Dinámicas de grupo

(Apuntes modificados de la Real Federación Española de Piragüismo)

Técnico en conducción de actividades físico-deportivas en el medio natural.

Curso 2013-2014

0. INTRODUCCIÓN.

1. Justificación de la asignatura.a. Actividad físico-deportiva y psicología.

2. Características generales de la actividad deportiva.a. Actividad físico-deportiva realizada en tiempo de ocio.b. Actividad físico-deportiva realizada en el medio natural.c. Características técnicas de la actividad.

3. La animación como parte de nuestro trabajo.a. Introducción.b. Qué es la animación. Funciones.c. Estilos de animación.d. Actuación del animador.

I. EL GRUPO. Características generales.1. El grupo. Características generales.

a. Introducción. Concepto de grupob. Principales funciones del grupoc. La estructura del grupod. Factores que mueven al grupo

MotivaciónLos mecanismos de defensa y los ajustesLas actitudes

e. Principios fundamentales para el trabajo en grupof. Clasificación de los gruposg. Fases de funcionamiento del grupoh. La influencia y los "roles"

2. Grupos especiales (Asignatura DISCAPACIDAD)

II. DINÁMICAS DE GRUPOS1. Las dinámicas como técnicas

a. Las dinámicas de grupo no son simples juegosb. Utilidades de las dinámicas de grupoc. Qué se necesita para hacer una dinámica de grupo

2. Aspectos de los grupos a tener en cuentaa. El rolb. El líderc. Las tareas y las relaciones

3. Reglas de comunicación en la dinámica de grupos. TIM4. Algunas técnicas de dinámica de grupo aplicadas a la animación

III. CARACTERÍSTICAS DEL CONDUCTOR DE GRUPOS. Aspectos fundamentales. Procesos de intervención.1. Test personal para autoevaluarse como animador2. Funciones del animador.3. Papel del animador en el desarrollo de la actividad

a. Distinguir entre animador y experto en una actividadb. Cualidades del animadorc. Tipos de animadoresd. Intervención del animador en la creación del medio

1. Creación del micromedio2. Mantenimiento de las relaciones interpersonales óptimas3. Elementos a considerar en los micromedios de ocio

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4. Cómo actuar con un grupo. Técnicas de intervencióna. Puntos a determinar desde los primeros encuentrosb. Cómo dirigirse al grupo

1. Técnicas para tener confianza en uno mismo2. Normas prácticas

a) Ser oído y escuchadob) Establecer y conservar el contacto con el grupoc) Cómo lograr la cooperación del grupo. Distribución de funciones.

c. Cómo dirigir un grupod. Cómo elegir una técnica de animacióne. Dificultades que se producen en los gruposf. Procesos de decisión

5. Evaluación

IV. ETAPAS DEL DESARROLLO HUMANO.1. Psicología evolutiva.

V. PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES FÍSICAS EN EL MEDIO NATURAL.

VI. DIRECCIÓN DE GRUPOS1. Organización de empresa. Modelos de comportamiento organizacional

a. Modelo autocráticob. Modelo de custodiac. Modelo de apoyod. Modelo colegiado

2. Dirección de gruposa. Técnicas de organización y desarrollo de reuniones

• Preparación de la reunión por el director o monitor• Aspectos a considerar en el desarrollo de la reunión• El director o monitor delante del grupo• Medios de apoyo pedagógico

b. Trabajo en equipo

VII. BIBLIOGRAFÍA

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0. INTRODUCCIÓN.

1. Justificación de esta asignatura dentro del curso.

¿Para qué puede servirnos el conocimiento sobre dinámicas de grupos en nuestro trabajo?

Es fundamental, en un principio, el planteamiento de cuestiones básicas cuyas respuestas van a ser el apoyo y la justificación de todo el trabajo que vamos a realizar en cualquiera de nuestras actividades, es decir, debemos ser conscientes de qué es lo que estamos haciendo, de qué es lo que pretendemos, de qué esperan los demás de nosotros y de la propia actividad para entrar después de lleno en cómo tenemos que actuar, qué técnicas debemos usar, etc., de otra manera lo que tendremos será un montón de técnicas de animación, de dinámicas de grupos que no sabremos ni cómo, ni cuándo, ni dónde utilizarlas. Por tanto, es fundamental el planteamiento teórico y la definición de nuestra actividad, así como de los elementos básicos que van a estar relacionados (grupo y conductor-guía) para, a partir de esto, saber cómo actuar en cada momento. No es lo mismo si nuestra actividad es meramente de ocio o es educativa, si es obligada o voluntaria, si implica cierto riesgo o es totalmente inofensiva, etc. y todo esto lo vamos a enfocar desde el punto de vista de la psicopedagogía y en un marco de actuación que estará determinado por la dinámica del grupo.

Psicología y actividad físico-deportiva.

La psicología como ciencia del comportamiento tiene una especial relevancia ya que estas actividades físicas en el medio natural exigen desde el principio una serie de aprendizajes y contactos interpersonales. Son estos últimos los que nos van a interesar de forma especial dentro de esta asignatura y más a menudo vamos a poder utilizar en vuestro trabajo, ya que la pedagogía como estudio de los procesos educativos y sus técnicas de aplicación forman parte de otra asignatura y podrán ser utilizados ocasionalmente en algunas actividades concretas con carácter más formativo (por ejemplo un curso de equitación)

Por una parte, la psicología nutre al guía de los conocimientos necesarios sobre el comportamiento humano y, por otra, estudia las complicadas situaciones que se desprenden de las actividades deportivas con cierto nivel de riesgo. En definitiva, lo que interesa es el conocimiento del hombre, su comportamiento, sus actitudes, sus posibilidades para que a partir de este conocimiento el guía pueda ayudar a la persona y enseñarle a tomar parte de la situación deportiva de la manera más correcta posible.

Muchos y variados son los enfoques que sobre la actividad físico-deportiva proyecta la psicología. En nuestro caso nos interesan los estudios que ponen sus interés en los problemas de relaciones interpersonales en el equipo deportivo, concretamente sería en el grupo que realiza la actividad.

En definitiva la psicología, en nuestro caso, intenta ayudar al conocimiento del hombre y colaborar con el guía para establecer unas relaciones adecuadas con cada miembro de grupo y regular las interacciones que entre ellos se den de manera que la actividad se lleve a cabo de la mejor manera posible, corriendo los mínimos riesgos y con el mayor disfrute para todos y cada uno de los participantes.

2. Características generales de la actividad deportiva.

Es importante antes de entrar a analizar otros aspectos comenzar por especificar el tipo de actividad que estamos realizando ya que ello va a condicionar no solo nuestra actuación sino que nos ayudará a definir a grandes rasgos el tipo de personas que pueden estar interesados en realizarla.

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Tres son los puntos claves que vamos a tratar dentro de este apartado:

- En primer lugar, deberíamos analizar la actividad en sí, realizada en tiempo de ocio, lo que también nos ayudará en su planificación y, sobre todo, en su realización.- En segundo lugar, estudiaremos el medio donde se realiza esta actividad y las consecuencias de ello (actividad físico-deportiva en el medio natural)- Por último, veremos que las características técnicas son un factor determinante de estas actividades.

a. Actividad deportiva realizada en tiempo de ocio.

Entendemos que el ocio requiere, en primer lugar, disponer de un tiempo no ocupado por el trabajo o por cualquier otra obligación y en segundo lugar, el ocio supone que durante este tiempo libre el individuo actúa con plena autonomía y obtiene un placer personal de su actividad.

b. Actividad físico-deportiva en el medio natural.

Otra de las características importantes de estas actividades (rutas a pie, sobre el caballo o la bici) es que se realizan en un medio natural, lo que condiciona todo el proceso de programación de la actividad, desde la planificación de los medios, a la organización y la realización misma de la actividad. Se cuenta con los imprevistos que surgen al trabajar al aire libre, la variabilidad de las condiciones meteorológicas, etc. y al mismo tiempo esta condición de trabajar en la naturaleza delimita el grupo de participantes, ya no se trata solo de personas que aprovechan su tiempo libre para realizar una actividad deportiva concreta sino que además les gusta realizarlas al aire libre con los riesgos y las ventajas que esto supone.

Entre los motivos que pueden llevar a una persona a realizar esta actividad como deporte que se realiza al aire libre y en plena naturaleza estaría el deseo de huir del ambiente urbano. El aire puro es más rico en oxígeno y ozono, el ambiente es más limpio y silencioso. Los espacios abiertos operan, por ello, en el participante, una influencia fisiológica y psíquica que le permite gozar con plenitud de su ejercicio y mejorar su estado físico y mental.

c. Características técnicas de la actividad.

Por último, dentro de las características generales de las actividades deportivas realizadas en este curso estarían las características técnicas propias de cada actividad concreta. La explicación de estas no estaría dentro del área de ciencias del comportamiento pero las señalamos como parte importante para delimitar el tipo de actividad y en consecuencia el tipo de personas que la realizan.

3. La animación como parte de nuestro trabajo.

a. Introducción.

Es cada vez más evidente la importancia que se le otorga al tiempo libre en la vida de los adultos y de los jóvenes. A raíz de este aumento de demanda surgen todo tipo de actividades para ocupar este tiempo de ocio, entre ellas las denominadas actividades físico-deportivas y, en concreto las que nos ocupan, realizadas en un medio natural. La cuestión que se plantea ahora es la necesidad de que los responsables de todas estas actividades que han ido apareciendo durante los últimos años tengan una preparación que ayude a profesionalizar el sector y a aumentar la calidad de los servicios. En este sentido la animación se convierte en un instrumento ideal para lograr los objetivos básicos de las actividades planificas para ser llevadas a cabo en el tiempo

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libre, tales como entretener, educar, lograr participación social, contribuir a mejorar la convivencia, resolver conflictos que aparezcan en el grupo, etc. De las características generales de la animación, del papel del animador y de las técnicas de intervención es de lo que trataremos a continuación.

b. Qué es la animación. Funciones.

Las maneras de entender la animación son muy diferentes y, por tanto, es complicado dar una definición. Se han formulado muchas definiciones, a partir de las cuales se puede sintetizar un conjunto de rasgos comunes a todas ellas. Se da a entender por tanto la animación como:

• El conjunto de acciones de toda índole que uno o muchos animadores dirigen a individuos aislados, pequeños grupos o colectividades más amplias.

• Acciones inspiradas en una pedagogía participativa, dialogante y no directiva.• Acciones que quieren promover en los destinatarios actividades voluntarias, abiertas

a todos, que no requieren conocimientos previos, desinteresadas y libres.• Actividades que pueden ser artísticas, intelectuales, sociales, prácticas o físico-

deportivas.• Actividades orientadas, por otra parte, a facilitar la emancipación personal o

colectiva, el desarrollo cultural, la formación permanente, la intercomunicación humana, la estructuración de la vida social, la ocupación formativa del tiempo libre, la creatividad individual o grupal, la integración crítica en la propia sociedad y la reducción de la distancia cultural entre los individuos.

La amplitud de aspectos incluidos en el concepto de animación es fruto de los muchos niveles que reciben intervenciones de animación, y de las diferentes instancias humanas o institucionales a través de las cuales se canalizan tales acciones. A pesar de que toda simplificación empobrece la realidad, hay tendencia a distinguir cuatro grandes niveles de animación: el nivel personal, el grupal, el ciudadano y el nacional. Niveles cada vez más amplios y que incluyen a los inferiores.

Las actividades físico-deportivas en la naturaleza estarían incluidas dentro del nivel grupal de animación cuya instancia de animación serían las asociaciones o empresas dedicadas a este tipo de actividades y cuyas realizaciones concretas variarían en cuanto a la actividad que se realiza, en nuestro caso serían todas las que se engloban dentro de lo que hemos denominado Piragüismo de Recreo. Pero, también es cierto que cada vez se busca más al trabajador polivalente y en el caso de las actividades desarrolladas por técnicos deportivos no es difícil encontrarse con algunas en las que hay que poner en práctica diversas facetas (seguridad, técnica, animación,…)

Funciones de la animación

Las funciones de la animación podríamos resumirlas en las siguientes:

Poner los medios necesarios para lograr los objetivos. Las técnicas que hay que emplear, las actividades a realizar y los recursos necesarios.

