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XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
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XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas
La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y desarrollo
5, 6, 7 y 8 de mayo de 2009
PROFESIOGRAMAS O PERFIL POR COMPETENCIAS
EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Margarita Gómez Macias [email protected] Telefono: 664- 6 34 69 88 664- 2 06 01 24 Celular Cynthia Patrícia Gómez Macias [email protected] Telefono: 664- 6 848574 664- 1888 999 Celular Martha Elena López Regalado [email protected] Teléfono 664 9 79 75 00 664 320 41 90
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RESUMEN
Los constantes cambios en las organizaciones por mantenerse o sobrevivir al
mercado competitivo actual, obliga a las empresas a realizar mejoras en su
estructura, adaptar nuevas técnicas, procedimientos, sistemas, etc., que la
lleven a una elevada flexibilidad permitiendo a la organización afrontar y vencer
los retos en los que encuentran inmersas, sin olvidar por supuesto la gestión de
sus recursos humanos como la parte dinámica y el principal factor de éxito.
El análisis y descripción de puestos de trabajo se ha considerado como
herramienta básica en el área de Recursos humanos por la información que
proporciona este procedimiento. El profesiograma se basa en la información
aportada por el análisis y descripción del puesto, documentos fundamentales
para la organización en el logro de sus objetivos y metas
El Perfil de exigencias del puesto, Profesiograma o también llamado perfil por
competencias, mediante el proceso de selección pretende precisar, qué
personas y en qué medida, de entre varios candidatos, cumple con las
características que corresponden a los requerimientos de un puesto de trabajo.
“El profesiograma nos indica qué factores y competencias, y en que grado son
importantes para desempeñar adecuadamente las funciones y tareas propias
del puesto1”
El profesiograma o perfil de competencias del puesto o cargo, determinar la
intima relación con los requisitos físicos y de personalidad, así como con las
responsabilidades a contraer por el ocupante del puesto, considerando además
las condiciones de trabajo (como iluminación, ruido, etc.) y determina la cultura
organizacional que refleja las creencias o convicciones, actitudes y
aspiraciones prevalecientes en la organización.
1 Definición tomada de la página electrónica. Mi tecnológico. Febrero 2009
http://www.mitecnologico.com/Main/PerfilDelPuesto
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Antecedentes del Análisis y descripción de puesto de trabajo
Durante la época primitiva se presentan las primeras manifestaciones de
organización y división del trabajo, a través de grupos formados por hombres
que se unían para alcanzar sus objetivos individuales mediante la coordinación
del quehacer humano. La manera de gestionar los recursos humanos, ha
cambiado a una forma dinámica de desarrollo social, influenciada por sucesos
y filosofías que van desde la revolución industrial, la administración científica, la
psicología, hasta nuestros días con el uso de las nuevas tecnologías de la
información.
El surgimiento de estudios de análisis y descripción de puestos coincide con la
Revolución Industrial, teniendo su origen tanto en Europa como en Estados
Unidos con personajes como Charles Babbage y Frederick Taylor
respectivamente, siendo los primeros administradores que plantearon el trabajo
como un principio científico debiendo estudiarse de manera sistemática.
Otra aportación de la Revolución industrial es la división del trabajo y la
especialización del mismo, así como la producción continua o masiva mediante
procedimientos de ensamble o producción en serie, reduciendo el trabajo físico
pesado; dando paso a la ingeniería de producción e industrial y al desarrollo de
sistemas computarizados.
A través del Sindicalismo se expandieron los programas de beneficio para los
trabajadores, con definición clara de las obligaciones obrero – patronales e
implantación de sistemas de trabajo. Taylor a quien se le considera “el padre
de la administración científica”, contribuyo de manera eficiente a la
profesionalización de los recursos humanos, cambiando el enfoque de
selección por intuición o corazonada al diseño y planeación mediante técnicas
administrativas.
