anteproyecto de tesis elisa sandoval
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PRE-PROYECTO DE TESIS
1. TITULO
“El Liderazgo del Director y su incidencia en el Clima Organizacional de la Unidad Educativa”
TESISTA: M. Elisa Sandoval Palacios
<<Todos los ríos fluyen al mar porque está debajo de ellos.La humildad le da al mar su poder.Si quieres gobernar a las personas,
te tienes que poner por debajo de ellas.Si quieres liderar a las personas,
tienes primero que aprender a seguirlas>>LAO TZU
2. INTRODUCCION
En las últimas décadas, el sistema educativo se ha visto fuertemente
exigido a procurar una educación de calidad para todos. La flexibilidad y la
libertad de decisión responde al avance de descentralización pedagógica que
imprime la Reforma Educacional, y por lo tanto representa una enorme tarea para
quienes tienen la responsabilidad de organizar, supervisar y evaluar el desarrollo
de las actividades curriculares. Si bien es cierto, estos cambios e innovaciones
requieren el concurso de toda la comunidad educativa y para ello es necesario
desarrollar equipos de trabajo participativos; ello involucra un conjunto de
acciones que requieren ser conducidas por un Líder ( Director o Administrador
Educacional ).
El líder debe ser capaz de “conducir a sus seguidores al logro de los
objetivos individuales y organizacionales, lo que implica conciliar las expectativas
de las personas y de la organización”. No obstante, el líder debe lograr sus
objetivos generando además un clima organizacional participativo (clasificación
de Rensis Likert)
El presente pre-proyecto de tesis considera: el planteamiento del
problema, el objetivo general, los objetivos específicos, el marco teórico y la
hipótesis. La Investigación está centrada en las variables: liderazgo del Director
(variable independiente) y el clima organizacional (variable dependiente)( ES UN
ESTUDIO UNIVARIADO, NO SON ACEPTADOS HOY EN EL CAMPO DE LA
EDUCACIÓN) ( DESCOMPONGA EL CLIMA: ( POR EJEMPLO) RELACIONES
INTERPERSONALES, MANEJO DE CONFLICTO, ASESORIA A LA GESTIÓN
PEDAGÓGICA, ETC.) e intentará como tesis dar una respuesta acerca del grado
de incidencia del primero en el LAS segundo.
Es importante profundizar en el rol que debe ejercer al Director de
una Unidad Educativa, no sólo por el cargo que le corresponde desempeñar como
tal, sino porque en el ámbito de la Reforma está llamado a ser un líder en todos
los aspectos de la gestión, sino porque debe propiciar un clima organizacional
donde exista una interacción positiva entre todos los integrantes de la
comunidad.
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La presente investigación pretende describir las características que
posee el Director en cada uno de los seis colegios encuestados, que favorecen o
inhiben la participación de los diversos actores para el desarrollo de un clima
organizacional positivo, participativo y efectivo en los centros educacionales en
cuestión. En otras palabras el tipo de liderazgo que ejerce en los integrantes de la
Unidad Educativa.
A su vez, pretende hacer un aporte al tema del desarrollo de un
clima organizacional participativo y colaborativo al interior de las Unidades
Educativas con las cuales se trabaja, indagando e interpretando el grado de
incidencia que tiene en éste el liderazgo ejercido por el Director.
Se realizará un estudio cualitativo, descriptivo, comparativo, no
experimental, utilizando instrumentos tipo encuesta, los que serán aplicados a
Directores, Docentes, Codocentes, con el propósito de detectar la percepción del
rol del Director y del clima organizacional existente, no sólo desde la perspectiva
docente sino también de los demás integrantes de la comunidad escolar.
Así el enunciado del problema, ¿Qué relación existe entre el
tipo de liderazgo del Director y el clima organizacional de la
Unidad Educativa?, obedece a la necesidad de conocer, identificar y describir
las características y significados que los diferentes agentes involucrados en el
proceso educativo otorgan al liderazgo del Director y su incidencia en el clima
organizacional en los Centros Educativos; con el fin de realizar un aporte, a
partir de la realidad que se vive en los colegios investigados, en el tema de la
Reforma Educacional, y específicamente, el estilo de liderazgo que debería
ejercer el Director para generar un clima organizacional positivo, participativo y
efectivo, de manera que permitan lograr una educación de calidad, en donde
todos se sientan involucrados.