Crear un ambiente que favorezca la participación. El animador debe tener la discreción de dejar el mayor espacio posible a la aportación del grupo, en la medida de lo posible y mientras no vaya en detrimento de las medidas mínimas de seguridad, porque a la gente no hay que "llenarla" de conocimientos; el conocimiento suele venir casi siempre de las propias experiencias.

Permitir a las personas desarrollar y expresar sus necesidades reales. Por lo general, no nos interesamos sino en lo que nos afecta directamente. Resulta prácticamente inútil imponer un proyecto a un grupo cuando dicho proyecto no responde a los intereses

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reales de los participantes.

Aprovechar las ideas, los sentimientos y la manera de cada persona, y aceptar las diferencias de opinión entre las personas como algo bueno y aceptable. Las personas no son máquinas anónimas; cuanto más perciben que se aprecia su aportación al grupo, mejor funcionan en él; por otra parte, cuanto más diversificadas son sus aportaciones, mayores son las probabilidades de que el proceso acabe siendo rico y fecundo; el hecho de poder expresar libremente las propias opiniones y sentimientos, sin sentirse humillado o molesto es un factor sumamente positivo; esto enseña a los miembros del grupo algo fundamental: a tener confianza en sí mismos.

Animar técnicamente al grupo, más adelante veremos las técnicas de animación y entraremos más detalladamente en este asunto.

Motivar a los miembros del grupo para que realicen la actividad y progresen.

Cuidar de la buena marcha general de la actividad.

Evaluar los resultados de la actividad, del animador y del grupo como entidad propia.

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c. Estilos de animación.

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d. Actuación del animador.

La función básica del animador es poner los medios necesarios para lograr el objetivo que se pretende, se está hablando al menos de tres cosas:

Las técnicas que hay que emplear para animar al grupo. Mas adelante presentaremos varias de estas técnicas. Estas técnicas son instrumentos no "recetas

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milagrosas" que pueden resolver todas las dificultades del grupo. No pueden emplearse de cualquier manera y en cualquier circunstancia. Cuenta mucho el sentido común del animador para hacer uso de la técnica que mejor se adapta el grupo y al tema elegido.

Las actividades propiamente dichas. En nuestro caso la realización de la actividad ya es un objetivo en sí mismo, se trata entonces de lograr la mayor participación de los miembros del grupo de la mejor manera posible.

Los recursos existentes. Es función del animador establecer la actividad en función de los recursos de los que se dispone o buscar estos recursos si son necesarios para su realización. Todo este proceso debe estar especificado en la planificación concienzuda de la actividad.

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I. EL GRUPO. Características generales.

1. El grupo. Características generales.

Hablar del grupo es otro de los puntos claves ya que de alguna manera podríamos denominarlo como nuestro instrumento de trabajo, es decir, como guías y en el contexto de trabajo de la animación, nuestro elemento es el grupo y en este sentido podemos considerarlo como medio y como fin. Acabamos de explicarlo como medio de trabajo pero como fin nuestra intención es conseguir que un conjunto de personas, que en su mayoría no se conocen, lleguen a unirse manteniendo una relación con el nexo común de nuestra actividad y convirtiéndose en un grupo con un dinamismo propio.

a. Introducción. Concepto de grupo.

Los sociólogos nos han enseñado que un grupo no consiste en un número de individuos que están congregados, de modo muy parecido a como las manzanas pueden estar dentro de un canastillo. No basta reconocer sencillamente que, en ciertas circunstancias, "una manzana podrida puede echar a perder el montón". Es necesario preocuparse por el efecto de unos individuos sobre otros, y por la influencia total del grupo en los subgrupos o en los individuos asilados.

b. Clasificación de los grupos. TIPOS DE GRUPOS.

Existe una amplísima gama de tipos de grupos en función del criterio para diferenciarlos; según su organización, tamaño,....

Existe una clasificación del sociólogo norteamericano Charles S. Cooley que habla de "grupos primarios" y "grupos secundarios".

"Por grupos primarios entiende que son aquellos caracterizados por una asociación y cooperación íntima, cara a cara... y cuyo resultado es cierta fusión de las individualidades en uno todo común, de modo que el propio yo de uno... es la vida común y el propósito del grupo. Quizá el modo más simple de descubrir esta totalidad es diciendo que es un nosotros".

"Los grupos secundarios, se caracterizan por su relación funcional, en base a determinado interés, por ejemplo, una "sociedad", una empresa, etc.".

Atendiendo a la organización del grupo, la estructura puede ser: formal e informal. Es formal aquella estructura organizada jerárquica y funcionalmente; esto es, cuando su actividad tiene cierto carácter oficial y obligatorio. Es informal cuando carece de toda "institucionalización" y su carácter es más bien espontáneo.

c. La estructura del grupo.

"Llamamos estructura a una constelación o conjunto específico de elementos constitutivos de un todo, cuya razón de ser se define por su funcionalidad con miras a un objetivo determinado".

Las partes que integran este todo vivo y en interacción se llaman "roles" y de su cohesión dependerá la mayor o menor estabilidad del grupo.

Los vínculos que unen los "roles" son las normas, los valores y la relación afectiva establecida. Una de las funciones más importantes de la estructura es la de definir el grado de comunicabilidad.

Existe relación entre la estructura y los "roles", una y otros se interaccionan

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mutuamente.

Finalmente, atendiendo al sistema de comunicación de sus miembros, la estructura puede presentar estas cuatro modalidades:

1. Autocrática: cuando un miembro (líder) actúa como cabeza que toma decisiones en nombre de todo el grupo. Esta estructura:

• en cuanto a forma de control: engendra cierta rutina, propia de quienes se sienten fiscalizados;• en cuanto a la comunicación: es cerrada y vertical; origina pasividad;• en cuanto a las sanciones: son automáticas e inflexibles: el líder suele descargar su agresividad en "chivos expiatorios", genera la rebelión; a la muerte (o desaparición) del líder sigue la muerte del grupo.

2. Paternalista: el líder trabaja para el grupo y toma decisiones tal y como él las interpreta; es amable y protector, como padre bueno que teme dar responsabilidades, pero a quien el grupo respeta, aunque crezca en una relación de dependencia; origina individuos inmaduros, infantiles...

3. Permisiva: basada en el dejar pasar o "laissezfaire", implica total abulia social; el líder deja a los demás en completa libertad; la influencia entre los miembros es casual y la integración, escasísima; da lugar a improvisación e individualismos.

4. Participativa: (o democrática): muchos autores la homologan a la comunitaria; "la idea básica de esta concepción es que los grupos, -afirma Gibb-, mediante el adiestramiento en las habilidades correspondientes, pueden aprender a prescindir de un líder y las diversas funciones pueden ser cumplidas por todos los miembros del grupo; el líder trabaja inicialmente con el grupo distribuyendo funciones, hasta que éstas son asumidas por todos; la comunicación es abierta y flexible; la cooperación logra un alto nivel y, en consecuencia, también la productividad y la integración.

d. Principios fundamentales para el trabajo en grupos

1. AmbienteEl ambiente físico influye sobre la atmósfera del grupo y, por tanto, debe ser

dispuesto de modo que contribuya a la espontaneidad, participación y cooperación.2. Reducción de la intimidación

La reducción de las tensiones favorece el trabajo y el rendimiento de los grupos. Hay que hallarse cómodos y a gusto con los demás para que las relaciones interpersonales puedan ser amables, cordiales, francas y de colaboración.3. Liderazgo reducido

Que favorezca la tarea y el logro de los objetivos, mediante la distribución y cohestión entre todos los del grupo, a fin de que todos tengan la oportunidad de desarrollar las correspondientes capacidades.4. Formulación del objetivo

El objetivo debe establecerse con la mayor claridad y con la participación de todos los del grupo, pues esto incremente la conciencia colectiva de "nosotros". Cuando los objetivos no son determinados "desde fuera", el grupo trabaja con mayor interés y más unido.5. Flexibilidad

Aunque los objetivos deben cumplirse en consonancia con los procedimientos acordados, si sucede que nuevas necesidades o circunstancias aconsejan alguna modificación, debe haber en el grupo suficiente elasticidad y comprensión como para que se posibilite la adaptación constante a la nueva situación. También debe evitarse la excesiva rigidez de reglamentaciones o normas.6. Consenso

La comunicación debe ser libre y espontánea; que evite la polarización y los

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"bandos", que haga posible el acuerdo en las decisiones y resoluciones entre todos los miembros. El consenso se obtiene mediante el buen clima de grupo, de auténticas relaciones interpersonales.7. Comprensión del proceso

El grupo debe distinguir siempre entre "lo que se dice" y la forma "cómo se dice"; las actitudes y reacciones de los miembros; los tipos de interacción y participación. Ello implica prestar atención, no sólo al tema que se está tratando, sino también a lo que ocurre en el grupo durante la tarea del mismo: "roles", tensiones, inhibiciones, ansiedad, manera de enfocar los problemas, etc. La comprensión del proceso facilita la participación afectiva y oportuna, el logro de los objetivos y ayuda a la necesidad de los propios miembros.8. Evaluación continua

El grupo necesita saber, en todo momento, si los objetivos y actividades responden a las conveniencias e intereses de los miembros. El propio grupo elegirá las técnicas y procedimientos más adecuados para establecer una evaluación que, por supuesto no debe hacerse al principio, cuando el grupo no está aún formado.

e. Fases de funcionamiento del grupo.

Debemos tener en cuenta que todo grupo opta por unas normas, que son aceptadas por todos los individuos. Para que los grupos se mantengan es necesario que se plantee el hecho de unas metas propias, que como consecuencia harán que este se mueva en una dirección.

Para que se lleve a cabo su destino común, es necesario que tanto en su formación como en su funcionamiento se cumplan los siguientes requisitos:

1. Formación. Con la entrada en un grupo los participantes tienen expectativas diferentes sobre lo que sucederá en el grupo. Algunos participantes tratarán de reducir su nivel de incertidumbre intentando controlar la situación y se ponen por lo tanto a la ofensiva. La mayoría de los participantes tenderá, sin embargo, a esperar y supone por lo tanto a la ofensiva. En el fondo están todos un poco tensos, y cada uno trata de orientarse recogiendo información sobre los otros participantes. Se habla formalmente e impersonalmente. En esta primera fase los participantes están muy pendientes del animador, cuyo papel es fundamentalmente de orientación explicación de la actividad y de la necesidad de colaboración de cada participante.2. Cohesión. Establecimiento de unas normas que todos los miembros aceptan. Por ellas se podrá cooperar, tomar decisiones o afrontar problemas.3. Resolución de conflictos. En todos los grupos aparecen conflictos y en estos casos debe todo el grupo enfrentarse a ellos. El conflicto adopta varias formas: de oposición, cuando los miembros se tornan adversarios; de competición, cuando aparece el rival; de alianza, para fortalecerse en la oposición.4. Eficiencia. Todo grupo tiene unas tareas a las que se compromete, por lo cual es necesario un eficiente funcionamiento de los grupos.5. Evaluación del grupo. Se ha de realizar por sus miembros. Es necesaria para tener en cuenta esta en sus nuevos planteamientos. La evaluación debe darse en varios niveles: el grupo, cómo ha funcionado, el monitor, como técnico y como animador y la propia actividad.

f. La influencia y los "roles"

Los ensayos e investigaciones llevados a cabo en orden a la detección de ciertos fenómenos de grupo han dado lugar a resultados sorprendentes. Usando la terminología lewiana, los sujetos miembros del grupo constituyen verdaderos núcleos de fuerza, capaces según la posición ("status") o el "rol" que desempeñen, de determinar un cambio profundo en los comportamientos de los demás.

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Nos ocupamos en este apartado del fenómeno de la influencia y de los elementos que la determinan, como factores, a su vez determinantes, de la llamada actitud personal.

La influencia. Cuando una persona se inserta en el grupo, inmediatamente éste y aquéllas son

modificados, incluso aunque aparentemente no ocurra (externamente)

Los "roles" y el "status" ROL: conducta que se espera de cada miembro del grupo (a partir de un reparto de funciones, que no siempre agrada a la persona). También entendido como el conjunto de actividades realizadas por un individuo en el desarrollo de su vida social, de acuerdo con normas de conducta establecidas.