Las investigaciones en el área de recursos humanos continuaron durante la
segunda guerra mundial experimentando cambios en el diseño de: tecnologías,
instalaciones y equipamiento. Posteriormente a los años 40”s surgieron
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problemas administrativos como resultado de fenómenos humanos y no
mecánicos, dando paso a la Psicología Industrial en el mundo del trabajo,
introduciendo así aspectos y necesidades emocionales que debían
considerarse en la satisfacción del trabajo al mejorar aspectos en la selección,
capacitación, integración, etc.2
En la actualidad la tendencia de la Gestión de recursos humanos tiene un
enfoque participativo, multidisciplinario y sistemático considerando el Análisis y
la descripción de puestos como una herramienta básica para establecer
políticas de Recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas
en el área de recursos humanos se fundamentan en la información que
proporciona dicho procedimiento.3
Conceptos de Análisis y Descripción de los puestos de trabajo.
Existe una gran cantidad de trabajos relacionados con la Gestión de los
Recursos humanos, en particular sobre el Análisis y descripción de puestos.
Por lo que mencionaremos algunos autores tratando de encontrar las palabras
clave en las siguientes definiciones.
El concepto nace y se desarrolla en el ámbito de las técnicas de la
Organización científica del trabajo con Taylor. Esta escuela del pensamiento
organizativo mantiene la racionalización del centro del trabajo como vía
principal para maximizar el rendimiento de los trabajadores. Esta corriente tiene
como núcleo principal el estudio organizado del trabajo posterior al análisis
hasta conseguir reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática
del rendimiento del trabajador con cada uno de estos elementos.
Para Puchol el análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la
medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de
trabajo, sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que acecha a todo
2 Sánchez García. Selección de personal guía practica1993
2 Ducceschi, M Técnicas modernas de selección de personal.
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analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto
de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también
está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.
Zayas considera los puestos como una posesión personal por parte de sus
ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretación
de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este
proceso como una intromisión territorial molesta.
En cambio Beer M. et al. Nos dice que el puesto de trabajo determina en gran
medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se
espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de
ocupar un determinado puesto de trabajo.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la
organización. Este vínculo permite a los individuos realizar aportaciones para
con su organización, al mismo tiempo que les admite recibir las recompensas
pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas: satisfacción y respecto
al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.; y recompensas extrínsecas
como promociones y remuneraciones principalmente. Cabe hacer notar que la
remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los
instrumentos de motivación de los que disponen las organizaciones, y que es
precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales
determinantes del montante económico recibido por tal concepto.
Las organizaciones entendidas como conjuntos de personas que desempeñan
puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados
por personas.
Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia
entre el número de empleados de una organización y el número de puestos de
trabajo distintos que dicha organización contempla. Con frecuencia suele
ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idéntico contenido, luego,
generalmente el número de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la
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compañía. No obstante, también pueden observarse situaciones contrarias
cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante.
Cherrinton nos menciona posibles combinaciones que resultan de cruzar la
existencia / inexistencia de empleados y puestos de trabajo como pueden ser
observados en el grafico siguiente:
Puesto SI Persona NO Puesto NO Persona SI
Puesto Cubierto Excedente de plantilla
Puesto SI Persona NO Puesto NO Persona NO
Puesto Vacante Puesto Potencial
Tabla 1. Tomado de la adaptación de de ELORDUY MOTA (1993
Este proceso se presenta en tres típicas ocasiones:
Una primera cuando la organización nace y se enfrenta a la necesidad de
sistematizar su flujo de trabajo;
En segundo lugar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo y,
En tercer lugar, cuando un puesto, a consecuencia de la implantación de
nuevos métodos, procedimientos o tecnología, es alterado en su contenido
significativamente. (Sánchez G. J.)
Por último debemos señalar que la figura del puesto de trabajo es el principal
referente de la gestión de carreras. Por tanto, los individuos y las
organizaciones evaluarán esta faceta a partir de la relación de puestos de
trabajo desempeñados durante el historial profesional de los empleados4.
Los términos “Análisis de puestos de trabajo”, “Descripción de puestos de
trabajo” y “Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo” son utilizados
indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma teórica, una
diferenciación conceptual (Louart P.)
Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información
acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los
rodean. También se puede definir como el procedimiento de recolección,
4 Sánchez García José Carlos en su guía práctica. España 1993
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evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo
determinado.
Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información
obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido
del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los requisitos y
cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de
las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos
requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.
Mediante esta información se elaboraría el perfil profesiográfico.
Figura 1. Elaboración propia
El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para
toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las
decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.
En la descripción se detallan:
1. "Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que
ejecutan en el desempeño del puesto.
2. "Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera
como ejecutan cada tarea.
3. "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de
cada tarea.
Análisis de Puestos de
trabajo
Descripcion de Puesto
de Trabajo
Especificación de Puestos
de trabajo
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Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias
para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito. Entre
los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo
cabe destacar los siguientes:
Reclutamiento: proporciona información sobre las características que debe
poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de
utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos
lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente
número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.
Selección de Personal: proporciona datos suficientes para elaborar el perfil
profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y
requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato
para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto.
Esta información guía la elección de la batería de pruebas psicológicas que se
utiliza para medir las características aptitudinales y de personalidad que
buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los
distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo,
assesment center, etc.
Formación: comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato,
se puede determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las
carencias y potenciar los aspectos positivos.
Evaluación del desempeño: dado que la descripción de puestos nos indica
las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la
persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos serve para determinar hasta
que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por
el puesto. Esto cobra especial relevancia si se utiliza un procedimiento de
evaluación por objetivos o por valores.
Valoración de Puestos: constituye la herramienta básica a partir de la cual se
determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de
puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los
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distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al
establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.
Otras Finalidades en las que contribuye o participa:
Administración de salarios
Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicación entre el personal de la organización y otras. (18)
Profesiograma De Cargos.
A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el
documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe
poseer el ocupante del puesto.
Según A. Cuesta Santos “el Profesiograma, cuyos componentes esenciales se
expresan en la figura 3, es el resultado de las actividades claves de ADPT,
marca un hito metodológico fundamental y es un elemento esencial de
conexión técnico – organizativo5
Figura 3: Componentes esenciales del ADPT.
Para J. M. Fourgous citado por M. Fernández Ríos, el Profesiograma debe
contener las seis rúbricas siguientes:
1. La identificación del puesto: Denominación exacta, lugar de trabajo,
número de personas que ejercen el mismo cargo.
2. El objetivo del puesto: La situación dentro del organigrama.
3. Las responsabilidades del puesto.
5 Cuesta Armando 1997
Análisis, diseño y
descripciones de puestos de
trabajo
Requisitos y
Responsabilidades Contenido
del puesto
Condiciones
de trabajo
¿Que hace hacehace?
¿Cómo lo hace hace?
¿Por qué lo hace hace?
PROFESIOGRAMA
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4. Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animación,
contactos, influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relación de
supervisión con el puesto que se describe.
5. Las condiciones físicas de trabajo: descripción del lugar de trabajo,
naturaleza del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como las exigencias
mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se
consideran la concentración, reflexión, coordinación, juicio, discernimiento,
etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en
cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del
razonamiento requerido.
6. Requerimientos para ocupar el puesto: Deberán indicarse las
condiciones mínimas que debería reunir el ocupante ideal del puesto que se
describe los cuales no coincidirán necesariamente con los que posee el
ocupante real del puesto, incluye:
Estudios: Nivel mínimo y la especialidad de los estudios formales
requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con
sus propósitos general y no necesariamente para un puesto específico.
Cursos de especialización: Se especificaran aquellos cursos o actividades
complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y
que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicará el tiempo mínimo de trabajo
como para una persona de características medias y con el nivel de estudios
ya descrito, este en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las
funciones y salarios, pensiones de jubilación, primas, beneficios,
posibilidades de promoción, cambios, desarrollo de carreras.(14)
De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura
especializada (Sikula, 1989 (33); Cadalzo, 1996(4); Harper y Lynch, 1992(18);
Cuesta, 1997(9); Hernández, 2001(19)) en el profesiograma se deben reflejar
los siguientes aspectos:
Nombre del cargo u ocupación
Dirección de trabajo.
