análisis de las diferencias salariales por discapacidad en

Análisis de las diferencias salariales por discapacidaden España: el caso de los varones *

RICARDO PAGÁN **

ANDRÉS J. MARCHANTE

Universidad de Málaga

Recibido: Febrero, 2004

Aceptado: Noviembre, 2004

Resumen

El objetivo de este trabajo es estimar las diferencias salariales entre las personas con discapacidad y sin discapacidaden España, descomponiendo tales diferencias entre los factores que más contribuyen a explicarlas. A partir de los mi-crodatos del Panel de Hogares de la Unión Europea para el período 1995-2000, se estiman para una muestra de hom-bres ecuaciones de salarios para cada colectivo, corregidas por el sesgo de selección a través del método de estima-ción de dos etapas de Heckman. Los resultados obtenidos muestran que aunque un 57,02 por 100 de la diferenciasalarial ofrecida es explicada por las diferencias en las características observadas (especialmente en el nivel educati-vo y el tipo de ocupación), una parte importante es atribuible a las diferencias en los rendimientos de tales caracterís-ticas (42,98 por 100).

Palabras clave: Discapacidad, discriminación salarial, sesgo de selección.

Clasificación JEL: I1, J2 y J3.

1. Introducción

En los últimos años existe una creciente preocupación dentro de la Unión Europea, Esta-dos miembros y organizaciones no gubernamentales por la integración social y laboral delcolectivo formado por las personas con discapacidad. A nivel europeo, uno de cada diez ciu-dadanos de la Unión Europea está afectado directamente por alguna forma de discapacidad,lo que representa alrededor de 37 millones de personas, de las cuales aproximadamente la

Hacienda Pública Española / Revista de Economía Pública, 171-(4/2004): 75-100© 2004, Instituto de Estudios Fiscales

* Los autores agradecen la ayuda financiera recibida del Instituto de Estudios Fiscales a través del proyecto«Políticas públicas e integración laboral de las personas con discapacidad en España (Prioridad en la EstrategiaEuropea para el Empleo, pilares 1 y 4)» (proyecto n.º 806/16.2148). También, agradecen los comentarios realizadospor dos evaluadores anónimos, los cuales han contribuido a mejorar la versión final del artículo. Todos los posibleserrores son responsabilidad única de los autores.

** Para correspondencia: Ricardo Pagán. Departamento de Economía Aplicada (Estructura Económica),Universidad de Málaga, Plaza de El Ejido s/n, 29.071 Málaga. Teléfono: +34 952 131186. Fax: +34 952 132075.Correo electrónico: [email protected]

mitad se encuentran en edad de trabajar. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámster-dam en 1997 hasta las últimas directivas aprobadas por el Consejo Europeo sobre las Estrate-gias Europeas para el Empleo, todas las acciones y medidas a favor de la igualdad de oportu-nidades de las personas con discapacidad tienen un carácter prioritario 1. Incluso, el pasadoaño 2003 ha sido oficialmente declarado como Año Europeo de las Personas con Dis-capacidad.

A pesar de estos avances en la lucha contra cualquier tipo de discriminación hacia laspersonas con discapacidad, éstas poseen unas menores tasas de participación laboral y nive-les salariales que la población en general (OCDE, 2003). Centrando nuestra atención en lossalarios, la evidencia empírica internacional pone de manifiesto la existencia de una discri-minación salarial hacia este colectivo. Por ejemplo, Johnson y Lambrinos (1985) obtienenque los hombres con discapacidad en Estados Unidos reciben un salario igual al 82,9 por 100del salario recibido por los hombres sin discapacidad. Para las mujeres, este porcentaje se si-túa en el 84,8 por 100. También para Estados Unidos, Baldwin y Johnson (1995) estiman quemás del 50 por 100 de la diferencia salarial entre las mujeres con y sin discapacidad es atri-buible a la discriminación, siendo ésta más aguda en aquellas deficiencias o limitaciones queson objeto de un mayor prejuicio por parte del empresario. Más recientemente, Kidd et al.(2000) analizan las diferencias salariales para el caso de los hombres en Gran Bretaña y en-cuentran que algo más del 50 por 100 es explicada por las diferencias en las características yel resto por las diferencias en los rendimientos.

El objetivo de este trabajo es estimar la diferencia salarial entre las personas con disca-pacidad y sin discapacidad en España. A partir de una muestra para los hombres obtenida delPanel de Hogares de la Unión Europea para el período 1995-2000 y a través de la estimaciónde ecuaciones de salarios para ambos colectivos y corregidas del posible sesgo de selecciónde la muestra, se descomponen las diferencias salariales mediante el método propuesto porReimers (1983) entre aquellas diferencias basadas en las características y aquellas que sonconsideradas tradicionalmente por la literatura como discriminación.

En España, el análisis de las diferencias salariales entre las personas con discapacidad ysin discapacidad es novedoso y cubre una laguna en la literatura actual. No obstante, los estu-dios a nivel nacional sobre discapacidad son escasos. Entre estos trabajos cabe destacar losrealizados por el IMSERSO (1998), el Consejo Económico y Social (1995 y 2003), Gar-cía-Serrano y Malo (2002), Malo (2001 y 2003) y por el Grupo de Expertos Europeos creadopor la Dirección General V de la Comisión Europea (2000). Además, hay que apuntar que lamayoría de avances y logros sobre el problema de la integración laboral de las personas condiscapacidad se han realizado desde el mundo del derecho 2.

La estructura del trabajo es la siguiente. En el apartado 2 se analiza el concepto de disca-pacidad utilizado y su problemática. El apartado 3 presenta el modelo econométrico y el mé-todo aplicado para descomponer las diferencias salariales. En el apartado 4 se muestran losprincipales resultados obtenidos y el apartado último recoge las conclusiones. Además, al fi-nal del trabajo se incluyen tres apéndices (definición de todas variables utilizadas; media ydesviación estándar de las variables utilizadas en la ecuación del empleo asalariado; y una

76 RICARDO PAGÁN, ANDRÉS J. MARCHANTE

breve descripción de la evolución reciente de las políticas públicas de empleo dirigidas a laspersonas con discapacidad en España).

2. Concepto de discapacidad

Existe poco consenso internacional sobre cuál debe ser la definición correcta del con-cepto de discapacidad 3. La Organización Mundial de la Salud (OMS) define discapacidadcomo «una ausencia o restricción, debida a una deficiencia, en la capacidad para realizaruna actividad de la manera considerada normal» 4. Entre estas actividades pueden encon-trarse aquellas relacionadas con su participación en el mercado laboral. La fuente estadísticautilizada en este trabajo es el Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE), cuyo cues-tionario contiene, entre otras, preguntas relacionadas con la situación laboral y el estado desalud de la persona entrevistada. Para identificar a una persona con discapacidad se utilizanlas dos preguntas siguientes:

PH002: ¿Tiene alguna enfermedad crónica física o mental o alguna incapacidad o defi-ciencia crónica? Si es «Sí», entonces,

PH003: ¿Le impide esta enfermedad crónica física o mental o esta incapacidad o defi-ciencia desarrollar su actividad diaria? Sí, intensamente/ Sí, hasta cierto punto/ No.

Aquellas personas que responden a la pregunta PH003 con un «Sí» (intensamente o has-ta cierto punto) son consideradas como discapacitadas. Como puede observarse, es el propioentrevistado el que valora su estado de salud actual. Esto significa que la definición de perso-na con discapacidad está basada en la propia valoración del entrevistado y no en la de los ser-vicios de salud pública existentes. En este sentido, existen estudios empíricos que han puestoen duda la utilización de la autoevaluación que hace el entrevistado sobre su nivel de disca-pacidad debido al conocido como sesgo de autojustificación 5. Una persona puede afirmarque es discapacitada para justificar situaciones de inactividad o escasa actividad laboral o lapercepción de subsidios relacionados con la discapacidad. Esto provocaría una sobreestima-ción en el número real de personas con discapacidad (Chirikos y Nestel, 1984; Kreider,1999). Sin embargo, también puede argumentarse que las autoevaluaciones pueden dar lugara situaciones de infraestimación cuando la discapacidad es vista como un signo negativo oestigma. Según García-Serrano y Malo (2002), es poco probable que en el PHOGUE aparez-ca el sesgo de autojustificación debido a: 1) el carácter anónimo de la encuesta 6; 2) la pre-gunta PH003 no hace referencia a la incapacidad para trabajar con lo que la relación con elmercado de trabajo no está implícita en la propia definición 7; y 3) las preguntas sobre elmercado de trabajo y sobre la discapacidad se encuentran muy alejadas en el cuestionariocomo para que el entrevistado las relacione, condición necesaria para que aparezca el sesgode autojustificación.