STATUS: define la posición social que un individuo ocupa en la sociedad (concretamente en los grupos sociales de los que forma parte).

– TIPOS:• Estatus adscrito o asignado• Estatus adquirido• Estatus subjetivo

En el grupo no existe ninguna persona neutra; todas desempeñan algún "rol" determinado, que frecuentemente no es el individuo quien lo decide, puesto que es el grupo el que se lo atribuye. Así, sucede que, muchas veces, no concuerdan necesariamente mi deseo con la expectativa del grupo en:

• el papel que he decidido representar con anterioridad• el papel que creo representar• el papel que los demás esperaban de mí• el papel que me señalan• el papel que realmente he desempeñado

ROLES MÁS HABITUALES • El líder• El cerebro• El líder afectivo• El bromista• El trabajador incansable• El perezoso• El chivo expiatorio• El insolidario

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II. DINÁMICAS DE GRUPO

La dinámica de grupos es una de las herramientas más importantes que tiene el monitor o animador para conseguir dinamizar el grupo en el que está trabajando. Ya sea a través del juego, acciones representadas, actividades concretas,…, el monitor puede conseguir muchos aspectos del grupo utilizando las dinámicas apropiadas.

“La dinámica de grupos es un conjunto de conocimientos teóricos y de herramientas en forma de técnicas grupales que permiten conocer al grupo, la forma de manejarlo, aumentar su productividad y afianzar las relaciones internas, y así aumentar la satisfacción de sus componentes.”

Algunos aspectos de la utilización de estas técnicas.

1. Las dinámicas como técnicas

La propia palabra lo indica. Estas técnicas nos sirven para "dinamizar" (mover, animar,...) el grupo. No tiene más misterio. Lo único es saber utilizar la dinámica adecuada en el momento adecuado. Cada una tiene una serie de objetivos y utilidades que debemos adaptar al caso concreto en el que nos encontremos con nuestro grupo. Si queremos que el grupo se conozca, o que sea totalmente participativo, o fomentar que hablen los que siempre callan, o plantearles un tema, etc., debemos saber qué dinámica nos va a ayudar en ese cometido. Pero una cosa está clara, el utilizar una dinámica no es la panacea del buen funcionamiento del grupo. Es una herramienta, muy útil, pero al fin y al cabo una herramienta que depende de la disposición del grupo y de la buena utilización por parte del animador.

a) Las dinámicas de grupo no son simples juegos

Las dinámicas de grupos tienen muchas de ellas la forma y el desarrollo de juego pero se diferencian de ellos porque se realizan para analizar o solucionar situaciones o problemas dentro del grupo, y siempre acaban en un comentario o discusión sobre lo que ha ocurrido.

En definitiva se distinguen de los juegos en dos cosas:• Se hacen para algo concreto, y no para cualquier cosa. Son un instrumento.• Lo importante es sacar jugo de la discusión al final del juego.

La discusión en grupo es lo más importante y hay que cuidarlo mucho, los conductores de la discusión han de saber qué quieren conseguir con el juego para que la discusión no se vaya por las ramas.

Las dinámicas son juegos para cosas serias. A medida que un grupo se acostumbra a discutir en base a las dinámicas, el grupo madura y se desarrolla.

Los objetivos de cualquier dinámica de grupo son dos:• Crear un clima de grupo en el que se pueda profundizar sobre cómo nos

comportamos de hecho en grupo• Tomar conciencia de las propias actitudes y comportamientos.

Y todo ello para adquirir una cierta flexibilidad para revisar y matizar las situaciones por las que pasa un grupo.

b) Utilidades de las dinámicas de grupo

Las dinámicas de grupos son muy útiles en nuestra relación con el grupo sabiéndolas utilizar adecuadamente. Es muy importante la imaginación que ponga el

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animador. Se pueden adaptar técnicas concretas a nuestro grupo e incluso nos podemos inventar alguna que vaya a cumplir los objetivos que nos proponemos. Lo fundamental es saber qué es lo que queremos conseguir con el grupo. Definido esto, pasaremos a buscar la técnica adecuada, que puede ser un juego, una dinámica, etc.

Entre otras cosas, una dinámica de grupo nos puede servir para:• Potenciar la interacción y la vida en grupo• Tratar problemas del grupo de una forma distinta• Fomentar el conocimiento de los miembros del grupo• Dialogar sobre distintos temas• Aportar ideas y formas de trabajo• Dar y recibir feedback• Ver las relaciones persona a persona o persona-grupo

Todo ello además de una forma más participativa ya que pueden ser usadas como juegos.

Tenemos técnicas que nos pueden durar unos minutos y otras que pueden llevarnos días. En ese abanico temporal el animador elegirá la que más le pueda convenir.

Una cosa fundamental y que no podemos obviar es evaluar siempre la técnica utilizada. De nada nos sirve el haber hecho un juego o dinámica si luego no dialogamos y reflexionamos con el grupo el contenido y resultados de la misma. Hay que hacer conscientes a los miembros del grupo de lo que hacen y porqué lo hacen.

c) Qué se necesita para hacer una dinámica de grupo.

Para realizar un juego de dinámica de grupo se necesita que el monitor tenga claro por qué elige este juego y no otro.

Hay que cuidar que todo el mundo pueda hablar, que no se critiquen ni se entre en el terreno de los conflictos personales, y si se entra estar dispuesto a analizarlo como un fenómeno.

Debemos, en todo caso, tener cuidado con la técnica elegida, sino podemos correr el riesgo de producir un efecto contrario al que era nuestra intención. Por ello hay que suponer los efectos que va a producir la técnica utilizada en el grupo y en cada uno de sus miembros.

Para utilizar las dinámicas de grupo es necesario conocer qué es un grupo y qué ocurre en ellos.

2. Aspectos de los grupos a tener en cuenta

Aunque algunos de estos puntos ya los tratamos al hablar del grupo en el apartado III es importante recordarlos aplicados a la dinámica de grupos.

a) El rol

El rol es el papel que cada persona desempeña en el grupo de referencia. Los demás miembros del grupo tendrán en expectativa que esa persona se comporte según el rol que ésta tiene. Una persona puede tener distintos roles según el grupo en el que se encuentre. Un padre de familia tiene y desempeña el rol de padre en el ambiente familiar, pero en la oficina donde trabaja desempeñará el rol de empleado. Es importante conocer los roles de las personas que tenemos en nuestro grupo ya que ello va a marcar su forma de comportamiento tanto el esperado como el realizado.

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Una dinámica para ver los roles de grupo es el clásico Role-Playing en el que cada uno desempeña un papel diferente ante una cuestión dada.

b) El líder.

El líder es la persona que moviliza o dirige al grupo ya sea de manera formal (por ostentar un cargo determinado) o informal (por el carisma ante los compañeros). El papel del líder en el grupo es fundamental y va a influir en la marcha del grupo por lo que debemos conocer todo lo posible relativo a las técnicas de liderazgo. Muchas dinámicas de grupo nos descubren este líder y su influencia sobre el resto del grupo.

c) Las tareas y las relaciones.

Toda actuación de un grupo viene condicionada por dos aspectos básicos. Por un lado la tarea u objetivos a desempeñar por ese grupo. Este será el aspecto formal. Por otro, las relaciones existentes entre sus miembros. Este sería el aspecto emocional.El monitor tendrá que atender a ambas y deberá fomentarlas en la dinámica del propio grupo. Existen técnicas que inciden en uno u otro aspecto.

3. Reglas de comunicación en la dinámica de grupos. TIM.

Bajo la palabra TIM se comprenden una serie de reglas de comunicación referentes a la dinámica de grupos, que desde que se enunciaron han ayudado a muchos grupos a resolver sus problemas mejor que hasta la fecha. El Método de Interacción centrado en el Tema (en siglas MIT o TIM) fue elaborado en USA por R. Cohn a base de elementos de la dinámica de grupos y de la teoría de la comunicación.

La idea básica del TIM es que las reglas de comunicación de este método obliguen a los participantes a sensibilizarse más a la dinámica del diálogo que tanto influye en el proceso de solución de los problemas, sin perder por eso de vista el problema práctico o teórico.

A primera vista, las reglas del TIM parecen sumamente sencillas. Pero antes de quedarnos con esa idea es interesante participar críticamente en la primera reunión que se nos presente, fijándonos expresamente en el modo con que estas reglas son o no observadas.

Regla 1: "Cada uno debe responder de sí mismo". Hable o calle cuando quiera. Pero no trate de echar sobre otros la causa de sus desazones personales. Si se siente dejado de lado por otros sólo usted puede ponerle remedio. No sólo el jefe del grupo: todos ustedes son responsables del éxito o fracaso de la tarea que tienen entre manos.Regla 2: "No recurra a fórmulas como nosotros o todos, sino diga simplemente YO. No diga, pues, "Sin embargo, nosotros creemos...", "Lo que se debe hacer..." Todas esas fórmulas sugieren una unanimidad que muchas veces no existe. Tenga el coraje de decir YO y de arriesgar su responsabilidad personal.Regla 3: "Introduzca sus preguntas explicando la importancia que tienen para usted". Normalmente, las manifestaciones personales son más eficaces que las preguntas poco auténticas. Explique con claridad su modo de apreciar y contribuya, así, a que los demás se franqueen igualmente. Las preguntas inquisitoriales frecuentemente contienen ataques larvados y provocan reacciones defensivas y contraataques. Diga llanamente que importancia tiene para usted esa pregunta.Regla 4: "Si son muchos los que quieren hablar, antes de proseguir con el tema hay que ponerse de acuerdo sobre el modo como habrá de proseguir el diálogo". Es la mejor manera de conseguir que salgan a la luz los intereses de todos los participantes. Así se evita que se impongan siempre los que más hablan.Regla 5: "Las anomalías del diálogo deben ser tratadas prioritariamente". Los

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comentarios aparte entre dos participantes, las dificultades de concentración en el tema, las irritaciones, el cansancio, se disimulan a veces por no molestar. Pero frecuentemente esas anomalías tienen su origen en problemas de alguno de los participantes, que son de gran interés e importancia para el grupo. Si esas anomalías no se corrigen a tiempo, se pierde el contacto de ese miembro con el grupo y la capacidad de rendimiento del grupo queda disminuida. La experiencia ha demostrado que el tiempo que se pierde en remediar ese malestar, redunda, por la cohesión restaurada del grupo, en una mayor comprensión mutua y, por lo mismo, en una mayor capacidad de rendimiento del grupo.Regla 6: "Evite interpretaciones sobre otras personas y, en su lugar, manifieste con franqueza sus aprensiones y reacciones personales". Las interpretaciones son generalmente nada útiles y provocan reacciones de defensa. No diga, pues, "Usted es arrogante", "Usted quiere monopolizar la conversación", sino más bien "Me resulta molesto que se ría usted siempre que yo hablo" o "Me incomoda que me interrumpa por segunda vez". De ese modo contribuirá a que el otro se conozca mejor y probablemente obtendrá usted una explicación o excusa en lugar de un contraataque.Regla 7: "No dirija su palabra a todo el grupo, sino a personas determinadas". No diga pues: "En esta atmósfera es imposible trabajar provechosamente", o "No me encuentro a gusto en este equipo", sino "Señor X, no entiendo por qué toma usted parte en esta reunión". Tenga en cuenta que no trata usted "con un grupo", sino con una serie de personas que tienen intereses y aspiraciones, diferentes hasta cierto punto. Diríjase, pues, a las personas no al grupo impersonal.

La razón fundamental por la que estas reglas tienen efectos tan positivos e incluso sorprendentes sobre el clima de trabajo es que todas ellas coinciden en hacer participar intensamente en el diálogo los niveles de relación personal y hacer destacar reiteradamente la responsabilidad de los miembros del grupo. De ese modo las tensiones no quedan soterradas, sino sacadas a la luz del día con lo que queda neutralizada su dinámica improductividad.

4. Algunas técnicas de dinámica de grupo aplicadas a la animación

De modo esquemático vamos a exponer algunas técnicas de dinámica de grupos agrupadas por objetivos.

