aprendizaje organizacional. caso la contaduría general de la republica y caso serviq presentado por...
TRANSCRIPT
Aprendizaje Organizacional
Caso La Contaduría General de La Republica Y
Caso ServiQ
Presentado por :
Cruz Kwame Solano Lopez
Estructura de la Presentación
Introducción
Planteamiento del problema
Marco Teórico El concepto de Aprendizaje organizacional Tipos de aprendizaje Organizacional
Barreras del Aprendizaje Organizacional Disciplinas del aprendizaje Organizacional Factores Clave del Aprendizaje Organizacional
Estructura de la Presentación
Estrategia MetodológicaTipo de investigaciónDiseño de la investigaciónDiseño del instrumento y recolección de información
Análisis de Resultados
Conclusiones
IntroducciónEn la actual economía globalizada, el conocimiento y la información son factores clave para que las organizaciones logren sus objetivos y mejores estadios de competitividad.
La obtención del óptimo conocimiento por parte de los miembros de una organización, se logra a través de un adecuado aprendizaje organizacional que involucra el manejo estratégico de todas aquellas capacidades humanas adquiridas en equipo en una organización.
El propósito del presente trabajo de investigación, es proporcionar un análisis acerca del aprendizaje organizacional y su aplicación en las organizaciones.
Planteamiento del Problema
Enunciado del problema
Muchas veces, los líderes creen que para que sus organizaciones aprendan, solo es necesario articular una visión clara, proporcionar incentivos correctos a los empleados, y brindar capacitación.
Este supuesto no es solamente deficiente, sino que es riesgoso en un contexto de competencia que se agudiza de avances de tecnología y de cambios en las preferencias de los clientes.
Las organizaciones necesitan aprender más que nunca a medida que enfrentan estas fuerzas de crecimiento. Cada empresa debe convertirse en una organización de aprendizaje (Garvin, 2008)
Planteamiento del Problema
Enunciado del problema
La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores, quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.
Las organizaciones que cobraran relevancia en el futuro, serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización (Senge, 1990).
Planteamiento del Problema
Enunciado del problema
En nuestro medio, las organizaciones carecen de planes estratégicos del manejo del recurso humano, que motiven a la gente a desarrollar todas sus capacidades y a estimular los procesos de aprendizaje colectivo en pro de la eficacia organizacional.
A través de la presente investigación, se hace un análisis exploratorio descriptivo el cual permitirá explorar como funcionan las organizaciones de orden público y las organizaciones privadas de nuestro medio como organizaciones de aprendizaje.
Planteamiento del Problema
Formulación del problema
¿Cómo es el aprendizaje organizacional en lasorganizaciones de nuestro medio?
Planteamiento del Problema
Objetivos de La Investigación
Objetivo General
Conocer los esquemas de aprendizaje en las organizaciones
Objetivos Específicos
Conocer el estado del conocimiento en relación al aprendizaje organizacional.
Conocer como se aplica el aprendizaje organizacional en ServiQ a través de la evaluación de los factores clave para el aprendizaje. Conocer como se aplica el aprendizaje organizacional en La Contaduría General de La República a través de la evaluación de los factores clave para el aprendizaje.
Marco Teórico
El Concepto de Aprendizaje Organizacional
El aprendizaje organizacional es la detección y la corrección del error (Argyris, 1978)
El aprendizaje organizacional se define como la forma en que las empresas construyen, proveen, y organizan el conocimiento y rutinas alrededor de sus actividades y dentro de sus culturas; y adaptan, desarrollan eficiencia organizacional optimizando el uso de las amplias habilidades de sus empleados (Dogson, 1993).
Marco Teórico
El Concepto de una Organización que Aprende
Una organización que aprende, es una firma que construye intencionalmente las estructuras y las estrategias para realzar y maximizar el aprendizaje organizacional (Dogson, 1993).
Marco Teórico
Tipos de Aprendizaje Organizacional
Argyris (1978) manifiesta que existen tres tipos de aprendizaje organizacional:
El aprendizaje de circuito simple, el cual ocurre cuando se detectan y se corrigen los errores y las firmas continúan con sus mismas políticas y metas.
El aprendizaje de circuito doble, el cual ocurre cuando además de la detección y corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas y objetivos existentes.
El aprendizaje secundario, el cual ocurre cuando las organizaciones aprenden como realizar aprendizaje de circuito simple y circuito doble.
