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Apoio Interno:
Conquistando
funcionários e
fornecedores
Desenvolvimento Organizacional | 08 de abril de 2005
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1. Unibanco
2. Bancando talentos
3. Ferramentas de Gestão
4. Gestão de Clima
Organizacional
Índice
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1Unibanco
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Fundado em 1924
Banco privado mais antigo do Brasil
3º maior banco privado
Maior operação de crédito ao consumidor do país
Modelo de Banco UniversalVarejoAtacadoSeguros e PrevidênciaGestão de Patrimônios
Unibanco
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VarejoAtacado e Gestão de
Patrimônios
Seguros e Previdência
Comitê de Auditoria
Jurídico, Auditoria, Riscos
e Relações Institucionais
Planejamento, Controle e Operações
Pessoas e Comunicação
Tesouraria
Pedro Moreira SallesPresidente Executivo
Conselho de Administração
Estrutura Organizacional
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54% 50% 44%
46% 50% 56%
dez-02 dez-03 dez-04
Atacado
Varejo
31.79627.91726.751
2004: Mudança do mix da carteira de crédito
R$ Milhões
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dez-03
4,0
6,0
17,7
dez-02
3,5
5,6
3,0
1,1
dez- 99
3,7
dez-00
4,0
3,0
7,7
0,7
dez-01
3,9
5,2
2,9
1,113,1
13,2
Nota: A partir de 1999, no Unibanco inclui poupadores e aposentados.
Em milhões
0,8
dez- 94 ...
3,0
1,1Baixa renda
Alta renda
Média renda
Baixa renda(apenas aposentados e folhas de pagamento)
Taxa média composta
de crescimento anual= 37%
A Evolução da Base de Clientes
dez-04
14,1
6,3
4,9
1,3
3,4
1,8
Evolução da Base de Clientes
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2Bancando Talentos
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Bancando Talentos
Gerente de Contas
Trainees Estágio
InstitucionalBanco do
Futuro• Aperfeiçoamento técnico profissional
• Desenvolvimento profissional altamente alinhado ao negócio
• O estágio focado em projetos possibilita maior facilidade de mensurar os resultados
• Maior visibilidade na organização
• Maior facilidade de conciliar estudos e estágio
• Atividades de estágio proporcionam a aplicação do conteúdo acadêmico no projeto efetivamente
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Qual a vantagem para o Unibanco?
• Proporcionar um espaço para o desenvolvimento de novos talentos que possam ser elegíveis a trabalhar no Unibanco como analistas, trainees, gerentes de contas, etc.
• Desenvolver projetos para as áreas de negócio com profissionais altamente qualificados, alunos das melhores Instituições de ensino do Brasil
• O Banco do Futuro é uma ação alinhada aos objetivos estratégicos do Unibanco relativos aos Recursos Humanos
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Casos de sucesso do Banco do Futuro
• IBMEC (São Paulo)
• cursos de Administração ou Economia
•UNICAMP (Campinas)
• cursos de Engenharias ou Estatística
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3Ferramentas de Gestão
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Modelo de gestão estratégica baseado na metodologia do “Balanced Scorecard”
Adotado pelo Unibanco em 2000
Indicadores distribuídos em 4 perspectivas:
Financeira
Clientes
Processos Internos
Aprendizado & Crescimento
Mensura os chamados “ativos intangíveis” da empresa (satisfação de clientes, motivação de funcionários, qualidade de processos internos e outros)
PDG - Painel de Gestão
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Gestão de Performance
Etapa I : Planejamento
Estabelecimento do Contrato de Metas para o período, a partir da negociação entre o Gestor e colaborador, das metas e objetivos a serem atingidos.
A Gestão de Performance é composta por 3 etapas, formando um ciclo anual.
Etapa II : Acompanhamento
Monitoramento do Contrato de Metas, mediante a realização de feedbacks periódicos que permitam a correção de planos traçados e facilitem o alcance das metas, viabilizando o desenvolvimento do profissional e maior resultado da unidade.
Etapa III : Avaliação Análise semestral, por parte do avaliado e do Gestor, do alcance dos resultados planejados e atribuição de notas.
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PRINCIPAIS DESAFIOS DO PERÍODO COM BASE NAS 4 PERSPECTIVAS DO PDG** PESO
AUTO AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO DO GESTOR
AVALIAÇÃO FINAL
CONTRATO DE METAS
FIN
AN
CE
IRA
CL
IEN
TE
SIN
TE
RN
AA
P &
CR
ES
C.
Avaliação de Performance
Total
70 a 80% do Contrato de Metas será constituído por metas quantitativas,
distribuídas nas três perspectivas superiores do contrato
20 a 30% do contrato será destinado a planos de ação para fechamento das lacunas de
desenvolvimento de competências
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Competências Individuais
Técnico-Funcionais
Competências Individuais da
Função
Competências Individuais
Corporativas
Competências Individuais de Liderança
Visão Estratégica Negociação Comunicação Eficaz Formação e Inspiração de Equipes Ambição pela Realização
Entrega Sistemática de Resultados Trabalho em Equipe (Sinergia e Cooperação) Foco no Cliente Raciocínio Analítico
Competências Individuais Técnico-Funcionais:Conjunto de competências da função do negócio. Varia de área para área, de Unidade para Unidade.
Competências IndividuaisAs competências individuais no Unibanco foram divididas em três grupos:
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4Gestão de Clima
Organizacional
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Gestão do Clima Organizacional
Melhoria contínua do clima e da satisfação dos funcionários
Diagnóstico anual realizado pela Pesquisa de Satisfação de Funcionários (88% de resposta)
Definição e ações de melhoria
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Gestão do Clima Organizacional
97
69
98
74
99
77
01
85
02
87
03
86
00
82
Satisfação Geral Unibanco (%)
97
63
98
69
99
68
01
75
02
80
03
80
00
73
Satisfação Geral Área (%)
Aumento da Satisfação geral nos últimos anos
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Gestão do Clima Organizacional
RESULTADOS
CAUSAS
AÇÕES DEMELHORIA
PRIORIZAÇÃODAS AÇÕES
IMPLEMENTAÇÃO
ACOMPANHAMENTO
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
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Discussão das ações
Processo de discussão acontece em cascata
O resultado final da reunião de discussão é um plano de ação com no mínimo três ações. Podem ser sugeridas ações em diferentes níveis:
Área - Ações de gestão ou problemas internos Ex: Integração da equipe, Comunicação via gestão, questões internas
Diretoria - Ações comuns a uma área/negócio específico Ex: Integração entre as áreas de uma mesma diretoria, Processo Decisório
Institucionais - Ações comuns a todas as áreas da empresa
Ex: Processos de Gestão Institucionais, Integração entre VPs ou negócios, Comunicação
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Plano de ação institucional
• Montagem do plano de ação acontece em uma cascata bottom-up
• Na reunião do Comitê Executivo, cada VP/Diretor apresenta o plano de ação da sua área/negócio e o Comitê discute quais ações serão priorizadas - Plano de ação institucional
• Um grupo de Diretores/VPs fica responsável por um tema/atributo específico
• Acompanhamento periódico até a realização da próxima pesquisa
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Plano de ação institucional
• Principais ganhos
– Foco
– Integração entre áreas/negócios
– Alinhamento entre os planos
– Discussão compartilhada
– Comprometimento dos gestores
– Referência para os funcionários
– Visão Conglomerado
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Comunicação
• Comunicação para os funcionários em 3 grandes etapas:
– Resultados da Pesquisa
– Plano de ação (o que vamos fazer para melhorar)
– Status do Plano de ação (o que fizemos para
melhorar)