Objetivos
Responsabilidades
Relaciones con otros puestos
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Calificación técnica
Nivel de escolaridad requerido
Habilidades y conocimientos requeridos
Cualidades Físicas
Sexo
Características persono lógicas necesarias.
PROCEDIMIENTOS ANALISIS, DISEÑO Y DESCRIPCION DE PUESTOS
Información a los trabajadores
Se desarrollo esta etapa con el objetivo de informar a los trabajadores
implicados en el estudio, los elementos fundamentales del ADPT, como su
objetivo, utilización, el procedimiento a aplicar la técnica de toma de
información a utilizar en cada caso y el papel de los ocupantes actuales, así
como los posibles beneficios que se obtendrían de la aplicación de esta
técnica.
Captación y Análisis de la Información
En la captación y análisis de la información, cabe resaltar que no existe un
método de búsqueda de información mejor o peor, sino que la elección de uno
u otro, estará basada en las características de cada puesto y de la organización
en que se está llevando a cabo el proceso, se realizaron 3 encuestas,
observaciones y el análisis del grupo de expertos, donde valoraron
sistemáticamente las necesidades de profundizar en determinada información
según el caso.
Análisis y Evaluación de la información.
Una vez recopilada la información como resultado de la última fase, fue
revisada y analizada, mediante el trabajo en equipo por el grupo de expertos,
quienes determinaron las funciones, responsabilidades, requisitos, condiciones
y medios para realizar el trabajo. Por último se definieron las características
físicas y personológicas necesarias para el correcto desarrollo del puesto por
parte del ocupante, dando como resultado el profesiograma del cargo.
Diseño del puesto de trabajo.
A partir del análisis de la información compilada y enriquecida, se elaboro el
profesiograma del puesto de trabajo.
Análisis de correspondencia.
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En los profesiogramas elaborados de los cargos, quedaron establecidos los
requisitos y habilidades que debe poseer la persona que desempeña el
puesto, por lo que se realizó el análisis de correspondencia entre el puesto
diseñado y ocupante actual.
Al realizar la selección adecuada de prospectos, no se puede pronosticar
el comportamiento de los candidatos aunque se conozcan las aptitudes que
posean, sin conocer lo más exactamente posible, cuales son las exigencias del
puesto de trabajo en el que el candidato se va desarrollar.
Se pueden considerar dos clases de profesiogramas:
Profesiogramas de primer grado. Tienen la finalidad de plasmar las
características auténticamente exigidas por el puesto de trabajo
(conocimientos, habilidades y aptitudes), eliminando los factores que no son
aptitudes o rasgos, indicando el nivel con que dichos conocimientos,
habilidades y aptitudes son exigidos. Estos profesiogramas son los que se
utilizan habitualmente en el proceso de selección.
.
Profesiogramas de segundo grado. Plasman en un impreso las condiciones
que el puesto de trabajo exige, considerando a estas condiciones como
factores integrantes del puesto más que como aptitudes exigidas. Estos
factores, que no siempre son aptitudes, vienen dados en forma gradual.
Cuando se haya finalizado el proceso de selección únicamente será necesario
comparar los perfiles de cada candidato con el correspondiente profesiograma
y ver en qué medida coincide y se diferencian.
La profesiografía es una ciencia auxiliar de la Gestión de Recursos Humanos
que permite conocer de manera sintetizada y grafica todos los aspectos del
P.T. y del posible candidato a ese puesto.
A) Profesiograma
El profesiograma destaca los siguientes aspectos ya que es un documento:
Referido única y exclusivamente al puesto de trabajo.
Completo que no solamente abarca la definición del puesto sino que
establece sus condicionantes y pone de relieve sus necesidades.
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Que debe de elaborarse en un momento previo a la creación del puesto
de trabajo.
que representa un momento estático del puesto.