Otra cuestión importante es que cuando se comparan los datos del PHOGUE con losde otras fuentes estadísticas españolas, como puede ser la «Encuesta sobre Deficiencias,Discapacidad y Estado de Salud (EDDES)» de 1999, se aprecian diferencias 8. Siguiendoa Malo (2003), debido a que en la definición de persona con discapacidad utilizada en el

Análisis de las diferencias salariales por discapacidad en España: el caso de los varones 77

PHOGUE se incluyen a aquellas personas que responden a la pregunta PH003 «Sí, hastacierto punto», se podrían estar captando situaciones que los individuos perciben muypróximas a la discapacidad y presumiblemente con una relación más fuerte en el mercadode trabajo. Este hecho se constata cuando se comparan las tasas de paro y actividad enambas encuestas. En el PHOGUE se obtienen unas tasas de paro para las personas condiscapacidad inferiores a las del conjunto de la población, hecho que no ocurre en en-cuestas especializadas y con un mayor número de observaciones disponibles como laEDDES (1999). Si bien el comportamiento laboral de las personas con discapacidad ob-tenido en el PHOGUE es diferente al que se obtiene de encuestas especializadas, peropor la definición de discapacidad y no porque se capte peor el comportamiento laboral,este hecho no invalida el uso del PHOGUE para la realización de estudios sobre la disca-pacidad (Malo, 2003). Aunque la definición de discapacidad del PHOGUE no coincideenteramente con la definición del OMS ni con la utilizada por los servicios administrati-vos de la Seguridad Social, ésta ha sido utilizada en trabajos como los de Burchardt(2000), García-Serrano y Malo (2002), Malo (2001 y 2003) y por el Grupo de ExpertosEuropeos (European Expert Network) 9 en los estudios realizados sobre la situación delas personas con discapacidad en Europa.

3. Modelo econométrico

Para analizar las diferencias salariales existentes entre las personas con discapacidad (D)y las personas sin discapacidad (S), se estima una ecuación de salarios para cada colectivo.Según la Teoría del Capital Humano estas ecuaciones de salarios pueden escribirse como 10:

Ln Wij = X ij. �j + /ij (j = D, S) [1]

donde Wij es el salario hora para cada persona i que pertenezca al grupo j, X ij. es un vector de

variables que miden características de la persona, �j es un vector de coeficientes y /ij el tér-mino de error. La estimación de las ecuaciones de salarios [1] por mínimos cuadrados ordi-narios (MCO) puede producir estimadores sesgados e inconsistentes si existe un problema deselección de la muestra. Para corregir este posible sesgo de selección se utiliza el método deestimación de dos etapas de Heckman (1979), donde una vez obtenido el corrector muestral(lambda o inversa del ratio de Mills) a partir de la especificación de un modelo probit, a tra-vés del cual se estima la probabilidad de que un individuo tenga un empleo asalariado 11, éstese introduce en las ecuaciones de salarios [1] como un regresor más y se estima por MCO.De este modo, las ecuaciones de salarios corregidas a estimar son:

Ln Wij = X ij. �j + c0ij + /ij (j = D, S) [2]

donde 0ij es el corrector muestral. La diferencia salarial entre las personas sin discapacidad ycon discapacidad puede ser descompuesta utilizando la técnica desarrollada por Reimers


(1983) y aplicada en trabajos como los de Johnson y Lambrinos (1985) y Baldwin y Johnson

(1994). La diferencia entre los salarios ofrecidos a cada colectivo puede escribirse como:

[3]

El lado izquierdo de la ecuación [3] representa la diferencia de los salarios ofrecidos me-

dios entre las personas sin discapacidad y con discapacidad. El primer sumando del lado de-

recho mide la parte de la diferencia en los salarios ofrecidos atribuible a las diferencias en las

características observadas entre ambos colectivos (componente explicado). El segundo su-

mando representa la parte de la diferencia que es debida a diferencias en los rendimientos y

que comúnmente es interpretada en la literatura como discriminación (componente no expli-

cado). Si se omiten variables relevantes en la ecuación de salarios, los coeficientes estimados

estarán sesgados así como el nivel de discriminación obtenido. El vector �, con valores com-

prendidos entre 0 y 1, mide la relación que existe entre la estructura salarial no discriminato-

ria y los salarios observados (Cotton, 1988; Oaxaca y Ransom, 1994). Debido a que las per-

sonas con discapacidad representan un pequeño porcentaje del total de personas empleadas

en el mercado laboral español, en nuestro caso y en correspondencia con trabajos como los

de Baldwin y Johnson (1984) y Kidd et al. (2000) se fija un valor de � igual a 1. Es decir, se

supone que la estructura salarial no discriminatoria es la estructura del salario observado

para las personas sin discapacidad.

4. Datos y variables

Los datos que se utilizan en la estimación de las ecuaciones de empleo asalariado y de

salarios para ambos colectivos (D, S) han sido obtenidos a partir de la información del

PHOGUE para el período comprendido entre los años 1995 y 2000 12. Debido a que el tama-

ño de la muestra de personas con discapacidad para cada año era bastante reducido, especial-

mente al estimar la ecuación de salarios, se ha optado por obtener un pool (agrupación) de

observaciones para cada colectivo y de este modo disponer de un número de observaciones

adecuado 13.

La muestra final utilizada para la estimación de la ecuación de salarios está referida a

personas asalariadas con edades comprendidas entre 16 y 64 años y que trabajan más de 15

horas a la semana, en la semana de referencia de la entrevista. El motivo de limitar la muestra

a aquellos asalariados que trabajan más de 15 horas semanales se debe a que únicamente para

este tipo de trabajadores se dispone de información de determinadas variables relevantes a

incluir en las ecuaciones a estimar y que no deben de ser omitidas. Para evitar problemas de

diferencias de género en el fenómeno de la discapacidad, las estimaciones únicamente se rea-

lizan para los hombres 14. De este modo, el número total de observaciones en la ecuación de

empleo asalariado es de 20.880 y 2.556 para la muestra de personas sin discapacidad y con

discapacidad, respectivamente. En la estimación de la ecuación de salarios el número de ob-


� �S D S D S DS D S D S SD Dc cLnW LnW X XX X__________ __________ __ __ __ ____ __^ ^ ^^^^

(1 ) 1� � � ��

� � � � � � � � � � ��

� � � ��

servaciones se sitúa en 14.920 para la muestra de personas sin discapacidad y en 626 para lade las personas con discapacidad.

En la ecuación de empleo asalariado estimada se incluyen como variables explicativas elestado civil, edad, nivel educativo, número total de hijos, número de hijos con 5 o menosaños, número de hijos con edades entre 6 y 12 años, región de residencia, ingreso neto delresto del hogar y año de la entrevista. Las variables utilizadas en la ecuación de salarios esti-mada incluyen el nivel educativo del individuo, la experiencia laboral, la antigüedad en eltrabajo actual, estado civil, ocupación, rama de actividad, sector público o privado, región deresidencia, tipo de contrato, responsabilidad en el puesto de trabajo, tipo de jornada y año dela entrevista. También, se incluye la variable lambda, obtenida a partir de la ecuación de em-pleo asalariado, para corregir el posible sesgo muestral.

Aunque no se dispone en el PHOGUE de información sobre el tipo de discapacidad es-pecífica que padece la persona, se ha creado una variable ficticia llamada «SEVERA» quetoma un valor igual a 1 cuando la persona tiene una discapacidad severa (cuando PH003 == Sí, intensamente), y cero en el caso de que su discapacidad sea moderada (cuando PH003 == Sí, hasta cierto punto) 15. Aunque esta clasificación de las personas con discapacidad no seajusta a la realizada por la OMS se ha considerado relevante para, en cierta manera, tener encuenta la heterogeneidad del colectivo de las personas con discapacidad. Esta diferenciaciónse ha utilizado en otros estudios como, por el ejemplo, el realizado por la OCDE (2003). Estavariable «SEVERA» se incluirá tanto en la ecuación de empleo asalariado como en la ecua-ción de salarios para las personas con discapacidad.

Los estudios realizados por Johnson y Lambrinos (1987) y Baldwin y Johnson (1992 y1994) reconocen la necesidad de incluir en la ecuación de salarios variables relacionadas conla salud del individuo para controlar diferencias en productividad, independientemente delhecho de si el individuo es discapacitado o no. La variable salud que estos trabajos incluyenes un índice de salud obtenido a partir del número de deficiencias que tiene el individuo y suseveridad. La construcción de este índice no es posible en nuestro trabajo ya que no se dispo-ne de dicha información en el PHOGUE. No obstante, para capturar el efecto del estado desalud del individuo en los salarios se han introducido una serie de variables ficticias construi-das a partir de la información disponible en la base de datos utilizada 16. En el apéndice I serecoge cómo se han definido todas las variables utilizadas en el proceso de estimaciónposterior.

5. Resultados

En el cuadro 1 se muestran las medias muestrales de las variables usadas en la estima-ción de las ecuaciones de salarios [2]. Como puede observarse, el salario por hora medio (enlogaritmos) es superior para las personas sin discapacidad (6,6824) que para las personas condiscapacidad (6,5008). Esto supone una diferencia salarial a favor de las personas sin disca-pacidad del 16,61 por 100. Las personas con discapacidad tienen una mayor experiencia la-boral y antigüedad en la empresa que las personas sin discapacidad 17. El motivo de este re-


sultado se encuentra en la relación que existe entre discapacidad y edad. Las personas condiscapacidad tienen una mayor edad y esto hace que acumulen mayor experiencia laboral yantigüedad en la empresa que las personas sin discapacidad 18. Las personas con discapaci-dad que componen la muestra tienen unos menores niveles educativos que las personas sindiscapacidad. Por ejemplo, un 12,62 por 100 de las personas con discapacidad son analfabe-tas o sin estudios, mientras que este porcentaje se sitúa en el 4,11 por 100 para las personassin discapacidad. En cambio, el porcentaje de personas con discapacidad con estudios uni-versitarios representa el 5,27 por 100 de la muestra total, mientras que este porcentaje en lamuestra de personas sin discapacidad aumenta hasta el 16,58 por 100 19.

