elementele, care se iau în considerare pentru a determina nivelul salariilor minime, vor cuprinde, pe măsura posibilităților și ținîndu-se seama de practica și condițiile naționale, următoarele: a) nevoile lucrătorilor și ale familiilor lor față de nivelul general al salariilor în țară, costul vieții, prestațiile de securitate socială și nivelurile de trai ale altor grupuri sociale; b) factorii de ordin economic, inclusiv cerințele dezvoltării economice, productivitatea și interesul, care există pentru a realiza și a menține un înalt nivel de folosire a forței de muncă.”

Din cele expuse rezidă obligația statului de a asigura un nivel de trai decent angajaților ce ocupă posturi necalificate, pentru un program complet de muncă (169 ore pe lună). În același timp, persoanele neangajate în cîmpul muncii nu pot fi asigurate cu un trai decent (excepție fiind persoanele cu condiții fizice și mintale deosebite), în caz contrar va dispărea motivarea de a munci, iar modernizarea și dezvoltarea țării va fi pusă în pericol. De menționat că INCE în cercetările sale indică necesitatea introducerii a două standarde sociale minime în domeniul nivelului de trai – minimul de existență fiziologic și minimul de existență social. Auditul relevă că legislația în domeniul salarizării și asigurării sociale nu operează cu așa noțiuni ca „remunerație conformă cu demnitatea umană” sau „nivel de trai decent”, ci cu „minimul de existență”.

Conform informațiilor prezentate de BNS, valoarea minimului de existență (2011-2015) a constituit:

Indicatori 2012 2013 2014 2015, I semestruMinimul de existență (Total populație) 1507,5 1612,3 1627,1 1724,9Coș alimentar 848,7 796,5 810,3 840,0Ponderea (%) coșului alimentar în totalul minimului de existență 56,3 49,4 49,8 48,7Coș nealimentar 515,6 662,7 662,2 712,4Contribuții pentru asigurări medicale și sociale 143,2 153,2 154,6 172,5

42 Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.131 din 22.06.1970 privind fixarea salariilor minime, în special în ce privește țările în curs de dezvoltare, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova nr.610-XIV din 01.10.1999.

21

Minimul de existență (bărbați din orașe mari, apți de muncă) 1781,2 1992,7 2039,4 2125,5Coș alimentar 920,9 896,7 913,7 914,0Ponderea (%) coșului alimentar în totalul minimului de existență 51,7 45 44,8 43Coș nealimentar 691,1 906,7 932,0 999,0Contribuții pentru asigurări medicale și sociale 169,2 189,3 193,7 212,6Copii pînă la 1 an, din sate 551,8 584,2 590,5 613,3Coș alimentar 336,0 303,2 310,6 316,5Ponderea (%) coșului alimentar în totalul minimului de existență 60,9 51,9 52,6 51,6Coș nealimentar 163,3 225,5 223,8 235,5Contribuții pentru asigurări medicale și sociale 52,4 55,5 56,1 61,3Indicatori aferenți salarizării, conform cadrului legal Contribuții pentru pensii (%) 6 6 6 6Contribuții pentru asigurări medicale (%) 3,5 3,5 4,0 4,5Contribuții pentru asigurări medicale, sumă fixă 2982 3318 4056 4056Scutirea personală anuală 8640 9120 9516 10128Scutirea anuală pentru persoana întreținută 1920 2040 2124 2256Limita anuală de impozitare, 7%/18% 25200 26700 27852 29640Scutirea lunară 720 760 793 844Limita de impozitare 7%/18%, inclusiv scutirea 2820 2985 3114 3314Impozitul reținut din limita de existență 45,10 48,94 47,57 49,59

Sursă:Informația BNS și cadrul legal.Reieșind din prevederile Legii nr.152 din 05.07.201243, acest indicator nu

este obligatoriu de a fi respectat de către Guvern, deși cadrul juridic internațional și Constituția stabilesc obligativitatea garantării unui nivel de trai decent.

Urmare a analizei prevederilor Regulamentului44 și Ghidului45 cu privire la modul de calculare a mărimii minimului de existență, auditul relevă că o serie de cheltuieli necesare asigurării unui nivel de trai decent nu sînt incluse în minimul de existență, cum ar fi: procurarea/construcția locuinței; reparația locuinței; studiile în învățămîntul vocațional-tehnic și superior; de transport sau de procurare și întreținere a automobilului; odihnă; procurarea tehnicii de uz casnic (frigider, congelator, aragaz, televizor, aspirator etc.), ca urmare aceste necesități nici nu sînt normate. De asemenea, la calcularea minimului de existență nu s-a luat în considerare impozitul pe venit calculat și achitat. Astfel, în 2015 nivelul scutirii lunare de impozitul pe venit era de doar 844 lei, în timp ce minimul de existență era de 1724 lei. De menționat că, cheltuielile pentru procurarea mărfurilor industriale și pentru achitarea serviciilor nu sînt normate, dar se determină în baza cercetării selective/statistice a gospodăriilor casnice.

Totodată, conform cadrului legal-normativ46 pentru acordarea ajutorului social47, ca indicator de bunăstare servește numărul camerelor locuibile, existența: boilerului (pe gaz sau electric) pentru încălzirea apei, vehiculelor, animalelor (cai, porci, vaci sau capre), mașinii de spălat cu program automat, cuptorului cu microunde, antenei parabolice, calculatorului, videocasetofonului/DVD playerului, care nu intră în calculul minimului de existență. De menționat că, conform cercetărilor INCE48, bunurile menționate intră în calculul minimului de existență în țările vecine (România, Ucraina, Rusia). 43 Minimul de existență este un indicator ce reprezintă „mărimea valorică a volumului minim de consum al bunurilor materiale și a serviciilor pentru satisfacerea necesităților principale, menținerea sănătății și pentru susținerea viabilității omului” și se folosește „la evaluarea generală a nivelului de trai al populației și argumentarea necesității de modificare a mărimilor salariului minim și pensiei minime pentru limită de vîrstă, reieșind din posibilitățile financiare ale statului”.44 Regulamentul cu privire la modul de calculare a mărimii minimului de existenţă, aprobat prin HG nr.285 din 30.04.2013.45 Ghidul metodologic cu privire la modul de calculare a mărimii minimului de existenţă, aprobat prin Ordinul ministrului Muncii, Protecției Sociale și Familiei nr.147 din 06.09.2013.46 Legea nr.133-XVI din 13.06.2008 cu privire la ajutorul social; Regulamentul cu privire la modul de stabilire și plată a ajutorului social, aprobat prin HG nr.1167 din 16.10.2008.47 Venitul lunar minim garantat pentru solicitarea ajutorului social, conform prevederilor legilor bugetare anuale, a constituit: la 01.01.2012 – 640 lei, la 01.11.2013 – 680 lei, la 01.11.2014 – 720 lei, la 01.04.2015 – 765 lei și la 01.10.2015 – 900 lei.

22

Reieșind din faptul că un salariat trebuie să asigure întreținerea cel puțin a unui copil, salariul unei persoane trebuie să constituie în medie circa 1,749 norme de asigurare a unui trai decent. Din cauza lipsei unor norme de trai decent, este foarte dificil de stabilit necesarul surselor pentru un trai decent.

În acest context, în cadrul OIM a fost lansat (1999) de către partenerii sociali (guverne, sindicate, patronate) conceptul muncă decentă, avînd ca scop formularea unui obiectiv politic internațional privind promovarea creării locurilor noi de muncă și îmbunătățirea condițiilor de muncă, de rînd cu respectarea drepturilor sociale fundamentale, așa cum sînt definite în convențiile OIM. Prin urmare, munca decentă este pragul minim care face diferența între cei săraci și vulnerabili și cei care trăiesc fără griji de pe urma muncii lor (nu cei bogați!). Adjectivul decent are această conotație, referindu-se la nevoia lucrătorilor de a avea un loc de muncă și condiții de muncă acceptabile sau adecvate. Conform unor abordări și estimări50, mijloacele necesare unei familii din 2 persoane constituie 18,2 mii lei, sau 9,1 mii lei/persoană. Conform art.129 din Codul muncii și art.11 din Legea salarizării51, „Statul reglementează retribuirea muncii salariaților prin stabilirea mărimii salariului minim pe țară, cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real și salariului tarifar pentru categoria I de salarizare a salariaților din sectorul bugetar, altor norme și garanții de stat, prin stabilirea sistemului și condițiilor de salarizare a salariaților din instituțiile și organizațiile finanțate de la buget, prin reglarea fondurilor de salarizare a salariaților din întreprinderile monopoliste”. Astfel, conform HG nr.165 din 09.03.2010, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real începînd cu 01.05.2016 constituie 2100 lei pe lună (calculat pentru un program complet de lucru, în medie de 169 de ore pe lună).

Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul realTip Pînă la

01.05.201201.05.2012- 01.05.2013

01.05.2013-01.05.2014

01.05.2014-01.05.2015 01.05.2015-01.05.2016

De la 01.05.2016Pe țară În agricultură

Pe lună 1100,00 1300,00 1400,00 1650,00 1560,00 1900,00 2100,00Pe oră 6,51 7,70 8,28 9,77 9,23 11,25 12,43

Conform art.12 din Legea nr.847-XV din 14.02.2002, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se reexaminează anual de Guvern, în funcție de creșterea sumară anuală a indicelui prețurilor de consum și a ratei de creștere a productivității muncii la nivel național. De exemplu, cuantumul minim garantat al salariatului în sectorul real de 1845 lei52, începînd cu 1 mai 2015, a fost calculat reieșind din: cuantumul minim garantat stabilit în anul precedent (1650 lei pe lună); indicele prețurilor de consum pentru anul 2014 – 105,1%; rata de creștere a productivității muncii – 106,7% (calculat ca raportul procentual dintre rata de

48 Comanda de stat a MEc și MMPSF: Elaborarea principiilor metodice de implementare a minimului de existență și recomandărilor respective. Elaborat la 27.11.2007 de echipa doctorului în științe economice, conferențiar cercetător, Anatol Rojco. Perfecționarea metodologiei și evaluarea nivelelor de sărăcie și excluziune socială în contextul cerințelor UE (2011-2014). Etapa a.2012: „Adaptarea la condițiile Moldovei a metodologiei de evaluarea a sărăciei utilizate în UE și efectuarea calculelor corespunzătoare”. Elaborat la 20.12.2012 de echipa doctorului în științe economice, conferențiar cercetător, Anatol Rojco.49 Reieșind din vechimea în muncă necesară calculării pensiei pentru limită de vîrstă (pentru bărbați –35 ani, pentru femei – 30 ani) și vîrsta medie cînd un tînăr poate începe activitatea de muncă – 24 ani (7 ani + 12 ani de liceu + 5 ani studii superioare de master) (în cazul învățămîntului profesional – 20 ani). 50 http://www.budgetstories.md/de-ce-pleaca-tinerii-din-republica-moldova/51 Legea salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002.52 1650* (1+0,051+0,067).

23

creștere a valorii adăugate brute (105,2%) și rata de creștere a numărului scriptic mediu al salariaților din unitățile cu 4 și mai mulți salariați (98,6%). Totodată, ținînd cont de faptul că anterior, în anul 2011, cuantumul minim garantat nu a fost majorat în condițiile legii, s-a creat o restanță de 185 lei, iar urmare a discuțiilor între partenerii sociali, s-a convenit stabilirea cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real de 1900 lei pe lună.

În același timp, pentru sfera bugetară Guvernul stabilește norme mai mici de salarizare. Astfel, conform prevederilor pct.1 din HG nr.550 din 09.07.201453, salariul minim lunar pe țară trebuie să fie în mărime de minimum 1000 lei pe lună.

Cuantumul salariului minim pe țară (lei)Tip Pînă la 01.01.2009 01.01.2009 - 01.10.2014 De la 01.10.2014Pe lună 400,00 600,00 1000,00Pe oră 2,37 3,55 5,92

Auditul a consemnat că, în sfera bugetară, pentru un program complet de muncă (8 ore pe zi) cel mai mic salariu de funcție îl au ușierii, garderobierii, paznicii (1010 lei), dereticătoarele/îngrijitorii de spații (1020 lei), bucătarii și ajutorii de educator (1060 lei) etc. Pentru majorarea salariilor lunare ale acestor angajați, unele entități le acordă suplimente, adaosuri, sporuri și premii, iar altele – posibilitatea de cumulare a mai multor unități de personal și majorarea programului de muncă față de cel normal (169 ore), fapt constatat și în studiile INCE54. Totuși, nici aceste acțiuni nu asigură un salariu lunar comparabil cu cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real. Astfel, în 2015, din 1319 de angajați ai DETS Ciocana ce au lucrat anul complet, 302 persoane au avut un salariu mediu mai mic decît minimul garantat din sectorul real, din care 297 – un salariu mai mic ca minimul de existență.

Stabilirea noului cuantum al salariului minim a condiționat recalcularea salariilor pe categoriile de salarizare a angajaților din sectorul bugetar și celor remunerați conform Rețelei tarifare. Conform art.136 alin.(5) din Codului muncii și art.14 alin.(4) din Legea nr.847-XV din 14.02.2002, „Salariul tarifar pentru categoria I de calificare la nivel de ramură sau de unitate se reexaminează în funcție de condițiile economice concrete ale ramurii sau în funcție de posibilitățile financiare ale unității. Totodată, cuantumul lunar total al salariului unui angajat, calculat în baza sistemului tarifar de salarizare, nu poate fi mai mic decît cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, stabilit de Guvern”. De menționat că, conform CBTM 2016-2018, începînd cu 01.10.2017 se preconizează implementarea unui nou sistem de salarizare conform Rețelei Tarifare Unice, cu stabilirea salariului pentru I categorie de doar 1500 lei.

Modificarea prin majorare a salariului minim constituie o chestiune discutabilă, mediul de afaceri, de regulă, nu susține abordarea în felul cum are loc ani în șir. Potrivit reprezentanților sectorului real, majorarea salariului minim accentuează disproporțiile între cererea și oferta pe piața muncii și ar crește cheltuielile acestora, respectiv, ar diminua concurența produselor și serviciilor acestora. Totodată, studiile existente în acest domeniu relevă imperfecțiunea pieței muncii. Un exemplu elocvent în acest sens poate servi informația publicată de SFS. 53 HG nr.550 din 09.07.2014 „Privind stabilirea cuantumului salariului minim pe țară”.54 Sistemul de salarizare în RM. Elaborat de A. Stratan, doctor habilitat, director al Institutului Național de Cercetări Economice.

24

Astfel, pentru anul 2015 au fost identificate 358 de persoane care au declarat venituri anuale de peste 1 mil.lei fiecare (cu 14% mai mult decît în 2014 (314 de persoane)), în sumă totală de 899,52 mil.lei, din care veniturile sub formă de salarii au constituit 57,9%. De menționat că cea mai mare sumă a venitului obținut de către o persoană fizică în anul 2015, exclusiv din salariu, a fost de peste 9,3 mil.lei, iar în anul 2014 suma maximă a constituit peste 8,1 mil.lei.

Se relevă că creșterea salariului minim pentru majoritatea populației înseamnă creșterea consumului pentru îmbunătățirea nivelului de trai, deci vor crește și impozitele indirecte încasate de stat, ceea ce va putea compensa creșterea salariului minim în sfera bugetară. Conform Barometrului opiniei publice55 din aprilie 2016, la întrebarea Cum apreciați veniturile familiei dumneavoastră? respondenții au indicat: nu ne ajung nici pentru strictul necesar (37,3%); ne ajung pentru strictul necesar (41,4%); ne ajung pentru un trai decent, dar nu ne permitem procurarea unor bunuri mai scumpe (18%); reușim să procurăm și unele bunuri mai scumpe, dar cu restrîngeri în alte domenii (2,1%), reușim să avem tot ce ne trebuie fără să ne limităm la ceva (0,5%). O altă sursă de compensare a creșterii cheltuielilor în sfera bugetară este reglementarea venitului maxim admis pentru angajații agențiilor autonome și întreprinderilor de stat. În același timp, salariul minim din punct de vedere economic, pe lîngă funcția socială, constituie un mijloc de diminuare a fenomenului salariu în plic. În notele informative, întocmite de MMPSF, care însoțesc proiectele de hotărîri ale Guvernului privind majorarea cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real această motivare este una de bază. O simplă analiză a indicatorilor macroeconomici relevă următoarea evoluție a PIB și fondului de salarizare:

Anul 2013 2014 2015PIB, mld.lei 99,9 111,5 121,9Fondul de remunerare a muncii, mld.lei56 27,4 30,1 33,0Ponderea remunerării în PIB, % 27,4 27,0 27,1

Sursă: Rapoartele CNASConform datelor Eurostat57, ponderea remunerării muncii în PIB, în UE (28)

constituie circa 47% (fiind de 48% în Estonia, 43% în Letonia, 41% în Lituania și Bulgaria, 31% în România).

În materie de politici publice, MMPSF examinează posibilitatea introducerii diferitor niveluri de salarii minime în funcție de nivelul de calificare necesar pentru a ocupa o funcție. Astfel, în calitate de inițiativă legislativă, în Parlament se află proiectul de lege de modificare a Legii salarizării, prin care „Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real va servi drept bază pentru diferențierea salariilor de funcție în raport cu calificarea, gradul de pregătire profesională și competența salariatului, precum și de gradul de răspundere pe care îl implică lucrările/funcțiile executate și complexitatea lor”. Conform aceleiași inițiative, în cuantumul minim garantat al salariului din sectorul real nu se vor include plata pentru lucrul suplimentar (de noapte, în zile de repaus, de sărbătoare și nelucrătoare) și sporul pentru munca prestată în condiții nocive.55 http://ipp.md/public/files/Barometru/BOP_04.2016_prima_parte_finale-r.pdf56 Raportului privind executarea BASS pe anul 2015.57 http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/File:Distribution_of_income,_2014_(%25_share_of_GDP)_YB15.png

25

În acest sens, Compania de consultanță financiară KPMG România a publicat un studiu58 din care reiese că doar în 659 state membre ale Uniunii Europene (din 22 de țări analizate de KPMG) angajatorii oferă salariul minim în mod diferențiat, avantajîndu-i pe salariații calificați față de cei necalificați. Cele mai mari diferențe între salariul minim lunar pentru necalificați și pentru superior calificați se regăsesc în Belgia (1500 euro și, respectiv, 4300 euro), Franța (1500 euro și, respectiv, 4400 euro) și Estonia (420 euro și, respectiv, 1500 euro).

În RM datele statistice relevă următoarea situație privind mărimea salariilor: Anul 2012 2013 2014 2015

Persoane care au lucrat luna septembrie în întregime (și ziua deplină), inclusiv: (mii persoane) 461,7 455,0 451,1 432,1

cu salarii mai mici de 2000 lei (mii persoane) 176,0 155,0 125,3 87,5Ponderea, % 38,1 34,1 27,8 20,2cu salarii mai mari de 5000 lei (mii persoane) 64,5 77,5 102,0 117,5 Ponderea, % 14,0 17,0 22,6 27,2

Astfel, se relevă o micșorare a numărului persoanelor cu salarii mai mici de 2000 lei și creșterea persoanelor cu salarii mai mari de 5000 lei, concomitent cu micșorarea numărului de persoane ce au lucrat luna deplină. De menționat că în analiza respectivă au fost incluși doar o treime din persoanele ocupate și circa o șeptime din populația aptă de muncă.

Urmare a celor menționate, se denotă că cuantumurile salariului minim pe țară și minimului garantat al salariului în sectorul real nu pot asigura un nivel de trai decent pentru salariați și membrii familiei acestora. De asemenea, într-o lume globalizată, în care migrația forței de muncă este un fenomen consacrat, menținerea unui salariu minim substanțial mai mic decît cel din alte state doar stimulează migrarea peste hotarele țării, ceea ce la rîndul său determină lipsa personalului calificat pentru dezvoltarea economică a țării și, respectiv, lipsa surselor pentru acoperirea necesarului crescînd de resurse pentru achitarea pensiilor. În prezent, cuantumul minim al salariului în Republica Moldova este de circa 94 euro, în timp ce în Bulgaria este de circa 214 euro; în România – 240 euro, în Letonia și Ungaria – 400 euro, în Estonia – 420 euro, în Polonia – 450 euro. În țările vestice nivelul este mult mai ridicat (în jur de 1500 euro). Conform Barometrului opiniei publice din aprilie 2016, circa 67,7% din intervievați consideră ridicarea nivelului de trai una din cele 3 principale probleme ale țării.

Subobiectivul III. Corespund sistemele de salarizare unor criterii economic fundamentate?

Sistemele de salarizare existente, adică modul de stabilire a salariului funcției, sporurilor și premiilor aferente, nu au la bază criterii clare și juste (din punct de vedere al cunoștințelor, abilităților și eforturilor depuse) de diferențiere a salariilor, precum și calcule aferente fundamentării nivelurilor de diferențiere respectivă.

Potrivit art.3 din Legea salarizării, retribuirea muncii se efectuează prin aplicarea sistemului tarifar și/sau sistemelor netarifare de salarizare și depinde de cererea și oferta forței de muncă pe piața muncii, de cantitatea, calitatea,

58 http://adevarul.ro/economie/bani/infografie-salariul-minim-ue-tari-fac-diferente-muncitorii-necalificati-cei-pregatire-superioara-1_570689485ab6550cb8bc94c5/index.html59 Belgia, Estonia, Franța, Ungaria, Luxemburg și Slovacia.

26

complexitatea muncii și condițiile de muncă, calitățile profesionale ale salariatului, rezultatele muncii lui și/sau de rezultatele activității economice ale entității. Totodată, conform art.4 din aceeași Lege, atît sistemul tarifar, cît și cel netarifar includ:

salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcției) – se acordă pentru munca executată în conformitate cu normele de muncă potrivit calificării, gradului de pregătire profesională și competenței salariatului, calității, gradului de răspundere pe care îl implică lucrările executate și complexitatea lor;

salariul suplimentar – se stabilește sub formă de adaosuri și sporuri de bază, alte plăți garantate și premii curente, în conformitate cu rezultatele obținute și condițiile de muncă concrete;

alte plăți de stimulare și compensare – includ recompensele conform rezultatelor activității anuale, premiile potrivit sistemelor și regulamentelor speciale, plățile de compensare, precum și alte plăți neprevăzute de legislație și care nu contravin acesteia.

Totodată, cadrul legal-normativ elaborat pentru salarizarea diferitor domenii de activitate din sectorul public nu determină în baza căror criterii indicate în Legea salarizării se acordă suplimentele, sporurile și premiile aferente.

Verificările la entitățile auditate pentru anul 2015 au relevat următoarea pondere a componentelor salariului în salariul total anual al angajaților:

EntitateaTotal

cheltuieli salariale

Salariul funcției Sporuri, adaosuri și premii

Cumul de funcții Premii/ajutoare unice și de sărbători

Premii de performanță/

anualemii lei ∑, mii lei % ∑, mii lei % ∑, mii lei % ∑, mii lei % ∑, mii lei %

DETS Ciocana 68192,7 36387,1 53,4 17067,0 25,0 1960,8 2,9 97,7 0,1 2912,9 4,3LTPS nr.2 3274,2 1888,2 57,7 1072,8 32,8 112,5 3,4 52,0 1,6 148,7 4,5ASEM 64748,8 28130,6 43,5 12555,6 19,4 7298,7 11,3 5879,4 9,1 - -AȘM (CSȘDT): 7737,9 3704,2 47,9 1814,7 23,5 305,1 3,9 429,6 5,6 396,9 5,1demnitari publici 791,5 502 63,4 89,1 11,3 - - 67,5 8,5 - -funcționari publici 3010,9 1755,4 58,3 122,5 4,1 125,4 4,2 261,3 8,7 260,6 8,7MMPSF: 9449,9 4999,4 52,9 167,6 1,8 - - 2045,5 21,7 652,3 6,9demnitari publici 778,2 488,4 62,8 63,3 8,1 - - 106,9 13,7 - -funcționari publici 8361,3 4373,3 52,3 251,4 3,0 - - 1891,2 22,6 652,3 7,8DIP, inclusiv 12142,1 2070,6 17,1 8228,2 67,8 820,7 6,8 1001,4 8,2 21,2 0,2cu statut special 10795,6 1776,2 16,5 8090,3 75,0 12,9 916,2 8,5 - -UIP a DIP 2102,3 1475,2 70,2 - - - - 76,2 3,6 - -ANTA 20278,2 5863,8 28,9 5394,2 26,6 34,6 0,2 2160,7 10,6 4477,3 22,1IMGFL nr.2: 2083,3 960,9 46,1 818,8 39,3 - - 75,5 3,6 - -administrativ 622,3 314,5 50,5 180,5 29,0 - - 26,4 4,2 - -reparație curentă 755,5 372,5 49,3 286,7 37,9 - - 24,9 3,3 - -deservire sanitară 705,5 273,9 38,8 351,6 49,8 - - 24,2 3,4 - -IMGFL nr.22: 1360,5 789,6 58,0 352,4 25,9 - - 17,2 1,3 - -administrativ 495,9 290,3 58,5 114,0 23,0 - - 10,1 2,0 - -reparație curentă 247,7 148,9 60,1 57,7 23,3 - - - - - -deservire sanitară 583,8 350,4 60,0 180,7 30,9 - - 7,1 1,2 - -IMPSL Ciocana: 1671,3 948,0 56,7 304,8 18,2 65,5 3,9 161,6 9,7 - -administrativ 334,8 164,0 49,0 41,0 12,2 37,1 11,1 33,4 10,0serviciul auto și mecanisme

257,7 163,8 63,6 37,7 14,6 16,5 6,4 24,7 9,6

asistența tehnică 896,7 494,3 55,1 208,3 23,2 11,9 1,3 90,2 10,1personal auxiliar 135,1 93,1 68,9 17,8 13,2 - 13,3 9,8

Sursă: Informațiile colectate de audit.

După cum se relevă din datele tabelului, ponderea salariului funcției în totalul veniturilor salariale achitate variază de la 16% la personalul cu statut special al DIP pînă la 62-63% la demnitarii publici, iar ponderea premiilor pentru performanță constituie circa 7-8%. De menționat că, conform prevederilor legale60

60 Legea nr.48 din 22.03.2012, art.5 și art.8.

27

salariul de bază a funcționarului public este constituit din: salariul de funcție, sporul pentru grad de calificare, sporul pentru performanța colectivă, premiul anual. Deși premiile unice se acordă din contul economiilor, în unele entități acestea constituie pînă la 22% din veniturile salariale. Această situație denotă că salariile angajaților depind într-o măsură mare de sporurile și suplimentele acordate de conducerea entității și demotivează performanțele în sectorul public.

Rezultatele auditului ONAF privind implementarea noului sistem de salarizare a funcționarilor publici din Finlanda și evaluările prezentului audit denotă că evaluarea performanțelor instituționale ale autorităților/instituțiilor publice este problematică, deoarece este subiectivă și depinde într-o măsură preponderentă de obiectivele politice puse în sarcina autorităților/instituțiilor publice, iar aplicarea componentei performanței instituționale a salariului ar naște mai multe controverse.

Urmare a analizelor efectuate, auditul a identificat următoarele criterii aferente diferențierii salariilor, care sînt valabile pentru toate ramurile economiei naționale și sistemului bugetar și pot fi fundamentate/măsurate din punct de vedere economic: (1) calificarea persoanei, care depinde de nivelul studiilor necesare exercitării funcțiilor și de experiența în muncă în domeniul dat; (2) nocivitatea muncii – factorii legați direct de munca prestată, care influențează negativ sănătatea angajatului sau modul normal de viață al acestuia; (3) riscul muncii –probabilitatea de apariție/producere a unor factori/situații care pot afecta viața și sănătatea angajatului; (4) confidențialitatea muncii – reprezintă condițiile de muncă care cer păstrarea în secret a informațiilor aflate în cadrul prestării muncii sau a însăși muncii prestate; (5) responsabilitatea muncii – reprezintă gradul în care deciziile luate în cadrul prestării muncii pot afecta viața și activitatea altor persoane; (6) eficiența (calitatea) muncii – reprezintă gradul de implicarea a altor persoane în verificarea, repararea, monitorizarea și evaluarea muncii prestate și/sau timpul folosit pentru prestarea muncii comparativ cu alți angajați; (7) volumul (timpul) muncii prestate – reprezintă volumul producției fabricate, serviciului prestat într-un timp anumit și/sau volumul timpului în care se prestează o anumită muncă; (8) cererea și oferta pe piața muncii – reprezintă corelarea nivelului de salarizare în funcție de cererea și oferta de pe piață pentru o anumită specialitate/calificare a angajatului.

Criteriile enumerate pot fi grupate în 2 categorii: (I) criterii aferente stabilirii salariului funcției (1-5) și (II) criterii aferente stabilirii performanței individuale (6-8). Urmare celor enunțate, auditul a verificat dacă sistemele de salarizare existente corespund criteriilor indicate.

5.3.1 Există criterii de determinare a calificării persoanei și nivelului de diferențiere a salariilor în raport cu calificarea ce o deține?

Determinarea nivelurilor de calificare a angajaților și, respectiv, de stabilire corectă a salariilor funcției este afectată de lipsa reperelor necesare. Astfel, Cadrul Național al Calificărilor din învățămîntul superior nu mai corespunde cerințelor noului Cod al educației, iar elaborarea standardelor ocupaționale pentru învățămîntul vocațional-tehnic sînt în întîrziere accentuată.

28

Ca urmare, cunoștințele/aptitudinile care sînt asimilate în cadrul sistemului de învățămînt nu sînt corelate cu cunoștințele/aptitudinile necesare unui personal calificat din economia națională. De asemenea, lipsesc procedurile de evaluare și certificare profesională la entitățile publice.

Criteriul cel mai important în stabilirea salariului unei persoanei este calificarea necesară pentru a deține un post/funcție.

În scopul asigurării colectării unor date compatibile (definirea și transmiterea informațiilor despre structura cîștigurilor salariale; evaluarea calității statisticilor structurale ale costului forței de muncă și ale cîștigurilor salariale), facilitării găsirii unui loc de muncă pentru șomeri, corelării cererii pieței muncii și ofertei educaționale la nivel mondial, OIM a elaborat și revizuit Clasificatorul internațional standardizat al ocupațiilor (ISCO-08). Prevederile acestuia au fost transpuse în cadrul normativ autohton prin adoptarea HG nr.461 din 02.07.201361

și Ordinului nr.22 din 03.03.2014 al ministrului Muncii Protecției Sociale și Familiei.

