analisis rekrutmen dan seleksi terbuka kepala sekolah sma

Analisis Rekrutmen Dan Seleksi Terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri Pada

Provinsi DKI Jakarta

Nama Penulis: Rutnia Gultom

Dosen Pembimbing: Sri Susilih

Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Abstrak

Skripsi ini mengkaji tentang rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri di

Provinsi DKI Jakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis tentang pelaksanaan

rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri di Provinsi DKI Jakarta. Pelaksanaan

rekrutmen dan seleksi terbuka ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang

Aparatur Sipil Negara, dimana pelaksanaannya identik dengan menggunakan sistem merit. Selain

itu, pelaksanaannya juga memiliki prinsip objektif, akuntabel, dan transparan. Pendekatan yang

digunakan dalam penelitian ini merupakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian

deskriptif. Hasil dari penelitian ini adalah rekrutmen dan seleksi terbuka berlangsung dengan baik

dan lancar. Permasalahan yang muncul dapat diatasi dengan baik dengan cara dilakukannya uji

ulang kompetensi bidang.

Kata Kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia; Rekrutmen; Seleksi; Sistem Merit

Abstract

This thesis discusses implementation of open recruitmen and selection headmaster of senior high

school at DKI Jakarta. The purpose of this thesis is to describe about implementation of open

recruitment and selection headmaster of senior high school at DKI Jakarta. The focus of thesis is

same to “UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara”, while this law tends to

merytocracy system. Beside of that, this implementation based on princip of objectives,

acountable, and transparant. This study used a qualitative approach to the type of descriptive

research. This research conclude that open recruitment and selection of headmaster senior high

school held is well done and could be a role model of system recruitment and selection for

another institutions.

The Key: Human Resources Management; Recruitment; Selection; Merit System

Pendahuluan:

Rekrutmen dan seleksi merupakan dua hal yang penting dalam manajemen sumber daya

manusia pada organisasi karena tujuan dari rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan

tenaga kerja yang terbaik. Hal ini sebagaimana yang dijelaskan oleh Rivai & Sagala bahwa tujuan

dilakukannya rekrutmen adalah untuk menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan

kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring

calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik (Rivai & Sagala, 2011: 150).

Analisis rekrutmen..., Rutnia Gultom, FISIP UI, 2014

Selanjutnya, tujuan seleksi menurut Mulia Nasution, Ahli Manajemen Personalia, adalah untuk

mendapatkan seorang tenaga kerja yang tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu (Nasution,

1994; 44).

Provinsi DKI Jakarta dalam kepemimpinan Gubernur DKI Jakarta, Joko Widodo, melakukan

rekrutmen dan seleksi terhadap Kepala Sekolah SMA Negeri Jakarta secara terbuka. Dasar

hokum pelaksanaannya tercantum dalam Peraturan Gubernur Nomor 133 Tahun 2013 Tentang

Seleksi Terbuka. Dalam peraturan ini, seleksi terbuka diartikan sebagai proses pemilihan yang

diumumkan secara luas melalui media bagi PNS yang memenuhi syarat untuk diangkat dalam

Kepala Sekolah (Peraturan Gubernur Nomor 133 Tahun 2013 Tentang Seleksi Terbuka).

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa metode rekrutmen dan seleksi yang

masih baru ini membuka kesempatan bagi seluruh PNS yang memenuhi persyaratan.

Perbedaan yang sangat kontras antara sistem rekrutmen dan seleksi terbuka dengan sistem

rekrutmen dan seleksi Kepala Sekolah sebelumnya adalah masalah usulan yang berasal dari

Kepala Sekolah yang akan pensiun dan juga dari Dinas Pendidikan. Pada Peraturan Menteri

Pendidikan Nomor 28 Tahun 2010 Tentang Pengangkatan Guru Sebagai Kepala

Sekolah/Madrasah, tepatnya pada Pasal 4 (empat) ayat 2 (dua) yang menuliskan bahwa calon

kepala sekolah/madrasah direkrut melalui pengusulan oleh kepala sekolah/madrasah dan/atau

pengawas yang bersangkutan kepada dinas propinsi/kabupaten/kota dan kantor wilayah

kementerian agama/kantor kementerian agama kabupaten/kota sesuai dengan kewenangannya

dan pada Pasal 3 ayat 2 (dua) disebutkan “Kepala dinas pendidikan propinsi/kabupaten/kota dan

kantor wilayah kementerian agama/kantor kementerian agama kabupaten/kota sesuai dengan

kewenangannya menyiapkan calon kepala sekolah/madrasah berdasarkan proyeksi kebutuhan 2

(dua) tahun yang akan datang” (Peraturan Menteri Pendidikan Nomor 28 Tahun 2010 Tentang

Pengangkatan Guru Sebagai Kepala Sekolah/Madrasah). Dengan adanya sistem yang

berdasarkan usulan tersebut, maka pada kenyataannya menimbulkan permasalahan dalam

rekrutmen dan seleksi Kepala Sekolah. Menurut Retno Listyarti, Koordinator Forum

Musyawarah Guru Jakarta, bahwa ketika calon kepala sekolah berhadapan denga sistem

rekrutmen dan seleksi ini, maka terjadi suap-menyuap. Retno mengatakan dalam wawancara, “...

