“la riforma del mercato del lavoro” · la tesi – tutta da verificare sul campo - è che in...

“La Riforma del mercato del lavoro”

Le novità in materia di flessibilità in entrata

Confindustria

La Spezia, 27 settembre 2012

Avv. Luca Failla

Founding Partner LABLAW Studio Legale

© Riproduzione riservata

1. Il diritto del lavoro è (di fatto) il diritto che regola lo scambio e l’organizzazione deifattori della produzione: il diritto del lavoro fissa le regole con cui l’impresa “acquista”ed “utilizza” la forza lavoro (oppure se ne priva)

2. Il grado di flessibilità o di rigidità del diritto del lavoro determina la rigidità/flessibilitàdell’organizzazione del lavoro (e dei fattori della produzione)

IL DIRITTO DEL LAVORO COME “SNODO” FONDAMENTALE DEL SISTEMA PRODUTTIVO DI UN PAESE

3. Un diritto del lavoro più flessibile determina un sistema di fare impresa di quel paesepiù flessibile rispetto ad altri paesi (globalizzazione)

4. Il grado di flessibilità di un ordinamento rispetto ad un altro costituisce un indice cheviene valutato (insieme ad altri) dagli investimenti sia internazionali che nazionali(delocalizzazione)

2© Riproduzione riservata

1. La flessibilità è una necessità intrinseca delle aziende e del sistema produttivo ed èciò che consente all’impresa di fare fronte alle esigenze mutevoli del mercato e dellaproduzione

2. Le forme di lavoro flessibili sono la conseguenza dei “bisogni” di flessibilità delleimprese (e non la “causa” della precarietà)

LA FRAMMENTAZIONE DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI (ovvero la questione della flessibilità “buona” e di quella “cattiva” )

imprese (e non la “causa” della precarietà)

3. È falso ed irrealistico pensare che in assenza delle forme di lavoro “flessibile” leaziende assumerebbero tutti i lavoratori a tempo indeterminato (prima della leggeBiagi e del lavoro flessibile non erano tutti “assunti” ma esisteva il lavoro “nero” inmaggiore quantità)

4. Anziché combattere le tipologie di lavoro flessibili (come supposta “causa” delprecariato), il diritto del lavoro deve prendere atto della loro esistenza necessaria, edeve includerle anziché escluderle, introducendo (ovvero innalzando) un sistemamaggiore di tutela anche per i lavoratori con contratti flessibili.


� Storicamente il diritto del lavoro non è nato per “aiutare” l’impresa o il sistemaeconomico produttivo bensì per tutelare il soggetto “debole” (il costo del lavoroquale “variabile indipendente”)

� Il nostro sistema del diritto del lavoro è stato costruito storicamente sul modello delcontratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato e sull’organizzazionetayloristica della produzione (centralità della fabbrica) oggi non più prevalenti

PERCHÉ OCCORRE CAMBIARE IL DIRITTO DEL LAVORO

tayloristica della produzione (centralità della fabbrica) oggi non più prevalenti

� Per essere al passo coi tempi l’attuale situazione economico-produttiva richiede unadose di modernizzazione dell’attuale sistema di diritto del lavoro

� Oggi occorre cambiare il diritto del lavoro ma soprattutto la funzione del diritto dellavoro: da diritto della protezione del lavoratore verso l’azienda a… diritto del lavoro(anche) dell’impresa, in funzione dello sviluppo, della produttività e della ripresadegli investimenti (e così dell’occupazione)


LA GENESI: LA LETTERA DELLA BCE. IL RICHIAMO DELL’E UROPA

…

a) anche l'esigenza di riformare ulteriormente il sistema di contrattazione salariale

Con la nota lettera del 5 agosto 2011, la Banca Centrale Europea ha evidenziato allo StatoItaliano, fra l’altro:

verso i settori più competitivi.

a) anche l'esigenza di riformare ulteriormente il sistema di contrattazione salarialecollettiva , permettendo accordi al livello d'impresa in modo da ritagliare i salari e lecondizioni di lavoro alle esigenze specifiche delle aziend e e rendendo questiaccordi più rilevanti rispetto ad altri livelli di negoziazione. L'accordo del 28 Giugnotra le principali sigle sindacali e le associazioni industriali si muove in questa direzione.

b) Dovrebbe essere adottata una accurata revisione delle norme che regolanol'assunzione e il licenziamento dei dipendenti, stabilendo un sistema diassicurazione dalla disoccupazione e un insieme di politiche attive per il mercato dellavoro che siano in grado di facilitare la riallocazione delle risorse verso le aziende everso i settori più competitivi.