Conform cadrului normativ, CORM62 urmează a fi aplicat în toate domeniile de activitate economică și socială și este obligatoriu pentru toate autoritățile administrației publice centrale și locale, unitățile bugetare, întreprinderi, organizații și instituții, indiferent de tipul de proprietate și forma de organizare juridică, organizații patronale, sindicale, profesionale și politice, fundații, asociații și alte persoane juridice și fizice care își desfășoară activitatea pe teritoriul Republicii Moldova, la completarea documentelor oficiale ori de cîte ori se cere indicarea ocupației.

De menționat că verificările auditorului au stabilit că în declarația persoanei asigurate (formularul REV5) nu se include codul funcției/ocupației conform CORM, dar conform cerințelor CNAS63. Prin urmare, nu există o modalitate unică de raportare a codului funcției. De asemenea, cumulul de funcții nu se raportează după codul funcției cumulate, dar la codul funcției de bază, prin ce are loc distorsionarea informațiilor aferente cumulului de funcții.

Totodată, auditul menționează că în cazul ANTA, ÎMGFL nr.2, ÎMGFL nr.22 și ÎMPSL Ciocana, statele de funcții pentru anul 2015 nu au fost ajustate la prevederile CORM, în cadrul acestor entități activînd angajați în funcții care nu sînt incluse în acesta. De exemplu, majoritatea funcțiilor de suport din cadrul ANTA sînt denumite identic (specialist principal), ceea ce presupune atît sarcini și responsabilități identice pentru titularii acestora, cît și salarii tarifare identice. De fapt, titularii funcțiilor ,,specialist principal” dispun de calificări diferite, responsabilități și sarcini diferite, ca rezultat al cărora le-au fost stabilite și salarii tarifare diferite.

În CORM se evidențiază 4 niveluri de calificare, determinate ca indici de complexitate și amploare a sarcinilor și atribuțiilor exercitate în limitele ocupației.

61 HG nr.461 din 02.07.2013 „Privind aprobarea structurii Clasificatorului ocupațiilor din Republica Moldova”.62 Clasificatorul ocupațiilor din Republica Moldova, aprobat prin Ordinul ministrului Muncii, Protecției Sociale și Familiei nr.22 din 03.03.2014.63 http://www.cnas.md/libview.php?l=ro&idc=472&id=2903 – codul profesiei (id_prof) din coloana 1 din Anexa nr.6 la explicația aprobată de CNAS cu nr.363-A din 30.12.2014 „Cerințe privind structura și formatul documentelor electronice ale evidenței individuale în sistemul public de asigurări sociale (declarațiile persoanelor asigurate – formularul rev-5), prezentate lunar”.

29

Astfel, funcțiile/ocupațiile în raport cu nivelul studiilor necesare se raportează la următoarele niveluri de calificare: 4 – cu studii superioare (ciclul I, II și III) de licență, de master sau postuniversitare de doctorat; 3 – cu studii vocațional/tehnice post-secundare sau superioare de licență (ciclul I); 2 – cu studii liceale sau vocațional/tehnice și instruire la locul de muncă; 1 – cu studii primare sau gimnaziale și instruire pe termen scurt la locul de muncă. Pentru nivelurile 2 și 3 de calificare, în unele cazuri experiența mare de lucru și instruirea de lungă durată la locul de muncă pot înlocui studiile formale. Din cele relatate, drept criteriu de diferențiere a salariilor în funcție de calificarea persoanei auditul denotă costul și timpul studiilor necesare pentru obținerea calificării aferente unui post concret de muncă. Totodată, acest criteriu denotă necesitatea limitării diferenței de salarizare între nivelurile de calificare la nivelul diferenței între costul aferent instruirii.

Verificările și evaluările efectuate de audit au constatat că pînă în prezent la instituțiile de învățămînt vocațional-tehnic64 și de învățămînt superior nu există o metodologie de stabilire/calculare a costului de studii pentru specialitățile predate. Astfel, contrar prevederilor Legii contabilității, entitățile respective nu au întocmit politici contabile care ar reglementa exhaustiv calculația costului serviciilor educaționale prestate. De exemplu, ASEM determină mărimea taxei pentru studii ca raportul dintre cheltuielile totale pe instituție pentru perioada precedentă și numărul de studenți instruiți. Ulterior, în funcție de cererea de instruire, valoarea contractului se majorează (cererea este mare, de exemplu, la specialitatea finanțe – 7500 lei) sau se micșorează (cererea este mică, de exemplu, la specialitatea cibernetica – 5500 lei). Această situație, desigur, împiedică aplicarea echitabilă a criteriului respectiv la diferențierea salariului funcției, urmînd a fi întreprinse măsuri de evidență separată a cheltuielilor educaționale și stabilirea criteriilor de repartizare a cheltuielilor indirecte, generale și administrative la costul instruirii pentru fiecare specialitate în parte. O situație nepotrivită continuă să persiste la stabilirea reperelor pentru determinarea calificărilor necesare exercitării unei funcții. Astfel, conform Concepției aprobate prin Hotărîrea Parlamentului nr.253-XV din 19.06.200365, pregătirea și instruirea profesională a adolescenților, tinerilor și adulților se efectuează în conformitate cu standardele naționale ocupaționale, profesionale și educaționale, corelate cu cerințele de calificare ale pieței muncii naționale și internaționale. De asemenea, conform Codului educației (art.64 și art.97) „Calificările în învățămîntul profesional tehnic și superior se atribuie în conformitate cu Cadrul Național al Calificărilor, elaborat în baza standardelor ocupaționale pentru fiecare nivel al învățămîntului profesional, în corespundere cu Cadrul European al Calificărilor și cu necesitatea de calificări pe piața muncii”.

64 Raportul auditului ,,Generează impact economic și social alocarea fondurilor publice pentru învățămîntul secundar profesional?”, aprobat prin HCC nr.2 din 29.01.201565 Concepția privind orientarea, pregătirea și instruirea profesională a resurselor umane, aprobată prin Hotărîrea Parlamentului nr.253-XV din 19.06.2003.

30

Auditul constată că, pentru învățămîntul vocațional-tehnic pînă în iunie 2016 au fost aprobate standarde ocupaționale doar pentru 27 meserii66 din totalul de 350 de meserii incluse în Nomenclatorul aprobat prin HG nr.1421 din 18.12.200667.

Cadrul Național al Calificărilor pentru învățămîntul superior (în continuarea Cadrul calificărilor), a fost elaborat în 2010 și aprobat de MEd68 în 2013, fără a fi publicat în Monitorul Oficial al RM, ceea ce afectează legalitatea lui. Însă, conform noilor prevederi ale Codului educației (art.97 alin.(4)) Cadrul calificărilor urmează a fi aprobat de Guvern.

De asemenea, potrivit art.97 alin.(2) din Codul educației, Cadrul calificărilor include: (1) descrierea domeniilor de formare profesională; (2) descrierea calificărilor și ocupațiilor; (3) finalitățile de studiu și competențele (descriptorii de nivel pe cicluri de studii superioare); (4) volumul de muncă necesar pentru fiecare ciclu de studii, exprimat în credite de studii transferabile; (5) metodele de învățare, predare și evaluare; (6) procedurile de asigurare a calității în învățămînt.

Examinarea auditului a Cadrului calificărilor69 și a planurilor de învățămînt din diferite instituții superioare pentru specialitatea „Contabilitate” ciclul I70 a constatat că lipsește răspunsul la principala întrebare „Ce abilități necesare exercitării unei profesiei vor avea absolvenții?”. Atît în Cadrul calificărilor, cît și în planurile de învățămînt, abilitățile/cunoștințele necesare sînt descrise în linii generale/sumar, fără o specificare concretă a abilităților ce urmează a fi obținute de studenți la fiecare curs de lecții pentru a putea exercita profesia dată.

Nu există repere pentru determinarea calificării angajaților nici la entitățile auditate. De exemplu, potrivit explicațiilor ÎMPSL Ciocana, categoriile de calificare, au fost acordate angajaților în baza înscrierilor existente în carnetele de muncă a acestora, efectuate la locul anterior de muncă, întreprinderea asigurând doar încadrarea acestor persoane în statele sale de personal, fără a efectua o evaluare suplimentară a calificării acestora.

5.3.2 Sînt clar determinați și argumentați factorii nocivi din cîmpul muncii?

Deși cadrul legal-normativ acordă suficiente posibilități de determinare și documentare a factorilor nocivi prezenți în activitatea fiecărui post de muncă, entitățile nu aplică aceste norme. Totodată există necesitatea indicării modului de evaluare a pierderii sănătății și criteriilor de determinare a compensațiilor aferente. În prezent, reglementarea locurile de muncă cu condiții grele și deosebit de grele, vătămătoare și deosebit de vătămătoare și acordarea sporurilor la salariu pentru acestea se efectuează conform HG nr.1335 din 10.10.200271, HG nr.152 din

66 Ordinele ministrului Educației cu privire la aprobarea standardelor ocupaționale nr.64 din 11.02.2013 (cofetar; lăcătuș instalator tehnică sanitară; zugrav; viticultor), nr.987 din 21.10.2013 (fierar-betonist; pietrar-zidar) și nr.1041 din 07.10.2014 (12831 - dulgher; 13967 - lăcătuș-electrician în construcții).67 Nomenclatorul meseriilor (profesiilor) pentru instruirea și pregătirea cadrelor în învățămîntul secundar profesional, aprobat prin HG nr.1421 din 18.12.2006.68 http://www.edu.gov.md/ro/content/cadrul-national-al-calificarilor-069 http://www.edu.gov.md/sites/default/files/cnc_36_812-stiinte_economice.pdf70 http://www.ase.md/admitere/ciclul-1-licenta.html#facultatea-contabilitate

31

19.02.200472 și HG nr.1487 din 31.12.200473. Se menționează, că la entitățile auditate, stabilirea sporurilor pentru munca prestată în condiții nefavorabile s-a efectuat în lipsa rezultatelor atestări locurilor de muncă (factorii nocivi prezenți în activitatea personalului nu au fost determinați și documentați corespunzător), nerespectînd astfel prevederile pct.9 al Condițiilor unice de salarizare a personalului din unitățile bugetare aprobate prin HG nr.381 din 13.04.2006. Totodată, actele normative nu indică clar modul de calculare a gradului de deteriorare a sănătății angajaților, precum și modul just de evaluare a compensației aferente. De menționat că în sfera bugetară se acordă o compensație de la 100 lei pînă la 200 lei pe lună pentru recuperarea sănătății angajaților afectați de factorii nocivi. În același timp la ÎMGFL, pentru personalul responsabil de reparația curentă, sporul pentru nocivitatea muncii s-a stabilit în mărime de 40 % din salariul tarifar al angajatului, iar în cazul personalului de deservire sanitară, sporul pentru nocivitate, s-a calculat în mărime de 20% din suma salariului tarifar și sporului de performanță (coeficient de participare în muncă). O modalitate de recuperare a sănătății angajaților reprezintă oferirea, conform contractelor colective de muncă, angajaților a unor zile suplimentare la concediu (AȘM și ASEM – 4 zile, instituțiile de învățămînt de la 4 pînă la 18 zile74) și micșorarea duratei zilei de muncă (DETS Ciocana). De regulă, lista posturilor de muncă cu influențe nocive asupra sănătății sînt preluate din actele normative, fără ca entitățile să le adapteze la condițiile lor de muncă.

Auditul constată că unele entități acordă absolut nemotivat zile suplimentare de odihnă unor angajați. Astfel, potrivit Contractului colectiv de muncă al ÎMGFL nr.2, au beneficiat de concedii suplimentare de odihnă (1) directorul întreprinderii, contabilul-șef și inginerul-șef – 8 zile; (2) personalul administrativ – 6 zile; (3) tencuitorii-zugravii, lucrătorii de curățire a camerelor de gunoi, sudorii, tinichigiii – 3 zile. ÎMPSL Ciocana a acordat concediu de odihnă suplimentar: (1) directorului – 8 zile; (2) adjuncților, contabilului-șef – 6 zile, (3) șefului parcului auto, contabilului, inginerilor-dispecer – 4 zile; specialiștilor serviciului auto și mecanisme și serviciului asistență tehnică – 3 zile. În același timp, potrivit Contractului colectiv de muncă al ÎMGFL nr.22, au beneficiat de concedii suplimentare de odihnă: (1) directorul întreprinderii, directorul adjunct – 7 zile; (2) personalul administrativ, sudorii și tinichigiii – 6 zile. Astfel, se relevă lipsa corelării factorilor nocivi prezenți în procesul de muncă și numărul de zile acordate suplimentar la concediu. Un alt mod de compensare a prezenței factorilor nocivi îl constituie acordarea unor angajați a facilităților la pensionare. Reieșind din specificul activității lucrătorilor din sistemul penitenciar, aceștia beneficiază de reducerea vechimii în muncă la pensionare. Astfel, vechimea în muncă în vederea acordării

71 HG nr.1335 din 10.10.2002 „despre aprobarea Regulamentului cu privire la evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă și modul de aplicare a listelor ramurale de lucrări pentru care pot fi stabilite sporuri de compensare pentru munca prestată în condiții nefavorabile”72 HG nr.152 din 19.02.2004 „Cu privire la cuantumul sporului de compensare pentru munca prestată în condiții nefavorabile”.73 HG nr.1487 din 31.12.2004 „Cu privire la aprobarea Listei-tip a lucrărilor și locurilor de muncă cu condiții grele și deosebit de grele, vătămătoare și deosebit de vătămătoare pentru care salariaților li se stabilesc sporuri de compensare”.74 Publicat în MO nr.83-85 din 20.05.2011. Încheiat între DGETS și Consiliul municipal Chișinău al sindicatului Educației și Științei și coordonat de Primarul general, înregistrat la Inspectoratul teritorial de muncă Chișinău cu nr.97/11 din 02.04.2011.

32

pensiei se calculează cu următoarele înlesniri: o zi de serviciu în instituții penitenciare de tip închis, izolatoare de urmărire penală și în instituțiile destinate pentru deținerea și tratarea bolnavilor contagioși și bolnavilor psihici, precum și la lucrări în subteran, se consideră ca 2 zile de serviciu; iar pentru celelalte instituții penitenciare, în Departamentul instituțiilor penitenciare, precum și în subdiviziunile acestuia care își desfășoară activitatea în locurile de privațiune de libertate, 2 zile de serviciu se consideră ca 3 zile de serviciu. Conform unui sondaj realizat în anul 2012, principalul motiv care a determinat lucrătorii să aleagă serviciul în sistemul penitenciar a fost obținerea pensiei în condiții avantajoase, inclusiv la corpul de comandă: superior – 59%, mediu – 65%, inferior – 68%75. Această facilitate este argumentată pentru personalul ce depune eforturi la îndeplinirea obiectivelor de bază ale sistemului penitenciar (paza și resocializarea deținuților) și au contact nemijlocit cu deținuții, iar pentru personalul ce nu are contact cu deținuții această facilitate nu este justificată.

5.3.3 Sînt indicate exhaustiv profesiile și posturile în raport cu gradul de risc, de confidențialitate și de responsabilitate în muncă?

Lipsa gradării funcțiilor/posturilor de muncă în raport cu riscurile, confidențialitatea și responsabilitatea în activitatea de muncă, precum și nestabilirea criteriilor de determinare a compensațiilor de rigoare nu asigură compensarea adecvată a muncii respective.

Auditul a stabilit că la ASEM, conform Anexei nr.6 la Contractul colectiv de muncă, angajații care desfășoară activități cu risc de afectare a sănătății (șoferii, paznicii, lăcătușii, electricienii, tîmplarii, tehnicienii, mecanicii) sînt asigurați împotriva accidentelor de muncă. Alte entități verificate nu au identificat posturile de muncă supuse riscurilor și nu au evaluat impactul de producere a acestor riscuri asupra sănătății și capacității de muncă a angajaților. De menționat că viața și sănătatea unor angajați din sectorul bugetar sînt supuse asigurării de stat.

Pentru acces la secretul de stat, cadrul legal-normativ stabilește sporuri salariale sau majorarea gradului de salarizare. Totodată, entitățile în actele interne nu indică exhaustiv posturile/funcțiile care în exercitarea atribuțiilor de serviciu urmează să asigure confidențialitatea și/sau secretul informațiilor. În această ordine de idei, unele funcții, în special cele de demnitate publică, prezumă dreptul de acces la secretul de stat.

Deși este unanim recunoscută necesitatea diferențierii salariilor în funcție de responsabilitatea postului/funcției, pînă în prezent nu există o clasificare și, respectiv, o modalitate de evaluare a compensațiilor aferente. O situație paradoxală se constată în salarizarea conducerii DETS Ciocana. Astfel, șeful Direcției are gradul 12 de salarizare și treapta întîi, iar șeful adjunct de Direcție are gradul 11 de salarizare și treapta a patra, precum și spor pentru grad. Ca urmare, deși

75 Studiu comparativ privind politica de angajare și sistemul de recrutare a personalului în instituțiile penitenciare și privind demilitarizarea completă a sistemului penitenciar. Chișinău 2013, realizat conform Planului de acțiuni pentru implementarea Strategiei de reformă a sectorului justiției pentru anii 2011-2016, aprobat prin Hotărîrea Parlamentului nr.6 din 16.02.2012.

33

responsabilitatea funcției de șef de direcție este mai mare, acesta a beneficiat de un salariu lunar de 4,4 mii lei, iar șeful adjunct – de un salariu de 5,2 mii lei. Totodată, salariile medii lunare pe an ale conducerii DETS Ciocana (5,9 mii lei) sînt mai mici decît salariile directorilor instituțiilor subordonate (7,6 mii la instituții preuniversitare și 7,2 mii la instituții preșcolare). În consecință, cadrul juridic aferent salarizării nu asigură o compensare adecvată a responsabilităților în cadrul muncii.

5.3.4 Există criterii fundamentate și clare de măsurare a calității și eficienței muncii?

Sporurile și suplimentele acordate în prezent pentru calitatea și eficiența muncii (cu excepția funcționarilor publici), din cauza lipsei unor îndrumări metodologice de măsurare/determinare a lor, nu au nici o legătură cu eficiența și calitatea muncii angajatului. Totodată, modul de evaluare a performanțelor funcționarilor publici este afectat de subiectivism, iar sporurile de performanță se acordă acestora fără corelarea lor cu evaluările primite de fiecare angajat în parte.

Măsurarea/determinarea calității și eficienței unei munci constituie un proces amplu și detaliat. Criteriile de măsurare a calității muncii aferente unui post nu pot fi aplicate altui post și invers. Totuși, deseori, cea mai exactă evaluare a eficienței și calității unei munci se obține urmare a evaluării impactului activității angajatului/entității. Evaluările efectuate de audit în domeniul învățămîntului a relevat că, pînă în prezent, MEd nu a elaborat o metodologie exhaustivă de evaluare a calității procesului educațional atît pentru instituțiile de învățămînt preuniversitar, cît și pentru cele superioare. Deși există unele proceduri ce pot fi folosite ca elemente de evaluare, acestea nu pot fi considerate depline, nu sînt expertizate și nu au o finalitate logică. Ca urmare, instituțiile de învățămînt nu dispun de un sistem eficient de evaluare a calității și a competențelor personalului didactic și de conducere, precum și nu determină impactul activității acestora asupra calității procesului educațional.

Potrivit Regulamentului de atestare a cadrelor didactice76, atestarea pentru gradul didactic II se efectuează de către consiliile profesorale ale IÎ sau a DGETS, prin elaborarea și prezentarea publică a lucrărilor metodice/rapoartelor de autoevaluare și prin susținerea publică a interviului de performanță, iar pentru gradele didactice I și superior, precum și a celui managerial – de către comisiile constituite la nivel republican. Totodată, Regulamentul în cauză nu conține criterii de evaluare bazate pe reușitele elevilor (cunoștințele și deprinderile asimilate). Nu asigură evaluarea calității procesului educațional și impactul acestuia, nici evaluarea activităților cadrelor didactice și ale antrenorilor efectuate de instituțiile de învățămînt, în cadrul cărora sînt folosite criterii ce măsoară doar unele activități

76 Regulamentul de atestare a cadrelor didactice din învățămîntul preșcolar, primar, secundar, special, complementar, secundar profesional și mediu de specialitate, aprobat prin Ordinul ministrului Educației nr.336 din 03.05.2013 (în continuare – Regulamentul de atestare a cadrelor didactice).

34

conexe activității de bază. De asemenea, la atestarea cadrelor de conducere77, nu se evaluează implementarea de către conducătorii IÎ a sistemului de management financiar și control78. De menționat că, regulamentele privind atestarea, aprobate de MEd, nu sînt publicate în Monitorul Oficial al RM, ceea ce afectează legalitatea procesului respectiv.

Prin urmare, nu este clară necesitatea atestării cadrelor didactice și de conducere în condițiile în care acestea nu au la bază criterii de evaluare a impactului activității lor. Deși pentru redresarea situației, MEd planifică, conform strategiilor aprobate, constituirea unui sistem de evaluare și salarizare a cadrelor didactice bazat pe performanță, acesta încă nu este elaborat și implementat.

În acest context, se relevă că regulamentele de atestare a cadrelor didactice și de conducere prevăd participarea acestora la un număr stabilit de seminare cu tematici diferite, însă observațiile de audit denotă că, unii angajați din cadrul LT Berezovschi și LTPS nr.2 au participat la seminare organizate în perioada de instruire a elevilor, ceea ce afectează desfășurarea normală a procesului de studii sau prestarea serviciilor necesare elevilor. De asemenea, nu asigură eficiența procesului educațional, nici acordarea concediului de odihnă profesorilor pe parcursul anului de studiu79. Urmare a celor indicate mai sus, auditul a identificat că cea mai credibilă modalitate de evaluare a calității procesului educațional este compararea reușitelor elevilor conform examenelor naționale și mediei anuale acordate de profesori la disciplina de studiu, însă această metodă nu asigură evaluarea tuturor profesorilor de la toate disciplinele.

De menționat că, pe parcursul anilor de studii, cunoștințele elevilor, la nivel național, sînt testate doar de 3 ori, la absolvirea ciclului primar (4 clase), gimnazial (9 clase) și liceal (12 clase). Totodată, modul de petrecere a acestor examene este diferit80. Deci, încrederea în corectitudinea evaluării este diferită, fiind cea mai mare pentru examenele de bacalaureat și cea mai mică la absolvirea ciclului primar, dar din lipsa altor metode de evaluare a calității educației riscurile aferente sînt tolerate.

Astfel, urmare a analizei comparative a evaluării elevilor la examenele de stat și reușitele curente evaluate de profesori (efectuate pentru anii de învățămînt 2013-2014 și 2014-2015 de LTPS nr.2 și LT Berezovschi pentru 21 de profesori și, respectiv, 42 de profesori) s-a constatat lipsa unei legături între gradul didactic acordat și vechimea muncii a cadrului didactic cu corectitudinea evaluării cunoștințelor elevilor. De exemplu, abaterea medie de evaluare per elev la un profesor fără vechime și grad didactic este de 0,3 puncte; cu vechimea muncii de 3 ani și fără grad didactic -1,17 puncte; cu o vechime de 43 de ani și grad didactic II

77 Regulamentul de atestare a cadrelor de conducere din învățămîntul preșcolar, primar, special, complementar, secundar și mediu de specialitate , aprobat prin Ordinul ministrului Educației nr.454 din 31.05.2012.78 Legea nr.229 din 23.09.2010 „Privind controlul financiar public intern”; Regulamentul privind evaluarea, raportarea sistemului de management financiar și control și emiterea declarației privind buna guvernare, aprobat prin Ordinul ministrului Finanțelor nr.49 din 26.04.2012.79 De exemplu, directorului LT Dacia i s-a acordat concediu de odihnă în perioada 30.07-04.10.2015.80 Ordinul ministrului Educației nr.1058 din 02.11.2015: La absolvirea ciclului primar testarea are loc în aceeași clasă de studii și cu aceeași supervizori, iar evaluarea se face de profesorii din aceeași școală. La absolvirea gimnaziilor, testarea are loc într-un spațiu comun cu aceeași supervizori, iar evaluarea se face de profesorii dintr-un centru special. La absolvirea liceului testarea are loc în spații diferite, cu supervizori și evaluatori diferiți.

35

– 2,45 de puncte; cu o vechime de 33 de ani și grad didactic întîi – 1,54 de puncte. O concluzie similară se relevă din informația privind evaluarea activităților cadrelor didactice și antreprenorilor din LTPS nr.2 pentru anul de studiu 2014-2015.

Ca urmare, acordarea sporurilor la salariu în funcție de gradul didactic și vechimea în muncă nu este justificată, deoarece nu asigură un impact asupra muncii prestate, iar cadrele didactice tinere sînt discriminate, avînd un salariu esențial mai mic pentru același lucru efectuat. Drept urmare, numărul tinerilor specialiști în LT Berezovschi este foarte mic, din 161 de cadre didactice existente în anul 2015, doar 33 de persoane (20,5%) aveau o vechime în învățămînt mai mică de 10 ani, din care doar 5 persoane (3,1%) aveau o vechime mai mică de 3 ani.

Totodată, auditul menționează lipsa unor metode practice de măsurare a eficienței unor activități, sau existența doar a unor metode indirecte. De exemplu, analizînd registrul activităților desfășurate de către psihologii din cadrul LT Berezovschi și dările de seamă prezentate Centrului socio-pedagogic municipal s-a constatat că, acestea conțin doar date privind activitățile desfășurate, fiind imposibil de evaluat impactul activității acestora. Conform procesului-verbal nr.3 al Senatului ASEM din 24.12.201381 au fost aprobate criteriile de evaluare a performanței cadrului didactic universitar grupați în 3 categorii (performanță în formarea profesională a beneficiarilor; performanță în cercetarea științifică și performanță privind participarea la dezvoltarea instituțională). Fiecare criteriu include o serie de indicatori care urmează a fi atinși de către cadrele didactice universitare și care, conform Regulamentului, urmează să aibă un impact asupra creșterii calității serviciilor educaționale și științifice oferite82. Evaluările auditului, însă, relevă că un impact direct asupra calității serviciilor educaționale oferite îi au indicatorii din cadrul criteriului A2 (Elaborarea suportului didactic): publicarea manualelor universitare, a cursurilor, elaborarea softurilor și a materialelor curriculare, actualizarea/îmbunătățirea curriculumurilor cursurilor. Însă, întrebarea cît de real ajută acest criteriu studenții la asimilarea mai bună a materialului și cum să-l aplice în practică, încă persistă.

Un indicator subiectiv reprezintă „performanța obținută de studenți/ masteranzi/doctoranzi”, care constă în acordarea punctajelor de evaluare a cadrului didactic (de la „0” puncte pînă la „3” puncte) în dependență de media notelor finale obținute în sesiunile curente de către studenți (cu frecvență de zi). Menționăm că, competențele dobîndite de student sînt verificate și apreciate de aceleași cadre didactice care au ținut cursul. În acest caz, apare riscul lipsei obiectivității din partea cadrelor didactice la evaluarea studenților, aceștia fiind cointeresați în a evalua studenții cu o notă mai mare pentru a obține punctajul maxim la acest indicator. Situație similară se constată și la examenul de finalizare a studiilor superioare, unde în calitate de evaluatori sînt, de asemenea, cadrele didactice din cadrul ASEM, iar președintele comisiei este numit de MEd, la propunerea ASEM.

81 http://www.ase.md/files/documente/regulamente/interne/2.6_reg_evaluare_profi.pdf.82 Art.1.1.din Regulamentul „privind evaluarea performanțelor cadrelor didactice universitare”.

36

Deci și în acest caz persistă problema încrederii în corectitudinea evaluării cunoștințelor studenților.

Prin urmare, auditorul a identificat ca indicator al calității și eficienței învățămîntului superior poate să fie angajarea studenților în cîmpul muncii după specialitatea primită. Menționăm că și Codul educației (art.110 alin.(5)) prevede ca fiecare instituție de învățămînt superior să monitorizeze angajarea absolvenților pe piața muncii, însă nu specifică metodele și pîrghiile de acumulare a acestei informații. Una din pîrghii ar fi utilizarea bazei de date a CNAS, care deține informația privind funcția/postul per angajat. ASEM se află în stadiul incipient de introducere a acestui indicator, efectuîndu-se în anul 2016 un sondaj general (nu pe specialități) pe un eșantion de 14% din numărul total de absolvenți, care a relevat că doar 50% din absolvenți s-au angajat în cîmpul muncii după specialitatea primită. Pentru evaluarea calificării personalului din cadrul științei și inovării, în anul 2004, AȘM a elaborat și aprobat „Cerințele de calificare pe categoriile de salarizare pentru cercetătorii științifici și alți lucrători din cadrul organizațiilor de drept public din sfera științei și a organizațiilor auxiliare din aceeași sferă ale RM”, în care se includ informațiile cu privire la denumirea funcției, criteriile de calificare pentru această funcție, precum și categoria de salarizare.

Conform Deciziei nr.28 din februarie 2012 a CSȘDT a AȘM au fost aprobați indicatorii de performanță pentru evaluarea rezultatelor cercetărilor științifice grupate în 6 subseturi83. Din toți acești indicatori, doar cei din subsetul 2 privind brevetele de invenții, pot determina un impact asupra economiei reale. Astfel, potrivit informației AȘM, în perioada 2012-2015, la AGEPI, s-au depus 346 de cereri de protejare a proprietății intelectuale, fiind primite avize pozitive și eliberate 219 de brevete de invenții. Totodată, unele instituții din subordinea AȘM84, în anul 2015, nu au depus nici o cerere de obiect al proprietății intelectuale.

Stimularea angajaților pentru obținerea rezultatelor scontate, executarea unor lucrări de importanță deosebită și extinderea volumului de muncă în cadrul instituțiilor din subordinea AȘM se efectuează potrivit regulamentelor elaborate și aprobate cu privire la stimulente, însă, în care nu se prevede concret modul, condițiile și criteriile de acordare a acestor stimulente. Totodată, CSȘDT și SDIII a AȘM au elaborat astfel de regulamente pe parcursul desfășurării auditului. Spre deosebire de funcțiile de cercetători, pentru funcționarii publici nu sînt cerințe/criterii exacte de evaluare a calificării și eficienței/productivității persoanei angajate. Totodată, aceștia sînt evaluați în baza unor obiective și indicatori stabiliți pentru fiecare angajat în parte.