Un mayor porcentaje de personas con discapacidad están empleadas en ocupaciones ta-les como «artesanos y trabajadores cualificados en industrias manufactureras, construcción yminería (Grupo 7)» y «trabajadores no cualificados (Grupo 9)», a tiempo parcial, en el sectorprivado, en las regiones del Este y Sur (región 5 y 6), tienen una menor responsabilidad en eltrabajo, tienen un contrato temporal o incluso ningún contrato y poseen inferiores niveles desalud. Además, el 20,45 por 100 de las personas con discapacidad que son asalariadas tienenuna discapacidad severa.

A la diferencia salarial anteriormente señalada hay que añadir que el porcentaje de personascon discapacidad que tienen un empleo asalariado es de tan sólo el 25,51 por 100 en compara-ción con el de las personas sin discapacidad, el 73,92 por 100 (apéndice 2). En este sentido, se-gún Malo (2001) y OCDE (2003), el principal problema de las personas con discapacidad es elde la actividad más que el del desempleo, es decir, el de la entrada en el mercado de trabajo másque el de la entrada en el puesto de trabajo 20. Desde un punto de vista teórico, la menor partici-pación laboral de las personas con discapacidad se ve afectada por factores que intervienen desdeel lado de la oferta, de la demanda o afectando al proceso de ajuste entre ambas. Según el trabajode Livermore et al. (2000), en el cual se realiza un análisis y revisión exhaustiva de los determi-nantes de la participación laboral de las personas con discapacidad y al cual nos remitimos, laoferta de mano de obra que realizan las personas con discapacidad depende de la existencia deotras rentas en la ausencia de trabajo (prestaciones por discapacidad, rentas del cónyuge, etc.) 21,los niveles salariales, la disponibilidad de cobertura médica, el número de horas dedicadas a loscuidados médicos y asistenciales que la propia discapacidad genera, la presencia de elevadoscostes de transporte, rehabilitación, adaptabilidad, asistencia personal, etc., y la influencia de lafamilia y otros parientes. Con respecto a la demanda que hace el empresario de personas con dis-capacidad, ésta dependerá de la productividad de estos trabajadores, de los costes en los que laempresa debe incurrir para su contratación y de las acciones y medidas públicas dirigidas al fo-mento e integración laboral de este colectivo. En último lugar, la eficacia en el proceso de bús-queda es fundamental para que la oferta y la demanda se ajusten, siendo la labor de los serviciosde empleo públicos y privados clave para que se produzca dicho encuentro. Además, los mayo-res costes de búsqueda en muchos casos en los que incurren las personas con discapacidad (porejemplo, costes de transporte) y los problemas de comunicación y expresión asociados a ciertasdiscapacidades pueden reducir el período de búsqueda efectivo y hacer que éstas acepten un em-pleo inferior a sus expectativas iniciales o incluso abandonen la búsqueda parcial o totalmente.



Cuadro 1Medias muestrales de las variables utilizadas en la estimación de la ecuación de salarios para

los hombres. Período 1995-2000

DISCAPACITADOS NO DISCAPACITADOS

LOG (SALARIO HORA) 6,5008 6,6824EXPE 28,4201 20,4472ANALFA 0,1262 0,0411PRIMAR 0,4201 0,2497SECOND1 0,3003 0,3368SECOND2 0,1006 0,2066UNIV 0,0527 0,1658DREGION1 0,1214 0,1261DREGION2 0,1278 0,1678DREGION3 0,0591 0,1143DREGION4 0,1150 0,1426DREGION5 0,2604 0,2137DREGION6 0,2556 0,1763DREGION7 0,0607 0,0591DOCUPA1 0,0128 0,0336DOCUPA2 0,0399 0,1024DOCUPA3 0,0447 0,1056DOCUPA4 0,0543 0,0776DOCUPA5 0,1198 0,1101DOCUPA6 0,0351 0,0224DOCUPA7 0,3514 0,2691DOCUPA8 0,1214 0,1408DOCUPA9 0,2204 0,1385DIND1 0,1070 0,0462DIND2 0,0080 0,0267DIND3 0,2412 0,2591DIND4 0,2141 0,1568DIND5 0,1054 0,1149DIND6 0,0447 0,0409DIND7 0,0479 0,0787DIND8 0,0144 0,0347DIND9 0,0224 0,0460DIND10 0,0783 0,0855DIND11 0,0431 0,0424DIND12 0,0112 0,0308DIND13 0,0623 0,0373DTENURE1 0,3403 0,2979DTENURE2 0,0911 0,1092DTENURE3 0,1054 0,1492DTENURE4 0,0815 0,1046DTENURE5 0,3578 0,3192MARRIED 0,8003 0,7151PUBLIC 0,1853 0,2111PARCIAL 0,0383 0,0185DRESPO1 0,0431 0,0946DRESPO2 0,1597 0,1970DRESPO3 0,7971 0,7084DCONTRA1 0,6086 0,6779DCONTRA2 0,3307 0,2834DCONTRA3 0,0399 0,0168DCONTRA4 0,0208 0,0218HEALTH1 0,0304 0,2316HEALTH2 0,2093 0,6348HEALTH3 0,4441 0,1235HEALTH4 0,3163 0,0101DAÑO95 0,1837 0,1805DAÑO96 0,1613 0,1707DAÑO97 0,1502 0,1683DAÑO98 0,1949 0,1594DAÑO99 0,1518 0,1621DAÑO00 0,1581 0,1590SEVERA 0,2045 —LAMBDA 1,0486 0,3529

N.º DE OBSERVACIONES 626 14.920

Fuente: PHOGUE. Años 1995-2000.

En el cuadro 2 se muestran los resultados de la estimación de la ecuación de empleo asa-lariado para ambos colectivos. Para las personas con discapacidad se muestran dos especifi-caciones, una igual a la de las personas sin discapacidad (A) y otra donde se añade la variableque mide el grado de discapacidad «SEVERA» (B). En todos los casos los valores del esta-dístico �2 para las dos muestras reflejan que la hipótesis nula de que todos los coeficientesestimados en la ecuación son iguales a cero debe ser rechazada. La mayoría de las variablesincluidas en la ecuación de empleo asalariado son significativas al 5 por 100, aunque en me-nor número para la muestra formada por las personas con discapacidad.

Los principales resultados que se obtienen al comparar la ecuación de empleo asalariadopara las personas con discapacidad [especificación (A)] y la de las personas sin discapacidadson los siguientes. El estar casado aumenta la probabilidad del hombre (discapacitado o no)


Cuadro 2

Ecuación de empleo asalariado para los hombres. Período 1995-2000


(A) (B)

Coeficiente z Coeficiente z Coeficiente z

Constante –0,9581 –5,64 –0,7264 –4,14 –0,6982 –11,81MARRIED 0,7867 9,15 0,7383 8,37 0,6049 19,33NHIJOS –0,0143 –0,53 –0,0017 –0,06 0,0420 4,27CHILD5 –0,0399 –0,47 –0,0689 –0,78 –0,0525 –1,93CHILD12 0,0817 1,26 0,0757 1,15 –0,1240 –5,41DEDAD2 0,0625 0,44 0,1535 1,05 0,7595 23,68DEDAD3 –0,2316 –1,61 –0,1543 –1,05 0,8349 20,82DEDAD4 –0,3930 –2,65 –0,3243 –2,13 0,6528 14,86DEDAD5 –1,1695 –7,72 –1,0692 –6,90 –0,4641 –10,40PRIMAR 0,2543 3,24 0,2286 2,85 0,2664 6,08SECOND1 0,4324 4,51 0,3795 3,86 0,4654 10,16SECOND2 0,5651 4,35 0,5046 3,79 0,3365 7,03UNIV 0,7360 4,22 0,6647 3,71 0,7431 14,26DREGION1 –0,0541 –0,53 –0,0885 –0,86 0,0908 2,51DREGION2 0,1299 1,26 0,0855 0,81 0,3196 9,01DREGION3 0,3224 2,24 0,2416 1,65 0,3779 9,04DREGION4 –0,0376 –0,39 –0,0830 –0,83 0,0911 2,62DREGION5 0,3009 3,52 0,2558 2,93 0,2932 8,79DREGION7 0,0363 0,28 –0,0317 –0,24 0,1361 2,91INGHOGAR –0,0001 –2,71 –0,0001 –3,00 –0,0001 –9,94DAÑO96 0,0269 0,28 0,0205 0,21 0,0081 0,25DAÑO97 –0,0304 –0,31 –0,0072 –0,07 0,0707 2,09DAÑO98 0,1602 1,67 0,1659 1,70 0,1166 3,37DAÑO99 0,0708 0,70 0,0661 0,64 0,2242 6,31DAÑO00 0,1569 1,53 0,1613 1,53 0,2947 8,11SEVERA — — –0,6348 –9,94 — —

N.º DE OBS. 2.556 2.556 20.880�2 430,88 534,16 4.383,97Pseudo R2 0,1484 0,1840 0,1829


de ser asalariado. La variable número de hijos en el hogar aumenta la probabilidad de serasalariado pero sólo es significativa para la muestra de las personas sin discapacidad. Las va-riables que tratan de recoger el efecto del número de hijos según diferentes tramos de edad enla probabilidad de ser asalariado tienen signo negativo y son significativas sólo en la muestrade las personas sin discapacidad. Para las personas sin discapacidad la variable edad, medidaa través de cinco tramos diferentes, presenta una «U» invertida, donde la mayor probabilidadde ser asalariado se encuentra en el tercer tramo de edad (35-44 años). En cambio, para lamuestra de las personas con discapacidad se aprecia un patrón diferente. No se detectan dife-rencias significativas entre los tres primeros tramos de edad considerados, es decir, entre los16 y 44 años. A partir de los 45 años la probabilidad ser asalariado empieza a descender demanera significativa. Para ambas muestras un mayor nivel educativo aumenta la probabili-dad de ser asalariado. Se aprecian diferencias significativas por regiones. Como era de espe-rar, para ambos colectivos en las regiones del Este, Madrid y Noroeste la probabilidad de serasalariado es mayor con respecto a la región de referencia (Sur). La probabilidad de ser asa-lariado tiene una relación negativa con el volumen de los ingreso netos del resto del hogar,tal como establece la teoría. Con respecto a las variables ficticias temporales sólo son signifi-cativas y con signo positivo las correspondientes a los años 1997, 1998, 1999 y 2000 para lamuestra de las personas sin discapacidad, con respecto al año de referencia, 1995.