Dahulu, kalau mau jadi kepala sekolah ya minimal satu xenia lah..” (Wawancara mendalam,

Senin, 7 April 2014). Jadi, dalam sistem rekrutmen dan seleksi sebelum tahun 2013, terjadi suap-


menyuap, meskipun hal tersebut tidak dapat dibuktikan secara jelas melalui kuitansi (Wawancara

mendalam, Senin, 7 April 2014).

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka ini menuai kontra dari beberapa pihak. Alasannya

adalah sistem tersebut tidak sesuai dengan Permendiknas No. 28 Tahun 2010 Tentang Penugasan

Guru Sebagai Kepala Sekolah/Madrasah. Akan tetapi, rekrutmen dan seleksi terbuka ini tetap

dilaksanakan dengan pertimbangan bahwa prinsip-prinsip yang terkandung dalam sistem

rekrutmen dan seleksi terbuka sebagaimana yang telah tercantum dalam Pergub No.133 Tahun

2013 Tentang Seleksi Terbuka sesuai dengan prinsip Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

Tentang Aparatur Sipil Negara. Profesionalitas, Keterbukaan, Non-diskriminasi merupakan

prinsip-prinsip yang terdapat dalam kedua peraturan ini.

Pendaftaran seleksi terbuka kepala sekolah DKI Jakarta ini telah dimulai pada tanggal 26

November 2013 sampai dengan 2 Desember 2013 dan dilakukan secara online melalui situs

“http://jakgov.jakarta.go.id”. Kemudian, seleksi bidang akademik dilaksanakan pada tanggal 7-8

Desember 2013. Selanjutnya, test psikologi dilaksanakan pada tanggal 13-31 Desember 2013

(http://www.gatra.com;2013).

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka telah berlangsung. Akan tetapi, Forum

Musyawarah Guru Jakarta (FMGJ), dalam pelaksanan sistem ini mempertanyakan keabsahannya

karena telah ditemukan bahwa terjadi kebocoran soal pada tahap seleksi kompetensi bidang.

Kebocoran soal yang dimaksud adalah ditemukan kesamaan soal sekitar 90% antara soal yang

diujikan pada saat seleksi kompetensi bidang dengan soal yang dilatih oleh Dinas Pendidikan di

Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP) (http://m.rmol.co/news.php?id=136720; 2013).

Berdasarkan laporan tersebut di atas, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta melakukan beberapa

hal sebagai tindak lanjut dari kecurigaan yang terjadi. Tindak lanjut yang dilakukan adalah

menunda sementara hasil dari proses rekrutmen dan seleksi terbuka kepala sekolah yang sudah

dilaksanakan. Selain itu, dilakukan investigasi dengan menetapkan Tim Investigasi untuk

mengusut hal tersebut. Terakhir, bahwa Pemerintah Provinsi DKI Jakarta melakukan

pengulangan pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka kepala sekolah dengan melibatkan pihak

polisi.

Sebagaimana penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa telah dilakukan perubahan sistem

pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terhadap kepala sekolah di Provinsi DKI Jakarta. Sistem

rekrutmen dan seleksi telah dilakukan secara terbuka. Namun, dalam pelaksanaannya terdapat


http://jakgov.jakarta.go.id/

http://www.gatra.com;2013/

http://m.rmol.co/news.php?id=136720

permasalahan pada tahap seleksi kompetensi bidang. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk

mengetahui bagaimana pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka kepala sekolah di Provinsi

DKI Jakarta.

Pokok Permasalahan

Berdasarkan uraian di atas, yang menjadi perumusan masalah dalam tulisan ini adalah bagaimana

pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka kepala sekolah di Provinsi DKI Jakarta?

Tujuan Penelitian

Untuk mendeskripsikan pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka kepala sekolah pada

Pemerintahan Provinsi DKI Jakarta.

Tinjauan Teoritis

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Cushway, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai rangkaian

strategi, proses, dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara

mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu (Cushway, 1999: 6).

Asnawi memahami manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pengaktifan, dan pengendalian dalam organisasi berdasarkan atas prinsip “the

right man on the right place”. Dengan demikian, menurut Asnawi bahwa ruang lingkup

manajemen sumber daya manusia meliputi hal-hal:

(1) Perencanaan, pencarian, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia melalui

kegiatan perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, dan pengarahan karier,

pelatihan dan pengembangan, serta pemberian balas jasa atau kompensasi.