83 (1). Publicații științifice. (2). Patente, brevete de invenții, tehnologii noi, mostre elaborate, noi soiuri de plante și specii de animale, modele de utilitate, obiecte de artă, produse cu drept de proprietate intelectuală, proiecte de transfer tehnologic, contracte economice, servicii prestate, implementări în practică. (3). Participări la conferințe, simpozioane, seminare, expoziții; la evaluarea și/sau editarea lucrărilor științifice, în comitete redacționale, în comisii științifice de evaluare, în elaborarea actelor normative, în activități de management științific, de organizare a forumurilor științifice, prezentări în mass-media, lucrări de popularizare a științei. (4). Colaborare internațională, proiecte științifice naționale și internaționale cîștigate prin concurs, propuneri de proiecte trimise la competiții în cadrul Programului PC7. (5). Cursuri de lecții la instituțiile de învățămînt, manuale, materiale didactice elaborate, masteranzi atrași în cercetare, doctori și doctori habilitați pregătiți. (6). Aprecieri, reprezentări în academii, organizații profesionale internaționale, titluri științifice și didactice, distincții și premii pentru activitatea de cercetare și inovare.84 Institutul de Matematică și Informatică; Institutul de Energetică; Institutul de Chimie.

37

Conform informațiilor prezentate de CS, din 66,3 mii angajați salarizați din contul BS, în anul 2015, în baza rezultatelor de activitate au fost evaluați 8,3 mii de funcționari publici din care cu calificativul „foarte bine” – 3,7 mii funcționari (44,6%), „bine” – 4,5 mii funcționari (54,2%), „satisfăcător” – 0,1 mii funcționari (1,2%) și „nesatisfăcător” – 3 funcționari (0%). Totodată, ponderea funcționarilor publici evaluați cu calificativul „foarte bine” este peste medie la Procuratură – 98%, AȘM - 94%, Parlament și Centrul pentru protecția datelor cu caracter personal – 93%, CCA – 90% etc., ceea ce nu corespunde cu aprecierile societății civile privind activitatea entităților respective.

Auditurile efectuate anterior de Curtea de Conturi, precum și prezentul audit constată că, evaluarea performanței funcționarilor publici, în unele cazuri, se efectuează formal și are un caracter subiectiv, cele mai frecvente deficiențe fiind: (a) obiectivele și indicatorii de performanță nu sînt măsurabili; (b) diferite obiective ale aceluiași angajat au același conținut și aceiași indicatori de performanță; (c) indicatorii aferenți obiectivelor, la evaluare, sînt înlocuiți cu alți indicatori; (d) obiectivele și indicatorii nu au nici o corelație; (e) activitățile importante nu au indicatori de performanță; (f) obiectivele nu au legătură cu atribuțiile din fișele de post; (g) activitățile raportate de către o persoană de fapt sînt executate de alte persoane; (h) repartizarea sarcinilor/obiectivelor între funcționari nu este echitabilă; (i) deși obiectivele și indicatorii de performanță sînt realizați parțial, la evaluare se acordă un punctaj maxim etc.

Absența unor reglementări explicite privind modul și criteriile de repartizare a sporului pentru performanța colectivă între angajați, a determinat neacordarea funcționarilor publici a acestui spor în condiții echitabile, proporționale și competitive, ceea ce contravine prevederilor art.2 al Legii nr.48 din 22.03.2012. De exemplu, la AȘM, unor angajați evaluați cu calificativul „foarte bine” și „bine” li s-a acordat spor de performanță în mărime de 15% din salariu de funcție, iar la alți angajați, deși au fost evaluați - „foarte bine” li s-a acordat premiu în mărime de doar 10% din salariu de funcție. Similar, MMPSF a acordat spor de performanță unor angajați care au fost evaluați cu calificativul ,,satisfăcător”. Astfel, prevederile Legii nr.48 din 22.03.2012, aferente determinării subdiviziunilor/autorităților publice cărora li se acordă spor de performanță85, din lipsa unor prevederi explicite, nu se utilizează la determinare sporului de performanță aferent fiecărui angajat în parte. Reieșind din prevederile art.8 alin.(3) din Legea nr.48 din 22.03.2012, se constată că angajații din subdiviziunile care au funcții vacante, per angajat beneficiază de spor de performanță mai mare, comparativ cu sporul per angajat din subdiviziunile care nu au funcții vacante.

5.3.5 Procedurile existente asigură măsurarea corectă a volumului muncii prestate?

Deși cadrul legal-normativ existent, indică necesitatea normării muncii pentru orice funcție/post existent, entitățile auditate nu s-au conformat acestor prevederi. Ca urmare, statele de funcții/personal existente la moment nu au 85 Personalului din subdiviziunea/autoritatea publică care, la evaluarea semestrială, a obținut calificativele „satisfăcător” sau „nesatisfăcător”, sporul în cauză nu i se acordă.

38

fundamentările de rigoare, ceea ce permite menținerea unor posturi neasigurate cu volum de muncă pentru un program complet, care la rîndul său permite cumularea și cumulul funcțiilor, respectiv, creșterea salariilor angajaților.

Un principiu important în corectitudinea stabilirii remunerării este compararea volumului de muncă real executat cu volumul ce urma a fi executat. Astfel art.167 al Codului muncii introduce noțiunea de „normă de muncă”, prin care se înțeleg normele de producție, de timp, de deservire, de personal care se stabilesc de către angajator pentru salariați în concordanță cu nivelul atins al tehnicii și tehnologiei, al organizării producției și a muncii, astfel încît să corespundă condițiilor concrete din unitate și să nu conducă la suprasolicitarea salariaților. Aceste norme urmează a fi stabilite de angajator împreună cu reprezentanții salariaților și stipulate în contractul colectiv de muncă sau în alt act normativ la nivel de unitate.

Conform cadrului normativ existent, elaborarea normativelor interramurale și ramurale pentru normarea muncii se efectuează de instituțiile de cercetări specializate în domeniu  la comanda ministerelor și altor autorități administrative centrale. Normativele interramurale se aprobă de MMPSF, de comun acord cu Confederația Națională a Patronatului și Confederația Națională a Sindicatelor, iar normativele ramurale – de către ministerele de ramură, de comun acord cu patronatele și sindicatele ramurale86.

Auditul constată că, nici într-o entitate verificată nu sînt elaborate și aprobate norme de muncă pentru fiecare funcție/post/specialitate în parte. De asemenea, nu în toate entitățile se cunoaște despre volumul de muncă ce trebuie îndeplinit de către un specialist concret. Prin urmare, apare întrebarea care sînt criteriile de elaborare a statelor de personal, cînd entitățile nu cunosc răspunsurile la întrebarea „Ce și cît trebuie de făcut?” și „De către ce specialist?”. MEd nu a elaborat metodologii prestabilite și fundamentări aferente pentru normarea muncii angajaților din instituțiile de învățămînt și/sau pentru elaborarea statelor de personal. De asemenea, nici instituțiile nu au respectat prevederile Regulamentului aprobat prin HG nr.98 din 04.02.2013 privind aplicarea normativelor de muncă prin care s-ar reglementa și justifica normativele de timp și de personal. Prin urmare, elaborarea statelor de personal se efectuează ținînd cont de solicitările șefilor de subdiviziuni și de posibilitățile financiare existente. Conform art.119 alin.(1) și alin.(8) al Codului educației norma muncii pentru cadrele didactice din instituțiile de învățămînt superior se constituie din 4 activități: activitate didactică auditorială; activitate didactică neauditorială; activitate de cercetare, transfer tehnologic, de creație artistică și sportivă; activitate metodică, iar suma totală a orelor de muncă pentru o normă științifico-didactică (realizată prin cumularea acestor activități) este de 35 ore astronomice87. Menționăm că, o metodologie de normare a muncii a cadrului didactic din învățămîntul superior a fost aprobat de MEd doar în aprilie 201688, 86 Regulamentul privind modul de organizare a normării muncii în ramurile economiei naționale, aprobat prin HG nr.98 din 04.02.2013 (în continuare – Regulamentul aprobat prin HG nr.98 din 04.02.2013).

87 1470 ore astronomice pe an (35ore x 4,2 săptămîni pe lună x 10 luni).88 Ordinul MEd nr.304 din 22.04.2016 „Regulamentul-cadru cu privire la normarea activității științifico-didactice în învățămîntul superior”.

39

regulament ce nu este publicat în Monitorul Oficial și nici pe sit-ul MEd, prin urmare nu are nici o valoare juridică. Prin urmare, normarea muncii a cadrului didactic, pentru anii 2014 și 2015, diferă de la o instituție de învățămînt superior la alta. De exemplu, pentru ASEM evidența orelor se efectuează doar pe activitatea didactică auditorială și neauditorială (o normă didactică fiind în mediu de 750 de ore convenționale pe an), iar la USM – pe toate cele 4 activități (o normă didactică fiind în mediu de 1700 de ore convenționale pe an). În 2014, această situație a permis ca 59 de angajați să activeze atît la ASEM, cît și la USM, iar în 2015 - 66 de angajați.

Se constată că, salarizarea cadrelor didactice la ASEM comparativ cu USM este mai mare, chiar dacă norma de muncă este de 2 ori mai mică. De exemplu, un conferențiar universitar angajat ca titular atît la ASEM, cît și la USM, în 2015 a obținut un venit de 117,93 mii lei (pentru 971,25 de ore astronomice) și, respectiv de 73,78 mii lei (pentru 1766,25 de ore astronomice).

De asemenea, auditul a constatat că numărul de ore într-o normă didactică în învățămîntul superior variază pentru una și aceiași funcție, ceea ce duce la discriminări în salarizarea muncii. Astfel, pentru conferențiarii universitari din cadrul ASEM norma didactică, în anul de studiu 2014-2015, a variat de la 696,8 ore pînă la 813,33 de ore, iar în 2015-2016, de la 795,2 ore pînă la 911,33 de ore, avînd salarii de funcție egale. Totodată, la USM, norma didactică, în 2014-2015, a variat de la 1602 ore pînă la 1910 ore și, în 2015-2016, de la 1568 ore pînă la 1934,29 ore.

De menționat că, conform Cadrului calificărilor sînt stabilite 4 categorii de cursuri obligatorii ce trebuie să le studieze studenții: fundamentale, generale, socio-umane și de specialitate. De asemenea, individual de instituțiile de învățămînt, la fiecare categorie, se mai includ și alte obiecte de învățare pînă la obținerea punctajului de credite necesar (în total 180 de credite). În rezultatul confruntării informației din Cadrul calificărilor89 și a planurilor de învățămînt din 4 instituții superioare pentru specialitatea „Contabilitate” ciclul I s-a constatat că, numărul total de credite de la o instituție la alta diferă de la 180 la 192 de credite. De asemenea, s-au constatat și alte deficiențe: (1) neincluderea în planurile de învățămînt a cursurilor obligatorii; (2) stabilirea diferită a creditelor la cursurile obligatorii.

Conform pct.4 lit.a) capitolul II și pct.1 capitolul IV al Ghidului de implementare a Sistemului național de credite de studiu90, în sistemul de învățămînt superior un credit este constituit din 30 de ore de activitate de învățare (în auditoriu și lucru individual). Totodată, conform prevederilor Planului-cadru91 corelarea ore de contact direct și ore de studiu individual se stabilește în funcție de specificul și asigurarea didactico-metodică a unității de curs/modulului. Potrivit pct.44 al Planului-cadru, raportul „ore de contact direct – ore de studiu individual” se

89 http://www.edu.gov.md/sites/default/files/cnc_36_812-stiinte_economice.pdf.90 aprobat prin Ordinul MEd nr.140 din 25.02.2006, http://www.edu.gov.md/sites/default/files/ordinul_nr._140_din_27.02.2006_ghid_de_implementare_a_sistemului_national_de_credite_de_studiu_snc.pdf.91 Ordinul MEd nr.1045 din 29.10.2015, http://www.edu.gov.md/sites/default/files/ordinul_nr._1045_din_29.10.2015_plan-cadru_pentru_studii_superioare_ciclul_i_-_licenta_ciclul_ii_-_master_studii_integrate_ciclul_iii_-_doctorat.pdf

40

stabilește în funcție de domeniul de formare profesională/programul de master, finalitățile de studiu, specificul unității de curs /modulului: gradul de noutate și/sau complexitate și asigurarea didactico-metodică și se propune de catedra/ departamentul de profil, în baza unei metodologii specifice pentru fiecare domeniu general de studiu, aprobată de consiliul facultății care organizează programele de studii respective și se aprobă de Senatul universitar și se publică pe pagina web a instituției de învățămînt superior. Lipsa unei metodologii exhaustive de stabilire a numărului de ore de contact direct și de studiu individual pentru fiecare curs în parte, precum și a numărului maximal de cursuri predate, duce la o neclaritate cu privire la modul de stabilire a cursurilor la diferite instituții pe același domeniu, respectiv aceasta va influența și asupra costului de studiu a unei specialități. Conform art.55 din Codul Educației „activitatea cadrelor didactice din învățămîntul general se realizează într-un interval zilnic de 7 ore, respectiv, 35 de ore săptămînal, și include: a) activități de predare-învățare-evaluare, de instruire practică, conform planurilor-cadru de învățămînt; b) activități de educație complementare procesului de învățămînt; c) activități de consiliere a copiilor, elevilor și părinților în probleme de psihologie-pedagogie; d) activități de mentorat; e) activități de dirigenție; f) activități de pregătire pentru realizarea procesului educațional; g) activități de elaborare a planurilor educaționale individualizate și de predare-învățare-evaluare, de instruire practică, conform planurilor de învățămînt pentru copiii și elevii cu cerințe educaționale speciale”. Totodată, se indică că „norma didactică de predare-învățare-evaluare și instruire practică în învățămîntul primar, gimnazial și liceal constituie 18 ore săptămînal”. Deci, cadrul legal stabilește o normă pentru una din cele 7 activități ce urmează a fi desfășurate de cadrele didactice. Ca urmare, nu este clar modul de raportare a activităților desfășurate în celelalte 17 ore din săptămîna de lucru, precum și dacă activitățile nenormate vor fi afectate de faptul că cadrele didactice cumulează săptămînal mai mult de 18 ore de predare. De asemenea, nu este clar care este norma pentru celelalte activități, în cazul cînd unui cadru didactic i se repartizează mai puțin de 18 ore de predare.

Conform Regulamentului de atestare a cadrelor didactice, pentru acordarea gradului didactic II, I și superior (care se efectuează o dată la 5 ani), cadrul didactic urmează să acumuleze respectiv 50, 60 și 80 de credite, ceea ce necesită efectuarea diferitor activități pe parcursul a unui an de la 300 de ore pînă la 480 de ore pe an, ceea ce corespunde efectuării activităților după orele de predare pe parcursul de la 17,6 săptămîni pînă la 28,2 săptămîni.

Un impediment în evidența corectă a volumului de muncă în instituțiile preuniversitare este aprobarea cu întîrziere de către MEd a dreptului de tarifare a cadrelor didactice în intervalul 1,25 șarje didactice (22,5 ore) – 1,5 șarje didactice (27 de ore). Astfel, lista cadrelor didactice cu norma de muncă majorată a fost aprobată de MEd doar la data de 26.11.2014 (Ordinul nr.1174), iar pentru anul 2015-2016, la data de 02.11.2015 (Ordinul nr.1064).

41

O altă dificultate constatată de audit este faptul că, planul-cadru de învățămînt (2014-2015)92 nu indică numărul total de ore ce urmează a fi predate întru-un an de studiu, la o anumită disciplină școlară, ci doar numărul orelor săptămînale ale acestora. Prin urmare, în cazul absențelor cadrului didactic, cînd suplinirea acestora de către alt personal este imposibilă, numărul de ore predate va fi mai mic decît cel indicat în programa școlară, totodată, acest fapt nu va influența salarizarea cadrului didactic, deoarece salariul se achită lunar, corespunzător șarjei didactice aprobate, dar nu orelor real efectuate. De exemplu, conform informațiilor LT Berezovschi, în anul școlar 2014-2015, nu au fost recuperate 229 de ore93, însă salarizarea s-a efectuat în volum deplin.

Reieșind din prevederile Codului educației (art.13, art.21 alin.(2), 27 alin.(2) și alin.(4)), fiecare instituție de învățămînt dispune de un district școlar, deci trebuie să cunoască numărul elevilor din acest district. Ca urmare, prin ordinul DGETS (nr.876 din 08.07.2015), anual, se obligă conducătorii instituțiilor de învățămînt, iar aceștia la rîndul său obligă cadrele didactice să efectueze recensămîntul copiilor cu vîrsta de 0-16 ani, domiciliați în districtul respectiv, deși activitatea în cauză nu este indicată în art.55 din Codul educației ca activitate a cadrelor didactice. Prin urmare, nu este clar dacă activitatea respectivă intră în obligațiunile de serviciu ale cadrelor didactice și dacă sînt salarizați pentru aceasta. Astfel, pentru efectuarea recensămîntului copiilor în perioada august – septembrie 2015, la LT Berezovschi, la circa 70 de cadre didactice, s-a acordat de la o zi pînă la 4 zile de recuperare în zilele vacanței de toamnă. În acest caz, auditul constată neindicarea timpului în care s-a efectuat recensămîntul copiilor, ceea ce determină riscul acordării nejustificate a timpului liber și, respectiv, calculării neconforme a salariului. De menționat că, Curtea de Conturi a abordat problema ineficienței, dispersării și dublării activităților diferitor entități ale AAPL din mun.Chișinău în evidența bunurilor imobile și populației94 cu cele ale activităților altor organe (ÎS CRIS Registru și ÎS Cadastru), precum și neconfruntarea informațiilor acumulate pentru a stabili realitatea lor.

Se relevă că, conform art.22 din Codul educației „durata anului de studii în învățămîntul primar, este de 33 de săptămîni, în învățămîntul gimnazial și liceal - 35 de săptămîni, iar în clasele terminale a IX-a și a XII-a - 34 de săptămîni”, iar cadrelor didactice li se acordă un concediu cu o durată de 62 de zile95, precum și 3 zile suplimentare (în caz de lipsă a zilelor de incapacitate temporară de muncă). Ca urmare, din 52,1 săptămîni dintr-un an calendaristic, nu este clar ce activități vor efectua cadrele didactice în timpul vacanțelor școlare care constituie de la 8,3 săptămîni pînă la 10,3 săptămîni pe an.

92https://docs.google.com/viewer?a=v&pid=forums&srcid=MDk5MjI3OTcxNzg3NDYwMTU5NjgBMTQ1ODExMTI0ODQ5MTU5NjE4MzIBdHp6Zl9vUGpVdjhKATAuMQEBdjI.93 23 de ore la matematică, 136 de ore la fizică, la limba și literatura română și universală – 70 de ore, cauza fiind lipsa profesorului pe motiv de boală, alte lipse, petrecere a tezelor, studii (sesiune), coincidență cu zilele de sărbătoare nelucrătoare (1 mai, 9 mai și ziua orașului).94 Hotărîrea Curții de Conturi nr.35 din 28.06.2013.95 Art. 299 din Codul muncii.

42

De asemenea, nu este clară activitatea personalului tehnic și auxiliar din instituțiile preuniversitare (medic terapeut, soră medicală, laborant, calculator-statist etc.) și din instituțiile superioare (personalul cantinei, personalul din cămine, garderobieri, personalul medical etc.), cărora li se acordă concediu anual de 28 de zile calendaristice (4 săptămîni), în perioada vacanțelor96. În baza celor indicate de către DGETS a mun.Chișinău (în baza unor norme aprobate de MEd la 21.08.1999, nepublicate și ulterior abrogate), au fost elaborate și ulterior aprobate de CMC decizii97 privind aprobarea statelor de personal ale instituțiilor de învățămînt preuniversitar (școli primare, gimnazii și licee). De menționat că, normele aferente introducerii unei unități de personal, în anul de învățămînt 2015-2016, sînt mai mari în comparație cu cele indicate pentru anul de învățămînt 2014-2015. Totuși, în comparație cu statele de personal aprobate de MEd, statele aprobate prin decizia CMC prevăd mai multe posturi de conducere și administrative, uneori aceste fiind exagerate (de exemplu, personalul de conducere a LT Berezovschi constituie 10 unități98). Astfel, dacă anterior se prevedea unitatea de „director adjunct pentru activitate didactică și educație”, acum aceste posturi sînt separate, ceea ce duce la majorarea statelor cu pînă la 1,5 unități per instituție. De asemenea, deși anterior se prevedea cel mult 3 posturi de contabil-casier acum se permite pînă la 4,5 unități; secretară-dactilografă – era o unitate, acum – pînă la 2 unități etc.

Odată cu implementarea noii „formule de finanțare” și trecerea instituțiilor de învățămînt la „autonomie financiară” numărul personalului contabil la aceste instituții s-a majorat, iar la contabilitățile centralizate s-au micșorat, dar nu în aceiași măsură. De exemplu, pe parcursul ultimilor ani, din cadrul contabilității centralizate a DETS Ciocana au fost retrase de la deservire 4 licee și sistată activitatea a 3 instituții, ceea ce a dus la micșorarea statelor de funcții cu 5 unități de contabili, pe cînd doar într-un liceu au fost introduse 3,5 unități de contabil și economist. De menționat că, unei instituții deservită de DETS Ciocana, îi revine circa 2,8 unități de personal (contabil, tehnic, de conducere). Deci, urmare a acordării instituțiilor de învățămînt a statutului de „persoană juridică”, are loc creșterea statelor de personal și, respectiv a cheltuielilor bugetare pentru întreținerea lor, precum și diminuarea calității muncii personalului contabil, fapt despre care Curtea de Conturi a atenționat MEd încă în anul 201399.

Auditul constată că, în prezent, lipsesc normative pentru determinarea unităților de funcții și personal pentru instituțiile preșcolare/grădinițe, continuînd să fie aplicate normele aprobate de MEd în anul 1999. Totodată, conform demersurilor instituțiilor preșcolare, unele state de funcții sînt înlocuite cu altele. De exemplu, din contul unității de muncitori de deservire a clădirii și de spălătoreasă s-au introdus unități de secretară.

96 Cca 13,1-15,1 săptămîni – pentru instituțiile preuniversitare și cca 4-6 săptămîni – pentru instituțiile superioare. 97 Deciziile CMC nr.6/43 din 03.10.2014 și nr. 3/9 din 19.05.2015 „Cu privire la aprobarea statelor de personal ale instituțiilor de învățămînt preuniversitar, preșcolar și extrașcolar din municipiul Chișinău”.98 Director, director adjunct pe probleme didactice (3 unități), director adjunct pentru educație (1,5 unități), director adjunct pe profil muzical și coregrafie (2 unități), director adjunct pe limbi străine (0,5 unități), director adjunct pe gospodărie și ajutorul acestuia.99 Raportul auditului Proiectului “Educația de calitate în mediul rural din Republica Moldova” la Ministerul Educației pe perioada 2006-2012, aprobat prin HCC nr. 2 din 25.01.2013.

43

Din cauza confuziei privind definirea noțiunilor de „state de funcții”, „state de personal” și „schema de încadrare” auditul constată că, instituțiile preuniversitare nu dispun de state de funcții aprobate. Astfel, statele de funcțiuni trebuie să indice exhaustiv funcțiile și numărul unităților aferente ce urmează să existe, în special tipul cadrelor didactice (matematică, limba română etc.) și conducătorii de cercuri. Apoi, în baza normelor de timp și cumulurilor interne posibile, urmau a fi întocmite statele de personal și în final schema de încadrare cu indicarea persoanei angajate în funcția respectivă și salariul aferent, cu actualizarea acestora în caz de concediere/angajare a personalului. De fapt, se aprobă state de personal și liste de tarificare care conțin toate tipurile de informații indicate, dar fără a indica sursa de finanțare a acestor state. Ca urmare, nu se poate de constatat prompt numărul posturilor ce trebuiau a fi ocupate, inclusiv în dependență de sursele de acoperire a cheltuielilor aferente (formula aferentă: claselor primare, gimnaziale, liceale, instituției; profilului; alimentației), precum și ce funcții/posturi au fost ocupate (inclusiv prin cumul) și de către cine. Analizînd fișele de post ale unei instituții preșcolare s-a constatat că, în acestea nu se indică volumul de muncă ce trebuie realizat de angajat și nici criteriile de verificare a calității muncii prestate (inclusiv referirile la alte acte normative), excepție fiind cele ale spălătoresei și ajutorului de educator (dădacă sanitară). Totodată, unele atribuții nu sînt clar delimitate (între director și metodist; șef pe probleme de gospodărie și muncitor de deservire a clădirii; bucătar și bucătar-auxiliar; bucătar-auxiliar și spălătorul de veselă), atribuțiile sînt prea generale (șef pe probleme de gospodărie), nu este clar volumul de muncă ce trebuie prestat în timpul pontat (conducători muzicali), sînt atribuții identice pentru posturi diferite (paznic-măturător, paznic), are atribuții improprii funcției deținute (magazioner)100, atribuțiile sînt o compilație a mai multor ocupații (muncitor de deservire a clădirii101).

Studiind fișele postului personalului de conducere a LT Berezovschi102, auditul a constatat repartizarea inechitabilă a atribuțiilor între conducerea instituției (neținînd cont de volumul total de muncă ce revine la atribuțiile stabilite unei persoane). Astfel, tarificarea personalului (didactic) și întocmirea tabelului de pontaj a fost repartizată unei singure persoane, iar întocmirea orarului lecțiilor la 4 persoane. De asemenea, în fișele de post nu este indicat expres cine conduce și coordonează activitățile ce țin de resursele umane (angajarea și eliberarea în funcție). Lucrul cu dosarele personale ale angajaților și elevilor, carnetele de muncă și ordinile de bază sînt date în atribuțiile secretarului-dactilograf.

100 Salubrizare și amenajarea teritoriului, protecția copilului față de orice formă de violență.101 Reparația mobilierului, apeductului, canalizării, sistemului de încălzire, ușilor, ferestrelor etc.102 Director, director adjunct pe probleme didactice (3 unități), director adjunct pentru educație (1,5 unități), director adjunct pe profil muzical și coregrafie (2 unități), director adjunct pe limbi străine (0,5 unități), director adjunct pe gospodărie și ajutorul acestuia.

44

De menționat că, instituțiile de învățămînt aflate la autofinanțare și DETS din sectoarele mun.Chișinău nu dispun, în state, de unități separate de personal, responsabile de resursele umane, care să aibă și studiile respective. Aceste atribuții, deseori, sînt transmise secretarului-dactilograf (uneori fără a indica acest fapt în ordinele interne). Direcția resurse umane există doar la DGETS, ceea ce este ilogic și nefuncțional, deoarece, atribuțiile aferente gestionării resurselor umane sînt acordate tuturor directorilor instituțiilor de învățămînt. Ca urmare, nu este clar ce volum de muncă îndeplinește această direcție la DGETS, dacă ponderea absolută a activităților aferente managementului resurselor umane sînt îndeplinite de alți angajați care nu au studiile necesare. Auditul menționează că, în tabelele de pontaj nu se indică numărul orelor cumulate de către angajați, ceea ce nu oferă posibilitatea de a constata, prompt, corectitudinea calculării salariilor. În acest context, se relevă practica neconformă de întocmire a ordinelor de achitare a cumulului de funcții la sfîrșitul lunii în care a avut loc cumularea, pe cînd faptul angajării unui volum de muncă suplimentar și timpul de prestare a acestuia urmează a fi indicat într-un contract de muncă înainte de prestarea muncii, iar constatarea executării acestuia se va face în tabela de pontaj și/sau în procesul-verbal de primire a lucrărilor executate. Lipsesc fundamentări pentru statele de personal (2920 de unități103) aprobate și în sistemul penitenciar al Republicii Moldova. DIP nu a elaborat nici state-tip de funcții pentru penitenciare. În urma analizelor efectuate de către audit, pe perioada anilor 2014-2015, s-a stabilit că numărul deținuților ce revine la un angajat din sistemul penitenciar (cu excepția DIP) a constituit în 2014 - 3,1 deținuți, iar în 2015 - 3,4 deținuți. Reieșind din reglementările stabilite prin Ordinul ministrului Justiției privind statele de personal aprobate, numărul de deținuți la un angajat trebuia să constituie în mediu 3,5 unități104. Totodată, auditul a constatat că, în dependență de instituția penitenciară numărul deținuților la un angajat variază de la 0,5 unități (penitenciarul nr.10 s.Goieni) pînă la 9,7 unități (penitenciarul nr.15 or.Cricova).

Conform Ordinului ministrului Justiției105 unitățile de personal al DIP pentru anul 2013 s-au aprobat în număr de 134 de unități, iar în iunie 2014 au fost majorate pînă la 139 de unități, fără ca această decizie să fie motivată și fundamentată corespunzător. Auditul menționează că, numărul necesar de personal din cadrul DIP și volumul de lucru aferent pentru fiecare angajat nu este fundamentat, iar evaluarea îndeplinirii obiectivelor de activitate ale subdiviziunilor DIP se efectuează sumar/general fără să se coreleze atribuțiile și activitățile efectiv executate. Această situație determină riscul exagerării numărului necesar de unități de personal.

Din numărul total de unități de personal al DIP, 7 unități constituie funcționari publici și 7 unități angajați civili, celelalte unități fiind personal militarizat (inclusiv, secția finanțe, relații publice, secretariat etc.). Conform pct. 103 HG nr.1310 din 24.11.2008 cu privire la Departamentul Instituțiilor Penitenciare.104 Numărul deținuților în penitenciarele RM maximal admisibil, aprobat prin ordinele ministrului Justiției, a constituit în 2014 și 2015 – 8654 de deținuți.105 Ordinul nr.566 din 17.12.2012 „Cu privire la aprobarea schemei de încadrare a personalului aparatului central al Departamentului instituțiilor Penitenciare.