Marco Teórico
Barreras del Aprendizaje Organizacional Senge (1990) define las siguientes siete barreras de aprendizaje organizacional:
Yo soy mi puestoCuando les preguntan como se ganan la vida, las personas describen las tareas que realizan todos los días, no el propósito de la empresa de la cual forman parte. La mayoría se ven dentro de un sistema sobre el cual no ejercen ninguna influencia. Hacen su trabajo y cumplen con su horario. Ven sus responsabilidades como limitadas por el puesto que ocupan.
Marco TeóricoEl enemigo externo
Todos tenemos la propensión a culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento. “siempre se hallara a un agente externo a quien culpar”. Por ejemplo marketing culpa a manufactura cuando afirma que se siguen perdiendo ventas cuando la calidad del producto no es competitiva.
La ilusión de hacerse cargo
Los managers a menudo proclaman la necesidad de hacerse cargo para afrontar problemas dificultosos. Esto suele significar que debemos enfrentar los problemas, no esperar a que alguien más haga algo, resolver los problemas antes que estalle una crisis.
Marco TeóricoLa fijación en los hechos
La preocupación por los hechos domina las deliberaciones empresariales: las ventas del mes pasado, los nuevos recortes de presupuesto, las ganancias del trimestre anterior.
El aprendizaje no se puede sostener en una organización si el pensamiento de la gente esta dominado por hechos inmediatos.
La parábola de la rana hervida.
La mala adaptación a amenazas recientes para la supervivencia, aparece con tanta frecuencia en los estudios sistémicos de fracasos empresariales, que ha dado nacimiento a la parábola de la rana hervida.
Para aprender a ver procesos lentos y graduales hay que aminorar el ritmo y prestar atención no solo a lo evidente sino a lo sutil.
Marco Teórico La ilusión de que se aprende con la experiencia
La experiencia directa constituye un potente medio de aprendizaje. Realizamos un acto y vemos las consecuencias de este acto y luego realizamos un nuevo acto y diferente.
Pero que ocurre cuando ya no vemos las consecuencias de nuestros actos
Cada uno de nosotros posee un horizonte de aprendizaje, una anchura de visión en el tiempo y el espacio dentro del cual evaluamos nuestra eficacia. Cuando nuestros actos trascienden el horizonte de aprendizaje se vuelve imposible aprender de la experiencia directa.
Los ciclos son muy difíciles de ver y por tanto difíciles de aprender de ellos, si duran mas de un año o dos.
Marco TeóricoEl mito del equipo administrativo
Para batallar contra estos dilemas y problemas se crea el equipo administrativo, que es un grupo escogido de managers enérgicos y experimentados, que representan las diversas funciones y pericias de la organización. Se supone que en conjunto discernirán los complejos problemas multifuncionales que son cruciales para la organización.
Con frecuencia los equipos empresariales suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su territorio, evitando todo aquello que les pueda dejar mal parados y fingiendo que todos respaldan la estrategia colectiva del equipo para mantener la apariencia de un equipo cohesivo.
Marco Teórico
Disciplinas del aprendizaje organizacional
Senge (1990) establece que las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional son:
Dominio personal
La gente con un alto nivel de dominio personal, es capaz de alcanzar coherentemente los resultados que más le importan: aborda la vida como un artista abordaría el arte. Lo consigue consagrándose a un aprendizaje incesante.
Es la disciplina que permite alcanzar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. En cuanto tal, es una piedra angular de una organización inteligente, su cimiento espiritual.
Marco TeóricoModelos mentales
Los modelos mentales, son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o lo efectos que surten sobre nuestra
conducta.
Los modelos mentales de conducta empresarial también están profundamente arraigados. Por ejemplo muchas percepciones acerca de nuevos mercados o prácticas organizacionales anticuadas no se llevan a la práctica porque entran en conflicto con poderosos y tácitos modelos mentales.
Marco TeóricoConstrucción de una visión compartida
Si una idea sobre el liderazgo ha inspirado las organizaciones durante miles de años, es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, sin valores, y misiones que sean profundamente compartidas por la organización.
Cuando hay una visión genuina, la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenan sino porque lo desea. Pero ocurre que muchos líderes tienen visiones personales que nunca se traducen en visiones compartidas y estimulantes. Con frecuencia la visión compartida de una compañía gira en torno al carisma de un líder.
Marco Teórico
Aprendizaje en equipo¿Cómo puede un equipo de managers talentosos con un cociente intelectual de 120 tener un cociente intelectual colectivo de 63?