55Fonte: www.corriere.it

GLI OBIETTIVI ORIGINARI DELLA RIFORMA DEL LAVORO

� Creazione di un mercato del lavoro dinamico ed “inclusivo” (a regime ed a tendere)

� Lotta al precariato ed alla flessibilità “cattiva” in cambio di maggiore flessibilità in uscita (anche seal momento ne hanno fatto le spese tutti i contratti cd. flessibili senza troppa distinzione…con unaumento del costo del loro utilizzo e con una restrizione dei margini di impiego)

� Revisione di alcune tipologie contrattuali e rilancio del contratto di apprendistato (che purtroppo èancora lungi dall’essere lo strumento di ingresso dei giovani nel mercato del lavoro come erainvece una volta il CFL)invece una volta il CFL)

� Ampliamento della flessibilità “in uscita” attraverso la revisione delle disposizioni dell’art. 18 L. n.300/1970 sul presupposto (corretto?) che una volta “aumentata” la flessibilità in uscita le aziendeavrebbero assunto a tempo indeterminato con maggiore ampiezza (tale maggiore flessibilità in“uscita” è purtroppo solo sulla carta e ancora tutto è lasciato alla interpretazione mutevole deiTribunali del lavoro e la reintegrazione resterà la scelta pressoché obbligata da parte del Giudicein caso di contenzioso)

� Revisione degli ammortizzatori sociali e del mercato del lavoro (Aspi) con sostegno al reddito edalla rioccupazione (segnerà la fine di un certo modo di fare relazioni industriali e di gestire le crisidelle imprese)

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� In cambio di una maggiore (teorica) flessibilità in “uscita” il progetto Fornero prevede un giro di vite(oggi in parte attenuato grazie al lavoro realizzato dalla commissione lavoro del Senato) su tutti imaggiori strumenti di flessibilità in entrata (contratti a termine, contratti di somministrazione,contratti a progetto e contratti con soggetti aventi partita IVA) considerati causa di precarietà nelmondo del lavoro

� La tesi – tutta da verificare sul campo - è che in cambio di una maggiore agilità nel ridurre laforza lavoro, le aziende siano più propense (o meno preoccup ate) ad assumere (soprattuttoi giovani) a tempo indeterminato in luogo dei contratti “fle ssibili”

LA REVISIONE DELLA CD. FLESSIBILITÀ IN ENTRATA

� In attesa di poter verificare sul campo la correttezza di una tale ipotesi, al momento si rivedono leforme contrattuali “in entrata”, considerate responsabili della precarietà in Italia

� Anziché sanzionare come si dovrebbero gli abusi nell’utilizzo di tali forme contrattuali (il muratore aprogetto, il cameriere o il pizzaiolo a progetto, etc.) c’è il rischio che si colpiscano le aziendenell’utilizzo lecito (e legittimo) di strumenti di flessibilità necessaria anche per competere suimercati internazionali

� Ne deriva un atteggiamento “distonico” della riforma: da un lato volto a flessibilizzare e dall’altro acolpire gli stessi strumenti contrattuali cd. Flessibili


GLI INTERVENTI DELLA RIFORMANuovi limiti all’utilizzo di alcuni contratti di lavoro non a tempo

indeterminato, con l’obiettivo di salvaguardare la flessibilità richiesta dalle imprese

I

Tempo determinato

II

Somministrazione

III

Apprendistato

IV

Lavoro a progetto

8

V

Lavoro autonomo

VI

Associazione in partecipazione

VII

Lavoro a tempo parziale

VIII

Lavoro intermittente

IX

Lavoro accessorio

X

Tirocini formativi

XI

Contratto di inserimento

I. Contratto a tempo determinato


1. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO OGGI

(VANTAGGI)

� Ri-definizione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato quale “forma comune” dirapporto di lavoro (art. 1, comma 01 D.Lgs. 368/01)

� Incremento del periodo di prosecuzione dopo la scadenza del contratto (restano� Incremento del periodo di prosecuzione dopo la scadenza del contratto (restanoferme le maggiorazioni già previste)

� A-causalità del 1° contratto a termine con lo stesso lavorat ore (senza necessità diindicare/specificare le ragioni del termine ex art. 1, comma 1 D.Lgs. 368/01)

� Interpretazione autentica art. 32, 5° comma Collegato lavo ro (limite massimo diindennizzo di 12 mesi)


2. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO OGGI

(PUNTI DI DEBOLEZZA)

� Aumento dell’intervallo temporale tra la cessazione di un contratto e il successivorinnovo (c.d. stop and go)

� Inclusione della somministrazione a termine nel limite dei 36 mesi di durata massimadei rapporti a termine con lo stesso lavoratore (ex art. 5, comma 4 bis D.Lgs.dei rapporti a termine con lo stesso lavoratore (ex art. 5, comma 4 bis D.Lgs.368/2001)

� Riduzione del termine per la proposizione del giudizio (180 gg.) ma contemporaneoaumento (a 120 gg.) del termine per l’impugnazione del contratto a termine

� Aumento del costo di tale contratto (1,4)


Ricadute positive


IERI

01. Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato

1. LA NATURA DEL CONTRATTO A TERMINE (ART. 1 D.LGS. N. 368/2001)

OGGI

01. Il contratto di lavoro subordinato a tempo inde terminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro (Direttiva 99/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a termine)


1. Il requisito, previsto dal comma 1 dell’art. 1 D.Lgs. n. 368/2001, “non è richiesto”nell’ipotesi di 1° rapporto a tempo determinato (o di 1° miss ione) fra azienda elavoratore di durata non superiore a 12 mesi per lo svolgimento di qualunque tipo dimansione.

2.1. Ipotesi di CONTRATTO CD. A-CAUSALE

� contratto non prorogabile oltre i 12 mesi (non è chiaro se possibile entro i 12mesi)� durata massima prefissata (12 mesi)� assenza di limiti % nell’utilizzo di tali contratti� individuazione del 1°rapporto e missione


2. I contratti collettivi (a livello interconfederale ovvero di categoria o a livello decentrato sudelega dei primi) stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sulpiano nazionale, potranno prevedere “in luogo dell’ipotesi di cui al precedenteperiodo ” che il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l’assunzioneavvenga “nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni” :

2.2. Ipotesi di CONTRATTO CD. A-CAUSALE (ma non è veramente così..)

avvenga “nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni” :

i) avvio di nuove attività,ii) lancio di prodotti,iii) implementazione di rilevanti cambiamenti tecnologici,iv) fasi supplementari di un progetto di ricerca,v) rinnovo o proroga di una commessa.

nel limite del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’unità produttiva.

� Durata complessiva di 36 mesi (comprensivi di proroghe)� Limite di utilizzo del 6%


Il termine FINALE del contratto previsto dall’art. 5, comma 2 D.lgs. n. 368/2001 (decorso il quale il contratto si considera a tempo indeterminato) si allunga:

1. fino a 10 gg. (con maggiorazione del 20%)2. successivi da 20 a 30 gg per contratti < 6 mesi (maggiorazione del 40%)3. da 30 a 50 gg per contratti > 6 mesi (maggiorazione del 40%)

3. LA CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO A TERMINE

…ovviamente sempre nel termine massimo di 36 mesi…

È inoltre previsto l’obbligo a carico del datore di lavoro di comunicare al Centro per l’impiegocompetente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continueràoltre tale termine, indicando anche la durata della prosecuzione.


5. Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datoredi lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità omnicomprensiva nellamisura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultimaretribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 della L. 15 luglio1966, n. 604 (…).

4. ILLEGITTIMITA’. CONSEGUENZE, INTERPRETAZIONE AUTENTICA(Art. 32, c. 5)

1966, n. 604 (…).

Tale disposizione si interpreta nel senso che l’indennità i vi prevista ristora perintero il pregiudizio subito dal lavoratore , comprese le conseguenze retributive econtributive relativo fra il periodo compreso fra la scaden za del termine e lapronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia or dinato laricostituzione del rapporto di lavoro (norma da applicarsi in relazione allecessazioni di contratti verificatesi a decorrere dal 1°gen naio 2013)

..MA SARA’ SUFFICIENTE ?....