45

6.5.6 din Planul de acțiuni pentru implementarea Strategiei de reformă a sectorului justiției pentru anii 2011-2016, aprobat prin Hotărîrea Parlamentului nr.6 din 16.02.2012, în perioada anilor 2012-2014, urma a fi efectuată revizuirea politicii de angajare și recrutare în sistemul penitenciar și demilitarizarea integrală a acestuia. Însă, pînă în prezent, aceste acțiuni nu au fost realizate. La moment, este elaborat un proiect de lege cu privire la sistemul administrației penitenciare, însă unele prevederi ale acestuia mențin sistemul militarizat al angajaților, în special, ce ține de gradele speciale deținute. Astfel, în loc ca angajații să fie diferențiați în dependență de rolul acestora privind îndeplinirea obligațiunilor de bază ale sistemului penitenciar (paza și resocializarea deținuților) și ierarhia de subordonare, aceștia vor continua să dețină grade militare și, respectiv, vor beneficia de facilitățile adiționale. Analizele efectuate în cadrul AȘM și MMPSF au stabilit că, norma de muncă pentru funcționarii publici se limitează doar în timp (40 de ore pe săptămînă). Doar biblioteca „Andrei Lupan” a AȘM, la 05.01.2015 a aprobat normele de lucru pentru activitatea biblioteconomică a angajaților și pentru activitatea științifico-enciclopedică a acestora.

Urmare a analizei componenței statelor de funcții ale MMPSF auditul constată că, la stabilirea tipului funcțiilor din cadrul unor direcții, nu s-a ținut cont de prevederile Legii nr.155 din 21.07.2011106. Astfel, deși în cadrul DMFP a MMPSF activitatea preponderentă reprezintă realizarea politicilor (evidența contabilă, procesul bugetar), iar activitatea de elaborare a politicilor (actelor legal-normative) practic lipsește, în componența acesteia sînt doar consultați.

Nu asigură identificarea volumului de muncă nici prevederile din regulamentele subdiviziunilor și cele din fișele de post. Astfel DPO a MMPSF execută activități care nu i-au fost atribuite în competență de regulament, prin urmare apare riscul ca direcția să nu își poată îndeplini, în totalitate, atribuțiile de bază. DPS a MMPSF pînă la data de 20.10.2015 a activat în lipsa unui regulament propriu de activitate. De asemenea, SRU a MMPSF nu a actualizat fișele de post ale angajaților, iar în fișele de post la 2 angajați din DJ a AȘM nu sînt stipulate activitățile desfășurate în cadrul grupului de lucru pentru achiziții publice și în comisia de casare a mijloacelor fixe. Deci, fișele de post nu relevă activitățile real desfășurate de către angajat, ceea ce determină riscul ca subdiviziunile entităților auditate să nu își îndeplinească real atribuțiile stabilite în regulamentul de activitate, dar execută alte activități care nu le-au fost atribuite. În lipsa unor norme și fundamentări au fost aprobate și statele de personal ale ANTA107, care, pe parcursul anului 2015, au fost majorate de la 107 unități la 120 de unități. Deși, fiecare subdiviziune din cadrul ANTA activează în baza unui Plan de activitate, în care sînt stabilite principalele activități ale acesteia, iar raportarea executării se efectuează trimestrial, consolidîndu-se în Raportul anual108

106 Legea nr.155 din 21.07.2011 pentru aprobarea Clasificatorului unic al funcțiilor publice, conform căruia consultanții realizează sarcini în domeniul elaborării politicilor, monitorizării și evaluării privind implementarea acestora; după caz, avizează proiectele de acte legislative/ normative, iar specialiștii realizează sarcini, interdependente, în domeniul implementării politicilor.107 Hotărîrea Guvernului nr.539 din 23.04.2008 ,,Cu privire la crearea Agenției Naționale Transport Auto”.108 Publicat în Monitorul Oficial nr.128-133 din 13.05.2016 (pag.201-202);

46

de activitate al ANTA, aceste activități nu sînt repartizate în baza unor norme, per angajat, în scopul urmăririi volumului de muncă /performanței acestora. Statele de personal ale ÎMGFL nr.2, ÎMGFL nr.22 și ÎMPSL Ciocana sînt aprobate de DGLCA, fără ca aceste întreprinderi să fundamenteze și să motiveze necesarul de personal, ceea ce poate determina exagerarea numărului de personal. Astfel, în anul 2015, la ÎMGFL nr.2, din 94 de unități aprobate au activat 52 de angajați (53,2 %), iar la ÎMGFL nr.22, din 127 de unități au activat 47 de unități (37%), inclusiv: personalul administrativ cîte 10 unități (83,3%), personalul de deservire – 40 de unități (48,8%) și, respectiv, 37 de unități (32,2%). ÎM nu au elaborate norme de muncă pentru fiecare post, excepție fiind „Normele tipice de timp și tarifele pentru serviciile sanitare”. De asemenea ÎM nu duc evidența volumului de muncă executat de fiecare angajat în parte, în special, cel executat de personalul administrativ.

Auditul a constatat că, absența volumului de muncă pentru ocuparea angajaților pe parcursul timpului de muncă determină imposibilitatea majorării salariilor. Astfel, în anul 2015, Serviciul asistență tehnică al ÎMPSL Ciocana, din 1760 de comenzi ce trebuiau executate, a îndeplinit doar 951 de comenzi (54 %). De menționat că, deși în registrele Serviciului se indică timpul în care a fost îndeplinită comanda, totuși, această informație nu este generalizată și, respectiv nu se știe care este procentul timpului de muncă utilizat pentru înlăturarea avariilor în totalul timpului de muncă salarizat. De asemenea, și sectorul auto și mecanisme a ÎMPSL Ciocana a asigurat îndeplinirea planului în proporție de 34,75% (7124 de ore lucrate din cele 20500 planificate). MJ și DIP nu au fundamentat, prin norme de muncă măsurabile, statele de funcții ale Unității de implementare a Proiectului de construcție a penitenciarului din Chișinău109. Din totalul de 8 unități de personal, 7 unități urmează a fi finanțate din bugetul de stat și/sau din donații, iar 1 unitate – din contul grantului oferit de BDCE110. Remunerarea acestora a fost stabilită în procesul-verbal din 01.08.2014111

al ședinței Comitetului de supraveghere al UIPCPC , în mărime de la 10,6 mii lei pînă la 21,3 mii lei pentru unitățile finanțate din buget și de 1,6 mii euro pentru unitatea finanțată din grant. Ca motivare a acestor mărimi s-a indicat că „deoarece 7 angajați UIPCPC trebuie să provină din sistemul penitenciar, acestora trebuie compensată pierderea promovării în gradul special următor și în categoria de calificare superioară, pierderea vechimii în muncă pentru stabilirea pensiilor, pierderea altor sporuri stabilite de HG nr.650 din 12.06.2006”. Ca urmare, salariile stabilite în cadrul UIPCPC sînt de la 16,1% pînă la 74,2% mai mari ca cele pe care le avea persoana în cadrul sistemului penitenciar.

Contractele de muncă cu angajații UIPCPC prevedeau: durata muncii de 40 de ore pe săptămînă; beneficierea de premii unice cu ocazia sărbătorilor naționale, profesionale și a celebrării jubileului, care nu vor depăși mărimea a 2 salarii lunare; 109 HG.173 din 12.03.2014 cu privire la Unitatea de implementare a Proiectului de construcție a penitenciarului din Chișinău.110 Acordului-cadru de împrumut  dintre Republica Moldova și Banca de Dezvoltare a Consiliului Europei pentru realizarea Proiectului de construcție a penitenciarului din Chișinău. Costul total al Proiectului constituie 44,5 mil.euro, dintre care: 39,0 mil.euro – credit, 1,0 mil.euro – grant, 4,5 mil.euro - contribuția Guvernului RM.111 Proces-verbal nr.1 din 01.08.2014 al ședinței Comitetului de supraveghere al Unității de implementare a Proiectului de construcție a penitenciarului din Chișinău.

47

acordarea concediului de 28 de zile calendaristice și unui ajutor material în mărime de un salariu lunar. Totodată, în contract lipsesc prevederi privind normele de muncă aferente atribuțiilor angajaților UIPCPC, dar se indică că în caz de necesitate, aceștia pot fi atrași la muncă suplimentară care se remunerează majorat, fără a fi indicată sursa de suportare a cheltuielilor. Mai mult decît atît, în activitățile ce urmează a fi desfășurate de către UIPCPC, aceasta urmează a fi ajutată de către un Grup de lucru din cadrul Penitenciarului nr.13112 și de către o Companie de asistență tehnică. Ca urmare, apare riscul de salarizare pentru timpul în care nu s-a efectuat nici o activitate, precum și salarizarea suplimentară pentru timpul de supraprogram. De asemenea, în 2014 și 2015, din contul economiei formate, angajații UIPCPC finanțați din buget, cu prilejul zilei DIP, au primit premii unice în sumă de 66,0 mii lei și, respectiv, de 76,2 mii lei. De menționat că, Comitetul de supraveghere a UIPCPC nu a aprobat careva decizii care acordă dreptul de plată a ajutorului material și altor premii/remunerări angajaților UIPCPC.

Auditul a constatat că, activitățile planificate pentru demararea construcției penitenciarului nu sînt realizate, întîrzierea constituind circa 18 luni. Totuși, din toate cheltuielile suportate de 3383,1 mii lei cheltuielile aferente salarizării au constituit 2889,0 mii lei sau 85,4%. În această perioadă, s-a reușit doar reparația a 2 birouri, procurarea tehnicii de calcul, asigurarea cu mobilier. Ca urmare a celor menționate, auditul denotă lipsa unei legături între sistemul de salarizare a angajaților UIPCPC și volumul de muncă prestat. Situație similară a fost constatată de audit și în cadrul Proiectului „Consolidarea eficacității rețelei de asistență socială”113. Astfel, deși conform manualului operațional al proiectului (pct.31 și pct.32) „sarcinile fiduciare, inclusiv managementul finanțelor și procurările, urmau a fi gestionate de către Direcția economie, finanțe și contabilitate a MMPSF fiind doar asistați de experți locali și internaționali relevanți”. De fapt, activitățile au fost preponderent efectuate de către consultanții contractați, prin ce nu se asigură și creșterea competențelor/calificării angajaților acestei Direcții.

Cumulul funcțiilor și munca prin cumul Conform pct.1 din Anexa nr.4 la HG nr.201 din 11.03.2009114 îndeplinirea de către un funcționar public, pe lîngă activitatea de bază, a unei alte munci permanente sau temporare se efectuează în afara orelor de program. Auditul a constatat că, persoanele ce au suplinit funcțiile temporar vacante (chiar și pe parcursul a mai multor ani) au fost tabelate doar pentru programul complet de muncă (8 ore). Deci, lucrul cumulat a fost executat în perioada de timp cînd

112 Ordinul DIP nr.268 din 22.09.2014. 113 Legea nr.174 din 28.07.2011 „Privind ratificarea Acordului de finanțare dintre Republica Moldova și Asociația Internațională pentru Dezvoltare în vederea realizării Proiectului „Consolidarea eficacității rețelei de asistență socială”, încheiat între Guvernul RM și AID, în valoare de 22,9 mil. DST sau de 37,0 mil. dolari SUA. Proiectul constă din 2 Componente intercorelate: Componenta I - destinată cofinanțării unei părți a Programelor de ajutor social și de ajutor pentru perioada rece a anului și Componenta II - care prevede finanțarea investiților în consolidarea instituțională a sistemului de protecție socială. Potrivit Anexei nr.1 al Acordului, mijloacele financiare din Componenta II sînt utilizate pentru oferirea de: lucrări, bunuri, servicii neaferente consultanților, servicii ale consultanților și instruire pentru a susține consolidarea capacității instituționale a MMPSF de a implementa, măsura și monitoriza performanța programelor de asistență socială, inclusiv pentru acordarea sprijinului MMPSF întru implementarea Proiectului.114 HG nr.201 din 11.03.2009 „Privind punerea în aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 04.07.2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public”.

48

angajatul urma sa-și îndeplinească obligațiunile sale de bază. Din cauza lipsei normării muncii, cumulul intern și extern al funcțiilor în orele de program determină riscul ca una din funcții să nu se îndeplinească la nivelul cuvenit sau că volumul de lucru a fost stabilit incorect și deci nu necesită atîtea unități de personal cît sînt aprobate. Totodată, majorarea numărului funcțiilor la nivel de entitate și cumularea ulterioară a acestora contribuie la creșterea nivelului salariului angajatului. Astfel, la AȘM, în anul 2015, în mediu au existat 15,5 unități vacante (de la 6 luni pîna 3,4 ani), unele fiind cumulate fără a fi indicat timpul de executare a obligațiunilor suplimentare și dacă acestea nu vor afecta executarea obligațiunilor de bază. Situație similară de nefudamentare a timpului de cumulare a funcțiilor s-a constatat și la MMPSF. Activitățile aferente implementării proiectului „Suportul financiar pentru participarea RM în programul cadru al Uniunii Europene de cercetare-inovare ORIZONT 2020” au fost suplinite și de angajații CSȘDT a AȘM115 (fără a fi indicat timpul în care aceste activități au fost executate). Auditul a constatat că, mărimea retribuției acordate în cadrul Proiectului angajaților CSȘDT este diferită, dar în contractele încheiate și în procesele-verbale de executare a lucrărilor nu a fost expres indicat ce serviciu a fost prestat și modul de evaluarea a executării acestuia, prin ce nu s-a respectat și prevederile pct.4.5.3.1 al Instrucțiunii-tip aprobate prin HG nr.618 din 05.10.1993116. Situație inversă, se atestă la persoanele terțe, în contractele și procesele-verbale ale cărora se specifică pentru ce fel de lucrări/activități se acordă remunerația.

În cadrul activităților de management financiar al Programului se constată și nedivizarea obligațiilor și responsabilităților, ceea ce contravine prevederilor art.9 și art.14 din Legea nr. 229 din 23.09.2010, precum și art.12 din Legea nr.199 din 16.07.2010117. Astfel, contactele individuale de muncă cu Președintele AȘM și Secretarul științific general al AȘM au fost încheiate cu Secretarul științific general și, respectiv Președintele AȘM. DIP a achitat, în anul 2015, unor angajați din sistemul penitenciar, retribuții de 799,5 mii lei pentru participarea acestora în cadrul a 2 proiecte118. Acordarea acestor retribuții s-a efectuat în lipsa stabilirii activităților ce urmau a fi executate de fiecare persoană în parte. Astfel, personalul DIP a acordat servicii în cadrul proiectelor în timpul orelor de muncă de bază, ceea ce determină riscul remunerării acestora pentru executarea atribuțiilor de bază, pentru care se achită salarii din bugetul de stat. Urmare a analizei datelor din Raportul pe anul 2015 privind îndeplinirea planului pe rețea, state și contingente (vezi Anexa nr.7 la Raport) s-a constatat că, în majoritatea domeniilor, statele de funcții nu sînt complete, cea mai dramatică situație fiind la personalul auxiliar și de deservire din învățămînt (de exemplu: DETS Ciocana – 74,7%, LTPS nr.2 – 67,7%), lucrătorii sociali etc. Existența 115 Remunerați cu 831,5 mii lei.116 HG nr.618 din 05.10.93 „Pentru aprobarea Regulilor de întocmire a documentelor organizatorice și de dispoziție și instrucțiunii-tip cu privire la ținerea lucrărilor de secretariat în organele administrației publice centrale de specialitate și ale autoadministrării locale ale RM”.117 Legea nr.199 din 16.07.2010 „Cu privire la statutul persoanelor cu funcții de demnitate publică”.118 „Reducerea transmiterii maladiilor comunicabile și diminuarea comportamentului riscant asociat consumului de droguri prin implementarea programului schimb de seringi în penitenciare” și „Fortificarea controlului HIV în Republica Moldova, 2015-2017”.

49

permanentă a unităților vacante poate releva lipsa necesității acestor unități și/sau neatractivitatea remunerării acestora.

Analizînd fluctuația angajaților LT Berezovschi auditul a constatat că, aceasta este mai mare la personalul cu retribuție mică, la aceștia persistînd existența locurilor vacante și cumularea mai multor posturi. Deci, personalul cu remunerare mică cumulează mai mult de un post, pentru a crește nivelul său de salarizare, astfel:Funcția/postul Învățător clase primare Profesor Dereticătoare Paznic Lucrător tehnic Măturător UșierUnități conform statelor 26 159 34 9 5 6 3Real încadrați la 01.01.2015 26 155 25 8 4 4 3Eliberați pe parcursul anului 1 4 2 7 1 2 2Angajați pe parcursul anului 1 4 2 7 1 1 1Real încadrați la 15.05.2016 26 159 25 8 8 8 2Locuri vacante 8,5 1 1 1,75 1

Auditul constată că, la DETS Ciocana, din 55 de unități aprobate de contabili/economiști, la începutul anului erau vacante 17 unități, iar la 01.09.2015 – 19 unități de personal. Ca urmare, pe parcursul anului, majoritatea angajaților contabilității (34 de persoane) au cumulat funcțiile vacante și cele a cărui personal se afla în concediu de odihnă și în incapacitate temporară de muncă. De menționat că, salariul lunar al contabililor, constituie pînă la 3172 de lei (vezi anexa nr.9 la Raport). Prin urmare, pentru creșterea atractivității funcției, din contul funcțiilor vacante, se poate acorda supliment pentru cumul de la 50% pînă la 100% din salariul tarifar al unei funcții vacante. De menționat că, în cadrul cumulării funcțiilor DETS Ciocana achită doar remunerarea aferentă salariului de funcție fără a acorda sporuri și adaosuri.

Lipsa unor normative clare de muncă pentru ocuparea persoanei pe parcursul orelor normale de muncă (40 de ore pe săptîmînă) duce la exagerarea unităților de funcții aprobate și permite cumularea funcțiilor în timpul muncii de bază. De exemplu, la DETS Ciocana la 3 automobile sînt 4 unități de șofer, ca urmare, o unitate de funcție de șofer este cumulată de către 2 șoferi. De asemenea, s-a constatat că volumul de lucru aferent unui automobil a constitut, în anul 2015, în mediu o oră pe zi, ceea ce permite unui șofer să cumuleze 0,95 unități din funcția de muncitor pentru deservirea clădirii/oficiului DETS Ciocana.

Conform prevederilor art.30 alin.(2) din Legea nr.355 din 23.12.2005119, personalului cu funcții de conducere și corpului profesoral nu i se permite cumularea de funcții în orele de program. Auditul a constatat că, 5 angajați ai DETS Ciocana sînt angajați prin cumul la aceiași sau la diferite instituții de învățămînt din subordinea DETS Ciocana, cumulînd de la 0,5 pînă la 1 unitate de funcție și erau concomitent tabelați în cîteva instituții de învățămînt. De asemenea, 12 cadre didactice salarizate de DETS Ciocana au fost salarizate și de Agenția Națională pentru Curriculum și Evaluare pentru participarea în cadrul examenelor și evaluărilor organizate de aceasta. Deoarece salarizarea persoanelor în cauză se efectuează pe unitate de timp și nu din volumul orelor predate, nu este clar în ce interval de timp activează persoana la o instituție și în ce interval de timp la altă instituție. Ca urmare, apare riscul de salarizare dublă a angajaților, sau pentru neîndeplinirea volumul deplin de muncă.

119 Legea nr.355-XVI  din 23.12.2005 „Cu privire la sistemul de salarizare din sectorul bugetar”.

50

Această situație este determinată de lipsa unor proceduri eficiente de control intern la întocmirea fișelor de pontaj și verificarea corectitudinii acestora. De exemplu: managementul LT Berezovschi nu a asigurat un control intern, eficient asupra corectitudinii întocmirii fișelor de pontaj. Astfel, urmare a controlului efectuat de către contabilitatea centralizată a DETS Ciocana, la data de 25.02.2015, s-a constatat lipsa la serviciu, în zilele de vacanță, a 58 de angajați (profesori și personal tehnic) și prezența a 158 de persoane. Din persoanele lipsă, la 24 de persoane (conform ordinului LT Berezovschi din 25.02.2015) li s-a acordat zi liberă (recuperată) pentru diferite activități efectuate în afara orelor de serviciu (fără ca activitățile suplimentare să fie anterior indicate în tabelele de pontaj), 11 angajați au fost scutiți de muncă fără emiterea ordinului, iar 6 persoane și-au motivat lipsa. Prin urmare, 8 angajați au lipsit nemotivat, ceea ce a determinat recalcularea salariului pentru ziua lipsită.

5.3.6 Care este mecanismul de corelare a salariului la cererea și oferta de pe piața muncii?

Rigiditatea cadrului-legal normativ aferent salarizării personalului din sfera bugetară, nu permite corelarea salariilor angajaților bugetari cu nivelul salariilor de pe piața muncii, ceea ce duce la demotivarea acestora și la o fluctuație mare de cadre.

În anul 2015, conform rapoartelor DETS Ciocana, din 1960 de unități de funcții și 1936 de posturi aferente au fost angajați doar 1626 de persoane. Deoarece cadrul legal/normativ nu permite majorarea salariului pentru posturile vacante, DETS Ciocana este în imposibilitatea de a majora atractivitatea posturilor sale, ceea ce duce la micșorarea calității serviciilor prestate de DETS și instituțiile de învățămînt din subordine. Salarizarea mică a muncii pentru unele posturi, în comparație cu salarizarea altor posturi de pe piața muncii duce la o fluctuație extrem de înaltă a cadrelor. Astfel, în anul 2015, fluctuația cadrelor la postul de ajutor de educator (dădacă) a constituit 108%, la paznici – 33%, la alt personal tehnic și auxiliar – 34,1%, la contabili – 19,2%, la profesori – 16,1% etc. Situație similară a fost stabilită și la alte entități. Astfel, la AȘM, MMPSF și ASEM posturile sînt acoperite la nivel de circa 90%, ceea ce denotă o insuficiență cronică de forță de muncă.

Sînt limitați în ajustarea salariilor la nivelul cererii și ofertei pe piața muncii ÎMGFL nr.2, ÎMGFL nr.22 și ÎMPSL Ciocana. Această situație este determinată de faptul că activitatea economică a acestora depinde de mărimea mijloacelor bugetului municipal alocate acestora și de nivelul tarifelor la serviciile prestate care se aprobă de CMC. Pin urmare, aceste întreprinderi nu pot majora salariile angajaților concomitent cu majorarea cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real. Astfel, deși începînd cu 01.05.2015 urma să fie aplicat cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real în valoare de 1,9 mii lei, DGLCA a ajustat/revizuit Rețeaua tarifară unică pentru muncitorii întreprinderilor municipale la modificările survenite cu o întîrziere de 7 luni (începînd cu 01.01.2016). De asemenea DGLCA din anul 2008 nu a revăzut salariului de funcție a personalului administrativ al ÎMPSL Ciocana.

51

Spre deosebire de alte entități auditate, ANTA, avînd ca pîrghie sporurile și premiile, își permite creșterea atractivității funcțiilor și menținerea personalului calificat în cadrul întreprinderii. De asemenea, ANTA acordă angajaților concedii anuale suplimentare de la 1 zi pînă la 3 zile, în dependență de vechimea în muncă în cadrul entității (de la 3 ani).

5.4. ALTE CONSTATĂRI ALE AUDITULUI5.4.1. Abordări neuniforme în sistemele de salarizare

O situație paradoxală se constată în reglementarea salarizării în sectorul bugetar. Pe de o parte, conform Codului Muncii, angajatorul și angajatul pot negocia sistemul de salarizare în cadrul entității, iar pe de altă parte sistemul de salarizare în acest sector este reglementat prin legi speciale. Totodată, dacă în economia reală angajatorul asigură și finanțarea obligațiunilor asumate, atunci în instituțiile finanțate din buget angajatorul și finanțatorul sînt persoane diferite. Astfel, deși angajatorul semnează convențiile/contractele colective de muncă acesta nu asigură și finanțarea obligațiilor asumate. Ca urmare, finanțatorul (Parlamentul sau Consiliul local) deși nu dă acceptul pentru asumarea unor obligațiuni financiare suplimentare (vezi Anexa nr.8 la prezentul Raport) le suportă. De exemplu, contractul colectiv de muncă al ASEM nu a fost coordonat nici cu MEd, iar contractul LTPS nr.2 nu a fost coordonat cu CMC. Totodată, această situație determină diferențierea nejustificată a nivelelor de salarizare între diferite entități. Sistemele de salarizare implementate în cadrul instituțiilor publice nu asigură o diferențiere justă a salariilor în dependență de calificarea angajatului. Astfel, Legea salarizării funcționarilor publici nu indică în baza căror criterii au fost stabilite grade diferite de salarizare pentru angajații din diferite tipuri de instituții120 deși aceștia dețin aceleași funcții, care presupun aceleași sarcini, atribuții și responsabilități.

Spre exemplu, salarizarea auditorilor interni din cadrul MMPSF, AȘM, DIP și Primăria mun. Chișinău, cade sub incidența Legii nr.48 din 22.03.2012. În funcție de instituție, diferența la salarizare constituie pînă la 4 grade (de la 4 la 8 sau de la 7 la 11). În cazul ANTA, angajații UAI, deși îndeplinesc sarcini și atribuții identice cu cele ale auditorilor interni din sectorul public, sînt remunerați diferit, reieșind din salariile tarifare aprobate de către MTID și cuantumul devizului de cheltuieli aprobat în acest scop de către Guvern. Potrivit Raportului anual consolidat privind CFPI pentru anul 2015, elaborat de MF (Direcția de armonizare a CFPI), pînă în prezent, Comisia de certificare în domeniul auditului intern în sectorul public a certificat doar 50 de auditori interni. Astfel, contrar prevederilor Ordinului MF nr.100 din 29.08.2012121, 10 din 18 angajați ai UAI auditate (55,5 %)122 nu au fost certificați, nefiind astfel asigurată o evaluare

120 Tipurile de instituții publice: (1) autoritățile publice autonome; (2) ministere și alte organe centrale de specialitate; (3) autoritățile subordinate ministerelor și altor organe centrale de specialitate și mun. Chișinău; (4) subdiviziunile teritoriale și autoritățile publice locale de nivelul II și mun. Bălți, auditorii interni fiind remunerați cu un salariu tarifar în limita gradelor de salarizare 4-11 (2,8 mii lei – 5,88 mii lei).121 Ordinul ministrului Finanțelor nr.100 din 29.08.2012 ,,Cu privire la aprobarea Regulamentului privind certificarea auditorilor interni din sectorul public”.122 ANTA – 5 angajați; AȘM – 3 angajați; MMPSF – 1 angajat; DIP – 1 angajat.

52

obiectivă a pregătirii profesionale și a experienței practice în domeniul auditului intern al fiecărui angajat în parte. Totodată, salariile medii lunare achitate angajaților UAI auditate variază de la 4,9 mii lei pînă la 16,7 mii lei, fără a ține cont de calificarea acestora:

Entitatea publică Gradul de salarizare conform

legii

Nr. de angajați în unitățile de audit intern (UAI)

Nr. instituțiilor din subordine

Salariu mediu lunar per

angajat (lei)Efectiv Certificați la MFMMPSF 7-10 1 0 20 4905,71AȘM 7-10 3 0 33 5072,28DIP 6-9 1 0 21 5666,44Primăria mun. Chișinău 6-9 8 8 25 7280,03ANTA 5 0 0 16682,56

Situație similară se constată și la salarizarea contabililor. Astfel, funcției de contabil-șef, care conduce și organizează managementul financiar-contabil al entităților publice, în funcție de tipul instituției, îi este stabilit gradul de salarizare de la 8 pînă la 16 (în dependență de treapta de salarizare este de la 3600 lei pînă la 7560 lei). La entitățile auditate salariul contabililor-șefi a variat de la 52,5 mii lei pînă la 312,4 mii lei anual (sau de la 4,4 mii lei pînă la 26,0 mii lei lunar).

Această situație este cauzată și de lipsa unor normative comune de normare a muncii în unitățile de contabilitate. Astfel, normativele personalului contabilităților centralizate de pe lîngă DGETS și DETS123 prevăd un post de contabil/economist pentru: 4 instituții de învățămînt, o grădiniță cu peste 6 grupe, la fiecare 400 de unități de personal, la fiecare 20 mil. lei de alocații bugetare etc. Efectuînd o analiză comparativă a volumului de muncă a subdiviziunilor contabile din cadrul entităților auditate s-a constatat că, volumul de muncă a personalului contabil este cu mult mai mic decît normele aferente contabilităților centralizate:

Denumirea entității

Nr. total al personalului

contabil

Nr. total al angajaților

(efectiv)

Bugetul anual al entității

Salariul mediu lunar al

contabililor

Valoarea bugetului la un angajat

contabil

Numărul de angajați la un angajat

contabilDIP 4 150,0 27374,1 4,7 6843,5 38MMPSF 9 102,0 13311,5 8,7 1479,1 11ANTA 4 125,0 38818,0 18,6 9704,5 31ÎMGFL nr.2 2 52,0 3473,3 6,4 1736,6 26ÎMGFL nr.22 3 48,0 2472,1 4,5 824,0 16ÎMPSL Ciocana 2 46,0 2511,7 6,1 1255,9 23ASEM 16 1002,8 107770,4 6,0 6735,7 63AȘM 7 159,5 22634,2 7,3 3233,5 23

De asemenea și la executarea unor funcții tehnice există diferite „norme de muncă” care sînt utilizate la elaborarea statelor de personal:

Funcția Volumul de muncăASEM Decizia CMC nr.3/9

din 19.05.2015Ordinul MEd nr.542/108

din 21.08.1999Îngrijitor de încăperi 400 m2 de încăperi auxiliarei

600 m2 de spații obștești450 m2 500 m2

Îngrijitor de teren 1500 m2 de teren aferent 1000 m2 1000m2Lăcătuș instalator tehnică sanitară 2500 m2

Electricieni 3300 m2

Tîmplar 1 blocÎngrijitor de încăperi de producție și de serviciu la o grădiniță la o grădiniță cu 7 grupe

Menționăm însă că, determinarea metrajelor curățate/deservite de fapt nu reprezintă o normă de muncă, deoarece nu este specificat de cîte ori pe zi această activitate urmează a fi efectuată.

123 Decizia CMC nr.1/7 din 22.01.2008 „Despre aprobarea statelor-tip și normativelor personalului contabilităților centralizate de pe lîngă Direcția Generală Educație, Tineret și Sport și sectoarele municipiului Chișinău”.