Técnicas vara la puesta en marcha del grupo:• Lluvia de ideas• Philip 6-6 (discutir en grupos de 6 durantes 6 min)• Discusión libre• Opciones convergentes (primero parejas, luego cuartetos y finalmente grupo)Técnicas para examinar las relaciones de persona a persona, o relaciones individuales:• Técnica del cuchicheo• El balón mensajero• SlalomTécnicas para examinar las relaciones de los miembros con el grupo orelaciones de grupo:• El estudio de casos• Role-Playing• La vuelta a la mesa• El dibujo• Autorretrato• Collages• Pantalla de proyecciones• Diagrama de relacionesTécnicas para examinar las relaciones de los diversos miembros del grupo entre sí o red de relaciones• El giro• Consejeros Técnicos

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• Escala de edades• Cuadrados• Arboleda• Bolas blancas y negras• Sueños de grupoTécnicas vara examinar las relaciones de los grupos entre si (pequeños grupos, subgrupos, gran gruyo)• Panel• Correo del corazón• Emisión radiofónica• Encuentros A-B-C-D• Saber escuchar• AcquariumTécnicas de valoración o evaluación• La discusión con soporte• Balance

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III. CARACTERÍSTICAS DEL CONDUCTOR DE GRUPOS. Aspectos fundamentales. Procesos de intervención.

1. Test personal para autoevaluarse como animador

El "test" consta de doce preguntas, cada una de las cuales contempla una situación concreta y propone tres respuestas. Hay que elegir el tipo de respuesta que mejor responde a tu comportamiento natural (una sola respuesta por pregunta). A continuación hay una tabla de interpretación de los resultados.

Por lo general, las situaciones reales son más complicadas que las que se sugieren en el "test". Sin embargo este "test" indicativo puede ayudar a situar las propias tendencias y, consiguientemente, a prepararse mejor para desempeñar el papel de animador de grupo. Se debe responder de una manera sincera ya que se trata de conocerse mejor a sí mismo.

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Interpretación de los resultados

Las respuestas " 1" indican tendencia a animar el grupo de manera autoritaria.Las respuestas "2" indican tendencia animar el grupo de manera democrática.Las respuestas "3" indican tendencia a animar el grupo de manera "bonachona" o permisiva.

Si has obtenido:• de 10 a 12 respuestas "1": ¡cuidado!, autoritarismo peligroso• de 6 a 9 respuestas "1": vigila bien tus profundas tendencias a desear mangonearlo

todo• de 1 a 5 respuestas "1": debes tener cuidado con algunas tendencias autoritarias• de 10 a 12 respuestas "2": eres el animador democrático ideal• de 6 a 9 respuestas "2": tienes en tus manos muy buenas bazas para animar un grupo

democráticamente• de 1 a 5 respuestas "2": te queda aún bastante camino para llegar a animar de manera

democrática• de 10 a 12 respuestas "3": eres excesivamente condescendiente e incapaz de

desempeñar el papel de animador• de 6 a 9 respuestas "3": tienes marcada tendencia a dejar que las cosas vayan por sí

solas, lo cual perjudica al grupo• de 1 a 5 respuestas "3": tienes cierta tendencia a "dejar hacer"; debes tener

cuidado.(Beaychamp, A., Graveline, R. y Quiviver, C. "Cómo animar un grupo").

2. Funciones del animador

La función principal del animador como guía y responsable del grupo se orienta en dos sentidos:

1. favorecer el desarrollo de la actividad2. fomentar las tareas de mantenimiento del grupo

Favorecer el desarrollo de la actividad del grupo requiere la atención y servicio del aspecto socio-operativo que concierne a la consecución de las tareas propias de los grupos. Se trata de tres operaciones fundamentales:

1. La relativa a la información y al método de trabajo:formular con claridad el objetivopresentar las etapas de la tarea o problemas que resolverproporcionar las indicaciones oportunas al principio y al finaportar sugerencias en casos difíciles, evaluar.

2. Las relativas a la coordinación de las aportaciones y los esfuerzos:revelar el "rol" de cada uno en relación con el de los otros,asegurar y controlar la articulación de los "roles"hacer el análisis de las distintas etapas del trabajo

3. Las relativas a las decisiones:comprenden las referidas a los fines, a los medios o a ambas cosas

En cuanto a la función de mantenimiento, no depende sólo de factores técnicos y metodológicos, sino que mira más al aspecto socio-afectivo y, por lo mismo, al clima psicológico que reina en el grupo; su moral y su integración son elementos previos. Por lo demás, las tareas propias de este aspecto son:

1. Las intervenciones que apuntan al estímulo y al mantenimiento:

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la intervención de los miembros a participar al máximotranquilización o nivelación de ansiedades y tensiones

2. Las que apuntan a la facilitación socialestablecer o reforzar la comunicación: búsqueda del lenguajeexpresión de las dificultades y preocupacionesdescubrir las defensas y bloqueos que amenazan

3. Las que apuntan a la elucidación (aclaración o explicación):requieren una preparación científica del líder, para apreciar los niveles de satisfacción o insatisfacciónen caso de ansiedad y conflicto, determinar las fuentes y facilitar las salidas

Resumiendo podemos decir que el animador tiene específicamente la tarea de coordinar y estructurar la marcha general del grupo. Lo cual significa:

• ayudar al grupo a identificar sus propias necesidades, a proponerse un objetivo, a realizar lo que ha sido decidido y a evaluar lo realizado

• cuidar de que el grupo permanezca fiel a los objetivos que se ha propuesto alcanzar y a la organización que para ello se ha dado

• garantizar la unión entre los miembros del grupo• motivar a los miembros del grupo para que progresen• velar por la buena marcha general de lo que ha sido decidido por el conjunto de

los miembros del grupo

3. Papel del animador en el desarrollo de la actividad

a. Distinguir entre animador y experto en una actividad

En el sentido estricto del término, el animador de un grupo es el "técnico" que ayuda al grupo a funcionar correctamente durante la actividad. En el caso de las actividades de Piragüismo de recreo, como en otras tantas, es imprescindible que el animador tenga una preparación técnica adecuada a la actividad que va a desarrollar sin embargo esto no es suficiente. Desde el momento en que se trabaja con un grupo en una actividad de ocio el monitor ha de ser, además de experto, un animador, director y responsable del grupo, pero responsable no solo de que la actividad se lleve a cabo de la mejor manera posible y sin incidentes sino de que el grupo funcione en el sentido que hemos visto al hablar de éste. Es importante que tengamos esto en cuenta a la hora de definir el papel del animador en el desarrollo de la actividad, de lo contrario caeremos en considerarlo como un simple técnico, un experto en su especialidad. Las características del buen animador y los tipos de animadores es lo que veremos a continuación.

b. Cualidades del animador

El animador como figura central que es de un grupo, facilita o dificulta su acción y su progreso. Centrándonos en las funciones principales del animador hay una serie de cualidades que exponemos a continuación:

a) Cualidades encaminadas a la producciónSensibilidad para percibir las necesidades, tendencias y preocupaciones que rodean al grupo (ambiente)Capacidad de "interpretar" al grupoDecisión para enfrentarse con las dificultadesSugerir la reflexión sobre los problemas y suscitar asumirlos con responsabilidadCapacidad de previsiónEntrega el trabajo

b) Cualidades encaminadas a las tareas de mantenimientoComprensión de los miembros del grupo

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Actitud de confianza y sinceridadDisposición para armonizar diferencias

En definitiva se trata de una serie de aptitudes necesarias que cada cual, más o menos, posee al comienzo y que pueden ser desarrolladas, resumiendo podemos considerar que un buen animador de grupo:• debe estar convencido del valor del proceso emprendido, si es que desea motivar a

los demás• es capaz de estructurar el trabajo de un grupo• es capaz de hacer frente a diversas situaciones que tienen que ver con el mundo de

las relaciones; agresividad, pasividad, etc.• es capaz de "poner sordina" a sus propias ideas, para dar a todos los demás la

oportunidad de expresar las suyas• es capaz de escuchar y comprender realmente a los miembros del grupo.

Es practicando como se adquieren y se desarrollan las aptitudes, aún cuando no se esté seguro de poseerlas todas al principio. Es un enorme servicio el que se presta a un grupo ayudándole a funcionar correctamente.

c. Tipos de animadores

Cada animador de grupo realiza su trabajo de animación conforme a su temperamento: algunos son bonachones, otros autoritarios, otros conciliadores, etc. Esto es cierto, pero únicamente en parte porque ningún animador puede ser encasillado a priori y para siempre en un determinado tipo de animación. Lo importante es que cada uno sepa cuáles son sus tendencias y, en caso necesario, trate de corregirlas.

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("Cómo animar un grupo", A. Beauchamp, R. Graveline, C. Quiviger)

d. Intervención del animador en la creación del medio

Como hemos visto las funciones del monitor son básicamente favorecer el desarrollo de la actividad y fomentar las tareas de mantenimiento del grupo y para ello el principal esfuerzo del monitor va orientado a la creación del medio más adecuado para la realización de dicha actividad.

Según criterios de amplitud los medios pueden clasificarse en macromedios (sistemas sociales y naciones), mesomedios (ciudades y barrios) y micromedios (instituciones y grupos). En los micromedios que ya son matrices inmediatas de ocupaciones de tiempo libre distinguiremos los de nivel A (las instituciones), que son ámbitos formalmente constituidos que no ofrecen, como los otros medios, posibilidades genéricas y globales de ocio, sino ocupaciones particulares y especializadas según su contenido, su función, los usuarios a quien se dirigen, etc. los micromedios B son núcleos de relaciones necesariamente personalizadas y en este grupo estarían las actividades físico-deportivas donde cabe incluirse las de Piragüismo de Recreo.

1. Creación del micromedio

La creación del micromedio, que dentro de esta clasificación general hemos denominado tipo B, va directamente relacionada con el establecimiento de relaciones interpersonales ya que estas actividades se producen en el ámbito de pequeños grupos en los que, como ya vimos, es necesario la coordinación y el esfuerzo de todos y donde necesariamente hay una relación concreta y personalizada.

En este sentido hay una serie de parámetros que delimitan más aún la creación de un micromedio y que nombraremos brevemente ya que no influyen de manera importante en este tipo de actividades, aunque son características importantes a tener en cuenta en la creación de cualquier medio. Estos serían:

• La cantidad de elementos del medio con capacidad de suscitar novedad• La diversidad, de actividades, de fuentes, de recursos formativos e informativos...

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• La redundancia. Posibilidad de reiteración de los propios elementos del medio y de las relaciones que con ellos se pueden crear.

• Adaptabilidad. Dinamismo, flexibilidad o capacidad que tiene el medio para ir transformándose al ritmo del propio proceso de cambio del sujeto, grupo o colectividad

• Organización. Debe existir un cierto orden o armonía entre los elementos del medio y, naturalmente, entre sus acciones o relaciones individuales.

2. Mantenimiento de las relaciones interpersonales óptimas

En toda actividad que se desarrolla en grupo y en la que interviene un animador como guía, coordinador y responsable del mismo existen una serie de relaciones entre los elementos, el grupo y el monitor. Como ya hemos dicho es papel del animador la creación de un medio idóneo para el desarrollo de la actividad correspondiente, es decir en todos los casos el animador:

• Interviene sobre los elementos del medio (los pone, los quita, los modifica, los acerca...)

• Interviene sobre las relaciones entre estos elementos• Interviene sobre las relaciones entre estos elementos y el grupo• Se relaciona directamente y personalmente con el grupo

En definitiva el monitor lo que hace es intervenir sobre las posibles fuentes de estímulos del medio, regular las interacciones que se den y crear otras nuevas, construir mediaciones, etc., pero sobre todo en estas actividades tiene la responsabilidad de crear y mantener unas relaciones interpersonales óptimas entre él y el grupo y entre los miembros del grupo ya que la consecución del objetivo está directamente relacionada con la coordinación del grupo que se logra con la ayuda de unas relaciones interpersonales óptimas.

3 .Elementos a considerar en los micromedios de ocio

Resumiendo lo dicho podemos concluir que la intervención del monitor presenta dos direcciones fundamentales:

- la creación del medio- el mantenimiento de relaciones interpersonales óptimas

Sin embargo estas situaciones de ocio requieren una ordenación de sus aspectos estructurales. Básicamente son:

1. Entorno. Los distintos rasgos físicos y materiales del espacio en que está ubicada la actividad constituye el entorno. En este sentido es importante no solo el lugar donde se trabaja sino también los alrededores.