(2) Intervensi, analisis, pembakuan dan penyempurnaan jabatan atau pekerjaan serta struktur

organisasi melalui kegiatan analisis jabatan dan analisis beban kerja (Asnawi, 1999: 12).

Definisi lain yang sama dikemukakan oleh Sutrisno, bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Sutrisno, 2011: 7).


Pandangan Siagian tentang manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola

sumber daya manusia karena sumber daya manusia adalah unsur terpenting dalam setiap dan

semua organisasi, dimana keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya serta kemampuannya dalam mengadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya

eksternal maupun internal, sangat ditentukan dengan manajemen sumber daya manusia (Siagian,

2008: 40).

Sementara itu, definisi manajemen sumber daya manusia menurut Rivai & Sagala adalah

pengelolaan sumber daya manusia karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor

produksi bagi organisasi sebagaimana adanya faktor-faktor produksi lainnya yang dikelola untuk

mencapai tujuan organisasi. Jadi, Rivai & Sagala memahami sumber daya manusia ini sebagai

masukan (input) yang diolah perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Misalnya,

karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih sehingga menjadi

karyawan yang terampil dan ahli. Apabila karyawan dilatih lebih lanjut serta diberikan

pengalaman dan motivasi, karyawan tersebut akan menjadi karyawan yang matang (Rivai &

Sagala, 2011: 1).

Menurut Dessler, manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan

aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,

menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian (Dessler, 2003: 5).

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah suatu proses pengelolaan sumber daya manusia pada organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi secara maksimal.

Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Sektor Publik

Sumber daya manusia dalam organisasi sektor publik adalah pegawai negeri sipil. Berman &

dkk, menjelaskan bahwa pegawai negeri sipil sering kali ditempatkan pada posisi tertentu dengan

dipengaruhi oleh pengaruh politik dan patronage (Berman & dkk, 2006: 6). Pegawai negeri sipil

yang dimaksud adalah mengacu pada cabang dari pelayanan publik, diluar dari lembaga

legislatif, judikatif, atau militer.

Menurut Bowman & Jonathan, sistem patronage menjadi tidak baik dan harus direformasi

karena sistem ini memiliki potensi buruk yang dipengaruhi oleh variable independen, seperti


patronage demand variables, political environment variables, and bureaucratic capacity

variables (Bowman & Jonathan, 2007: 81). Sementara itu, PNS harus bekerja secara professional

yaitu berorientasi pada kesejahteraan masyarakat. Oleh karena itu, sistem ini seharusnya diubah

agar sumber daya manusia yang dipekerjakan dalam organisasi sektor publik dapat bekerja secara

profesional dan memiliki akuntabilitas terhadap masyarakat.

Hardiyansyah menjelaskan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sektor publik,

meliputi formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian penetapan pensiun,

gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban kedudukan hukum, pengembangan

kompetensi, dan pengendalian jumlah (Hardiyansyah, 2012: 21).

Rekrutmen

Rekrutmen merupakan salah satu bagian dalam manajemen sumber daya manusia

sebagaimana yang dipahami oleh Dessler bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi

manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian

(Dessler, 2003: 5). Berikut ini merupakan definisi rekrutmen dari beberapa ahli. Menurut Rivai &

Sagala, rekrutmen pada hakikatnya adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu

untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rivai & Sagala menjelaskan bahwa proses ini dimulai

ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan.

Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan

dipilih. Rivai & Sagala, bahkan menjelaskan bahwa rekrutmen dapat juga dipahami sebagai

proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia yang berkualitas untuk menduduki

suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan (Rivai & Sagala, 2011: 148).

Menurut Handoko, rekrutmen (penarikan) adalah proses pencarian dan „pemikatan‟ para

calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko, 2000: 69).

Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses

mencari, menarik perhatian sumber daya manusia (pelamar) untuk bergabung dalam suatu

organisasi dan diakhiri dengan tertariknya sumber daya manusia untuk bergabung dan melibatkan

diri dalam bentuk pendaftaran kepada organisasi.


Metode Rekrutmen (Penarikan)

Secara umum rekrutmen karyawan dapat dilihat dari dua sumber, yaitu;

1. Internal organisasi

Menurut Rivai & Sagala, perekrutan ini dapat dilakukan melalui:

1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs).

Rekrutmen terbuka ini menurut Rivai & Sagala merupakan sistem mencari pekerjaan

yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan

kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat itu

menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.

Menurut Marwansyah, job posting biasanya diikuti Job bidding. Marwansyah

menjelaskan bahwa job bidding adalah sebuah teknik atau mekanisme yang memberikan

kesempatan kepada para karyawan pada sebuah organisasi–yang percaya bahwa mereka

memiliki kualifikasi yang dibutuhkan-untuk melamar posisi yang lowong (Marwansyah,

2010: 111).