53

Auditul a constatat că, unele autorități/instituții publice care au în ierarhia entităților publice statut, sarcini și atribuții similare au diferite sisteme de salarizare. Analizînd prevederile Contractului colectiv de muncă la nivelul CNAM și Regulamentul privind modul de acordare și plată a drepturilor salariale cu caracter stimulatoriu angajaților CNAS, precum și actele legislativ-normative în vigoare, constatăm abordări diferite pentru salarizarea muncii angajaților din cadrul acestor entități. Ca urmare, cheltuielile salariale lunare per angajat la CNAM, față de CNAS, sînt de circa 2 ori mai mari (salariu de funcție – de 1,5 ori; sporuri și adaosuri – de 6,4 ori; premii de performanță – de 1,8 ori). Deși, conform HG nr.539 din 23.04.2008 sistemul de remunerare a muncii a personalului ANTA urma a fi conformat prevederilor HG nr.743 din 11.06.2002124, de fapt acesta se bazează doar parțial pe aceste prevederi. Astfel, doar salariul funcției125 al angajaților ANTA se bazează pe sistemul tarifar, dar care constituie doar circa o treime din totalul veniturilor salariale, restul constituind adaosurile și premierile. Auditului nu i-au fost prezentate fundamentările care au stat la baza stabilirii coeficienților de multiplicare (de la 1,5 pînă la 8) folosite la determinarea salariului funcției, precum și criteriile utilizate la stabilirea mărimii coeficientului pentru o funcție/post anumit. Angajații ANTA beneficiază de sporuri de performanță trimestriale și anuale pentru rezultatele activității entității, care se achită proporțional timpului lucrat, în mărime de la 30 % până la 100 % din salariu de funcție, precum și sporuri lunare pentru intensitatea muncii. Sistemul de salarizare al ANTA este acceptat de MTID și Guvern prin aprobarea Schemei de încadrare a personalului126 și bugetului ANTA127. Ca urmare a aplicării mai multor sporuri și premii, salariul mediu pe ANTA în 2015 a constituit 15,8 mii lei (inclusiv: conducerea ANTA - 47,7 mii lei; manageri operaționali - 22,5 mii lei; inspectori - 12,8 mii lei; specialiști - 14,2 mii lei; contabili - 18,0 mii lei; șoferi 9,1 mii lei). Nivelul de salarizare a angajaților ÎM este reglementat anual128 de DGLCA, care stabilește cuantumul salariului tarifar în dependență de calificarea muncitorilor, avînd ca bază cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real (HG nr.165 din 09.03.2010). În ceea ce privește structura salariului total, aceasta este reglementată foarte general, fără a fi stabilit cuantumul sporurilor și criteriile de acordare ale acestora. Nu sînt reglementate la nivel de întreprindere nici modul și criteriile de repartizare a sporurilor și premiilor, care sunt acordate de către directorii întreprinderilor municipale conform propriilor viziuni. Ca urmare, deși se află în condiții similare de activitate salariul total al directorului ÎMGFL nr.2 este cu 47,5% mai mare decît a directorului ÎMGFL nr.22, cauza fiind acordarea unor premii și sporuri suplimentare, ceea ce în final a dus la faptul că ÎMGFL nr.2 a

124 HG nr.743 din 11.06.2002 „Cu privire la salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară”.125 Salariul de funcție a angajaților ANTA a fost calculat ca produsul dintre cuantumul minim garantat al salariului și un coeficient de multiplicitate, stabilit pentru fiecare funcție în parte, care diferă de la 1,5 pînă la 8 unități. 126 Ordinul MTID nr.31 din 12.03.2015.127 Hotărîrea Guvernului nr.737 din 20.10.2015 ,,Privind aprobarea bugetului ANTA pentru anul 2015”.128 Prin modificarea Ordinului DGLCA nr.10/64-c din 10.05.2010, cu privire la Rețeaua tarifară unică pentru muncitorii ÎMGFL nr.1-23 și întreprinderilor municipale pentru servicii locative ale sectoarelor.

54

finalizat anul 2015 cu pierderi de 57,1 mii lei, iar ÎMGFL nr.22 a obținut profit de 71,6 mii lei. Deși Legea salarizării funcționarilor publici deja diferențiază gradele de salarizare în dependență de competență (funcție principală, superioară sau simplă), introducerea treptelor de salarizare (9 sau 5), care depinde, în principal, de vechimea muncii a distorsionat această gradație. Totodată, vechimea în muncă este doar un factor care influențează calificarea persoanelor, principalul factor fiind studiile. Auditul constată că, prin sporuri salariale pentru vechimea în muncă, de fapt este remunerată experiența și devotamentul angajatului față de întreprindere, dar nicidecum calitatea și eficiența muncii prestate. Conform prevederilor pct.8 subpct.3) al HG nr.331din 28.05.2012129 și pct.14 al Condițiilor unice de salarizare aprobate prin HG nr.381 din 13.04.2006130, conducătorul autorității publice poate beneficia de premii unice cu acordul organului de conducere ierarhic superior. Totodată, pentru demnitarii publici, în special, din autoritățile centrale, în Legea nr.355-XVI din 23.12.2005, prevederi exprese privind modul și frecvența de acordare a premiilor unice lipsesc. Prin urmare, Președintelui AȘM pe parcursul anului 2015, conform dispozițiilor Președintelui sau prim-vicepreședintelui AȘM, i s-au acordat premii unice, în unele cazuri cu acordul Prim-ministrului, iar în alte cazuri în lipsa acordului respectiv (8,7 mii lei). De asemenea, în perioada 2014-2015, la MMPSF, 3 miniștri, în baza ordinelor semnate de ei însăși au beneficiat de premii unice cu ocazia sărbătorilor în sumă totală de 44,9 mii lei, în lipsa acordului respectiv. Acordarea conducerii DIP a premiilor unice și sporului pentru intensitatea muncii, în sumă de 42,3 mii lei și, respectiv de 20,3 mii lei, deși s-a efectuat în baza ordinelor MJ, acestea nu conțin fundamentările și motivările de rigoare. De menționat că, demnitarul public are o funcție politică, deci și aprecierea activității acestuia poate fi efectuată din punct de vedere politic, ca urmare în salarizarea acestora nu pot exista și alte componente decît salariul funcției. Angajații cu statut special nu achită cotizații în bugetul asigurărilor sociale de stat, respectiv, în caz de boală, lor nu li se achită indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă (care este scutită de achitarea impozitului pe venit), dar li se menține salariul (care este supus impozitului pe venit).

În domeniul învățămîntului (vezi Anexa nr.9 la Raport). Auditul relevă o abordare neuniformă față de cumularea funcțiilor de către

conducătorii instituțiilor de învățămînt. Astfel, conducătorilor IÎ preuniversitare (școli) li se permite cumularea a 0,5 unități de funcție de profesor în cadrul orelor de program al directorului, iar directorului IÎ preșcolare (grădinițe) poate cumula pînă la 0,25 unități de educator și doar în afara orelor de program al directorului.

129 HG nr.331 din 28.05.2012 „Privind salarizarea funcționarilor publici”.130 HG nr.381 din 13.04.2006 „Cu privire la condițiile de salarizare a personalului din unitățile bugetare”.

55

Conform cadrului legal normativ131, în cazul depășirii cu 25% a numărului de clase sau elevi față de normele stabilite, directorilor adjuncți li s-a acordat un spor la îndemnizația de conducere de 10% ca și la director. Acordarea acestui spor este nejustificată în condițiile în care numărul adjuncților directorului depinde de mărimea instituției de învățămînt, respectiv volumul lor de muncă este comparabil cu volumul de muncă al directorilor adjuncți din școlile mai mici unde și numărul adjuncților este mai mic.

Educatorii din grădinițe sînt pontați pentru 7 ore, sau 14 ore pentru o zi, iar cînd cumulează ambele schimburi se pontează cu 12 ore (sau 1,75 din salariul funcției). Astfel, pentru 2 ore sînt salarizați concomitent doi educatori.

Lipsesc abordări unitare și la acordarea concediilor personalului didactic din cadrul instituțiilor preșcolare și cele preuniversitare. Astfel, în primul caz se acordă 42 de zile calendaristice, iar în al doilea caz 62 de zile calendaristice, ceea ce nu are o justificare pertinentă.

De menționat că, conform contractului colectiv de muncă la nivel municipal, pentru mai multe categorii de funcții se acordă zile de concediu suplimentar, fundamentarea cărora nu este clară auditului. Astfel, bucătarului-șef, la cele 28 de zile se mai acordă 7 zile suplimentare, iar bucătarului, aceste zile nu se acordă. De asemenea, auditul a constatat că pentru unii „membri sindicali” au fost acordate suplimentar 3 zile la concediu (grădinița 177), deși activitatea în sindicate nu aduce un spor de performanță în activitatea de educator. Conform Anexei nr.16 la HG nr.381 din 13.04.2006 achitarea orelor suplinite (din cauza incapacității temporare de muncă, concediului din cont propriu, lipsei cadrului didactic titular (inclusiv din cauza aprobării cu întîrziere a șarjei didactice majorate)) se efectuează în mărime de 41 de lei sau 33 de lei pe oră, în dependență de studiile profesorului (superioare sau medii de specialitate). De menționat că, aceste tarife sînt valabile de la 01.09.2014 și nu se supun anual indexării cum se face la salariul funcției cadrului didactic. Astfel, pe parcursul unei luni, la o șarjă didactică revine circa 76 de ore de predare și deci unui cadru didactic fără grad didactic și vechime în muncă i se calculează un salariu de circa 41,8 lei pe oră (fără îndemnizația de concediu și ajutor material), iar unui cadru didactic cu grad didactic superior și vechime în muncă mai mare de 20 de ani i se calculează un salariu de circa 72,8 lei pe oră (fără îndemnizația de concediu și ajutor material). În același timp, salariul orar de 41 de lei include: sporul pentru grad științific sau titlul științifico-didactic și indemnizația de concediu în cuantum de 17% din salariul orar. Deci, la suplinirea orelor, salariul pe oră comparabil este de 34 lei, sau cu 7,8 lei pînă la 38,8 lei mai mic decît salariul conform șarjei didactice. Ca urmare, apare riscul (din cauza neatractivității retribuției acordate) ca orele de predare să nu fie suplinite de alți profesori și deci, să nu fie respectat numărul de ore conform curriculumului pe obiecte, ceea ce va afecta calitatea învățămîntului. În același timp, cadrul didactic care a absentat (motivat) orele respective, nu va fi afectat salarial de neîndeplinirea numărului de ore la obiect.

131 Pct.2 la nota de la Tabelul nr.2 la Anexa nr.1 la HG 381 din 13.04.2006.

56

Salarizarea cadrelor didactice angajate prin cumul este injustă față de cadrele didactice angajate permanent. Astfel, cu cadrele didactice angajate prin cumul se încheie contract pe perioada anului de învățămînt 01.09 - 31.05. Deși aceștia prestează același volum de muncă (orele efectiv predate) ca și personalul de bază, ultimii sînt salarizați pentru o lună de zile (în perioada de vară) în care nu predau ore. De asemenea, la calcularea premiului anual, la cumularzi se calculează premiu mai mic din cauza neincluderii în timpul efectiv lucrat a lunilor de vară.

Nu este clară abordarea diferențiată privind modul de calculare a salariului mediu în instituțiile de învățămînt. Astfel, conform pct.5 Anexa nr.1 la HG nr.426 din 26.04.2004132 pentru cadrele didactice din învățămînt preuniversitar în perioada de calcul se iau „ultimele 12 luni calendaristice precedente evenimentului”, iar pentru cadrele didactice din învățămînt universitar – 3 luni calendaristice de lucru premergătoare evenimentului. Prin urmare, nu este clar care au fost criteriile/analizele la stabilirea acestor durate/perioade diferențiate atunci cînd sistemul de remunerare a muncii este similar la ambele trepte de învățămînt.

Conform, modificărilor operate în HG 381 din 13.04.2006, începînd cu 1 iunie 2016, de spor pentru vechime în muncă vor beneficia și angajații încadrați în unitățile bugetare pe profesii de muncitori. În acest caz, nefiind clar modul de calculare a stagiului de muncă în profesie (exact pe postul deținut sau pe toate posturile de muncitor) ținînd cont că majoritatea posturilor muncitorești finanțate din buget nu necesită calificare.

În domeniul instituțiilor penitenciare Conform prevederilor legale133, militarii, efectivul de trupă și corpul de

comandă angajați în serviciul organelor apărării naționale, securității statului și ordinii publice beneficiază la salariul de bază de sporuri pentru (i) gradul militar (special); (ii) vechime în muncă; (iii) categoria de calificare; (iv) condiții speciale de activitate, intensitatea muncii, precum și pentru îndeplinirea, în regim de urgență, a unor sarcini speciale de importanță majoră; (v) specificul de activitate a unor categorii aparte de personal din organele indicate. În scopul reglementării mai exacte a modului de salarizare a fost aprobat ordinul DIP134 cu privire la salarizare, care conține următoarele deficiențe: Salariile de funcție ale unor posturi inferioare pot fi mai mari decît salariile de funcție ale unor posturi superioare. De asemenea, unele posturi inferioare (specialist, specialist principal etc.), dețin grade și, respectiv, sporul pentru gradul special, similare sau mai mari ca unele posturi superioare (șef de serviciu, șef de direcție). Această situație nu motivează personalul pentru asumarea unor responsabilități mai mari și creșterea performanțelor individuale; În Strategia de reformă a sectorului justiției pentru anii 2011–2016, se menționează că, modul de recrutare a personalului sistemului penitenciar, de regulă, se efectuează unilateral, majoritatea lucrătorilor provin din rîndurile poliției și își păstrează gradele militare, iar experiența altor țări denotă că îndeplinirea

132 HG nr.426 din 26.04.2004 „Privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu”.133 Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar.134 Ordinul DIP nr.146 din 15.05.2014 privind aprobarea unor reglementări pe domeniul salarizării efectivului de trupă și corpului de comandă al sistemului penitenciar.

57

obligațiunilor de bază a sistemului penitenciar (paza și resocializarea deținuților) poate fi realizată doar dacă personalul este instruit în instituțiile de învățămînt specializate din subordine. Totuși, pînă în prezent, sporul pentru vechime în muncă (40% din salariul funcției, inclusiv gradul special), care nu are o legătură directă cu performanțele individuale ale angajaților, se acordă pentru vechimea în muncă în toate organele militarizate, deși specificul de activitate în sistemul penitenciar este altul decît în armată sau poliție; Colaboratorii sistemului penitenciar (efectivul de trupă și corpul de comandă) beneficiază de spor pentru categoria de calificare135, care se stabilește specialiștilor de categoriile II, I și categoria superioară „Maestru” în mărime de 15, 20 și, respectiv, 30% din salariul de funcție. Potrivit Regulamentului136, categoria de calificare reprezintă nivelul de cunoștințe și de pregătire profesională a colaboratorului sistemului penitenciar, performanțele și progresele obținute în domeniul său de activitate137 și se conferă în urma evaluării de către comisiile de conferire a categoriilor de calificare, care se constituie din: directori generali adjuncți; șefi de direcții; conducători ai subdiviziunilor subordonate.

Auditul așa și nu a putut determina pentru ce cunoștințe și abilități concrete se acordă categoria de calificare și care este performanța angajatului cu categoria de calificare mai mare față de angajatul fără categorie de calificare. De asemenea, nu este clar conform căror criterii se efectuează evaluarea angajaților pentru conferirea gradelor de calificare și cum conducerea DIP (care nu are stagiu de activitate în sistemul penitenciar) poate evalua acești angajați. De menționat că, acest Regulament a fost coordonat și cu MMPSF; Auditul constată lipsa fundamentării acordării aparatului central al DIP a sporurilor pentru îndeplinirea serviciului în unitățile cu destinație specială sau exercitarea funcțiilor de serviciu în condiții extreme (25% din salariul de funcție) și pentru aflarea permanentă în dispozitiv a angajaților avînd obligația să intervină ori de cîte ori este nevoie, la orice oră de zi și de noapte, pentru rezolvarea problemelor cu caracter de urgență, inclusiv în afara orelor de program și peste durata normală a timpului de muncă, ținînd cont de particularitățile prevăzute în art.19 al Legii nr.1036-XIII din 17.12.1996 cu privire la sistemul penitenciar (25% din salariul de funcție). Astfel, angajații aparatului DIP nu fac parte din unitățile cu destinație specială, iar funcțiile de serviciu ale acestora nu au conexiune directă și permanentă cu deținuții. Ca urmare, în anul 2015, au fost suportate cheltuieli neregulamentare138 în sumă de 799,7 mii lei (479,5+320,2); În cadrul DIP, îndemnizația lunară pentru totalurile activității per unitate, s-a stabilit (50% din salariul funcției) pentru toți colaboratorii aparatului central al

135 Art. 21, alin.(1), lit. c) din Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar.136 Regulamentul cu privire la conferirea categoriilor de calificare a colaboratorilor sistemului penitenciar al Ministerului Justiției, aprobat prin Ordinul nr.117 din 22.05.2012 (coordonat cu MMPSF).137 Conferirea categoriilor de calificare urmărește următoarele scopuri: îmbunătățirea competențelor profesionale; perfecționarea cunoștințelor și deprinderilor practice; promovarea în serviciu și dezvoltarea carierei profesionale. Evaluarea candidaților pentru conferirea categoriilor de calificare se efectuează în baza următoarelor criterii: (1) cunoașterea tematicii studiate în cadrul pregătirii profesionale la locul de serviciu; (2) cunoașterea atribuțiilor de serviciu conform fișei postului; (3) cunoașterea și aplicarea corectă a actelor normative care reglementează activitatea de serviciu; (4) analiza rezultatelor obținute în activitatea de serviciu. 138 HG nr. 650 din 12.06.2006 „Privind salarizarea militarilor, efectivului de trupă și corpului de comandă angajați în serviciul organelor apărării naționale, securității statului și ordinii publice”.

58

DIP, fără o analiză a îndeplinirii indicatorilor de performanță139. Totodată, conținutul acestor indicatori nu se atribuie la activitatea aparatului central al DIP, ci la instituțiile penitenciare. Prin urmare, cheltuielile ineficiente suportate de buget au constituit suma de 2804,2 mii lei; Sporul pentru condiții speciale de activitate, intensitatea muncii, precum și pentru îndeplinirea, în regim de urgență, a unor sarcini speciale de importanță majoră (80% din fondul lunar de salarizare), precum și sporul pentru condiții deosebite de activitate în sistemul penitenciar (30% din salariul de funcție), se acordă tuturor angajaților aparatului central al DIP pentru majorarea salariului de funcție; Auditului nu i-au fost prezentate fundamentări privind cauza acordării sporului pentru investigații operative (50% din salariul de funcție) personalului din alte direcții/secții140 decît Direcția securitate și investigații operative, ceea ce poate releva și repartizarea neconformă a responsabilităților între subdiviziunile DIP.

5.4.2. Conformitatea remunerării munciiÎn lipsa procedurilor de evaluare a activităților angajaților, fundamentărilor

și criteriilor prestabilite, au fost acordate plăți cu caracter stimulatoriu angajaților entităților auditate, fiind suportate cheltuieli neregulamentare de 1075,1 mii lei141, nefundamentate – 12344,9 mii lei142 și ineficiente – 7197,5 mii lei143. Contrar prevederilor pct.6 din Anexa nr.1 la HG nr.381 din 13.04.2006144, cadrelor didactice cu funcții de conducere ale DETS Ciocana li s-a calculat sporul didactic atît de la salariul de conducere (192,9 mii lei la directori), cît și de la cel didactic însă urma a fi calculat doar dintr-un salariu. Aceiași situație s-a constatat și la LTPS nr.2 unde sporul pentru grad didactic a fost calculat atît de la salariul de conducere cît și de la cel didactic în sumă, respectiv, de 60,6 mii lei și 29,2 mii lei (inclusiv concedialele aferente). Motivul acestei situații sînt scrisorile parvenite de la Ministerului Economiei și Comerțului din 09.06.2006 și MMPSF nr.01-2230 din 25.05.2016, în care sînt prezentate explicațiile privind modul de calculare a salariilor personalului de conducere din instituțiile de învățămînt, precum și sporul 139 (1) Neadmiterea cazurilor de comitere a infracțiunilor în detenție, reducerea continuă a încălcărilor regimului și legalității detenției-10%; (2) Implementarea progresivă a programelor de resocializare a deținuților sau programelor de individualizare a executării pedepsei  -10%; (3) Antrenarea progresivă a deținuților în muncă sau mărirea continuă a volumului lucrărilor (serviciilor) prestate de aceștia -10%; (4) Administrarea eficientă a mijloacelor financiare și a patrimoniului în vederea îmbunătățirii condițiilor de detenție -10%; (5) Perfecționarea continuă a nivelului de pregătire profesională a colaboratorilor și sporirea disciplinei de serviciu - 10 %.140 Șefului Direcției regim și supraveghere, inspecție generală și activitate analitică; directorului și directorilor adjuncți ai DIP.141 ANTA - 70,19 mii lei (spor limba străină, spor peste program - neprevăzute în cadrul normativ intern); DIP 799,7 mii lei (spor condiții extreme și spor pentru aflarea permanentă în dispozitiv – nu se referă la activitatea aparatului DIP); LTPS nr.2 – 2,5 mii lei; ASEM – 93,4 mii lei (spor p/u vechimea muncii acordat muncitorilor -18,9 mii lei, supliment individual -18,5 mii lei, spor acordat de MEd-44,2 mii lei, p/u eforturi psiho-emoționale-11,8 mii lei); AȘM – 95,4 mii lei (premiu de jubileu neprevăzute în cadrul normativ intern – 4,1 mii lei, majorarea gradului de salarizare - 91,3 mii lei); MMPSF – 13,9 mii lei (premii jubileu).142 ANTA – 8620,4 mii lei (spor intensitatea muncii, premii de performanță); IMGFL nr.2 – 427,0 mii lei (spor performanță, spor p/u intensitatea muncii, adaos din contul mijloacelor speciale); IMGFL nr.22 – 266,7 mii lei (spor p/u intensitatea muncii, ajutor material, adaos din contul mijloacelor speciale); IMPSL Ciocana – 106,9 mii lei (premii p/u volumul muncii îndeplinite); DIP – 799,5 mii lei (activități în proiecte); LTPS nr.2 – 42,1 mii lei (premii anuale -4,7 mii lei, spor p/u lot național – 37,4 mii lei); ASEM – 172,4 mii lei (concedii p/u eforturi psihoemoționale – 121,2 mii lei, premii rectorului – 51,2 mii lei); AȘM – 1909,9 mii lei (sporuri și suplimente – 1078,4 mii lei, activități în proiecte – 831,5 mii lei).143 DIP – 2866,8 mii lei (indemnizația p/u totalul activității - 2804,2 mii lei, premiu conducerii – 62,6 mii lei); UIP – 2889,0 mii lei (cheltuieli aferente salarizării personalului); DETS Ciocana – 271,4 mii lei (spor p/u grad didactic directorilor instituțiilor de învățămînt - 192,9 mii lei, premii unice – 78,5 mii lei); LTPS nr.2 – 60,6 mii lei (spor p/u grad didactic directorilor instituțiilor de învățămînt); ASEM – 115,1 mii lei (întreținerea Senatului – 82,6 mii lei, premia de jubileu – 32,5 mii lei); MEd – 940,9 mii lei (întreținerea CDSI din 9 instituții de învățămînt superior); AȘM – 8,7 mii lei (premiu președintelui); MMPSF – 44,9 mii lei (premii unice miniștrilor).144 Cadrelor didactice, inclusiv cu funcții de conducere, cărora, conform Regulamentului de atestare a cadrelor didactice din sistemul învățămîntului preuniversitar, aprobat de MEd, li s-au acordat grade didactice – superior, I și II, beneficiază de sporuri la salariu în mărime de, respectiv, 50, 40 și 30 la sută față de salariul lunar corespunzător funcției de conducere sau normei didactice stabilite.

59

pentru gradul didactic atît din salariul de conducere, cît și din șarja didactică. Totodată, aceste scrisori nu indică cum trebuie interpretată sintagma „sau” din cadrul normativ indicat mai sus. Ca urmare, indicațiile MMPSF din aceste scrisori sînt contrare cadrului normativ. De menționat că, despre această situație, prin HCC nr.2 din 29.01.2015, a fost informat atît MEd, cît și MMPSF, însă nu au fost întreprinse măsuri privind aplicarea uniformă a cadrului normativ.

Deoarece activitățile manageriale presupun alte abilități decît cele didactice, auditul consideră că sporul pentru gradul didactic calculat de la salariul de conducere reprezintă cheltuieli ineficiente. Contrar prevederilor art.32, alin.(3) din Legea nr.355 din 23.12.2005145, LTPS nr.2 nu a fundamentat și nu a documentat în modul corespunzător calcularea, precum și diminuarea sau majorarea premiilor anuale146 acordate personalului didactic și tehnic. Totodată, directorului LTPS nr.2 i-a fost majorat cuantumul premiului anual cu 2,5 mii lei fără acordul organului ierarhic superior (DGETS). Nu este corespunzător fundamentat și justificat ordinul DGETS privind acordarea directorului și pentru 3 antrenori din LTPS nr.2147 a suplimentelor în sumă de 37,4 mii lei pentru desfășurarea cu maximă eficiență a procesului de instruire și antrenament și pentru pregătirea unor sportivi de performanță, prevăzute în pct.6 din Anexa nr.5 la HG nr.381 din 13.04.2006. De menționat că, în nici un act normativ (inclusiv în Convenția colectivă de nivel național) nu este specificat ce înseamnă cuvîntul „jubileu”. Totodată potrivit DEX-ului „jubileu” reprezintă sărbătoare celebrată odată la 50 de ani. Ca urmare, la MMPSF, prime jubiliare au fost acordate la atingerea vîrstei de 25 de ani, 35 de ani și 60 de ani (13,9 mii lei), la DIP - la 30 de ani, 40 de ani, 50 de ani și 60 de ani. La ASEM, conform Convenției colective (nivel ramural) și Contractului colectiv de muncă, „jubileu” este la vîrsta de 40 de ani, 50 de ani, 60 de ani și 70 de ani, în același timp au fost acordate prime jubiliare (32,5 mii lei) la vîrsta de 50 de ani, 55 de ani, 60 de ani, 65 de ani, 70 de ani, 75 de ani, 80 de ani. De asemenea, mărimea primelor jubiliare a variat, la ASEM, de la 500 lei pînă la 3500 lei, în lipsa unor criterii și calcule clar determinate. Potrivit prevederilor pct.9 din Anexa nr.3 la Convenția colectivă de muncă din 14.12.2010148 și pct.28 al Contractului colectiv de muncă pe anii 2013-2015, pentru eforturi psihoemoționale sporite, personalului de conducere și de specialitate se acordă concediu suplimentar de 7 zile calendaristice, iar condițiile de acordare a acestui concediu se stabilesc în contractul colectiv sau individual de muncă. Astfel, ASEM a acordat acest concediu suplimentar fără a indica în contractul colectiv de muncă, în contractele individuale de muncă, în fișele de post ale angajaților, precum și în ordinele de acordare a acestor concedii, ce reprezintă eforturi

145 Pentru activitatea desfășurată, personalul din unitățile bugetare, inclusiv personalul care efectuează deservirea tehnică și asigură funcționarea instanțelor judecătorești, a procuraturii și a autorităților administrației publice centrale și locale, beneficiază, la începutul anului gestionar sau la sfîrșitul anului școlar, după caz, de un premiu anual, pentru rezultatele anului precedent/anului școlar încheiat, în cuantum de cel puțin un salariu lunar de bază (tarifar sau de funcție). Premiul anual poate fi redus sau anulat salariaților care, în cursul anului, au desfășurat o activitate profesională ineficientă sau necorespunzătoare ori au avut încălcări pentru care au fost sancționați disciplinar.146 137,2 mii lei (148,7 mii lei ținînd cont de indemnizația pentru concediul aferent).147 Respectiv de 22,7 mii lei, 13,8 mii lei, 0,6 mii lei, 0,3 mii lei.148 Convenția Colectivă (nivel ramural) pe anii 2011-2015 al Ministerului Educației și Consiliului General al Sindicatului Educației și Științei din 14.12.2010.

60

psihoemoționale sporite pentru fiecare funcție în parte. Concediul respectiv a fost acordat de ASEM și unor angajați de deservire/muncitori (16 lăcătuși), astfel fiind suportate cheltuieli neregulamentare de 11,8 mii lei și nefundamentate de 121,2 mii lei. La stabilirea premiilor lunare, suplimentelor pentru cumularea de profesii sau funcții, extinderea zonelor de deservire sau sporirea volumului lucrărilor executate și a sporului pentru înaltă eficiență în muncă, intensitatea muncii, precum și pentru executarea unor lucrări de importanță deosebită sau de urgență angajaților, aceste stimulări nu au fost fundamentate lipsind informația privind tipul și volumul lucrărilor executate, gradul de sporire a volumului lucrărilor executate, precum și aportul personal al fiecărui angajat, după cum se indică în art.29 alin.(7), art.30 alin.(2) al Legii nr.355 din 23.12.2005 și pct.15 al HG nr.47 din 12.01.2007149. Această abordare subiectivă la acordarea acestor premii și sporuri oferă pîrghii conducerii entităților publice de a stabili propriile limite salariale pentru fiecare funcție, ceea ce conduce într-un final la discrepanțele nominalizate între salariile funcțiilor omogene. Menționăm că, în propunerile prezentate de șefii de subdiviziuni cu privire la cuantumul sporului pentru intensitatea muncii, sporirea volumului lucrărilor executate și premiilor lunare, lipsesc probele necesare privind documentarea/ fundamentarea obligațiunilor suplimentare sau executarea lucrărilor de importanță deosebită sau de urgență și aportul personal al fiecărui angajat. De exemplu, în lipsa fundamentărilor respective, în anul 2015, AȘM a acordat (colaboratorilor secțiilor de științe și a SDIII) sporuri și suplimente, fiind admise cheltuieli suplimentare de 1078,4 mii lei. Situație similară s-a constatat la ANTA – 8620,4 mii lei, ÎMGFL nr.2 – 427,0 mii lei, ÎMGFL nr.22 – 266,7 mii lei, ÎMpSL Ciocana – 106,9 mii lei, DETS Ciocana – 78,5 mii lei, LTPS nr.2 – 4,7 mii lei etc.