2. El tiempo. La distribución del tiempo que se dispone es el segundo elemento constitutivo del medio. Es importante, no obstante, flexibilizar el tiempo y no tener horarios excesivamente preestablecidos y evitar una planificación y distribución minuciosa de actividades para permitir ciertos momentos relajados y no tener todo el tiempo totalmente programado.

3. Los sistemas de comunicación. Cualquier agrupación humana si quiere mantenerse estructurada, actuar y seguir existiendo ha de poseer un sistema de comunicación que enlace a todos los miembros. El monitor con el grupo y el grupo entre si han de establecer unos canales de comunicación que aseguren un mínimo entendimiento facilitador de la convivencia y la actividad.

4. La formación de los grupos. Como en otras muchas situaciones de ocio, esta actividad supone el encuentro de un cierto número de personas y el intercambio mutuo entre ellas, es decir, se forman grupos de unas características concretas; nos

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vamos a encontrar con grupos pequeños y constituidos de manera espontánea. La primera realidad colectiva con que suelen encontrarse los monitores en estas situaciones es la de una masa no estructurada de personas, que no tienen otra cosa en común que participar en esta actividad programada, por tanto, la falta total de estructuración preside el grupo.

5. Las normas. En general podemos definirlas como los criterios o principios que establece el monitor para regular las situaciones de ocio. Se incluyen aquellas limitaciones, hábitos o reglas que se refieren fundamentalmente al funcionamiento tanto organizativo como de las actividades de cualquier situación de ocio. Los horarios, los cargos de responsabilidad que ocupan los participantes, o la manera de decidir lo que se hará, son algunos de los ejemplos. Otro segundo tipo de normas, de carácter más amplio y general, agrupa aquellos principios o valores que presiden y orientan la actividad. Nos referimos a finalidades ideológicas y otros objetivos derivados como por ejemplo: el respeto a sí mismo y a los otros, a la ciudad o a la naturaleza.

En este tipo de actividades que implican cierto riesgo el establecimiento de ciertas normas básicas de funcionamiento es importante ya que del respeto a las mismas dependerá no solo la correcta realización sino que el no acatarlas puede implicar un peligro importante incluso para la integridad física de los participantes.

Es por tanto tarea importante del monitor marcarlos desde el principio y éstas deben ser concisas, claras y sin dejar lugar a dudas, haciendo hincapié en la importancia de respetarlas durante el desarrollo de toda la actividad.

4. Cómo actuar con el grupo. Técnicas de intervención

Es importante para el monitor que dirige un grupo tener en cuenta una serie de aspectos del mismo que van a ser básicos a la hora de trabajar de una manera un otro con el grupo:

Las características objetivas del grupo. A este respecto hay que tener en cuenta:• el número de personas que compone el grupo• el "reclutamiento" y la composición, es decir, el tipo de personas que participan• las circunstancias de la unión que en nuestro caso la mayoría de las veces será

totalmente espontáneo• la situación ambiental general

Las características psicológicas. Es importante intentar conocer al grupo en este sentido y es aquí donde se pueden aplicar los conocimientos generales de psicología evolutiva para optar por la mejor forma de dirigirnos al grupo.

Qué se trata de exponer o qué respuesta se quiere lograr del grupo. Según las circunstancias que se nos planteen o nuestra intención, así debemos hablar al grupo. En la presentación debemos dejar bien claro cuales son las normas establecidas y que todos deben respetar y dado que esto es un factor importante el monitor debe dirigirse con autoridad a los participantes, de igual manera si se trata de una situación de peligro en la que habrá que tomar las riendas con autoridad y al mismo tiempo dirigirse al grupo para tranquilizarlo y relajar el ambiente, en los momentos mas relajados deberá actuar como animador.

a. Puntos a determinar desde los primeros encuentros

El momento en que un grupo se pone en marcha es siempre un momento importante.

Sean cuales sean las dimensiones del grupo y las técnicas que se utilicen,

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creemos que hay cinco puntos que deben quedar perfectamente aclarados desde el principio:1. Que todo el mundo posea la información necesaria para entender de qué se trata,

tanto por lo que se va a hacer como por la manera de llevarlo a cabo. En la medida de lo posible es importante que la gente pueda hacer uso de la palabra, a ser posible, desde el principio.

2. Que se escoja el tema, el problema o la situación que concierna directamente al grupo.

3. Que se defina también, con la mayor precisión posible, el objetivo que se pretende alcanzar al final del proceso.

4. Que se prevea cómo va a funcionar el grupo, qué actividades principales va a desarrollar para alcanzar le objetivo propuesto, de forma que todo el mundo pueda seguir y participar lo más posible.

5. Que cada cual se sienta motivado, salvo impedimentos mayores, cada cual se compromete a llevar el proyecto hasta el final. Se trata de crear una especie de motivación de grupo, de solidaridad con el proyecto.

Tal vez resulte difícil, cuando no imposible, contemplar sistemáticamente cada uno de estos puntos desde el principio, sobre todo con personas no acostumbradas a trabajar en grupo. Los primeros encuentros son los más decisivos y los más difíciles, tanto para el grupo como para el animador.

b. Cómo dirigirse al grupo

Hay muchas personas que se sienten inseguras a la hora de hablar a un grupo más o menos numeroso, en este punto vamos a considerar varios aspectos, desde cómo tener confianza en uno mismo y seguridad a la hora de dirigirse al grupo hasta los aspectos físicos y de ambiente que facilitan la comunicación con los participantes.

1. Técnicas para tener confianza en uno mismo A los españoles nos inculcan desde la niñez el pánico a hacer el ridículo, y

nos resulta difícil liberarnos de este complejo. Hablar ante un grupo de personas tiene muchos aspectos: ser capaz de hacerlo, saber qué es lo que hay que decir... y cuándo hay que callar. A continuación exponemos una serie de "consejos" que pueden facilitar esta labor.

La "regla de oro": la naturalidad.

Al principio lo más importante es ser uno mismo. No pretendas representar ningún papel, no finjas, se tú mismo, un poquito mejorado, pero manteniendo tu identidad. Cuando actúes ante el grupo pórtate con sencillez, no finjas nada, no pretendas nada (solo realizar tu tarea), decir lo que tienes que decir y nada mas. Lo esencial al dirigirse al grupo es transmitirle nuestras ideas y lo que pretendemos, no conseguir su admiración.

La simpatía.

La simpatía presupone capacidad de sintonización afectiva, contagiarse del estado de ánimo de los demás y poder de irradiación afectiva, teñir a los otros de nuestros propios sentimientos.

Hay que distinguir entre gracia y simpatía. La gracia es un don muy complejo. No me refiero a ser "gracioso". La cualidad de caer en gracia, es una irradiación de la personalidad en parte regalo de la naturaleza, y que no depende de la voluntad. La simpatía sí se maneja en gran medida con la voluntad. Para quien se presenta en público no es sólo una conveniencia, es una obligación: Hay que ser simpático. Hay que aprender a ser simpático, al menos parecerlo. Como mínimo a portarse de un modo amable.

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La amabilidad.

Inicialmente hay que suplir la simpatía que todavía no tienes, extremando la cortesía y la afabilidad. Si nos esmeramos en mantener constantemente ese tono amable, en pocas semanas notaremos que vamos siendo más y más simpáticos.

En realidad cuesta el mismo trabajo ser simpático que ser antipático. Es mucho más rentable lo primero. No tiene más que ventajas. El público tolera bien los defectos de torpeza oratoria, la timidez, los lapsus... Hay dos cosas que no persona: la antipatía y el aburrimiento. Moraleja: no seas hosco ni pesado.

Si te comportas con naturalidad y has logrado que tu disposición sea amable, lo resuelves todo automáticamente, en un nivel muy satisfatorio. Conviene ser amable permanentemente, hay que lograr que esta actitud forme una segunda naturaleza, que sea una reacción espontánea.

Temor al bloqueo: brevedad.

Ser breve no significa hablar poco tiempo, significa no introducir frases innecesarias. Conviene, de todos modos, utilizar el menor tiempo posible.

2. Normas prácticas

a) Ser oído y escuchadoVOZ: Hable con voz clara y suficientemente fuerteNo olvides que una vocalización y una pronunciación claras son más eficaces que la potencia de voz. No dejes caer los finales de las palabras o de las frases porque entonces ya no se oyen.RESPIRACIÓN: Respire muy a menudo mientras habla.LOCUCIÓN: Se trata ante todo de romper la monotonía y de hacer que los miembros del grupo te escuchen con interés sostenido.EL CAUDAL: Si la atención del grupo disminuye, habla más deprisa o más lentamente, pero siempre que te sigan (al principio de la exposición se tiene tendencia a hablar demasiado deprisa).EL TONO: Debes usar un tono adaptado a lo que digas (tono familiar, dinámico, etc.) También es indispensable colocar silencios (hasta 5 ó 6 segundos). Estos silencios tienen finalidad de:Permitirnos reunir las ideas que vamos a exponerDejar al auditorio tiempo para "digerir" lo que acabamos de decir, y que se libere un poco de la tensiónServir de advertencia al auditorio, llamando la atención sobre lo que se va a decirVOCABULARIO: Debemos adaptarnos al tipo de auditorio. Utilizaremos un lenguaje sencillo, palabras concretas, frases cortas, verbos activos, un estilo de hablar corriente.

b) Establecer y conservar el contacto con el grupo:

Los obstáculos que hay que salvar:EL MIEDO: No eres la única persona que lo tiene: el 90% de los adultos lo tiene.LOS TICS NERVIOSOS, LOS GESTOS Y LAS PALABRAS PARÁSITAS: Mencionemos los gestos parásitos más corrientes:

quedarse firme con los brazos caídos a los ladosla cabeza apoyada en una manolos brazos bajo la mesatriturar el bolígrafo, las notas, la pipa, las llaves, las gafas,...

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la mano delante de la bocamirar el relojlas palabras "muletillas" (vamos, bueno, evidentemente, etc.)los clichés, las frases hechas

Cómo lograrlo:Estar cómodo en su sitio. Instalarse debidamente, si se está sentado encajarse bien en la silla. Notar el respaldo.Mirar al grupo en su conjunto. Es el primer elemento de contacto: con la mirada es con lo que hay que llegar primero al grupo. No mirar siempre del mismo lado.Hacer que los miembros del grupo se sientan cómodos. No prolongarse en la introducción: es preciso captar la atención de los asistentes lo antes posible. Que la cara no esté tensa.Eliminar todo lo que pueda distraernos. Si se tienen notas no mirarlas demasiado.

Para dar relieve a la exposición mantener una actitud sencilla y aceptar los movimientos espontáneos. La inmovilidad es tan nefasta como la gesticulación. Es preciso encontrar la manera propia y personal; si se es poco expansivo por naturaleza, es mejor evitar los gestos amplios que parecen entonces artificiales.

Para mantener la atención, cambiar de postura y levantarse con cierta frecuencia.

c) Cómo lograr la cooperación del grupo. Distribución de funciones.

Lograr la cooperación de los miembros del grupo es una cuestión muy relacionada con el tema de la motivación que ya vimos al hablar del grupo. En este punto trataremos de ir mas allá viendo la importancia de la distribución de funciones para el buen funcionamiento del grupo.

Aún los problemas más sencillos requieren un espíritu de colaboración y sobre todo, una acertada distribución de las funciones entre los miembros del grupo. Si esta distribución de funciones no se logra (por ejemplo porque todos pretenden dirigir el grupo y dar órdenes), el trabajo del equipo acaba en una total confusión.

La regla básica para un trabajo en equipo suena así: hay que conjugar la tendencia a reafirmarse cada uno en el grupo con su propia personalidad y sus ambiciones personales y el deseo de ser aceptado por los demás y ser bien acogido en el grupo. Evidentemente lo mejor será que todos los miembros del grupo sepan asimilar las aspiraciones del grupo, identificándose plenamente con él.

Modos de estimular a los grupos• Las ideas y tareas nuevas, vincularlas a cosas ya conocidas• Suscitar y fomentar convicciones comunes• Dar a cada miembro del grupo el mayor número de oportunidades para familiarizarse

activamente con lo nuevo• Integrar plenamente a todos los miembros del grupo, dándoles el mayor margen

posible de iniciativa. Todos deben aportar y colaborar.• Distribuir racionalmente tareas y funciones.Motivos del mal funcionamiento del grupo• Deficiente distribución de cometidos• Formulación deficiente de los problemas a resolver, que impide la plena

identificación.• Falta de método en el trabajo.• Conocimiento insuficiente de los procesos que entran en juego en los grupos.