Ricadute negative


L’intervallo temporale previsto dall’art. 5, comma 3 D.Lgs. n. 368/2001 tra la cessazione del contratto e la stipulazione di quello successivo si allunga pesantemente:

da 10 a 60 gg per contratti < 6 mesida 20 a 90 gg per contratti > 6 mesi

Tuttavia i contratti collettivi (interconfederali, di categoria o di livello decentrato su delega) stipulati dalleorganizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, potranno…. ridurre il periodo

1. INCREMENTO DELL’INTERVALLO TEMPORALE FRA CONTRATTI A TERMINE SUCCESSIVI

organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, potranno…. ridurre il periodo(rispettivamente fino a 20 gg. e 30 gg.), stabilendone le condizioni, nei casi in cui l’assunzione avvenganell’ambito di un processo organizzativo determinato da:

1. avvio di nuova attività,2. lancio di prodotto o servizio innovativo,3. implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico,4. fasi supplementari di un significativo progetto di ricerca e sviluppo,5. rinnovo o proroga di una commessa consistente.In difetto interverrà Ministero del lavoro decorsi 12 mesi a decorrere dal 18 luglio 2012

(I termini ridotti trovano applicazione anche per le attivi tà stagionali ed in ogni altro caso previstodai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle or ganizzazioni sindacali comparativamente piùrappresentative sul piano nazionale)


2. DURATA MAX (36 MESI) DEL CONTRATTO A TERMINE. INCLUSIONE DELLA SOMMINISTRAZIONE A TERMINE

“(…) qualora per effetto della successione di contratti a termine per lo svolgimento dimansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stessolavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi,indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono fra un contratto e l’altro, ilrapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato” (art. 5, comma 4 D. Lgs. 368/01)

Si aggiunge oggi:Ai fini del computo del periodo massimi di 36 mesi si tiene alt resì conto dei periodidi “missione” aventi ad oggetto mansioni equivalenti , svolti fra i medesimi soggetti(…) inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determ inato .” (art. 5, comma 4bis, D.Lgs. n. 368/01).

Da quando decorre la disposizione?2. Vanno considerati anche i contratti di somministrazione e a termine precedenti?V. Circ. Min. Lav. n. 18/2012


3. COSTO CONTRIBUTIVO MAGGIORE

Nuovo contributo dell’ 1,4% per i rapporti a tempo indeterminato ad esclusione di:- Lavoratori a termine assunti per sostituire lavoratori assenti- Lavoratori stagionali a termine- Apprendisti

Sono previsti meccanismi di restituzione di una parte del contributo (max 6 mensilità) inoccasione dell’eventuale trasformazione del contratto a tempo indeterminato (dopo ilsuperamento del periodo di prova) o in caso di assunzione a tempo indeterminato dellavoratore entro 6 mesi dalla cessazione del contratto a termine.


II.Il contratto di somministrazione


LAVORO SOMMINISTRATO: COSA CAMBIA

PRO

� A-causalità della 1°missione per i casi di somministrazion e di lavoro a terminedella durata max di 12 mesi (ovvero nel limite del 6% se previs to dai ccl)

� Assunzioni agevolate di soggetti svantaggiati

CONTRA

� Si tiene conto delle missioni in somministrazione aventi ad oggetto mansioniequivalenti nel termine massimo di 36 mesi decorsi i quali il lavoratore s iconsidera assunto a tempo indeterminato (ex art. 5, comma 4 b is D.lgs.368/2001)

� Aumento del costo di tale contratto (1,4) che viene però detr atto dallacontribuzione a Formatemp


1. Il requisito, previsto dal comma 1 dell’art. 1 D.Lgs. n. 368/2001, “non è richiesto”nell’ipotesi di 1° missione (o di 1° rapporto a tempo determi nato) fra azienda elavoratore di durata non superiore a 12 mesi per lo svolgimento di qualunque tipo dimansione.

1. Ipotesi: il CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE CD. A-CAUSALE

� contratto non prorogabile oltre i 12 mesi (non è chiaro se possibile entro i 12mesi)� durata massima prefissata (12 mesi)� assenza di limiti % nell’utilizzo di tali contratti� necessità di corretta individuazione del 1°rapporto e miss ione


2. I contratti collettivi (a livello interconfederale ovvero di categoria o a livello decentrato sudelega dei primi) stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sulpiano nazionale, potranno prevedere “in luogo dell’ipotesi di cui al precedenteperiodo ” che il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l’assunzioneavvenga “nell’ambito di un processo organizzativo determinato dall e ragioni” :

i) avvio di nuove attività,

2. ipotesi: Il CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE CD. A-CAUSALE (ma non è vero..)

ii) lancio di prodotti,iii) implementazione di rilevanti cambiamenti tecnologici,iv) fasi supplementari di un progetto di ricerca,v) rinnovo o proroga di una commessa.

nel limite del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’unità produttiva.