De asemenea, acordarea personalului angajat a diferitor premii unice s-a efectuat de către MMPSF, AȘM, ASEM, ÎMGFL 2, ANTA, DIP, UIP a DIP, în lipsa unor criterii unice privind stabilirea mărimii acestora și a unei note de serviciu a contabilului-șef privind constatarea sumei economiei fondului de retribuire a muncii formate la momentul acordării premiei150. De exemplu, conform explicațiilor prezentate de AȘM, aceste premii au fost acordate, în unele cazuri, în sume fixe (cu prilejul sărbătorilor de iarnă; Ziua AȘM; 8 martie; sărbătorile de Paști; Ziua Independenței/Limba noastră; Ziua științei), iar în alte cazuri în % față de salariu de funcție (Ziua funcționarului public), ținîndu-se cont de timpul efectiv lucrat al angajatului în anul respectiv, totuși auditul a constatat că aceste criterii nu au fost aplicate univoc pentru toți angajații. Astfel, cu prilejul sărbătorilor de iarnă, mărimea premiilor per angajat a variat de la 10,9% pînă la 92,7% din salariul de funcție, iar de sărbătorile de Paști de la 100 de lei pînă la 1500 de lei.

Premii similare au acordat și alte entități auditate: DETS Ciocana (la contabilitatea centralizată - 7,3 mii lei (de la 170 de lei pînă la 400 de lei), personalul de deservire centralizată - 0,5 mii lei (cîte 130 de lei), cabinetul metodic 149 HG nr.47 din 12.01.2007 „Cu privire la salarizarea angajaților organizațiilor de drept public din sfera științei și inovării finanțate de la bugetul de stat”.150 Pct.13 din Condițiile unice de salarizare, aprobate prin HG nr.381 din 13.04.2006.

61

(100 de lei), LT Berezovschi - 71,0 mii lei (la 160 de angajați de la 100 de lei pînă la 4000 de lei)). MEd a acordat premii (în anul 2015) rectorului ASEM pentru trimestrul IV al anului 2014 și pentru semestrul I al anului 2015, fără a specifica conform căror proceduri de evaluare a activității și în baza căror analize s-au stabilit aceste sporuri, efectuîndu-se, astfel, cheltuieli nefundamentate în mărime de 51,2 mii lei. Totodată, MEd a acordat acestuia, pentru anul 2015, spor la salariu în mărime de 43% din salariu de funcție făcînd trimitere la prevederile actului normativ (pct.10 din HG nr.195 din 03.03.2013151) care nu acordă acest drept, efectuîndu-se, astfel, cheltuieli neregulamentare în mărime de 44,2 mii lei. Nerespectînd prevederile pct.12 al HG nr.195 din13.03.2013, precum că mărimea, indicele și termenele de acordare a premiilor se stabilesc de către fondatorul instituției (MEd), în lipsa acordului fondatorului, rectorul ASEM și-a acordat spor în mărime de 20% din salariu de funcție, fiind suportate cheltuieli neregulamentare în mărime de 18,5 mii lei. Din cauza neîntreprinderii măsurilor de reconfirmare a dreptului de acces la secretul de stat, AȘM, neîntemeiat, a majorat gradul de salarizare la 3 angajați, ceea ce a determinat majorarea cheltuielilor salariale, în anii 2014 și 2015, cu 91,3 mii lei. Pe parcursul auditului, AȘM a micșorat gradul de salarizare la acești funcționari. Potrivit legislației în vigoare, conducerea unei instituții superioare de învățămînt se compune din 4 organe: Senatul, Consiliul pentru Dezvoltare Strategică Instituțională, Consiliul de administrare și Rectorul (aleși pe un termen de 5 ani). Stabilirea numărului (pînă la 101 persoane) și componenței152 membrilor senatului se bazează pe un Regulament153 aprobat de MEd în 2011, nepublicat în Monitorul Oficial. De menționat că, atît Senatul, cît și CDSI sînt 2 structuri care potrivit Cartei ASEM154 au aceleași atribuții și competențe (elaborarea Planului de dezvoltare strategică, elaborarea și aprobarea bugetului instituției etc.). Ca urmare, nu este clară necesitate unui număr atît de mare de organe de conducere, întreținerea cărora este suportată de instituție și fondator (respectiv de student și contribuabil).

Conform prevederilor art.104 și art.108 alin.(8) din Codul educației, membrii CDSI155 beneficiază de o indemnizație lunară în mărime de un salariu mediu pe economie (aceștia se întrunesc cel puțin o dată în trimestru). Astfel, la ASEM, în perioada iulie-decembrie 2015, au avut loc 3 ședințe ale CDSI ce au durat 3 ore fiecare, suportîndu-se cheltuieli salariale în valoare de 137,7 mii lei (inclusiv contribuțiile de rigoare) sau 3,8 mii lei pentru 1 oră de activitate pentru

151 HG nr.195 din 13.03.2013 „Privind condițiile de salarizare a personalului din instituțiile de învățămînt superior de stat cu autonomie financiară”.152 Corpul didactico-științific – 65-75%; studenți, doctoranzi – 20-25% și personal auxiliar – 5-10%.153 Regulamentul cu privire la ocuparea posturilor de conducere și alegerea organelor de conducere în instituțiile de învățămînt superior din RM, aprobat prin Ordinul ME nr.697 din 04.11.2011.154 http://www.ase.md/regulamente/carta-asem.html.155 Coordonează elaborarea Planului de dezvoltare strategică instituțională, care cuprinde viziunea, misiunea, strategia de dezvoltare a instituției de învățămînt și acțiunile principale, și îl prezintă Senatului pentru aprobare; monitorizează, evaluează eficiența utilizării resurselor financiare și prezintă Senatului pentru aprobare proiectul bugetului instituției de învățămînt; aprobă contractul-tip de studii și cuantumul taxelor de studii; asigură managementul instituțional privind drepturile de proprietate intelectuală și de transfer tehnologic.

62

fiecare reprezentant al ministerelor și 1,3 mii lei – pentru fiecare reprezentant al ASEM. Totodată, menționăm că, 3 din 9 membri au fost prezenți doar la 2 ședințe, însă au fost salarizați în fiecare lună neținîndu-se cont de prezența acestora și de volumul de muncă prestat. Prin urmare, stabilirea în cadrul legal a salariului fixat fără a ține cont de volumul de muncă real prestat, duce la majorarea cheltuielilor instituțiilor de învățămînt. Situație similară se atestă și la alte 8 instituții de învățămînt156, suportîndu-se cheltuieli în sumă de 940,95 mii lei (inclusiv ASEM).

O altă modalitate se atestă la retribuirea membrilor Senatului ASEM (56 de membri), care s-a efectuat conform deciziei Senatului, sub formă de supliment la salariu în mărime de 200 lei pentru fiecare prezență la ședință, fapt care nu este prevăzut în legislația în vigoare, ceea ce a dus la suportarea, în anul 2015, a cheltuielilor ineficiente în sumă de 82,6 mii lei pentru 7 ședințe. Contractele individuale de muncă între directorii ÎMGFL nr.2 și ÎMGFL nr.22 și Primarul general al mun. Chișinău, au fost încheiate la data de 15.07.2014 și, respectiv la 08.12.2014, pentru o perioada determinată de 3 luni, care pe parcursul ultimilor 2 ani, în baza mai multor dispoziții ale Primarului General, se prelungesc cu 3 luni. Această situație determină diminuarea independenței și responsabilității managerilor ÎMGFL în asigurarea unui management eficient al întreprinderii. Totodată, această situație relevă imixtiuni abuzive în activitatea ÎMGFL din partea unor instituții ce nu au acceptul fondatorului acestora (CMC). Auditul a constatat lipsa luării la evidență ÎS CÎS a instituțiilor din subordinea DIP-ului (penitenciarele nr.8 și nr.12 din or.Bender), ceea ce contravine mai multor prevederi regulamentare157, respectiv, lipsește înregistrarea acestora la SFS. Ca urmare, deși penitenciarele respective rețin impozitul pe venit la sursa de plată de la angajații săi, conform prevederilor Codului fiscal al Republicii Moldova, aceste penitenciare nu prezintă dări de seamă fiscale și nici informația privind impozitul pe venit reținut la sursa de plată de la angajați. De menționat că, în situație similară, entitățile din subordinea MAI și MEd amplasate în or. Bender sînt înregistrate la organele fiscale din RM și depun dările de seamă respective.

5.4.3.Abordări neuniforme privind impozitarea diferitor tipuri de venituri

Urmare a impozitării neuniforme a diferitor venituri, există riscul declarării veniturilor salariale ca alte tipuri de venit, ceea ce va permite diminuarea presiunii fiscale asupra acestora. În prezent, impozitarea veniturilor salariale diferă de impozitarea veniturilor unui întreprinzător individual. Astfel, calcularea contribuțiilor de asigurări sociale și medicale se face în primul caz prin cotă procentuală (29% (23+6) și 9% (4,5+4,5)), iar în al doilea caz în sumă fixă (6372 lei și, respectiv, 4056 lei), ceea ce duce la diminuarea veniturilor bugetare în cazul cînd veniturile anuale ale întreprinzătorilor individuali depășesc 22,0 mii lei și, respectiv, 45,1 mii lei. De exemplu, în cazul în care doar 5 consultanți ai MMPSF erau angajați prin contract 156 USM, UTM, UPS „Ion Creangă”, US „Tiraspol”, US „Alecu Russo”, USEFS, US „Grigore Țamblac”, US „Bogdan Petriceicu Hașdeu”.157 Regulamentul cu privire la evidența de stat a organelor centrale de specialitate ale administrației publice și autorităților administrației publice locale aprobat prin HG nr.1004 din 29.08.2006; Legea nr.467-XV din 21.11.2003 „Cu privire la informatizare și resursele informaționale de stat”; HG nr.272 din 06.03.2002 „Despre măsurile privind crearea sistemului informațional automatizat”.

63

de muncă, aceștia urmau să achite, în 2014, în BPN cu 214,7 mii lei mai mult decît au achitat în calitate de întreprinzători individuali. Cadrul legal actual determină ca din veniturile salariale, angajatorul să achite și să rețină contribuții și impozite în proporții de la 32,3% pînă la 39,1% din cheltuielile suportate de angajator (salariul net), sau de la 47,7% pînă la 64,3% din venitul (salariul) brut al angajatului.

Totodată, veniturile din dividende sînt impozitate cu 12% impozit pe venit reținut din profitul întreprinderii și cu 6% impozitul pe venit din dividendele achitate reținut la sursa de plată (ultimul reprezintă o reținere finală a acestuia (venitul nu va mai fi impozitat)). În cazul în care, ca sursă de achitare a remunerării muncii vor servi veniturile din dividende, angajatorul va suportata cheltuieli de doar 17,3 % din salariul net, sau 20,9% din salariul brut al angajatului. Deci, se vor diminua cheltuielile de la 26,8% pînă la 43,4% din salariul brut al angajatului. De exemplu:

lei

Indicatori

Salariul achitat

conform contractului de muncă

Salariul achitat în plic din

dividendele primite de angajator

Venituri bugetare ratate/

economia angajatorului

Salariul achitat

conform contractului de muncă

Salariul achitat în plic din

dividendele primite de angajator

Venituri bugetare ratate/

economia angajatorului

Salariul achitat

conform contractului de muncă

Salariul achitat în plic din

dividendele primite de angajator

Venituri bugetare ratate/

economia angajatorului

Cheltuielile angajatorului 2422,50 1983,25 439,25 6375,00 4948,16 1426,84 12750,00 9384,21 3365,79Impozit pe profit 12%   237,99     593,78     1126,11  Impozit pe dividende 6%   104,72     261,26     495,49  Contribuții BASS (23%) 437,00     1150,00     2300,00    Contribuții CNAM (4,5%) - angajator 85,50     225,00     450,00    

Venitul brut al angajatului 1900,00     5000,00     10000,00    

Contribuții BASS (6%) 114,00     300,00     600,00    Contribuții CNAM (4,5%) - angajat 85,50     225,00     450,00    

Scutirea personală 844,00     844,00     844,00    Impozit pe venit (7%) 59,96     172,90     172,90    Impozit pe venit (18%)       208,98     1014,48    Venitul net al angajatului 1640,55 1640,55 0,00 4093,12 4093,12 0,00 7762,62 7762,62 0,00

Total venituri bugetare 781,96 342,71 439,25 2281,88 855,04 1426,84 4987,38 1621,59 3365,79din care în BASS 551,00 0,00 551,00 1450,00 0,00 1450,00 2900,00 0,00 2900,00

Sursa: Calculele auditului

5.4.4.Cu privire la ținerea evidenței separate a cheltuielilorPotrivit prevederilor legale, politica de contabilitate reprezintă totalitatea

conceptelor de bază, caracteristicilor calitative, regulilor, metodelor și procedeelor aprobate de conducerea entității, pentru ținerea contabilității și întocmirea rapoartelor financiare. Majoritatea entităților supuse auditării nu au elaborat proceduri corespunzătoare pentru ținerea separată a cheltuielilor (după sursele de finanțare sau după tipul serviciilor prestate) astfel, nu au fost respectate prevederile art.16 din Legea nr.113-XVI din 27.04.2007.

De menționat că, lipsa la instituțiile de învățămînt a unor criterii de delimitare a tuturor cheltuielilor după componentele formulei de finanțare (primar, gimnazial, liceal, pe instituție), destinațiile alocațiilor bugetare (profil, alimentare)

64

și tipul serviciilor prestate (locațiune, educaționale etc.) reprezintă un impediment pentru implementarea recomandărilor anterioare ale Curții de Conturi158.

Auditul a constatat lipsa continuității evidenței contabile la unele entități verificate. Astfel, urmare a confruntării înregistrărilor din evidența analitică și cea sintetică privind cheltuielile de salarizare, auditul a constatat divergențe la MMPSF, AȘM, DIP, LTPS nr.2. De asemenea, auditul a constatat divergențe între valoarea veniturilor salariale declarate la SFS și veniturile îndreptate spre plată, înregistrate în evidența analitică și sintetică (la MMPSF cu 10,8 mii lei, la AȘM cu 19,5 mii lei; la DIP cu 33,3 mii lei, la LTPS cu 1,3 mii lei mai puțin decît s-a indicat în forma nr.2 și cu 2,6 mii lei mai puțin ca în evidența analitică). De menționat că, explicațiile prezentate de contabilitățile respective nu sînt confirmate prin documente și înregistrări contabile confirmative. Una din cauzele acestor divergențe este și faptul că MMPSF nu a dus evidența veniturilor angajaților îndreptate spre plată în „Fișa personală de evidență a veniturilor sub formă de salariu și alte plăți efectuate de patron în folosul angajaților pe anul respectiv, precum și a impozitului pe venit reținut din aceste plăți”, nici în anul 2014 și nici în 2015.

Urmare a analizei politicilor de contabilitate a ÎMPSL Ciocana, ÎMGFL nr.2 și nr.22 s-a constatat absența unor criterii pentru evidența analitică a cheltuielilor în funcție de tipul serviciilor prestate159. Prin urmare, politicile de contabilitate ale ÎM nu sînt relevante și complete, necesitînd a fi actualizate. De asemenea, politicile tarifare aplicate de către fondator (CMC) și managementul ÎM nu întrunesc rigorile privind fundamentarea analitică și, corespunzător, reglementarea justificată a costurilor și veniturilor operaționale aferente tuturor serviciilor prestate de întreprindere. Ca urmare a celor expuse, se constată că costurile serviciilor prestate nu se determină de ÎM, iar lipsa unor politici clare de formare a costurilor determină riscul de necorespundere a realității tarifelor practicate la serviciile locativ-comunale.

VI. Acțiunile întreprinse de entități pentru remedierea deficiențelor constatate

de auditul public extern precedentEntitățile auditate nu s-au consacrat plenar eliminării deficiențelor

constatate de Curtea de Conturi în cadrul auditurilor precedente, ignorînd majoritatea recomandărilor și cerințelor înaintate.

Astfel, recomandările înaintate prin HCC nr.35 din 28.06.2013160 și, respectiv, HCC nr.21 din 08.04.2014161, au fost ignorate aproape în totalitate de 158 HCC nr.37 din 31.07.2012: Întreprinderea măsurilor întru optimizarea și economisirea mijloacelor bugetare folosite la întreținerea edificiilor instituțiilor de învățămînt; determinarea promptă a necesităților pentru realizarea programelor educaționale; HCC nr. 2 din 25.01.2013: Stabilirea categoriilor de cheltuieli care servesc drept bază pentru determinarea ponderii normativelor valorice pentru un elev și pentru o instituție, precum și fundamentarea prin calcule relevante a ponderii acestor normative.159 Consumurile și cheltuielile incluse în costul serviciilor și lucrărilor, consumurile directe privind retribuirea muncii și consumurile indirecte de producție (uzura utilajului și clădirilor, alte consumuri de materiale, consumuri indirecte de retribuire a muncii etc.); consumurile indirecte ale întreprinderii care nu pot fi repartizate direct pe obiecte și modul lor de repartizare; modul de repartizate a consumurilor directe și indirecte între diferite tipuri de produse sau servicii; tipul cheltuielilor ce trebuie recuperate din rentabilitate; documentele primare care determină recunoașterea veniturilor din comercializarea produselor; nestabilirea valorii obiectelor de mică valoare și scurtă durată care se decontează la momentul dării în exploatare etc.160 Cu privire la Raportul auditelor bugetelor și gestionării patrimoniului public în 2012 în cadrul unităților administrativ-teritoriale din mun. Chișinău.161 Cu privire la Raportul auditului conformității administrării fondurilor publice în cadrul întreprinderilor municipale pe anul 2013.

65

către AAPL din mun.Chișinău, la nivel de întreprinderi municipale fiind implementate doar 3 recomandări din 40 de recomandări aferente.

Autoritățile competente nu au întreprins măsuri în vederea înlăturării deficiențelor sistemice indicate de Curtea de Conturi în auditurile precedente, cum ar fi, necesitatea reglementării: (1) modului de stabilire a nivelului de salarizare a angajaților oficiilor/unităților de implementare a proiectelor și criteriilor de determinare a necesităților de personal162; (2) determinării volumului real al muncii prestat în cazul cumulului de funcții etc. De asemenea, MMPSF, nu a întreprins măsuri în vederea executării cerințelor indicate în HCC nr.2 din 29.01.2015163.

VII. CONCLUZII GENERALEMisiunea de audit rezumă cu faptul că sistemele de salarizare aferente

sectorului public, în ansamblu și per domenii nu au la bază repere conceptuale, respectiv, nu asigură corelarea nivelului de salarizare cu performanța angajaților și motivarea acestora. Astfel, cadrul juridic (legal și normativ) ce reglementează sistemul de salarizare este unul ambiguu, neuniform și neconsistent. Modificările continue denotă un deficit de viziune, acestea fiind necuprinzătoare și fragmentare.

Sintetizînd cumulul de carențe și lacune, auditul public extern stăruie și asupra unor posibile soluții de remediere, principalele constituind redefinirea cadrului legal-normativ în sensul racordării sistemelor de salarizare la rezultate în spiritul economicității, eficienței și eficacității.

Prezentul Raport de audit a fost elaborat în baza activităților realizate de către echipa de audit în următoarea componență: controlorii de stat superior Nadejda Ioniță și Alexandru Lîsîi, controlorii de stat Tatiana Ungureanu și Vasile Secrieru.

Responsabil de întocmirea raportului de audit: Șeful echipei de audit, Șeful Direcției Centru al Direcției generale AAPLauditor public Sergiu ȘTIRBU

Membrii echipei de audit, controlori superior de stat: Nadejda Ioniță Alexandru Lîsîi

162 Raportul auditului asupra Raportului Guvernului privind executarea bugetului de stat pe anul 2014, aprobat prin HCC nr. 20 din 25.06.2015: „analiza informațiilor prezentate de MF referitor la cheltuielile privind plățile salariale ale angajaților proiectelor investiționale (27 de proiecte) relevă că acestea variază de la un proiect la altul, managerii proiectelor primind salarii de la 300 (euro/dolari SUA) (proiectul „Securitatea transfuzională în RM”), pînă la 3925,7 (euro/dolari SUA) (proiectul ,,Programul Cadru 7”, administrat de Academia de Științe a Moldovei).163 Revizuirea sistemului de salarizare în instituțiile de învățămînt.

66

Anexa nr.1 la Raportul de auditFactorii de risc din cadrul legal-normativ aferente salarizării

1. Cadrul legal imperfect:1.1. Lipsa legăturii între productivitatea sau eficiența muncii angajaților cu salariul și sporurile acordate:

- acordarea premiilor, sporurilor, suplimentelor, concediilor anuale majorate și suplimentare plătite care nu au legătură cu eficiența și productivitatea muncii (acestea sînt acordate în scopul majorării salariilor, dar nu și în funcție de volumul și eficiența muncii prestată)funcționari publici Unele contracte colective de muncă prevăd acordarea concediului anual pentru personalul de deservire cu 2 zile mai mult față de prevederile

legale - 28 de zile (vezi Anexa nr. 8 la Raportul de audit)angajații din cultură Pct.8 (lipsesc criteriile de stabilire a listelor de instituții și colective de o deosebită valoare pentru societate); pct.9 (prin ce ar trebui sa se

manifeste înalta competență și intensitatea muncii, care ar fi criteriile de stabilire ale acestora) HG nr.381 din 13.04.2006 angajații din educație Pct.9.1 din Convenția colectivă (nivel ramural) pe anii 2013-2018 (nu se menționează care ar fi criteriile și modul de acordarea a adaosurilor);

perioada concediilor suplimentare plătite este majorată în comparație cu Convenția colectivă (nivel național)ASAC Pct.34 din HG nr.645 din 07.08.2014164 (nu se stabilește care este mărimea acestui adaos). Astfel de activități pot fi stimulate din contul

adaosurilor de performanțăBNM Art.8 alin.(3) din Legea nr.355 din 23.12.2005; Recomandarea nr.3 din HCC nr.22 din 06.07.2015165 ANTA Pct.12 (lipsesc criteriile de acordare) și pct.13 (lipsesc specificările concrete de acordare a sporului pentru vechimea muncii în dependență de

timpul lucrat) din HG nr.743 din 11.06.2002 AȘM Pct.5 (nu se stabilește o limită pentru sporul lunar), pct.7 (nu se stabilește o limită pentru indemnizația viageră), pct.8 (lipsesc criterii de stabilire

a intensității muncii), pct.15, pct.16 (lipsesc criteriile de acordare a premiilor) din HG nr.47 din 12.01.2007166. Art.157 alin.(3) din Legea nr.259-XV din 15.07.2004167 (nu este clar p/u ce se acordă acest spor p/u cercetător, dacă acest spor trebuie acordat celor ce utilizează zilnic limbile străine în activitatea sa)

reprezentanții statului în cadrul agenților economici

Pct.7, pct.9, pct.11, pct.12, pct.13, pct.133 din HG nr.743 din 11.06.2002; Recomandarea nr.10 din HCC nr.17 din 19.06.2015168

angajații din instituțiile medico-sanitare

Pct.12 lit.h) HG nr.1593 din 29.12.2003169 (lipsesc criteriile de acordarea a sporurilor)

angajații sociali Contracte colective de muncă (perioada concediilor suplimentare plătite este majorată în comparație cu Convenția colectivă (la nivel ramural))muncitori HG nr.743 din 11.06.2002 și HG nr.381 din 13.04.2006 (lipsesc criteriile de acordare ale acestor sporuri și suplimente)judecători Art.5 alin.(1) și alin.(2) din Legea nr.328 din 23.12.2013170 (lipsesc criteriile de acordare a sporului p/u exercitarea funcțiilor de președinte și

vicepreședinte al instanței judecătorești)CNAM Contract colectiv de muncă (spor pentru devotament/fidelitate; spor pentru intensitatea muncii)- planificarea mijloacelor în scopul stimulării angajaților (premii și ajutor material) care nu ține de eficiență și economicitate:angajații din cultură Pct.7 din HG nr.381 din 13.04.2006

164 HG nr.645 din 07.08.2014 „Privind aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare, structurii și efectivului-limită ale Autorităților Aeronautice Civile”.165 HCC nr.22 din 06.07.2015 „Privind Raportul auditului conformității executării devizului de cheltuieli la Banca Națională a Moldovei pe anii 2013-2014”.166 HG nr.47 din 12.01.2007 „Cu privire la salarizarea angajaților organizațiilor de drept public din sfera științei și inovării finanțate de bugetul de stat”.167 Legea nr.259-XV din 15.07.2004 „Codul cu privire la știință și inovare al RM”.168 HCC nr.17 din 19.06.2015 ”Cu privire la Raportul de audit privind urmărirea ulterioară a acțiunilor întreprinse de entitățile auditate în vederea executării cerințelor și implementarea recomandărilor din Raportul auditului performanței efectuat de Curtea de Conturi în anul 2012 „Activitatea desfășurată de reprezentanții statului, membrii consiliilor societăților comerciale și administratorii acestora este comensurabilă cu remunerarea lor?”.169 HG nr.1593 din 29.12.2003 „Despre aprobarea Regulamentului privind salarizarea angajaților din instituțiile medico-sanitare publice încadrate în sistemul asigurărilor obligatorii de asistență medicală”.170 Legea nr.328 din 23.12.2013 „Privind salarizarea judecătorilor”.

67

angajații din instituțiile medico-sanitare

Pct.13 din HG nr.1593 din 29.12.2003

- salarizarea nu depinde de performanțele angajaților: (evaluarea performanței este stabilită în lege, însă salarizarea nu depinde de performanțele angajaților)judecători Art.5 alin.(1) și alin.(2) din Legea nr.328 din 23.12.2013 (care ar fi baza/criteriile de acordare a acestui spor președinților și vicepreședinților,

dacă și așa salariul lor este mai mare decît al celorlalți judecători)procurori Art.6 alin.(2) din Legea nr.355 din 23.12.2005

1.2. Inaplicabilitatea cadrului legal-normativ sau aplicarea subiectivă a acestuia:AȘM - lipsa cadrului normativ privind structura, efectivul, atribuțiile/funcțiile personalului administrativ cărora li se acordă statut de funcționar

public (art.72 alin.(2); art.88 alin.(1) și (2); art.95 alin.(11) și (2) din Legea nr.259-XV din 15.07.2004) - contradicții în cadrul legal privind salarizarea directorilor/membrilor ce dețin funcții de demnitate publică : (dacă această categorie de personal dețin funcții de demnitate publică, atunci aceștia urmează să fie salarizați potrivit Legii salarizării persoanelor care dețin funcții de demnitate publică – Legea nr.355/2005)BNM Art.6 din Legea nr.355 din 23.12.2005 (în Anexele nr.1 și nr.2 nu se revăd membrii consiliului de supraveghere a BN)

Art.21 alin.(1) lit.k) din Legea nr.548 din 21.07.1995171

CNAM Pct.52 din HG nr.743 din 11.06.2002; Legea nr.355 din 23.12.2005- incertitudini privind determinarea salariului judecătorilor, deoarece salariul mediu pe economie se determină în 2 variante (judecători și procurori)

Art.4 alin. (2) din Legea nr.328 din 23.12.2013 (2015: prognozat -4500 lei (ME); conform seriilor lunare – 4610,9 lei (BNS); 3191,2 lei (CNAS) 2014: prognozat – 4225 lei; seria anuală - 4089,7 lei (BNS); conform seriilor lunare - 4172 lei (BNS); 2880 lei (CNAS))

- incertitudine la determinarea indemnizației de conducere (din salariul de bază sau salariul de funcție?), a categoriei de salarizare, precum și a gradului de calificare (angajații din învățămînt preuniversitar și angajații instituțiilor medico-sanitare)

Pct.4 Condiții unice din HG 381/2006 Salariul de bază se constituie prin însumarea salariului de funcție corespunzător funcției de execuție și a unei indemnizații de conducere. Art.26 alin.(3) din Legea nr.355 din 23.12.2005 și Tabelul nr.2 din Anexa nr.3 a HG nr.381 din 13.04.2006 - Indemnizația de conducere = % din salariu de bază corespunzător funcției de execuție/specialitate (cum poate fi din salariu de baza, dacă indemnizația se include în calcul la salariu de bază).Nota la Tabelul nr.5 din Anexa nr.1 a Legii nr.355 din 23.12.2005 (nu este stipulat la ce se aplică acest coeficient).Art.29 alin.(2) din Legea nr.355 din 23.12.2005 (riscul acordării acestui spor la personalul de conducere atît din salariul de conducător, cît și din norma didactică)

1.3. Lacune de reglementare:- lipsa criteriilor de stabilire a gradelor de salarizare pentru unele și aceleași funcții (funcționari publici)

Legea nr.48 din 22.03.2012.Pct.2, pct.3 din HG nr.331 din 28.05.2012 (pentru unele și aceleași funcții au fost stabilite grade de salarizare diferite, ceea ce încalcă principiul egalității în drepturi stabilit în Constituție - nefiind clar conform căror criterii/principii sînt stabilite aceste grade de salarizare. De exemplu: pentru contabilii șefi, care au aceleași atribuții se acordă grade diferite: 14 – Consiliul Concurenței, Curtea de Conturi; 16 – Centrul Național Anticorupție; 10 – Serviciul de Informații și Securitate, Comisia Electorală Centrală etc.; 15 – Procuratura Generală, Curtea Supremă de Justiție, Consiliul Superior al Magistraturii; 9 – Curțile de Apel etc.)