Cuando se incluye la variable que mide el grado de discapacidad en la ecuación de em-pleo asalariado, especificación (B), los resultados obtenidos muestran que el padecer unadiscapacidad severa reduce de manera muy significativa la probabilidad de que la personacon discapacidad sea asalariada 22. Desde un punto de vista empírico, lo deseable hubierasido tener variables ficticias por tipo de discapacidad del individuo tal y como sucede en labase de datos utilizada en el trabajo de Kidd et al. (2000). Según sus resultados, las personascon discapacidades relacionadas con la visión, oído, pulmones y corazón tienen una mayorprobabilidad de estar empleadas que las personas con una discapacidad psíquica o con difi-cultades de aprendizaje (categoría de referencia). Para el resto de variables explicativas en laespecificación (B), los comentarios son los mismos que los realizados anteriormente 23.

En el cuadro 3 se recogen los resultados obtenidos al estimar la ecuación de salarios [2]para cada colectivo y corregida del sesgo de selección muestral 24. Al igual que antes, para laecuación de salarios de las personas con discapacidad se muestran dos especificaciones, unasin la variable «SEVERA» (A) y otra añadiendo dicha variable (B). El coeficiente obtenidopara el término de corrección lambda (0) no es significativo en ambas muestras 25. El R2 quese obtiene para la muestra de personas sin discapacidad es 0,57 y para la de las personas condiscapacidad 0,51 (en ambas especificaciones). Los errores estándares han sido corregidosde la heterocedasticidad a través del método propuesto por White (1980).

En primer lugar, en la especificación (B) de la ecuación de salarios de las personas condiscapacidad el coeficiente estimado para la variable que mide el grado de discapacidad«SEVERA» tiene signo negativo pero no es significativa, a diferencia de lo que ocurría ante-riormente con la ecuación de empleo asalariado donde tenía un efecto negativo y significati-vo 26. Es decir, parece ser que el grado de discapacidad influye en la probabilidad de tener un



Cuadro 3Ecuación de salarios para los hombres. Período 1995-2000


(A) (B)

Coeficiente t Coeficiente t Coeficiente t

Constante 6,2501 25,86 6,2529 26,57 6,4197 161,72EXPE 0,0192 3,57 0,0192 3,56 0,0123 10,94EXPE2 –0,0003 –2,62 –0,0003 –2,59 –0,0002 –7,32PRIMAR –0,0487 –1,00 –0,0490 –1,01 0,0151 1,13SECOND1 –0,0195 –0,33 –0,0196 –0,33 0,0875 6,12SECOND2 0,0400 0,54 0,0400 0,54 0,1769 11,33UNIV 0,3122 2,41 0,3105 2,42 0,3384 16,99DREGION2 0,1837 3,36 0,1836 3,37 0,1956 19,36DREGION3 0,1773 3,02 0,1763 3,07 0,1881 16,14DREGION4 0,0861 1,41 0,0862 1,41 0,0359 3,41DREGION5 0,1589 3,07 0,1593 3,09 0,1267 12,94DREGION6 0,1227 2,38 0,1242 2,38 0,0588 5,79DREGION7 0,0632 0,89 0,0611 0,86 0,0366 2,80DOCUPA2 0,0679 0,46 0,0678 0,46 –0,0559 –2,37DOCUPA3 –0,0683 –0,73 –0,0688 –0,73 –0,1810 –8,25DOCUPA4 –0,1823 –1,59 –0,1820 –1,59 –0,2521 –11,17DOCUPA5 –0,3316 –3,50 –0,3319 –3,50 –0,2759 –11,86DOCUPA6 –0,4721 –3,42 –0,4727 –3,42 –0,4061 –12,67DOCUPA7 –0,2852 –3,12 –0,2853 –3,12 –0,2965 –13,50DOCUPA8 –0,1717 –1,74 –0,1720 –1,74 –0,3106 –13,78DOCUPA9 –0,3750 –4,16 –0,3746 –4,15 –0,3422 –15,00DIND2 0,0290 0,14 0,0268 0,13 0,2972 12,02DIND3 0,2533 3,71 0,2531 3,69 0,1671 9,11DIND4 0,3318 5,10 0,3319 5,08 0,1944 10,72DIND5 0,1920 2,47 0,1921 2,47 0,0382 1,99DIND6 0,1593 1,62 0,1599 1,62 –0,0548 –2,38DIND7 0,0830 0,79 0,0841 0,80 0,1085 5,28DIND8 0,3206 3,25 0,3192 3,22 0,3614 14,37DIND9 0,0764 0,86 0,0780 0,88 0,0839 3,86DIND10 0,1099 1,22 0,1114 1,24 0,0989 4,64DIND11 0,0326 0,24 0,0342 0,25 0,1317 5,44DIND12 0,0443 0,43 0,0446 0,43 0,0662 2,72DIND13 0,2478 2,50 0,2494 2,49 0,1129 4,84DTENURE2 0,0901 1,52 0,0898 1,52 0,0301 3,27DTENURE3 0,1605 2,78 0,1603 2,77 0,0541 5,90DTENURE4 0,1936 2,59 0,1937 2,59 0,1008 9,01DTENURE5 0,2313 4,45 0,2318 4,46 0,2025 19,79MARRIED –0,0066 –0,09 –0,0066 –0,10 0,0834 9,62PUBLIC 0,2617 4,25 0,2611 4,24 0,1356 12,46PARCIAL 0,2753 3,40 0,2746 3,37 0,0923 3,34DRESPO2 –0,1245 –1,72 –0,1252 –1,72 –0,1101 –9,28DRESPO3 –0,1973 –2,80 –0,1974 –2,79 –0,1834 –16,25DCONTRA2 –0,0193 –0,42 –0,0194 –0,42 –0,0906 –11,43DCONTRA3 –0,1721 –1,80 –0,1732 –1,81 –0,2613 –8,58DCONTRA4 –0,1707 –1,57 –0,1717 –1,58 –0,1428 –6,06HEALTH2 –0,1907 –1,46 –0,1901 –1,46 –0,0171 –2,66HEALTH3 –0,1933 –1,50 –0,1926 –1,50 –0,0276 –2,88HEALTH4 –0,2226 –1,73 –0,2170 –1,68 –0,0901 –3,81DAÑO96 0,0371 0,80 0,0372 0,80 0,0205 2,34DAÑO97 0,1354 2,93 0,1370 2,98 –0,0047 –0,53

empleo asalariado más que en la determinación de los salarios para el colectivo de las perso-nas con discapacidad. Este resultado es consistente con el obtenido en trabajos como los deJohnson y Lambrinos (1995), Baldwin y Johnson (2000) y Kidd et al. (2000), aunque en es-tos trabajos se disponía de información sobre el tipo de discapacidad específica que padecíael individuo. Debido a que el coeficiente de la variable SEVERA no es significativo, se utili-za la especificación (A) de la ecuación de salarios para las personas con discapacidad.