� Durata complessiva di 36 mesi (comprensivi di proroghe)� Limite di utilizzo del 6%� Contratto “causale”


3. DURATA MAX (36 MESI) DEL CONTRATTO A TERMINE. INCLUSIONE DELLA SOMMINISTRAZIONE A TERMINE

“(…) qualora per effetto della successione di contratti a termine per lo svolgimento dimansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stessolavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi,indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono fra un contratto e l’altro, ilindipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono fra un contratto e l’altro, ilrapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato”.

Si aggiunge:Ai fini del computo del periodo massimi di 36 mesi si tiene alt resì conto dei periodidi “missione” aventi ad oggetto mansioni equivalenti , svolti fra i medesimi soggetti(…) inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determ inato . (art. 5, comma 4bis, D.Lgs. n. 368/01).


LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVOROD.LGS. N. 24/2012: RECEPIMENTO DELLA DIR. 2008/104/C E

NUOVE

IPOTESI DI

A-CAUSALITÀ

1. Soggetti disoccupati percettori di indennità di disoccupazione ordinaria da almeno 6 mesi

2. Soggetti percettori di ammortizzatori sociali, anche in

deroga, da almeno 6 mesi

3. Lavoratori svantaggiati o molto

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A-CAUSALITÀ 3. Lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati in base alla normativa

comunitaria (Reg. CE 800/2008)

4. Possibilità per i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali di

estendere la a-causalità ad ulteriori ipotesi individuate sulla base delle

esigenze aziendali

Nelle ipotesi di cui ai nn. 1, 2, 3 non si applicano i limiti di contingentamento previsti dai contratti collettivi;

viceversa nell’ipotesi di cui al n. 4 tali limiti restano fermi.

REGOLAMENTO (CE) N. 800/2008

Lavoratori svantaggiati

a) chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;b) chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale;c) lavoratori che hanno superato i 50 anni di età;d) adulti che vivono soli con una o più persone a carico;e) lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;f) membri di una minoranza nazionale all'interno di uno Stato membro che hanno necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche,di formazione professionale o di lavoro, per migliorare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile.

N.B. Con riferimento alle ipotesi a), b) ed e), rinvio ad apposito decreto per la individuazione delle caratteristiche dei lavoratori svantaggiati

Lavoratori molto svantaggiatiLavoratori senza lavoro da almeno 24 mesi.

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I CONTRATTI DI PROSSIMITÀ(ART. 8, COMMA 1, D.L. 138/2011 CONVERTITO IN L. N. 148/2011)

“I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale, o territoriale da associazioni deilavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovverodalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda, ai sensi della normativa di legge edegli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugnodegli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratoriinteressati, a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativoalle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualitàdei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersionedel lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisiaziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività”.

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I CONTRATTI CD. DI PROSSIMITÀ E LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (ART. 8 L. 148/2011)

I contratti collettivi aziendali o territoriali (in deroga alla legge ed al ccnl)possono riguardare la regolazione di materie inerenti l'organizzazione dellavoro e della produzione con riferimento … ai casi di ricorso allasomministrazione di lavoro (art. 8, 2 comma)

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Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato ( staff

leasing )

Possibilità già prevista dall’art. 20, comma3, lett. i), D.Lgs. 276/2003 (c.d. “LeggeBiagi”)

Somministrazione di lavoro a tempo determinato

contratto a-causale

La revisione del sistema delle agevolazioni(cd. flessibilità sociale)


LE AGEVOLAZIONI PREVIDENZIALI CONNESSE ALLE ASSUNZIONI DI SOGGETTI SVANTAGGIATI

(contratto a termine e somministrazione di lavoro)

Le misure sono collegate all’abrogazione del contratto di inserimento e allarevisione delle disposizioni della L. n. 223/1991 in materia di agevolazioni per leassunzioni di soggetti iscritti nelle liste di mobilità e prevedono:� Riduzione del 50% e per la durata di 12 mesi dei contributi a carico deldatore di lavoro in caso di assunzione con contratto a tempo determinato -datore di lavoro in caso di assunzione con contratto a tempo determinato -anche in somministrazione –� In caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato la riduzionedei contributi si prolunga fino al 18°mese dalla data di assu nzione (spetta per18 mesi in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato)

Soggetti beneficiari� lavoratori di età non inferiore ai 50 anni disoccupati da olt re dodici mesi� donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente ret ribuito daalmeno sei mesi residenti in regioni ammissibili ai finanzi amenti dei fondistrutturali ai sensi dei Regolamenti UE