El marco de orientaciones y propuestas para el Proyecto Nacional
de Mejoramiento de la Educación plantea que un requisito básico para lograr el
mejoramiento sustancial de la calidad y efectividad de la educación es otorgar
mayor autonomía a las unidades escolares. Agrega que para lograr escuelas
efectivas cada establecimiento deberá reunir un conjunto de características: entre
ellas, el sentido de misión, autonomía liderazgo, clima organizacional, gestión
responsable. Considera de particular importancia el nuevo rol del Director, el cual
junto a su equipo debe “ inspirar y persuadir, coordinar las tareas cooperativas
(ESTA PODRÍA SER OTRA VARIABLE) en todo momento, guiar al
establecimiento en el espíritu y según los fines del proyecto de su Institución”.
(Brunner, J . Op.cit.,p.70).
El propósito del presente pre-proyecto de tesis, es identificar al
interior de los colegios de la muestra, las características del liderazgo del Director
que estarían influyendo positiva o negativamente en el clima organizacional de
la Unidad Educativa.
En síntesis, esta investigación puede ser un aporte significativo para
los actores involucrados de los diferentes establecimientos, con el fin de
implementar estrategias de innovación o reorientar aquellas puestas en marcha
para responder a la capacidad de desarrollo de conducción institucional que
busca la Reforma Educacional a través de un liderazgo pedagógico efectivo que
conduzca a un clima organizacional positivo, y participativo. Así mismo, servirá
como referencia a otros colegios interesados en implementar o mejorar
estrategias de mejoramiento en relación con las variables involucradas en la
presenta investigación.
4. OBJETIVO GENERAL
Identificar el tipo de liderazgo del Director y determinar el grado de incidencia
de éste, en el clima organizacional de la Unidad Educativa.
5. OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Identificar, mediante el instrumento aplicado, el estilo de liderazgo
ejercido por cada uno de los Directores de los colegios encuestados.
2. Identificar, mediante el instrumento aplicado, el clima
organizacional existente al interior de la Unidad Educativa.
3. DETERMINAR LA INCIDENCIA de los estilos de liderazgo de cada uno
de los Directores, en relación con el clima organizacional de su respectiva
Unidad Educativa.
4. Describir la apreciación que los diferentes estamentos de la Unidad
Educativa tienen respecto del liderazgo del Director y del clima organizacional
que existe al interior del establecimiento.
5. Comparar los estilos de liderazgo ejercidos por cuatro Directores de
colegios de la Municipalidad de Santiago, en función de las tareas directivas de
gestión, innovación e integración y LA INCIDENCIA DE CADA UNO DE ELLOS
EN el clima generado en sus respectivas comunidades escolares.
6. Sugerir estrategias que permitan optimizar la gestión del líder en el
logro de un clima organizacional participativo, positivo y efectivo.
6. MARCO TEORICO
EL CONCEPTO DE LIDERAZGO Y EL DESARROLLO DE UN CLIMA
ORGANIZACIONAL POSITIVO Y PARTICIPATIVO.
La escuela es el espacio institucional que reúne docentes directivos,
docentes de aula, codocentes, alumnos, padres y apoderados con una cultura
propia que procura aprendizajes significativos. Lo anterior involucra un conjunto
de acciones que requieren ser conducidas por un líder, director o administrador
educacional. Al respecto, Robbins,S. (1994) señala que existen discusiones
respecto a diferencias conceptuales de los términos liderazgo y administración,
las que radican en la motivación, manera de actuar y pensar. Mientras los
administradores suelen considerar que el trabajo es un proceso enriquecedor que
implica alguna combinación de personas e ideas que interactúan para establecer
metas y tomar decisiones, los líderes trabajan en puestos que implican muchos
riesgos; establecen un curso de acción con visión de futuro, después atraen a las
personas comunicándoles esta visión y son fuente de inspiración para que
superen los obstáculos.
El liderazgo es el arte de influir en las personas para que se esfuercen
voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de las metas grupales. Es un
proceso de influencia que se da a través de la comunicación entre dos o más
personas.
CONCEPCIÓN TRADICIONAL DE LIDERAZGO: Es el que sabe y manda, da
órdenes para que otros las obedezcan. Este tipo de liderazgo se produce dentro
de un retraso educativo y cultural, cuando se carecía de los conocimientos y la
información para formar criterios propios sobre las distintas situaciones,
principalmente de los asuntos políticos, del estado, la economía, el poder y la
sociedad. Dentro de esta antigua concepción, el liderazgo es la habilidad y la
capacidad de individuos excepcionales, dotados de carisma, que los capacita para
dominar e influir en las personas.