Los principales resultados que se obtienen al estimar la ecuación de salarios para amboscolectivos son los siguientes. Aunque una mayor experiencia laboral conlleva recibir mayo-res salarios, para el colectivo de las personas con discapacidad la rentabilidad obtenida porcada año adicional de experiencia laboral es mayor en comparación con la de las personas sindiscapacidad. Las variables ficticias que miden la antigüedad en la empresa del individuopresentan todas signo positivo y son significativas al 5 por 100 con respecto a la categoría dereferencia (DTENURE1: Antigüedad entre 1 y 2 años), excepto la variable DTENURE2(Antigüedad entre 3 y 4 años) para la muestra de las personas con discapacidad. Si se compa-ran los coeficientes estimados para las variables que miden la experiencia laboral y la anti-güedad en la empresa se aprecia la mayor importancia relativa que tiene la antigüedad frentea la experiencia en la ecuación salarial, en especial para el caso de la personas con discapaci-dad. Únicamente las personas con discapacidad con un nivel educativo universitario recibenmayores salarios que las personas analfabetas o sin estudios (categoría de referencia). La im-portancia en términos salariales de tener estudios universitarios a no tenerlos es mucho ma-yor para las personas con discapacidad que para las personas sin discapacidad. Para las per-sonas sin discapacidad se aprecian mayores rendimientos de la educación a medida queaumenta el nivel educativo del individuo (sólo para los tres últimas categorías). También, sedetectan diferencias regionales siendo las regiones donde se reciben mayores salarios conrespecto a la categoría de referencia (DREGION1: Noroeste) la 2 y 3, es decir, Noreste yMadrid, respectivamente. Todas las variables ocupacionales que son significativas muestransignos negativos, es decir, menores salarios a medida que se desciende en la escala ocupacio-



(A) (B)

Coeficiente t Coeficiente t Coeficiente t

DAÑO98 0,1522 3,30 0,1519 3,29 0,0358 3,90DAÑO99 0,1051 2,15 0,1052 2,15 0,0789 8,74DAÑO00 0,2033 4,28 0,2026 4,25 0,0966 10,45SEVERA — — –0,0285 –0,56 — —LAMBDA 0,0319 0,39 0,0336 0,40 –0,0144 –0,78

N.º DE OBS. 626 626 14.920R2 0,510 0,510 0,574F 17,98 17,67 359,09


Cuadro 3 (continuación)Ecuación de salarios para los hombres. Período 1995-2000

nal con respecto a la categoría de referencia (DOCUPA1: Dirección de empresas y adminis -traciones públicas). Las variables que recogen la actividad económica son en su mayoría sig-nificativas para ambas muestras, siendo la intermediación financiera (IND8) una de lasactividades económicas donde se pagan los mayores salarios para ambos colectivos.

Las variables en la ecuación de salarios que miden el nivel de responsabilidad que tieneel individuo en el puesto de trabajo son negativas y significativas (DRESPO2: intermedio, al10 por 100) con respecto a la categoría de referencia (DRESPO1: supervisor). Para la mues-tra de personas sin discapacidad el no tener un contrato indefinido (categoría de referencia)implica una penalización en los salarios recibidos, especialmente si no tiene contrato. Sinembargo, esta penalización para las personas con discapacidad sólo ocurre en el caso de notener un contrato (coeficiente significativo al 10 por 100). Las variables que miden la saluddel individuo tienen signo negativo, pero sólo son significativas con respecto a la categoríade referencia (HEALTH1: salud muy buena) para la muestra de las personas sin discapaci-dad. Para este colectivo una mejor salud contribuye a ser más productivos en el puesto de tra-bajo y a recibir mayores salarios. Todas las variables temporales son positivas y significati-vas (excepto la variable DAÑO96 para la muestra de las personas con discapacidad yDAÑO97 para las personas sin discapacidad).

A partir de los resultados obtenidos al estimar la ecuación de salarios [2] para ambos co-lectivos es posible descomponer la diferencia salarial aplicando la ecuación [3] 27. Según elcuadro 4, la diferencia salarial observada (en logaritmos) entre ambos grupos es 0,1816.Cuando se tienen en cuenta los términos de corrección, la diferencia salarial ofrecida es0,2201 28. Este incremento se debe a que el efecto del término de corrección lambda en lasdiferencias salariales depende del tamaño y signo de los coeficientes estimados de lambdaasí como de sus valores medios. En nuestro caso, estos efectos son –0,005 y 0,0335 para lamuestra de personas sin discapacidad y con discapacidad, respectivamente 29.

Si se descompone la diferencia salarial ofrecida (0,2201) se obtiene que un 57,02 por100 de la misma es atribuible a diferencias en las características (componente explicado) y elresto, un 42,98 por 100, a diferencias en los rendimientos de dichas características (compo-nente no explicado). La interpretación del componente no explicado (llamado tradicional-mente en la literatura como discriminación) debe hacerse con mucha cautela cuando se estu-dia al colectivo formado por las personas con discapacidad, debido a que las característicasque identifican a las mismas pueden limitar realmente su productividad (Baldwin y Johnson,1995). Este componente puede deberse no sólo a la existencia de prejuicios negativos porparte del empresario hacia las personas con discapacidad sino también a las diferencias noobservadas en la productividad. Los prejuicios negativos del empresario varían según el tipode discapacidad, siendo las personas que padecen epilepsia y enfermedades mentales las quesufren con mayor grado estos prejuicios (Harris, 1991). Sin embargo, el grado de prejuicionegativo no está apenas correlacionado con el posible efecto negativo que tiene la limitaciónfuncional o deficiencia sobre la productividad 30. Como apuntan Baldwin y Johnson (1995),aunque los prejuicios negativos son muy pequeños para las personas con problemas cardio-vasculares o de columna, ambas condiciones pueden provocar una sustancial pérdida de pro-


ductividad. En un trabajo posterior, Baldwin y Johnson (2000) obtienen que si bien los pre-juicios negativos tienen un peso importante en el diferencial salarial para un grupominoritario de hombres con discapacidad, estos prejuicios parecen tener poca incidenciapara un grupo mucho más grande. Así pues, cabe pensar que una de las cuestiones clave a losque se enfrenta una empresa al contratar a una persona con discapacidad es conocer realmen-te su productividad. El mayor conocimiento que tenga el empresario sobre el tipo de discapa-cidad que padece la persona y el grado en el que la discapacidad sea relevante para desempe-ñar el trabajo afectará a la valoración que haga el empresario sobre la productividad real de lapersona con discapacidad y al nivel salarial correspondiente. En cualquier caso, diferenciarqué parte del componente no explicado es atribuible a prejuicios negativos y/o a diferenciasno observadas en productividad es una tarea difícil de realizar (Livermore et al., 2000).

En el cuadro 4 también se descompone el componente explicado entre los diferentessubcomponentes. Si un subcomponente presenta un signo positivo (negativo) significa queesa diferencia en ese subcomponente contribuye a aumentar (disminuir) las diferencias sala-riales entre las personas sin discapacidad y las personas con discapacidad. Las diferencias enlos niveles educativos poseídos, ocupación, salud, nivel de responsabilidad, tipo de contrato,sector de actividad y trabajar en el sector público contribuyen a aumentar la diferencia sala-


Cuadro 4Descomposición de las diferencias salariales entre las personas sin discapacidad y personas con

discapacidad. Hombres

LN Diferencia salarialObservada 0,1816Ofrecida 0,2201 100,00%

Características (componente explicado) 0,1255 57,02%Rendimientos (componente no explicado) 0,0946 42,98%

Descomposición del componente explicado(a) Características Rendimientos

EXPE –0,0983 –78,33%EXPE2 0,0707 56,33%TENURE(b) –0,0026 –2,07%EDUCACIÓN(b) 0,0576 45,90%REGIÓN(b) 0,0086 6,85%OCUPACIÓN(b) 0,0340 27,09%INDUSTRIA(b) 0,0098 7,81%PUBLIC 0,0034 2,71%PARCIAL –0,0018 –1,43%RESPONSABILIDAD(b) 0,0122 9,72%CONTRATO(b) 0,0102 8,13%MARRIED –0,0071 –5,66%HEALTH(b) 0,0291 23,19%TEMPORALES(b) –0,0003 –0,24%

Total 0,1255 100,00% 0,0946

Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuadro 3.Notas: (a) Oaxaca y Ransom (1994) demuestran que no tiene sentido descomponer el componente no explicado.(b) Suma algebraica de los resultados obtenidos para todas las variables ficticias creadas para esa variable.

rial entre ambos colectivos (por orden de importancia). Las variables experiencia y antigüe-dad en la empresa contribuyen a reducir las diferencias salariales, debido a que las personascon discapacidad tienen una mayor experiencia como consecuencia de la relación que existeentre discapacidad y edad. El estar casado y trabajar a tiempo parcial también contribuye areducir esa diferencia salarial. Comparativamente, la identificación y contribución de lossubcomponentes con mayor peso en el componente explicado están en línea con los resulta-dos obtenidos por otros autores como Baldwin y Johnson (1994 y 1995) y Kidd et al. (2000).

Durante el período objeto de estudio, 1995-2000, se produjeron cambios legislativos im-portantes en materia de integración social y laboral de las personas con discapacidad enEspaña (véase apéndice 3). Aunque el impacto de estas medidas introducidas escapa del ob-jetivo final de este trabajo y el análisis de las variables ficticias temporales introducidas en laecuación estimada para las personas con discapacidad debe hacerse con mucha cautela debi-do a que recogen el efecto de cualquier hecho ocurrido en ese año y no sólo los cambios le-gislativos introducidos es revelador que los coeficientes de estas variables ficticias tempora-les son sólo significativos en la ecuación de salarios y no en la del empleo asalariado. Esteresultado puede cobrar mayor importancia si se tiene en cuenta que entre los años 1995 y2000 la tasa de desempleo nacional disminuyó algo más de diez puntos porcentuales y la tasade actividad subió alrededor de cuatro puntos según los datos de la Encuesta de PoblaciónActiva (EPA). Como se ha mencionado anteriormente, el paso de la inactividad hacia la acti-vidad se configura como uno de los principales problemas para la integración laboral de laspersonas con discapacidad. Además, autores como Yelin y Katz (1994) y Baldwin y Schu-macher (2002) encuentran que en períodos de recesión las personas con discapacidad sufrenuna mayor pérdida en términos de empleo que las personas sin discapacidad, mientras que enépocas de crecimiento económico, experimentan menores ganancias que las no discapacita-das. Es decir, las personas con discapacidad son las primeras en ser despedidas cuando laeconomía va mal y son las últimas en ser contratadas cuando la economía va bien.