PRINCIPI COMUNI IN MATERIA DI AGEVOLAZIONI PREVIDENZIALI CONNESSE ALLE ASSUNZIONI DI SOGGETTI

SVANTAGGIATI(contratto a termine e somministrazione di lavoro)

Le agevolazioni non spettano:

� se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente stabilito dalla legge odalla contrattazione collettiva, (tale esclusione opera anche nei casi in cui il lavoratore vieneutilizzato mediante somministrazione)� se l’assunzione viola il diritto di precedenza. Diritto di precedenza che risulta non rispettatoanche nell’ipotesi di utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazioneanche nell’ipotesi di utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione� se il datore di lavoro o l’utilizzatore hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad unacrisi o riorganizzazione aziendale fatti salvi i casi in cui l’assunzione o la somministrazionesiano finalizzate all’acquisizione di professionalità diverse da quelle dei lavoratori sospesi� con riferimento ai lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore dilavoro che al momento del licenziamento presenti assetti proprietari coincidenti con quelli deldatore di lavoro che assume ovvero risulti con questo in rapporto di collegamento o controllo

NB. Ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata si cumulano iperiodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto a titolo di lavorosubordinato o somministrato. Non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuatedallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori


1. SINTESI: LE IPOTESI DI SOMMINISTRAZIONE A-CAUSA LE

Ipotesi definite dalla legge:

� ex art. art. 1, comma 1 bis D.lgs. 368/01 (come modificato dalla leggeFornero)� nei casi di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati (D.Lgs. 24/2012recepimento direttiva Ce)� assunti dalle liste di mobilità ex art. 8, comma 2 L. 223/91 (LeggeFinanziaria 2010 – L. n. 191/2009)

Ipotesi da definirsi ad opera della contrattazione collett iva:

� nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendalistipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentativedei lavoratori e dei datori di lavoro. (Art. 20, comma 5bis e ss. D.Lgs. 10settembre 2003, n. 276, come modificato dall’art. 4 del D.Lgs. 2 marzo 2012,n. 24)� nei casi previsti dalla contrattazione collettiva aziendale o territoriale anchein deroga alla legge ed al ccnl (art. 8 L. 148/2011)

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2. SINTESI: LA SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINA TO(ART. 20 COMMA 3 D.LGS. 276/2003)

La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa:

a) nei casi previsti dall’art. 20, comma 3 (lett. a/h) D. Lgs 276/03;

i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali oaziendali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavorocomparativamente più rappresentative (art. 20, comma 3 D. Lgs. 276/03)

i-bis) in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l’esecuzione di servizi di cura ei-bis) in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l’esecuzione di servizi di cura eassistenza alla persona e di sostegno alla famiglia;

i-ter) in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da p arte del somministratoredi uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendista to;

Ed inoltre:

a) per i lavoratori assunti dalle liste di mobilità ex art. 8, comma 2 L. 223/91 (LeggeFinanziaria 2010 – L. n. 191/2009)

b) nei casi individuati dai contratti cd. di prossimità anche in deroga alla legge edal ccnl (ex art. 8 L. 148/2011)

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III. L’apprendistato


� Introduzione di un periodo di durata minima non inferiore a 6 mesi, fatta eccezione perl’apprendistato stagionale

� Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicaz ione la disciplinadell’apprendistato

� Revisione dei criteri per la determinazione del rapporto tr a apprendisti e lavoratoriqualificati o specializzati – (con correttivi per i datori di lavoro che occupano fino a diecidipendenti)

CONTRATTO DI APPRENDISTATO

� L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata ad obbligh i di conferma degli apprendisti

� Apprendistato in somministrazione : viene esclusa la possibilità di assumere insomministrazione apprendisti con contratto di somministr azione a tempo determinato

� Viene inserita una lett. i-ter all’art. 20, c. 3 D.Lgs. N. 276 /2003 prevedendo la possibilità dellasomministrazione a tempo indeterminato in tutti i settori p roduttivi, in caso di utilizzo daparte del somministratore di uno o più lavoratori assunti co n contratto di apprendistato


Numero massimo di apprendisti:

Dal 1°gennaio 2013, il numero, i l numero complessivo di apprendisti diretti o in staff leasing presso l’azienda non potrà superare:

- il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio;- il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio per le aziende che occupano meno

di 10 lavoratori;- fino a 3 per le aziende che non abbiano lavoratori qualificati o specializzati o che ne abbiano

meno di 3;