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• Deficiente o reprimida comunicación entre los miembros del grupo.• Dirección de estilo dominante o autoritario.• Dimensiones excesivas del grupo que dificulta la integración plena de sus

miembros.

c) Cómo dirigir un grupo

El estilo de la colaboración de un grupo no depende sólo de la actitud de sus miembros. También el monitor del grupo es responsable de que en el grupo reine una atmósfera de confianza y sinceridad o que sea "una guerra de todos contra todos". La actitud del animador nos es la de un simple miembro del grupo sino que tiene un carácter modélico: si el jefe del grupo es agresivo, los miembros del grupo también se contagiarán de esa tendencia. Si es abierto y habla con franqueza de sí mismo y de sus aspiraciones, también los demás se sentirán animados del mismo espíritu.

Con eso, no pretendemos decir que el animador ha de fomentar un estado de conformismo en que reine un perenne ambiente de cortés amistad de "niños buenos" que nunca provocan el menor roce. El buen clima de un grupo se conoce en que los miembros del grupo reconocen cuáles son sus objetivos y los conflictos que provoca y trata de encontrarles solución.

Al hablar de la animación ya vimos los distintos estilos de animación. Al hablar de dirigir a un grupo podemos resumir distinguiendo dos maneras contrapuestas con las que un monitor puede llevar a cabo su función:

1. Técnica autocrática-persuasiva

La actitud básica de este animador de grupo es la de recelo y temor. Tiene poca confianza en la capacidad y motivaciones de los miembros. Por eso, a través de órdenes formales, de persuasión y de una presión más o menos patente, trata de orientar a los miembros del grupo hacia la consecución de los objetivos de aprendizaje o trabajo del grupo. En su manera de comunicarse la actitud de este animador es persuasiva: se reserva la adopción de las últimas decisiones. Todas las informaciones importantes tienen que pasar a través de su persona para su control y, en todo momento, es el mejor informado del grupo. Para impone sus decisiones, alternará halagos y amenazas.

Los problemas de organización los resuelve mediante controles jerárquicos. Esa organización servirá para mantener a los miembros en constante dependencia de su jefe.

2. Técnica democrático-participativa

El objetivo de un animador participativo es la instauración de la mutua confianza y cordialidad en las relaciones entre los miembros.

En un grupo dirigido participativamente todos toman parte en los procesos de decisión. Toda la información o planificación discurre en el seno del grupo. El jefe del grupo no se interesa por las puras formalidades, ni por el exacto cumplimiento de las normas, sino que estimular a actuar con espontaneidad. La distribución de responsabilidades no va regulada por formalidades sino por las capacidades y aspiraciones de los miembros y las exigencias prácticas.

d) Cómo elegir una técnica de animación

Creemos que, en lo tocante a la elección de los medios a emplear en la trayectoria de un grupo, hay que considerar siempre los siguientes factores:

Los participantes:

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Sus necesidades e intereses: educativo, social, familiar, personal; conocimientos y experiencia en relación a la actividad; edad y condición física.Sus expectativas y sentimientos con relación al proyecto.Las dimensiones del grupo (determinadas técnicas y actividades están indicados más bien para grupos grandes y otros para grupos pequeños).

El entorno materialLa disposición material debe adaptarse a las técnicas, a las actividades y a los recursos elegidos.

Las capacidades del animadorEvidentemente, si se desea adquirir experiencia en animación de grupos, habrá que empezar algún día. Sin embargo, hay que tener un mínimo de sentido común para no escoger precisamente, sobre todo al principio, los procesos más complicados.

Los objetivos pretendidosSe escoge una técnica en función del tema y de los objetivos que se pretenden obtener. También en esto, un mínimo de sentido común permitirá distinguir entre lo que conviene, lo que no conviene y lo que se pretende hacer.

e) Dificultades que se producen en los grupos

En todos los grupos sucede que algunos individuos se comportan de forma que obstaculizan el desarrollo de la actividad.

El animador debe tener presente el hecho de que con frecuencia la oposición de los participantes aumenta si él procede con demasiada decisión contra ella. Con frecuencia ayuda mucho más el ofrecimiento por parte del animador de la posibilidad de expresar la oposición de forma activa y abierta.

Veremos algunos de los comportamientos de obstáculos específicos que se dan con frecuencia en los grupos:

Callar. El silencio de los participantes o de un grupo entero es una de las experiencias más frustrantes para los animadores.

Hablar demasiado. Preguntar continuamente. Algunos participantes hacen continuamente preguntas porque piensan que deben decir algo o porque creen deber participar en la vida del grupo. Ven en las preguntas la posibilidad más segura y menos peligrosa de participación. El animador puede darle una tarea en el grupo que le permita dicha participación evitando las constantes preguntas.

Viceanimador sin contrato. Con frecuencia hay participantes que se las dan de viceanimadores. Se adhieren como niños de escuela a los deseos del animador, repiten sus preguntas, sus gestos, etc. piden a otros participantes hacer o no hacer ciertas cosas y disponen siempre de una interpretación más o menos inteligentes sobre el comportamientos de los demás. En pocas palabras, actúan como si fuesen el segundo "yo" del animador. Este comportamiento viene sobre todo de intentar evitar su compromiso como participantes del grupo, el animador debe llamar su atención sobre ello y darle una tarea como miembro del grupo.

Estimular conflictos. Hay participantes que gozan de los conflictos en cuanto tales. No se sienten cómodos cuando existe demasiada armonía; no se fían de esa paz. Con frecuencia les gustan los conflictos abiertos y duros, ya que les ofrecen la posibilidad de mostrar su fuerza.

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El grupo y el animador no deberán permitir que tales personas actúen continuamente de forma agresiva.

El animador deberá poner a dichos participantes de frente a su propio comportamiento y lo deberá hacer de forma decidida y amistosa.

Hacer bromas. Los "payasos del grupo" son otra variante de los participantes en una actividad. Los "payasos del grupo" molestan con continuas bromas fuera de lugar, en realidad es una forma de llamar la atención. El animador deberá poner al payaso frente a su comportamiento y lo hará de forma que pueda descubrir un poco mejor sus cualidades.

Coloquios a parte. Muchas personas tienden a cuchichear con su vecino mientras está hablando otra persona. Los cuchicheos o coloquios en voz baja pueden provocar desconfianza e irritación en los demás.

El animador debería explicar brevemente la regla "no se hacen coloquios aparte" y preguntará a los interesados si están dispuestos a comunicar lo que están diciendo.

f) Procesos de decisión

Ya hemos visto qué importante es para el buen rendimiento de un grupo, una buena intercomunicación; los métodos adecuados de comunicación juegan un importante papel en los procesos de decisión. Y es que en un proceso de decisión intervienen no sólo la solución objetiva del problema y la correspondiente comunicación entre los miembros del equipo. En lo posible, los participantes deben además estar convencidos de lo acertado de la solución y defenderla.

No hay que olvidar que, previamente a cualquier decisión existen diferencias de opinión y, por lo mismo, conflictos. Con frecuencia las divergencias de opinión no se refieren sólo a medios de alcanzar un objetivo; también se dan distintas concepciones sobre el objetivo mismo. Quizás en nuestro caso, piragüismo de recreo, no ocurra tan a menudo ya que los objetivos de la actividad y el modo de realizarla está claramente definido al comenzar. Sin embargo en el caso de que surjan conflictos en el grupo o situaciones adversas debemos ser conscientes de la importancia de la toma de una decisión acertada y de que nuestro proceso de decisión es serio y no dejamos un alto porcentaje al azar.

A continuación desarrollamos en un cuadro las diez formas de decidir más frecuentes:

Por intuición: Es la clásica "corazonada" que acaso resulte algunas veces. Pero quienes así actúan suelen ser incapaces de explicar cómo llegaron a tal decisión. Y esto puede ser peligroso.Por emociones: Pero las emociones personales bloquean la lógica, deforman las dimensiones objetivas de un problema y desenfocan sus verdaderos perfiles. Un hombre emotivo corre el riesgo de no ser razonable.Por egoísmo: Esperando la ventaja personal que puede derivarse de una decisión concreta, aunque no sea la más conveniente para la colectividad (Es preferible no comentar esta forma de decidir)Por omisión: Confiando en que el problema se resuelva solo algún día. Quienes practican este método, suelen tener una mesa de trabajo que huele "a cadáver".Por azar: Echando a cara o cruz. Es la forma segura de acertar la mitad de las veces... y equivocarse la otra mitad. Además implica poca imaginación y escasa confianza en uno mismo.Por rutina: Algunos todo lo justifican diciendo “siempre se hizo así”. No piensan que el intemporal “siempre” puede tener su excepción concreta en el actual “hoy”.Por reglamento: Hay quien piensa que las normas establecidas han de ser inflexibles en su aplicación. Sin embargo, es un principio universalmente aceptado que vale más el espíritu que la letra de la norma.

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Por comodidad: La persona que decide busca sobre todo la facilidad y el mínimo esfuerzo para realizar algo. Es una de las mejores maneras de “deteriorar” los fines que se persiguen.Por democracia: Es la “decisión-coctail”. Se piden opiniones, se mezclan, se agita… y ya está. Aunque es bueno oír pareceres y buscar asesoramientos, ello no debe anular la propia responsabilidad de decisión.Por estudio serio: Actuando con lógica y buen criterio. Pensando mucho, analizando y contrastando alternativas. Otorgando un tiempo sereno al estudio serio de las cuestiones. Sin improvisar, sin precipitarse. En definitiva, poniendo en juego una cuidadosa dedicación de la mente a los elementos de juicio, posibles soluciones y diversas consecuencias que aparecen en el entorno de la decisión. Naturalmente esta es la forma más laboriosa de decidir, pero también la única que dá por resultado eso que suele llamarse una “decisión acertada”.

5. Evaluación

Hemos empezado este apartado del animador hablando precisamente de la evaluación realizando un test para autoevaluarnos como animadores. El tema de la evaluación es sumamente importante ya que debemos ser conscientes si nuestros objetivos como animadores han sido cumplidos, es decir, no solo si la actividad se ha llevado a cabo sin ningún problema ya que esto entraría en el tema de metodología y organización de actividades sino si hemos cumplido nuestro objetivo a la hora de animar y motivar al grupo.

Es necesario hacer una evaluación por tres razones:• Para darse cuenta mejor de lo que se ha vivido, sacar de ello un mayor provecho y

comprender más perfectamente el funcionamiento del grupo. La evaluación suele enseñar muchas cosas.

• Para aprender a expresar los propios puntos de vista y acostumbrarse a tomar la palabra. Por el hecho de haber tomado parte en el trabajo del grupo, todo miembro adquiere el derecho a hacer uso de la palabra en la evaluación. Además, el participar en la evaluación proporciona la sensación de haber participado más realmente en todo el proyecto.

• Para funcionar mejor en posteriores experiencias. El hecho de saber cuáles son los puntos fuertes y los puntos débiles de uno mismo como participante o como animador, ayuda a saber lo que hay que hacer o dejar de hacer en otra ocasión, en circunstancias análogas. De hecho, la evaluación está mucho más orientada al futuro que al pasado.

La evaluación puede hacerse por escrito o de palabra. En un grupo grande, la evaluación escrita permita que se expresen todos y proporciona indicaciones mucho más concretas que una evaluación oral, porque las personas se atreven muchas veces a escribir lo que no se atreven a decir en público.

En un grupo pequeño, por el contrario, la evaluación oral es, evidentemente, más apta y proporciona una excelente ocasión para hablar "de veras".

Por tanto una de nuestras tareas iría orientada a determinar los aspectos de nuestra actitud como animadores que nos gustaría que fueran evaluados por los participantes, y ello en varios campos:• si hemos sido eficaces en cada una de nuestras funciones (ver funciones del

animador)• si hemos logrado un medio idóneo para la realización de la actividad• si hemos logrado un mantenimiento óptimo de las relaciones entre los miembros del

grupo• si hemos utilizado la técnica de animación más oportuna• si hemos solventado las dificultades que presentan algunos participantes con eficacia

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• si hemos motivado al grupo• y en definitiva si hemos conseguido los objetivos generales de la actividad que nos

proponíamos al hablar de los principios generales.