Pemahaman yang sama juga dijelaskan oleh Mondy, Noe dan Permaux. Menurut

Mondy, Noe dan Premaux, metode rekrutmen internal ada juga yang disebut sebagai Job

Bidding (Mondy, Noe, Premaux, 2002: 127). Sebelum dilakukan Job Bidding, maka

terlebih dahulu dilakukan Job Posting. Job Posting menurut Mondy, Noe dan Premaux

adalah:

“Job posting is a procedure for informing employees that job opening exist.”(Mondy,

Noe, dan Permaux, 2002:127)

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Job Posting adalah suatu

prosedur untuk menginformasikan kepada karyawan bahwa terdapat atau sedang ada

pembukaan lowongan terhadap suatu pekerjaan.

Adapun Job Bidding menurut Mondy, Noe, dan Permaux adalah:

“Job Bidding is a technique that permits employees who believe that they possess the

required qualifications to apply for a posted job.”(Mondy, Noe, dan Premaux, 2002:

127).

Adanya prosedur job posting dan job bidding menolong untuk meminimalisir adanya

komplein/protes bahwa orang dalam (karyawan) tidak pernah mendengar adanya


pembukaan lowongan suatu pekerjaan sampai terpilihnya seseorang untuk menduduki

pekerjaan tersebut (Mondy, Noe, Premaux, 2002: 128).

2) Perbantuan pekerjaan (departing employees).

Menurut Rivai & Sagala, rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja

untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerjaan yang sudah ada). Kemudian setelah

selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerjaan yang diperbantukan tersebut

merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut

(Rivai & Sagala, 2011: 153).

2. Eksternal organisasi

a. Walk-ins, dan Write-ins

b. Rekomendasi dari karyawan

c. Pengiklanan

d. Agen-agen keamanan tenaga kerja negara.

e. Agen-agen penempatan tenaga kerja.

f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan

g. Departemen tenaga kerja

h. Tenaga-tenaga professional mencari perusahaan.

i. Organisasi-organisasi profesi/keahlian.

j. Asosiasi-asosiasi pekerja.

k. Operasi-operasi militer.

l. Program pelatihan tenaga kerja

m. Pekerja-pekerja sewaan/Leasing.

n. Open House.

Tujuan Rekrutmen

Menurut Rivai & Sagala, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya

sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan

akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik (Rivai & Sagala, 2011:

150).

Seleksi

Menurut Handoko proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak (Handoko, 2000: 85). Pemahaman ini sejalan


dengan pemahaman Rivai & Sagala. Menurut Rivai & Sagala, proses seleksi merupakan

rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan

diterima (Rivai & Sagala, 2011: 158). Rivai & Sagala menambahkan bahwa seleksi adalah

kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan

(Rivai & Sagala, 2011: 159). Tujuan dari tahap seleksi menurut Sutrisno adalah mencari calon

yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan (Sutrisno, 2009: 53).

Menurut Manullang & Manullang, seleksi tenaga kerja merupakan langkah ketiga dalam

proses pemilihan pegawai setelah diadakan job analysis dan rekrutmen. Jadi, seleksi menurut

Manulang & Manulang adalah proses mengadakan pemilihan dari tenaga kerja yang sudah

tersedia. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat

dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description. Job description ini

merupakan bagian dari job analysis (Manulang & Manulang, 2001: 98).

Berdasarkan definisi tersebut, maka peneliti memahami seleksi sebagai proses yang dilakukan

setelah dilakukannya rekrutmen, dimana dalam proses ini terdapat beberapa tahap lagi yang

diikuti oleh pelamar sebelum diputuskan apakah diterima atau tidak diterima sesuai dengan hasil

dari proses tahapan tersebut.

Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi menurut Rivai & Sagala adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para

pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru

(Rivai & Sagala, 2011: 161).

Menurut Hasibuan, langkah-langkah seleksi pada dasarnya adalah:

1. Seleksi surat lamaran yaitu untuk memilih pelamar yang memenuhi syarat dan yang tidak

memenuhi syarat.

2. Pengisian blanko lamaran yaitu pengisian blanko lamaran yang disediakan memuat data

pelamar secara komplit.

3. Pemerikasaan refrensi yaitu meneliti apakah refrensi pelamar dipercaya atau tidak untuk

memberikan informasi pelamar.

4. Wawancara pendahuluan, untuk memperoleh informasi langsung tentang kemampuan

yang dimiliki pelamar sesuai atau tidak dengan yang dibutuhkan.

5. Test lainnya seperti test penerimaan, psikologi, kesehatan dll.


6. Wawancara akhir, untuk mendapatkan gambaran kemampuan praktis dan kemampuan

bekerja sama dari pelamar

7. Keputusan diterima/ditolak, ditentukan oleh Top Manajer berdasarkan hasil dari seleksi

terdahulu (Hasibuan, 1990; 63).