- lipsa informației cu privire la timpul cumulării funcției temporar vacante (în timpul exercitării atribuțiilor de bază sau după serviciu):funcționari publici Art.9 alin.(1)-(6) din Legea nr.48 din 22.03.2012; Pct.9 și pct.10 alin.(1) și alin.(2) din HG nr.331 din 28.05.2012; Art.19 alin.(3) din Legea

171 Legea nr.548-XIII din 21.07.1995 „Cu privire la BNM”.

68

nr.158 din 04.07.2008 (există riscul ca una din funții să nu fie îndeplinită)angajații din cultură Art.30 alin.(2) Legea nr.355 din 23.12.2005; Convenția colectivă (nivel ramural) pe anii 2011-2013angajații din instituții medico-sanitare

Pct.14 din HG nr.1593 din 29.12.2003

muncitori Art.30 alin.(2) din Legea nr.355 din 23.12.2005ANTA Pct.9 din HG nr.743 din 11.06.2002- lipsa definirii noțiunilor de: „salariul de bază”; „salariu de funcție”; „salariu de funcție lunar”; „fond mediu lunar de salarizare”; „fond lunar de salarizare”; „fond lunar de salarizare pe an”; „fond salarial lunar”; „alte plăți anuale” „eforturi psiho-emoționale sporite”:funcționari publici Pct.8 alin.(4) din HG nr.331 din 28.05.2012 (fond mediu lunar de salarizare)angajații din cultură Pct.7 din HG nr.381 din 13.04.2006 (fond lunar de salarizare pe an); Art.32 alin.(6) din Legea nr.355 din 23.12.2005 (nu este indicat dacă

salariul de funcție lunar include sau nu sporurile și suplimentele)angajații din învățămînt preuniversitar

Pct.8 Anexa nr.2 a HG nr.381 din 13.04.2006 (fond lunar sau anual); Pct.8 Anexa nr.1a HG nr.381 din 13.04.2006 (fond de retribuire a muncii lunar);Convenția colectivă (nivel ramural) (eforturi psiho-emoționale sporite)

BNM Art.21 alin.(1) din Legea nr.548 din 21.07.1995 (salariu mediu lunar); Art.8, alin.(1) din Legea nr.355 din 23.12.2005ASAC Pct.33 din HG nr.645 din 07.08.2014 (fond salarial lunar)ANTA Pct.133 din HG nr.743 din 11.06.2002 („alte plăți anuale”)CNAM Pct.52 din HG nr.743 din 11.06.2002 (fond mediu lunar de salarizare);

Contract colectiv de muncă la nivel CNAM (efort psiho-emoțional sporit)reprezentanții statului Art.23 din Legea nr.847 din 14.02.2002; Pct.5 din HG nr. 743 din 11.06.2002angajații din instituții medico-sanitare

Pct.12, Anexa nr.3 din HG nr.38 din13.04.2006 ; Pct.13 din HG nr.1593 din 29.12.2003 (fond de salarizare)

muncitori Art.1651 al Codului muncii/ HG nr.381 din 13.04.2006 (fond mediu lunar de salarizare)Convenția colectivă (nivel național) nr.2 din 09.07.2004 (eforturi psiho-emoționale sporite)

judecători Contracte colective de muncă (nu se respectă prevederile alin.(5) art.121 al Codului muncii de stabilire a condițiilor privind eforturile psiho-emoționale în contractele colective sau individuale de muncă)

- lipsa reglementărilor privind modul de stabilire a salariilor și/sau sporurilor, suplimentelor, premiilor persoanelor de conducere de rang înalt și altor categorii: BNM Legea nr.355 din 23.12.2005; Legea nr.548 din 21.07.1995CNPF Art.6 alin.(6) și art.10 alin.(1) din Legea nr.192-XIV din 12.11.1998172 (se constată că salariul președintelui se stabilește de același președinte al

CNPF)ANRCETI Legea nr.241-XVI din 15.11.2007173; HG nr.905 din 28.07.2008174

ANRE Legea nr.1525 din 19.02.1998175 ; HP nr.238 din 26.10.2012176

ASAC Pct.31 (nu se specifică care este perioada de stabilire a vechimii muncii), pct.35 (nu se specifică care sînt aceste plăți suplimentare și mărimea acestora) HG nr.645 din 07.08.2014; Recomandarea nr.9, Anexa nr.2 și Recomandarea nr.9.2, Anexa nr.4 din HCC nr.16 din 03.05.2012177

172 Legea nr.192-XIV din 12.11.1998 „Privind Comisia Națională a Pieței Financiare”.173 Legea comunicațiilor electronice nr.241-XVI din 15.11.2007.174 HG nr.905 din 28.07.2008 „Cu privire la aprobarea Regulamentului Agenției Naționale pentru Reglementare în Comunicații Electrice și Tehnologia Informației”.175 Legea nr.1525-XIII din 19.02.1998 „Cu privire la energetică”.176 HP nr.238 din 26.10.2012 „Cu privire la aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Agenției Naționale de Reglementare în Energetica”.177 HCC nr.16 din 03.05.2012 „Privind rezultatele auditului regularității gestionării patrimoniului public de către autoritățile și entitățile din domeniul aviației civile pe perioada anilor 2010-2011”.

69

CNAM Legea nr.355 din 23.12.2005; HG nr.381 din 13.04.2006; HG nr.743 din 11.06.2002președintele AȘM Legea nr.259-XV din 15.07.2004 ; HG nr.47 din 12.01.2007 membrii Curții de Conturi Nu este indicat cine poate acorda premii unice p/u conducătorii instituțiilor independente conform Constituției: Președintele RM; Prim-

ministrul; judecătorii Curții Constituționale; Guvernatorul Băncii Națională; Procurorul General; Președintele și membrii Curții de Conturi; (Art.11 din Legea nr.48 din 22.03.2012; Pct.8 alin.(3) din HG nr.331 din 28.05.2012 (conducătorul poate beneficia de astfel de premii doar cu acordul organului de conducere ierarhic superior)

judecătorii Curții ConstituționaleProcurorul GeneralPreședintele RM; Prim-ministrul- lipsa criteriilor de stabilire a diapazonului minimal și maximal a salariului de funcție:ASAC Conform Anexei nr.4 a HG nr.743 din 11.06.2002 limita diapazoanelor variază de la o categorie la alta de la 1,5 pînă la 8, însă nu sînt

specificate care sînt criteriile de stabilire a diapazonului minimal și a celui maximal, prin urmare apare riscul stabilirii salariilor la nivel maximal în lipsa criteriilor (pct.29 din HG nr.645 din 07.08.2014)

angajații din instituțiile medico-sanitare

Anexa nr.2 a HG nr.1593 din 29.12.2003 (limita diapazoanelor variază de la o categorie la alta)

- lipsa specificărilor cu privire la frecvența acordării premiului pentru jubileu, precum și definirea termenului de „jubileu”:funcționari publici Nu este specificat ce înseamnă jubileu și care este frecvența acordării (Art.11 din Legea nr.48 din 22.03.2012; Pct.8 alin.(3) din HG nr.331 din

28.05.2012). Potrivit explicațiilor din dicționarele explicative ale limbii române, constatăm că jubileu este: sărbătorire a împlinirii unui număr de ani (de obicei cincizeci) de la producerea unui eveniment important; sărbătoare celebrată de vechii evrei la fiecare cincizeci de ani; aniversare a unui număr rotund de ani de la producerea unui eveniment important în viața unei persoane, colectivități, instituții; sărbătoare în onoarea unei persoane care deține de cincizeci de ani o funcție; aniversare a cincizeci de ani, a unui număr rotund de ani de la un eveniment, de la înființarea unei instituții etc.

angajații din instituții medico-sanitare

Contracte colective de muncă (perioada acordării diferă de la o entitate la alta)

procurori Art.8 alin.(2) din Legea nr.355 din 23.12.2005judecători Art.6 alin.(2) din Legea nr.328 din 23.12.2013 CNAM Contract colectiv de muncă (din 5 în 5 ani)- lipsa informațiilor privind modul, criteriile de salarizare a angajaților:ANRE Legea nr.1525 din 19.02.1998ANRCETI Legea nr.241-XVI din 15.11.2007CNPF Hotărîrea CNPF nr.48/5 din 27.09.2007178

Legea nr.192-XIV din 12.11.1998- lipsa specificării frecvenții acordării premiului de sărbători profesionale (Există riscul discriminării unor angajați față de alții. De exemplu, funcționarilor publici li se acordă premiu de sărbătoare profesională (ziua funcționarului public). Dar de asemenea, unor angajați funcționari publici li se mai acordă și și alte premii profesionale (ziua contabilului; ziua juristului etc.)funcționari publici; angajații din instituții medico-sanitare; procurori

Art.11 din Legea nr.48 din 22.03.2012Pct.8 alin.(3) din HG nr.331 din 28.05.2012 (nu este specificat de cîte ori pe an poate fi primit) Art.6 alin.(2) din Legea nr.355 din 23.12.2005 (nu se menționează care sărbători profesionale)

- acordarea unor indemnizații neprevăzute în cadrul legal:funcționari publici Vezi Anexa nr. 8 la Raportul de audit

178 Hotărîrea CNPF nr.48/5 din 27.09.2007 “Cu privire la aprobarea Regulamentului privind organizarea și funcționarea Comisiei Naționale a Pieței Financiare”.

70

angajații din cultură Contracte colective de muncă (concedii suplimentare p/u eficiență în muncă și p/u eficacitate înaltă și rezultate deosebite obținute în activitatea desfășurată); Convenția colectivă (nivel ramural) pe anii 2011-2013 (acordarea concediului anual cu 34 de zile mai mult față de prevederile art.229 din Codul muncii)

angajații din învățămînt Vezi Anexa nr. 8 la Raportul de audit (acordarea concediilor anuale și suplimentare);Contracte colective de muncă (acordarea adaosurilor p/u posesorii diplomei de licență; p/u tinerii specialiști; p/u rezultatele instituției; p/u personalul tehnic și alte persoane atrase la lucrări de reparație și alte lucrări nestipulate în contractul individual de muncă);Contracte colective de muncă (din contul bugetul autorităților publice locale se acordă p/u cadrele didactice calificate o primă de vacanță; ajutor de 100 euro (echivalent în lei) sau 10% din salariu anual p/u achiziționarea cărților și programelor educaționale);Contracte colective de muncă (acordarea premiilor p/u atingerea vîrstei de pensionare; p/u succese în muncă; muncă îndelungată și „iresponsabilă”)

angajații sociali Contracte colective de muncă (acordarea concediului suplimentar plătit la ziua de naștere a salariatului; p/u salariați, membri de sindicat care pe parcursul anului calendaristic precedent nu au fost în concediu medical)

muncitori Contracte colective de muncă (acordarea sporului pentru intensitatea muncii)CNAM Contractul colectiv de muncă (supliment de plată pentru formatorii interni; spor pentru devotament/fidelitate)ASAC lipsa cadrului legal privind structura și condițiile de salarizare - Art.5 alin.(3),pct.r) din Legea nr.1237-XIII din 09.07.1997179 și pct.8,

subpct.27) HG nr.645 din 07.08.2014 (apare riscul că nu este aprobat de guvern structura și condițiile de salarizare); Legea nr.146-XIII din 16.06.1994180

ASAC lipsa criteriilor de stimulare - pct.13, subpct.11) din HG nr.645 din 07.08.20142. Stabilirea inegală a salariilor pentru prestarea aceleiași munci:

- Discriminări în retribuirea muncii pentru aceleași categorii de lucrători din domenii/ramuri diferite urmare a lipsei cadrului metodologic privind calificarea persoanelor; determinarea eficienței, volumul și responsabilității muncii prestate:ASAC Art.5 alin.(3) pct.r) Legea nr.1237-XIII din 09.07.1997; pct.8 subpct.27) și pct.27 HG nr.645 din 07.08.2014 (apare riscul privind discriminarea

pe categorii de lucrători din alte domenii/ramuri).Pct.33 HG nr.645 din 07.08.2014 (nu se specifică care este limita adaosului pentru performanță pentru angajați în parte, apare riscul nerespectării principiului egalității și discriminării – în cazul desfășurării acelorași activități/atribuții)

angajații din cultură Convenția colectivă (nivel ramural) pe anii 2011-2013 (acordarea ajutorului material unic doar mamelor singuratice, neluînd în considerație și tații singuratici; acordarea concediului suplimentar doar angajaților-membri de sindicat)

funcționari publici Legea nr.48 din 22.03.2012Pct.2, pct.3 HG nr.331 din 28.05.2012 (pentru unele și aceleași funcții au fost stabilite grade de salarizare diferite, ceea ce încalcă principiul egalității în drepturi stabilit în constituție - nefiind clar conform căror criterii/principii sunt stabilite aceste grade de salarizare)

179 Legea aviației civile nr.1237-XIII din 09.07.1997.180 Legea nr.146-XIII din 16.06.1994 „Cu privire la întreprinderea de stat”.

71

Anexa nr.2 la Raportul de audit

Alte aspecte de aplicare și de metodologie a audituluiÎntrebările de audit În scopul colectării unor probe de audit suficiente, pertinente și fiabile, au fost formulate

următoarele întrebări de audit, detaliate prin subîntrebările de audit:1.1. Dețin autoritățile publice de profil informații concludente privind sistemele de salarizare aplicabile sectorului public?1.2. Sînt aprobate/stabilite obiective și/sau repere în domeniul restructurării sistemelor de salarizare?3.1. Există criterii de determinare a calificării persoanei și nivelului de diferențiere a salariilor în raport cu calificarea ce o deine?3.2. Sînt clar determinați și argumentați factorii nocivi din cîmpul muncii? 3.3. Sînt indicate exhaustiv profesiile și posturile în raport cu gradul de risc, de confidențialitate și de responsabilitate în muncă?3.4. Există criterii fundamentate și clare de măsurare a calității și eficienței muncii?3.5. Procedurile existente asigură măsurarea corectă a volumului muncii prestate?3.6. Care este mecanismul de corelare a salariului la cererea și oferta de pe piața muncii?

Răspunzînd la aceste întrebări, echipa de audit a stabilit cauzele care au generat obținerea rezultatelor subperformante, a emis instituțiilor interesate recomandările respective în așa mod, ca să lichideze pe viitor aceste cauze și să contribuie, fără echivoc, la o gestiune eficientă a resurselor financiare.

Cadrul legal normativ folosit în calitate de criteriu de audit:1) Declarația Universală a drepturilor omului din 10.12.1948;2) Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale din

16.12.1966, ratificat prin Hotărîrea Parlamentului nr.217-XII din 28.07.1990;3) Carta Socială Europeană (revizuită), ratificată prin Legea nr.484-XV din 28.09.2001;4) Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.131 din 22.06.1970 privind fixarea

salariilor minime, în special în ce privește țările în curs de dezvoltare, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr.610-XIV din 01.10.1999;

5) Constituția Republicii Moldova, adoptată la 29.07.1994;6) Codul Muncii (Legea nr.154-XV din 28.03.2003); 7) Legea salarizării nr.847-XV din 14.02.2002;8) Legea nr.152 din 05.07.2012 cu privire la minimul de existență;9) Legea nr.133-XVI  din  13.06.2008 cu privire la ajutorul social;10) Regulamentul cu privire la modul de calculare a mărimii minimului de existență,

aprobat prin HG nr.285 din 30.04.2013;11) HG nr.165 din 09.03.2010 cu privire la cuantumul minim garantat al salariului în

sectorul real;12) HG nr.550 din 09.07.2014 privind stabilirea cuantumului salariului minim pe țară; 13) Legea nr.355-XVI din 23.12.2005; Legea nr.48 din 22.03.2012; Legea nr.158-XVI din

04.07.2008; Convenția colectivă (la nivel național) nr.2 din 09.07.2004 privind timpul de muncă și timpul de odihnă; HG nr.381 din 13.04.2006; HG nr.331 din 28.05.2012; HG nr.201 din 11.03.2009; HG nr.650 din 12.06.2006; HG nr.195 din 13.03.2013; HG nr.743 din 11.06.2002; HG nr.1053 din 11.11.2010181; Legea nr.294-XVI din 25.12.2008182; Legea nr.199 din 16.07.2010; Legea nr.328 din 23.12.2013; Legea nr.544-XIII din 20.07.1995183;

14) Ordinul MF nr.49 din 01.04.2010 cu privire la aprobarea formularului raportului operativ lunar privind statele și efectivul de personal din instituțiile publice în sectorul bugetar;

15) etc.

181 HG nr.1053 din 11.11.2010 „Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la reprezentarea statului în societățile comerciale”.182 Legea nr.294-XVI din 25.12.2008 „Cu privire la Procuratură”.183 Legea nr.544-XIII din 20.07.1995 „Cu privire la statutul judecătorului”.

72

Anexa nr.3 la Raportul de audit

Cadrul instituțional aferent sistemelor de salarizare publicePotrivit cadrului normativ, în domeniul salarizării, au competențe următoarele

autorități publice:Guvernul RM Stabilirea priorităților de guvernare și asigurarea resurselor financiare pentru

implementarea politicilor aferenteCancelaria de Stat

Promovarea și realizarea politicii statului în domeniul serviciului public, în special al managementului resurselor umane

Ministerul Muncii Protecției Sociale și Familiei

Elaborarea și promovarea politicii naționale în domeniul muncii și protecției sociale cu stabilirea obiectivelor strategice de dezvoltare;Elaborează și promovează proiecte de acte normative în domeniul raporturilor de muncă, retribuirii muncii, sănătății și securității în muncă, precum și al parteneriatului social, asigură corespunderea proiectelor elaborate cu prevederile concepțiilor, strategiilor, programelor și planurilor naționale

Ministerul Economiei

Elaborează și înaintează propuneri privind modificarea sistemului de impozitare; Monitorizează, analizează și prezintă, în modul stabilit de Guvern, nivelul evoluției sărăciei în țară

Ministerul Finanțelor

Participă la elaborarea propunerilor pentru implementarea prevederilor legislației privind salarizarea angajaților din sectorul bugetar;Participă la evaluarea costurilor prevederilor actelor legislative privind salarizarea în sectorul bugetar

Direcția analiză, monitorizarea cheltuielilor de personal și a angajaților în sectorul bugetar a MF184

Participarea la elaborarea și executarea bugetului de stat în partea cheltuielilor de personal a angajaților din sectorul bugetar;Elaborarea și realizarea în comun cu MMPSF a politicei unice, economic întemeiate, în domeniul remunerării muncii precum și a măsurilor de perfecționare a ei;Analiza și monitorizarea evoluției cheltuielilor de personal și a numărului angajaților în sectorul bugetar;Studierea regulamentelor, structurii și statelor de personal ale autorităților (instituțiilor) publice din sectorul bugetar, în scopul optimizării cheltuielilor bugetare

Inspectoratul de stat al muncii

Controlează respectarea dispozițiilor actelor legislative și ale altor acte normative referitoare la: contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă; carnetul de muncă; timpul de muncă si timpul de odihnă; disciplina muncii; munca minorilor și femeilor; retribuirea muncii; garanțiile și compensațiile ce decurg din relațiile de muncă; alte condiții de munca;Controlează respectarea dispozițiilor actelor legislative și altor acte normative referitoare la securitatea și sănătatea în muncă;Colaborează cu alte organe, instituții și organizații care desfășoară activități similare, cu patronatele și sindicatele, inclusiv din alte state și internaționale

Sursă: Cadrul legislativ/normativ.

184 Regulamentul Direcției analiză, monitorizarea cheltuielilor de personal și a angajaților în sectorul bugetar, aprobat de ministrul Finanțelor la 28.08.2012.

73

Anexa nr.4 la Raportul de audit

Informațiile BNS aferente analizei impactului politicilor salariale Anul 2012 2013 2014 2015

Structura populațieiPopulație aptă de muncă (cu vîrstă de la 15 ani) 2982,6 2987,1 2988,5 2987,41. Inactivi, inclusiv: 1768,1 1751,2 1756,1 1721,71.1 Elevi, studenți 332,0 316,5 291,9 272,81.2 Pensionari 597,1 608,7 608,2 622,51.3 Casnici 173,4 184,1 189,4 186,61.4 Altă situație 337,3 309,3 324,7 314,41.5 Plecați peste hotare 328,3 332,5 341,9 325,42. Șomeri 67,7 63,1 47,5 62,13. Ocupați 1146,8 1172,8 1184,9 1203,64. Salariați existenți la 31.12 726,4 729,7 723,55. Numărul mediu de salariați pe an 628,7 621,5 613,5

Salariul mediuSalariul mediu prognozat pe economie185 (lei) 3550,0 3850,0 4225,0 4500,0Salariul mediu, determinat de BNS cercetare anuală (lei)186 3386,2 3674,2 4089,7Salariul mediu, determinat de BNS cercetare lunară (lei)187 3477,7 3765,1 4172,0 4610,9

Repartizarea efectivului de salariați conform mărimii salariului calculat pentru luna septembrie (MUNCA2)

Salariul mediu în luna septembrie (lei) 3268,0 3552,1 3981,0 4379,8Remunerații calculate în luna septembrie (mil. lei) 1509,0 1616,1 1796,8 1892,5Persoane care au lucrat luna septembrie în întregime (și ziua deplină), inclusiv: 461,7 455,0 451,1 432,1- cu salarii mai mici de 2000 lei 176,0 155,0 125,3 87,5Entități ce au prezentat rapoarte 8473 9305 9093 8878

Cîștigurile salariale și costul forței de muncă (M3)Efectivul salariaților la sfîrșitul anului (inclusiv cu contract de muncă suspendat) 726,3 729,7 723,5

Numărul mediu al salariaților 628,7 621,5 613,5Sume brute calculate (mil.lei), inclusiv: 25546,6 27403,2 30109,5- pentru timpul lucrat (mil.lei) 23312,2 25057,4 27621,5Entități ce au prezentat rapoarte 12674 10822 12078

Mobilitatea salariaților și locurilor de muncă (LM)Locuri de muncă la începutul anului 766,2 756,7 725,6Salariați eliberați pe parcursul anului 167,2 171,6 173,8Locuri de muncă la sfîrșitul anului, inclusiv: 761,9 767,0 733,3- locuri vacante 20,3 23,1 29,0Entități ce au prezentat rapoarte 12674 10822 9572

Securitatea și sănătatea în muncă (Nr.1-SSM)Efectivul salariaților la 31.12, inclusiv: 590,4 584,0 577,3- ocupați în condiții de muncă grele, deosebit de grele, vătămătoare și deosebit de vătămătoare 48,7 58,4 59,3

- personal care beneficiază cel puțin de un fel de înlesniri pentru condiții de muncă nefavorabile 72,6 76,7 77,3

Entități ce au prezentat rapoarte 5737 6341 6526

Personal în administrația publicăState de personal aprobate în administrația publică 40,3 43,6 46,2Efectiv personal în administrația publică, inclusiv: 41,6 43,4 43,3- funcționari publici 28,6 31,7 34,0- personal de deservire 8,5 8,4 8,4- alți specialiști 0,5 0,5 0,4Entități ce au prezentat rapoarte 1475 1479 1475

185 Aprobat prin HG nr.868 din 22.11.2011; HG nr.951 din 20.12.2012; HG nr.1000 din 13.12.2013; HG nr.974 din 04.12.2014.186 Se determină anual din informațiile prezentate de agenții economici cu 4 și mai mulți salariați și selectiv cu 1-3 salariați.187 Se determină lunar din informațiile prezentate de agenții economici cu 20 și mai mulți salariați și selectiv cu 4-20 salariați.

74

Anexa nr.5 la Raportul de auditAnaliza veniturilor medii salariale pe grupe funcționale

Salariul mediu pe grupe funcționale Ani 2012 2013 2014 2015

 Grupe funcționale

Salariu achitat (mil.lei

)Personal la 31.12

Salariul mediu anual

(lei)

Salariu achitat

(mil.lei)Personal la 31.12

Salariul mediu

anual (lei)

Salariu achitat (mil.lei

)Personal la 31.12

Salariul mediu anual

(lei)

Salariu achitat (mil.lei

)Personal la 31.12

Salariul mediu

anual (lei)01 Servicii de stat cu destinație generală 726,0 14071,0 4299,8 874,7 14405,5 5060,1 900,1 14306,5 5243,1 942,0 14410,0 5447,402 Activitatea externă 19,5 334,0 4858,9 24,2 324,0 6229,6 25,4 347 6097,4 26,3 340,0 6444,703 Apărarea națională 161,6 3653,5 3685,4 179,1 3785,0 3942,8 219,3 4247 4302,9 265,1 4469,0 4944,104 Justiția 177,3 4015,0 3680,2 253,9 4682,5 4517,9 298,2 4552 5459,1 333,0 4614,0 6014,805 Menținerea ordinii publice și securitatea națională 1147,8 20697,5 4621,1 1227,1 20421,0 5007,7 1376,0 20815 5509,0 1590,6 20622,0 6427,506 Învățămînt 3723,0 124160,5 2498,8 3124,5 107323,0 2426,1 3359,9 106013 2641,1 3845,6 105218,0 3045,707 Știință și inovare 172,4 4534,5 3167,6 145,1 3532,0 3423,8 161,7 3530,5 3817,1 180,2 3514,5 4273,708 Cultura, arta, sportul și activitățile pentru tineret 241,9 12083,0 1668,1 269,3 12649,5 1773,9 304,2 12346,5 2053,5 353,1 12359,5 2380,509 Ocrotirea sănătății 189,6 5063,5 3119,8 208,2 4850,5 3577,8 220,7 4821,5 3813,7 240,1 4536,5 4410,210 Asigurarea și asistența socială 212,7 8893,0 1992,9 263,3 9702,0 2261,4 335,9 10831 2584,3 395,7 11078,0 2976,911 Agricultura, gospodăria silvică, gospodăria piscicolă și gospodăria apelor 101,5 2970,0 2847,7 122,3 2647,5 3848,1 127,8 2763,5 3854,3 135,2 2739,0 4112,012 Protecția mediului și hidrometeorologia 32,1 800,5 3342,0 37,4 794,0 3929,9 38,9 777 4172,6 42,9 795,0 4491,813 Industria și construcțiile 17,7 396,0 3731,4 24,7 418,5 4921,2 24,0 410 4881,6 24,8 398,5 5178,414 Transporturile, gospodăria drumurilor, comunicațiile și informatica 7,7 172,5 3698,2 9,5 176,5 4488,0 7,9 122 5429,7 8,7 122,0 5947,115 Gospodăria comunală și gospodăria de exploatare a fondului de locuințe 9,1 348,0 2184,3 10,1 303,0 2783,8 10,8 342,5 2633,0 12,5 365,5 2860,716 Complexul pentru combustibil și energie 0,5 11,0 3726,5 0,6 10,0 5007,7 0,6 5 10017,6 0,6 10,0 4770,018 Completarea rezervelor de stat 5,2 135,5 3194,0 5,8 134,5 3597,2 6,2 136 3803,9 6,9 136,0 4206,219 Alte servicii legate de activitatea economică 12,2 248,5 4086,0 15,5 253,5 5085,8 15,6 249,5 5222,9 16,7 252,0 5521,620 Activitățile și serviciile neatribuite la alte grupe principale 63,5 4487,0 1180,0 74,6 4447,0 1398,7 83,9 4531,5 1542,6 92,2 4607,5 1668,1Total finanțate din BS și BL 7021,3 207074,5 2825,5 6869,9 190859,5 2999,6 7517,1 191147 3277,2 8512,1 190587,0 3721,9

Diferențe între salariile mediiAni

Grupe funcționale 2012 2013 2014 2015

BS BL Diferența % BS BL Diferența % BS BL Diferența % BS BL Diferența %01 Servicii de stat cu destinație generală 5164,4 3427,0 1737,3 33,6 5458,2 4200,4 1257,7 23,0 5562,5 4290,6 1271,9 22,9 6158,9 4694,6 1464,3 23,803 Apărarea națională 3764,8 1217,8 2547,0 67,7 3480,0 1304,3 2175,7 62,5 4092,9 1457,3 2635,6 64,4 6444,7 1616,5 4828,2 74,905 Menținerea ordinii publice și securitatea națională 4688,3 4384,2 304,1 6,5 4704,7 9414,1 -4709,4 -100,1 5164,0 5354,7 -190,7 -3,7 5027,7 1927,6 3100,2 61,706 Învățămînt 2843,8 2392,8 450,9 15,9 2474,7 2315,5 159,2 6,4 2674,5 2562,0 112,5 4,2 6014,8 2995,3 3019,5 50,207 Știință și inovare 3169,1 2532,2 636,9 20,1 3124,1 2755,8 368,3 11,8 3785,8 3510,2 275,6 7,3 6449,0 4822,2 1626,8 25,208 Cultura, arta, sportul și activitățile pentru tineret 2559,4 1539,3 1020,2 39,9 2712,6 1614,1 1098,5 40,5 3080,3 1831,5 1248,7 40,5 3401,6 2198,6 1203,0 35,409 Ocrotirea sănătății 3152,7 2232,5 920,2 29,2 3210,1 2570,2 639,9 19,9 3539,5 2709,7 829,8 23,4 4271,3 3844,9 426,4 10,010 Asigurarea și asistența socială 2460,6 1810,3 650,3 26,4 2851,7 1957,0 894,6 31,4 3365,8 2191,7 1174,1 34,9 3625,2 2716,5 908,7 25,111 Agricultura, gospodăria silvică, gospodăria piscicolă și gospodăria apelor 2784,0 3721,6 -937,5 -33,7 3288,8 3928,7 -639,8 -19,5 3217,1 4033,6 -816,5 -25,4 4429,0 4988,5 -559,5 -12,612 Protecția mediului si hidrometeorologia 3337,8 3948,3 -610,5 -18,3 3858,9 3931,6 -72,7 -1,9 3985,4 3989,1 -3,7 -0,1 3798,9 5573,3 -1774,5 -46,713 Industria și construcțiile 4558,5 3182,3 1376,2 30,2 5414,5 4195,4 1219,1 22,5 5377,8 3948,3 1429,4 26,6 4043,8 4474,0 -430,1 -10,614 Transporturile, gospodăria drumurilor, comunicațiile și informatica 3652,2 3799,1 -146,8 -4,0 4147,0 4434,1 -287,1 -6,9 3182,0 4420,1 -1238,1 -38,9 4485,0 5207,4 -722,4 -16,115 Gospodăria comunală și gospodăria de exploatare a fondului de locuințe 3198,5 2114,2 1084,3 33,9 2848,7 2642,7 206,0 7,2 3265,5 2433,5 832,0 25,5 6333,0 2751,3 3581,7 56,619 Alte servicii legate de activitatea economica 4201,1 3777,5 423,6 10,1 5008,3 4046,4 961,8 19,2 3562,5 4236,6 -674,1 -18,9 6478,5 5072,6 1405,9 21,7

75

Anexa nr.6 la Raportul de auditAnaliza veniturilor medii salariale pe instituții

Anii 2012 2013 2014 2015

 Ordonatorul principal de Buget/ UAT

Salariu achitat

(mil.lei)Personal la

31.12

Salariul mediu anual

(lei)