Obblighi di conferma:

CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Obblighi di conferma:

- l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla conferma di almeno il 50% degli apprendistinei 36 mesi precedenti (per i primi 36 mesi dalla data di entrata in vigore della riforma -18 luglio2012- la suddetta percentuale sarà pari al 30%);

- in caso di mancato rispetto di tale percentuale, è consentita l’assunzione di 1 solo apprendista;- gli apprendisti assunti in violazione di tali limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo

indeterminato ;- tali limiti non si applicano ad aziende che occupano meno di 10 lavoratori;


IV. Lavoro a progetto


1. COLLABORAZIONI A PROGETTO. COSA CAMBIA

1. Definizione più “stringente” di progetto:a) funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale;b) non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente;c) non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esec utivi o ripetitivi (chepossono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacalicomparativamente più rappresentative sul piano nazionale)d) deve essere descritto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante, e del risultatofinale che si intende conseguire;

2. Abolizione del programma di lavoro o fase di esso (introdotto a suo tempo dalla cd. leggeBiagi)

3. Abolizione della facoltà di recesso del committente prim a della scadenza:Il recesso sarà possibile solo per:

a) giusta causaovvero per

b) oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile larealizzazione del progetto.


2. COLLABORAZIONI A PROGETTO. COSA CAMBIA

� Introduzione di una presunzione di subordinazione

� Interpretazione autentica della presunzione legale: per assenza di progetto (ilcontratto si considera a tempo indeterminato ex art. 69, comma 1 Legge Biagi);

� Previsione di criteri per la determinazione di un compenso m inimo parametratiper settoreper settore

� Aumento dei costi: progressivo aumento delle aliquote dal 2013 al 2018 (dal 28% al33%)

� Call center: l’attività di vendita diretta di prodotti o servizi in outbound può avvenirecon contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto solo sulla base diun corrispettivo fissato dalla contrattazione collettiva di riferimento (art. 24 bis del D.L.n. 83/2012, conv. in L. n. 134/2012)


3. COLLABORAZIONI A PROGETTO. CONSEGUENZE

1. presunzione semplice:“nel caso in cui l’attività del collaboratore sia con rapporto di cococo che a progettoè svolta con “modalità analoghe a quelle svolte dai lavoratori dell’impresacommittente” (fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essereindividuate dai contratti collettivi,… se e quando previste).

2. interpretazione autentica della presunzione legale:“l’art. 69 si interpreta nel senso che l’individuazione di uno specifico progettocostituisce elemento essenziale di validità del rapporto di collaborazione coordinata econtinuativa, la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavorosubordinato a tempo indeterminato.”

Tali diposizioni si applicano ai contratti stipulati dopo l’entrata in vigore dellalegge


4. INTRODUZIONE DI UN CORRISPETIVO MINIMO DELLE COLLABORAZIONI A PROGETTO

Previsione di criteri per la determinazione del corrispett ivo� Proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito

Ma, in relazione a ciò e alla particolare natura della prestazione e del contratto che la regola

� non sarà inferiore ai minimi stabiliti “in modo specifico” per ciascun settore di attività(anche differenziato in relazione a profili professionali tipici) da contratti collettivi a livellointerconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati;

� in ogni caso “sulla base” dei minimi salariali applicati nel settore “medesimo” allemansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati

In assenza di contrattazione collettiva specifica non inferiore – a parità di estensione temporaledell’attività oggetto di prestazione – il compenso non sarà inferiore alle retribuzioni minimepreviste dai CCNL di categoria applicati nel settore di rife rimento “alle figure professionali ilcui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto”

NB. EFFETTO IMMEDIATO: AUMENTO DEL CONTENZIOSO AL TERMINE D I CIASCUNCONTRATTO A PROGETTO ANCHE SOLO PER Il PROFILO ECONOMICO


V.I contratti con soggetti titolari di partita Iva


I CONTRATTI CON SOGGETTI TITOLARI DI POSIZIONE IVA: COSA CAMBIA

Introduzione di una presunzione relativa di (para)subordi nazione (senzaprogetto)qualora ricorrano almeno 2 delle seguenti condizioni:

a) Durata complessivamente superiore a otto mesi annui per due anni consecutivi;b) Corrispettivo della collaborazione superiore al 80% dei corrispettivi annuib) Corrispettivo della collaborazione superiore al 80% dei corrispettivi annui

complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di due anni solari consecutivi(anche se fatturati a più soggetti riconducibili al medesimo centro di imputazioneinteressi)

c) Disponibilità di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.