Es una técnica que debe ser realizado por el departamento de recursos
humanos y aprobados por la dirección de empresa.
En el profesiograma deberá incluir:
La denominación del puesto de trabajo,
Descripción profesional del puesto, es decir, descripción de las tareas.
Descripción técnica del puesto de trabajo, los recursos que necesita el
P.T.
Descripción orgánica del P.T., hace referencia a la empresa.
Características y necesidades especiales en el caso de que hubiese.
B) Perfil Profesiográfico
Se define como el documento que específica cuantitativa y cualitativamente las
características aptitudes que ha de tener el candidato a P.T. Los contenidos
que ha de contener el P.P. se estructura de la siguiente manera:
Características personales (edad, requisitos físicos...)
Formación y experiencia profesional.
Personalidad (carácter, cualidades.)
Exigencias especiales respecto al P.T.
PERFIL PROFESIONAL
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En resumen podemos señalar que las relaciones entre el P.T. -- candidato -- l
profesiograma y el P.P. se estructuran de acuerdo a la practica anexa a este
documento.
PRÁCTICA - CUESTIONARIO
1. PUESTO:
¿Cuál es el nombre del puesto que ocupa actualmente?
¿Cuánto tiempo lleva en él?
¿Cuál es el número de empleados en el puesto?
¿Cuánto tiempo lleva usted en la empresa?
¿Hay en la empresa puestos semejantes al suyo?
¿Cuáles son esos puestos?
¿Cuál es la diferencia?
2. UBICACIÓN
¿En que departamento, sección o taller esta ubicado su puesto?
¿Cuál es el puesto inmediato superior al suyo?
¿Cuál es el puesto inmediato inferior al suyo?
¿Cuáles son los puestos bajo su mando?
¿Cuál es su jornada normal de trabajo?
3. REPORTES
¿A quién reporta diariamente su trabajo
4. RELACIONES INTERNAS
AACCTTIITTUUDD AAPPTTIITTUUDD
RREEQQUUIISSIITTOOSS CCUUAALLIIDDAADDEESS
CCOONNDDUUCCTTAASS == AACCCCIIOONNEESS
““ QQUUAALLIITTYY ““ == CCAALLIIDDAADD PPEERRSSOONNAALL
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¿Cuáles son las relaciones permanentes de su puesto?
Ascendentes:
Descendentes:
Horizontales:
5. RELACIONES EXTERNAS
¿Cuáles son las relaciones externas de su puesto?
¿Con quien?
¿Para qué?
¿Con que frecuencia?
6. DESCRIPCIÓN GENERAL
¿Descripción breve en que consiste el trabajo, qué función cubre y que
finalidad tiene?
7. DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA
a. ¿Qué actividades diarias y constantes realiza en su puesto?
(Qué, Cómo, Por qué, dónde, Cuándo, con qué)
ACTIVIDAD Horas aproximadas
b. ¿Qué actividades periódicas realiza en su puesto?
(Repetidas a intervalos regulares)
ACTIVIDAD Hora Frecuencia
c. ¿Qué actividades eventuales realiza en su puesto?
ACTIVIDAD Frecuencia veces al año
¿Tiene usted otras obligaciones o responsabilidades?
¿Cuáles son?
8. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
¿Qué conocimientos requiere para desempeñar su puesto?
¿Qué? ¿Para qué? 25% 50% 75% 100%
Leer y escribir
Operaciones
aritméticas
Mecanografía
Computación
(Word, excel,etc.)
Contabilidad
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Idiomas
Otros
9. ESCOLARIDAD
¿Qué grado escolar mínimo requiere en el puesto?
¿Cuál?
10. EXPERIENCIA
a. ¿Cuál es la experiencia previa que usted ha tenido?
¿En que puestos? ¿Cuánto tiempo
b. ¿Después de que tiempo de entrar a ocupar el puesto actual considera
usted que un nuevo empleado desempeñara eficientemente sus labores?
CRITERIO
Exige el criterio para realizar su trabajo:
a) ¿Interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas dentro de una
rutina establecida?