Metode Seleksi

Beberapa metode seleksi menurut Nitisemito (Nitisemito, 1992: 69-77):

1. Surat Lamaran, Surat Keterangan dan Formulir

Dari surat lamaran yang diajukan, dapat diketahui data-data calon karyawan yang

melamar sebagai landasan untuk seleksi meskipun belum sempurna.

2. Penelitian

Meskipun perusahaan telah mendapatkan data dari surat lamaran, surat keterangan, dan

formulir, tetapi ada juga perusahaan yang kurang yakin akan data tersebut. Dengan

adanya hasil penelitian, maka perusahaan akan lebih yakin tentang data yang

diperolehnya, sehingga dengan demikian landasan untuk melaksakan seleksi akan lebih

mantap.

3. Test Keterampilan dan Pengetahuan

Untuk seleksi hal-hal tertentu, sering tidak dapat dilakukan hanya dengan data semata,

sehingga untuk itu harus diadakan test secara khusus yang disebut test keterampilan dan

pengetahuan.

4. Test Kesehatan

Untuk menyeleksi kesehatan, maka perlu suatu perusahaan melaksanakan test kesehatan,

karena dapat memutuskan apakah kesehatan pelamar tersebut memenuhi syarat untuk

diterima atau tidak. Pada dasarnya, test kesehatan ini dapat dilakukan oleh setiap dokter,

dokter yang ditunjuk oleh perusahaan atau oleh dokter perusahaan.

5. Test Psikologi

Untuk mengetahui bakat, interest dan sebagainya tidak dapat dilakukan dengan tahap

sebagaimana yang dijelaskan. Untuk itu, test yang dilakukan adalah test psikologi.

6. Wawancara

Wawancara ini dilakukan untuk mendapatkan penjelasan lebih lanjut tentang data yang

telah ada baik dalam surat lamaran, surat keterangan maupun formulir. Dengan


wawancara ini selain didapatkan tambahan tentang penjelasan data tersebut, akan

didapatkan juga sedikit banyak mengetahui kebenaran data yang telah dikemukakan.

Metode Penelitian

Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Menurut

Verstehen dalam Irawan, disebut penelitian kualitatif karena mempertanyakan makna suatu objek

secara mendalam atau tuntas (Irawan, 2006: 4). Demikian pula halnya, bahwa penelitian ini

dilakukan karena ingin mengetahui kebenaran tentang pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka

secara utuh. Penelitian ini akan menggambarkan bagaimana pelaksanaan rekrutmen kepala

sekolah secara terbuka pada Pemerintahan Provinsi DKI Jakarta melalui pendekatan kualitatif.

Teknik Pengumpulan Data

Penelitian kualitatif membutuhkan data dalam melakukan penelitian. Penelitian ini

mengumpulkan sumber data dengan cara melakukan studi literatur dan studi lapangan

(wawancara mendalam).

Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data secara kualitatif.

Penelitian yang menggunakan teknik analisis data kualitatif lebih menekankan kepada makna dan

deskripsi sehingga proporsi analisis terhadap data banyak menggunakan kata-kata. Peneliti

melakukan teknik pengumpulan data melalui wawancara dan menggunakan angka untuk

melengkapai analisis kualitatif.

Hasil Penelitian

1. Latar Belakang Munculnya Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Terbuka Kepala

Sekolah

Forum Musyawarah Guru Jakarta (FMGJ) adalah suatu organisasi yang menjadi bagian dari

anggota Forum Serikat Guru Indonesia (FSGI). FSGI sendiri merupakan organisasi profesi guru

tingkat nasional yang telah berbadan hukum dan berdiri pada tanggal 23 Januari 2011 oleh para

guru dengan Retno Listyarti terpilih sebagai koordinatornya. Forum ini didirikan bertujuan untuk

mendorong perubahan dalam mewujudkan pendidikan yang berkualitas dan berkeadilan. Selain


itu, termasuk juga untuk menciptakan guru-guru yang berani dalam menghadapi tekanan dari

para birokrat yang menindas.

Sebagaimana penjelasan di atas, FMGJ adalah organisasi yang mengusulkan agar dilakukan

sistem rekrutmen dan seleksi terbuka terhadap Kepala Sekolah. Retno dalam wawancara

menyatakan, “Nah, akhirnya kami usulkan ke Pemerintah DKI Jakarta. Saya datang ke Ahok

(Wakil Gubernur DKI Jakarta). Saya terangkan hasil kajian kami. Eh, nggak lama kemudian,

Ahok bilang akan segera dilaksanakan lelang jabatan kepala sekolah. Kaget saya. Waktu itu

saya kaget, karena usulan kami sebenarnya pelaksanaannya dilakukan pada tahun 2014, tapi

Ahok bilang sesegera mungkin, kalau rencananya bulan Desember tahun 2013” (Wawancara

mendalam, Senin, 7 April 2013).