ERRORES CONCEPTUALES DEL LIDERAZGO TRADICIONAL:
Se confunde liderazgo con carisma.
Se debe nacer líder para serlo.
Sólo se necesitan líderes en la cumbre o en la cúpula.
Es una rara habilidad, en consecuencia no se puede aprender ni
desarrollar.
Es un instrumento o forma de influir en las personas y ganar
amigos.
NUEVO CONCEPTO DE LIDERAZGO: Es el desarrollo de un sistema completo
de expectativas , capacidades y habilidades que permite identificar, descubrir,
utilizar, potenciar y estimular al máximo la fortaleza y la energía de todos los
recursos humanos de la organización, elevando el punto de mira de las personas
hacia los objetivos y metas planificadas más exigentes, que incrementa la
productividad, la creatividad y la innovación del trabajo, para lograr el éxito
organizacional y la satisfacción de las necesidades de los individuos. El sistema de
liderazgo organizacional funciona como un conjunto de relaciones de liderazgo y
de líderes, que se dividen el trabajo en los distintos niveles, unidades, programas
y proyectos de una organización, por medio de las que se busca el logro de
objetivos y metas.
EL NUEVO LIDERAZGO:
Es una capacidad en constante movimiento, no estática.
Está en permanente desarrollo y crecimiento.
No es un don sobrenatural de las personas.
Es una cualidad que se puede aprender en los proceos educativos y
en las experiencias sociales.
VALORES DE UN LIDER:
Confianza en sí mismo.
Visión
Fe en la misión personal y del grupo.
Pasión.
Etica
Energía
Actitud positiva
Receptivo, participativo, comunicativo
Estratega, flexible, emprendedor e innovador
Capaz de apreciar
Trabaja en equipo
TEORIAS CONTEMPORANEAS SOBRE EL LIDERAZGO
Respecto del liderazgo existen diversas teorías, pero esta
investigación estará referida a dos corrientes contemporáneas que tienen como
elemento común, el análisis del liderazgo desde una posición similar a la de una
“persona común y corriente”. La primera es un enfoque tradicional y corresponde
al “ Liderazgo Transaccional”, y la segunda más moderna conocida como “
Liderazgo Transformacional”.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL: este enfoque señala que sus líderes identifican
la tarea y la exigencia para que sus subordinados alcancen los resultados
deseados. Además, se dan cuenta lo que los subordinados necesitan, desean, y
les hacen ver cómo al esforzarse para realizar el objetivo quedarán satisfechas
esas necesidades. Estos esfuerzos le dan sentido a la dirección y en cierta medida
estimulan a los subordinados para lograr esos objetivos previamente acordados.
Este enfoque tradicional es conocido como liderazgo transaccional. Las teorías
que representan este tipo de liderazgo son:
La teoría de los atributos del liderazgo: propone que este es
sólo un atributo que unas personas adjudican a otras: inteligencia,
personalidad abierta, clara habilidad para hablar, agresividad, etc. En
el terreno de la organización, el marco de los atributos se refiere a
las condiciones en las cuales las personas aplican al liderazgo para
explicar los resultados de la organización.
Teoría del liderazgo carismático: es una ampliación de la teoría
de los atributos. Los seguidores atribuyen al líder una capacidad
sobrehumana o extraordinaria cuando éste observa ciertas
conductas. Según Robbins, las últimas investigaciones muestran
gran correlación entre el líder carismático y la satisfacción y el
rendimiento de sus seguidores.
El líder transaccional motiva o guía a sus seguidores hacia metas
establecidas, aclarándoles los requisitos los roles y actividades.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL: (Bernard Bass, 1985). Este tipo de líder
hace que sus seguidores vayan más allá de sus intereses personales para
alcanzar el bien de la organización. Además es capaz de provocar un efecto
profundo y extraordinario en sus seguidores.
Robbins señala: la acción colectiva del liderazgo transformacional genera
enriquecimiento a aquellos que participan en el proceso . Hay esperanza,
optimismo y energía. En esencia, el liderazgo transformacional es un liderazgo
que facilita la redefinición de la misión y de la visión de las personas, una
renovación de su compromiso y de la reestructuración del sistema para el logro
de las metas.