El proceso de evaluación es un proceso de suma importancia no solo por lo que significa en cuanto a toma de conciencia de nuestra actitud y nuestro trabajo al frente del grupo sino en cuanto a punto de partida para mejorar nuestra tarea como animadores; mejorando y corrigiendo nuestros errores, eliminando nuestras actitudes menos adecuadas e introduciendo aquellos aspectos que no hemos desarrollado en nuestra actividad.

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IV. ETAPAS DEL DESARROLLO HUMANO Y ACTIVIDADES FÍSICAS EN EL MEDIO NATURAL.

1. Psicología Evolutiva

La psicología evolutiva se enfrenta al estudio de las diferentes fases del desarrollo del individuo desde su nacimiento hasta el estado de madurez.

Veremos este tema entre esta asignatura y la de COMPORTAMIENTO (Bloque común)

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V. PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES FÍSICAS EN EL MEDIO NATURAL.

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VI. DIRECCIÓN DE GRUPOS

Este último punto trata de ir mas allá de la labor del monitor con el grupo que viene a realizar la actividad, y es que trata de orientar la labor del monitor como director de un grupo de monitores, incluso como director de una empresa de piragüismo de recreo, tratando de abarcar todo el trabajo de dirección en cuanto a relaciones humanas, y sus implicaciones, se refiere, relaciones entre los monitores, con la clientela (desde el punto de vista empresarial, y en este sentido abordaremos el tema de marketing y publicidad), con la competencia, etc.

1. Organización de empresa. Modelos de comportamiento organizacional.

Las empresas, las cooperativas, etc. difieren en cuanto al comportamiento organizacional que promueven, según el modelo de comportamiento organizacional que predomina en el criterio general de cada grupo. No hay un modelo de comportamiento organizacional que sea suficiente para describir todo lo que sucede dentro de una organización, pero contribuye perfectamente a distinguir una forma de vida de otra.

Básicamente vamos a encontrar cuatro tipos de modelos:

Modelo autocráticoEl modelo autocrático está profundamente arraigado en la historia y a decir

verdad, se convirtió en el modelo prevaleciente durante la revolución industrial. Se basa en el poder, los que controlar deben tener el poder para exigir, si un empleado no obedece las reglas será castigado. Se trata de un sistema de amenazas que se basa en la motivación negativa respaldada por el poder.

En un ambiente autocrático, la gerencia se orienta hacia una autoridad oficial y formal. El resultado psicológico para el empleado es una dependencia de su jefe cuyo poder para contratar, despedir y "obligar" es casi absoluto.

El modelo autocrático es una manera útil de efectuar el trabajo, por lo cual no debemos apresurarnos a condenarlo en forma absoluta. La imagen del modelo autocrático que se acaba de presentar es extrema; pero en realidad, el modelo existe en todas las tonalidades del girs, desde el muy oscuro hasta el muy claro. Su principal debilidad es su costo tal elevado en el aspecto humano.

Modelo de custodiaA medida que los responsables comenzaron a estudiar a sus empleados

reconocieron pronto que aunque éstos no protestaban cuando sus jefes los trataban autocráticamente, era obvio que abrigaban "pensamientos de protesta". Estaban llenos de sentimientos de inseguridad, frustración y agresión en contra de sus directores. Estos vieron que era evidente que debían de encontrar alguna manera de originar mayor satisfacción y una seguridad más firme para los empleados lo que les proporcionaría una mayor calidad en el empleo.

El modelo de custodia, en la práctica destaca las recompensas económicas y las prestaciones adicionales. El empleado adquiere una preocupación psicológica por los factores de conservación o mantenimiento del empleo, ya que por ejemplo la antigüedad supone un beneficio adicional.

Los empleados que laboran en un ambiente de custodia se sienten seguros, felices y complacidos: pero no están muy motivados, de modo que sólo ofrecen una cooperación pasiva. El resultado es que su rendimiento no es mucho mayor al que tenían bajo el antiguo método autocrático.

Su gran ventaja es que brinda seguridad y satisfacción a los trabajadores; pero también padece de deficiencias. La más evidente de estas últimas es que la mayoría de los empleados producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollar estas últimas a un nivel más elevado. Aunque los trabajadores se sienten complacidos, no están plenamente satisfechos o realizados.

Una buena posición de este método es conveniente para proporcionar la

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seguridad, pero se le debe considerar como un cimiento para proseguir con la siguiente etapa.

Modelo de apoyoEl modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar de hacerlo del poder o el

dinero. A través del liderazgo, el responsable crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunción con los intereses de la organización. El líder supone que los trabajadores no son por naturaleza pasivos ni se oponen a las necesidades de organización, sino que se tornan así debido a un clima que los apoya debidamente en su trabajo. Si los responsables les ofrecen la oportunidad adecuada, aceptarán responsabilidades, desarrollarán un impulso de colaboración y se superarán. Por consiguiente, la orientación de la dirección debe tender a apoyar la actuación de sus empleados en el trabajo, más que simplemente respaldarlos concediéndoles el pago de los beneficios como sucede en el método de custodia.

Puesto que la dirección apoya a los empleados en su trabajo, el resultado psicológico es un sentimiento de participación y colaboración en las tareas dentro de la organización. Se sentirán más firmemente motivados que con los modelos antes citados, porque sus necesidades de más alto orden se satisfacen mejor. Por lo tanto, despierta sus impulsos para trabajar.

La conducta de apoyo no es el tipo de comportamiento que requiere dinero. El papel del responsable del grupo es ayudar a los miembros a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo.

Modelo colegiadoUna extensión útil del modelo de apoyo es el llamado colegiado. El término

"colegiado" se relaciona con un cuerpo de personas que tienen un propósito común, es decir, se trata de un concepto de equipo.

El modelo colegiado depende de que el responsable desarrolle un sentimiento de sociedad con los empleados. El resultado es que éstos se sienten necesarios y útiles, sienten que los responsables realizan también su propia contribución de modo que es fácil aceptar y respetar sus papeles dentro de la organización. Consideran que estos son colaboradores conjuntos más que jefes.

La orientación de la empresa se encauza hacia el trabajo en equipo y se considera que la administración es el entrenador que capacita a un mejor equipo. El empleado responde a esta situación con un sentido de responsabilidad. El resultado psicológico del método colegiado para el empleado es la autodisciplina. Al sentirse responsables, los empleados se disciplinan a sí mismos para tener un desempeño en el equipo. En esta clase de ambiente, los empleados experimentan casi siempre cierto grado de satisfacción, de contribución valedera, de autorrealización o autoactualización, incluso a pesar de que la cantidad suele ser modesta en algunas situaciones. Esta autoactualización conduce a un entusiasmo moderado en su desempeño.

A modo de resumen de todo lo expuesto hasta ahora presentamos el siguiente cuadro:

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Se puede llegar a varias conclusiones con respecto a los modelos de comportamiento organizacional. La primera de ellas es que la utilización que se hace de los mismos tiende a cambiar en forma gradual. Al aumentar la comprensión que se va adquiriendo de la conducta humana o a medida que se establecen nuevas condiciones sociales, se pasa a modelos nuevos. Es erróneo suponer que un modelo particular es el "mejor" y que perdurará a largo plazo.

Una segunda conclusión es que los modelos que se han elaborado parecen estar basados sobre una jerarquía de las necesidades humanas. A medida que la sociedad ha ascendido por esa jerarquía de necesidades, se han elaborado modelos nuevos que satisfagan las necesidades de más alto orden que adquieren importancia con el tiempo.

Una tercera conclusión es que la tendencia hacia modelos más democráticos continuará probablemente durante mucho tiempo. En las organizaciones modernas los responsables superiores no pueden ser autoritarios en el sentido tradicional y conservar su eficiencia porque pueden no enterarse de todo lo que sucede dentro de la organización.

2. Dirección de grupos.

En este punto vamos a tratar varios aspectos de la dirección de grupos: desde las técnicas de organización de reuniones, tanto informativas como formativas, hasta el trabajo en equipo y el proceso de toma de decisiones.

a. Técnicas de organización y desarrollo de reuniones

En este apartado se trata de ayudar a los responsables del grupo en la organización y el desarrollo de las reuniones que periódicamente tendrán que realizar. Las diversas recomendaciones y técnicas que se exponen son genéricas, se pueden aplicar a cualquier tipo de reuniones, y son para tener en cuenta de forma previa a la celebración, como una orientación para el director y los posibles ponentes.

La organización de reuniones periódicas en el grupo no requiere de tareas complejas. Entre las tareas previas de organización es preciso recalcar la importancia de que en la convocatoria de los participantes se les indique, además del día y hora de la reunión, el asunto a tratar en la reunión. Esta explicación prepara a los participantes y evita esa cierta sensación de desconcierto que provoca el no saber porqué y para qué se les va a reunir.

Además de la convocatoria, el material a utilizar en la reunión también tiene que

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estar preparado. Durante el desarrollo de la reunión, el director y responsable debe proceder a la apertura de la misma y a presentar el asunto a tratar aunque el monitor o persona que la vaya a exponer sea otro.

1. Preparación de la reunión por el director o monitor.

La puesta en marcha de una reunión requiere por parte del monitor una preparación previa, en la idea de que la mejor improvisación es la que está preparada con anterioridad.

Dicha preparación abarca tres aspectos fundamentales:Objetivos de la acción y metodología:

Cualquier acción formativa puede ir dirigida a cualquiera de los tres niveles siguientes:• Adquisición de conocimientos, que consiste en la mera transmisión de

información.• Desarrollo de aptitudes, o entrenamiento de capacidades y perfeccionamiento

de la experiencia técnica.• Modificación de actitudes, criterios y valores, dirigidos a discriminar y a tomar

decisiones.Es necesario determinar hacia qué nivel o niveles va a enfocarse la acción

formativa, a fin de elegir la metodología más acorde con los objetivos pretendidos.

Elección de los conocimientos.Sin el conocimiento previo de los asuntos a abordar, el monitor no podrá

dirigir una reunión, pero este conocimiento no tiene porqué ser exhaustivo. Es preferible tener seguridad sobre los aspectos esenciales del asunto y dar menos importancia a cuestiones secundarias.

Más que un almacén completo de información podemos ser unos facilitadores de los procesos formativos. Tal vez encontremos asistentes a la reunión que en un área concreta posean más información que nosotros, lo cual no impide que utilicemos ese potencial en beneficio de los objetivos pretendidos. No hay que olvidar que estamos trabajando con adultos. Igualmente, una duda que no puede resolverse en la reunión, ni por el monitor, ni por los asistentes, pueden quedar pendiente de aclararse en una sesión posterior, tras consultar a las fuentes necesarias.

Labor esencial en la preparación de una reunión es confeccionar el guión del monitor. Teóricamente este guión no tiene por qué estar escrito, se puede tener en la mente, pero lo mejor es plasmarlo por escrito y con la mayor precisión posible.

Elementos a incluir en el guión:• Programa de la reunión• Asuntos a destacar, o ideas clave a recalcar• Previsión de preguntas y objeciones, con una preparación de sus

posibles contestaciones• Medios de apoyo pedagógico y momentos en los que se utilización

Preparación de las ayudas pedagógicas.Es necesario también preparar antes de la celebración de la reunión, las

ayudas pedagógicas que se vayan a utilizar, tales como carteles, bloc de papel, pizarra, etc.

2. Aspectos a considerar en el desarrollo de la reunión

Para iniciar la reunión:• Captar la atención de los asistentes• Crear un ambiente relajado, agradable, de igualdad y proximidad• Explicar con claridad los objetivos de la reunión y los asuntos a tratar

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• Despertar el interés por el tema a tratar relacionándolo con sus intereses profesionales o particulares.

• Si no es una primera reunión, enlazar con la anterior, no dejar cuestiones anteriores confusamente asimiladas.