Berdasarkan pernyataan Koordinator FMGJ di atas, dapat diketahui beberapa hal. Pertama,

Organisasi FMGJ mengusulkan sistem rekrutmen dan seleksi terbuka. Kedua, Pemprov DKI

Jakarta menanggapi usulan dan menyetujuinya. Terakhir, adanya percepatan terhadap jadwal

pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka yang diusulkan Organisasi FMGJ. Oleh karena itu,

dapat disimpulkan bahwa kesediaan memberi masukan dan menerima masukan dapat

menimbulkan suatu hal yang baru, dalam hal ini kebijakan yang baru terhadap sistem rekrutmen

dan seleksi Kepala Sekolah.

2. Pro-Kontra Terhadap Perencanaan Pelaksanaan Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Terbuka Kepala Sekolah DKI Jakarta

Tanggapan positif dari Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang akan melaksanakan seleksi terbuka

kepala sekolah ini menimbulkan pro-kontra pada beberapa pihak. Bagi pihak yang setuju

terhadap kebijakan tersebut tidak menjadi penghalang bagi pelaksanaannya. Tetapi, bagi pihak

yang kontra dapat menciptakan hambatan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka

Kepala Sekolah. Alasan yang diberikan oleh pihak yang kontra adalah kebijakan rekrutmen dan

seleksi terbuka bertentangan dengan Permendiknas No.28 Tahun 2010 Tentang Pengangkatan

Guru Sebagai Kepala Sekolah/Madrasah. Namun demikian, Pemprov DKI Jakarta tetap

melaksanakan kebijakan yang baru ini dengan memberi penjelasan bahwa kebijakan ini sesuai

dengan prinsip-prinsip Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.


Selain itu, kebijakan ini telah menjadi pilihan Gubernur DKI Jakarta yang telah dituangkan dalam

Pergub No.133 Tahun 2013 Tentang Seleksi Terbuka. Sejalan dengan itu, bahwa Gubernur

memiliki kewenangan mutlak dalam menentukan arah kebijakan.

3. Tahapan Dalam Proses Seleksi Terbuka Kepala Sekolah DKI Jakarta

Ada beberapa tahapan dalam pelaksanaan seleksi terbuka ini. Berdasarkan Peraturan Gubernu

DKI Jakarta Nomor 133 Tahun 2013 Tentang Seleksi Calon Kepala Sekolah, terdapat 3 (tiga)

tahapan yang tetap dan 1 (satu) tahapan yang tidak tetap (menyesuaikan). Terdapat 2 (dua)

tahapan lagi yang ditambahkan dalam proses pelaksanaan seleksi terbuka kepala sekolah, yaitu

sidang BAPERJAB dan public hearing. Berdasarkan itu, dapat digambarkan tahapan proses

seleksi terbuka kepala sekolah di DKI Jakarta sebagai berikut:

Gambar 4.1 Bagan tahap-tahap rekrutmen dan seleksi terbuka

kepala sekolah DKI Jakarta

Sumber: Diolah Oleh Peneliti

1. Seleksi Administrasi

Seleksi administrasi mulai dibuka pada tanggal 26 November 2013 sampai dengan 2

Desember 2013. Menurut Musanef, Ahli Manajemen Kepegawaian, seleksi administrasi

adalah seleksi terhadap surat lamaran yang kemudian diteliti kelengkapan persyaratan

penerimaan yang telah diumumkan apakah sudah lengkap. Setelah itu, calon yang mendaftar

yang lulus seleksi administrasi kemudian dipanggil untuk mengikuti test selanjutnya. Akan

tetapi, seleksi administrasi pada pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka ini tidak lagi

menggunakan surat lamaran. Pendaftaran dilakukan secara online, artinya tidak lagi

mengantarkan berkas-berkas kepada panitia penyelenggara, cukup mengisi data yang tertera

dalam situs jakgov.go.id saja. Hal ini menurut Bahari Lubis, Wakil Kepala Sekolah SMA

Seleksi Administrasi

Seleksi Kompetensi

Bidang

Seleksi Manajerial

Sidang BAPERJAB

Pelantikan Kepala Sekolah


Negeri 28 Jakarta yang merupakan salah satu peserta rekrutmen dan seleksi terbuka, adalah

sangat memudahkan karena tidak lagi harus mengantarkan berkas-berkas dan mengantri

berjam-jam (Wawancara mendalam, Selasa, 20 Mei 2014).

2. Seleksi Kompetensi Bidang

Menurut Handoko, test kompetensi merupakan mutlak dilakukan karena berkaitan dengan

kemampuan peserta, tidak cukup hanya melihat tingkat pendidikan dan golongan dari peserta

saja untuk mengukur kompetensi seseorang (Nitisemito, 1992: 69-77). Oleh karena itu, sangat

perlu untuk dilakukan. Demikian juga, pada seleksi ini, seleksi kompetensi bidang telah

dilakukan, yaitu pada tanggal 14-15 Desember 2013. Seleksi kompetensi bidang mencakup

seleksi yang berkaitan dengan kemampuan akademis. Jadi, para calon kepala sekolah diuji

berdasarkan kemampuan menjawab soal-soal yang diujikan. Terdapat 75 soal yang harus

dikerjakan dengan waktu 90 menit.