Explique
a. ¿Qué usted mismo lo organice diariamente de forma distinta? Explique
b. ¿Qué organice o prepare diariamente el trabajo de otros? Explique
c. ¿Qué tome decisiones y/o resuelva problemas? ¿Cuáles
d. Toma decisiones y/ o resolución de problemas:
Rutinarios Importantes Difíciles Trascendentales
Eventualmente
Con poca
frecuencia
Frecuentemente
Constantemente
11. INICIATIVA
El puesto exige iniciativa:
a. Normal a todo trabajo
b. Eventualmente sugerir métodos, mejoras para su trabajo
c. Aportar mejoras y procedimientos para otros puestos
d. Aportación parcial en la creación de nuevos sistemas, métodos y procedimientos
e. Dedicarse total y esencialmente a labores de creación y nuevas ideas
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12. REQUISITOS DEL PUESTO
a. Exige el puesto algún requisito acerca de:
Sexo:
Edad:
Estado Civil:
¿Qué características físicas o psíquicas exige el puesto?
b. ¿Qué aptitudes o características especiales exige el puesto?
c. Exige el puesto:
13. RESPONSABILIDAD
a. Bienes
¿Qué o cuales?
Papelería
Archivo
Mobiliario
Despacho
Maquinaria o aparatos
b. Supervisión ¿Realiza usted en su puesto alguna supervisión?
c. Discreción
¿Tiene usted, en el desempeño de su puesto acceso a datos
Cuáles:
Si/ No 25% 50% 75% 100%
f. En caso de que se le presente algún problema ¿Quién lo resuelve?
Usted mismo: Si esta dentro de mis posibilidades Si
Jefe de Departamento: Jefe superior
Otra Persona ¿Quién? Algún compañero que realiza el mismo trabajo que yo
Si/no %
Atención Concentrada intermitente
Atención Concentrada Constante
Atención Dispersa
Esfuerzo Visual
Esfuerzo Auditivo
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Métodos y procesos de fabricación
Proyectos Nuevos
Cambio de materiales
Planos y diseños
Políticas generales de la empresa
Políticas de Ventas
¿Qué clase de daño podría causar su indiscreción?
¿Podría deducirlos en el desarrollo de sus labores fácilmente?
d. Contactos con el público
En el desempeño de su puesto ¿Tiene usted contacto con el publico?
¿Con Quienes? Frecuencia
¿Qué daños puede ocasionar el dar un trato inadecuado a estas personas?
14. CLIMA DE TRABAJO
a. ¿Cómo considera usted el medio en que se desarrollan sus labores?
% aproximado
Bien ventilado
Frío
Caliente
Templado
Extremoso
Iluminado
Ruidoso
b. ¿En que posición desarrolla sus labores?
Posición SI /NO
De pie
Agachado
Sentado
Caminando
Otros
c. ¿Cómo considera usted su trabajo?
SI /NO
Muy monótono
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Rutinario
Normal
Variado e interesante
Otros
15. RIESGOS Y ENFERMEDADES
En el desempeño de sus labores
¿a que riesgos o accidentes considera usted que se expone?
CONCLUSIONES
En base a los estudios realizados se recomienda establecer un procedimiento
para el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo, y a partir de éste elaborar
el modelo de profesiograma de cargos, que permita recoger toda la información
necesaria acerca de las características y requisitos del candidato para ocupar
el puesto de trabajo.
El procedimiento de Análisis y Descripción de puestos de trabajo utilizado,
debe brindar información detallada y suficiente de todos los puestos de trabajo
de la Organización, al grupo de expertos, una vez procesada dicha información
se decidirán los aspectos claves que contener el profesiograma de cargos,
teniendo en cuenta la repercusión e importancia de estos en el
desenvolvimiento del ocupante del puesto.
Esto nos permitirá que cuando se requiera consultar el profesiograma para un
proceso de selección, un análisis de las necesidades y/o la evaluación del
desempeño, se concentrará la atención en aquellos datos que realmente
interesan.
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