Una dirección basada en este liderazgo descansa en una cultura
poderosa para influenciar la dirección de los empleados y reducir la diferencia de
status dentro de la organización. Esta basada en una forma diferente de poder
que es consensual y facilitador. El poder facilitador enseña al personal del colegio
a unir todas sus capacidades colectivas para resolver los problemas.
CARACTERISTICAS DE LOS LIDERES TRANSACCIONALES Y
TRANSFORMACIONALES
LIDER TRANSACCIONAL LIDER TRANSFORMACIONAL
Recompensa contingente: Contrata el intercambio de recompensas por esfuerzo. Promete recompensas por buen rendimiento, recoge logros.
Carisma: ofrece un sueño y una sensación de misión. Infunde orgullo, respeto y confianza..
Administración por excepción (activo):Controla y busca que no existan desviaciones que se alejen de las reglas y las normas, toma medidas correctivas
Inspiración: comunica grandes expectativas, usa símbolos para enfocar los esfuerzos, expresa propósitos con gran sencillez.
Administración por excepción (pasivo):Sólo interviene cuando no se satisfacen los estándares.
Estímulo intelectual: alienta la inteligencia, la racionalidad y la solución atenta a los problemas.
Laissez –Faire (dejar hacer): Abdica a las responsabilidades, evita tomar decisiones.
Consideración Individualizada: presta atención personal, trata a cda empleado de manera individual, dirige y aconseja.
El liderazgo efectivo requiere un enfoque que transforme los
sentimientos, actitudes y creencias de los seguidores. Es importante conseguir
que los seguidores crean en ellos mismos y en las metas de la organización.
Fullan (1992), señala lo siguiente:
“ Mi visión”, “ Mis profesores”, “ Mi escuela” son actitudes comunes
que sugieren propiedad de la escuela; es más personal que colectiva, impuesta
más que ganada, y jerárquica más que democrática. Con visiones como estas, los
profesores rápidamente reprimen sus voces. La gestión se convierte en
manipulación. (P.19, Educational Leadership).
La visión del Director debería estar dispuesta y abierta a los cambios.
CARACTERISTICAS PERSONALES DEL LIDER. EL NUEVO ROL.
Los colegios, al igual que otras organizaciones dependen de la
autogestión de equipos multifuncionales para llevar a cabo las tareas en forma
efectiva. No obstante, es el Director quien deberá clarificar al equipo la misión y
el propósito de la organización. Para llevar a cabo su labor, el Director debe reunir
ciertas condiciones. Un liderazgo efectivo en un contexto de decisiones
participativas, requiere de congruencia de valores personales con las metas de la
organización, preparación de destrezas de procesos grupales, habilidades
instruccionales y líneas claras de autoridad y responsabilidad. Valoriza las
destrezas comunicacionales - orales y escritas – y por sobre todo debe tener muy
arraigadas las destrezas interpersonales. Además, el lider efectivo debe ser
visible, asequible y con buen sentido del humor.
De acuerdo a este contexto, el nuevo rol del Director, (según Poplin –
1992, Educational Leadership) debe ser el de servidor de la visión colectiva, el
editor, el animador, el resolvedor de problemas, el que busca los recursos, y
además no sólo debe estar conciente del cambio, sino animarlo en otros.
Un buen líder conoce quiénes son sus profesores. Este líder comparte
la genuina creencia que “ los miembros de su equipo de profesores son personas
capaces de articular el sueño y la visión que los une en el proceso de aprendizaje,
en el clima, en el currículum y en los planes futuros ”.
Liderazgo: Una forma de servir.
“Las teorías modernas de liderazgo y gerencia han
evolucionado hacia un liderazgo participativo en que el líder
obtiene poder del servicio a sus seguidores”. El camino del líder.
David Fischman, 2001.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Los factores que influyen en el Clima Organizacional son variados,
como también lo son las diversas actuaciones de los profesores y directivos de un
colegio. Por eso, la actitud o el accionar de los profesores y directivos puede ser
negativa o problemática debido al Clima Organizacional desarrollado, si éste no
es congruente con los principios que sustenta la educación; o positiva y no
presentar problemas, realizando su tarea con gusto y abnegación. No obstante,
tales posiciones pueden verse afectadas en su interior por el medio ambiente
global en que se encuentran insertos.