Periodo transitorioLa presunzione si applica ai rapporti instaurati dopo l’entrata in vigore della riformaPer i rapporti in corso, decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore della riforma.


I CONTRATTI CON SOGGETTI TITOLARI DI POSIZIONE IVA: COSA CAMBIA

La presunzione non opera:

a) quando la prestazione sia connotata da competenze teoriche di grado elevatoacquisite attraverso significativi percorsi formativi , ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto diattività, (e) (presunzione non definibile a priori né oggettivamente)attività, (e) (presunzione non definibile a priori né oggettivamente)

b) quando sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo noninferiore a 1,25 volte il minimo imponibile, ossia circa 18.000 Euro (Tale livello minimoimponibile si ottiene moltiplicando per il numero di giornate lavorabili – 312 - ilminimale giornaliero stabilito per gli operai del settore artigianato e commercio, cheper il 2012 l’INPS fissa a 45,70 euro)

c) La presunzione non opera altresì con riferimento a prestazioni lavorative svoltenell’esercizio di attività professionali per le quali è richiesta iscrizione a ordiniprofessionali, albi, registri, elenchi professionali qualificati


Revisione delle altre forme contrattuali


VI.ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

� Introduzione di un limite (non più di 3 associati, salvo che nelle imprese familiari)

� Introduzione di una presunzione di subordinazione � Introduzione di una presunzione di subordinazione a) Semplice: quando manchi l’effettiva partecipazione dell’associato (mancatapartecipazione agli utili, mancata consegna del rendiconto; assenza di progetto)b) Legale: per violazione del limite numerico (il contratto si considera a tempoindeterminato)


VII. LAVORO A TEMPO PARZIALE

� Clausole elastiche / flessibili - solo nel part-time verticale o misto

� Clausole elastiche / flessibili - Introduzione della facoltà del lavoratore di eliminazione o dimodifica soprattutto nei casi di patologie (art. 12bis D.Lgs. 61/2000)

VIII. LAVORO INTERMITTENTEVIII. LAVORO INTERMITTENTE

� Introduzione di un obbligo di comunicazione amministrativ a per la chiamata (perprestazioni o per cicli integrati di prestazioni non superi ori a trenta giorni)

� Revisione dei limiti di età per la conclusione, in ogni caso, del contratto di lavorointermittente: ora per soggetti con meno di 24 anni (invece che 25), ma le prestazionidevono essere svolte entro il 25° anno di età e per gli over 55 a nni (invece che 45) (art. 34,comma 2 D.Lgs. N. 276/2003)

� Abrogazione dell’ipotesi di lavoro intermittente per peri odi predeterminati nell'arco dellasettimana, del mese o dell'anno o previsti dai CCNL (art. 37 D.Lgs. N. 276/2003)


IX. LAVORO ACCESSORIO

Abrogazione dell’elencazione delle ipotesi di ricorso al lavoro accessorio e previsione più limitata del suo utilizzo

� Utilizzabile solo per compensi non superiori tra tutti i committenti a € 5.000 (il limiteeconomico si riferiva, prima, al singolo committente) e per attività in agricoltura.

� Tuttavia, a seguito delle modifiche introdotte con la L.134/2012, per l’anno 2013possono essere rese prestazioni di lavoro accessorio in tutti i settori produttivi, compresigli enti locali, da parte dei percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegnodel reddito, fermo restando il limite massimo di 3.000 euro di corrispettivo per annosolare.

X. TIROCINI FORMATIVI

� Previsione di linee guida a livello nazionale per l a definizione di standard minimi� Previsione di una sanzione in caso di mancato ricon oscimento di una congrua

indennità allo stagista


� Abrogazione delle disposizioni del D.Lgs. N. 276/2003� Mantenimento della disciplina per i contratti in essere e pe r quelli stipulati fino

al 31 dicembre 2012� Previsione di nuove misure di incentivazione per l’assunzi one (con contratto a

termine o in somministrazione ) di:

XI. CONTRATTO DI INSERIMENTO

i) lavoratori di età non inferiore a 50 anni, disoccupati da oltre 12 mesiii) donne di qualsiasi età prive di impiego da più di sei mesi residenti nelle Regionidestinatarie dei fondi strutturaliiii) esclusione dagli incentivi sia per il datore di lavoro sia per l’utilizzatore al ricorreredi determinati presupposti


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