Durante el desarrollo de la reunión:• Medios: Tener en cuenta el material y medios necesarios, previstos por el

guión del monitor, tales como documentación, esquemas, etc.• Aspectos a mejorar: Teniendo en cuenta experiencias anteriores, el monitor

deberá saber cuales son los puntos flojos de su actuación, rectificando sus tendencias naturales, cuando sea necesario.

1. lenguaje excesivamente técnico2. vocalizar poco3. voz monótona4. exposiciones demasiado largas y abstractas5. demasiados conceptos en la misma sesión6. estar todo el tiempo sentado7. no dejar participar a los asistentes8. improvisar demasiado9. tener poca variedad de métodos pedagógicos10. ser agresivo, etc.

Recomendaciones:• Establecer el mayor número posible de asociaciones con lo aprendido• Utilizar diversidad de planteamientos• Se puede establecer, si se llega a un acuerdo con los asistentes no fumar en la

reuniónControl de la reunión: retroalimentación / Feed-Back:

Para controlar y dirigir eficazmente la reunión, rectificando errores, ampliando una explicación, etc., habrá que saber si los asistentes comprender y asimilan los contenidos. Para ello, el monitor podrá emplear una serie de recursos:

• preguntas clave• esquemas de lo tratado• preguntas directas, etc.

Para terminar la reunión• Hay que hacer la síntesis• Despertar el interés por el próximo tema, si existiera.• Debe terminarse con puntualidad. En todo caso pueden quedarse los que

deseen hacer preguntas.Valoración o revisión posterior

• Observaciones, defectos detectados, aportaciones e iniciativas de los asistentes, modificaciones necesarias, etc.

• Es conveniente que esta revisión se haga inmediatamente después de terminada la reunión.

3. El director o monitor delante del grupo

Este punto coincide con el que ya vimos al hablar del animador (IV) y su actuación delante del grupo, concretamente en el punto 4.2. Normas prácticas (Cómo actuar con el grupo). Las normas son las mismas aplicadas a una reunión de trabajo.

El animador hace preguntas. Diferentes maneras de lanzar las preguntas.• Cuando la pregunta se lanza a todos en general, todos reflexionan sobre la pregunta

planteada, y se produce un silencio. Luego, cada uno puede contestar a su gusto. Las aportaciones son generalmente poco elaboradas, pueden ser numerosas, diversificadas y hasta opuestas. Es conveniente para ponerse en marcha o generar una discusión, y además crea una atmósfera de libertad.

• Cuando la pregunta se lanza a todos en general, diciendo después un nombre:

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mientras la pregunta es para todos, todos reflexionan, en silencio. En cuanto se nombra a una persona, los demás dejan de reflexionar para estar al acecho de la aportación que se va a hacer y discutir en reacción. Puede ser conveniente para generalizar, estimular la discusión. La persona nombrada se ve sorprendida: esta sorpresa puede sentirla como un ataque. Permite precisamente, y sin que lo parezca, reintegrar a alguien distraído o al que sostiene un coloquio con su vecino.

• Cuando la pregunta se lanza directa: nombrar a un participante y hacerle una pregunta. No provoca la reflexión de los demás. Es conveniente para recurrir al único especialista del grupo, o llamar la atención sobre un caso particular, para solicitar a una persona reservada, a un tímido, a un mudo. Permite también apaciguar, volver a centrar una discusión muy animada.

• Cuando se pregunta a todos en general sobre una respuesta obtenida del grupo: relanzar algunas de las ideas recogidas, para generalizar, estimular la discusión, descubrir fuentes de información. Permite ponderar puntos de vista, neutralizar a un dominador, asegurarse de la comprensión, y fomenta la cooperación.

• Cuando la pregunta se lanza en retroceso: si un miembro del grupo interroga al animador, y éste no es el único en conocer la respuesta, puede:

1. Devolverla al que la hace para obligarle a explicar claramente su idea, incitarle a decir él mismo lo que pretendía hacer decir al animador.2. Devolverla al grupo en general.3. En cualquier caso, este tipo de pregunta sirve para buscar la respuesta en el

grupo, o para comunicar el propio punto de vista lo más tarde posible para no influir sobre los participantes, o también para tomarse así un tiempo de reflexión si no tenemos una respuesta disponible.

La importancia de las actitudes.• La actitud con la que se enfrenta el monitor a la reunión incluye poderosamente en la

actitud que adoptarán los asistentes y en el resultado final. • Aunque las actitudes a adoptar pueden variar en función de los asuntos a tratar y de

los objetivos a conseguir, en general, y de cara a estas reuniones o acciones formativas, se debe tener en cuenta lo siguientes:

• Una conversación o cualquier otra relación que denote una tendencia a evaluar al interlocutor, aumenta su actitud defensiva.

• Una actitud autoritaria, de imposición, provoca resistencia en los participantes. Es preferible una actitud comprensiva y de orientación al problema, en la que el monitor transmite su deseo de definir un problema y de trabajar conjuntamente para solucionarlo.

• Deben evitarse actitudes planificadas y poco naturales, que si son percibidas provocan desconfianza. Por el contrario, la espontaneidad y la autenticidad reducen cualquier actitud defensiva.

• Cuando una persona comunica a otra, o da a entender que se considera superior, ya sea en cuanto a posición, poder, capacidad intelectual, aptitudes físicas o en otro aspecto, está provocando una actitud defensiva.

• La certidumbre o el dogmatismo por parte del orador produce una actitud defensiva en el oyente. Un monitor capaz de reducir las defensas, muestra a los participantes que pueden contribuir de manera útil a la solución del problema, que sus ideas tienen el mismo valor que las suyas y que trabajando juntos podrían solucionar el problema.

El monitor escuchaDurante una reunión, el monitor, en los puntos del programa que

considere adecuados, debe provocar la discusión.Durante estas discusiones debe prestar atención a la forma, sin por ello

descuidar el fondo. En efecto, es preciso que:• En cuanto a la forma: ponga en marcha, generalice el debate, oriente,

estimule o atempere, centre, mantenga dentro del tema, tranquilice las agresividades, vuelva si es necesario a un punto de acuerdo anterior para volver a lanzar la discusión.

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• En cuanto al fondo: esclarezca las ideas imprecisas, mal expresadas, sondee la solidez de los argumentos propuestos, resuma para señalar el progreso, y explique claramente las conclusiones parciales o finales.

Esta doble vigilancia implica que el monitor sepa escuchar.Escuchar no es sólo una virtud recomendable, es también un arte y una

ciencia, la escucha es la mitad del lenguaje.

Obstáculos contra la percepción.El hombre piensa más deprisa que habla. El ritmo normal del habla es de 150 a

160 palabras por minuto; el hombre puede escuchar hasta 300 palabras por minuto y más, sin perder el "hilo" de lo que se dice.

La diferencia de estas dos velocidades es una de las causas de las dificultades de escuchar pacientemente. Normalmente tenemos tendencia a adelantarnos al que se expresa, nos anticipamos con nuestras propias ideas y por ello, dejamos de estar disponibles para percibir las cosas que realmente se han expresado.

En fin, las facultades de percepción de cada uno, siempre en distintos grados, resultan afectadas por nuestro carácter emocional: hay cosas que no queremos oír. Este carácter emocional entre en juego como un "filtro auditivo". El monitor entonces no oye lo que le sorprende, busca lo que desea o prefiere, en beneficio de lo que él espera.

¿Qué hacer para escuchar, oír, comprender?Nuestra experiencia permite proponer algunas reglas que resulta fácil enumerar.

Su aplicación, no obstante, es difícil y requiere un esfuerzo de voluntad y un entrenamiento

Saber callarse después de haber hecho la pregunta-guía sobre la idea que hay que debatir. Estar disponible (estado de espíritu). No considerar nunca como ofensa, ni siquiera como una molestia, una aportación inesperada, original. Tener cuidado con cualquier idea preconcebida. Esforzarse por comprender los sentimientos que hay detrás de las palabras. Recoger sin falsa interpretación lo que se ha dicho. Trabajar con el grupo (con todos los miembros del grupo). Prestar toda la atención a las expresiones y a los comportamientos. Hacer trabajar, pero también dejar trabajar a todos los participantes. No hacer la conclusión mientras no se hayan examinado todos los puntos de vista. Observar todos los estímulos, individuales o colectivos. Son reveladores (los silencios están también llenos de significado: reflexión, aprobación, reservas, incertidumbres, oposición, falta de interés, laxitud intelectual o física). No quedarse aferrado a las propias ideas. No ceder a la tentación de manipular al grupo. No oír sólo lo que va en el sentido esperado. No deformar lo escuchado. Evitar la ambigüedad, incomprensión, interpretaciones diferentes. Animar a desarrollar, a decir más...al ilustrar los puntos poco claros. Utilizar la forma interrogativa lo más a menudo posible.

El monitor ante las situaciones difíciles

A continuación se ofrece un cuadro de situaciones difíciles con el grupo y otro de situaciones difíciles individuales, en el que se proponen remedios para solucionarlas.

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SITUACIONES DE GRUPO

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SITUACIONES INDIVIDUALES

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4. Medios de apoyo pedagógico

Pizarras. Observaciones generales sobre la utilización de las pizarras.• Escribir suficientemente grande y claro.• No meter demasiada información en una pizarra. Escribir solamente lo esencial, las

ideas principales y lo que es más difícil de captar.• Escribir ordenado, no escribir cualquier cosa en cualquier parte. Se recuerda mejor lo

que está ordenado que lo que no lo está.• Utilizar distintos colores ayuda a destacar y a diferenciar.• Lo escrito en una pizarra refuerza y aclara lo explicado.• Levantarse a escribir o a colocar un mural, rompe la monotonía del discurso y capta

la atención.• Colocándose a la izquierda de la pizarra, el monitor que no sea zurdo permitirá ver

mejor lo que se está realizando en ella.• Escribir sin dar totalmente la espalda.• Seguir hablando mientras se escribe, o al menos evitar silencios prolongados.

b. Trabajo en equipo

Cuando los grupos desempeñan tareas de operación, actúan como un equipo y tratan de desarrollar un estado de cooperación denominado trabajo en equipo, al hablar de equipo hacemos referencia a un grupo reducido cuyos miembros están en contacto continuo, que se ocupa de una acción coordinada y cuyos miembros contribuyen responsable y entusiastamente a la tarea propuesta. Esta clase de trabajo en equipo facilita las tareas y mejora las satisfacciones en el empleo.

El grupo es capaz de trabajar en forma conjunta como equipo sólo cuando las personas que lo componen conocen los papeles de todos los individuos con quienes van a colaborar. Todos los miembros deben estar razonablemente calificados para desempeñar funciones y desear cooperar. Cuando se obtiene este nivel de comprensión, los miembros actúan inmediatamente como un equipo basados en los principios de esa situación en particular, sin esperar que alguien les dé una orden. En otras palabras, sus miembros responden voluntariamente a su trabajo y emprenden las acciones consecuentes para alcanzar las metas del equipo.

Necesidad de un ambiente de apoyo.

El trabajo en equipo tiende a efectuarse mejor cuando el responsable estructura un ambiente de apoyo que le sea propicio. Las medidas de apoyo ayudan al grupo a dar los pasos necesarios para este tipo de trabajo. Estos pasos constituyen la base de un acercamiento más estrecho aún a la cooperación, la confianza y la compatibilidad, de manera que los responsables deben tratar de crear un clima organizacional que favorezca estas condiciones.

Problemas potenciales del equipo.

Es un verdadero placer observar a los equipos eficientes en acción. Los miembros se consagran al éxito de la empresa, comparten valores comunes concernientes a la seguridad del servicio y la satisfacción del cliente y comparten también la responsabilidad para llevar el proyecto a feliz término.

Sin embargo, también existen problemas potenciales. El abandonar las líneas clásicas de autoridad suele originar problemas para que algunos empleados manejen la responsabilidad. La participación intensa en la toma de decisiones consume grandes cantidades de tiempo. La experimentación con las actividades en equipo suele producir cargas de parcialidad de algunos empleados y, por último, la combinación de los esfuerzos individuales puede no generar una mejor actuación global.

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A menos que se manejen de forma apropiada los equipos y su utilización suelen crear multitud de problemas. El responsable eficiente deberá seleccionar el método de actuación adecuado, y será conveniente contar con las medidas apropiadas de supervisión para contribuir a la formación de equipos productivos.

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VII. BIBLIOGRAFÍA

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