La disciplina de aprendizaje en equipo comienza con el dialogo, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar a un autentico pensamiento conjunto.
El aprendizaje en equipo, es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden la organización no puede
aprender.
Marco Teórico El pensamiento sistémico
Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Esto representa un desafío porque es mucho mas difícil integrar herramientas nuevas para aplicarlas por separado.
El pensamiento sistémico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y practica. Les impide ser recursos separados.
Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar como se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes.
El pensamiento sistémico, permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de si mismo y del mundo.
Marco Teórico
Factores Clave para el aprendizaje organizacional
Garvin (2008) manifiesta que, en las dos últimas décadas la investigación organizacional ha revelado tres amplios factores que son clave para el aprendizaje y la adaptabilidad organizacional los cuales son:
Un entorno que apoye el aprendizaje Procesos y practicas concretos de aprendizajeUna conducta de liderazgo que lo refuerce Estos factores se han denominado los bloques de construcción de una organización de aprendizaje y se ha estructurado una herramienta entorno ha dichos bloques de construcción que permite a las empresas medir sus capacidades de aprendizaje con gran detalle.
Marco TeóricoBloque de construcción 1. Un entorno que apoye el aprendizaje. Este bloque tiene cuatro características distintivas que son: Seguridad Psicológica.
Apreciación de las diferencias. Apertura a las nuevas ideas. Tiempo para reflexión.
Bloque de construcción 2. Procesos y prácticas concretos de aprendizaje
Para que tenga el máximo impacto el conocimiento debe ser compartido de forma sistemática y claramente definida. El intercambio puede efectuarse entre individuos, grupos u organizaciones completas. El conocimiento se puede mover vertical o lateralmente dentro de la empresa.
Marco TeóricoBloque de construcción 3. Liderazgo que refuerza el aprendizaje El aprendizaje organizacional es fuertemente influido por la conducta de los líderes. Cuando los lideres cuestionan y escuchan en forma activa los empleados impulsando así el dialogo y el debate las personas de la institución se sienten motivadas a aprender. Si los lideres señalan la importancia de dedicar tiempo a identificar problemas, trasferir conocimiento y a efectuar reflexivas auditorias posteriores, los mas probable es que estas actividades prosperen. Cuando las personas que ostentan el poder demuestran mediante su propia conducta que están dispuestas a considerar distintas visiones los empleados se sienten con mayor poder para ofrecer nuevas ideas y opciones.
Estrategia Metodológica
Tipo de Investigación
La investigación será del tipo estudio de caso con un alcance exploratorio descriptivo
Diseño de la Investigación
Sera transeccional cuantitativo descriptivo, porque se describe cuantitativamente el estado actual de cada una de las categorías y subcategorias de los factores claves del aprendizaje organizacional en las unidades de análisis que serán ServiQ y la Contaduría General de la República.
Estrategia Metodológica
Diseño del instrumento y recolección de datos
El instrumento a utilizar, será la encuesta de diagnostico de aprendizaje organizacional diseñada y utilizada en Harvard Business School para determinar cuan bien funciona una empresa como organización de aprendizaje. Dicha encuesta fue realizada en el tercer trimestre del año 2006 con 125 altos ejecutivos de grandes empresas para construir el grafico de los datos referenciales mostrados en el anexo No. 1
La recolección de datos de la investigación, se hará a través de entrevista a expertos de cada una de las organizaciones utilizando como instrumento la encuesta de Harvard Business School.
El experto por parte de la Contaduría General de La República será el Contador General de la República.
El experto por parte de ServiQ será el Gerente de Servicios.
El instrumento de recolección se encuentra en el anexo No. 6
Análisis de Resultados
Caso La Contaduría General de La Republica
Análisis de ResultadosCaso Servi Q
ConclusionesEl conocimiento acerca del aprendizaje organizacional ha evolucionado a través de los años pero directa o indirectamente todos los teóricos del comportamiento organizacional hacen énfasis acerca de la importancia de abordar el aprendizaje organizacional bajo un enfoque sistémico considerando variables externas y contextuales de la organización ( el entorno ) así como variables intrínsecas a la organización ( las variables del comportamiento organizacional). En el acercamiento exploratorio que se pudo realizar con la realidad empírica a través de los estudios de caso de La Contaduría General de La Republica y Servi Q, se ha podido observar que la aplicación del aprendizaje organizacional en las organizaciones de nuestro medio es mayor en las organizaciones públicas gubernamentales que en las organizaciones privadas.
Muchas Gracias Por Su Atención