Salariu achitat

(mil.lei)Personal la

31.12

Salariul mediu anual

(lei)

Salariu achitat

(mil.lei)Personal la

31.12

Salariul mediu anual

(lei)

Salariu achitat

(mil.lei)Personal la

31.12

Salariul mediu anual

(lei)101 Parlamentul 45,3 371,0 10165,9 48,0 516,0 7748,2 51,8 413,0 10461,8 53,0 556 7945,2102 Aparatul Președintelui Republicii Moldova 7,3 67,0 9024,6 7,7 70,0 9148,6 7,9 72,0 9150,1 8,0 68 9847,3103 Curtea de Conturi 13,7 147,0 7779,1 15,1 146,0 8643,3 15,5 146,0 8824,3 14,9 146 8524,8104 Cancelaria de Stat 54,0 1080,0 4168,6 63,0 1119,5 4690,7 66,0 1112,0 4948,3 70,3 1091 5370,9106 Curtea Constituțională 3,6 50,0 5983,3 4,4 50,0 7412,8 5,3 46,0 9550,2 6,3 47 11135,8107 Consiliul Superior al Magistraturii 1,7 20,0 7120,2 2,5 27,0 7662,2 137,3 2102,0 5441,4 184,4 2422 6344,0108 Curtea Supremă de Justiție 13,0 195,0 5563,4 15,1 206,0 6128,5 20,0 232,0 7175,9113 Procuratura Generală 60,9 1071,0 4740,3 77,5 1118,0 5778,7 76,7 1063,0 6011,2 79,2 1041 6338,6121 Ministerul Economiei 21,1 352,0 4985,1 25,2 360,0 5828,0 24,7 352,0 5857,3 25,9 350 6162,5122 Ministerul Finanțelor 251,9 4072,0 5154,4 295,3 4204,0 5853,9 296,8 4185,0 5909,5 307,8 4147,5 6183,9125 MAIA 151,1 5169,0 2435,5 141,2 3668,0 3207,2 76,9 2333,0 2747,7 85,7 2349 3038,9127 MMPSF 73,7 2497,5 2460,6 94,4 2677,0 2940,1 111,6 2678,0 3472,6 121,5 2665,5 3798,9128 Ministerul Sănătății 331,6 7684,0 3596,3 232,6 5622,0 3447,9 247,7 5615,5 3675,3 273,8 5342,5 4271,0129 Ministerul Educației 709,4 21857,0 2704,9 358,2 11474,5 2601,5 374,1 10545,0 2956,2 400,2 9728 3428,2130 Ministerul Culturii 86,7 2640,0 2738,1 67,0 1931,0 2893,1 73,8 1932,0 3185,4 83,2 1933,5 3587,5131 Ministerul Justiției 269,1 5587,0 4013,1 325,7 5917,0 4587,0 239,7 3838,0 5205,3 259,9 3821,5 5668,4132 Ministerul Apărării 159,9 3539,5 3764,8 177,3 3671,0 4025,1 217,3 4138,5 4376,3 263,0 4360 5027,1133 Ministerul Afacerilor Interne 617,3 11501,5 4472,3 913,6 16149,5 4714,3 1039,1 16383,5 5285,1 1210,7 16149 6247,7135 MAEIE 19,5 334,0 4858,9 24,2 324,0 6229,6 25,4 347,0 6097,4 26,3 340 6444,7139 Institutul Național al Justiției 2,6 46,5 4665,5 3,6 57,0 5193,9 5,9 73,0 6690,1 6,7 73 7608,2143 Biroul National de Statistică 36,3 869,0 3482,2 44,6 885,5 4196,2 44,6 882,5 4207,2 48,0 880 4546,5147 MDRC 7,5 137,0 4579,4 9,6 140,0 5731,1 9,6 139,0 5771,8 10,1 134 6283,6148 Ministerul Tineretului și Sportului 21,2 586,0 3012,3 23,1 589,0 3263,0 25,1 574,5 3644,7 28,8 587 4091,7149 Biroul Relații Interetnice 1,0 23,0 3647,5 1,3 22,0 4944,3 1,3 23,0 4692,1 1,4 20 5809,2154 Serviciul de Stat de Arhivă 3,0 77,0 3268,3 3,7 84,0 3701,1 3,7 84,0 3675,1 3,9 80 4033,2155 Agenția Relații Funciare și Cadastru 2,6 43,0 5048,6 2,9 43,0 5615,4 3,0 48,0 5205,8 3,4 48 5870,8157 Academia de Științe a Moldovei 175,8 4616,5 3174,2 144,6 3547,0 3397,3 161,4 3544,5 3793,9 179,7 3528,5 4244,0158 Academia de Administrare Publică 7,9 149,5 4420,4 0,0 0,0159 Comisia Națională de Integritate 0,1 12,0 713,6 1,4 17,0 6810,7 1,8 21,0 7149,6 2,0 23 7242,0161 CCA 1,8 37,0 4120,5 3,3 58,0 4807,6 3,7 51,0 6054,5 3,6 52 5738,8169 Agenția Rezerve Materiale 5,2 135,5 3194,0 5,8 134,5 3597,2 6,2 136,0 3803,9 6,9 136 4206,2178 Agenția ”Moldsilva” 1,4 22,0 5203,0 1,6 22,0 6167,5 1,4 21,0 5720,7 1,6 22 5927,7183 Serviciul de Protecție și Pază de Stat 19,9 342,0 4848,3 27,7 346,0 6679,6 29,4 353,0 6935,4 32,7 351 7755,7195 Comisia Electorală Centrală 2,2 33,0 5634,8 3,0 40,0 6290,2 4,2 44,0 7914,7 4,8 44 9038,1199 Serviciul de Curieri Speciali 1,5 30,0 4295,6 1,8 30,0 4945,6 1,9 26,0 6167,8 1,8 24 6401,7205 Agenția Turismului 1,2 18,0 5455,0 1,4 20,0 5755,8 1,5 19,0 6771,9 1,7 20 7030,4257 Centrul pentru Drepturile Omului 2,7 48,5 4680,0 3,4 44,0 6462,9 3,4 39,0 7362,4 3,5 34 8637,3264 MTID 5,2 118,5 3652,2 6,4 123,5 4331,6 4,9 68,0 6036,4 5,5 71 6478,4284 Ministerul Mediului 33,0 816,0 3365,7 38,6 813,0 3951,9 40,0 792,0 4209,0 43,9 807 4532,1285 Serviciul de Informații și Securitate 64,6 860,0 6261,7 70,4 861,0 6813,8 72,0 891,0 6737,6 82,1 919 7448,2296 MTIC 2,5 37,0 5564,4 3,3 40,0 6786,3 3,3 40,0 6926,1 3,5 40 7316,5297 Centrul Național Anticorupție 32,9 493,0 5558,1 40,3 330,0 10174,5 48,9 337,0 12097,7 60,6 336,5 14998,0312 Centrul Serviciului Civil 0,4 9,0 3895,3 0,5 9,0 4828,9 0,5 9,0 4899,2 0,6 9 5219,4453 Agenția Națională pentru Protecția Concurenței 2,5 39,0 5448,2 3,1 39,0 6708,5 6,5 52,0 10373,7 7,1 71 8302,5454 Consiliul National pentru Acreditare și Atestare 1,9 29,0 5385,6 2,3 29,0 6652,6 2,2 29,0 6214,4 2,3 29 6717,2455 Centrul National pentru Protecția Datelor cu Caracter Personal 1,1 18,0 5137,8 1,5 17,0 7397,8 1,5 19,0 6672,8 1,5 19 6592,1457 Consiliul pentru Prevenirea și Eliminarea Discriminării 0,0 0,1 12,0 849,3 1,0 18,0 4766,7 1,4 17 7026,5458 ANSA 0,0 0,0 72,4 1431,5 4216,7 74,9 1389,5 4494,3459 Agenția Națională Antidoping 0,2 6 2322,2460 Agenția Națională de Asigurare a Calității în Înățămîntul Profesional 0,2 21 619,4Total pe instituții finanțate din BS 3328,9 77879,5 3562,0 3337,6 67603,0 4114,3 3596,7 67298,5 4453,6 4098,4 66349 5147,6

001 Chișinău 809,7 25556,5 2640,3 726,6 24355,5 2486,0 800,6 24064,0 2772,5 931,2 24527,5 3163,6012 Bălți 126,1 4337,5 2422,9 115,0 4020,0 2384,5 124,8 3999,0 2601,1 145,3 4015,5 3014,5030 Anenii Noi 86,6 3181,0 2268,7 86,2 3068,0 2341,2 92,4 3086,0 2494,9 106,4 3084,5 2875,8031 Basarabeasca 31,2 1091,5 2382,2 30,4 1058,0 2394,5 32,2 1055,5 2545,5 35,3 1054,0 2790,0032 Briceni 83,3 2950,0 2352,5 80,3 2805,0 2384,3 86,3 2803,0 2565,9 95,8 2748,5 2903,4034 Cahul 144,8 5119,5 2357,4 135,3 4642,0 2429,0 145,6 4784,5 2536,0 169,2 4838,0 2913,8036 Cantemir 72,5 2728,0 2216,0 72,2 2638,0 2281,9 78,5 2599,0 2516,6 89,4 2576,0 2892,0038 Călărași 73,0 2574,5 2363,7 73,8 2518,0 2441,6 80,2 2564,5 2607,2 89,8 2492,0 3002,6040 Căușeni 99,4 3742,5 2214,2 97,1 3591,5 2254,0 105,0 3554,5 2462,2 120,0 3550,5 2817,7043 U.t.a. Găgăuzia 195,6 7237,5 2251,6 192,3 6816,0 2351,5 209,1 6856,0 2541,1 237,3 6858,0 2883,2044 Cimișlia 63,4 2389,0 2212,7 61,1 2194,5 2320,2 65,2 2227,0 2440,8 73,2 2205,5 2767,0048 Criuleni 79,9 2940,5 2263,0 79,2 2838,0 2326,2 86,0 2858,5 2507,6 98,2 2810,5 2912,8050 Dondușeni 48,1 1815,5 2208,0 46,8 1731,5 2251,8 51,7 1733,5 2487,1 58,0 1744,5 2772,2052 Drochia 91,6 3293,0 2318,2 89,6 3177,5 2348,6 97,3 3188,0 2542,9 112,1 3184,0 2934,3053 Dubăsari 49,9 1498,0 2778,3 42,2 1319,0 2668,7 46,9 1350,0 2896,6 56,3 1354,5 3464,4055 Edineț 86,4 3091,5 2329,8 84,1 2969,0 2361,4 92,2 3041,0 2526,4 105,8 3067,5 2874,2057 Fălești 97,4 3458,0 2347,9 98,8 3333,0 2469,7 104,7 3349,0 2605,7 118,3 3304,0 2984,4059 Florești 93,3 3324,5 2339,0 89,5 3122,5 2388,9 97,8 3152,0 2586,5 112,5 3193,5 2935,7061 Glodeni 64,5 2232,0 2408,2 63,4 2133,0 2476,8 68,6 2162,0 2645,9 78,4 2120,0 3083,0065 Hîncești 104,8 3927,5 2223,8 104,2 3934,5 2206,9 115,6 3992,5 2412,8 133,5 3969,0 2802,6067 Ialoveni 93,9 3389,0 2308,0 94,4 3258,5 2413,9 101,1 3302,0 2551,2 116,6 3346,5 2904,0069 Leova 55,5 1937,5 2388,9 55,1 1837,0 2498,0 59,7 1842,5 2699,4 67,2 1919,0 2919,6071 Nisporeni 64,0 2429,0 2197,2 63,8 2362,0 2252,3 69,6 2374,0 2442,8 78,5 2367,0 2762,4072 Ocnița 50,9 1832,0 2317,3 48,7 1727,5 2348,0 54,0 1801,0 2499,3 61,3 1790,0 2855,2074 Orhei 113,5 4015,0 2356,0 109,3 4013,0 2270,2 121,8 4130,0 2458,3 142,2 4116,5 2878,7076 Rezina 59,4 2155,0 2295,6 58,5 2049,0 2379,0 64,3 2076,0 2581,8 73,1 2114,0 2882,5079 Rîșcani 74,1 2710,0 2278,6 73,1 2639,0 2309,1 81,4 2687,5 2523,4 93,0 2647,0 2926,9081 Sîngerei 92,0 3177,0 2412,5 89,3 3037,0 2449,3 96,2 3026,0 2648,7 110,2 3034,5 3026,0084 Soroca 103,3 3558,0 2420,1 98,4 3366,0 2435,3 106,3 3376,0 2624,4 120,8 3326,5 3025,3086 Strășeni 96,1 3453,0 2318,5 93,3 3324,0 2340,1 101,0 3253,0 2587,9 114,2 3405,5 2794,5088 Șoldănești 51,9 1855,5 2329,3 50,4 1773,5 2367,1 53,8 1801,0 2489,7 62,2 1785,5 2904,3089 Ștefan-Vodă 86,6 3108,5 2321,2 84,5 2988,0 2355,4 91,1 3000,0 2531,6 102,9 2959,0 2897,9091 Taraclia 49,9 1774,0 2345,5 48,8 1660,0 2447,4 51,6 1672,5 2571,9 58,9 1668,5 2940,8093 Telenești 77,9 2890,5 2246,1 75,7 2752,5 2291,1 83,1 2827,5 2449,0 95,0 2791,5 2837,4095 Ungheni 121,5 4423,0 2288,7 121,1 4205,0 2399,7 132,1 4260,0 2583,8 151,5 4269,5 2956,1

Total pe UAT 3692,2 129195,0 2381,6 3532,4 123256,5 2388,2 3848,1 123848,5 2589,3 4413,6 124238,0 2960,5

Sursă: Raportul privind îndeplinirea planului pe rețea, state și contingente în instituțiile finanțate din bugetele locale, formularul 3R-BL.

76

Anexa nr.7 la Raportul de audit

Extrase din raportul rețea, state și contingentemii lei

Indicatori Posturi prevăzute în buget

Nr. mediu anual de angajați

Ponderea în total posturi

Retribuția muncii

Retribuția medie lunară pe post

Retribuția medie lunară per angajat

Instituții în total: 126892,87 122454,81 96,50 4415176,00 2,90 3,00Servicii de stat cu destinație specială 7333,60 6996,64 95,41 393518,70 4,47 4,69Autoritățile executive ale primăriilor satelor (comunelor) 6516,10 6280,40 96,38 348905,80 4,46 4,63inclusiv direcții financiare 807,50 709,24 87,83 44174,60 4,56 5,19Apărarea națională 111,25 108,07 97,14 2120,70 1,59 1,64inclusiv salariul funcției 111,25 108,07 97,14 1457,30 1,09 1,12Menținerea ordinii publice și securitatea națională 108,50 96,90 89,31

ÎnvățămîntulUnități în total: 90474,79 87818,60 97,06 3318458,90 3,06 3,15personal de conducere 5206,92 5438,00 104,44 322799,59 5,17 4,95personal de profil 45297,36 44966,80 99,27 2245553,07 4,13 4,16personal pedagogic 35872,49 35941,50 10,02 1816154,25 4,22 4,21personal auxiliar și de deservire 39970,51 37459,80 93,72 750109,44 1,56 1,67

Învătămîntul preșcolarUnități în total: 30949,43 30766,00 99,41 958996,50 2,58 2,60personal de conducere 1561,60 1573,00 100,73 86162,95 4,60 4,56personal de profil 11190,22 11387,00 101,76 534669,10 3,98 3,91personal pedagogic 6323,33 6565,00 103,82 297777,62 3,92 3,78personal auxiliar și de deservire 18197,61 17817,00 97,91 340941,85 1,56 1,59

Școlile primareUnități în total: 935,01 887,00 94,87 36777,40 3,28 3,46personal de conducere 63,01 67,00 106,33 3761,00 4,97 4,68personal de profil 468,12 460,00 98,27 25892,30 4,61 4,69personal pedagogic 398,46 419,00 105,15 23271,40 4,87 4,63personal auxiliar și de deservire 403,88 360,00 89,14 7124,10 1,47 1,65

Învățămîntul secundar generalUnități în total: 49800,19 47668,00 95,72 1990217,10 3,33 3,48personal de conducere 2958,87 3153,70 106,58 197269,90 5,56 5,21personal de profil 27701,5 27377,30 98,83 1434009,05 4,31 4,36personal pedagogic 25391,73 25536,50 100,57 1334525,03 4,38 4,35personal auxiliar și de deservire 19139,82 17137,00 89,54 358938,15 1,56 1,75

Cultura, arta, sportul și acțiunile pentru tineretUnități în total: 10971,96 10753,80 98,01 284629,50 2,16 2,21personal de conducere 2520,35 2650,00 105,14 75368,16 2,49 2,37personal de profil 5222,66 4833,88 92,56 156804,97 2,50 2,70personal pedagogic 1139,78 1043,00 91,51 51505,37 3,77 4,12personal auxiliar și de deservire 3228,95 3269,92 101,27 52456,37 1,35 1,34

Ocrotirea sănătățiiUnități în total: 159,00 144,73 91,03 6708,90 3,52 3,86medici, inclusiv medici-șefi 5,50 5,00 90,91 342,00 5,18 5,70personal medical veriga medie 40,00 35,00 87,50 2040,10 4,25 4,86personal medical veriga inferioară 38,00 34,00 89,47 1381,20 3,03 3,39Alt personal 75,50 70,73 93,68 2945,60 3,25 3,47

Asigurare și asistență socialăUnități în total: 8597,16 7928,96 92,23 252804,50 2,45 2,66medici, inclusiv medici-șefi 44,68 36,85 82,48 1634,90 3,05 3,70personal medical veriga medie 254,02 228,9 90,11 9099,98 2,99 3,31personal medical veriga inferioară 179,25 171,18 95,50 5208,20 2,42 2,54Alt personal 1370,50 1236,01 90,19 40900,93 2,49 2,76Asistenți sociali 1447,21 1352,92 93,48 46065,81 2,653 2,84Asistenți parentali profesioniști 406,00 353,52 87,074 12359,00 2,54 2,91Personal pedagogic 241,55 216,66 89,70 9492,34 3,27 3,65Educatori 176,15 161,76 91,83 7009,15 3,32 3,61Mediatori comunitari 33,00 24,90 75,45 607,70 1,53 2,03Șefi ai serviciului 197,55 181,85 92,05 7011,29 2,96 3,21Lucrători sociali 2484,00 2330,01 93,80 68758,40 2,31 2,46Asistenți medicali 9,50 6,72 70,74 274,60 2,41 3,41Asistenți personali 1753,75 1627,68 92,81 44382,20 2,11 2,27

Agricultura, Gospodăria Silvică, Gospodăria Piscicolă și Gospodăria ApelorUnități în total: 236,00 201,81 85,51 11724,60 4,14 4,84

Protecția mediului înconjurat și hidrometeorologiaUnități în total: 6,50 5,00 76,92 334,40 4,29 5,57

Industria și construcțiileUnități în total: 271,00 244,32 90,15 13318,30 4,10 4,54

Transporturile, gospodăria drumurilor, comunicațiile și informaticaUnități în total: 57,00 52,00 91,23 3173,10 4,64 5,09

Gospodăria comunală și gospodăria de exploatare a fondului de locuințeUnități în total: 360,20 337,71 93,76 11221,50 2,60 2,77

Alte servicii legate de activitatea economicăUnități în total: 73,00 62,31 85,36 3839,00 4,38 5,13

Cheltuieli neatribuite la alte grupuriUnități în total: 4493,12 4435,43 98,72 91433,30 1,70 1,72

77

Anexa nr.8 la Raportul de AuditDivergențele între prevederile cadrului legal-normativ și prevederile

convențiilor/contractelor colective de muncăINSTITUȚIILE DE ÎNVĂȚĂMÎNT

Art. 299 din Codul muncii Anexa nr.2 la Convenția colectivă (nivel ramural) pe anii 2013-2018* 42 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituțiile preșcolare de toate tipurile; * 28 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituțiile extrașcolare și din școlile sportive pentru copii

Contrar Codului muncii, în Convenția colectivă se acordă concediu anual mai mare cu:* 20 de zile p/u instituțiile preșcolare cu regim special (62 de zile)* 14 zile p/u instituțiile extrașcolare (42 de zile)

Cadrele didactice auxiliare și personalul administrativ din învățămînt și din sfera științei și inovării beneficiază de un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 28 de zile calendaristice

De asemenea, în Codul muncii se menționează că personalul administrativ din învățămînt se acordă 28 de zile, pe cînd în Convenție:* 62 de zile p/u licee, colegii, gimnazii, școli de cultură generală de toate tipurile, școli profesionale și de meserii (cu 34 de zile mai mult);* 42 de zile p/u instituții preșcolare (cu 14 zile mai mult);* 62 de zile p/u instituții preșcolare cu regim special (cu 34 de zile mai mult);* 42 de zile p/u instituții extrașcolare (cu 14 zile mai mult);* 62 de zile p/u instituții de învățămînt superior (cu 34 de zile mai mult)

Convenția colectivă (nivel național) nr.2 din 09.07.2004

Anexa nr.3 la Convenția colectivă (nivel ramural) pe anii 2013-2018

Concedii suplimentare plătite:* căsătoria copilului salariatului – 1 zi; * înfierea unui copil – 1 z; * decesul buneilor, fraților, surorilor – 1 zi; * părinții care au copii în clasele I și II – 1 zi la începutul și sfîrșitul anului

Se acordă concedii suplimentare plătite mai mult față de convenția la nivel național:* căsătoria copilului salariatului – 3 zile (cu 2 zile mai mult);* nașterea/înfierea unui copil – 2 zile (cu 1 zi mai mult);* decesul buneilor, fraților, surorilor – 3 zile (cu 2 zile mai mult)* părinții care au copii în clasele I-IV – 1 zi la începutul și sfîrșitul anului (se acordă pentru 2 ani mai mult față de Convenția la nivel național);Se acordă concedii suplimentare plătite neprevăzute în Codul muncii și Convenția colectivă (nivel național):* jubileu (40 de ani, 50 de ani, 60 de ani, 70 de ani etc.), precum și atingerea vîrstei de pensionare – 1 zi: * persoanele care nu au avut concedii medicale – 3 zile

FUNCȚIONARII PUBLICIArt.11 din Legea nr.48 din 22.03.2012Pct.8 (3) HG nr.331 din 28.05.2012

Contracte colective de muncă

Se acordă premii, ce nu se prevăd în actele legislative, și anume: p/u activitate neîntreruptă în cadrul instituției (Agenția Proprietăți Publice – la 10

ani, 15 ani, 20 de ani, 25 de ani, 30 de ani și 35 de ani); în legătură cu decesul părinților (Inspectoratul Fiscal de Stat); vechimea de 15 ani în primărie, în caz de ieșire la pensie – 2000 de lei (Primăria

Vadul lui Vodă); cu ocazia atingerii vîrstei de pensionare – un salariu tarifar (Primăria comunei

Ciorescu); rezultatele activității curente; sporirea eficienței și calității muncii, rezultate

deosebite în muncă (Consiliul Concurenței); la ieșirea la pensie – un salariu mediu lunar (Direcția generală locativ comunală și

amenajare)Art.113 din Codul muncii Contracte colective de muncăDurata concediului anual pentru personalul de deservire este 28 de zile

Durata concediului anual pentru personalul de deservire este 30 de zile (cu 2 zile mai mult la Consiliul Concurenței)

Convenția colectivă (nivel național) nr.2 din 09.07.2004

Contracte colective de muncă

Concedii suplimentare plătite:* căsătoria salariatului – 3 zile;* căsătoria copilului salariatului – 1 zi; * înfierea unui copil – 1 zi;* decesul buneilor, fraților, surorilor – 1 zi; * părinții care au copii în clasele I și II – 1 zi la începutul și sfîrșitul anului; * încorporarea în armată – 1 zi

Se acordă concedii suplimentare plătite mai mult față de convenția la nivel național:* căsătoria salariatului:– cu 1 zi (Agenția Proprietăți Publice; Inspectoratul Fiscal de Stat; Inspecția Financiară; Casa Națională de Asigurări Sociale);– cu 2 zile (Direcția generală locativ comunală și amenajare);* căsătoria copilului salariatului: – cu 1 zi (Inspectoratul Fiscal de Stat; Ministerul Mediului; Inspecția Financiară);– cu 2 zile (Agenția Proprietăți Publice; Casa Națională de Asigurări Sociale; Primăria comunei Ciorescu);– cu 4 zile (Direcția generală locativ comunală și amenajare);* înfierea copilului: – cu 1 zi (Agenția Proprietăți Publice; Secția Raională Cultură Criuleni);– cu 2 zile (Casa Națională de Asigurări Sociale);* decesul părinților/socrilor, soțului/soției, copilului:

78

– cu 1 zi (Casa Națională de Asigurări Sociale);– cu 2 zile (Agenția Proprietăți Publice; Direcția generală locativ comunală și amenajare; Inspecția Financiară);* decesul fratelui/surorii, bunicilor:– cu 1 zi (Inspectoratul Fiscal de Stat; Ministerul Mediului; Inspecția Financiară);– cu 2 zile (Agenția Proprietăți Publice; Consiliul Concurenței; Inspectoratul Fiscal de Stat; Secția Raională Cultură Criuleni; Primăria or. Vadul lui Vodă);– cu 3 zile (Casa Națională de Asigurări Sociale);– cu 4 zile (Direcția generală locativ comunală și amenajare; Inspecția Financiară);* încorporarea în armată:– cu 1 zi (Casa Națională de Asigurări Sociale).Se acordă concedii suplimentare plătite neprevăzute în Codul muncii și Convenția colectivă (nivel național):- 1 zi – ziua de naștere a salariatului (Agenția Proprietăți Publice; Ministerul Mediului);- 1 zi – lichidarea consecințelor situațiilor de avarie (Direcția generală locativ comunală și amenajare);- 1 zi – jubileu (Inspecția Financiară; Primăria or. Vadul lui Vodă);- 1 zi – p/u utilizarea computerului – mai mult de 6 ore (Agenția Proprietăți Publice);- 3 zile – salariați, membri de sindicat care pe parcursul anului calendaristic precedent nu au fost în concediu medical (Secția Raională Cultură Criuleni; Primăria comunei Ciorescu);- p/u eforturi psiho-emoționale se acordă suplimentar: *7 zile p/u personalul de conducere și de specialitate (ASEM, Primăria comunei Ciorescu); * 7 zile primarului și 5 zile salariaților (Primăria Vadul lui Vodă)

Art.7-11 din Legea nr.48 din 22.03.2012

Contracte colective de muncă

Funcționarilor publici se acordă:* spor p/u grad de calificare, grad special și rang diplomatic;* spor p/u performanță colectivă;* suplimente de plată p/u munca suplimentară;* premiul anual;* premii unice cu prilejul jubileelor, al sărbătorilor profesionale și al zilelor de sărbătoare nelucrătoare

Se menționează și alte tipuri de stimulări material/sporuri/suplimente, ce nu se prevăd în actele legislative, și anume:* p/u 1 iunie (p/u copii de vîrstă preșcolară) – 200 de lei p/u fiecare copil (Agenția Proprietăți Publice);* p/u 1 septembrie (p/u elevi) – 200 de lei p/u fiecare copil (Agenția Proprietăți Publice);* spor p/u fidelitate și loialitate față de instituție p/u cei nesancționați în raport cu munca în primării: 3-5 ani (5%); 5-10 ani (10%); 10-15 ani (15%); 15-20 de ani (20%); peste 20 de ani (25%) (Primăria comunei Ciorescu);* suplimente lunare f/p-mentor/conducător:

- 500 de lei p/u debutant (Inspecția financiară);- 200 de lei p/u student în perioada stagiului practic (Inspecția financiară);- 20% din salariu de funcție din contul economiilor formate (Consiliul

Concurenței)

79

Anexa nr.9 la Raportul de Audit

Componentele salariului la unii angajați din sistemul educaționallei

Funcția

Dire

ctor

IÎ

preu

nive

rsita

r (9

ore

/ săp

tăm

înă)

Cad

ru d

idac

tic (1

8 or

e/ să

ptăm

înă)

Con

tabi

l-șef

lice

u

Con

tabi

l din

co

ntab

ilita

tea

cent

raliz

ată

Dire

ctor

IÎ

preș

cola

r

Educ

ator

(147

,9 o

re/lu

nă)

Aju

tor e

duca

tor

(211

,3 o

re/lu

nă)

Buc

ătar

-șef

Buc

ătar

Buc

ătar

aux

iliar

Der

etic

ătoa

re

Spăl

ător

de

vase

Spăl

ător

easă

Salariul de bază 2720 2720 1350 1220 2720 2470 - 2720 1060 1160 1060 1020 1020 1010 1010Salariu supra normă 265Indemnizație de conducere (20-60%) 544 - 1632 408 -

1088Grad managerial (5-20%) 0 - 272 0 - 272Grad didactic de la salariul de conducere (30%, 40%, 50%)

0 - 2312

Salariu șarja didactică 1360Grad didactic (30%, 40%, 50%) 0 - 680 0 - 1360 0 - 2040 0 - 1360Spor vechime (10, 15, 20, 25, 30%) 0 – 2080,8 0 - 816 0-405 0-366 0 - 1224 0 - 816 0-397,5 0-348Control caiete 50 50Dirigenție 0 - 180Administrarea cabinetului 0 - 50Spor la salariul funcției 132,5 102Intensitate 0-877,5 0-793 232Nocivitate, lei 140 140 140 120Premiul lunar8,33%/33,3%

389,3-925,2 230,7 - 431,2

450-877,5 406,6-793 260,6-611,8

205,8 - 407,8

121,4 - 154,5

127,6-156,6

100 96,6 93,5 94,1 84,1

Total salariu lunar 5063,3-12032

3000,7-5607,2

1800-3510

1626,6-3172

3388,6–7955,8

2675,8–5303,8

1578,9-2009,5

1659,6-2036,6

1300 1256,6 1215,5 1224,1 1094,1

Premiul anual 3264-4624

2720 1350 1220 3128-4080

2470 - 2720 1325 1160 1060 1020 1020 1010 1010

Sursa: Cadrul legal-normativ, informațiile colectate de audit.

80