6. Conclusiones

En este trabajo se han estimado las diferencias salariales entre los personas con discapa-cidad y sin discapacidad en España, a partir de los datos del PHOGUE para el período1995-2000. El salario por hora medio calculado para las personas sin discapacidad es supe-rior al de las personas con discapacidad, situándose el diferencial salarial observado a favorde las personas sin discapacidad en el 16,61 por 100. Es decir, las personas con discapacidadreciben un salario igual al 83,39 por 100 del salario recibido por las personas sin dis-capacidad.

Para identificar los factores que explican este diferencial salarial se han estimado ecua-ciones de salarios para cada colectivo y corregidas del posible sesgo de selección a través dela estimación de una ecuación de empleo asalariado. A la baja presencia de personas con dis-capacidad dentro del empleo asalariado en comparación con las personas sin discapacidad,hay que añadir que los resultados obtenidos al estimar las ecuaciones de salarios muestran


que el 57,02 por 100 de la diferencia salarial ofrecida (0,2201) es atribuible a las diferenciasen las características observadas, y el resto, un 42,98 por 100, a las diferencias en los rendi-mientos. Aunque hay que tener mucha cautela al interpretar el componente no explicado de-bido a que es difícil diferenciar qué parte es atribuible a prejuicios negativos y/o a diferenciasno observadas en productividad, su contribución en el diferencial salarial ofrecido es sig-nificativa.

Con respecto a la descomposición en subcomponentes de las diferencias en las caracte-rísticas observadas entre ambos colectivos se obtiene que los menores niveles educativos delas personas con discapacidad, su mayor presencia en ocupaciones de menor categoría(como, por ejemplo, en trabajos no cualificados) y sus inferiores niveles de salud contribu-yen a aumentar el diferencial salarial ofrecido. Estas diferencias se ven en parte compensa-das por la mayor experiencia laboral y antigüedad en la empresa que poseen, por términomedio, las personas con discapacidad. También conviene apuntar que, aunque no se disponeen el PHOGUE de información sobre el tipo de discapacidad específica que padece la perso-na, cuando se intenta controlar la gran heterogeneidad que existe dentro de este colectivo enlas ecuaciones estimadas a través de la variable ficticia «SEVERA», se observa que esta va-riable tiene un efecto negativo y significativo en la probabilidad de tener un empleo asalaria-do, pero ninguno en la determinación de los niveles salariales para las personas con dis-capacidad.

La reglamentación europea condena todo tipo de prácticas discriminatorias, establecien-do que un puesto de trabajo ocupado por una persona con discapacidad debe tener el mismonivel de salario que si fuese ocupado por una persona sin discapacidad. Para combatir estetipo de prácticas es necesario no sólo reducir y eliminar los prejuicios negativos hacia laspersonas con discapacidad (especialmente para ciertas discapacidades), sino mejorar la in-formación y conocimiento que tienen los empresarios sobre las características, habilidades ycapacitaciones que poseen estas personas a través de campañas informativas, prácticas enempresas, acuerdos de colaboración entre centros educativos y empresas, etc. Además, ac-tualmente una de las principales reivindicaciones de los representantes de las personas condiscapacidad es el cumplimiento efectivo de la cuota de reserva del 2 por 100. Estas organi-zaciones denuncian que las empresas prefieren pagar la penalización que se les impone porno cumplir la cuota.

Notas

1. En el Consejo Europeo de Luxemburgo de 1997, una de las conclusiones se refería específicamente a las per-sonas con discapacidad: «Los Estados miembros prestarán especial atención a las dificultades que puedan ex-perimentar las personas minusválidas para incorporarse a la vida activa» (punto 79).

2. Existen numerosos textos normativos aprobados en las dos últimas décadas que desarrollan la Ley de Integra-ción Social del Minusválido (LISMI) de 1982 y abordan multitud de temas y materias. Véase, por ejemplo,Sánchez-Cervera y Sánchez-Cervera (2000) para cuestiones prácticas relacionadas con la contratación laboral,incentivos, prestaciones sociales, etc. de las personas con discapacidad y Romero (2003) para un completoanálisis normativo dividido por bloques temáticos en torno a la discapacidad.


3. Según Malo y García-Serrano (2001), la realización de estudios comparativos entre países se ve dificultadapor estas diferencias conceptuales, la utilización de criterios subjetivos o incluso por problemas de traducciónde determinados conceptos relacionados con la discapacidad. También, véase el trabajo de la Universidad deBrunel (2001) para un análisis comparativo de las diferentes definiciones de discapacidad utilizadas enEuropa.

4. En ocasiones se confunden los conceptos de deficiencia, discapacidad y minusvalía. Deficiencia es una pérdi-da o anormalidad en el cuerpo o en las funciones físicas o psíquicas. Una discapacidad ocurre cuando la defi-ciencia limita la capacidad para desarrollar determinadas actividades, mientras que la minusvalía hace referen-cia a la desventaja (social) que sufre una persona como resultado de una deficiencia o discapacidad.

5. Véase, por ejemplo, los trabajos de Parsons (1982), Stern (1989), O’Donnell (1998) y Bound et al. (1998).

6. Según Benítez-Silva et al. (2000), las personas entrevistadas se encuentran más cómodas ante encuestas dondeel anonimato está garantizado ya que facilitan información privada sobre determinadas situaciones que puedenconllevar sanciones o incluso la pérdida de sus prestaciones por discapacidad si la administración rompieracon el secreto estadístico. De este modo, la existencia en este tipo de encuestas anónimas (como el PHOGUE)de personas que dicen ser discapacitadas cuando realmente no lo son no parece ser muy razonable.

7. En encuestas como la norteamericana «Health and Retirement Survey» se utiliza una definición donde se rela-ciona de manera directa discapacidad con discapacidad para trabajar, lo cual provoca un más que probable ses-go de autojustificación por parte de las personas entrevistadas.

8. Véase Malo (2003) para un análisis más detallado sobre las diferencias al analizar la discapacidad entre distin-tas fuentes estadísticas españolas, entre ellas, el PHOGUE y la EDDES. A nivel internacional pueden verse lostrabajos comparativos de Zwinkels (2001) y Gudex y Lafortune (2000).

9. Este grupo de expertos depende de la Dirección General V de la Comisión Europea y tiene como objetivo larecopilación y análisis de la información disponible así como la elaboración de propuestas que favorezcan laintegración de las personas con discapacidad en Europa.

10. Véase Reimers (1983) y Kidd et al. (2000) para un análisis más detallado de la metodología empleada.

11. En nuestro caso, a la ecuación a estimar a través del modelo probit se le ha denominado «ecuación de empleoasalariado» ya que la muestra utilizada para estimar las ecuaciones de salarios está únicamente formada porpersonas empleadas que son asalariadas y que trabajan más de 15 horas a la semana.

12. Aunque también está disponible el año 1994 se ha optado por no utilizarlo debido a que la pregunta PH002 uti-lizada para identificar a una persona con discapacidad se introdujo por primera vez a partir del año 1995 (se-gundo ciclo). Además, en este año 1994 no se dispone de información del tipo de contrato que posee el indivi-duo, variable relevante para explicar los salarios que perciben los trabajadores.

13. Ejemplos de la utilización de una muestra formada por un pool de datos también pueden encontrarse en traba-jos como los de Albert y Davia (2004) y Kidd et al. (2000). En ambos casos y al igual que en este trabajo sehan introducido variables ficticias para controlar el efecto temporal.

14. Por tanto, cuando más tarde se utiliza el término «persona con/sin discapacidad» se estará haciendo únicamen-te referencia a los hombres.

15. En Malo (2001) para identificar a este último grupo de personas que responden «Sí, hasta cierto punto» se uti-liza la expresión cuasi-discapacitadas.

16. Se ha utilizado la pregunta PH001 del PHOGUE: ¿Cuál es, en general, su estado de salud? (Muy bueno, bue-no, aceptable, malo y muy malo.) Las respuestas «Malo» y «Muy malo» se han agregado en una misma varia-ble ficticia (HEALTH4) debido al bajo número de observaciones que se obtienen para la categoría «Muymalo». Estas variables que miden el estado de salud no se han incluido en la ecuación de empleo asalariado de-bido a posibles problemas de endogeneidad. Algunos autores, como Ettner (2000) para el caso de los EstadosUnidos, han apuntado que la variable «salud» del individuo puede estar correlacionada, positiva o negativa-mente, con el término de error de la ecuación de participación (en nuestro caso, ecuación de empleo asalaria-


do). Veáse por ejemplo, el trabajo de Albert y Davia (2004) para una análisis en mayor detalle de la relaciónexistente entre el estado de salud y los salarios.

17. Al medir la experiencia en el mercado de trabajo como la diferencia entre la edad que tiene el individuo y laedad a la que empezó a trabajar se tiene la desventaja de que las personas con discapacidad pueden estar perío-dos prolongados fuera de su puesto de trabajo debido a su discapacidad, por lo que se puede estar sobrestiman-do el nivel de experiencia actual para dicho colectivo.