El Clima Organizacional enfoca la base de la organización, las personas
que la integran y cómo perciben la organización (Robbins, 1991).
Una definición sintética del concepto de Clima Organizacional –
considerando que existen diversas definiciones- es la siguiente: “ El Clima
Organizacional es el conjunto de variables, como ambiente físico, estructura,
ambiente social, comportamiento organizacional y características de sus
miembros, que ofrecen una visión global de la organización” (Rodríguez, 1995)
Clima organizacional y sus elementos
Elementos
objetivos
Elementos
subjetivos
Estructura Motivación
Trabajo en
equipo
Participación del
empleado
Liderazgo Clima organizacional Responsabilidad
Toma de
decisiones
Trabajo significativo y
desafiante
Comunicación Conflicto
Fuente: (Hernández, 1989: 22). DE AQUÍ SACAR LAS
VARIABLES DEPENDIENTES
TEORÍA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE RENSIS LIKERT
El Clima Organizacional que existe al interior de un establecimiento
educacional no se puede separar del clima que existe fuera de él, en el barrio, en
la comunidad o en la organización mayor de la cual depende. Esto porque, un
colegio, un curso, etc., en cuanto son “sistemas abiertos”, están en permanente
comunicación con el medio, recibiendo y entregando. Por lo tanto, el “clima
externo” influye decisivamente en el “clima interno”.
La teoría de Rensis Likert ha desarrollado un término que da cuenta del
“efecto cascada”. La imagen es útil y nos da cuenta de una idea de cómo el
desempeño del líder, las estructuras y políticas provocan un clima, en un
determinado nivel organizacional, que se convierte en la entrada del siguiente
nivel, condicionando, a su vez, la acción del liderato y las estructuras. De este
modo se da una suerte de “ reproducción” de los sistemas, al modo como un
organismo produce sus iguales en la especie y se prolonga en el tiempo.
Likert, tipifica cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de
ellos con un clima particular. Estos son:
1. AUTORITARIO: Se caracteriza por la desconfianza. Las
decisiones son adoptadas en la cumbre de la
organización y desde allí se difunden siguiendo una línea
altamente burocratizada de conducto regular. El clima en
este tipo de organizaciones es de desconfianza, temor e
inseguridad generalizados.
2. PATERNALISTA: Las decisiones son también adoptadas
en los escalones superiores de la organización. Existe una
mayor delegación que en el sistema anterior. El clima
organizacional se basa en relaciones de confianza
condescendiente desde la cumbre hacia la base y la
dependencia desde la base hacia la cúspide jerárquica.
Para los subordinados, el clima parece estable y
estructurado y sus necesidades sociales parecen estar
cubiertas, en la medida que se respeten las reglas
establecidas en el ámbito superior.
3. CONSULTIVO: Existe un mayor grado de descentralización
y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema
jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas
por escalones medios e inferiores. El clima es de
confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
4. PARTICIPATIVO: El proceso de toma de decisiones no se
encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes
lugares de la organización. Las comunicaciones son tanto
verticales como horizontales, generándose una
participación grupal. El clima en este tipo de organización
es de confianza, se logran altos niveles de compromiso
de los integrantes con la organización y sus objetivos. Las
relaciones entre la Dirección y los demás integrantes son
buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de
la organización.
“El Clima Organizacional es un objeto de estudio complejo. Desde el
momento en que la actividad educativa involucra la interacción de personas, cada
una de ellas con sus valores, emociones, necesidades, conocimientos y
experiencias previas, se genera una atmósfera que se ha denominado “clima”.
Para efectos de una organización eficaz, eficiente, significativa y que
responda a las necesidades de las personas y de la sociedad en su conjunto, es
preciso formar a los futuros Directores o conductores, en esta dimensión de la
vida de las organizaciones”. (Valenzuela, 2000). De acuerdo a lo planteado por
Valenzuela, sólo cambiaría que en vez de formar conductores, “es preciso formar
LIDERES”.
7. HIPOTESIS
“Existe ( UNA RELACIÓN O INCIDENCIA ) una correlación
positiva entre el Estilo de Liderazgo ejercido por el Director y
el Clima Organizacional generado al interior de la Unidad
Educativa”
LOS ANÁLISIS DE CORRELACIÓN SON TÉCNICAS ESTADÍSTICAS DE
ESTUDIOS MULTIVARIADOS
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