Seleksi ini berlangsung dengan menggunakan metode CAT (Computer Assisted Test).

Denagn menggunakan metode ini, kemampuan peserta dapat diketahui secara cepat dan tepat,

terutama masalah keobjektifan terhadap hasil yang ditunjukkan. Tetapi, dalam

pelaksanaannya, seleksi kompetensi bidang dipertanyakan keobjekifannya. Hal ini bukan

berarti metode CAT ini tidak berhasil menilai secara objektif. Tetapi, diluar metode CAT

ternyata ditemukan pelatihan terhadap soal-soal yang diujikan dengan soal yang dilatih di

Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan oleh Organisasi FMGJ dan hal ini jelas dinyatakan oleh

Koordinatornya, Retno Listyarti dalam wawancara (Wawancara, Senin, 7 April 2014).

Oleh karena itu, Pemprov DKI Jakarta melakukan pengulangan pada tahap seleksi

kompetensi bidang dengan melakukan perubahan terhadap tim penyusun soal. Semula, Dinas

Pendidikan terlibat dalam penyusunan soal, tetapi, untuk tahap pengulangan ini, Dinas

Pendidikan tidak lagi dilibatkan dalam penyusunan soal.

Sebagaimana penjelasan Retno dalam wawancara bahwa Dinas Pendidikan memfasilitasi

peserta incumbent sebelum dilakukan ujian sehingga ada kecurigaan bahwa secara sengaja

Dinas Pendidikan memberi pelatihan soal-soal dengan bentuk soal yang memiliki kesesuaian

90% dengan soal yang diujikan. Oleh karena itu, dengan tidak dilibatkannya Dinas

Pendidikan, maka soal yang diujikan pada tahap seleksi kompetensi bidang lebih diakui

keabsahannya.


3. Seleksi Manajerial

Selaksi manajerial dilakukan untuk tujuan agar mengetahui tingkat softskill para peserta.

Hal ini dikarenakan kepala sekolah merupakan pemimpin dalam suatu sekolah sehingga

dibutuhkan kemampuan softskill yang dapat membantu keefektifan dan keefisienan suatu

sekolah baik dalam mengelola sekolah maupun mendidik para murid dan mendorong para

guru.

Dalam seleksi manajerial terdapat beberapa bentuk test yang dilakukan. Pertama, test

psikotest yang dilakukan dengan menggunakan metode CAT. Kedua, Focus Group

Discussion yang merupakan diskusi dalam kelompok. Ketiga, wawancara para peserta oleh

para psikolog yang telah disediakan panitia. Bentuk-bentuk seleksi manajerial ini dapat

membantu panitia melihat kemampuan softskill dari para peserta.

4. Sidang BAPERJAKAT

Sidang BAPERJAKAT merupakan sidang yang menentukan para peserta apakah pada

akhirnya diputuskan menjadi Kepala Sekolah di SMA terentu atau tidak. Dalam hal ini, nilai

para peserta diurutkan dari urutan yang tertinggi sampai urutan yang terendah. Kemudian

ditetapkan sampai 117 karena kebutuhan formasi ada 117 Kepala Sekolah SMA yang

dibutuhkan. Namun, nilai perolehan tidak menjadi satu-satunya tolok ukur bagi panitia untuk

menetapkan peserta sebagai kepala sekolah. Pada sidang BAPERJAKAT ini lah ditentukan

dengan mempertimbangkan rekam jejak peserta.

5. Pelantikan Kepala Sekolah

Tahap terakhir dari sistem seleksi terbuka adalah pelantikan yang dilakukan oleh

Gubernur DKI Jakarta pada hari Jumat, 21 Maret 2014, terhadap 117 kepala sekolah hasil

seleksi terbuka kepala sekolah DKI Jakarta. Pelantikan dilakukan oleh Gubernur DKI Jakarta,

Joko Widodo di halaman Balaikota DKI Jakarta, pukul 09:00 WIB.

Pelantikan kepala sekolah ini baru pertama kali dilakukan oleh Gubernur DKI Jakarta.

Sebelumnya, pelantikan kepala sekolah dilakukan oleh Suku Dinas Pendidikan di masing-

masing wilayah. Pada kesempatan yang sama, Gubernur memberikan arahan kepada 117

kepala sekolah tersebut dan juga melakukan sumpah jabatan. Kepala sekolah yang baru akan

mulai aktif bekerja sebelum Ujian Nasional dimulai, yaitu 14 April 2014.


Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa suatu organisasi yang mengkaji

kebijakan tertentu dalam hal ini Forum Guru Musyawarah Jakarta, dapat menjadi awal dari

suatu pelaksanaan kebijakan. Selain itu, dapat juga dipahami tentang bagaimana tahapan

proses pelaksanaan kebijakan tertentu dalam hal ini rekrutmen dan seleksi terbuka kepala

sekolah yang terdiri dari 5 (lima) tahap. Tahap-tahap tersebut mencakup seleksi administrasi,

seleksi kompetensi bidang, seleksi manajerial, sidang BAPERJAKAT, dan pelantikan kepala

sekolah.

Kesmipulan

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri Pada Provinsi DKI

Jakarta secara umum telah berlangsung dengan baik dan lancar karena telah mengandung prinsip-

prinsip objektif, akuntabel dan transparan. Adapun beberapa permasalahan yang dihadapi selama

pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka ini telah diselesaikan dengan baik, yaitu:

1. Peraturan Gubernur Nomor 133 Tahun 2013 Tentang Seleksi Terbuka yang semula dinilai

bertentangan dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 28 Tahun 2010

Tentang Penugasan Guru Sebagai Kepala Sekolah telah mendapat konfirmasi dari

Menteri Pendidikan Nasional, M. Nuh, yang telah menyetujui sistem seleksi terbuka

tersebut. Selain itu, Peraturan Gubernur Nomor 133 Tahun 2013 ini juga telah sesuai

dengan UU Nomor 5 Tentang Aparatur Sipil Negara.

2. Adanya Isu tentang kebocoran soal pada saat dilakukan seleksi uji kompetensi bidang

telah diatasi dengan melakukan pengulangan terhadap seleksi uji kompetensi tersebut.

Dalam hal ini, penyusunan soal untuk uji kompetensi bidang yang diulang dilakukan

perubahan tim penyusun soal. Dinas pendidikan yang semula terlibat dalam penyusunan

soal, tetapi pada saat penyusunan soal yang diulang tersebut tidak lagi dilibatkan.

Oleh karena itu, pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka kepala sekolah ini dapat

disimpulkan telah berjalan dengan baik dan lancar.


Saran

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka terhadap pegawai adakalanya tidak selalu berjalan

dengan baik dan lancar. Untuk mengantisipasi terjadinya permasalahan sebagaimana yang terjadi

pada pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri Pada Provinsi DKI

Jakarta, khususnya pada tahap seleksi uji kompetensi bidang, dapat diatasi dengan menyerahkan

penyusunan soal kepada pihak independen. Misalnya, Perguruan Tinggi yang sudah dipercaya.

Daftar Referensi

Buku

Asnawai, Sahlan (1999), Aplikasi Psikologi Dalam Manjemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Pusgrafin; Jakarta

Berman, Evan M & dkk (2006). Human Resource Management In Public Services, Sage; United

State of America

Bowman, James S & West, Jonathan P (2007). America Public Services: Radical Reform And

Merit System, CRC Press; United State Of America

Cushway, Barry (1994). Human Resource Management, alih bahasa Paloepi Tyas Rahadjeng, PT

Elex Media Komputindo; Jakarta

Dessler, Gary (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Prentice-Hall; Inc

Handoko, T. Hani (1989), Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Mansusia, BPFE-

Yogyakarta; Yogyakarta

, (2000), Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, BPFE-

Yogyakarta; Yogyakarta

Hardiyansyah, (2012), Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik

dalam perspektif otonomi daerah, Gava Media; Yogyakarta

Irawan, Prasetya (2006), Penelitian Kualitatif Dan Kuantitatif Untuk Ilmu-ilmu Sosial,

Departemen Ilmu Administrasi; Depok

Ivanovic A & Collin, Peter H (2006), Dictionary Of Human Resources And Personel

Management,Legoprint; Italy

Manullang, M & Manullang, Marihot AMH (2001). Manajemen Personalia, Gadjah Mada

University Press; Yogyakarta


Marwansyah (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta; Bandung

Mondy R. Wayne, Noe Robert M, Premaux Shane R (2002). Human Resource

Management,Prentice Hall; USA

Nasution, Mulia (1994). Manajemen Personalia Djambatan; Jakarta

Neuman, W. Laurence (2006). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Aproaches

Sixth Edition. Pearson Education Inc; USA

Nitisemito, Alex S (1992). Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia; Jakarta

Prasetyo, Bambang dan lina Miftahul Jannah. (2006). Metode PenelitianKuantitatif: Teori dan

Aplikasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada

Rivai,H.Veithzal & Sagala, E. Jauvani (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan, Rajawali Pers; Jakarta.

Siagian, Sondang P (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara; Jakarta.

Sutrisno, Edi (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group; Jakarta

, (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group;

Jakarta

Tan C.H & Torrington D (2004), Human Resource Management in Asia, Prentice Hall; Singapore


analisis rekrutmen dan seleksi terbuka kepala sekolah sma

Documents