18. Esto no tiene por qué significar que una persona con discapacidad que accede al mercado laboral tenga un ma-yor éxito a la hora de permanecer en el mercado o puesto de trabajo, sino que más bien a medida que aumentala edad de la persona se incremente la probabilidad de que se realicen determinados riesgos (laborales o no) y,por tanto, que las personas con más experiencia y antigüedad es más probable que se conviertan en dis-capacitadas.

19. Este resultado es muy frecuente dentro de la evidencia empírica (por ejemplo, Bound et al., 1995; Kruse,1998; Kidd et al., 2000; Zwinkels, 2001). Una las principales causas apuntadas del bajo nivel educativo de laspersonas con discapacidad es la falta de adaptación del sistema educativo a las necesidades especiales de estaspersonas y no, como suele creerse, a la falta de capacidad de aprendizaje ni motivación. Entre las principalesdeficiencias detectadas en el sistema educativo se encuentran la falta de coordinación entre las distintas insti-tuciones y/o servicios, escasez de medios técnicos, humanos y de personal de apoyo, falta de cualificación delos profesionales, barreras arquitectónicas y de comunicación, insuficientes medios de transporte adaptados,etcétera (véase el Plan de Atención Educativa a las Personas con Discapacidad del CERMI de 1999 para unaexposición de las principales líneas de actuación propuestas en materia educativa a nivel nacional). Para unanálisis completo sobre las políticas de integración, entre ellas las educativas, para las personas con discapaci-dad en España véase el trabajo del CES (2003). También, otra de las causas apuntadas por la literatura (porejemplo, Stern, 1989; Bound, et al., 1995) es el hecho de que la inversión en educación puede no ser tan atrac-tiva para estas personas debido a los menores niveles de inserción laboral y salariales en comparación con losde las personas sin discapacidad, lo cual fomenta el abandono y continuación de los estudios.

20. En el trabajo de Malo (2001) se realiza en el cuarto apartado una primera aproximación a la probabilidad deser activo según las características del individuo, en especial en relación con la variable discapacidad. La esti-mación de esta probabilidad a través de modelos probit con las dos primeras olas del PHOGUE muestra quelos no discapacitados tienen una mayor probabilidad de ser activos que los discapacitados, y dentro de éstoslos cuasi-discapacitados (discapacidad moderada según nuestra terminología). La mayoría de las variables in-cluidas por este autor en la estimación también han sido utilizadas en nuestra ecuación de empleo asalariado ycon resultados muy similares.

21. Diversos autores han apuntado que un incremento en las prestaciones por discapacidad contribuye a aumentarel número de solicitantes de tales prestaciones (Lando et al., 1979) y a reducir la participación laboral de laspersonas con discapacidad (Parsons, 1980).

22. Siguiendo las sugerencias de un evaluador anónimo se estimó la ecuación de empleo asalariado con la especi-ficación (B) incluyendo interacciones entre la variable «SEVERA» y otras variables explicativas como la edady el nivel educativo (ambas en intervalos). Los coeficientes estimados para estas interacciones no fueron signi-ficativos al 5 por 100.

23. Los coeficientes estimados para las variables explicativas comunes en las especificación (A) y (B) no son esta-dísticamente distintos, según los intervalos de confianza calculados al 95 por 100.

24. Para comprobar la sensibilidad de las estimaciones y de la posterior descomposición salarial se han comparadolos resultados que se obtienen con la muestra compuesta por todos los años con los obtenidos utilizando unúnico año (a pesar de la reducción que esto supone en el número total de observaciones para la muestra de per-sonas con discapacidad). Los resultados corroboran la consistencia de las estimaciones finales obtenidas.

25. Este mismo resultado es obtenido en el trabajo de Kidd et al. (2000). En cambio, en el trabajo de Baldwin yJohnson (1994) el coeficiente es negativo y significativo para la muestra formada por los hombres sin discapa-cidad. La variable lambda incluida en la especificación (A) y (B) de la ecuación de salarios para las personas


con discapacidad ha sido calculada a partir de la especificación correspondiente de la ecuación de empleo asa-lariado y mostrada en el cuadro 2.

26. Al igual que antes, se incluyeron en la ecuación salarial interacciones entre la variable «SEVERA» y otras va-riables explicativas como, por ejemplo, el tipo de contrato, la responsabilidad en el puesto de trabajo y el tipode jornada. En todos los casos, los coeficientes estimados para estas interacciones no fueron significativos al 5por 100.

27. Para llevar a cabo la descomposición salarial se utiliza la especificación (A) de la ecuación de salarios para laspersonas con discapacidad. Hay que tener en cuenta que es necesario tener el mismo número de variables ex-plicativas en las ecuaciones salariales estimadas para las personas con y sin discapacidad (Blinder, 1973). Encualquier caso, el coeficiente estimado para la variable «SEVERA» incluido en la especificación (B) no erasignificativo. Este trabajo, como la gran parte de los estudios sobre discriminación, se basa en el análisis de lasdiferencias entre grupos (discapacitados versus no discapacitados) y no en las diferencias dentro de un grupo.Es decir, no se analiza la discriminación dentro del colectivo de las personas con discapacidad entre, por ejem-plo, hombres y mujeres, donde es posible incluir información sobre las limitaciones funcionales de la personaen las ecuaciones estimadas y en la posterior descomposición salarial (por ejemplo, Salkever y Domino,2000).

28. La diferencia salarial ofrecida, definida en la ecuación [3], es la diferencia entre los salarios medios observa-dos (en logaritmos) ajustados por el sesgo de selección.

29. El efecto total en la diferencia salarial entre ambos colectivos es según la ecuación [3] igual a: – (–0,005–0,0335) = + 0,0385.

30. Además, el efecto que una deficiencia o limitación puede tener sobre la productividad depende del tipo de ocu-pación. Según Baldwin y Johnson (1995), una limitación en la cantidad o tipo de trabajo que puede realizaruna persona con discapacidad puede no implicar una reducción de productividad en todas las ocupaciones. Lahipótesis de que las diferencias salariales basadas en la discriminación es mayor, ceteris paribus, para aquellaspersonas con deficiencias o limitaciones sujetas a un mayor grado de prejuicio negativo ha sido contrastadapor Baldwin y Johnson (1994).

31. Para un estudio completo y exhaustivo de las políticas de integración dirigidas a los discapacitados en España,entre ellas las relacionadas con el empleo, véase, por ejemplo, el reciente trabajo publicado por el CES (2003).También, puede verse el trabajo de Esteban (1999) para un repaso sobre la evolución jurídica de las políticasde empleo hacia los discapacitados. Para una ampliación y actualización de las políticas de empleo y otros te-mas de interés hacia las personas con discapacidad pueden visitarse las páginas web del CERMI(http://www.cermi.es) y del IMSERSO (http:://www.seg-social.es/imserso).

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Abstract

The objective of this work is to estimate the wage differential between non-disabled and disabled workers, decom-posing such a differential among those factors that contribute more to explain them. Taken the data from the Euro-pean Household Panel for the period 1995-2000, we estimate for a men sample wage equations for each type ofworker, correcting the selection bias by using the two step method proposed by Heckman. The results show that,even though 57,02 percent of the offer wage differentials are due to differences in the characteristics (especially inthe educational level and type of occupation), an important part can be attributed to differences in the returns of suchcharacteristics (42,98 percent).

Key words: Disability, wage discrimination, selectivity bias.

JEL Classification: I1, J2 y J3.


Apéndice 1: Definición de las variables


Variables dependientes

ASALARIADO Variable dependiente de una ecuación de empleo asalariado, que toma el valor 1 si eltrabajador percibe un salario por cuenta ajena y realiza unas horas de trabajo a la sema-na superiores a 15.

LOG (SALARIO HORA) Variable dependiente de una ecuación de salarios, definida a partir del número de horastrabajadas a la semana y los ingresos mensuales netos procedentes del trabajo por cuen-ta ajena (en pesetas). El número de semanas que tiene un mes es 4,3452.

Variables personales

DEDAD1 = 1, si el individuo tiene entre 16 y 24 años.DEDAD2 = 1, si el individuo tiene entre 25 y 34 años.DEDAD3 = 1, si el individuo tiene entre 35 y 44 años.DEDAD4 = 1, si el individuo tiene entre 45 y 54 años.DEDAD5 = 1, si el individuo tiene entre 55 y 64 años.EXPE Experiencia laboral del individuo. Es la diferencia entre la edad del individuo y la edad

en la que el individuo dice que comenzó su vida laboral.DTENURE1 = 1, si la antigüedad en la empresa es entre 1 y 2 años.DTENURE2 = 1, si la antigüedad en la empresa es entre 3 y 4 años.DTENURE3 = 1, si la antigüedad en la empresa es entre 5 y 9 años.DTENURE4 = 1, si la antigüedad en la empresa es entre 10 y 14 años.DTENURE5 = 1, si la antigüedad en la empresa es 15 o más años.ANALFA = 1, si es analfabeto o sin estudios.PRIMAR = 1, si tiene estudios primarios.SECOND1 = 1, si tiene estudios secundarios primer ciclo.SECOND2 = 1, si tiene estudios secundarios segundo ciclo.UNIV = 1, si tiene estudios universitarios.

Variables regionales

DREGION1 = 1, si Galicia, Asturias y Cantabria (Noroeste).DREGION2 = 1, si País Vasco, Navarra, La Rioja y Aragón (Noreste).DREGION3 = 1, si Madrid (Madrid).DREGION4 = 1, si Castilla y León, Castilla-La Mancha y Extremadura (Centro).DREGION5 = 1, si Cataluña, Comunidad Valenciana y Baleares (Este).DREGION6 = 1, si Andalucía, Murcia, Ceuta y Melilla (Sur).DREGION7 = 1, si Canarias (Canarias).

Variables ocupacionales (según CNO 1994)

DOCUPA1 = 1, si pertenece al Grupo 1 (Dirección de empresas y administraciones públicas).DOCUPA2 = 1, si pertenece al Grupo 2 (Técnicos y profesionales científicos e intelectuales).DOCUPA3 = 1, si pertenece al Grupo 3 (Técnicos y profesionales de apoyo).DOCUPA4 = 1, si pertenece al Grupo 4 (Empleados de tipo administrativo).DOCUPA5 = 1, si pertenece al Grupo 5 (Trabajadores del servicio de restauración, personales, de

protección y vendedores de comercios).DOCUPA6 = 1, si pertenece al Grupo 6 (Trabajadores cualificados en la agricultura y pesca).DOCUPA7 = 1, si pertenece al Grupo 7 (Artesanos y trabajadores cualificados en industrias manu-

factureras, construcción y minería, excepto operadores de instalaciones y maquinaria).DOCUPA8 = 1, si pertenece al Grupo 8 (Operadores y montadores de instalaciones y maquinaria fija

y conductores y operadores de máquina móvil).DOCUPA9 = 1, si pertenece al Grupo 9 (Trabajadores no cualificados).

Variables actividad económica (según CNAE)

DIND1 = 1, si agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca (Sección A y B).DIND2 = 1, si industrias extractivas, producción y distribución de energía, gas y agua (Sección C

y E).DIND3 = 1, si industrias manufactureras (Sección D).DIND4 = 1, si construcción (Sección F).


DIND5 = 1, si comercio, reparación de vehículos de motor y artículos personales y de uso domés-tico (Sección G).

DIND6 = 1, si hostelería (Sección H).DIND7 = 1, si transporte, almacenamiento y comunicaciones (Sección I).DIND8 = 1, si intermediación financiera (Sección J).DIND9 = 1, si actividades inmobiliarias y de alquiler; servicios empresariales (Sección K).DIND10 = 1, si Administración Pública, defensa y seguridad social obligatoria (Sección L).DIND11 = 1, si educación (Sección M).DIND12 = 1, si actividades sanitarias y veterinarias; servicios sociales (Sección N).DIND13 = 1, si otras actividades (Sección O-Q).

Otras variables

MARRIED = 1, si el individuo está casado o con una relación de hecho.NHIJOS Número de hijos en el hogar.CHILD5 Número de hijos con 5 o menos años en el hogar.CHILD12 Número de hijos con 6 y 12 años en el hogar.PUBLIC = 1, si trabaja en el sector público.PARCIAL = 1, si trabaja una jornada a tiempo parcial.DRESPO1 = 1, si tiene una responsabilidad en el trabajo de supervisor.DRESPO2 = 1, si tiene una responsabilidad en el trabajo de intermedio.DRESPO3 = 1, si tiene una responsabilidad en el trabajo de otros.DCONTRA1 = 1, si tiene un contrato indefinido.DCONTRA2 = 1, si tiene un contrato eventual o temporal.DCONTRA3 = 1, si no tiene contrato.DCONTRA4 = 1, si tiene otro acuerdo laboral.INGHOGAR Ingreso neto del resto del hogar en el año anterior a la entrevista (en miles de pesetas).

Se obtiene como la diferencia entre los ingresos netos totales del hogar y los ingresostotales netos del individuo.

HEALTH1 = 1, si la salud del individuo es muy buena.HEALTH2 = 1, si la salud del individuo es buena.HEALTH3 = 1, si la salud del individuo es aceptable.HEALTH4 = 1, si la salud del individuo es mala o muy mala.SEVERA = 1, si el individuo padece una discapacidad severa.DAÑO95 = 1, si el año de la entrevista es 1995.DAÑO96 = 1, si el año de la entrevista es 1996.DAÑO97 = 1, si el año de la entrevista es 1997.DAÑO98 = 1, si el año de la entrevista es 1998.DAÑO99 = 1, si el año de la entrevista es 1999.DAÑO00 = 1, si el año de la entrevista es 2000.LAMBDA Variable para corregir el sesgo muestral.

Apéndice 2: Media y desviación típica de las variables utilizadas en laestimación de la ecuación de empleo asalariado para los hombres.Período 1995-2000



Media Desviación típica Media Desviación típica

ASALARIADO 0,2551 0,4360 0,7392 0,4391MARRIED 0,7085 0,4545 0,6450 0,4785NHIJOS 1,6581 1,3813 1,7970 1,2482CHILD5 0,1017 0,3581 0,2009 0,4776CHILD12 0,1897 0,4993 0,2862 0,5699DEDAD1 0,0595 0,2365 0,1714 0,3769DEDAD2 0,1119 0,3153 0,2784 0,4482DEDAD3 0,1514 0,3585 0,2361 0,4247DEDAD4 0,2121 0,4088 0,1757 0,3806DEDAD5 0,4652 0,4989 0,1385 0,3454ANALFA 0,2727 0,4454 0,0573 0,2325PRIMAR 0,4405 0,4965 0,2570 0,4370SECOND1 0,1948 0,3962 0,3268 0,4691SECOND2 0,0630 0,2430 0,2167 0,4120UNIV 0,0290 0,1677 0,1421 0,3492DREGION1 0,1455 0,3527 0,1323 0,3389DREGION2 0,1178 0,3224 0,1622 0,3686DREGION3 0,0481 0,2141 0,1055 0,3072DREGION4 0,1530 0,3600 0,1469 0,3540DREGION5 0,2128 0,4094 0,2037 0,4028DREGION6 0,2527 0,4347 0,1882 0,3909DREGION7 0,0700 0,2552 0,0612 0,2396INGHOGAR 1.244,6340 1.300,5360 1.527,3000 1.712,9500DAÑO95 0,1999 0,4000 0,1881 0,3908DAÑO96 0,1811 0,3852 0,1779 0,3825DAÑO97 0,1678 0,3738 0,1688 0,3746DAÑO98 0,1674 0,3734 0,1583 0,3651DAÑO99 0,1463 0,3535 0,1557 0,3626DAÑO00 0,1373 0,3443 0,1511 0,3582SEVERA 0,4081 0,4916 — —

N.º DE OBSERVACIONES 2.556 20.880


Apéndice 3: Evolución reciente de la política de empleo para laspersonas con discapacidad en España 31

En España, la aparición en 1982 de la Ley de Integración Social del Minusválido(LISMI) supuso el primer paso en la lucha contra la discriminación hacia las personas condiscapacidad. Si bien esta ley contribuyó al desarrollo de la protección social hacia este co-lectivo, en materia de integración en el mercado laboral sus resultados fueron pobres. Des-pués de la promulgación de dos Reales Decretos en 1985 que regulaban los Centros Especia-les de Empleo y los Centros Ocupacionales así como la creación en 1992 de la comisiónparlamentaria encargada de evaluar la LISMI, aparece en 1995 un estudio realizado por elConsejo Económico y Social titulado «Informe sobre la situación del empleo de las personascon discapacidad y propuestas para su reactivación». Este estudio tuvo un gran impacto pú-blico y sus resultados sirvieron para detectar la carencia de la LISMI y la necesidad de adop-tar un nuevo enfoque en torno a las políticas de empleo dirigidas hacia el colectivo formadopor las personas con discapacidad.

A partir de esta fecha los avances en materia legislativa se sucedieron. En 1996 apareceel Plan de Acción para las Personas con Discapacidad y en octubre de 1997 el Plan de Medi-das Urgentes. En este Plan se hizo hincapié en cuatro aspectos fundamentales: participacióninstitucional, servicios de intermediación, rehabilitación vocacional y contratación e integra-ción en el mercado laboral. A partir de estos años las medidas dirigidas a las personas condiscapacidad se han visto integradas en los respectivos Planes Nacionales de Empleo, deacuerdo con las directrices marcadas por la Estrategia Europea para el Empleo, y han sidocomplementadas por nuevas acciones y medidas. Entre ellas se encuentran las subvencionesa la contratación de personas con discapacidad (contrato indefinido para trabajadores minus-válidos, contrato temporal de minusválidos acogido a fomento del empleo, contrato para laformación y en prácticas de trabajadores minusválidos, integración de minusválidos en Coo-perativas y Sociedades Anónimas Laborales, etc.), las medidas para la adecuación de lospuestos de trabajo, la dotación de medios adecuados para la prevención de riesgos laboralesespecíficos y, quizás las más significativas, el establecimiento de cuotas obligatorias de em-pleo para las personas con discapacidad y el fomento del empleo en las AdministracionesPúblicas. Entre las últimas medidas introducidas cabe destacar la Ley 51/2003, de 2 de di-ciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de laspersonas con discapacidad, y el II Plan de Acción para las Personas Discapacitadas2003-2007, aprobado por el Consejo de Ministros de 5 de diciembre de 2003.


análisis de las diferencias salariales por discapacidad en

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